Moni-ilmeiset rekrytointiongelmat. Rekrytointiongelmien syyt työnantajan, työnhakijan ja työvoimatoimiston näkökulmasta

Moni-ilmeiset rekrytointiongelmat Rekrytointiongelmien syyt työnantajan, työnhakijan ja työvoimatoimiston näkökulmasta Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 15/2009

SARI pitkänen LEENA LUOMA ANU JÄRVENSIVU robert ARNKIL Moni-ilmeiset rekrytointiongelmat Rekrytointiongelmien syyt työnantajan, työnhakijan ja työvoimatoimiston näkökulmasta Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 15/2009

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 15/2009 Arbets- och näringsministeriets publikationer Arbete och företagsamhet 15/2009 MEE Publications Employment and entrepreneurship 15/2009 Tekijät Författare Authors Sari Pitkänen, Sosiaalikehitys Oy Leena Luoma, Anu Järvensivu, Robert Arnkil Työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto Julkaisuaika Publiceringstid Date Maaliskuu 2009 Toimeksiantaja(t) Uppdragsgivare Commissioned by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Toimielimen asettamispäivä Organets tillsättningsdatum Date of appointment Julkaisun nimi Titel Title Moni-ilmeiset rekrytointiongelmat. Rekrytointiongelmien syyt työnantajan, työnhakijan ja työvoimatoimiston näkökulmasta Tiivistelmä Referat Abstract Tutkimuksen tarkoituksena on syventää kuvaa rekrytointiongelmien syistä työnantajien, työnhakijoiden ja työvoimatoimiston näkökulmasta ja selvittää eri tahojen näkemyksiä niiden ratkaisemiseksi. Tutkimuksen kohteena ovat metalli-, kuljetus-, rakennus-, puhtaanapito-, ravintola- ja terveydenhuoltoalat. Laadullisen tutkimuksen haastattelut on toteutettu Helsingin seudulla, Varsinais- Suomessa, Pirkanmaalla, Pohjanmaalla ja Etelä-Pohjanmaalla. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että työnantajilla, työnhakijoilla ja työvoimatoimistoilla suhtautuminen ja kyky mukautua rekrytointiongelmiin vaihtelevat. Mitkään yksittäiset tekijät eivät riitä selittämään rekrytointiongelmia, vaan ne muodostuvat eri tekijöiden yhteisvaikutuksesta. Nämä tekijät liittyvät työnhakijoiden osaamiseen ja odotuksiin sekä työnantajan vaatimuksiin ja työpaikan ominaisuuksiin sekä lisäksi alakohtaisiin toimintaa ohjaaviin sääntöihin, rekrytointikäytäntöihin ja toimintakulttuureihin sekä yleisempiin koulutus- ja palvelujärjestelmiin. Rekrytointiongelmien kasvussa näkyvät osaltaan työnhakijoiden lisääntyneet odotukset omia kiinnostuksen kohteita ja tarpeita sekä elämäntilannetta vastaavan työn saamisesta, mikä asettaa työnantajille vaatimuksia kiinnittää huomiota henkilöstön houkuttelemiseen ja sitouttamiseen hyvän työyhteisön sekä työn sisältöjen ja työelämän laadun kehittämisen avulla. Työvoimatoimistojen käytännöt rekrytointiongelmatilanteissa vaihtelevat, mutta kehittämiskohteistaan huolimatta ne toimivat avointen paikkojen välittämisen lisäksi aktiivisina verkostotoimijoina. Vaikka tutkimus kertoi vahvoista ja innovatiivisistakin panostuksista rekrytointiongelmien vähentämiseksi, niiden ratkaisemiseksi ei ole yhtä ainoaa keinoa eivätkä siihen riitä yksittäisten toimijoiden tekemät uudistukset. Rekrytointiongelmien syyt liittyvät suuressa määrin työelämän yleisempiin muutoksiin kuten työelämän pelisääntöjen muokkautumiseen ja työmarkkinoilla tarjottavien tehtävien polarisoitumiseen. Muutoksen myötä työnhakijoilta odotetaan vahvemmin tietynlaisten hyvän tyypin kriteereiden sekä kieli- ja ulkonäkökoodien täyttämistä. Monet toimialat ja niiden tietyt tehtävät muuttuvat rekrytointikierrettä synnyttäviksi läpikulkualoiksi ja -tehtäviksi, minkä lisäksi työvoiman joustavan käytön muotona käytettävä monitaitoisuus saattaa toimia rekrytointitarpeiden vähentämisen lisäksi niiden lisääjänä, sillä kaikki eivät halua toimia joustavana työvoimana. Tulosten perusteella rekrytointiongelmien ratkaisuissa on tärkeää kiinnittää huomioita työtehtävissä ja toisaalta rekrytoitumisessa tarvittaviin taitoihin ja niiden yhdenmukaistamiseen, työnhakijoiden elämänpolkujen moninaisuuteen, koulutusjärjestelmän ja työssä oppimisen kehittämiseen sekä työnantajien herättelemiseen entistä houkuttelevamman työelämän rakentamiseen. Tulokset puhuvat vahvasti proaktiivisen työvoimapolitiikan eli alueellisiin verkostoihin perustuvan työelämälähtöisen toiminnan puolesta. Tulokset tukevat rekrytointiongelmien ratkaisemisen nivomista suomalaiseen työelämälähtöiseen integroivan työvoimapalveluiden malliin, jossa huomioidaan joustoturvan, verkostomaisen yhteistyön sekä yksilöllisen ohjauksen ja tuen kehittämisen tarpeet. TEM:n yhteyshenkilö: Strategia ja ennakointi/matti Sihto, puh. 010 604 8064 Asiasanat Nyckelord Key words rekrytointiongelmat, työnhakijat, työnantajat, työvoimatoimistot, tapaustutkimus ISSN 1797-3554 Kokonaissivumäärä Sidoantal Pages 343 Julkaisija Utgivare Published by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy ISBN 978-952-227-171-6 Kieli Språk Language Suomi, finska, finnish Kustantaja Förläggare Sold by Edita Publishing Oy / Ab / Ltd Hinta Pris Price 36

Esipuhe Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja/työ ja yrittäjyys -sarjan 15. niteenä julkaistaan Sari Pitkäsen, Leena Luoman, Anu Järvensivun ja Robert Arnkilin tutkimus Moniilmeiset rekrytointiongelmat. Rekrytointiongelmien syyt työnantajan, työnhakijan ja työvoimatoimiston näkökulmasta. Työvoimavarojen tuleva niukkeneminen tekee rekrytointiongelmien ehkäisyn ja työvoiman kysynnän ja tarjonnan yhteensovittamisen entistä tärkeämmiksi. Tutkimuksen tarkoituksena onkin täydentää ja tarkentaa kuvaa työvoiman saatavuusongelmien syistä Suomessa. Erityisesti pyritään tutkimaan, mitkä ovat rekrytointiongelmien keskeiset syyt työnantajien, työvoimatoimistojen ja työnhakijoiden näkökulmasta. Eroavatko eri tahojen näkemykset toisistaan, miten ja miksi? Tutkimuksen tulosten perusteella on tarkoitus löytää uusia ratkaisumalleja saatavuusongelmiin. Tutkimuksella pyritään edistämän työmarkkinoiden toimivuutta ja kohtaantoa. Tutkimuksen ohjausryhmässä ovat toimineet erikoissuunnittelija Mika Tuomaala ja työmarkkinaneuvos Matti Sihto työ- ja elinkeinoministeriöstä. Helsingissä tammikuussa 2009 Matti Sihto työmarkkinaneuvos työpolitiikan dosentti

