Työelämän spiritualiteetin mittaaminen

Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.2015 Työryhmä: Osallisuus ja yhteisöllisyys monimuotoisissa työyhteisöissä uudistavien, dialogisten tutkimus- ja kehittämismenetelmien mahdollisuudet organisaatioiden ja työelämän kehittämisessä Elina Juntunen Helsingin yliopisto elina.juntunen@helsinki.fi Aura Nortomaa Helsingin yliopisto aura.nortomaa@helsinki.fi Jenni Spännäri Helsingin yliopisto jenni.spannari@helsinki.fi Työelämän spiritualiteetin mittaaminen 1. Johdanto Spiritualiteetilla työelämän konteksteissa tarkoitetaan kokemusta työn merkityksellisyydestä, kuulumisen tunnetta työyhteisöön ja -organisaatioon sekä liittymistä organisaation edustamiin arvoihin. Spiritualiteettia työelämässä on mitattu muutamissa empiirissä tutkimuksissa. Spiritualiteetilla on havaittu olevan positiivinen yhteys esimerkiksi organisaation sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja tuottavuuteen. Toisaalta spiritualiteetin empiirinen mittaaminen on osoittanut haastavaksi muun muassa spiritualiteetin käsitteelliseen moniulotteisuuden ja epämääräisyyden vuoksi. Tutkimuksessamme analysoimme aikaisemmissa tutkimuksissa sovellettuja työelämän spiritualiteettimittareita. Tarkastelemme, miten niissä on määritelty työelämän spiritualiteetti, ja millaisia vaikutuksia sillä on nähty olevan niin yksilön ja organisaation kannalta. Arvioimme, millaisia vahvuuksia ja heikkouksia näillä mittareilla on. 2. Spiritualiteetti työelämässä Kiinnostus työelämän spiritualiteettia (workplace spirituality) kohtaan on kasvanut voimakkaasti 2000-luvulla (Carroll 2013; Duchon & Plowman, 2005; Fry, Vitucci, & Cedillo 2005). Spiritualiteettia koskevat keskustelut ovat lisääntyneet erityisesti johtajuustutkimuksen ja myös sosiologisen tutkimuksen alueilla. Tutkimusta on seurannut erilaisia organisaatioiden kehittämiseen liittyviä käytännön toimia, kuten workshoppeja, seminaareja ja kehittämisohjelmia. (Case & Gosling 2010, 258 259.) Työelämän spiritualiteettikeskustelujen taustailmiöinä on monia erilaisia ja yhtäaikaisia länsimaita koskettaneita sosiaalisia, kulttuurisia, uskonnollisia ja taloudellisia prosesseja. Yksi merkittävimmistä ilmiöistä on niin sanottu spiritualiteetin renessanssi, joka tarkoittaa erityisesti 1980-luvulla Yhdysvalloissa ja Euroopassa noussutta kiinnostusta spirituaaliteettia ja spirituaalisia ilmiöitä kohtaan. Kehityksen taustalla on perinteisten uskonnollisten instituutioiden merkityksen väheneminen ihmisten elämässä ja uskonnollisuuden siirtyminen ihmisten yksityisen elämän piiriin. (esim. Heelas & Woodhead 2005.) Spirituaaliteetin nousu on ilmennyt muun muassa postmateriaalisten, sosiaalisten arvojen nousuna. Ihmiset kokevat aikaisempaa tärkeämmiksi sosiaalisen tasa-arvoisuuden, osallisuuden, vapauden, elämän laadun, itseilmaisun ja ympäristöarvot. Työntekijälle arvojen muutos on voinut tarkoittaa tasapainon etsimistä työelämän ja oman henkilökohtaisen elämän arvojen välille. Ihmiset haluavat nähdä elämänsä kokonaisvaltaisesti, jossa työ ei ole erillään elämän muista osa-alueista. Yhä useampi ihminen odottaa työltään sellaista, joka tyydyttää hänen henkisiä tarpeitaan, toiveitaan ja kaipuitaan. (Gull & Doh 2004.) Spiritualiteettikeskustelua ei ole juuri esiintynyt suomalaisen työelämän yhteydessä. 1

