MONIKULTTUURISUUS TYÖYHTEISÖSSÄ JULKAISU TYÖNANTAJILLE

MONIKULTTUURISUUS TYÖYHTEISÖSSÄ JULKAISU TYÖNANTAJILLE

MONIKULTTUURISUUS TYÖYHTEISÖSSÄ JULKAISU TYÖNANTAJILLE Eva Lindberg, työministeriö Mia Toivanen, Net Effect Oy Nina von Hertzen, Net Effect Oy Taitto: Mainostoimisto SST Oy Paino: Oy Edita Prima Oy Syyskuu 2006

ESIPUHE Tämän julkaisun kohderyhmänä ovat ensisijaisesti työnantajat ja työyhteisöt. Julkaisun tarkoituksena on tiedottaa työnantajille, mistä lähteistä tietoa monikulttuurisuudesta ja moninaisuuteen liittyvistä asioista voi saada sekä johdon roolista työyhteisöjen moninaisuustyössä. Julkaisu toimii itsenäisenä, mutta täydentävänä osana MoniQ-tuotekehityshankkeen yleisjulkaisua. Se tuo esiin eri ESR-projekteissa kehitettyjä hyviä käytäntöjä ja työkaluja työyhteisöissä tehtävään moninaisuustyöhön. Oppaassa esitellyt mallit ovat MoniQ-yhteistyöverkoston projektien kehittämiä ja mallintamia. Oppaassa esiteltävät käytänteet eivät toki muodosta kaiken kattavaa listausta työyhteisöille suunnatuista palveluista ja työkaluista, vaan ovat ensisijaisesti esimerkkejä. Suuren ja merkittävän työn julkaisun valmistumisessa ovat tehneet MoniQ-yhteistyöverkoston projektihenkilöstö ja asiantuntijat. Korostamme julkaisussa erityisesti yhdenvertaisuusnäkemyksen levittämistä koko työyhteisön toimintaan sekä johdon osoittaman arvostuksen ja sitoutumisen merkitystä moninaisuustyössä. Julkaisussa on esitelty käytänteitä, joiden avulla työyhteisöt voivat kehittää valmiuksiaan ja vuorovaikutusosaamistaan asiakaspalvelussa sekä monimuotoisessa työyhteisössä. MoniQ-yhteistyöverkoston kehittämissä ja testaamissa käytänteissä ja malleissa korostuvat myös kumppanuus- ja yhteistyöverkostojen merkitys maahanmuuttajan kotoutumis- ja työllistämisprosessissa. Lisäksi johdon merkitys työyhteisöjen moninaisuusjohtamisessa maahanmuuttajien valmiuksien ja osaamisen hyödyntämisessä on ensiarvoisen tärkeää. Mallit ovat joustavia ja siirrettävissä erilaisiin toimintaympäristöihin. Erityinen kiitos kuuluu mm. työministeri Tarja Filatoville, Sointu Toivoselle (koulutuspoliittinen sihteeri, Palvelualojen ammattiliitto PAM), Minna Hallikaiselle (Kontakti-projekti), Ulla Niemiselle (Osuma-projekti), Tiina Järviselle (SEIS-projekti) ja Veikko Pyykköselle (työministeriö). Erityisen lämmin kiitos hedelmällisestä yhteistyöstä julkaisujen laatimisessa kuuluu myös työministeriön Eva Lindbergille. Lisäksi kiitän kaikkia kommentteja ja tietoa antaneita henkilöitä sekä erityisesti aktiivista ohjausryhmää asiantuntevista kommenteista ja panostuksesta julkaisuun kaikilta osin. Nina von Hertzen projektipäällikkö Net Effect Oy 4

SISÄLLYS Esipuhe...4 1. Johdanto...6 2. Monikulttuurisuus ja monimuotoisuus työyhteisössä...9 2.1. Moninaisuusosaaminen ja moninaisuusjohtaminen...12 3. Työyhteisöille tarkoitetut palvelut...14 3.1. Työyhteisökoulutus...18 3.2. Työpaikkaohjaajat, -opastajat ja -perehdyttäjät...18 3.3. Yksilöohjaus työpaikalla...19 3.4. Muita maahanmuuttajien työllistymistä tukevia toimenpiteitä...19 5

