ENEMMÄN, NOPEAMMIN JA HALVEMMALLA

1 Juhani Tarkkonen ENEMMÄN, NOPEAMMIN JA HALVEMMALLA Laadullinen tutkimus siivoojien kohtelusta, asemasta, vaikutusmahdollisuuksista ja työoloista siivousyrityksissä ja julkisissa organisaatioissa Innosafe- tutkimukset 1/ 2010 Oulu

2 Tiivistelmä Tutkimuksessa selvitettiin siivoustyötä tekevien asemaa, kohtelua, vaikutusmahdollisuuksia ja työolosuhteita (yleisessä mielessä työhyvinvointia ja sen edellytyksiä) yksityisissä siivousyrityksissä sekä kunta- ja seurakuntaorganisaatioissa. Tutkimus oli luonteeltaan laadullinen ja vallitseviin työolosuhteisiin nähden kriittinen. Tiedonhankinta perustui sähköpostilla lähettyyn aineistopyyntöön, johon oli sisällytetty muutama avainkysymys. Samansisältöinen pyyntö oli Julkisten ja Hyvinvointialojen Ammattiliiton JHL ry:n ja Palvelualojen Ammattiliiton PAM ry:n sekä Oikeutta Siivoojilleyhdistyksen nettisivuilla eriaikaisesti syyskuun 2009 ja toukokuun 2010 välillä. Lisäksi aineistoon saatiin neljä nuoren siivoojan kertomusta Vasemmistonuorten aineistokeräyksestä. Aineisto muodostui lopulta 61 kertomuksesta tai vastauksesta, joista 42 (69 %) oli kunta- ja seurakuntaorganisaatioista ja 19 (31 %) yksityisistä siivousyrityksistä. Siivoojien antamia tietoja käytettiin todisteina olemassa olevista työolosuhteista ja siivoojien kohtelusta. Osakeyhtiömuotoisissa siivousyrityksissä on ollut meneillään markkinaosuuskilpailu ja pyrkimys sijoitetun pääoman tuoton jatkuvaan lisäämiseen. Julkisissa organisaatioissa ja varsinkin kuntasektorilla ovat siivouspalvelut joutuneet yhä tiukemman rationalisoinnin ja kilpailutuksen kohteeksi. Siivoojien työ on muodostunut yhä intensiivisemmäksi, jolloin työn määrä ja työtahti ovat asteittain lisääntyneet mutta samalla henkilöstökustannuksia tehtyä työtuntia kohti on pyritty vähentämään säännöllisillä rationalisointitoimilla. Siivoojien ammatillisessa arvostuksen nykytilan ja tulevan kehityksen arvioivat siivoojat kaksisuuntaisesti: osa uskoo tilanteen parantuvan mutta enemmistö näkee nykytilanteen ja tulevan kehityksen ongelmallisena. Selvä vähemmistö siivoojista kokee olemisensa työssä siedettäväksi tai hyväksi mutta suuri osa vastauksia antaneista tuo esille erilaisia asemansa, vaikutusmahdollisuuksiensa, kohtelunsa, johtamisen ja muiden työolosuhteiden ongelmia. Erityisesti työn intensiivisyyden lisääntyminen ja huokoisuuden vähentyminen aiheuttaa jaksamis- ja työkykyongelmia. Siivoojat kokevat pääsääntöisesti melko hyvinä omat vaikutusmahdollisuutensa oman työn suorittamisjärjestykseen mutta huonona niihin asioihin, jotka ovat luonteeltaan laajempaa työyhteisöä koskevia. Osa työolosuhteiden ja kohtelun ongelmista on ollut niin räikeitä, että periaatteessa niistä olisi voinut aiheutua työnantajalle ja tämän edustajille rikosseuraamuksia, mikäli työsuojeluviranomaiset olisivat saaneet ne tietoonsa ja lopulta toimineet työturvallisuus-, työehto-, työsopimus-, tasa-arvo-, yhdenvertaisuuslakien eräiden säännösten sekä rikoslain 47 luvun 1 :n hengen mukaisesti. Erityisesti nuoret siivoojat ovat olleet ajoittain räikeän väärinkohtelun kohteena, missä työehtosopimuksen ja työsopimuksen sisältöjä on rikottu työnantajan edustajan ja henkilöstöhallinnon yhteisillä toimilla toistuvasti ja laaja-alaisesti. Koska aineistossa ei ollut yhdenkään maahan-