Sisällysluettelo Esipuhe... 5 1 Johdanto... 9 2 Katsaus rekrytointiongelmista Suomessa... 11 3 Tutkimuskysymykset ja tutkimusaineistot... 21 3.1 Tutkimuskysymykset... 21 3.2 Tutkimusaineisto ja sen keruumenetelmät... 22 3.3 Aineiston analyysimenetelmät... 26 4 Rekrytointiongelmat eri toimialoilla eri näkökulmista... 29 4.1 Metalliala... 29 4.2 Kuljetusala... 66 4.3 Rakennusala... 100 4.4 Puhdistuspalveluala... 124 4.5 Ravintola-ala... 165 4.6 Terveysala ja sen rekrytointitarpeet... 231 5 Rekrytointiongelmien syitä yli toimialojen... 297 5.1 Työpaikkaan liittyvät syyt... 297 5.2 Työnhakijaan liittyvät syyt... 301 5.3 Toimijat ja työnvälitysprosessi rekrytointiongelmissa... 306 5.4 Toimintamallit työn ja tekijän kohtaannuttamiseksi... 307 5.5 Rakenteelliset kehittämiskohteet... 317 6 Yhteenveto... 319 7 Rekrytointiongelman tematisointia... 325 7.1 Rekrytointiongelmat työelämän muutosten valossa... 325 7.2 Kohti työelämälähtöisiä integroivia työ- ja elinkeinopalveluja... 329 8 Kehittämismahdollisuudet... 331 Lähteet... 335

Johdanto Työmarkkina- ja taloustilanne on nopeasti ja yllättävästi muuttunut sitten tämän rekrytointiongelmiin pureutuvan tutkimuksen tilaamisen ja käynnistämisen, vaikka tilauksen ja raportoinnin välillä vierähti vain yksi vuosi. Edellisen kerran yhtä dramaattinen muutos koettiin 1990-luvun alussa, kun osin olemassa oleva ja varsinkin ennakoitu työvoimapula vaihtui erittäin lyhyessä ajassa joukkotyöttömyydeksi. Työhallinnon energiat kuluivat tämän jälkeen valtaosin työttömyyden parissa. Keskustelu työvoimapulasta ja rekrytointiongelmista sekä näihin kohdistuva kehittämistoiminta painuivat pitkäksi aikaa taka-alalle. Talous elpyi suhteellisen nopeasti 1990-luvun toisella puoliskolla, mutta työttömyys pysyi pitkään korkealla tasolla alkaakseen viimein nopeasti vähentyä vasta viime vuosina. Työvoimapulakokemukset yhdessä Suomessa käynnistyneen ennätyksellisen sukupolvenvaihdoksen kanssa kirvoittivat huolen työvoiman saatavuudesta, mikä on tämänkin tutkimuksen taustalla. Nyt kuitenkin ennakoidaan talous- ja työmarkkinatilanteen huononemista ja ennusteet ovat synkentyneet viikko toisensa jälkeen. Merkitseekö tämä työvoiman saatavuusproblematiikan sekä rekrytoinnin ongelmien ja niiden ratkaisemisen relevanssin painumista jälleen taka-alalle, kuten 90-luvun alussa tapahtui? Oletamme tämänhetkisen tilanteen poikkeavan 90-luvun alun tilanteesta siinä määrin, että näin ei tapahdu. Päinvastoin, on perusteita suhdanteesta riippumatta jatkaa rekrytointiongelmien tutkimista ja niiden ratkaisemista. Itse asiassa rekrytointiongelmat eivät nyky-suomessa näyttäisi olevan yksiselitteisessä yhteydessä suhdanteisiin, vaikka suhdanteet toki vaikuttavat niihin yhtenä tekijänä. Yhteiskunta- ja työmarkkinatilanne on Suomessa ja maailmassa kovin erilainen kuin periaatteessa niinkin lyhyen ajan takana kuin 1980 1990-lukujen taitteessa. Tässä tutkimuksessa huomioimme työelämän muutokset rekrytointiongelmien kehikkona ja suhteutamme empiiriset havaintomme niihin. Työurat ovat yksilöllisempiä ja hajanaisempia kuin aikaisemmin, yritysten olosuhteet ja elinkaaret samoin. Aikaisempaa enemmän erilaiset vaikeasti määriteltävät imagotekijät näyttelevät tärkeää osaa rekrytoinnin moni-ilmeisessä maailmassa. Ylipäätään työmarkkinat ovat yhä enemmän siirtymätyömarkkinoita (Jörgensen ja Madsen 2007, Räisänen ja Schmid 2008), jossa eri elämänvaiheissa ja yritysten elinkaarivaiheissa esiintyy riskejä, joiden hallintaan ei ole vielä kehittynyt hyviä toimintatapoja tai turvaverkkoja. Rekrytoinnin maailma on siten ratkaisevasti moni-ilmeisempää kuin aikaisemmin, eikä sen ongelmiin ole mitään yksinkertaisia ratkaisujakaan. Tutkimuksemme polttopisteessä on rekrytointiongelmien moninäkökulmainen tutkiminen. Tapausanalyysien kautta on mahdollista lisätä ymmärrystä rekrytointiongelmien syistä ja luonteesta Nyky-Suomessa. Tutkimuksessa selvitetään rekrytointiongelmia työnhakijoiden, työnantajien ja työviranomaisten näkökulmien kautta. Kun rekrytointiongelmia valotetaan laadullisen tutkimuksen keinoin samanaikaisesti 9

kolmesta näkökulmasta, tuloksena on rikas ja monipuolinen kuva rekrytointiongelmista. Vastaavantyyppistä eri näkökulmia yhdistävää tutkimusta ei Suomessa ole aiemmin tehty. Tutkimus kohdentuu kuudelle toimialalle: metalli-, kuljetus-, rakennus-, puhtaanapito-, ravintola- ja terveydenhuoltoalalle. Alat ovat tutkimuksen tilaushetkellä rekrytointiongelmista pahiten kärsineitä aloja. Kuvaavaa tilanteen nopealle muutokselle on, että rakennusala eräänlaisena suhdanneindikaattorina muuntui tutkimuksen tekoaikana työvoimapula-alasta alaksi, jonka yllä leijuvat jo konkurssien ja työttömyyden uhkakuvat. Muutokset olivat selvästi nähtävissä jo keväällä aineiston keruun alkaessa. Työvoimapulan helpottumisesta huolimatta rakennusalallakin oli mahdollista tutkia rekrytointiongelmia. Käsillä oleva tutkimusraportti rakentuu seuraavasti: Ensimmäiseksi raportissa johdatellaan aiheeseen tutkimusalueen käsitteitä avaavalla ja rekrytointiongelmien yleisyyttä esittelevällä luvulla. Tämän jälkeen esitetään tarkemmin tälle tutkimukselle asetetut tutkimuskysymykset sekä kerrotaan aineistonkeruun ja käsittelyn kokonaisuudesta. Rekrytointiongelmien käsitteleminen on tutkimuksessa jaettu toimialoittain. Luvuissa 4.1 4.6 käsitellään rekrytointiongelmia jokaisella toimialalla erikseen. Jokainen toimiala on kuitenkin oma kokonaisuutensa ja siksi toimialakohtaiset raportit eivät rakennu täysin samalla tavalla. Tämä johtuu osittain siitä, että eri toimialoilla aineistonkeruu toteutui hieman eri tavoin. Toimiala- ja tilannekohtaisten erojen lisäksi miesvaltaisilla aloilla haastattelut muodostuvat sisällöltään ja keskimääräiseltä kestoltaan erilaisiksi kuin naisvaltaisilla palvelualoilla. Tutkijoilla ei myöskään ollut raportoinnissa käytössään täysin yhteneviä tilastomateriaaleja. Toimialakohtaisten raporttien alussa on kuvattu lyhyesti toimialalla vallitseva työmarkkinatilanne tilastojen valossa sekä haastateltujen näkemykset aiheesta. Toimialaraportin alussa kerrotaan myös toimialan aineiston keräämiseksi tehdyistä haastatteluista. Toimialaraporttien jälkeen luvussa 5 käsitellään tutkimuksessa esiin tulleita tekijöitä, joiden havaittiin vaikuttavan rekrytointiongelmiin yli alojen. Työvoimatoimistojen näkökulmat on sisällytetty toimialakohtaisiin raportteihin sekä tuotu korostetummin esille yli ammattialojen tuloksia esittelevässä luvussa 5. Seuraavassa kappaleessa esitetään empiirisen aineiston pohjalta koottu yhteenveto ja kehittämiskohteita, joita on noussut hankittaessa vastauksia tutkimuskysymyksiin tutkimusaineistosta. Tämän jälkeen luvussa 7 pohditaan tulosten sanomaa laajemmasta työelämän muutosten ja työvoimapalveluiden kehittämisen näkökulmasta. Lopuksi esitetään tutkimustuloksiin pohjautuvat suositukset. 10