1. JOHDANTO Ihmisten yhdenvertainen kohtelu on yksi suomalaisen yhteiskunnan perusarvoista. Tulevina vuosina yhteinen käsitys siitä, mikä on yhdenvertaista käytännön päätöksenteossa, palveluiden tarjoamisessa ja työelämässä, on entistä tärkeämpää. Tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumista mitataan väestön ikärakenteen muutoksen ja jatkuvan globalisaation tuomissa haasteissa: Pystymmekö hyödyntämään ja vahvistamaan kaikkien niiden ihmisten osaamista, jotka tällä hetkellä ovat työttöminä tai alityöllistettyinä? Onko meillä tekijöitä kaikelle sille työlle, jota tarvitaan yhteiskuntamme hyvinvoinnin ja kehittymisen turvaamiseksi? Miten ihmisten ja ryhmien välinen yhteistyö ja myönteinen kanssakäyminen toteutuvat monimuotoisessa työ- ja elinympäristössä? Olemme jo huomanneet, että ihmisten yhdenvertainen kohtelu ei tarkoita sitä, että kaikkia kohdeltaisiin samalla tavalla. Ihmisten lähtökohdat ovat erilaisia heidän taustastaan tai elämäntilanteestaan johtuen, ja sen vuoksi monet tarvitsevat tukimuotoja, jotka saattavat heidät samanarvoiseen asemaan muiden kanssa. Yhdenvertaisuuslaissa näitä tukimuotoja ja peruspalveluja täydentäviä palveluita nimitetään positiiviseksi erityiskohteluksi. Tosiasiallista yhdenvertaisuutta tarvitsemme siihen, että voimme hyödyntää työpaikoilla, niin julkisella kuin yksityisellä puolella, erilaisten työntekijöiden osaamista ja työpanosta monipuolisesti. Syrjinnän tunnistaminen on lähtökohta ja edellytys yhdenvertaisuuden toteutumiselle. Yhteiskunnan rakenteiden ja toimintaympäristön muuttuessa, muuttuvat myös syrjinnän ilmenemismuodot, ja siksi meidän pitääkin kaiken aikaa seurata ja arvioida tilannetta sekä pyrkiä ennakoimaan ja ehkäisemään mahdollisia syrjiviä tilanteita ja kehityssuuntia. Syrjimättömyys on meidän kaikkien yhteinen etu niin omassa yksityisessä elämässämme kun työpaikoilla. Jos kuulemme tai näemme huonoa kohtelua, epäystävällisyyttä tai jopa väkivaltatilanteita ympäristössämme, se vaikuttaa meidän viihtyvyyteemme ja turvallisuuden tunteeseemme, vaikkei kohdistuisikaan meihin itseemme. Syrjinnän kohteeksi joutuneelle nämä kokemukset ovat erittäin ikäviä ja ahdistavia ja saattavat 6

aiheuttaa pitkäaikaista stressiä, pelkoja, häpeää ja vetäytymistä syrjään. Kaikki organisaatiot haluavat olla tehokkaita, mukautumiskykyisiä ja joustavasti toimivia. Jos työpaikalla esiintyy syrjintää, eivät siitä kärsi ainoastaan sen kohteeksi joutuvat, vaan koko organisaatio. Syrjintä merkitsee, etteivät kaikki työntekijät voi yltää parhaaseen mahdolliseen suoritukseensa. Syrjintä vaikuttaa työyhteisön ja yksittäisten työntekijöiden hyvinvointiin ja työyhteisön yhdessä saavuttamaan tulokseen. Syrjinnän tunnistamiseksi tarvitaan koulutusta ja tietoisuuden kasvattamista eri syrjinnän vaarassa olevien ryhmien tilanteesta ja tarpeista sekä omista asenteista ja mielikuvista. Henkilöstökoulutuksessa tulee huomioida erityisryhmille tarjottavat palvelut niiden kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi korkealla tasolla. Samoin koulutuksessa tulee välittää tutkimuksen kautta hankittua uutta tietoa ja kehittää menetelmiä sen hyödyntämiseksi käytännön työssä. Syrjintä, tapahtuipa sitä millä perusteella tahansa, ei kohtaa meitä kaikkia samalla tavoin. Ihmiset, joilla on hyvä asema, koulutusta tai varallisuutta, eivät kohtaa syrjintää yhtä usein tai samoissa tilanteissa kuin ne, joilta puuttuu vaikuttamisen keinoja ja kanavia. Syrjinnän kokeminen liittyy ihmisen asemaan yhteiskunnassa ja hänen mahdollisuuksiinsa ja kykyynsä puolustaa omia oikeuksiaan. Tarvitsemme laajaa yhteistyötä viranomaisten, järjestöjen ja työelämän osapuolten kesken ja koko kansalaisyhteiskunnan tasolla, jotta voimme tehokkaasti puuttua syrjintään, antaa tukea ja neuvontaa sitä kokeneille ja ennen muuta, ennalta ehkäistä syrjivien mekanismien ja tilanteiden syntymistä. Järjestöjen ja viranomaisten, yksityisen ja julkisen sektorin sekä työnantajia ja työntekijöitä edustavien tahojen yhteistyö on välttämätöntä, jotta monimuotoistuvan yhteiskuntamme voimavaroja voidaan hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla, ja eteen tulevia haasteita kohdata ja voittaa yhteisvoimin. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarvitaan sekä näkyviä, suuria joukkoja tavoittavia kampanjoita, tapahtumia ja muuta julkisuudessa näkyvää toimintaa että pitkäjännitteistä rakenteellista työtä. Näissä toiminnoissa esimerkiksi viranomaisilla ja järjestöillä on erilaisia vetovastuita, mutta yhteistyötä tarvitaan joka tapauksessa tavoiteltuihin tuloksiin pääsemiseksi ja hyvien käytäntöjen valtavirtaistamiseksi. Monimuotoisuudella tai moninaisuudella voidaan viitata siihen, että asiakkaina tai työyhteisön jäseninä on eri-ikäisiä ihmisiä ja eri sukupuolia, kansallisuuksia, etnistä alkuperää tai seksuaalista suuntautumista edustavia työntekijöitä. Moninaisuus voi olla myös uskontojen, vakaumusten ja mielipiteiden kirjoa ja vamman tai sairauden aiheuttamaa tarvetta järjestää palveluita tai työolosuhteita uudelleen. Tulevaisuudessa sekä työyhteisöt että niiden asiakkaat ovat entistä monimuotoisempia. Hyödyntämällä erilaisten työntekijöiden osaamisen mahdollisimman hyvin niin julkiset kuin yksityisetkin organisaatiot voivat tarjota hyvin kohdennettuja palveluita ja tuotteita asiakkailleen. Ottamalla huomioon monimuotoisen työvoiman tarjoamat mahdollisuudet yritykset ja palveluiden tuottajat voivat valmistautua tulevaisuuteen. Tuoreen tutkimuksen mukaan suomalaiset suhtautuvat aiempaa myönteisemmin maahanmuuttajiin. Myös positiivinen suhtautuminen työperustaiseen maahanmuuttoon on lisääntynyt kaikissa väestöryhmissä. Suomalaisen yhteiskunnan tulevaisuuden kannalta on tärkeää, että myönteinen asennemuutos näkyy myös maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen työmarkkinaaseman parantumisena. Hallitusohjelman mukaan syrjäytymisen estäminen ja köyhyyden torjuminen onnistuvat vain työllisyystavoitteiden toteutumisen kautta. Tämä pitää paikkansa myös etnisten vähemmistöjen kohdalla. ministeri Tarja Filatov Työministeriö 7

