KAUKOLÄMPÖALAN TYÖVOIMARAKENNE JA OSAAMISTARPEET

KAUKOLÄMPÖALAN TYÖVOIMARAKENNE JA OSAAMISTARPEET Energiateollisuus ry Työmarkkinatoimiala/Kortet Toukokuu 2009

SISÄLLYSLUETTELO 1 SELVITYKSEN TAUSTA... 3 2 KAUKOLÄMPÖALAN HENKILÖSTÖ JA OSAAMISTARPEET... 4 2.1 Henkilöstömääristä ja koulutustaustoista... 4 2.1 Henkilöstön ikääntyminen haasteena poistumaa ennakoitava... 6 3 OSAAMISEN VARMISTAMISESTA... 8 3.1 Uudet osaajat kasvatettava itse... 8 3.2 Myös alihankkijoiden/palveluntuottajien osaaminen huolena... 11 3.3 Viime vuosina koetut rekrytointivaikeudet... 13 4 TOIMIALAAN KOHDENTUVIEN MUUTOSTEN VAIKUTUKSIA HENKILÖSTÖN OSAAMISEEN... 15 4.1 Kaukolämpöliiketoiminta vakiinnuttanut asemansa toimintaympäristö haastaa entistä enemmän tulevaisuudessa... 15 4.2 Alaan kohdentuvia muutoksia... 16 4.3 Tulevaisuudessa edellytettävästä osaamisesta... 18 5 YHTEENVETOA TULOKSISTA JA KEHITTÄMISEHDOTUKSISTA... 20 Liite 1. Selvityshankkeen toteutuksen kuvaus... 22 Liite 2. Haastattelukysymykset... 23 Liite 3. Energia-alan henkilöstön ikäjakautuma... 24 2

1 SELVITYKSEN TAUSTA Energiateollisuuden kaukolämpövaliokunta määritti vuonna 2008 erääksi strategiseksi kehityshankkeeksi alan työvoimarakenteen ja osaamistarpeiden selvittämisen. Selvitystyön tavoitteena oli kartoittaa alan nykyistä työvoimarakennetta eli henkilöstömääriä, tehtäviä, koulutustaustoja, ikärakennetta sekä ennakoitua eläkepoistumaa eri koulutustaustaisissa/henkilöstöryhmissä. Toisekseen työssä tuli arvioida alan henkilöstön osaamistarpeita ottaen huomioon arviot henkilöstön eläköitymisestä, kaukolämpöyritysten toimintojen, palvelujen ja ulkoistamisen muutoksista. Selvitystyön aikatauluksi asetettiin lokakuu 2008 maaliskuu 2009. Liitteessä 1 on kuvattu hankkeen etenemistä. Selvitys päätettiin toteuttaa haastattelemalla otos erilaisia kaukolämpöyrityksiä eri puolilla Suomea sekä niiden henkilöstön ikä- ja koulutustaustatietoja 1. Haastattelut toteutettiin seuraavissa yrityksissä: Fortum Power and Heat Oy Helsingin Energia Haapajärven Lämpö Oy Hyvinkään Lämpövoima Oy Jalasjärven Lämpö Oy Jyväskylän Energia Oy Jämsän Aluelämpö Oy Kemin Energia Oy Kuopion energia Loimaan kaukolämpö Oy Oy Turku Energia Savon Voima Oyj Vantaan Energia Oy Haastattelukysymykset (liite 2) toimitettiin osallistujille etukäteen tutustuttavaksi. Haastatteluihin toivottiin paikalle yrityksen kaukolämpötoiminnan johtoa, henkilöstövastaavia sekä alihankkijaverkoston tuntevia henkilöitä. Yrityskoosta riippuen haastatteluissa oli yleensä läsnä 1-5 henkilöä. Haastattelujen yhteydessä kerättiin henkilöstön taustatietoja sekä keskusteltiin, miten yritykset olivat varautuneet tuleviin rekrytointitarpeisiin. Tähän yhteenvetoraporttiin on koottu haastatteluissa esiintyneitä yleisiä linjoja, jotka voidaan yleistää (tietyin varauksin) koko kaukolämpöalan yrityskenttään. Tulosten esittelyn yhteydessä on esitetty myös ehdotuksia kehittämistoimenpiteistä. Ehdotukset ovat osin päällekkäisiä ja toisiinsa sitoutuvia. Osa ehdotuksista liittyy ns. oppilaitosyhteistyön kehittämiseen tästä aiheesta on tulossa syksyyn mennessä oma raporttinsa. Joitakin näistä toimenpide-ehdotuksista tultaneen huomioimaan jo Energiateollisuuden koulutustoimikunnan vuosien 2010-2012 toimintasuunnitelmissa. Kehittämisehdotuksista valtaosa kuitenkin on sellaisia, jotka edellyttävät kaukolämpötoimialan sekä kaukolämpövaliokunnan sekä/tai alan yritysten tarkempaa analysointia sekä aktiivista otetta ehdotusten toimeenpanossa. 1 Tässä selvityksessä tarkastellaan kaukolämpöalaa rajautuen Energiateollisuus ry:n jäsenenä oleviin kaukolämpöyrityksiin. Mukana tarkastelussa on kaukolämmön erillistuotannon yritykset sekä sähkön ja lämmön yhteistuotantoa harjoittavat yritykset kaukolämpötoiminnan osalta. Tilastokeskuksen sekä kuntaliiton ylläpitämiin kaukolämpöalaa koskeviin tilastoihin ei tässä aineistossa puututa. 3

2 KAUKOLÄMPÖALAN HENKILÖSTÖ JA OSAAMISTARPEET 2.1 Henkilöstömääristä ja koulutustaustoista Energiateollisuuden jäsenyrityksissä työskentelee kaukolämmön parissa noin 1 500 2 henkilöä vuosittain. Näistä noin 460 henkilöä työskentelee kaukolämmön erillistuotannon yrityksissä. Energiateollisuuden jäsenrekisterin ulkopuolella arvioidaan lisäksi olevan noin 100 henkilöä suoraan kaukolämpöalan työtehtävissä (erillistuotannon yrityksissä) 3. Lisäksi kaukolämpöalan yrityksiin liittyvä muu yritys- ja palvelutoiminta (esim. biopolttoaineiden tuotantoketju, tekniset palvelut, alihankintana toteutettavat hitsaus ja kaivuri/koneurakointityöt) työllistävät arviolta noin 2000 henkilöä vähintäänkin osa-aikaisesti vuosittain. Kaukolämpöyrityksissä arvioidaan työskentelevän Suomessa noin 1 600 henkilöä Lisäksi ala työllistää noin 2 000 henkilöä muun alaan liittyvän yritys/palvelutoiminnan kautta Kuten energia-alalla yleensäkin, on myös kaukolämpöalan henkilöstö miesvoittoista. Alan yritysten henkilöstöstä voidaan arvioida olevan 4-5 % naisia, jotka työskentelevät pääasiassa asiakaspalvelun ja hallinnon toimihenkilötehtävissä. Kaukolämpöyrityksissä yleisin koulutustausta työtekijätehtävissä on sähkö-, LVI- tai kone- ja metallialan perustutkinto. Perustutkinnon jälkeen henkilöstön osaamista on joissakin alan yrityksissä kehitetty kaukolämpöasentajan ammattitutkinnolla tai kaukolämpöyliasentaja erikoisammattitutkinnolla. Vuosina 1992-2008 kaukolämpöasentajan ammattitutkinnon on suorittanut 212 henkilöä ja erikoisammattitutkinnon 20 henkilöä. Alan toimihenkilötehtävissä työskentelee pääasiassa teknikkokoulutuksen tai ammattikorkeakoulutasoisen insinöörikoulutuksen (sähkö, automaatio tai talotekniikka) läpikäyneitä henkilöitä sekä diplomi-insinöörejä. Selvitykseen osallistuneiden yritysten yleisimpiä tehtävänimikkeitä ja näihin liittyviä koulutustaustoja on kuvattu seuraavassa taulukossa. Oheista koontilistaa voi pitää suuntaa antavana, koska käytännöt nimikkeiden suhteen vaihtelevat yritysten välillä. 2 ET:n jäsenyrityksiä, jotka harjoittavat lämmön ja sähkön yhteistuotantoa, pyydettiin ilmoittamaan kuinka monta henkilötyövuotta työstä tehdään lämmön tuotannon, jakelun ja kunnossapidon sekä hallinnon tehtävien parissa. Erillistuotannon yrityksien henkilöstömäärä saatiin sen sijaan suoraan jäsenrekisterin tiedoista. 3 Tilastokeskuksen luvut hieman eroavat ET:n jäsenrekisterin tiedoista muun muassa erilaisen määrittelypohjan vuoksi (myös lämpöyrittäjät lasketaan henkilöstöön kuuluvaksi). Luku 100 on saatu arvioimalla lämmöntuotantovolyymiä ja tähän tarvittavaa henkilöstömäärää ET:n ulkopuolisissa yrityksissä. 4