3 muuttajataustaisen henkilön kertomusta, ei aineisto eikä tutkimus vahvistanut tiedotusvälineissä ja vuosien 2009-2010 aikana käydyn kriittisen nettikeskustelun sisältämiä väitteitä ja kertomuksia suurten siivousyritysten eräiden henkilöstöpoliittisten käytäntöjen juridisista rikkomuksista nimenomaan maahanmuuttajataustaisia siivoojia kohtaan. Tulokset osoittavat yleisesti, että niin yksityisten siivousyritysten kuin julkisten työorganisaatioiden johtamis- ja työhyvinvointijärjestelmät toimivat hyvin puutteellisesti tai epäyhtenäisesti henkilöstön työhyvinvointiin ja työnantajan lakisääteisiin huolenpitovelvollisuuksiin kuuluvissa asioissa. Erityisesti johtajien ja esimiesten omassa perehdyttämisessä ja ohjauksessa on suuria puutteita. Tämä johtaa usein korvikejohtamisen kaltaiseen tilanteeseen, jossa työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö ja työterveyshuollon ammattihenkilöt joutuvat tekemään johdolle ja esimiehille ensisijaisesti kuuluvia asioita, usein huonolla menestyksellä asemavallan puuttuessa. Kokoavasti tutkimus nosti esiin siivoojien työhyvinvoinnin asiayhteydessä kaksi vaihtoehtoista ja ideaalityyppistä työorganisaatioiden organisaatiokulttuuria: 1) välipitämättömyyden ja 2) järjestelmällisyyden kulttuurit. Jälkimmäistä ei puhtaassa muodossa löytynyt lainkaan tutkimuksen aineistosta, vaan se on pääteltävissä organisaatiokulttuurisen mallin mahdollisuutena. Tutkimus nostaa myös esille kysymyksen siitä, onko monien työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintajärjestelmienkin toiminnallisen kulttuurin sisälle kehkeytynyt sokeita pisteitä, joissa korkean sairastavuuden omaavien ammattiryhmien kuten siivoojien työhyvinvoinnin ongelmat sivuutetaan ilman painopisteellistä toimintaa. Avainsanat: siivooja, siivoustyö, puhdistustyö, johtaminen, kunta, seurakunta, siivousyritys, laadullinen tutkimus, työolosuhteet, ammatin arvostus, epäasiallinen kohtelu, työn mitoitus, työhyvinvointi, työturvallisuus, työhyvinvointijärjestelmä, johtamisjärjestelmä, työturvallisuuslaki, rikoslaki, työsopimuslaki, työehtosopimuslaki, nuori työntekijä, työsuojelun yhteistoiminta, edunvalvonta, ammattiliitto, työsuojeluviranomainen, markkinatalous