Maallisissa organisaatioissa ei ole muodostunut luontevaksi tavaksi keskustella spiritualiteetista tai henkisyydestä ja hengellisyydestä. Toisaalta ajankohtainen työelämän kehittämistä ja johtamista käsittelevä kotimainen kirjallisuus nostaa esille spiritualiteetin kannalta olennaisia seikkoja. Näitä ovat muun muassa teokset, jotka käsittelevät sisäistä motivaatiota (Martela & Jarenko 2014), työn merkitystä (Tuominen & Pohjakallio 2012), työn mielekkyyden johtamista (Järvinen 2014), työn imua (Hakanen 2011) tai organisaation aineetonta pääomaa (Puusa & Reijonen 2011). Spiritualiteetin ymmärrys on erityisen ajankohtaista suomalaisessa nyky-yhteiskunnassa, jossa työelämässä työskentelee enenevässä määrin eri uskontokuntiin ja kulttuureihin kuuluvia ihmisiä, ja jossa uskonnollisuutta yhä useammin lähestytään spiritualiteetin eikä institutionaalisen uskonnon kautta. Toisaalta spiritualiteetti työelämässä ei edellytä tietyn uskonnon tai uskomusjärjestelmän omaksumista tai hyväksymistä. Yksilön tasolla kyse on ennen kaikkea siitä, että hän tunnistaa itsessään sisäisen ja henkisen elämänsä, joka on osa häntä ja on läsnä myös työelämän yhteyksissä. Ihminen haluaa ravita omaa sisäistä elämäänsä ja sieluansa työssä olleessaan. (Duchon & Plowman 2005.) 3. Spiritualiteetti käsitteenä työelämän konteksteissa Spiritualiteettia käsitteenä on määritelty lukuisin eri tavoin. Spiritualiteettia luonnehditaan ihmisen olemassaolon perustavimmaksi tunteeksi ja kokemukseksi, jolla hän on yhteydessä itseensä, toisiin ihmisiin ja koko maailmaan. Spritualiteetti ilmenee ihmisen sisäisinä kokemuksina, kuten rakkautena, myötätuntona, kärsivällisyytenä, suvaitsevaisuutena, anteeksiantamisena, tyytyväisyytenä, vastuullisuutena ja tasapainona ihmisen elinympäristön kanssa. (Snyder & Lopez 2008.) Spiritualiteetti voidaan nähdä jopa ihmisen tietoisuuden korkeimpana asteena tai tilana (Mitroff & Denton 1999). Työelämän ja spiritualiteetin yhteyttä kutsutaan englanninkielessä useimmiten termein the workplace spirituality. Muita englanninkielisiä termejä ovat the organisational spirituality, the spirituality in the workplace, the spirit at work ja the spirituality in the business. Terminologia on moninaista, sillä spiritualiteetin ja työelämän yhteydestä käydään keskustelua monilla eri tieteellisillä kentillä, joiden teoreettiset ja kulttuuriset taustat vaihtelevat. (Karakas 2009; Juntunen & Räisänen 2015.) Termeillä workplace spirituality viitataan ihmisen spirituaaliseen kokemukseen työpaikallaan. Ihmisen identiteetti ja tausta vaikuttavat kaikkialla työelämässä, eikä jotain osaa ihmisestä voi erottaa työn ulkopuolelle. Ihminen haluaa etsiä työssään omiin arvoihinsa perustuvia valintoja ja merkityksellisyyden kokemuksia. (Marques 2005.) Spritualiteetilla työelämän kontekstissa tarkoitetaan työntekijöiden oman työn ja koko elämän merkitysten etsimistä, itsensä ylittämistä, yhteyttä työtovereihin sekä työntekijöiden omien perustavien arvojen ja työpaikalla vallitsevien arvojen välistä harmoniaa (Giacalone & Jurkiewicz 2003; Juntunen & Räisänen 2015). Giacalonen ja Jurkiewiczin (2003) määritelmän mukaan: Spiritualiteetti työssä on organisaation arvojen kehys sellaisessa kulttuurisessa ilmapiirissä, joka edistää työntekijän kokemusta transsendenttisuudesta työprosessien kautta. Se on yhteyttä toisiin, mikä välittää tunteen täydellisyydestä ja ilosta." Milliman, Czaplewski ja Ferguson (2003) määrittelevät työelämän spiritualiteettia yksilö-, ryhmä- ja organisaationäkökulmista. Heidän käsitteellinen lähestymistapa on tyypillinen jäsennys myös myöhemmissä työspiritualiteetti-tutkimuksissa ja -keskusteluissa, ja tämän vuoksi esittelemme monista määritelmistä tässä kohtaa kyseessä olevan jäsennyksen (ks. Juntunen & Räisänen 2015). Spiritualiteetti sisältää Millimanin, Czaplewskin ja Fergusonin. (2003) mukaan seuraavat ulottuvuudet: merkityksellinen työ, meaningful work (yksilö), tunne yhteisöstä, sense of community (ryhmä) sekä yhteys organisaation arvoihin, alignment with the organization s values (organisaatio). Merkityksellinen työ tarkoittaa syvää tunnetta oman työn merkityksestä ja tarkoituksesta. Jokaisella on omat sisäiset motivaationsa ja totuutensa sekä halu olla mukana 2