TEHTÄVÄNIMIKE YLEISIN KOULUTUSTAUSTA Toimitusjohtaja, kaukolämpöjohtaja tai Tekninen opisto, ammattikorkeakoulu (amk) tai lämpöosaston päällikkö yliopisto koulutus (teknikko, insinööri tai DI) Toimistosihteeri Kaupallinen/hallinnollinen perus- tai ammattikorkeakoulutus (merkonomi, tradenomi) Kaukolämpöasentaja tai lämpöasentaja Ammattiopisto/ammattikoulu (sähkö, lvi, kone- ja metalli) + kaukolämpöasentajan ammattitutkinto Kaukolämpöyliasentaja Kaukolämpöasentajan pohjakoulutuksen lisäksi kaukolämpöyliasentaja ammattitutkinto Sähkö- ja/tai automaatioasentaja Ammattiopisto/ammattikoulu (sähkö- tai automaatioalan peruskoulutus) Laitosmies/laitosasentaja/laitoksenhoitaja Ammattiopisto/ammattikoulu (sähkö-, kone- ja metalli, lvi tai automaatio alan peruskoulutus), Mittariasentaja Ammattiopisto/ammattikoulu (sähkö tai automaatioala) Käyttömestari tai -päällikkö tai -valvoja Tekninen opisto/teknikko tai amk insinööri, lisäksi konemestarikoulutus Kunnossapitomestari Tekninen opisto/teknikko tai amk insinööri Mittausteknikko Tekninen opisto tai ammattikorkeakoulutus (teknikko, insinööri) Tekninen asiantuntija tai suunnittelija Tekninen opisto, amk tai yliopisto koulutus (teknikko, insinööri tai DI) Valvontateknikko Tekninen opisto tai amk (teknikko, insinööri tai DI) Verkostosuunnittelija Tekninen opisto, amk tai yliopisto koulutus (teknikko, insinööri tai DI) Verkkopäällikkö tai -insinööri Tekninen opisto, amk tai yliopisto koulutus (teknikko tai insinööri tai DI) Rakennusmestari Tekninen opisto, amk tai yliopisto koulutus (teknikko tai insinööri tai DI) Asiakaspäällikkö tai myyntipäällikkö Tekninen opisto, amk tai yliopisto Alan yritykset voidaan jaotella haastattelujen perusteella kahteen päätyyppiin sen mukaan ovatko ne toimihenkilö- vai työntekijäpainotteisia ja sen mukaan kuinka suuri osuus yrityksen lämmön tuotannon, kunnossapidon ja kaukolämpöverkon rakennustehtävistä suoritetaan alihankintana. Tämä jaottelu osin selittää hieman sitä, miksi yritysten jo kokemat rekrytointivaikeudet ovat kohdentuneet eri ammatti- ja asiantuntijaryhmiin 4 sekä sitä, millaisiin osaamisiin tulevat rekrytoinnit yrityksissä lähitulevaisuudessa kohdentuvat. Haastattelujen perusteella alan yritykset näyttäisivät olevan siirtymässä yhä enemmän asiantuntijaorganisaatioiden suuntaan. Käytännössä tämä näkyy henkilöstön toimihenkilövaltaistumisena ja kaukolämpöverkon asennus- ja kunnossapitotöiden sekä laitosten käyttötehtävien siirtymisenä joko yrityksen oman palveluntuotanto-organisaation hoidettavaksi tai ulkopuolisen alihankkijan toteuttamiksi. Ulkoa ostettavan toiminnan suuresta volyymistä johtuen yritysten henkilöstön alihankintojen ostamis-, johtamis- ja valvontaosaaminen ovat nousseet viimeisen kymmenen vuoden aikana uudenlaiseksi osaamisvaatimukseksi. 4 Muita syitä koettuihin rekrytointiongelmiin ovat yrityksissä harjoitetun osaamisen ennakoinnin ja oppilaitosyhteistyön laatu ja määrä sekä alueelliset tekijät (kuten esimerkiksi alueen koulutustarjonta, väestön ikärakenne ja koulutustausta, työvoimatilanne). Myös alan työtehtävien houkuttelevuudella, palkkauksella sekä yritysten imagolla on vaikutuksia työvoimansaatavuudelle. Näitä käsitellään myöhemmin luvussa 3.3. 5

Asiantuntijatyyppisten organisaatioiden henkilöstö on koulutustaustaltaan pääosin teknikoita, ammattikorkeakouluinsinöörejä tai diplomi-insinöörejä. Henkilöstön työtehtävät painottuvat suunnitteluun, projektien ja alihankkijaverkoston johtamiseen sekä palvelujen myyntiin tai laadun hallintaan. Henkilöstön työtehtävissä korostuu vahvasti erityisosaamisvaatimus ja toimenkuvat ovat pikemminkin tiettyyn rajattuun asiakokonaisuuteen keskittyviä kuin laaja-alaisen moniosaajan tehtävänkuvia. Ennakoidut rekrytointitarpeet tulevat kohdentumaan kaukolämpöalaa tunteviin insinööreihin ja diplomi-insinööreihin, joilla on vahva asiantuntijaosaaminen omalla erikoisalallaan (esim. verkostojen suunnittelu, lämpölaitosten rakentaminen jne.). Toiselle ehkä perinteisemmälle kaukolämpöyritysten tyypille on ominaista, että yritys hoitaa itse lämpölaitosten käytön, kunnossapidon sekä verkostojen asennustyön (lukuun ottamatta esim. kaivuu- ja hitsaustöitä). Tämän tyypin yrityksissä suurin osa henkilöstöstä on suorittavissa työntekijätehtävissä. Rekrytointihaasteet kohdistuvat erityisesti monipuolisen osaamisen omaaviin ammattihenkilöihin, jotka voivat toimia kaukolämpöasentajina, voimalaitoksen käyttötehtävissä ja työnjohtajina. Vaikka myös erityisosaamista edellytetään työntekijätehtävissä, niin erityisesti pienissä yrityksissä korostetaan yleisosaamisen ja moniosaamisen tärkeyttä. Tästä syystä rekrytoitavan oikeanlainen asenne (mm. aktiivisuus, joustavuus ja oma-aloitteisuus) ja pohjakoulutuksen soveltuvuus korostuvat rekrytointipäätöksissä nämä luovat pohjan yritykselle uusien ammattiosaajien perehdyttämiseksi monipuolisiin tehtäviin. 2.1 Henkilöstön ikääntyminen haasteena poistumaa ennakoitava Koko energia-alan henkilöstöstä yli 40 % on 50 -vuotta tai tätä vanhempia (liite 3). Kaukolämpöalan henkilöstön ikärakenne on samankaltainen jopa hieman haastavampi. Haastatteluissa mukana olleiden yritysten ikärakennetta on kuvattu seuraavassa pylväsdiagrammissa. Selvitykseen osallistuneiden yritysten henkilöstön ikärakenne 25 20 15 10 % 5 0 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-6