4 SISÄLLYSLUETTELO Esipuhe 6 Käsitteet ja lyhenteet 7 OSA 1: Tutkimuksen lähtökohdat ja metodologiset perustelut 13 1 Taustaa 13 2 Siivoustyö 13 2.1 Siivous- ja puhdistustyön ammattiryhmät 13 2.2 Siivous työnä ja yrityspalveluna 14 2.3 Siivousteknologian muutoksia 15 3 Työhyvinvointi 16 3.1 Työhyvinvoinnin yleinen määrittely 16 3.2 Työhyvinvointi ja yksilölliset tekijät 16 3.3 Työhyvinvoinnin ja työhyvinvointitoiminnan alueet ja kohteet 17 3.4 Puutteellisen työhyvinvoinnin seuraamukset 19 4 Työnantajan vastuu turvallisuudesta, terveydestä ja työkyvystä 20 4.1 Palvelussuhde 21 4.2 Työantajavastuun harhat 22 5 Organisaatiokulttuuri 23 6 Valta ja vallankäyttö 25 6.1 Työhyvinvoinnin johtaminen 26 6.2 Politiikka-käsite 26 7 Työhyvinvointi- tai työsuojelujärjestelmä 32 8 Metodologian perustelujen koonta 36 OSA 2: Tavoite, tehtävä, aineistot ja menetelmät 37 1 Tutkimuksen tavoite, tehtävä ja asetelma 37 2 Aineiston hankinta 38 3 Vastaajat 39 4 Laadullinen aineisto 40 5 Laadullisen aineiston analyysi 41 5.1 Laadullisen aineiston analyysin tietotekninen sovellus 42 5.2 Aineistositaattien käyttö 43 OSA 3: Tutkimuksen tulokset 45 1 Siivoustyön yleinen kehitys 45 2 Siivoojan ammatin arvostus 47 3 Eri toimialojen imago 48 4 Henkilöstöpolitiikka 49 5 Johtaminen 50 6 Kohtelu 52 6.1 Asiallinen kohtelu 53

5 6.2 Epäasiallinen kohtelu 53 7 Vaikutusmahdollisuudet 54 7.1 Työaikojen paikalliset muutokset 56 7.2 Tilan saaminen omaa työtä varten 56 8 Työolosuhteet 56 8.1 Henkilöstötilat ja hygienia 57 8.2 Työn fyysiset ja ajankohtaiset olosuhteet 57 8.3 Työn fyysinen raskaus 61 8.4 Ymmärrys, kokemus ja uskomukset työhyvinvoinnista 61 8.5 Työhyvinvointi, työkyky ja työssä jaksaminen 62 9 Työn mitoitus 65 10 Työehtosopimus ja työsopimus 66 10.1 Perehdyttäminen ja työnopastus 67 10.2 Perehdyttäminen työehto- ja työsopimukseen 68 11 Palkka 69 11.1 Kilpailuttaminen ja siivoojien ansiokehitys 69 11.2 Tyytyväisyys palkkatasoon 69 11.3 Palkan yhtäläisyys työehtosopimuksen kanssa 70 11.4 Henkilöstöhallinnon toimivuus työehtojen noudattamisessa 71 12 Työajat 71 12.1 Nuorten siivoojien työajan väärinkäyttö 72 12.2 Paikallisten ratkaisujen vaikutukset 73 13 Ammattiyhdistykset ja siivoojat 73 14 Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö ja työterveyshuolto 74 15 Työhyvinvointi kulttuurina ja järjestelmänä 75 16 Tulosten ja johtopäätösten koonta 77 OSA 4: Pohdinta, johtopäätökset ja esitykset 82 1 Pohdinta 82 2 Johtopäätökset 83 3 Esitykset 80 84 Lähteitä 87 Liite 101