8 M o n i Q j u l k a i s u t y ö n a n t a j i l l e

2. MONIKULTTUURISUUS JA MONIMUOTOISUUS TYÖYHTEISÖSSÄ Tulevaisuuden työpaikka on yhä lisääntyvässä määrin monikulttuurinen työpaikka. Moninaisuusjohtamisen on ennustettu olevan yksi lähivuosikymmenien tärkeimmistä organisaatioiden kehittämisalueista. Moninaisuutta arvostavat organisaatiot saavat lahjakkaita ja omaa osaamistaan arvostavia työntekijöitä, jotka panostavat ja sitoutuvat organisaation tavoitteisiin. Tämän päivän työelämä edellyttää tietoista moninaistyötä ja moninaisuusosaamisen kehittämistä. Hyvällä henkilöstötyöllä pystytään hyödyntämään kaikkien työyhteisön jäsenten tietoja ja taitoja. Henkilöstöjohtamisella pystytään myös sitouttamaan henkilöstöä työhön ja sen tavoitteisiin sekä monipuolistamaan työtapoja. Työntekijöiden työhyvinvoinnin myötä myös asiakaspalvelun laatu paranee. Jos henkilöstö ei ole tottunut maahanmuuttajiin työyhteisössään, voivat toisesta kulttuurista tulevan uuden työntekijän vieraat tavat ja tottumukset herättää työyhteisössä keskustelua. Yksittäisiä esiin nousevia kulttuuriseen tai uskonnolliseen taustaan liittyviä asioita ovat mm. puutteellinen kielitaito ja valtaväestöstä poikkeava pukeutuminen. Näistä eroista voi suotta aiheutua väärinkäsityksiä puolin ja toisin. Maahanmuuttajataustainen työntekijä voi oman kulttuuritaustansa takia tulkita esimerkiksi sosiaalisia suhteita ja eri toimintatapoja valtaväestöstä poiketen. Vinkki Monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa erilaisten ja eritaustaisten ihmisten työskentelyä yhdessä yhteisen päämäärän hyväksi. Monikulttuurinen henkilöstö on etu yrityksille Suomessa sekä niiden kansainvälistyessä. Kontakti-projekti Yhdenvertaisuutta on hyvä tukea kaikessa työyhteisön toiminnassa. Valtaväestön ja muita kulttuureja edustavien henkilöiden välistä yhteistoimintaa voidaan tukea rohkaisemalla työyhteisöä avoimeen keskusteluun. Yhdenvertaisuutta voidaan edistää myös sijoittamalla mahdollisuuksien mukaan työryhmiin eri kulttuureja ja sukupuolta edustavia henkilöitä. Vinkki KUMPPANUUSVERKOS- TOSTA VOIMAA Verkostoituminen ja laaja kumppanuus ovat oleellisia kehittämishankkeiden tulosten ja hyvien käytäntöjen levittämisessä. Petmon tukena on alusta asti ollut laaja kumppanuusverkosto ja sen myötä ohjausryhmä. Edustettuina ovat yhdeksän ammattiliittoa niin SAK:n kuin STTK:n kentästä, työnantajajärjestö EK sekä kolme koulutusorganisaatiota. Myös yhteydet kaupunkeihin ja 17 hankkeessa mukana olevaan työyhteisöön ovat tiiviit. Liittojen ensisijaisena kontaktiverkostona työpaikoilla toimivat luottamushenkilöt ja työsuojeluasiantuntijat, jotka tuntevat työpaikkojensa kehittämistarpeet ja voivat viedä tietoa uusista hankkeista eteenpäin. Näin yritysjohdon ideat, luottamusmiesten ideat ja ulkopuolelta tulevat kehittämisideat kohtaavat ja päästään tekemään työtä, joka on sekä tarpeellista että sovellettavissa juuri siihen työpaikkaan. Petmo-Equal-projekti 9