sellaisissa toiminnoissa, jotka tarjoavat syvempää merkitystä ihmisen omaan ja toisten elämään. Tunne yhteisöstä perustuu uskomukseen siitä, että ihmiset näkevät itsensä yhteydessä toisiin, ja ihmisen oma sisäinen elämä tai maailma voi olla yhteydessä toisten ihmisten sisäiseen maailmaan. Yhteisöulottuvuus sisältää syvän yhteyden tunteen muihin ihmisiin, vapauden ilmaista itseään ja aidon, vastavuoroisen, huolehtimisen ja välittämisen. Yhteys arvoihin sisältää ajatuksen yksilön omien arvojen ja organisaation arvojen yhdenmukaisuudesta. Yhteys organisaation arvoihin tarjoaa yksilölle tarkoituksen tunteen siitä, että hän palvelee työssään suurempaa tarkoitusta ja yhteiskuntaa. Johto ja työntekijät haluavat kantaa laajempaa vastuuta ympäröivän yhteisön hyvinvoinnista. Milliman, Czaplewski ja Ferguson (2003) huomauttavat, että spiritualiteetti on kompleksinen ja moniulotteinen käsite. He eivät keskity työelämän spiritualiteetin määrittelyssään käsitteen tuonpuoleiseen (trancendential) ulottuvuuteen, koska he katsovat sen kuuluvan ihmisen henkilökohtaisen elämään. 4. Spiritualiteettimittareista Työelämän spiritualiteetin mittarin kehittämisessä oleellisinta on ilmiön ja sen rakenteen kunnollinen määrittely. Tässä on aiemmassa tutkimuksessa ollut huomattavaa vaihtelua. Määritelmissä ja mittareissa vaihtelee jo se, mitä tasoa pyritään mittaamaan: yksilötasoa eli henkilökohtaista kokemusta, ryhmätasoa eli työympäristön ja työyhteisön toimintaa, vai organisaatiotasoa eli linjauksia ja yleisempiä käytäntöjä. Yleisintä näyttää olleen yksilötason tuntemusten ja kokemusten mittaaminen. Varsin kuvaavaa on, ettei mittareissa näytä näin ollen olevan selkeyttä edes siitä, ollaanko mittaamassa yksilöä vai organisaatiota, ominaisuutta vai asennetta, saati käytäntöjä vai kokemuksia. Vuonna 2000 julkaistu Ashmos & Duchonin mittari työelämän spiritualiteetista on ollut pohjana monelle myöhemmin kehitellylle kyselylle (Ashmos & Duchon, 2000). Kysely pohjasi silloisesta kirjallisuudesta haetuille, työelämän spiritualiteetille oletetuille eri ulottuvuuksille ja koostui näitä mittaamaan kehitetyistä kysymyksistä. Mittarissa on 66 kysymystä, jotka käsittelivät eri työympäristön tasoja: kysymykset 1-34 käsittelevät vastaajan asenteita itseään ja välitöntä työympäristöään kohtaan, kysymykset 35-50 asenteita työyksikön toimintaa kohtaan ja kysymykset 51-66 asenteita koko työorganisaatiota kohtaan. Faktorianalyyseissa yksilötason kysymykset muodostivat huomattavan monta faktoria: seitsemän faktoria on ilmiön teoriapohja huomioon ottaen epäilyttävän suuri määrä. Ottaen lisäksi huomioon, että osa kysymyksistä latautui useammalle faktorille (käyttäen latausten merkittävyyden rajana yleistä.3:a tekijöiden valitseman väljemmän.4:n sijaan) ja joidenkin kohdalla lataukset millekään faktorille eivät yltäneet yli.2:n, ilmiön yksilötason rakenne jää tämän artikkelin jäljiltä hyvin epäselväksi. Kahden muun tason faktorianalyysit tuottivat kumpikin kahden faktorin ratkaisun, jossa hyvin usea osio latautuu molemmille faktoreille; sama ongelma toistuu siis tässä. Ashmos & Duncanin löytämistä seitsemästä faktorista eli ilmiön ulottuvuuksista tärkeimmät kolme heidän mukaansa olivat: yhteisön eli kuulumisen ja