6 Esipuhe Aloitin työurani rakennussiivoojana jo kauan sitten, mutta en ole minkäänlainen siivouksen asiantuntija ammatillisessa mielessä. Tutkimustyö vapaana tutkijana vaatii erityisen paljon tukeutumista muiden apuun. Se vaatii myös yhteistyötä, koska tutkimuksen taloudellinen panos on rajoitettu. Yhteistyössä maailman parantamiseksi on muutenkin voimaa. Se on hyvä vastapaino kilpailua kritiikittömästi ihannoivalle tai kilpailua itsestään selvänä pitävälle työelämälle. Sosiaalisen todellisuuden kriittinen tutkimus, jonka tulosvastuuseen ja varainhankintaan keskittyvä yliopistolaitos omien kokemusteni perusteella kokee kiusallisena, voidaan herkästi nähdä marxilaisen yhteiskuntatutkimuksen jatkumona. Olen ollut yrittäjä yli kymmenen vuoden ajan. En kiellä, etteikö siivoojien asemaa, kohtelua ja työolosuhteita koskevaa tutkimusta tehdessä ja aineistoja lukiessa olisi välillä tullut mieleen herra Marxin olleen ainakin joissakin käsityksissään oikeassa, jopa aikaansa edellä. Suuret kiitokset kaikille niille yksityisen ja julkisen puolen siivoojille ja siivoustyönjohtajille, jotka vastasivat lähettämääni aineistopyyntöön. Samoin lämpimät kiitokset niille lukemattomille verkostooni kuuluneille työsuojeluvaltuutetuille, työsuojelupäälliköille ja muille työsuojelun yhteistoimintahenkilöille, henkilöstöpäälliköille ja muille henkilöstöhallinnon asiantuntijoille sekä pääluottamusmiehille ja -naisille, jotka auttoivat välittämään aineistopyyntöä siivoushenkilökunnalle eri puolilla maata! JHL ry osoittautui jälleen kerran luottamusta herättäväksi ja sopimuksensa pitäväksi ammattiliitoksi, kun kyse yhteistyöstä ja on avun saamisesta tutkimushankkeen toteuttamiseen. Suuret kiitokset JHL ry:n neuvottelupäällikölle Anne Miroselle ja sopimustoimitsija Tuula Jauhiainen-Ridellille, jotka organisoivat aineistopyynnön siirron ja lähettämisen aluetoimitsijoille ja liiton aktiiveille sekä liiton verkkosivuille. Oikeutta Siivoojille- yhdistys auttoi myös aineiston hankintaa sijoittamalla aineistopyynnön verkkosivuilleen. Puheenjohtaja Kirsti Kankaalle erityiset kiitokset saamastani avusta. Käännyin myös Vasemmistonuorten puoleen, kun sain tietooni, että heille oli kerätty aineistoa työelämän ongelmia kokeneilta nuorilta. Kiitokset puheenjohtaja Dan Koivulaaksolle, joka kiireittensä keskellä auttoi varttuneempaan ikäpolveen kuuluvaa tutkijaa. Oulun Toppilansaaressa elokuussa 2010 Juhani Tarkkonen FT, YTL, insinööri

7 Käsitteet ja lyhenteet edustuksellinen työsuojelun yhteistoiminta työsuojelun yhteistoiminnan muoto, jossa jäsenyys perustuu jonkin työyhteisöllisen taustatahon edustamiseen; vastakohtana välitön yhteistoiminta, joka perustuu välittömään vuorovaikutukseen tuotannollisissa tehtävissä ja hierarkkisissa asemissa ennakoiva työhyvinvointitoiminta (e. työsuojelu) työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kohdistuva toiminta, joka tapahtuu erilaisissa suunnittelu- ja varautumistilanteissa tai ennen kuin työntekijä aloittaa työnteon itsenäisesti ennaltaehkäisevä sellaisen toiminnan ominaisuus, joka pyrkii ennalta välttämään ei-toivottuja seuraamuksia joko varautumalla, korjaamalla tai vaikuttamalla välillisesti epäasiallinen kohtelu (henkinen väkivalta, häirintä) toistuva ja yleensä pitkäkestoinen, mutta oikeudeton tapa kohdella huonosti, kiusata, häiritä, vaikeuttaa, alistaa, uhata tai terrorisoida jotakin henkilöä tai ryhmää, joka on kokonaan tai osittain puolustuskyvytön ja jolle aiheutuneet seuraukset ovat vahingollisia (Vartia-Väänänen 2003) henkilöstöpolitiikka organisaation sisäisen politiikan alue, jolla hankitaan, ohjataan, käytetään tai lisätään henkilöstövoimavaroja henkilöstövoimavara tuotannon tai palvelutuotannon se tekijä, joka muodostuu 1) työntekijöiden määrästä, 2) työntekijöiden yksilöominaisuuksien jakaumasta ja 3) organisaation, työyhteisön ja fyysisen työympäristön niistä ominaisuuksista, joiden kanssa työntekijät ovat vuorovaikutuksessa johtajuus rooli ja vuorovaikutusprosessi, joka vaikuttaa organisaatio- ja työyhteisöpäämäärien saavuttamiseen johtaminen organisatorisen työnjaon koordinoiva tehtävä, jolla pyritään organisaatiopäämäärien saavuttamiseen