AMMATTIYHDISTYSLIIKKEEN ROOLI MAAHANMUUTTAJIEN TUKEMISESSA Suomeen tulijoilla on hyvin erilaisia käsityksiä ammattiyhdistysliikkeestä. Joissakin maissa ammattiyhdistykseen kuuluminen on edelleen hengenvaarallista, joissakin maissa taas ay-liike on ollut tai on edelleen jonkin poliittisen liikkeen osa. Myös käsitykset ammattiyhdistysliikkeen aiemmista saavutuksista, suhteista työnantajiin ja nykyisistä vaikutusmahdollisuuksista ovat hyvin vaihtelevia. Ammattiliittojen rooli maahanmuuttajan tukemisessa voi olla moninainen. Tiedottamista suomalaisen työelämän pelisäännöistä sekä eri alojen työ- ja palkkaehdoista maahanmuuttajille on tärkeää ja tätä on viime aikoina pyritty lisäämään eri tahoilla. Yhteistyö muiden maahanmuuttaja-asioissa toimivien tahojen koulutuslaitosten, järjestöjen, viranomaisten kanssa on noussut yhä merkittävämmäksi. Samoin pyritään lisäämään liittojen toimihenkilöiden ja luottamushenkilöiden valmiuksia tunnistaa etnistä syrjintää ja auttaa maahanmuuttajia näissä tilanteissa. Keskeistä on monimuotoinen yhteistyö ja yhdessä tekemisen opetteleminen. Sointu Toivonen koulutuspoliittinen sihteeri Palvelualojen ammattiliitto PAM Kulttuurillista erilaisuutta voidaan huomioida myös hyvin käytännöllisin ratkaisuin. Esimerkiksi työpukumallistossa on hyvä huomioida työntekijöiden kulttuurilliseen ja uskonnolliseen taustaan liittyviä tarpeita. Työntekijöitä, joilla on puutteellinen kielitaito, voidaan rohkaista kielen käyttämiseen luomalla suvaitseva ja kielelliset virheet salliva työilmapiiri sekä konkreettisin toimin. Esimerkiksi kuvat voivat tukea puutteellisen ammattisanaston hallintaa. Työohjeistusta voi olla joissain tapauksissa tarpeen tarjota myös maahanmuuttajan omalla kielellä tai jollain muulla yhteisellä kielellä. Toisinaan pelkkä selkokielisyys voi riittää paikkaamaan puutteellista kielitaitoa. 10