2 Katsaus rekrytointiongelmista Suomessa Rekrytointiongelmista ja niihin vaikuttavista tekijöistä Rekrytointiongelmilla tarkoitetaan pitkittynyttä työvoiman hankintaprosessia, jossa työnantajalla on ollut ongelmia avoimen työpaikan täyttämisessä, kun työvoimapulassa työvoiman hankintaprosessi on ollut tulokseton. Rekrytointiongelmien taustalla on kohtaanto-ongelmaa eli avointen paikkojen ja työttömien määrän epäedullista suhdetta. (Hämäläinen ja Tuomaala 2007, 2) Rekrytointiongelmaa ja työvoimapulaa on määri tel ty käytettävissä olon, haun ja työn vastaanottamisen kriteereillä. Käytettävissä ololla tarkoitetaan työn hakijoiden haettavaksi ilmoitettavaa avointa työpaikkaa, haulla työnhakijoiden etsi mistä ja vas taan otolla paikan täyttämistä sopivan hakijan ilmaannuttua. Rekrytointiongelmassa työnantaja löytää sopivan hakijan ja paikka täytetään haussa kohdatuista vaikeuksista huolimatta, kun työvoimapulassa sopivaa hakijaa ei löydetä eikä paikkaa päästä täyttämään. (Räisänen ja Tuomala 2007, 134 135) Työvoiman kysynnän ja tarjonnan yhteensopivuuden kohtaanto-ongelmia voidaan tarkastella avoimien työpaikkojen avoinna olon keston näkökulmasta, jolloin rekrytointivaikeudet ilmenevät paikkojen keskimääräisen avoinna olon pidentymisenä. Rekrytointiongelmia voidaan tarkastella myös koettuina rekrytointiongelmina, jotka perustuvat työvoimatoimistojen ja työnantajien subjektiivisten arvioihin. Työhallinto on selvittänyt vuodesta 1993 lähtien kyselytutkimuksella työnantajien näkemyksiä rekrytointiongelmista ja työvoimapulasta. Rekrytointiongelmien yleisyyttä selvittää työ- ja elinkeinoministeriön lisäksi Tilastokeskus, joka kokoaa yritys- ja toimipaikkarekisteristä tehtävään otokseen pohjautuvalla tutkimuksella tietoa vaikeasti täytettävistä työpaikoista. Tietoa rekrytointi ongelmien kokemisesta ja rekrytointiongelmien syistä kerätään myös Elinkeinoelämän keskusliiton jäsentiedustelussa. (Sinko ja Vihriälä 2007, 29 46) Suomessa on tutkittu rekrytointiongelmia laajan empiirisen mikroaineiston avulla, jossa on hyödynnetty avointen työpaikkojen rekisteriaineistoja ja tarkasteltu ilmiötä seurantajärjestelmien kärkiammattien eli eniten rekrytointiongelmia kohdanneiden ammattien kautta (Räisänen 2004, Räisänen ja Tuomala 2007). Työvoiman saatavuusongelmia voidaan tarkastella määrällisestä työikäisen ja työssäkäyvän väestöosuuden näkökulmasta. Osaavan työvoiman hankinnan ennakoidaan vaikeutuvan lähivuosina Suomessa, sillä työikäinen väestö alkaa vähentyä vuodesta 2010 lähtien sodan jälkeisten suurten ikäluokkien ja 1950-luvulla syntyneiden ikääntymisen myötä. Lisäksi globaalit rakennemuutokset lisäävät kohtaantoongelmien riskiä. Työvoiman kysynnän ja tarjonnan vastaavuus pyritään varmistamaan tulevaisuudessa korkean työllisyyden ja alhaisena työttömyyden avulla sekä osaamisen kehittä misellä ja tuottavuuden nostamisella. Työvoiman saatavuuden 11

kannalta pidetään tärkeänä työssä olevien työurien pidentämistä ja työttömänä olevien työvoimareservien käyttöön ottoa, jossa huomiota kiinnitetään naisten kodin ulkopuoliseen työhön osallistumiseen, nuorten ikäluokkien työelämään siirtymiseen ilman väliinputoajaryhmiä sekä työrajoitteisten, vajaakuntoisten ja Suomessa asuvien ulkomaalaisten työhön osallistumiseen. (Työvoima 2025 2007, 40 52, 193 194; Palkataan 2007, 25) Työvoiman saatavuusongelmissa ovat kuitenkin keskeisiä työvoiman kysynnän ja tarjonnan laatuun liitty vät tekijät kuten työn ja koulutuksen parempi vastaavuus. Merkittävä keino estää rekry tointi ongelmia on työvoiman tieto- ja taito-osaamisen kehittäminen, sillä esimerkiksi EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelun mukaan noin puoleen avoimista työpaikoista on haettu ammatillisen koulutuksen suorittaneita (Työvoima 2025 2007; Palkataan 2007, 8 9; Työtä 2006, 13). Koulutuksen sisältöjen ja työelämän tarpeiden vastaavuutta sekä ammatillisen liikkuvuuden varmistamista on pidetty tärkeinä myös tulevaisuudessa, jota varten on havaittu tarvittavan lyhyen ja pitkän aikavälin osaamis- ja koulutustarpeiden ennakointi- ja ohjausjärjestelmän parantamista, tiivistä yhteistyötä oppilaitosten ja työelämän välillä, aikuiskoulutusjärjestelmän kokonaisuudistusta sekä yritysten vastuunkannon lisäämiselle tehtäväkohtaisten erityistaitojen omaksumisessa. (Sinko ja Vihriälä 2007, 99, 108 109, 113 114 Työtä 2006) Työvoimapotentiaalin hyödyntämisessä pidetään koulutuksen lisäksi tärkeänä tuetun ja alhaisen tuottavuuden työn tekemistä, jolla estetään työvoiman saatavuusongelmia pidemmällä aikavälillä. Työvoiman saatavuuteen on vaikutusta myös mm. työelämän kehittämisellä, työvoiman määrällisillä joustoilla, työpaikkojen vaihtuvuudella, tulonjakokysymyksillä, tuotannon sijoittumisella maan eri osiin sekä muilla työmarkkinoiden toimivuuteen vaikuttavilla tekijöillä. (Työvoima 2025 2007, 53-68, 194 289; Työtä 2006) Rekrytointiongelmien ratkaisuun vaikuttaa osaltaan työvoiman alueellinen, toimialoittainen ja ammatillinen liikkuvuus, sillä avoin paikka voidaan täyttää toisesta työpaikasta, toiselta toimialalta tai toiselta pakkakunnalta muuttavalla hakijalla. Vaikka kansainvälisesti vertaillen suomalaisten alueellinen muuttoalttius on ollut varsin korkea, muuttoliikkeen kautta tapahtuva alueellisten työttömyyserojen kaventuminen on ollut hidasta pääkaupunkiseudun ja muiden kasvukeskusten asumisen kalleuden ja heikon saatavuuden vuoksi. Suomeen maahanmuutto on kasvanut 1980-luvulta lähtien ja ulkomaisen työvoiman käyttö on lisääntynyt viime vuosina. Ulkomaisten osuus on edelleen vähäinen suhteellisen vähäinen noin 3 % työvoimasta. Tavallisimmin Suomeen muutetaan perhe siteiden ja paluumuuton vuoksi ja useammin pakolaisena kuin työperusteisesti, jota arvioidaan olevan muuttoliikkeestä 5 10 %. (Sinko ja Vihriälä 2007, 53 76) Vuonna 2007 noin 3 % toimipaikoista haki ulkomaista työvoimaa, jota on tavallisimmin pyritty hankkimaan Virosta ja muista EU/ETA-maista (Tuomaala 2008 b, 12). Työvoiman saatavuusongelmiin vaikuttavien vakavien kannusteloukkujen on todettu olevan Suomessa harvinaisia, sillä 80 % työllistymisveroasteella laskettuna noin 17 % työttömistä on kannuste-loukussa. Vaikka työmarkkinatuen ja 12