Selvityksessä mukana olleiden yritysten henkilöstöstä noin 45 % on 50-vuotta tai tätä vanhempia. Energiateollisuuden palkkatilastoista on poimittavissa erillistuotannon henkilöstön ikärakenne, joka on samansuuntainen yllä olevan kuvan kanssa. Koko kaukolämpöalalta voidaan karkeasti arvioida poistuvan noin 700 ammattilaista ja asiantuntijaa eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana. Alaan liittyvistä alihankinta/palveluntuotantoyrityksistä voidaan arvioida poistuvan osaamista eläkkeelle vähintään saman verran. Mitä enemmän kaukolämpöyritys käyttää toiminnassaan alihankintaan, sitä tärkeämpää on tarkastella eläköitymistä myös alihankinta-/palveluntuotantoyritysten näkökulmasta. Kaukolämpöalan henkilöstön ikääntyminen ei ole haaste pelkästään henkilöstön määrällisen poistuman näkökulmasta. Alalle tuleva uusi teknologia, työtavat tai uudet laitokset haastavat ikääntyvän henkilöstön uuden oppimiseen. Keskeinen kysymys tästä näkökulmasta onkin, miten motivoida, johtaa ja sitouttaa henkilöstöä uuden oppimiseen, työtapoihin ja työolosuhteisiin erityisesti jos työuraa ei ole enää montaa vuotta jäljellä. Selvitykseen osallistuneissa yrityksissä on (jo nyt) käytössä varsin vakiintuneet käytännöt osaamisen nykytason arviointiin ja tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen ennakointiin (esim. henkilöstön vuosittaiset rekrytointi- ja koulutussuunnitelmat). Yritysten johtajat/henkilöstövastaavat tai johtoryhmä arvioivat määräajoin henkilöstön ikärakenteesta syntyviä tulevaisuuden haasteita sekä huomioivat nämä toimintasuunnitelmissaan. Monissa yrityksissä on analysoitu, millaista osaamista yrityksissä nyt on, tulee poistumaan kymmenen seuraavan vuoden aikana sekä hahmotettu jo nyt pidemmän tähtäimen rekrytointi- ja perehdytyssuunnitelmia poistuman korvaamiseksi. Muutamat yritykset ovat myös huomioineet suunnitelmissaan alihankkijoiden/palveluntuottajien tulevan osaajapoistuman. Muutamissa yrityksissä on arvioitu myös hiljaisen tiedon poistumaa. Eli on määritelty, mikä osa yrityksen henkilöstön osaamisesta ja tiedoissa on sellaista, joka tulisi ehdottomasti säilyttää jatkuvuuden turvaamiseksi myös tulevaisuudessa. Konkreettisimmillaan tämä on tarkoittanut kaukolämpöyrityksen/liiketoiminnan ydinosaamisen määrittelyä, eri työntekijäryhmien/tiimien sekä yksittäisten henkilöiden osaamisprofiilien hahmottamista esimerkiksi kehittämiskeskustelujen yhteydessä. Tämän jälkeen on analysoitu osaamisprofiileja ikärakenteen ja tulevaisuudessa liiketoiminnassa edellytettävän ydinosaamisen näkökulmasta. Haastattelujen mukaan kriittisintä säilytettävää osaamista ja tietoa on vanhoihin kaukolämpöverkkoihin ja järjestelmiin liittyvä tieto. Tätä tietoa tarvitaan yleensä verkon käytön ja kunnossapidon tehtävissä. Myös kaukolämpöverkon suunnittelussa tarvitaan tietoa vanhoista olemassa olevista järjestelmistä. Näiden osaajien rekrytointiprosessit on yleensä yrityksissä mietitty normaalia pidemmiksi eli uusi osaaja rekrytoidaan 0.5 1 vuotta aiemmin perehtymään eläkkeellä jäävän henkilön rinnalle. Uusien rekrytointien ohella yritykset ovat miettineet hiljaisen tiedon säilyttämiseksi erilaisia yrityksen sisäisiä seuraajasiirtoja ja perehdytysjärjestelmiä. Esimerkiksi kunnossapidon dokumentaatiota ja tietojen tallennusta on yrityksissä kehitetty myös huomioiden hiljaisen tiedon säilyttämisen tarpeet. Vaikka kaukolämpöalan yritysten johto on jäämässä monissa yrityksissä lähivuosina eläkkeelle, ei tätä selvityksessä mukana olleissa yrityksissä nähty merkittävänä osaajapoistumana. Eläkkeelle jääminen nähtiin vahvasti myös mahdollisuutena yrityskulttuurin uudistamiseen. Muutamissa yrityksissä seuraajakysymyksiä ja tulevia perehdytyskäytäntöjä oli jo mietitty, joka osaltaan voi selittää ettei asiaa nähty 7

ongelmallisena. Varmaa kuitenkin on, että uuden toimitusjohtajan löytyminen pienille paikkakunnille voi olla haasteellista ja koska uusi sukupolvi ei välttämättä ole valmis samanlaisiin työaikaan tai työtehtäviin liittyviin uhrauksiin kuin johtajat, jotka ovat olleet yritysten palveluksessa kymmeniä vuosia. Ehdotuksia: Jokaisen kaukolämpöyrityksen tulee analysoida henkilöstönsä ikärakenteesta ja koulutustaustasta syntyvää lähivuosien poistumaa sekä käynnistää toimenpiteet hyvissä ajoin korvaavan osaamisen varmistamiseksi. Samassa yhteydessä tulee analysoida, mikä mahdollisesti poistuva osaaminen on sellaista että sen säilyminen myös tulevaisuudessa tulee turvata sekä miettiä toimenpiteet tiedon säilymisen turvaamiseksi. Myös tuleviin johtajavaihdoksiin eläköitymisen myötä ja tätä kautta tapahtuviin osaajapoistumiin tulee varautua. Myös alihankkijoiden/palveluntuottajien/itsenäisten työnsuorittajien ikärakenne tulisi arvioida sekä analysoida tästä toimintaan syntyvät riskit lähivuosina. Samassa yhteydessä tulisi sopia alihankkijoiden/palvelutuottajien kanssa yhteistyöstä osaamisen varmistamiseksi. 3 OSAAMISEN VARMISTAMISESTA 3.1 Uudet osaajat kasvatettava itse Haastattelujen mukaan tulevan kymmenen vuoden sisällä henkilöstön ikärakenteesta johtuva poistuma (noin 700 henkilöä) tulee kohdentumaa erityisesti seuraaviin koulutustaustaisiin: 54 % poistumasta ammatillisen perus- ja jatkokoulutuksen läpikäyneisiin ammattiosaajiin (sähkö, LVI tai kone- ja metallialan perustutkinto) 24 % teknikkoihin (toimivat yleensä myös yrityksissä työnjohtajina) 16 % insinööreihin 6 % muihin koulutustaustaisiin (merkonomi) Selvityksessä mukana olleet yritykset tiedostivat hyvin, että työmarkkinoilta ei löydy valmiita kaukolämpöalaa tuntevia ammattiosaajia. Yritykset ovatkin jo varautuneet kasvattamaan tarvitsemansa ammattilaiset itse. Käytännössä tämä tarkoittanee muun muassa työssäoppimisjaksojen, harjoittelu- ja kesätyöpaikkojen tarjoamista ammattia opiskeleville nuorille. Näiden jaksojen aikana yrityksillä on mahdollisuus sitouttaa potentiaalisia työtekijöitä yritykseen, perehdyttää opiskelijoita kaukolämpöalaan sekä paikantaa tulevaisuuden osaajia työvoimaksi. Opiskelujen päätyttyä nämä nuoret otetaan yritykseen kasvamaan vanhojen konkarien rinnalle. Myös oppisopimuskoulutus (esimerkiksi kaukolämpöasentajan ammattitutkinto) on nähty muutamissa yrityksissä toimivana järjestelmänä esimerkiksi uusien kaukolämpöasentajien kouluttamisessa. Yleisimmin näissä tapauksissa opiskelijalla on jo jokin ammatillinen pohjakoulutus (sähkö-, LVI- tai kone -ja metallialan perustutkinto ammattiopistosta). Opiskelijalle tarjotaan yrityksessä määräaikaista työsopimusta, jonka aikana hänen ammatillista osaamistaan syvennetään esimerkiksi oppisopimuksena suoritettavalla kaukolämpöalan ammattitutkinnolla. Tutkinnon 8

suorittamisen jälkeen opiskelijalle tarjotaan toistaiseksi voimassaolevaa työsopimusta yrityksessä. Alan yrityksissä oppisopimusta yleisimmin käytetään jo yritykseen rekrytoitujen perehdyttämiskoulutuksena tai pidempään yrityksessä työskennelleiden kehittämiskoulutuksena (kaukolämpöasentajan erikoisammattitutkinto tai johtamisen erikoisammattitutkinto). Vaikka periaatteessa oppisopimuskoulutus on edullista yrityksille, niin koulutusjärjestelmä itsessään sisältää muutamia ongelmakohtia. Esimerkiksi muutamissa selvityksessä mukana olleissa yrityksissä kritisoitiin oppisopimuskoulutuksen hallinnollista byrokratiaa, epämääräistä toimintamallia sekä työpaikalla tapahtuvan oppimisen ohjaamisen työläyttä. Koulutusmallin on koettu työllistävän liikaa työnjohtajia, jotka useimmiten toimivat yrityksissä oppisopimusopiskelijan työpaikkaohjaajina. Työpaikkaohjaajien rooliin, tehtävään sekä ohjauksen kuormittavuuteen ei myöskään aina olla saatu tukea paikalliselta oppisopimuskoulutuksen järjestäjältä. Ehdotuksia: Kaukolämpöyritykset tehostavat yhteistyötä alueen ammatillisen koulutuksen järjestäjän kanssa mm. tiedottamalla työssäoppimis- ja kesätyöpaikoista sekä tarjoamalla vierailumahdollisuuksia opiskelijaryhmille. Työssäoppimaan tulevista nuorista pyritään valitsemaan parhaat yritykseen myöhemmin (valmistumisen jälkeen) rekrytoitaviksi. Alueella toimivat kaukolämpöyhtiöt voivat toteuttaa myös yhdessä oppilaitosyhteistyötä ja käynnistää näkyvämpiä kampanjoita alalle rekrytoitavien nuorten tavoittamiseksi (esim. yhteisiä kummiopiskelijaohjelmia). Esimerkiksi yritysten yhteiseen kummiohjelmaan voitaisiin valita 4-10 parasta ammatillisen koulutuksen vuosikurssilta, tarjota näille työssäoppimisjaksot ja kesätyöt yrityksessä sekä mahdollisesti myöhemmin työsuhde yritysten työvoimatarpeiden mukaan. Oppisopimuskoulutuksessa kaukolämpöalan työpaikoilla tapahtuvaa ohjausta tulee kehittää sekä nostaa esille hyviä käytäntöjä onnistuneista ohjaustilanteista, ohjaajien tehtävistä ja rooleista. Yritykset arvioivat, että teknikkotaustaiset korvataan (kuten tällä hetkelläkin) lähinnä ammattikorkeakouluista valmistuvilla insinööreillä. Käytännössä tämä menettely on kuitenkin osoittautunut haasteelliseksi. Ensinnäkin kun ammattikorkeakouluinsinöörit tekevät teknikkotasoisia tehtäviä, on insinööritutkinto kokenut jonkinnäköisen inflaation. Toisekseen suurin osa yrityksissä vielä olevista teknikoista on työnjohdollisissa tehtävissä. Ammattikorkeakoulujen insinöörikoulutus tarjoaa vain vähän eväitä työnjohtotehtäviin. Ongelmalliseksi on myös koettu se, että vain harvoissa ammattikorkeakouluissa on tarjolla kaukolämpöalaan liittyviä opintoja ja opinnot yleensä ovat liian teoreettisesti suuntautuneita. Muutamat selvityksessä mukana olleet yritykset ovat tarttuneet tähän jälkimmäiseen haasteeseen tarjoamalla ammattikorkeakoulujen teknisiin koulutusohjelmiin kaukolämpöaiheisia luentoja, harjoitustöitä sekä vierailumahdollisuuksia yrityksessä. 9