kasvun tunteen mahdollistajat, työn merkityksellisyys eli tärkeyden, ilon ja energian tuntemukset ja sisäinen elämä eli toiveikkuus, arvot ja spiritualiteetin arvostus. Kuten Ashmos & Duchon itsekin toteavat, heidän työnsä oli tarkoitettu mittarin kehittämisen alkuvaiheeksi. Mittareita onkin heidän jälkeensä kehitetty useita ja työ yleisesti hyväksytyn työelämän spiritualiteetin määritelmän aikaansaamiseksi on jatkunut. Esimerkiksi Milliman, Czaplewski, & Ferguson (2003) jatkoivat Ashmos & Duchanin jalanjäljissä, ja tiivistivät omaa tutkimustaan varten työelämän spiritualiteetin kolmeen, Ashmos & Duchanin mukaiseen ulottuvuuteen: merkityksellisyyden, kuulumisen ja omien sekä organisaation arvojen yhteensopimisen ulottuvuuksiiin (viimeisin on uudelleennimetty sisäisen elämän ulottuvuus). He käyttivät mittarissaan sekä Ashmos & Duncanin laatimia että itse laatimiaan kysymyksiä. Yhteyksiä kolmen ulottuvuuden ja eri työhyvinvoinnin mittareiden välille löytyi heidän tutkimuksessaan useita. Tästä tutkimuksesta vuorostaan jatkoivat Rego & Pina e Cunhan (2008), joiden (Ashmos & Duchanin ja Milliman et al.:n työhön pohjanneen) työelämän spiritualiteetti - 3

mittarin faktorointi tuotti viisi ulottuvuutta: tunne yhteisöstä, omien ja organisaation arvojen vastaavuus, yhteisöön vaikuttaminen, työn ilo ja mahdollisuudet sisäiseen elämään. Esimerkkinä toisenlaisesta tutkimuslinjasta mainittakoon spirituaalisen johtajuuden teoriaa kehittäneet Fry, Vitucci, & Cedillo (2005), jotka ottivat rakentamassaan mallissa huomioon niin johtajan kuin alaisen päädyn ulottuvuudet ja näiden vaikutuksen tuottavuuteen ja organisaatioon sitoutumiseen. Johtajan puolen ulottuvuuksiksi määriteltiin visio, toivo ja huolenpito ja alaisen puolen ulottuvuuksiksi merkitys ja kuuluminen. Huolellisesti laadittu rakenneyhtälömalli osoitti, että kuuluminen oli alaisen ulottuvuuksista tärkein tuottavuuteen ja organisaatioon sitoutumiseen vaikuttava tekijä. Johtajan ulottuvuuksista puolestaan kaikilla oli merkitystä alaisen kuulumisen ja merkityksen kokemuksille; toivon vaikutus vain suodattui vision läpi. Tutkimuksen kohderyhmänä oli armeija, millä saattaa olla merkitystä sille, mitkä ilmiöt korostuivat. Tuoreempi, 2013 julkaistu katsaus spiritualiteettimittareita käsittelevään kirjallisuuteen löytyy teoksesta Handbook of Faith and Spirituality in the Workplace (Kinjerski, 2013). Kinjerski listaa artikkelissaan alalla käytettyjä termejä (spirit at work, spirituality at work, organisational spirituality, workplace spirituality, spirituality at workplace etc.) sekalaisine määritelmineen ja toteaa, että kunnollisen määritelmän puuttuessa ei ole ihme, ettei myöskään robustia, reliaabelia ja validia mittaria ole onnistuttu kehittämään. Kinjerski pyrkii näin ollen artikkelissaan kehittämään kunnollisen työelämän spiritualiteetin mittarin. Lopputuloksen, 18 kysymyksen mittaisen mittarin ulottuvuudet työelämän spiritualiteetille ovat innostava työ, tunne yhteisöstä, spirituaalinen yhteys ja mystinen kokemus. Kinjerskin ulottuvuuksissa on yhteneväisyyksiä aiemman tutkimuksen ja edellä esiteltyjen mittareiden kanssa: esimerkiksi kun innostavan työn ulottuvuutta katsoo tarkemmin, huomaa, että siihen sisältyy esimerkiksi omien ja organisaation arvojen vastaavuutta, työn merkityksellisyyttä ja kutsumusta koskevia kysymyksiä. Samoin on nähtävissä päällekkäisyyttä työn imun ulottuvuuksien (uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen; Hakanen, 2011) kanssa sekä kuulumisen perustarpeen (Self-Determination Theory; Ryan & Deci, 2000) kanssa. Mystisen kokemuksen