11

2.1. Moninaisuusosaaminen laisia ja että heidän kokemuksensa, osaamisensa, tavoitteensa ja moninaisuusjohtaminen ja tarpeensa ovat myös erilaisia. Johdon rooli Oikeudenmukaisuuden edistämistä Työyhteisön johdon asenteilla ja toiminnalla on suuri merkitys. Johtamisella edistetään erilaisten työntekijöiden kohtelun oi- Johdon on hyvä ymmärtää moninaisuustyön merkitys ja osallistua keudenmukaisuutta ja tasa-arvoa. Oikeudenmukaisuus ei tar- sitä koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. On myös tärkeää, että koita kaikille samaa ja saman johto osoittaa arvostusta moninaisuustyötä kohtaan ja osoittaa sii- mukaan, ottaen huomioon ih- verran, vaan kaikille tarpeiden hen tarvittavat resurssit. misten yksilöllisyyden. Työministeriön TYKES-ohjelman Moninaisuuden hyödyntämistä puitteissa on julkaistu raportti Tiedostetaan moninaisen henkilöstön osaaminen ja hyödynne- Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi tasa-arvo- ja moninaisuustyön tään sitä organisaation tuottavuutta, luovuutta ja innovatiivi- ABC. Annaliisa Visti ja Leena-Kaisa Härkönen ovat kiteyttäneet mitä moninaisuusjohtajuus suutta parantavana resurssina. on ja sen etuja muun muassa seuraavasti. Tietotaidon monipuolisuus Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja Tietotaidon moninaisuus on erityisen tärkeää tehtävissä, jot- Moninaisuusjohtaminen on: Tunnistamista ja tiedostamista ka edellyttävät teknisiä taitoja, Johtamisessa tunnistetaan ja tiedostetaan ihmisten olevan eritekijöiden tai asiakkaiden näkö- asiantuntijuutta ja erilaisten työn- MONINAISUUSTYÖN HAASTEITA JA RATKAISUJA: Ennakkoluulot ja tietämättömyys Tiedon ja kokemusten saaminen erilaisista kulttuureista ja ihmisistä Vähättely Moninaisuustyön priorisointi tärkeäksi Pelko etujen menettämisestä Asiallinen tiedotus ja pyrkimys oikeudenmukaisiin ratkaisuihin Pelko muutoksia kohtaan Tiedon saaminen muutosten toteutuksesta Torjuminen ja kieltäminen Tietoa ja kartoitus johdon ja henkilöstön kokemuksista Leimautumisen pelko Asian arvoitus ja priorisointi johdon tahoilta Kateus Keskustelu ja toimenpiteiden läpinäkyvyys kulmien huomioon ottamista. Kulttuurien tuntemus ja kansainvälistyminen Erilaisista kulttuureista tulevien työntekijöiden rekrytointi, markkinointi-, myynti-, mainonta- ja asiakaspalvelutyöhön voi auttaa organisaatiota ottamaan huomioon palveluissaan erilaiset ihmiset ja laajentamaan markkinamahdollisuuksiaan. Asiakastyytyväisyyden kohentaminen Henkilöstön tyytyväisyyden ja asiakaspalvelun kehittämisen kautta myös asiakaspalvelun laatu voi parantua ja asiakkaiden tyytyväisyys organisaation palveluihin kohentua. Tuottavuus Hyvin toteutetulla moninaisuusjohtamisella on vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta myös työn tuottavuuteen. Imago ja kilpailukyky Organisaation imago ja maine paranevat sekä työntekijöiden että asiakkaiden silmissä. Suvaitsevaisuus ja työntekijöiden arvostaminen houkuttelevat kyvykkäitä työnhakijoita ja vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta. Henkilöstön kehittyminen Henkilöstö on entistä tyytyväisempää, motivoituneempaa ja sitoutuneempaa. Myös henkilöstön työkyky paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten työkyvystä pidetään hyvää huolta. Innovatiivisuuden kasvu Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen erilaisia työntekijöitä, joiden erilaisista näkökulmista asioihin on etua varsinkin luovuutta ja innovatiivisuutta vaativissa tehtävissä. 12