peruspäivärahan varassa olevilla kannusteloukkuja ei pidetä sinällään merkittävänä työllistymisen esteenä, pitkään työttömänä tai ilman työhistoriaa olevalle työvoimalle on vain vähän kysyntää. Lisäksi niukkaan aineelliseen toimeentuloon ja elämäntilanteeseen tottumisen on arvioitu aiheuttavan syvemmäntasoisen kannustinongelman. Yleisimpiä kannusteloukut ovat olleet lapsiperheillä ja heistä etenkin yksinhuoltajilla. Lisäksi ansiosidonnaista työttömyysturvaa saaneilla ja heistä rakennusalalla tai eräillä teollisuudenaloilla toimineilla kannusteloukkujen todennäköisyys on ollut keskimääräistä suurempi, mikä on saattanut vaikuttaa alan rekrytointiongelmiin. (Sinko ja Vihriälä 2007, 77 98, 106 109) Tutkimusten perusteella rekrytointi ongel mat ovat dynaamisia, jolloin ne eivät ole keskity jatkuvasti ja systemaattisesti samoille, aloille ja alueil le. Erilaisista lähteistä tehdyn tarkastelun perusteella Suomessa rekrytointiongelmat ja työvoimapula ovat olleet toistaiseksi tiettyjä toimialoja, ammattiryhmiä tai alueita koskevia rajattuja ongelmia. Tällöin kyse on ollut varsinaisen työvoimapulan sijasta etenkin tietyn ammatillisen pätevyyden ja kokemuksen omaavien osaajien puutteesta. (Sinko ja Vihriälä 2007, 35 36, 52) Työvoimapulan ja rekrytointiongelmien indikaattoreina on käytetty työttömyysastetta, työllisyyden kasvuastetta, palkkojen muutosta ja maahanmuuttajien osuutta ammatin työllistämistä (Räisänen ja Tuomala 2007, 136). Sen perusteella, että erilaiset rekrytointiongelma indikaatto rit ovat toimineet odotetusti vain muutamissa ammateissa, voidaan todeta rekrytointiongelmien olevan pikemminkin yksittäisiä paikkoja kuin yleisesti tiettyjä ongelma-ammatteja koskevia (Räisänen 2004, 57). Esimerkkinä tästä on rekrytointiongelmien indikaattorina käytetty palkkojen muutos, johon työvoiman saatavuusongelmat eivät ole heijastuneet yksisuuntaisesti eri rekrytointiongelma-aloilla. EK:n palkkakatsauksen mukaan palkkakehitys on ollut melko nopeaa liikenteessä, teollisuudessa ja rakennusalalla, kun terveys- ja sosiaalipalveluissa työvoiman saatavuusongelmat eivät ole näkyneet korkeana ansiokehityksenä kuten eivät myöskään hotelli- ja ravintola-alalla. (Sinko ja Vihriälä 2007, 45 46) Rekrytointiongelmien yleisyydestä Suomessa Työministeriön teettämien työnantajahaastatteluiden perusteella rekrytointiongelmia kokeneiden työpaikkojen osuus vaihteli vuosina 2000 2005 25 29 % välillä, kun vuonna 2006 se nousi 33 % ja vuonna 2007 34 %. Työvoimapulaa kokeneiden työpaikkojen osuus oli vuosina 2000 2005 8 10 %, kun se oli vuosina 2006 ja 2007 13 %. Työnantajahaastatteluiden perusteella rekrytointiongelmia on ollut vuonna 2007 yleisimmin rakennusalalla ja liikenteen toimialalla, joista rakennusalalla on koettu myös eniten työvoimapulaa. (Tuomaala 2008 b, 2 3) 13

Taulukko 1. Rekrytointiongelmia ja työvoimapulaa kokeneet työpaikat vuosina 2004 2007 Rekrytointiongelmia kokeneet Työvoimapulaa kokeneet 2004 2005 2006 2007 2004 2005 2006 2007 Maa ja metsätalous 33 35 26 29 11 9 10 13 Teollisuus 28 28 38 35 12 12 18 16 Rakennus 33 33 44 45 13 15 24 25 Kauppa 21 22 29 30 7 9 8 8 Liikenne 28 36 41 44 9 10 16 18 Liike-elämän palvelut 24 23 30 35 10 9 13 15 Julkiset palvelut 27 29 34 35 9 11 12 13 Muut palvelut 17 20 22 24 4 5 7 5 Kaikki alat 25 27 33 34 9 10 13 13 Kuten edellä todettiin, rekrytointiongelmien yleisyyttä tarkastellaan myös Tilastokeskuksen tietojen avulla. Työnvälityksessä avoimena olleiden työpaikkojen tarkastelun perusteella keskimäärin paikkojen avoinna olon kesto on lähes kaksinkertaistanut vuoteen 1999 verrattuna. Vaikeasti täytettävien työpaikkojen lukumäärä on ollut kasvussa vuodesta 2005 lähtien, vaikkakin suhteutettuna työvoiman määrään kasvu on ollut maltillisempaa. Vuosina 2000 2005 Suomessa työpaikkojen täyttyminen oli keskimääräistä hitaampaa majoitus- ja ravitsemistoiminnassa, rakentamisessa, teollisuudessa ja kuljetusalalla. Sekä Tilastokeskuksen että työministeriön kokoaminen työnantajien kokemuksiin perustuvien tietojen perusteella vaikeasti täytettäviä työpaikkoja on ollut keskimääräistä enemmän rakentamisessa ja alkutuotannossa, jolla rekrytointiongelmat ovat kuitenkin vähentyneet vuodesta 2005 lähtien. Tilastokeskuksen tietojen mukaan vuoden 2005 jälkeen vaikeasti täytettävien paikkojen määrä on kasvanut henkilökohtaisissa ja yhteiskunnallisissa palveluissa, joihin sisältyvät mm. majoitus- ja ravitsemispalvelut sekä terveydenhuollon palvelut. (Sinko ja Vihriälä 2007, 33 36, 50 52) Myös EK:n jäsenkyselyn perusteella rekrytointiongelmat ovat lisääntyneet. Vuonna 2007 44 prosentilla yrityksistä oli ollut ongelmia osaavan työvoiman saatavuudessa, kun vuonna 2006 rekrytointiongelmia oli 35 % yrityksistä ja vuonna 2005 28 % yrityksistä. EK:n kyselyn tulokset eroavat Tilastokeskuksen ja työministeriön kokoamista tiedoista palvelualan rekrytointiongelmien suuremmassa yleisyydessä. Jäsenkyselyn mukaan vuonna 2007 eniten rekrytointitarvetta ja eniten rekrytointivaikeuksia on koettu palvelualalla, jolla oli rekrytointivaikeuksia 19 000 ammattitaitoisen työntekijän saamisen kohdalla. Palvelualan yritysten rekrytointiongelmat olivat yleistyneet, sillä niitä koki vuonna 2007 44 %, vuonna 2006 32 % ja vuonna 2005 noin 25 % alan työnantajista. Palvelualaan luokitellulla liikenteen alalla rekrytointiongelmia oli ollut 52 % alan yrityksistä, hotelli- ja ravintola-alalla 49 % yrityksistä 14