Yleinen ongelma on, että yrityksiin tulevat nuoret insinöörit tuntevat erittäin huonosti (jos lainkaan) kaukolämpöalaa, työelämää yleensä ja ovat liian kokemattomia työnjohdollisiin tehtäviin. Haastatteluissa osa yrityksistä toivoikin joko teknikkokoulutuksen paluuta tai sitten vastaavanlaista ratkaisua juuri koettuihin työnjohtajakoulutuksen puuttumisen ongelmiin. Ehdotuksia: Luodaan kaukolämpöalan valmis opetusmateriaalipaketti/kurssiaineisto/verkkokurssi ammattikorkeakoulujen opetushenkilöstön käyttöön ja saataville nettiin. Opetuspaketin/aineiston/verkkokurssin tavoitteena on madaltaa kynnystä ottaa kaukolämpöalaan perehdyttävää opetussisältöä ammattikorkeakoulujen insinöörien koulutusohjelmiin. Tiedotetaan materiaalin olemassa olosta ammattikorkeakouluja ja alan yrityksiä. Energia-ala liittyy opetusministeriön työjohtajakoulutuskokeiluun (edellytyksenä, että ministeriö määrittää koulutuksen antaman muodollisen pätevyyden ja koulutusta jatketaan kokeilun päätyttyä). Koulutus on tarkoitettu ammatillisen peruskoulutuksen läpikäyneille ja 2-3 vuotta työkokemusta hankkineille työntekijöille. Koulutuksen sisällöt antavat valmiuksia energia-alan (ml. kaukolämpöyritysten) työnjohdollisiin tehtäviin (kuten ihmisten johtamiseen, talouden perusteisiin ja verkostoyhteistyöhön) Tai kehitetään energia-alan työnjohtotehtäviin oma valmennuskokonaisuus tunnustetun koulutuksen järjestäjän kanssa. Valmennuskokonaisuudessa huomioidaan työjohdolle asetetut osaamisvaatimukset myös kaukolämpöyritysten näkökulmasta. Selvityksessä mukana olevat yritykset arvioivat yliopistotasoisen diplomiinsinöörikoulutuksen (sekä myös muiden akateemisten koulutusohjelmien) suurimmaksi puutteeksi sen, ettei yliopistojen tarjonnassa ole kiinnostavia ja moderneja sekä ajankohtaisia kaukolämpölämpöalan kursseja. Myös yliopistoissa olevaa kaukolämpöalan koulutusta tulisi laadullisesti kehittää ja lisätä. Sky:n lahjoitusvaroilla perustettavan tutkimusprofessuurin arvioitiin tuovan asiaan kuitenkin omalta osaltaan helpotusta. Ehdotuksia: Selvitetään mahdollisuuden yhteistyöhön Sky:n lahjoitusvaroilla perustettavan tutkimusprofessuurin kanssa kaukolämpöalan kurssitarjonnan kehittämiseksi yliopistoissa. Luodaan valmista alaan perehdyttävää opetusmateriaalia yliopistojen opetushenkilöstön käyttöön sekä mahdollista yritysten yliopistoyhteistyötä varten. Materiaali voi olla pääsisällöltään samaa, jota tarjotaan ammattikorkeakoulujen koulutusohjelmien käyttöön. Yliopistomateriaalissa voisi kuitenkin olla omana moduulina esim. pienimuotoinen tutkimus- tai harjoitustyö paikallisessa kaukolämpöyhtiössä. 10

3.2 Myös alihankkijoiden/palveluntuottajien osaaminen huolena Henkilöstön ikääntyminen ei ole vain kaukolämpöalan yritysten sisäinen tai alan oma ongelma. Myös kaukolämpöyhtiöiden alihankkijoiden/palveluntuotantoyritysten henkilöstö ikääntyy kuin myös ns. itsenäiset työsuorittajat. Kun pienen paikkakunnan ainoa hitsausalan ammattilainen tai kaivinkoneyrittäjä (jolta kaukolämpöyhtiö ostaa palveluja) jää eläkkeelle (tai sairastuu), niin vaikutukset näkyvät väistämättä myös yrityksen toiminnassa. Osa alihankkijoiden ikääntymiseen ja saatavuuteen liittyvistä riskeistä on jo havaittu selvityksessä mukana olleissa yrityksissä. Varsinaisesti toimenpiteitä ei kuitenkaan ao. riskin poistamiseksi ole vielä käynnistetty. Haastatteluissa nousi esille kaukolämpötoimialan huoli myös metsäperäisen polttoaineen tuotantoketjun osaamisen varmistamisesta. EU:n ilmastotavoitteiden myötä Suomen tulisi kasvattaa uusiutuvien energiamuotojen käyttöään, mikä puolestaan kasvattaa metsäperäisten polttoaineiden saatavuuteen kohdentuvia haasteita 5. Tällä hetkellä metsä- ja luonnonvara-alan oppilaitoksissa ei tarjota riittävästi (jos lainkaan) opintoja metsäperäisen polttoaineen oikeaoppiseen keräykseen tai biopolttoaineisiin yleensä. Tämä osaaminen tulisi varmistaa, jotta energian raaka-ainetuotannon alkupäässä olisi osaamista ja yrittäjiä. Myös biolaitosten lämmityskäyttöön liittyvää osaamista tulisi eri oppilaitoksissa kehittää. Muutamat selvityksessä mukana olleista yrityksistä olivat käynnistäneet yhteistyötä alueensa luonnonvaraoppilaitoksen kanssa muun muassa opiskelijavierailujen ja lämpölaitoksiin tutustumisen muodossa. Ehdotuksia: Kaukolämpöalan osaamistarpeita tulee tarkastella koko lämmön tuotantoketjun (raaka-aineen talteenotto, varastointi, jakelu sekä käyttö lämpölaitoksilla jne.) sekä alihankkijoiden/palveluntuotantoyritysten näkökulmasta. Tätä tukien käynnistetään yhteistyö osaamistarpeiden selvittämiseksi ja osaamisen varmistamiseksi mm. Finbio:n, Turveteollisuusliiton sekä Suomen metsäyhdistyksen kanssa. Lisätään valtakunnallisella ja alueellisella tasolla yhteistyötä metsä- ja luonnonvaraalan opetusviranomaisten ja oppilaitoksien kanssa. Tavoitteena on saada opetukseen sisällöiksi kaukolämpöalan tuntemusta, biopolttoaineiden asianmukaiseen keräykseen, varastointiin, jakeluun ja käyttöön liittyvää opetussisältöä. Laaditaan valmiita opetussisältöjä/opetusmateriaaleja ET:n ja yritysten yhteistyönä. Opetussisältöihin olennaiseksi osaksi liitetään tutustumiset paikallisiin kaukolämpöyhtiöihin. Taloudellisen noususuhdanteen aikana kaukolämpöyritykset ovat kokeneet ns. hitsaripulaa vaihtelevasti. Osa yrityksistä on saanut sopimuksen mukaisesti aina laadukkaita hitsareita työmailleen. Tähän syyksi arvioitiin hyvät, toimivat ja henkilökohtaiset suhteet isoon alueella toimivaan palveluntuotantoyritykseen tai itsenäiseen työnsuorittajaan. Hitsarien saatavuutta on myös tukenut, että 5 Esimerkiksi Finbio on arvioinut, että ilmastotavoitteiden mukainen bioenergian vuosikäyttö (ml. turve) lisäisi uusia työpaikkoja polttoainehuoltoon ja yrittäjyyteen noin 7000 eri puolille Suomea. Osa näistä työpaikoista liittyy suoraan kaukolämpöalan raaka-ainetuotantoon. 11