13

3. TYÖYHTEISÖILLE KOHDENNETUT PALVELUT ESR-PROJEKTEISSA ON HAVAITTU, ETTÄ TYÖYHTEISÖISSÄ KAIVATAAN YHTEEN KOOTTUA TIETOA MONINAISUUTEEN JA YHDENVERTAISUUTEEN LIITTYVISTÄ ASIOISTA. Yhdenvertaisuus.fi-sivusto on materiaalipankki, joka kerää kokoon eri projekteissa tuotettuja hyviä malleja, käytäntöjä ja materiaaleja. Sivujen tarkoituksena on antaa välineitä yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden kehittämiseen sekä syrjinnän tunnistamiseen, siihen puuttumiseen ja sen ennaltaehkäisemiseen. Sivustoa ylläpitää SEIS*-projekti. Syrjinnän eri muotoja ei voida asettaa tärkeysjärjestykseen, ja kaikkia niitä voidaan suvaita yhtä vähän. Sivuilla halutaan tuoda esille materiaaleja, joissa käsitellään etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaan, ikään tai seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa välitöntä ja välillistä syrjintää. Samalla tuodaan läpäisyperiaatteella esille yhdenvertaisuutta eri sukupuolten välillä. Lisäksi sivujen tavoitteena on edistää horisontaalista lähestymistapaa syrjintään ja moniperustaisen syrjinnän tunnistamista. Horisontaalisella syrjinnällä viitataan kaikelle syrjinnälle yhteisiin piirteisiin. Tällä tarkoitetaan sitä, että syrjinnän vaikutukset ovat usein samanlaiset, oli peruste syrjinnälle sitten mikä tahansa. Moniperusteisella syrjinnällä tarkoitetaan puolestaan syrjinnän kasautumista yksilötasolla. Yksilö joutuu tällöin syrjinnän kohteeksi useamman kuin yhden tekijän, esimerkiksi sukupuolensa ja etnisen taustansa johdosta. Syrjinnän muodot vaihtelevat tahattomasta, hienovireisestä poissulkemisesta avoimeen rasistiseen väkivaltaan. Yhdenvertaisuus.fisivuilla tarkastellaan lähemmin erilaisia syrjinnän muotoja sekä syrjinnän taustalta löytyviä asenteita ja ennakko-oletuksia. Olipa kyse sitten mistä tahansa syrjinnän muodosta tai perusteesta, on kaikelle syrjinnälle yhteistä syrjinnän kohteen ulossulkeminen tai leimaava määrittely. Kantavana periaatteena sivuilla on se, että samanlainen kohtelu kaikille ei takaa yhdenvertaisuutta, sillä ihmisten lähtökohdat ja mahdollisuudet vaihtelevat yksilöllisesti. Myös erityisiä tukitoimia tarvitaan, jotta syrjinnän vaarassa olevien tasa-arvoinen osallistuminen kaikilla yhteiskunnan osa-alueilla pystytään turvaamaan. Syrjintää esiintyy edelleen niin työpaikoilla, oppilaitoksissa kuin kadulla tai liikennevälineissäkin. Sen vaikutukset ulottuvat yhteiskunnan palveluihin ja ihmisten arkeen. Syrjimättömyyden edistäminen arjessa vaatii muutosta asenteissa ja työkäytännöissä. Lisäksi tarvitaan epätasa-arvoisuutta tuottavien prosessien tunnistamista, niihin puuttumista ja ennalta ehkäiseviä toimia. Työpaikan yhdenvertaisuuden kehittämiseksi on hyvä laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, jossa arvioidaan organisaation toimintaa toisaalta organisaation eri osa-alueiden ja toisaalta eri syrjintäperusteiden näkökulmasta. Hyvänä työkaluna toiminnan arvioinnissa voi käyttää Join-projektin laatimia Tasa-arvon tikapuita. Yhdenvertaisuus.fi-sivuilta löytyy myös muita yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista tukevia materiaaleja ja esimerkkejä jo laadituista suunnitelmista. Yhdenvertaisuus.fi-sivut on suunnattu työnantajille, viranomaisille, järjestöille ja muille yhdenvertaisuudesta kiinnostuneille tahoille. *SEIS Suomi Eteenpäin Ilman Syrjintää on työministeriön, opetusministeriön, sosiaalija terveysministeriön sekä sisäasiainministeriö/poliisiosaston yhteinen hanke, jota toteutetaan tiiviissä yhteistyössä tasa-arvoelinten ja järjestöjen kanssa. Hanke on saanut rahoitusta Yhteisön syrjinnän vastaisesta toimintaohjelmasta vuodesta 2001 lähtien. Lisätietoa osoitteessa www.seis.fi 14

www.yhdenvertaisuus.fi WWW.YHDENVERTAISUUS.FI -SIVUSTO SISÄLTÄÄ TIETOA TYÖNANTAJILLE JA MUILLE MONIMUOTOISUUSASIOISTA KIINNOSTUNEILLE. SIVUSTOLLA ON MONIPUOLISTA MATERIAALIA, JONKA TARKOITUKSENA ON EDISTÄÄ HORI- SONTAALISTA LÄHESTYMISTAPAA SYRJINTÄÄN JA YHDENVERTAISUUTEEN, MONIPERUSTAISEN SYRJINNÄN TUNNISTAMISTA, VALTAVIRTAISTAMISTA SEKÄ YHTEISTYÖTÄ ERI VÄHEMMISTÖJEN KANSSA. ALLA ESIMERKKEJÄ SIVUSTOLTA LÖYTYVISTÄ AINEISTOISTA. Koulutuksen järjestäjille: - Koulutusmateriaalia - Kouluttajarekisteri - Koulutuslinkkejä Toimintamalleja ja ideoita eri alojen työpaikoille yhdenvertaisuuden kehittämiseksi Vinkkejä ja tukea yhdenvertaisuuslain mukaisten yhdenvertaisuussuunnitelmien laatimiseksi ja esimerkkejä yhdenvertaisuus suunnitelmista Yhteistyö- ja linkkilista viranomais- ja järjestötahoista sekä neuvottelukunnista ja muista mahdollisista yhteistyötahoista Muita ajankohtaisia yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita 15