ja 37 % so sia ali- ja terveyspalvelualan yrityksistä. Rakennusalan yrityksistä 58 % oli ollut vaikeuksia työvoiman saatavuudessa 2400 avoimen työpaikan täyttämisen yhteydessä ja 35 % teollisuusalan yrityksistä 3900 työpaikan kohdalla. Rekrytointiongelmia oli ollut teollisuudessa eniten teknologiateollisuudessa yrityksistä. Rakennusalalla oli koettu vähiten rekrytointiongelmia talonrakennuksessa ja eniten rakennusasennuksessa, johon kuuluvat maalaus-, lattianpäällystys-, LVI- ja sähköasennusalan yritykset. Vuonna 2006 20 % EK:n palvelualan jäsenyrityksistä koki työvoiman saatavuusongelmien olevan esteenä tuotannon laajentamiselle. EK:n suhdannebarometrin mukaan rakennusalalla työvoiman puute on rajoittanut tuotannon kasvua samoin kuin palvelualalla, jolla ammattityövoiman puutteen on koettu estävän yritysten kasvua vuodesta 2005 lähtien. (Palkataan 2007, 22 26; Työtä tarjolla 2006, 8 9, 12 14) Ammatit voidaan jaotella ammatteihin, joissa työvoiman kysyntä on suurta tarjontaan nähden, kysyntä on tasapainossa sekä ammatteihin, joissa työvoiman tarjonta on suurta kysyntään nähden. Näillä perus teilla ammatit on ryhmitelty kysynnän ja tarjonnan pohjalta suuren työvoiman ylitarjonnan ryhmään (41 %), tasapainoammatteihin (33 %), työvoimapula-ammatteihin (16 %), rekrytointiongelma-ammat tei hin (4 %), rakennetyöttömyysammatteihin (7 %) ja paradoksiammatteihin (1 %). (Hämäläinen ja Tuomaala 2007, 13 18). Yleisimmät rekrytointiongelma-ammatit ovat olleet vuosien 2002 2007 välisellä tarkasteluajanjaksolla sairaanhoitaja, lääkäri, lähihoitaja ja linja-autonkuljettaja sekä mm. hammaslääkäri, levyseppä-hit saaja, laitoshuoltaja ja lastentarhanopettaja. (Hämäläinen 2007 b, 30; Tuomaala 2008 b, 4). EK:n jäsenkyselyn perusteella yleisimmin rekrytointiongelmia on ollut myyjän/kassamyyjän, vartijan, puhdistus- ja siivoustyön, tarjoilijan, asentajan (rakentaminen) ja kokin ammateissa (Palkataan 2007, 26). Rekrytointiongelma-ammatit on jaettu V/U-suhteen eli vakanssien ja työttömien varantojen suhdeluvun (mm. Sinko ja Vihriälä 2007, 20 21) mukaisesti akateemisiin, ammattityöntekijöiden, epätyypillis ten ja sekaryhmän ammatteihin. Akateemisten ryhmässä, jossa rekrytointiongelma-ammatteja ovat mm. lääkärit ja rakennusinsinöörit, on vähän sekä työttömiä että vakansseja. Ammattihenkilöiden ryh mässä, jossa ovat ongelma-ammatteja mm. laitossiivooja, kirvesmies, kokki, tarjoilija sairaanhoitaja ja lähihoitaja, on kohtaanto-ongelmaa eli runsaasti sekä työttömiä että vakansseja. Mm. koneistajan, hitsaajan, sairaala-apulaisen ja ajoneuvoyhdistelmän kuljettajan ammatit sisältävässä sekaryhmässä on paljon työttömiä ja vähän vakansseja. Epätyypillisten ammattien ryhmässä, johon kuuluvat mm. myyntiedustajan, puhelinmyyjän, lehdenjakajan ja puutarhatyöntekijän ammatit, on vähän työttömiä ja paljon vakansseja. (Räisänen ja Tuomala 2007, 167 171) Työhallinnon tekemien työnantajahaastatteluiden perusteella vuonna 2007 rekrytointiongelmia on ollut alueellisesti tarkasteltuna eniten Uudenmaan, Kainuun, Hämeen ja Kaakkois-Suomen toimipaikoissa, kun eniten työvoimapulaa eli kokonaan tai osittain hakemiaan työntekijöitä vaille jääneitä toimipaikkoja on ollut Kaakkois- Suomessa (Tuomaala 2008 b, 3) EK:n jäsenkyselyn mukaan Pirkanmaan, Pohjanmaan ja Hämeen sekä Kaakkois-Suomen ja Uudenmaan TE-keskusalueiden yrittäjillä on 15

ollut yleisimmin rekrytointiongelmia (Työtä 2006, 10). Tilastokeskuksen tietojen perusteella vaikeasti täytettävien paikkojen osuus ei ole alueellisesti yhtä vaihtelevaa kuin ammattialoittain. Vuoden 2004 tutkimusaineiston perusteella kohtaantoongelmat eivät esiinny samoilla alueilla kuin rekrytointiongelma-ammatit. TE-keskusalueet on voitu jaotella hyvän kohtaannon alueiksi, joissa on sekä matala työttömyys että vähän korkean V/U-suhteen, vakanssit/työttömien varanto suhdeluvun omaavia ammatteja. Tällaisia alueita ovat Uusimaa, Etelä-Pohjanmaa, Pohjanmaa ja Kaakkois-Suomi, joilla matalasta työttömyysasteesta huolimatta paikat pystytään täyttämään melko tehokkaasti määrällisesti suurista rekrytointiongelmista huolimatta. Ylikysyntäalueilla on matala työttömyys ja paljon vakansseja suhteessa ammattiryhmän työttömien määrään, jolloin paikkojen täyttäminen alueen työttömillä on ollut vaikeaa. Tällaisia alueita ovat olleet Varsinais-Suomi ja Häme. Heikon kohtaannon alueilla, joita ovat olleet Satakunta, Pohjois-Pohjanmaa, Pohjois- Savo, Etelä-Savo, Keski-Suomi ja Pohjois-Karjala, on sekä paljon työttömyys että paljon ammatteja, joilla on runsaasti vakansseja suhteessa ammattiryhmän työttömiin. Lappi ja Kainuu ovat olleet ylitarjonta-alueita, joilla on sekä korkea työttömyysaste, mutta samalla vähän ammatteja, joissa on paljon vakansseja suhteessa työttömien määrään. (Räisänen ja Tuomala 2007, 174 178) Rekrytointiongelmien syistä Suomessa Ammattitaitokapeikkoja eli laadullista työvoimapulaa on selitetty erilaisilla teorioilla kuten tehokkuus palkka teorialla, sisäpiiriteorialla, työvoiman liikkuvuuden teorialla ja polkuriippuvuusteorialla (Räisänen ja Tuomala 2007, 135). Suomessa tehdyn tutkimuksen mukaan rekrytointiongelma-ammatteihin liittyviä piirteitä ovat olleet muu työaikamuoto kuin päivätyö, alle kolmen kuukauden mittainen työn kesto, muunlainen työ kuin palkkatyö kuten vuorotteluvapaasijaisuus tai yrittäjäpalkkainen tehtävä, koulu tus vaatimusten esittäminen sekä keskimääräistä pidempi avoinnaolon kesto (Räisänen ja Tuomala 2007, 191 192). Työministeriön teettämien työnantajahaastatteluiden perusteella yleisimmät rekrytointiongelmien syyt ovat liittyneet työnhakijan osaamiseen eli riittämättömään koulutukseen, työkokemukseen, erityisosaamiseen, monitaitoisuuteen tai kielitaitoon, jotka mainitaan noin kahdessa viidesosasta tapauksista rekrytointiongelmien syiksi. Rekrytointiongelmien syynä on yleistynyt 2000-luvulla etenkin työvoimapulan merkitys, kun työttömyysturvaa on pidetty aiempia vuosia harvemmin rekrytointiongelman syynä. Työvoimapulaa on ollut etenkin liikenteen toimialalla, jolla sitä on ollut vuonna 2007 47 % työvoiman saatavuusongelmia kokeneista toimipaikoista. Työvoimapulaa on kokenut 31 % rakennusalan, 29 % liike-elämän palveluiden, 26 % julkisten palveluiden ja 24 % teollisuusalan työvoimaa hakeneista työpaikoista. Julkisissa ja muissa palveluissa mainitaan muita aloja useammin rekrytointiongelmien syiksi työhön liittyvät tekijät kuten työn osa-aikaisuus tai tilapäisyys. Rakennusalalla, liikenteessä ja kaupan alalla mainitaan puolestaan muita aloja useammin rek- 16