ulottuvuus on ongelmallinen: kysymystensä perusteella se mittaa käytännössä erilaisia positiivisia affekteja. Psykologian alan pro gradu -työssään Nortomaa (2005) tutki mystiseksi kokemukseksi nimettyjä kokemuksia tai tapahtumia ja löysi niistä useita eri luokkia, jotka vastasivat tunnettuja psykologisia ilmiöitä. Kinjerskin mystistä kokemusta mittaaviin kohtiin kuuluu esimerkiksi positiivisia tunteita, jotka ovat tavallinen psykologinen ilmiö. Kokemus ajan ja paikan katoamisesta taas liittyy flow hun ja absorptioon. Nortomaan tutkimustulos oli, että mystisissä kokemuksissa on kysymys arkipäiväisistä tapahtumista ja kokemuksista, joille henkilö antaa oman maailmankuvansa mukaisen nimityksen. Nortomaan tutkimuksessa taikauskoisilla henkilöillä olikin skeptikkoja voimakkaampi taipumus nimetä kaikenlaiset kokemuksensa mystisiksi. Työelämän spiritualiteetin mittaamisen kannalta tapahtumien tai tunteiden nimeäminen mystisiksi on ongelmallista, koska ei ole varmaa, että vastaajalla on mittarin laatijan kanssa yhtenevä käsitys siitä, milloin tällaisen tulkinnan käyttäminen on asianmukaista. On toki periaatteellinen ja kiinnostava kysymys, voiko ja tulisiko spiritualiteettitutkimuksessa nimetä esimerkiksi positiivisia affekteja uskonnollissävytteisillä termeillä. Mittareita kehittäneet tutkijat ovat harmillisesti käyttäneet hyvin epätasalaatuisia otoksia kyselyidensä vastaajina ja raportoineet demografiset tiedot puutteellisesti, mikä vaikeuttaa tulosten yleistämistä ja mittareiden käytettävyyden arviointia. Vastaajajoukko on usein ollut pääosin vain yhdestä sukupuolesta koostuva (Ashmos & Duchonilla sekä Kinjerskillä naisia, Fry et al.:lla miehiä), mitä on pidettävä ongelmana ottaen huomioon, että uskonnollisuudessa ja sen ilmentämisessä on havaittu suuria eroja sukupuolten kesken. Ikä on toinen tekijä, joka tutkitusti on yhteydessä henkilön uskonnollisuuteen ja suhteeseen spiritualiteettiin, ja se ansaitsisi siis samaten tarkemman käsittelyn taustamuuttujana. Lisäksi mahdollisten moderaattorien ja mediaattorien tutkimus näyttää vielä puuttuvan. 4

Edellä esitellyissä työelämän spiritualiteetin mittareissa toistuvat tietyt ulottuvuudet. On mielestämme nähtävissä, että työelämän spiritualiteetin mittaamisessa esille nousevat toistuvasti seuraavat neljä osa-aluetta, joista kolme on työelämän tutkimukselle jo entuudestaan hyvin tuttuja: kuuluminen, positiiviset affektit ja merkityksellisyys. Kuuluminen (relatedness) on yksi ihmisen kolmesta keskeisestä perustarpeesta itsemääräämisteorian (Self-Determination Theory; Ryan & Deci, 2000) mukaan; positiiviset affektit ovat psykologisen hyvinvoinnin peruskiviä; ja merkityksellisyys on nousemassa nykyisen, proteaanisen työelämäkulttuurin keskeisimmäksi tavoitteeksi ja motivoijaksi. Neljäs tutkimuksissa toistuva ulottuvuus on työelämän tutkimukselle ja työpsykologialle vierain ja siten sen määritelmätkin näyttävät vaihtelevan eniten. Yksinkertaisin tapa nimetä tämä ulottuvuus lienee transcendence. Ymmärrämme niin, että tämä ulottuvuus pyrkii tavoittamaan henkilön kokemuksen suhteesta korkeampaan voimaan tai johonkin itseään suurempaan, ja tämän kokemuksen merkityksen henkilön työelämälle. Koska ulottuvuuksissa on selvää päällekkäisyyttä yleisten työpsykologiasta tuttujen ilmiöiden kanssa, tuhannen taalan kysymys työelämän spiritualiteetin mittarin kehittämisessä onkin, onko työelämän spiritualiteetti itsenäinen konstruktio vai koostuuko se sellaisista ilmiöistä, piirteistä, asenteista tai ominaisuuksista, jotka jo ovat tunnettuja ja joille on kehitetty soveliaat