16 M o n i Q j u l k a i s u t y ö n a n t a j i l l e

Monitulkki monikulttuurisen asiakaspalvelun ja vuorovaikutuksen aineistosta vinkkejä työyhteisöille Moro!-projektin kehittämä Monitulkki monikulttuurisen asiakaspalvelun ja vuorovaikutuksen aineisto käsittelee aiheita, joiden avulla työyhteisöt voivat kehittää valmiuksiaan ja vuorovaikutusosaamistaan asiakaspalveluun sekä monimuotoiseen työyhteisöön liittyen. Keskeisintä aineistossa on asiakaspalvelu ja siihen liittyvät tekijät kuten itsetunto ja työkokemus. Aineistosta löytyvät aiheet kattavat mm. seuraavat teemat: Kulttuurien välinen viestintä Työyhteisöjen moninaisuus ja esimerkkejä keinoista, joilla moninaisuuden ja erilaisuuden asettamiin haasteisiin työyhteisöissä voidaan vastata Luonteva asiakaspalvelu ja esimerkkejä erilaisten asiakkaiden kohtaamisesta Case-esimerkki monikulttuurisesta työyhteisöstä Muut perustiedot maahanmuutosta, aiheeseen liittyviä käsitteitä ja Rainbow-koulutusohjelman linkkikokoelma Moro! Monikulttuurinen oppiminen ja rekrytointi -projekti www.yhdenvertaisuus.fi ETMO-projekti monikulttuurista työelämää kehittämässä ETMO-projekti perusti toimintaperiaatteensa yhdessä tekemisen, yhdessä oppimisen ja yhdessä vaikuttamisen perusajatukselle. Projektissa pyrittiin vaikuttamaan etenkin maahanmuuttajien työllistymisedellytyksiin paneutumalla työyhteisöjen moninaisuuteen liittyviin haasteisiin. Yksi projektissa kehitetyistä käytännöistä olivat työkulttuurin välittäjäryhmät, jotka koostuivat suomalais- ja maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä, esimiehistä sekä ammattiliittojen esimiehistä ja yrityksen johdosta. Välittäjäryhmän tarkoituksena on toimia yhteisenä foorumina. ETMO-projekti www.yhdenvertaisuus.fi 17

3.1. Työyhteisökoulutus Useat organisaatiot, sekä oppilaitokset että työnantajaorganisaatiot, tarvitsevat tukea integroidessaan maahanmuuttajia organisaatioonsa. Suomalaisen yhteiskunnan monikulttuurillistumisesta huolimatta monissa työyhteisöissä on hyvä kiinnittää huomiota suvaitsevaisuuteen ja maahanmuuttajiin kohdistuviin asenteisiin. Asenteellisuuteen voidaan vaikuttaa tiedon jakamisella sekä erityisellä asenteisiin pureutuvalla työyhteisökoulutuksella. Organisaatioiden koulutus voi esimerkiksi: Tukea työyhteisöjen valmiuksia vastaanottaa maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä Vaikuttaa asenteisiin ja työilmapiiriin Tukea monikulttuurisen työyhteisön kehittämistä Kohdistua konkreettiseen maahanmuuttajan ohjaukseen Työyhteisökoulutukseen voidaan koota esimerkiksi tietyn osaston henkilöstö tai samantyyppisten työtehtävien parissa työskentelevät henkilöt. Ryhmät on hyvä koota kuitenkin niin, ettei niiden koko nouse yli 20 henkilön. Työyhteisökouluttajien on hyvä vierailla organisaatiossa 1 3 viikon välein. Tyypillisesti vähintään kolme tuntia kerrallaan kestäviä koulutuksia järjestetään vähintään neljä kertaa. KÄYTÄNNÖN TYÖVÄLINEITÄ TYÖPAIKOILLA TAI OPPILAI- TOKSISSA TEHTÄVIIN NUOR- TEN JA AIKUISTEN MONIKULT- TUURISUUSKOULUTUKSIIN Ymmärräks Sää? -projektissa testattujen monimuotoisuuskoulutusten pohjalta ihanteellinen työyhteisökoulutus koostuu seuraavista tekijöistä: KESTO: vähintään neljä kertaa à vähintään kolme tuntia TAPAAMISTEN VÄLI: 1 3 viikkoa RYHMÄN KOKO: 10 20 osallistujaa OSALLISTUJAT: yhden työyhteisön kaikki työntekijät tai useiden eri osastojen samoissa tehtävissä toimivat ihmiset, jotka tekevät muutoinkin yhteistyötä MUUTA: ryhmä pysyy samana ja ryhmässä on monenlaisia ihmisiä Ymmärräks Sää? -projektissa tuotettuja ja kehitettyjä kalvoja, koulutusmateriaaleja, harjoituksia ja tehtäviä ja muuta materiaalia löytyy projektin laatimasta Ymmärräks Sää? Työyhteisöjen monikulttuurisuuskoulutus -kirjasta. Julkaisija Työväen Sivistysliitto TSL ry. Ymmärräks Sää? -projekti 3.2. Työpaikkaohjaajat, -opastajat ja -perehdyttäjät Työpaikkaohjaaja tukee koko työyhteisöä tunnistamalla suomalaisten työelämän erityispiirteiden lisäksi myös ne maahanmuuttajuuden taustatiedot, jotka voisivat tukea työyhteisöä. Ohjaajan on tärkeää tiedostaa, ettei yhdenvertaisuus ole ennestään itsestäänselvyys kaikissa työyhteisöissä. Samoin ohjaaja huolehtii siitä, että muu henkilöstö on uudesta tulokkaasta ja hänen roolistaan tietoinen. Ohjaaja tukee myös työyhteisöön sijoittuvaa maahanmuuttajaa välittämällä hänelle työpaikkaa koskevia tietoja sekä kirjoittamattomia sääntöjä ja piilo-odotuksia. Vinkki Työpaikkaohjaaja on työssäoppijan tärkein tukihenkilö; hän perehdyttää, ohjaa, valmentaa ja antaa palautetta. Kontakti-projekti Monet oppilaitokset tarjoavat työpaikkaohjaajakoulutusta, joka perustuu ESR-rahoitukseen. Linkki Työhallinnon julkaisut www.mol.fi 18