rytointiongelmien syiden liittyvän työnhakijoiden henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. (Tuomaala 2008 b, 5 6; Hämäläinen 2007 b) Taulukko 2. Rekrytointiongelmien syyt vuosina 2002 2007. 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Osaamiseen liittyvä syy 38 43 46 41 40 42 koulutus 14 20 21 18 18 20 kokemus 14 17 18 19 17 20 erityisosaaminen 15 15 17 14 13 15 monitaitoisuus 9 9 6 5 7 5 kielitaito 2 3 3 3 3 4 Työhakijan henkilö kohtai siin ominaisuuksiin liittyvä tekijä 17 15 16 14 13 15 Työpaikkaan liittyvä syy 22 22 20 22 22 23 palkkaus 7 3 5 6 5 7 työn tilapäisyys 4 9 8 8 8 7 työn osa-aikaisuus 5 3 2 2 4 5 työmatka 7 7 6 8 8 5 työajat 4 5 5 3 4 4 tietotekniset vaatimukset 3 1 1 1 1 2 Työvoimapula 22 23 28 27 29 29 Työttömyysturva 5 9 14 9 6 3 Muu syy 5 4 3 8 4 0 EK:n jäsenkyselyn perusteella vuonna 2007 26 % yrityksistä oli ollut työvoimapulaa, sillä avoimeen tehtävään ei ole ollut hakijoita. Myös jäsenkyselyn tulosten mukaan rekrytointiongelmien yleisimmät syyt ovat liittyneet työnhakijan osaamisen puutteeseen, joka mainitaan työvoiman saatavuusongelmien syyksi 41 % tapauksista. Tällöin liian vähäinen alan työkokemus (6 %), riittämätön tai väärän alan koulutus (10 %), puutteet työpaikkakohtaisessa erityisosaamisessa (9 %) tai ammattitaidon vas taamat to muus nykypäivän vaatimuksiin (6 %) ovat estäneet työnhakijan rekrytoitumista työpaik kaan. Rekrytointiongelmat ovat liittyneet työnantajien mukaan yhteensä noin puolessa tapauksista työn hakijaan liittyviin tekijöihin, sillä 9 % rekrytointiongelmista on liittynyt työnhakijaan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Työnantajat ovat kokeneet 21 % rekrytointiongelmista johtuvan työpaikkaan liittyvistä syistä kuten palkkauksesta (7 %), työpaikan sijainnista ja kulkuyhteyksistä (6 %), alan huonosta imagosta (5 %), työajasta tai työtehtävän määräaikaisuudesta (3 %). 1 % työnantajista kokee rekry toin ti ongelmien johtuvan työttömyysturvasta ja sosiaalietuuksista ja 2 % muusta syystä. Ammatilliseen osaamiseen ja työkokemukseen liittyvät rekrytointiongelmien syyt ovat olleet tavallisempia rakennus- ja teollisuusaloilla, kun työhallinnon työnantajahaastatteluista poiketen EK:n kyselyyn vastanneet palvelualan 17

yrittäjät ovat korostaneet muita aloja enemmän työpaikkaan ja työnhakijoiden henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvien tekijöiden merkitystä rekrytointiongelmien syinä. (Palkataan 2007, 27 28; Työtä 2006, 15) Työvoiman hankinta ja työnvälityksen rooli rekrytointiongelmien vähentämisessä Julkisen työnvälityksen olemassaoloa on perusteltu tarpeella saada välitetyksi tietoa työmahdol li suuksista ja työnhakijoista epätäydellisillä työmarkkinoilla epäsymmetrisen informaation vuoksi. Julkisen työnvälityksen avulla voidaan tarjota kattavampaa tietoa työmarkkinoista, luoda merkittävä markkinapaikka työmarkkinoiden toimijoille, edistää aktiivisella työnvälitystoiminnalla työvoiman saatavuutta työnantajilla sekä parantaa työnhakijoiden mahdollisuuksia saada työtä. Julkisella työnvälityksellä voidaan alentaa työnhakijan työpaikan etsintäkustannuksia ja työnantajan rekry tointi kustannuksia, joita on työnantajilla eniten haettaessa työvoimaa lyhytkestoisiin ja korkean vaihtuvuuden ammatteihin. (Räisänen ja Tuomala 2007, 132 133) Julkinen työnvälitys on tutkimuksen mukaan parantanut työmarkkinoiden toimintaa, sillä se on ottanut aktiivisen roolin muutoin vaikeasti täytettävien paikkojen täytössä (Räisänen 2004, 15 22). Suomessa julkisen työnvälityksen osuus työnvälitysmarkkinoista on ollut suuri, sillä sen markkinaosuus on vaihdellut vuosina 1994 lähtien 49 71 % välillä työvoiman ulkoisesti hakuprosessista ja 29 44 % kaikista myös sisäisesti täytetyistä työpaikoista. Vuonna 2007 työvoimatoimisto oli mukana 43 % työpaikan hankin nois ta, joissa se on ollut 2000-luvulla mukana keskimäärin 41 % rekrytoinneista. Työvoimatoimiston markkina osuus oli vuonna 2007 keskimäärin 72 % ulkoisista työvoiman hankin noista eli muista rekrytoinneista kuin sisäisistä täytöistä ja suoriin kontakteihin perustuvasta henkilöstön lisäyksestä. Työvoimatoimistojen rooli työvoiman hankinnassa on toisaalta vaihdellut alueittain ja kaupungeittain, sillä esimerkiksi vuonna 2007 työvoimatoimiston markkinaosuus vaihteli TE-keskusalueittain 51 % ja 87 % välillä. (Räisänen 2004, 1; Tuomaala 2008 b, 10; Hämäläinen 2007 b) Vuonna 2007 58 % työpaikoista haki työvoimaa ja 32 % työpaikka oli täyttänyt avoimen paikan kol men kuukauden sisällä. Tavallisin syy rekrytointitarpeeseen on ollut toimipisteissä henkilöstön lisääminen, jonka osuus oli vuonna 2007 25 % rekrytoinneista. Henkilöstön lisäys on ollut tavallisimmin syynä rekrytointiin rakennusalalla ja teollisuudessa, kun liikenteessä ja muissa palveluissa toimimisessa henkilöstön siirtyminen toiseen paikkaan on ollut muita aloja yleisempää ja sijaisuuksien täyttö julkisen sektorin palveluissa. (Tuomaala 2008 b, 8) Vuonna 2007 45 % rekrytoiduista on siirtynyt uuteen työpaikkaan toisesta työpaikasta. Työttömiä on rekrytoitunut 25 %, oppilaitoksesta valmistuneita 10 % ja opiskelijoita 14 %. Toisesta työpaikasta rekrytoituneiden osuus on ollut aiempaa korkeampi vuosina 2006 ja 2007, kun työttömien osuudessa ei ole tapahtunut muutosta. Eniten työttömiä on rekrytoitu rakennusalalla, maa- ja metsätaloudessa sekä liikenteessä. Oppilaitoksesta val- 18