kaukolämpöliiketoiminnan hitsaustyöt on voitu hoitaa energiayhtiön yhteydessä toimivan oman palvelutuotantoyrityksen kautta. Alueellisella elinkeinorakenteella ja paikkakunnan kasvukeskusluonteella on ollut vaikutuksia siihen, kuinka helppoa tai haastavaa hitsareita on ollut saada kaukolämpöverkon rakentamistyöhön. Suurissa kasvukeskuksissa hitsareita on taloudellisen noususuhdanteen aikaan yleensä riittänyt vaikka myös muita työmahdollisuuksia alueella on tarjolla runsaasi. Sen sijaan muuttotappiokunnissa, syrjäisemmillä paikkakunnilla sekä yleensä Itä-Suomessa hitsareista on ollut pulaa. Pahimmillaan hitsaripula on hidastanut kaukolämpöverkkojen laajennus/rakennushankkeita. Niillä alueilla, joissa hitsareiden saatavuudessa on ollut ongelmia, ovat alihankkijat yrittäneet paikata hitsaripulaa tarjoamalla ulkomaista työvoimaa työmaille (Venäjältä ja Baltiasta). Kokemukset työn laadusta ovat kuitenkin erittäin vaihtelevia. Joissakin tapauksissa työn laatu on ollut hyvää ja joissakin taas ei. Erityisen haasteelliseksi kaukolämpöhitsaustyön tekee se, että työtä tehdään vaikeissa olosuhteissa ns. montunpohjalla (ei halliolosuhteissa) ja yleensä yksin. Näin ollen ennen työn aloittamista annetun työohjeistuksen ymmärtämisellä on suuri merkitys, koska mahdollisuudet kysyä neuvoa työskentelynaikana ovat yleensä vähäiset. Ulkomaisiin hitsareihin liittyen ongelmat olivat yleensä liittyneet kielitaidon ja osin tätä kautta ohjeistuksen perillemenon vaikeuksiin sekä myös työn laatuun. Osa yrityksistä on yrittänyt ratkaista hitsaustyön saatavuusongelmia kouluttamalla omaan yritykseen hitsaustyöt osaavaa henkilöstöä varamiehitykseksi. Haasteena kuitenkin on ollut, että paikoin näiden henkilöiden irrottautuminen varsinaisista työtehtävistä hitsaustyöhön on aiheuttanut uudenlaisia sijaisongelmia. Myös erilaisia kunnossapidon spin-off tiimejä on joissakin yrityksissä mietitty. Spin-off tiimien käyttö lienee mahdollista vain riittävän suurissa yrityksissä, joissa myös työmäärä on riittävän suuri tämän tyyppisen tiimin työllistämiseksi. Eräs hitsaajapulaan liittyvä keskeinen ongelma on, että koulutusjärjestelmä valmistaa hitsaajia hallipuolen hitsaustehtäviin, eikä kaukolämpöalan montunpohjalla ja ulkotiloissa tapahtuvaan hitsaustyöhön. Montunpohjahitsausta ei myöskään koeta nuorten parissa kiinnostavana työnä jos sitä edes on heille esitelty. Muutamassa yrityksessä on yritetty käynnistää yhteistyötä paikallisen ammatti- ja aikuisopiston kanssa hitsaajaosaamisen kehittämiseksi, mutta yhteistyö on kariutunut oppilaitoksilla käytössä olevan hitsauskaluston ja laitteiden epäsopivuuteen kaukolämpöalan hitsaustehtävien opettamisessa. Myös opetushenkilöstön osaamisessa on koettu puutteita. Vaikka hitsaripula helpottunee tulevina vuosina taloudellisen laskusuhdanteen ja rakennustoiminnan hiljentymisen myötä, niin ongelma ei tule poistumaan pysyvästi. Ongelma todennäköisesti jopa voi pahentua ainakin niillä pienillä paikkakunnilla, joilla hitsaustyöt on ostettu eläkeikää lähestyvältä itsenäiseltä työnsuorittajalta. Ulkomailta tarjottava työvoima voi olla väliaikainen ratkaisu, mutta pysyvästi ongelmaa se ei poista ja tuo tullessaan uusia haasteita yrityksille (kielitaitovaatimus, perehdyttämisen lisääntyminen ja työn laatuun liittyvät varmennusjärjestelmät). Yritysten tulisikin jo nyt miettiä strategiansa, miten hitsaustyöt jatkossa hoidetaan ja erityisesti kun kansantalous taas muuttuu nousujohteiseksi. Hitsareiden saatavuuden turvaamiseksi selvityksessä mukana olleet yritykset olivat varsin yksimielisiä siitä, että kaukolämpöalan hitsaustyötä tulisi esitellä kiinnostavasti, 12

mutta realistisesti alan oppilaitoksissa niin opetushenkilöstölle kuin myös opiskelijoille. Oppilaitoksiin tulisi myös tarjota alan hitsausosaamista tukevia koulutusteemoja tai jopa tarjota mahdollisuutta työvaiheiden opetteluun yrityksen tiloissa, ohjauksessa sekä laitteilla. Kaukolämpöalan hitsaustyön kehittämisen mahdollisuudet olisi myös varmasti syytä selvittää, jotta työskentely alan tehtävissä olisi nuorille nykyistä kiinnostavampi vaihtoehto. Ehdotuksia: Yritykset arvioivat, pitäisikö hitsausosaaminen olla jollakin tapaa saatavilla myös omasta yrityksestä (esim. koulutetaan omaan yritykseen luokkahitsari ja mahdollistetaan toimenkuva sellaiseksi, että hätätapauksessa hän voi hoitaa hitsaustehtävät). Yritykset käynnistävät yhteistyötä alueensa koulutuksen järjestäjän kanssa metallialan koulutukseen/levyseppähitsaajien koulutusohjelmaan liittyen. Yhteistyön tavoitteena on esitellä kaukolämpöalan hitsaustyötä (millaista osaamista edellytetään, työtavat sekä työvoimantarve) sekä kehittää oppilaitoksen opetusta enemmän kaukolämpöverkkojen rakennustyössä tarvittavan hitsausosaamisen suuntaan. Käynnistetään alan yhteinen kaukolämpöalan hitsausosaamisen kurssi koulutuskokonaisuus tunnustetun koulutuksenjärjestäjän kanssa (esim. Riihimäki- Hyvinkää aikuiskoulutuskeskus). Kurssi on tarkoitettu erityisesti alihankkijoiden/palvelun tarjoajien hitsausosaamisen kehittämiseksi, mutta samalla myös alan yritykset voivat kouluttaa omia varahenkilöitään hitsaustyöhön. Selvitetään mahdollisuudet kehittää monttuhitsaustyötä nykyistä houkuttelevammaksi. Työn houkuttelevuutta voidaan lisätä myös nostamalla sen profiilia esimerkiksi tunnetun laitetoimittajan kanssa tehtävän yhteistyön avulla. Myös työtapojen ja työskentelyolosuhteiden kehittämismahdollisuudet on syytä kartoittaa. 3.3 Viime vuosina koetut rekrytointivaikeudet Kaukolämpö ei ole kärsinyt viime vuosina samanlaisista imagotappioista, joita sähkö on kokenut muun muassa hinnoittelupolitiikkaan liittyen. Kaukolämpö nähtäneen edelleenkin asumiseen kuuluvana harmittomana, edullisena, luotettavana ja helppona (kunnallisteknisenä) perushyödykkeenä, jonka hinnoittelu ei (toistaiseksi ainakaan) ole herättänyt kuluttajissa suurempia intohimoja. Sillä, miten asiakkaat ja ihmiset yleensä mieltävät kaukolämmön, on välillisesti vaikutusta siihen, miten houkuttelevana ala tai paikallinen kaukolämpöyritys koetaan potentiaalisten työnhakijoiden parissa 6. Haastateltavien mukaan avoimiin työpaikkoihin oli tullut pääasiassa runsaasti työpaikkahakemuksia. Yrityksen edustajat arvioivat, että alan yritykset nähdäänkin varmoina, turvallisina ja omaa kotipaikkaa lähellä olevina työllistäjinä vähän samalla tapaa, kuin mitä kaukolämpö nähdään kuluttajien silmissä hyödykkeenä. 6 Onkin hyvä muistaa, että alan ja yritysten kaukolämpöhyödykkeeseen kohdentuvilla imago/profilointihankkeilla on vaikutusta myös työvoiman saatavuuteen alan ja yritysten houkuttelevuuden näkökulmasta. 13