VINKKEJÄ JA OPASTUSTA MAAHANMUUTTAJATAUS- TAISTEN TYÖNTEKIJÖIDEN JA TYÖSSÄOPPIJOIDEN OHJAUKSEEN Osuma-projektissa laadittu Maahanmuuttajat työpaikalla opas monikulttuurisiin kohtaamisiin on suunnattu ensisijaisesti työpaikkaohjaajille. Oppaassa kiinnitetään huomiota kysymyksiin ja aiheisiin, joihin maahanmuuttajien ja työssäoppijoiden ohjauksessa, ihmisten välisessä kanssakäymisessä ja erilaisissa työpaikan viestintätilanteissa tulisi huomioida. Oppaassa käsitellään esimerkiksi työpaikkaohjaajan roolia opastajana, ohjaajana, viestinvälittäjänä ja kulttuuritulkkina, maahanmuuton vaikutuksia yleisesti sekä viestintätilanteita työyhteisöissä. Projektissa järjestettiin myös oppaan käyttöönoton tueksi monikulttuurisuusasioita käsittelevää koulutusta ja työpaikkaohjaajakoulutusta. Osuma-projekti Maahanmuuttajat työpaikalla opas monikulttuurisiin kohtaamisiin oppaan voi tulostaa osoitteesta www.salpaus.fi/ kvopinnot/osuma.html. 3.3. Yksilöohjaus työpaikalla Työyhteisön uutta maahanmuuttajataustaista jäsentä on hyvä tukea yksilöllisellä ohjauksella. Työpaikalla tapahtuvan yksilöohjauksen olisikin usein tarpeen olla rutiini eikä vain tarvelähtöistä. Yksilöohjauksessa korostuvat asiakassuhteen luottamuksellisuus ja avoimuus. Ohjaajan tehtävänä on pitkäkestoisesti tukea maahanmuuttajan itsenäistymistä ja osaamistasoa sekä opastaa häntä niin työyhteisössä todennäköisesti esiin tulevissa asioissa kuin pienissä arkielämän asioissakin. Ohjauksessa on hyvä muistaa työllistymisprosessin olevan usein monimutkainen ja pitkäkestoinen. Yksilöohjausta tarvitaan usein työhöntutustumisjakson tukemisessa. Tällöin on hyvä huolehtia, että jaksosta saadaan todistus, koska se toimii suosituksena muita työnantajia lähestyttäessä. Yksilöohjauksen tarjonta vaihtelee työvoimatoimistoittain. Tarjontaan kannattaa perehtyä oman alueen työvoimatoimistossa. 3.4. Muita maahanmuuttajien työllistymistä tukevia toimenpiteitä Työnantajaorganisaatioiden ja työhallinnon yhteistyönä voidaan toteuttaa myös esimerkiksi tapahtumia, seminaareja ja messuja maahanmuuttajien ja työnantajien kohtaamiseksi ja työllistymisen tukemiseksi. Vinkki Vastaanottokeskuksissa on järjestetty omat rekrytointimessut, joihin on kutsuttu alueen yrittäjiä. Tapaamispäivän aikana työnantajat voivat esitellä toimintaansa ja haastatella potentiaalisia työntekijöitä. Becoming More Visible -Equal-projekti Vinkki Suupohjan rannikkoseudulla on järjestetty työnantajatapaamisia yhteistyönä muiden viranomaistahojen kanssa työluvilla palkattavien maahanmuuttajien rekrytoinnista Myötätuuli-Medvind -projekti 19

www.yhdenvertaisuus.fi 804/816/2003 TM/4/2006