mistuneiden rekrytointi on kasvanut vuonna 2007 edelliseen vuoteen verrattuna, kun opiskelijoiden osuus on laskenut vuodesta 2005 lähtien. (Hämäläinen 2007 b, 6 7) Työvoimatoimiston osuus rekrytoinneissa on kasvanut etenkin parin edeltäneen vuoden aikana ja sen merkityksellisyys on edelleen selvästi suurin, vaikka sen kautta onnistuneiden rekrytointien osuus laski hieman vuonna 2006. Vuonna 2005 69 % ja vuonna 2006 63 % rekrytointiongelmia tai työvoimapulaa kohdanneista työpaikoista käytti työvoimatoimiston palveluita. Rekrytointiongelmien kasvaessa työvoimatoimiston merkitys rekrytoinneissa on kasvanut, sillä esimerkiksi vuonna 2002 työvoimatoimisto oli toiseksi merkityksellisin työvoiman hankintakeino lehti-ilmoittelun jälkeen. (Hämäläinen 2007 b, 7 9, 24; Tuomaala 2008 b, 10) Tavallisin keino ratkaista rekrytointiin liittyviä ongelmia on ollut vuonna 2006 hakuajan pidentäminen, sillä yli puolet toimipaikoista oli pidentänyt avoimen paikan hakuaikaa työvoiman saatavuusongelman poistamiseksi. Lisäksi työnhakua on laajennettu ongelmatilanteissa muihin hankintakanaviin, jota keinoa on käyttänyt 17 % toimipisteistä. Vaatimusten väljentäminen on ollut toisaalta aiempiin vuosiin verrattuna harvinaisempi keino saatavuusongelmiin vastaamisessa (Hämäläinen 2007 b, 37), joten rekrytointikynnyksen madaltamista ei ole käytetty tulosten perusteella merkittävässä määrin keinona työvoiman saatavuusongelmissa. Taulukko 3. Työvoiman hankintakeinot vuosina 2002 2007. 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Työvoimatoimisto 40 37 37 38 44 43 Lehti 29 22 18 20 24 21 Ilmoitus omalle henkilökunnalle 39 50 50 54 59 60 Suorat kontaktit entisiin työntekijöihin 57 66 65 66 59 55 Internet-sivut (omat) 18 20 20 20 26 26 Oppilaitosten välitys palvelut 11 11 11 8 8 8 Järjestöt/yhdistysten välityspalvelut 3 2 3 1 2 2 Internetissä toimivat välityspalvelut - 0 0 4 5 6 Työvoiman vuokrausliike 4 3 3 4 5 8 Muut hankintakanavat 5 5 5 2 1 4 Työhallinnossa kootaan valtakunnallisen ja työvoimatoimistotason tarkastelun mahdollistavaa tietoa TE-keskusten tutkimus- ja ennakointipalveluyksiköissä työvoiman ja koulutustarpeen selvitysten eli TKTT-kyselyiden, alue-, työmarkkina- ja työllisyyskatsausten sekä toimialakatsausten ja -ennusteiden avulla. Kyselyiden toteuttaminen käynnistyi Pohjanmaan TE-keskuksen alueella vuonna 1998 niin sanotusta Vaasan mallista, jonka jälkeen niitä on tuotettu eri puolella Suomea usein ammattialakohtaisina selvity ksinä. Selvityksissä on tar kasteltu alueen rekrytointiongelma-ammatteja tai muita työvoimatoimistojen esille nostamia erityistä selvitystä tarvitsevia 19

ammattialoja. TKKT-ky selyitä ja toimialakohtaisia ennakointeja tuotetaan erilai silla tavoilla ja erilaisella aktiivisuudella eri alueilla. Tavallisimmin tietoja kootaan työvoima toimis to jen työnantajakäyntien yhteydessä, mutta alueilla on tuotettu toimialakohtaisia ennakointeja ja selvityk siä myös yhteistyössä muiden alueen toimijoiden kanssa, kuten Päijät-Hämeessä tehtävät toimiala katsaukset ja Uudellamaalla tehtävät ennakointiselvitykset. Tuloksena TKTT-kyselystä tehdään raportteja, joiden lisäksi Varsinais-Suomessa on koottu työvoimatoimistojen esittämistä noin 200 ammatin kysyntänäkymistä ja työvoiman saatavuustilanteesta ammattibarometrit ja niistä posterit. Ammattibarometreja on tarkoitus käyttää työvoimatoimistojen asiakaspalvelussa, työvoimakoulutuksen suunnittelussa, työvoiman ammatillisen ja alueellisen liikkuvuuden edistämisessä sekä työperusteisen maahanmuuton edistämisessä. Työnvälitysprosessin asiakaspinnan informaation on todettu sisältävän työnantajaa, työnhakijaa ja työmarkkinoita koskevaa tietoa. Työnantajaa ja heidän tarjoamiensa avoimien työpaikkojen vaatimusprofiilia koskevia tietoja ovat mm. koulutus- ja erityistaitovaatimukset, tehtävänkuvaus ja ammattinimike, kun työnhakijaa ja niiden pohjalta tehtävää osaamisprofiilia koskevia tietoja ovat mm. työtoiveisiin, työkokemukseen ja ammattitaitoon liittyvä informaatio. Näiden tietojen välissä on työmarkkinainformaatio, jonka laatu eli mm. tiedon ajantasaisuuden ja vaikuttavuuden muodostama kokonaisuus on koettu merkittäväksi työnvälityksen strategisen suuntaamisen kannalta. Ennakoinnissa on pidetty tärkeänä työnvälitystapahtumassa muutostiedon ja ennakoinnin näkökulman kuten megatrendien, poistumien ja osaamiseen liittyvän tiedon yhdistämistä työnantajaa, työnhakijaa ja työpaikka koskevaan työmarkkinatietoon. (Turtiainen 2002) Kehittämismahdollisuutena on esitetty myös nykyisten kolmasti vuosittain yleisemmän tason rekrytointiongelmien seurantojen sijasta tehtävien yksityiskohtaisempien työpaikkailmoitustason analyysejä, joita olisi mahdollista tuottaa URA-tietojärjestelmän ja työkäytäntöjen muutoksen myötä (Räisänen ja Tuomala 2007). 20

3 Tutkimuskysymykset ja tutkimusaineistot 3.1 Tutkimuskysymykset Tutkimuksen tehtävänä on ollut tarkastella rekrytointiongelmien syitä ja toimenpiteitä niiden vähentämiseksi. Tutkimuksen tarkoituksena on täydentää ja tarkentaa kuvaa työvoiman saatavuusongelmien syistä Suomessa. Rekrytointi ongelmien syitä selvitetään tapauskohtaisesta näkökulmasta. Tapauskohtaisessa laadullisessa tutkimuksessa tarkastellaan työvoiman saatavuuden ongelmia Suomen työmarkkinoilla sekä työnantajan, työvoimatoimiston että työnhakijan näkökulmista. Tutkimus keskitetään ensisijaisesti niihin aloihin ja ammatteihin, joilla tällä hetkellä on suurimmat vaikeudet työvoiman saatavuudessa. Näitä ovat metalli-, kuljetus-, rakennus- ja ravintola-ala sekä terveydenhuollon ja puhtaanapidon eri ammatit. Tutkimuksessa on haettu vastauksia seuraavia kysymyksiin: 1 Työnantajien näkemykset ja toimenpiteet rekrytointiongelmissa Näkemykset rekrytointiongelmien syistä Näkemykset työtehtävien luonteesta Työnhakijan osaamiseen liittyvät syyt ja muut rekrytoitavaa koskevat vaatimukset Näkemykset työvoimatoimiston ja työnhakijoiden toiminnasta rekrytointitilanteessa Työtehtävän määrittelyn riittävyys Tiedonsaannin ja tiedonhankinnan riittävyys Sopeutuminen rekrytointiongelmiin, rekrytointikynnyksen muutokset Muita tekijöitä 2 Työnhakijoiden näkemykset ja toimenpiteet rekrytointiongelmissa Näkemykset työtehtävien luonteesta ja työn vaatimuksista Näkemykset omista työllistymismahdollisuuksista ja osaamisesta Näkemykset elämäntilanteen ja muiden henkilökohtaisten tekijöiden vaikutuksesta Näkemykset rekrytointiongelmien syistä Näkemykset työnantajan ja työvoimatoimiston toiminnasta rekrytointitilanteessa Tiedonsaannin ja tiedonhankinnan riittävyys, tiedonsaannin tavat Muita tekijöitä 3 Työvoimatoimiston näkemykset ja toimenpiteet rekrytointiongelmissa Näkemykset rekrytointiongelmien syistä Näkemykset työnantajan ja työnhakijan toiminnasta rekrytointiongel-missa 21