Vaikka avoimiin työpaikkoihin oli tullut yleensä hyvin hakemuksia, niin valitettavasti vain muutama hakija yleensä oli sellainen jota kannatti haastatella tehtävään. Yleisimmin ongelmana oli, että hakijoilla ei ollut lainkaan kaukolämpöalan työkokemusta ja myöskään koulutustausta ei tukenut tehtävään perehdyttämistä. Rekrytointiongelmat olivat erityisesti kohdentuneet kaukolämpöasentajiin, voimalaitoskäyttäjiin ja sellaisiin sähkö/automaatiojärjestelmien asiantuntijoihin, jotka myös tuntisivat kaukolämpöalaa. Vapailta työmarkkinoilta ei tunnu löytyvän tällä hetkellä 30 40-vuotiaita valmiita ammatti- tai asiantuntijaosaajia yrityksien tarpeisiin vaan osaajat on itse enemmän tai vähemmän koulutettava ja kasvatettava työn yhteydessä. Yrityksestä toiseen tapahtuvia osaajien rekrytointeja on lähinnä toteutunut isoilla työssäkäyntialueilla ja avoimiin työpaikkailmoituksiin liittyen. Tietoiseen tai suunnitelmalliseen osaajien houkutteluun toisesta yrityksestä ei tässä selvityksessä törmätty. Osa toteutuneista työpaikanvaihdoksista voidaan selittää ihmisten normaaleilla elämään liittyvillä tarpeilla 7 vaihtaa työpaikkaa ja työssäkäyntialuetta. Olivat syyt työpaikanvaihdokseen mitkä tahansa, niin työvoiman houkuttelu toisesta yrityksestä ei pienen alan kannalta ole suotava kehityssuunta. Jokaisen yrityksen tulisikin koosta riippumatta kantaa vastuunsa uusien osaajien kasvattamisesta alalle. Vaikka yritykset edelleenkin suunnittelevat rekrytoivansa osaajia myös tulevaisuudessa avoimilla työpaikkailmoituksilla, niin myös muita rekrytointikanavia on mietitty. Osalla yrityksiä on suunnitelmia tulevien rekrytointien hoitamisesta oppilaitosyhteistyön ja kesätyöntekijöiden palkkaamisen kautta. Eli sopiville työssäoppijoille, harjoittelijoille, kesätyöntekijöille ja diplomityöntekijöille tarjotaan työpaikkaa yrityksessä jakson päätyttyä. Tämän jälkeen uusi työntekijä työskentelee pidemmän aikaa vanhan osaajan rinnalla ja perehtyy tuleviin työtehtäviinsä hänen avullaan. Tällä hetkellä taloudellinen laskusuhdanne helpottanee osaajien rekrytointia alan yrityksiin. Esimerkiksi metsäteollisuudesta vapautunee osaajia lämpölaitosten käyttötehtäviin. Myös automaatio-osaajien saatavuus helpottunee joksikin aikaa. Vaikka juuri nyt työvoimansaatavuus voi olla joillakin paikkakunnilla jopa poikkeuksellisen hyvä, niin muistettava on, että laman jälkeen osaavan henkilöstön saatavuus kiristyy entisestään. Myöskään kaukolämpöalaa tuntevia ammatti-ihmisiä kuten kaukolämpöasentajia ei työmarkkinoilta löydy nykyistä enempää oli lama tai sitten ei. Nyt olisikin tuhannen taalan paikka hyödyntää työvoiman hyvä tarjontatilanne alan yrityksissä eli rekrytoida ja kouluttaa paras sopivin saatavilla oleva työvoima yrityksen tarpeisiin. Ehdotuksia: Alan houkuttelevuutta työnantajana lisätään nostamalla ala näkyvämmin esille energia-alan nuorisoviestinnässä sekä alan markkinoinnissa potentiaalisille alanvaihtajille/aikuisopiskelijoille. Alan työtehtävien esittelyjen lisäksi viestiään, että alan yritykset ovat turvallisia ja paikallisia työllistäjiä taloudellisista suhdanteista huolimatta. Tämä edellyttää ET:n ja alan yritysten yhteistyötä. Alan yritykset lisäävät oppilaitosyhteistyötä ja tarjoavat työssäoppimis-, harjoittelu- 7 esimerkiksi perheenperustamisen myötä voi syntyä tarve siirtyä asumaan halvemmille alueille tai lyhentää työmatkoja. Myös paluumuuttaminen on tällainen selitys urakehitystä unohtamatta 14

ja diplomityömahdollisuuksia nuorille opiskelijoille, jotta alan työtehtävät tulevat tutuiksi ja työkokemusta on mahdollista kartuttaa. Tehostetaan oppilaitosyhteistyön kautta tapahtuvaa osaajien rekrytointia ja luodaan esimerkkejä hyvistä käytännöistä. Hyödynnetään taloudellisen laskusuhdanteen luoma parempi työvoimansaatavuustilanne. Paikannetaan oppisopimuskoulutuksen mahdollisuudet/karikot toimia uuden työvoiman (jo muun alan työkokemusta hankkineiden aikuisten) kouluttamisessa ja muuntokoulutustilanteissa. Selvitetään/luodaan oppisopimuskoulutukselle vaihtoehtoisia muuntokoulutusmalleja, jotka soveltuvat työkokemusta omaavien perehdyttämiskoulutukseksi alan tehtäviin. Käynnistetään uudelleen/tarjotaan tauon jälkeen kaukolämpöalan peruskurssia. 4 TOIMIALAAN KOHDENTUVIEN MUUTOSTEN VAIKUTUKSIA HENKILÖSTÖN OSAAMISEEN 4.1 Kaukolämpöliiketoiminta vakiinnuttanut asemansa toimintaympäristö haastaa entistä enemmän tulevaisuudessa Haastatteluissa nousi selvästi esille, että kaukolämpöliiketoiminta itsessään elää juuri nyt varsin seesteistä tai stabiilia aikaa. Kaukolämpö on kiistatta maamme suosituin lämmitysmuoto ja markkinatilanne juuri nyt on varsin hyvä. Haastatelluissa yrityksissä tämä näkyi siten, että jatkuvasti uusien liittymien kysyntä on ollut suurempaa kuin mitä siihen on pystytty kustannustehokkaasti vastaamaan. Yritykset ovat tällä hetkellä lämmönmyynnin ja liittymien tarjonnan osalta lähes optimikoossaan suuria intohimoja toiminnan kasvattamiseen nykyisestä ei juuri tuntunut olevan. Perusliiketoiminnan kasvattamisen sijaan nyt näytettäisiinkin keskityttävän liiketoiminnan kehittämiseen (esim. uudet teknologiat ja raaka-aineet lämmön tuotannossa) sekä olemassa olevan infrastruktuurin kunnossapitoon ja uudistamiseen. Haastatteluissa nousi kuitenkin selvästi esille, että vaikka nyt kaukolämpöliiketoiminta tuntuisi elävän huippukauttaan, niin samalla tilanne on myös huolestuttava. Osa yrityksistä pohti, onko tasainen tilanne vain tyyntä myrskyn edellä ja onko kaukolämpö tuotteena menossa jo lähivuosina kohden elinkaarensa laskukäyrää? Näiden kysymysten myötä yrityksissä on mietitty, mistä uutta liiketoimintaan kaukolämmön tilalle, kun lämmön myyntimäärät vähenevät tulevaisuudessa väistämättä. Matalaenergiarakentaminen, energiatehokkuuden lisääntyminen ja ilmastonmuutos tuovat väistämättä myyntimääriin laskua. Uusia uhkia nähtiin nousevan EU:n suunnalta. Erityisesti huolestutti EU:n säätelyn lisääntyminen ja vaikutus kaukolämmön kilpailukykyyn sekä raaka-aineiden hinnoittelupolitiikkaan sekä saatavuuteen. 15