8 johtamisjärjestelmä valta-asemien ja tehtävien hierarkkinen kokonaisuus, jonka tehtävänä on organisaatiopäämäärien saavuttaminen kehittämispolitiikka organisaation sisäisen politiikan alue, jolla pyritään uudistamiseen ja mahdollisesti hallittuun muutokseen korjaava työhyvinvointitoiminta (k. työsuojelu) työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kohdistuva toiminta, joka tapahtuu jo olemassa olevissa olosuhteissa tai niiden seuraamusten synnyn jälkeen (Tarkkonen 1998) korvikejohtaminen johtaminen, jossa käytetään pääasiassa toissijaisia johtamiskeinoja, kuten hallinnollisia kirjeitä, taloudellisia kehyksiä sekä asemavaltaa vailla olevia toimijoita, sen sijaan, että käytettäisiin kasvoista kasvoihin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja muita johtamisen ensisijaisia keinoja markkinayhteiskunnallistuminen kehitys, jossa julkisesti tuotettuja palveluja aletaan ohjata markkinoiden avulla; markkinayhteiskunnallistumisen ilmiöitä ovat esimerkiksi tilaaja-tuottaja-mallit, liikelaitostaminen, yhtiöittäminen tai yksityistäminen normaalijohtaminen johtaminen, jossa noudatetaan hyviksi havaittuja kasvoista kasvoihin vuorovaikutuksen, järjestelmällisyyden, seurannan ja varmistuksen periaatteita, eli johtamisvuorovaikutuksen ensisijaisia keinoja näennäistoiminta toiminta, jota esitetyistä väitteistä tai vallitsevista uskomuksista huolimatta ei ole olemassa tai jonka määrä on esitettyihin väitteisiin nähden erittäin vähäistä ja satunnaista organisaatio moniaineksinen järjestelmä työn rakenteistamiseksi, jakamiseksi, prosessoimiseksi ja ohjaamiseksi (Carayon & Smith 2000: makroergonominen määrittely)

9 organisaatiokulttuuri perusoletusten malli ja kokonaisuus, joka ohjaa organisaatiokäyttäytymistä; myös organisaatiossa olevien ihmisten tyypillinen tapa havaita, tulkita ja arvottaa organisaatiossa vallitsevia asioita sekä suhtautua ja toimia tietyissä tilanteissa (Schein 1987) politiikka tiettyjen arvojen, päämäärien, tavoitteiden ja vaihtoehtojen puolesta tapahtuva toiminta sekä toiminta, joka pyrkii saamaan oikeutuksen edellä mainituille asioille jossakin sosiaalisessa järjestelmässä rakenne sosiaalisten suhteiden, käytäntöjen ja ominaisuuksien muodostama suhdekokonaisuus, joka muuttuu yleensä hitaasti (Giddens 1986) riski jonkin vaaran tai haitan esiintymistodennäköisyyden ja seuraamusten vakavuuden yhteisvaikutus strategia (tässä) se henkilöstön työhyvinvointia koskeva perustoimintapa ja kohdentaminen, jonka uskotaan tuottavan parhaan vaikuttavuuden systeemi suhteellisen itseohjautuva kokonaisuus, jossa mikään kokonaisuuden osa ei ole muista osista riippumaton vaan osat ovat keskenään toisiinsa vuorovaikutuksessa erilaisten takaisinkytkentöjen avulla (Allardt 1983); systeemi on myös kokonaisuus, jonka osat toimivat saman päämäärän saavuttamiseksi ja vaikuttavat toisiinsa. toimija (tässä) henkilö, ryhmä tai toimielin, joka toimii jollakin areenalla jonkin päämäärän, tavoitteen tai tarkoituksen vuoksi; toimija voi olla myös useammasta kuin yhdestä toimijasta muodostuva kokonaisuus, esimerkiksi toimielin toimintajärjestelmä jotakin toimintaa varten kehkeytynyt tai tietoisesti rakennettu kokonaisuus, jossa pelkistetyimmillään voidaan erottaa osina 1) toimija, 2a) kohde, 2b) haluttu tuotos, 3)työvälineet, 4) työnjako, 5) yhteisö, jonka kanssa toimija toimii sekä 6) toimintaa ohjaavat säännöt tai pakot (Engeström 1995)