Tiedonsaannin ja tiedonhankinnan riittävyys Työvoimatoimiston toiminta rekrytointitilanteessa: tiedottaminen, osoitukset, ehdollepano, muu kohtaantoa edistävä toiminta Muita tekijöitä 3.2 Tutkimusaineisto ja sen keruumenetelmät Rekrytointiongelmien syitä työnantajien, työnhakijoiden ja työvoimatoimiston näkökulmasta selvittävää laadullista tutkimusta ovat olleet toteuttamassa Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen tutkijat Anu Järvensivu, Robert Arnkil ja Leena Luoma sekä Sosiaalikehitys Oy:n tutkija Sari Pitkänen. Pitkänen vastasi tutkimuksen toteutuksesta puhtaanapito-, ravintola- ja hoitoalojen osalta ja Luoma vastaavasti metalli-, kuljetus- ja rakennusalojen osalta. Järvensivu vastasi tutkimuksen ohjauksesta ja tulosten suhteuttamisesta työelämän muutoksiin. Vastaavasti Arnkilin tehtävänä oli peilata tuloksia työvoimapalvelujen kehitykseen. Tutkimuksen tulosten yleistettävyys ja pätevyys sekä rekrytointiongelmien ratkaisujen etsiminen ovat viime kädessä empiirisiä ja aloittaisesti ja alueellisesti tulkittavia ja räätälöitäviä. Tällainen laadullinen tapaustutkimus ei ole luonteeltaan otostutkimusta, josta voisi tilastollisesti yleistää muille aloille tai alueille, vaan tutkimusta, jonka havaintoja voi käyttää rekrytointiongelmien olennaisten teemojen tunnistamiseen ja analyyttis-empiirisesti yleistää muihin yhteyksiin (Yin 1994). Tutkittujen alojen, alueiden ja tapausten runsaus antaa toki yksittäistä tapausta vahvemman pohjan päätellä, millaiset tekijät ovat olennaisia tämän päivän moni-ilmeisessä rekrytoinnissa. Tämän tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelujen avulla kuudelta tutkimuksen toimeksiannossa esitetyltä toimialalta, joita ovat metalli-, kuljetus-, rakennus-, puhtaanapito-, ravintola- ja terveydenhuoltoalat. Haastattelut toteutettiin viideltä eri kohdealueella, joita olivat Helsingin seutu, Varsinais-Suomi, Pirkanmaa, Pohjanmaa ja Etelä-Pohjanmaa. Kohdealueella tutkimus kohdistui tietylle alueen seudulle. Seudut valittiin siten, että tutkittavat alueet edustivat hieman toisistaan eroavia tilanteita rekrytointiongelmien kannalta. Alueiden joukossa oli sekä väestömäärältään väheneviä ja kasvavia alueita että alueita, joilla väestömäärä oli pysynyt tasaisena. Alueiden valinnassa käytettiin tausta-aineistona työhallinnon vuoden 2007 syksyn tilastoja työvoimatoimistoon ilmoitettujen paikkojen rekrytointiongelmista (Hämäläinen 2007 b). Kohdealueilla haastatteluita tehtiin sekä kasvukeskuksissa että pienemmillä maaseutumaisilla paikkakunnilla. Alueiden valinnassa pohdittiin myös väestönkasvultaan vähenevien korkeamman työttömyyden alueiden mukaan ottamista mukaan tutkimukseen, mutta niiden rekrytointiongelmien todettiin olevan määrällisesti vähäisiä ja kapea-alaisempia tutkimustehtävän edellyttämän toimialoittaisen tarkastelun kannalta. Raportissa ei ole esitelty systemaattisesti alueittaisia tuloksia, sillä aluekohtaisten johtopäätösten esittäminen ei olisi kaikissa paikoin mielekästä tapaustutkimuksiin perustuvassa tutkimuksessa. Myös se, että tavoitteena on säilyttää tutkimuksen luottamuksellisuus eli kohteena olevien toimipisteiden 22

tunnistamattomuus, on vaikuttanut alueellisten erojen suhteelliseen vähäiseen esille tuomiseen raportoinnissa. Kutakin toimialaa tutkittiin pääsääntöisesti kahdella alueella, joilla ongelmat tutkituilla toimialoilla havaittiin tilastojen mukaan suuriksi. Tutkimuksen edetessä kuitenkin havaittiin, ettei rakennusalalla maailman talouden heikentymisen vuoksi koettu rekrytointiongelmia enää samassa suhteessa kuin muilla miesvaltaisilla aloilla. Tämän vuoksi haastattelujen osuus painottui miesvaltaisilla aloilla hieman metalli- ja kuljetusaloille ja rakennusalaa tutkittiin pääosin vain yhdellä alueella. Toimialojen sisällä tutkittaviksi ammateiksi valittiin ammatteja, joilla rekrytointiongelmat nähtiin tilastojen mukaan suurimmiksi tai tutkimuksessa tehtyjen haastattelujen mukaan merkityksellisiksi. Ammattien valinnassa pyrittiin myös siihen, että ne edustaisivat eritasoisia koulutus- ja kvalifikaatiovaatimuksia. Tiettyjen rekrytointiongelma-ammattien valikoitumista toimialoilta on kuvattu tarkemmin toimialoittaisten lukujen alussa. Tutkimuksen haastattelut toteutettiin tutkimusryhmän kanssa yhdessä kootun haastattelurungon mukaan. Haastattelut tehtiin pääsääntöisesti kasvotusten, mutta myös joitakin puhelinhaastatteluja tehtiin. Nämä olivat osittain täydentäviä haastatteluja ja osittain sellaisia henkilöhaastatteluja, joita ei pystytty toteuttamaan kasvokkain. Muun muassa perhesyyt, keikkatyöt ja asuminen kaukana kasvukeskuksista olivat puhelinhaastattelujen järjestämiseen liittyviä syitä, joi den vuoksi työnhakijat joko eivät voineet järjestää itselleen vapaa-aikaa haastattelua varten tai heillä oli vaikeuksia aika tau lu jen ennakoimisessa tai liikkumisessa. Haastattelun keskimääräinen kesto oli noin 1,5 tuntia. Tutkimuksen haastattelut tehtiin maalis- ja syyskuun välisenä aikana vuonna 2008. Haastatteluja tehtiin sekä työvoimatoimistojen edustajille, työnantajille, työnhakijoille ja eri sidosryhmien edustajille. Työvoimatoimistohaastatteluja tehtiin yhteensä yhdeksässä (9) eri työvoimatoimistossa ja näihin haastatteluihin osallistui yhteensä 28 henkilöä. Työnantajahaastatteluita tehtiin yhteensä 29 organisaatiossa, yhteensä 46 henkilölle. Sidosryhmähaastatteluja tehtiin 20 organisaatiossa 26 henkilölle. Työnhakijahaastatteluita tehtiin yhteensä 59. Yhteensä tutkimukseen haastateltiin siis 159 henkilöä. Toimialoja käsittelevien lukujen alussa avataan tarkemmin sitä, mitä haastatteluita kuhunkin toimialaan liittyen on tehty. Työvoimatoimistohaastattelut tehtiin kohdealueelta valitun seudun työvoimatoimistossa tai toimistoissa. Työvoimatoimistojen valintakriteerinä käytettiin tarkempia aluekohtaisia rekrytointiongelmatilastoja, joiden hankinnassa tehtiin yhteistyötä TEkeskusten kanssa. Pienissä toimistoissa haastateltiin yleensä yhtä henkilöä ja suuremmissa työvoimatoimistoissa useampia henkilöitä ryhmä- ja yksilöhaastatteluissa. Haastatteluissa pyrittiin saamaan esiin sekä työnantaja- että työnhakijapalvelun näkemyksiä ja tällöin isoissa toimistoissa oli haastatteluissa paikalla henkilöitä eri osastoilta. Sidosryhmähaastatteluihin osallistuneet organisaatiot olivat ministeriöitä, TE-keskuksia, oppilaitoksia, osaamiskeskuksia, työnantaja- tai työntekijäliittoja tai työllistymisen tukipalveluiden tarjoajia. Osa sidosryhmistä päätyi haastateltaviksi, koska ne nousivat esiin muiden tahojen haastatteluissa merkittävinä toimijoina ja osa tutkijoiden pitäessä näiden näkökulmia aiheeseen mielenkiintoisina. 23