4.2 Alaan kohdentuvia muutoksia Selvitykseen osallistuneiden yritysten edustajia pyydettiin haastatteluissa visioimaan toimialaan kohdentuvia muutoksia seuraavan kahdenkymmenen vuoden kuluessa. Tavoitteena oli paikantaa keskeisimpiä ulkoapäin kohdentuvien muutoshaasteiden ja yritysten omien strategisten tavoitteiden myötä syntyviä uusia haasteita alalla edellytettävälle osaamiselle. Seuraava kuvio kuvaa haastattelujen aikana käsiteltyjä teemoja. Työkulttuurin, työtapojen ja työtehtävien muutokset Ulkomainen työvoima Osaavan työvoiman saatavuus Henkilöstön ikärakenne Ulkoa tulevan säätelyn ja hallinnollisen työn lisääntyminen Kaukolämpöalan toimintaympäristö muuttuu samoin alalla edellytettävä osaaminen Yhdyskuntarakenteen muutokset (keskittyminen), matalaenergia rakentaminen Kaukolämpöala Uudet teknologiat (automaatio) Uudet energialähteet Kuntaliitokset Yritysostot Kilpailutilanne Alan yritysten välinen yhteistyö Ulkoistaminen ja alihankintaketjut Raaka-aineiden saatavuus Uudet liiketoimintamahdollisuudet (energiatehokkuus mahdollisuus vai uhka) Kaukojäähdytys Sähköntuotannon kannattavuus? Yhteiskunnan ja yhdyskuntarakenteiden muutokset Teollisuuden rakennemuutoksen arvioitiin näkyvän merkittävästi alan yritysten toiminnassa. Erityisesti metsäteollisuuden alasajo heijastuu bioraaka-aineiden ja tehtailta ostettavan lämmön saatavuuteen sekä positiivisesti että negatiivisesti. Teollisuustoiminnan hiipumisen myötä myös lämmön (sekä sähkön) myyntimäärät voivat yrityksissä pienentyä. Toisaalta rakennemuutos vapauttaa osaajaresursseja kaukolämpöyritysten käyttöön (esim. lämpövoimalaitosten valvojat ja automaatioosaajat), mutta pakottaa samalla väestöä muuttamaan työn perässä kasvukeskuksiin. Asumisen keskittymiskehityksen suuriin asutuskeskuksiin arvioitiin jatkuvan myös seuraavan 20 vuoden aikana. Syrjäseutujen palvelujen turvaamiseksi kuntaliitokset lisääntyvät myös tulevaisuudessa. Mitä tämä tarkoittaa kaukolämpöyritysten näkökulmasta, on riippuvainen siitä toimivatko ne muuttotappio vai muuttovoitto 16

alueilla. Pääsääntöisesti asumisen keskittymisen nähtiin lisäävän lämmön jakelukaavan tehokkuutta ja siten itsessään olevan positiivinen kehityssuunta. Myös kuntaliitoksilla ei juurikaan nähty olevan vaikutusta yritysten toimintaan joskin kuntaliitosten myötä yrityksen yhteyteen saatetaan liittää ns. sateliittiyksikkö, jossa pääsääntöisesti on oma henkilöstönsä, mutta hallinto ja johto voi olla yhteisiä. Yhteistyö ja kilpailutilanne Muutamilla alueilla on pitkät perinteet kaukolämpöyritysten välisestä yhteistyöstä. Nämä alueelliset yhteistyörenkaat ovat tehneet muun muassa selvityksiä, tutkimushankkeita ja järjestäneet yhteisiä koulutuspäiviä. Suurimmaksi osaksi alueelliset yhteistyörenkaat eivät enää ole olleet aktiivisessa toiminnassa viime vuosina. Selvityksessä mukana olleet yritykset tekevät jatkuvasti yhteistyötä mm. naapurikaukolämpöyhtiön kanssa esim. tarvikkeiden lainaukseen liittyen. Välit ovat asialliset ja toimivat, koska varsinaista kilpailua yritysten välillä ei vielä ole esiintynyt. Mahdolliseen kilpailun kiristymiseen asiakkaista, raaka-aineista ja urakoista on varauduttu tulevaisuudessa, mutta juuri nyt kilpailu toteutuu paras firma voittakoon tarjouskilpailun periaatetta noudattaen. Kaukolämpöverkon kilpailulle avaamiseen suhtauduttiin epäilevästi ja tämän ei uskottu lisäävän yritysten välistä kilpailua tulevaisuudessa. Alan sisällä tapahtuvien yritysostojen nähtiin jonkin verran lisääntyvän tulevaisuudessa, mutta tätä ei nähty yrityksen oman toiminnan kannalta uhkana. Tulevaisuudessa yhteistyön nähtiin lisääntyvän erityisesti alihankintaan (esim. yhteiset urakoitsijoiden perehdyttämiset tai koulutukset), energiatehokkuuteen liittyvään asiakasneuvontaan sekä mahdollisesti myös rekrytointihankkeisiin liittyen. Alihankinta- ja vierasperäinen työvoima Alihankinnan ja ulkoistamisen ei uskottu nykytasosta vähenevän päinvastoin. Myös alan henkilöstön ikärakenteen arvioitiin kasvattavan yritysten halua lisätä alihankinnan osuutta liiketoiminnassa. Suomen väestön ikärakenteesta johtuen maassamme arvioidaan koettavan työvoimapulaa myös seuraavan taloudellisen noususuhdanteen aikana. Työvoimaa on pakko tuoda ulkomailta yritysten tarpeisiin. Kaukolämpöyritysten alihankkijoilla tulee myös tulevaisuudessa olemaan ulkomaisia osaajia käytössään esimerkiksi lämpölaitosten tai lämpöverkkojen rakentamisen eri tehtävissä. Sen sijaan itse kaukolämpöyrityksissä ei arvioitu olevan ulkomaalaista työvoimaa myöskään tulevaisuudessa. Säätelyn lisääntyminen (esim. Eu) Säätelyn lisääntyminen erityisesti EU:n suunnalta arvioitiin kasvavan tulevaisuudessa. Käytännössä tämän ei arvioitu pelkästään tarkoittavan hallinnollisen työn lisääntymistä yrityksissä vaan myös vaikuttavan raaka-aineiden hinnoitteluun, saatavuuteen sekä uusien laitosten rakentamiskustannuksiin (negatiivisesti). Muutamat yritykset näkivätkin EU:n päätöksentekojärjestelmän suuntaan tehtävien lobbausponnistusten (tietoisuuden lisääntyminen, raaka-aineiden hinnoittelu jne.) merkityksen vain korostuvan kaukolämpöalan kilpailukyvyn säilyttämiseksi tulevaisuudessa. 17

Uudet energialähteet ja teknologia Selvityksessä mukana olleet näkivät tulevaisuudessa turpeen edelleenkin helppokäyttöiseksi ja hinnaltaan vakaaksi peruspolttoaineeksi - joskin huoltovarmuudessa nähtiin paljon kehitettävää. Vaikka turpeella on tulevaisuudessa vahva asema, niin uusissa laiteinvestoinneissa arvioitiin tultavan varautumaan myös puun suurempaan osuuteen lämmön tuotannossa. Sen sijaan öljyn käyttöä arvioitiin vähennettävän tulevaisuudessa merkittävästi (mm. kustannusten nousun ja ilmastotavoitteiden myötä). Öljyä tultaneen korvaamaan nestemäisillä biopolttoaineilla ja pelleteillä. Maalämmön, aurinkoenergian ja tuulen nähtiin tuotekehityksen jälkeen sopivan myös lämmöntuotannon energialähteiksi. Matalaenergiarakentamisen ja energiatehokkuuden kehittymisen myötä kaukolämmön myynnin ei arvioitu enää nykyisestä kasvavan. Uudet polttokennot voivat olla yritysten näkökulmasta uhka tai mahdollisuus liiketoiminnalle. Lämmön myyntimäärien laskun ennakoitiin vaikuttavan siihen, että alan yritysten henkilöstömäärien arvioitiin pysyvän myös tulevaisuudessa nykyisessä määrässään. Samalla yritysten tulee kehittää uusia liiketoimintamahdollisuuksia tai myynnin lasku on otettava katteista pois. Uudet liiketoimintamahdollisuudet ja yritysten omat strategiat Yritykset olivat varsin laajasti pohtineet uusia liiketoimintamahdollisuuksia, käynnistäneet selvityshankkeita näiden kannattavuudesta sekä arvioineet käyttöönoton kustannuksia. Yleisimmin oli selvitetty sähkötuotannon aloittamista lämmöntuotannon rinnalle, kaukojäähdytyksen sekä höyryn myynnin kannattavuutta ja palvelukonseptien uudistamista. Yritykset tiedostivat myös uusien liiketoimintaavausten edellyttävän henkilöstöresurssien tarkistamista ja uudenlaisenosaamisen hankkimista yrityksen palvelukseen. Toistaiseksi suunnitelmat olivat kuitenkin niin alkuvaiheessa, että henkilöstömääriin niillä ei ollut vielä vaikutusta. Yritykset olivat yksimielisiä siitä, että koko alan kilpailukyky tulevaisuudessa riippuu pitkälle siitä, kuinka aktiivisesti yritykset testaavat uusien energian/lämmöntuotannon innovaatioiden sopivuutta omaan käyttöönsä ja ottavat näitä omaan palveluntarjontaansa. 4.3 Tulevaisuudessa edellytettävästä osaamisesta Selvityksen mukaan kaukolämpöalalla edellytettävässä osaamisessa tulee tapahtumaan muutoksia seuraavan 20 vuoden aikana. Osa muutoksista on seurausta toimintaympäristöstä ja osa taas seurausta kaukolämpöliiketoiminnan mahdollisista uusista avauksista. Lisäksi työ itsessään tai osaamisen painopisteet voivat muuttua myös muista tekijöistä johtuen. Esimerkiksi yhteiskunta, koulutusjärjestelmä ja työn tekemisen tapa on muuttunut viimeisen 20 vuoden aikana siinä määrin, että esimerkiksi aiemmin yleiset suunnittelutyön avustustehtävät (esim. piirtäjät) ovat muuttuneet osaksi suunnittelijoiden tehtäväkuvaa tai sitten työt on hoidettavissa atk:n ohjelmistokehityksen tai työtapojen muutoksen kautta. Seuraavaan taulukkoon on koottu haastattelujen perusteella keskeisimpiä uusia osaamisalueita, joita kaukolämpöalan eri tehtävissä edellytetään tulevaisuudessa. 18