mittarit. Kirjallisuus Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000) Spirituality at Work: A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry, 9(2), 134 145. Carroll, S. T. (2013) Addressing religion and spirituality in the workplace. In K. I. Pargament (Ed.), APA handbook of psychology, religion, and spirituality: Vol. 2. An applied psychology of religion and spirituality (595 612). Washington, DC: American Psychological Association. Case, P. and Gosling, J. (2010) The spiritual organization: critical reflections on the instrumentality of workplace spirituality. Journal of Management, Spirituality and Religion, 7 (4). 257 282. ISSN 1476-6086 Duchon, D. & Plowman, D. (2005) Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. Management Department Faculty Publications. Paper 65. http://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub/65 Fry, L. W., Vitucci, S., & Cedillo, M. (2005) Spiritual leadership and army transformation: Theory, measurement, and establishing a baseline. The Leadership Quarterly, 16 (5), 835 862. Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2003) Toward a science of workplace spirituality, In R. A. Giacalone & C. L. Jurkiewicz (Eds.), Handbook of workplace spirituality and organizational performance (3 28). Armonk, NY: M. E. Sharp. Gull, G. A., & Doh, J. (2004) The "transmutation" of the organization: Toward a more spiritual workplace. Journal of Management Inquiry, 13(2), 128 140. Hakanen, J. (2011) Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validointi ja viitetiedot Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Heelas, P. & Woodhead, L. (2005) The spiritual revolution: why religion is giving way to spirituality. Malden, MA: Blackwell. Juntunen, E. & Räsänen, R. (2015) Spiritualiteetti työelämässä. Työ ja Henki. avaimia henkiseen ja hengelliseen työhyvinvointiin. Toim. Kanerva, M. & Tanska, J. Helsinki: Kirjapaja, 15 39. Järvinen, K. (2014) Työn mielekkyyden johtaminen: käytännön opas. Helsinki: Talentum. Karakas, F. (2009) New Paradigms in Organizational Development in the 21st Century: Positivity, Spirituality, and Complexity. Organization Development Journal 27 (1), 11 26. Kinjerski, V. (2013) The Spirit at Work Scale: Developing and Validating a Measure of Individual Spirituality at Work. In J. Neal (Ed.), Handbook of Faith and Spirituality in the Workplace SE - 23 (383 402). Springer New York. 5

Martela, F. & Jarenko, K. (2014) Sisäinen motivaatio Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Marques, J.F. (2005) Spirituality in the workplace: Developing an integral model and a comprehensive definition. The Journal of the American Academy of Business 7(1), 81 91. Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2003) Workplace spirituality and employee work attitudes. Journal of Organizational Change Management 16 (4), 426-448. Mitroff, I. I., & Denton, E. A. (1999) A study of spirituality in the workplace. Sloan Management Review, 40 (4), 83 92. Nortomaa, A. (2005) The Nature of Mystical Experiences. Helsinki University, Helsinki. Puusa, A. & Reijonen, H. (2011) Aineeton pääoma organisaation voimavarana. Kuopio: Unipress, cop. Rego, A., & Pina e Cunha, M. (2008) Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study. Journal of Organizational Change Management 21 (1), 53 75. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist 55 (1), 68. Snyder, C. R., & Lopez, S. (2008) Handbook of positive psychology (2nd ed.). Oxford, UK: Oxford University Press. Tuominen, S. & Pohjakallio P. (2012) Työkirja: työelämän vallankumouksen perusteet. Helsinki: WSOY. 6