Tulevaisuudessa korostuva (uusi) osaaminen Automaatiojärjestelmäosaaminen Biopolttoaineiden (ml nestemäiset biopolttoaineet) käyttöön liittyvä tekninen osaaminen ja raaka-aineiden käyttöön liittyvä tieto Raaka-aineiden hankintaan ja ostoon liittyvä osaaminen Alihankintaverkoston johtamiseen liittyvä osaaminen (ostamisosaaminen, sopimusosaaminen, valvontaosaaminen) Hallinnollinen raportointiosaaminen, ympäristönormien tuntemus, päästökauppaosaaminen Energiatehokkuusosaaminen Aurinkoenergiaan, maalämpöön, tuulienergiaan sekä muihin mahdollisiin vastaaviin uusiin energia-lähteisiin lämmöntuotantoteknologiaan liittyvä osaaminen Sähkön tuottaminen lämmön rinnalla (yhteistuotannon käynnistäminen lämpölaitoksissa) Kaukojäähdytykseen ja höyryyn liittyvä teknologinen (käyttö, rakentaminen) sekä myyntiosaaminen Ihmissuhdeosaaminen Atk-osaaminen, kielitaito, asiakaspalveluosaaminen, talouden perusosaaminen, kyky oppimiseen Itseohjautuvuuden vaatimus Minkä tyyppisissä tehtävissä korostuu Korostuu entisestään erityisesti kaukolämpöverkon asiantuntija/suunnittelijatehtävissä, mutta osaamisen vaade lisääntyy myös laitosten käyttö- ja kunnossapidon työntekijätehtävissä. Korostuu erityisesti kaukolämpöverkon asiantuntija/suunnittelijatehtävissä, mutta osaamisen vaade lisääntyy myös laitosten käyttö- ja kunnossapidon työntekijätehtävissä. Korostuu ostotoiminnasta vastaavien osaamisessa Korostuu erityisesti alihankinnoista vastaavissa asiantuntijatehtävissä (esim. rakennusvastaava, verkostosuunnittelija jne.) Yritysten ympäristöasioista ja päästökaupasta vastaavissa asiantuntijatehtävissä (toimitusjohtaja tai lämpötoimialan johtaja) Korostuu todennäköisesti tarpeena palkata ao. asiantuntija yritykseen tai yritysten yhteiseksi resurssiksi (asiakaspalveluihin sekä oman yrityksen toiminnan kehittämiseen). Kaikissa henkilöstöryhmissä erityisesti omaan ammattisubstanssiin liittyvä energiatehokkuusosaaminen lisääntyy (ts. energiatehokkuutta tukevat ratkaisut omissa työtehtävissä/tekniikka yms. valinnoissa) Korostuu suunnittelussa, rakentamisessa, kunnossapidossa ja käytössä erityisesti niissä yrityksissä, joissa käynnistetään näihin liittyviä uusia hankkeita Korostaa sähköntuotantoon liittyvää osaamistarvetta kaikissa henkilöstöryhmissä niissä yrityksissä, joissa sähkö otetaan lämmön rinnalle uudeksi liiketoimintaalueeksi Korostuu teknisissä asiantuntija ja kunnossapitotehtävissä - erityisesti niissä yrityksissä, joissa nämä tuotteet otetaan lämmön rinnalle uusiksi liiketoiminta-alueiksi. Nousee osaamisvaatimukseksi kaikissa henkilöstöryhmissä teknisen osaamisen rinnalle Korostuvat kaikissa tehtävissä. Uuden ja poisoppimisen haaste kasvaa kun henkilöstö ikääntyy. Korostuu erityisesti työntekijätehtävissä Yllä kuvatut osaamiset tultaneen huomioimaan koulutuspoliittisessa edunvalvonnassa liittyen opetussuunnitelmiin ja koulutusjärjestelmän uudistuksiin. Myös yritysten on syytä huomioida osaamiset mahdollisissa rekrytointi- ja henkilöstön kehittämissuunnitelmissaan tietysti omaan liiketoimintaan sovittaen. 19

5 YHTEENVETOA TULOKSISTA JA KEHITTÄMISEHDOTUKSISTA Selvitystä varten haastateltiin kolmentoista yrityksen edustajaa. Vaikka otokseen valittiin hyvin erilaisia yrityksiä (tavoitteen saada vaihtelua tuloksiin), niin silti henkilöstön osaamiseen ja tulevaisuuden ennakointiin liittyvät asiat olivat yrityksen edustajilla varsin hyvin hallussaan. Kokonaisuutena kaukolämpöalan yritystoiminta näyttäytyikin miltei lintukodolta, jossa asiakkaita oli enemmän kuin tarpeeksi, liiketoiminta oli mitoitettu vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin ja henkilöstön osaamisresursseja oli ennakoitu. Seuraava lausahdus kuvanneekin nykytilaa varsin hyvin. Ei meillä kaukolämpöyhtiöissä mitään ongelmia ole. Palveluilla on kysyntää enemmän kuin mitä siihen on halua vastata. Nyt eletään seesteistä aikaa. Tuleva lämmön myynnin muutos on jo huomioitu henkilöstömäärässä henkilöstöä ei ole tarkoitus tulevina vuosina määrällisesti kasvattaa. Vaikka selvityksen yrityksillä osaamiseen liittyvät näkökulmat olivat kokonaisuutena hallinnassa, niin näin ei varmasti ole kaikissa maamme kaukolämpöyrityksissä. Tosiasia on, että alan yritykset tarvitsevat uusia ammattilaisia ja asiantuntijoita lähivuosina poikkeuksellisen runsaasti. Samankaltainen tilanne on myös muilla teollisuuden aloilla sekä esimerkiksi kaukolämpöalalla naapurimaassamme Ruotsissa. Poikkeuksellisen suuri rekrytointitarve johtuu alan henkilöstön ikärakenteesta eli siitä, että nykyiset osaajat ikääntyvät ja ovat piakkoin siirtymässä ansaitulle eläkkeelle. Rekrytointitarpeessa ei siis ole tulevaisuudessakaan kyse henkilöstömäärän kasvusta yrityksissä tai alalla vaan ikärakenteesta johtuvan poistuman korvaamisesta. Kaukolämpöyrityksistä voidaan arvioida poistuvan noin 700 osaajaa ja alan kannalta keskeisiltä palvelutuotanto/alihankintayrityksistä vähintään saman verran henkilöitä eläkkeelle. Samanaikaisesti ikäluokat maassamme pienenevät ja koulutusjärjestelmästä ei valmistu valmiita osaajia kaukolämpöyritysten tarpeisiin. Juuri nyt yritysten on hyvä arvioida henkilöstönsä tulevien vuosien poistumaa, keskeistä yrityksessä säilytettävää osaamista sekä alihankinta-/palveluyritystensä osaamisen varmistamista. Menneinä kesinä koettu hitsaripula kaukolämpöverkkojen rakennustyömailla osoitti, että alihankkijoiden rekrytointiongelmat ovat myös kaukolämpöyritysten ongelmia. Tästä syystä pelkästään oman henkilöstön osaamisen ennakointi ja analysointi ei riitä on varmistuttava myös siitä, että alihankkijoilla on tarvittava osaaminen käytössään. Ennen tätäkin selvitystä oli tiedossa, ettei ammatti- ja aikuisopistoissa tai ammattikorkeakoulujen opinnoissa kaukolämpöala ole juuri lainkaan esillä. Itsessään koulutusjärjestelmä tuottaa haasteita osaamisen saatavuudelle. Osasyynä on, että opettajat tuntevat huonosti kaukolämpöalaa ja osin tästä syystä alan osaaminen ei myöskään näy ammattilaisten tai asiantuntijoiden opetussisällöissä. Toki joitakin alueellisia poikkeuksiakin löytyy ja nämä ovat erinomaisia esimerkkejä siitä, miten opettajien ja yrityksen edustajien välisillä hyvillä ja toimivilla suhteilla saadaan aikaiseksi. Tuloksena saadaan alasta kiinnostuneita nuoria, jotka hakeutuvat kaukolämpöyritykseen työssäoppimis- ja harjoittelujaksolle, kesätöihin sekä myöhemmin yritykseen pysyväksi työvoimaksi. Hiljaisesta tiedosta puhutaan paljon. Kaikki eläkkeelle siirtyvä hiljainen tieto (tiedot, taidot, asenteet) ei varmasti ole yrityksen toiminnan kannalta tarpeellista siirtää. Osa 20