10 tuloksellisuus toiminnan onnistuneisuus, jota voidaan mitata ja arvioida esimerkiksi tuottavuuden, taloudellisuuden, vaikuttavuuden, kannattavuuden, tehokkuuden ja laadun näkökulmasta turvallisuus jonkin järjestelmän tila, jossa siihen sisältyvät riskit ovat hyväksyttäviä tyky työkykyä ylläpitävä ja edistävä toiminta tyytyväisyysmuuri sosiologiassa ilmiö, jossa haastateltava jostakin syystä kertoo jostakin asiantilasta vallitsevaa todellisuutta myönteisemmin työhyvinvointi systeemisenä tilana organisaation, työyhteisön, fyysisen työympäristön, työn ja työntekijän ominaisuuksien ja voimavarojen muodostama vuorovaikutteinen kokonaisuus, joka vaikuttaa edullisesti henkilöstön työhyvinvointiin; yksilöllisenä ilmiönä ihmistä energisoiva elämänilon, mielekkyyden, arvostuksen, hallinnan, turvallisuuden ja terveyden tunne työhyvinvoinnin johtaminen johtamisen näkökulma ja sellaisten johtamiskäytäntöjen kokonaisuus, joka pyrkii työhyvinvoinnin tavoitteiden saavuttamiseen ja yksilöllisten tekijöiden huomioonottamiseen työhyvinvointijärjestelmä työorganisaation työyhteisöllisten suhteiden, työsuojelun yhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon muodostama organisatorinen, toiminnallinen ja vuorovaikutuksellinen kokonaisuus, rakenne ja tuotannon osajärjestelmä, joka vaikuttaa työhyvinvoinnin luomiseen, ylläpitoon ja edelleen parantamiseen työkyky tilana yksilön terveydentilan ja voimavarojen, työyhteisön, fyysisen työympäristön ja työn hallinnan muodostama vuorovaikutteinen kokonaisuus, joka tuottaa aikaansaannoksia

11 työssä jaksaminen työkyvyn erityisnäkökulma, jossa painottuu työorganisaation ja yksilön välinen psykologinen sopimus, eli kummankin osapuolen arvojen ja tavoitteiden yhdensuuntaisuuden aste työsuojelu (työhyvinvointitoiminta) kaikki tietoinen tai sisäistetty toiminta, jossa eri toimijat ihmisestä, yhteiskunnasta ja työympäristöstä saadun tiedon avulla luovat välittömästi tai välillisesti edellytyksiä työturvallisuuden, työkyvyn ja työssä jaksamisen sekä muun työhyvinvoinnin rakentamiselle, ylläpidolle tai kehittämiselle työsuojelupäällikkö (tsp) työnantajan nimetty edustaja työsuojelun yhteistoiminnassa; jos työsuojelupäällikköä ole nimetty, niin omistajajohtaja tai ylin palkattu johtaja hoitaa tehtävää työsuojeluvaltuutettu (tsv) työntekijöiden tai toimihenkilöiden keskuudestaan vaaleilla valitsema edustaja työsuojelun yhteistoiminnassa vähintään 10 työntekijän työorganisaatioissa; sijaisena toimii kaksi varavaltuutettua työsuojeluviranomainen työolosuhteiden ja työvoiman käytön säädöstenmukaisuutta valvova ja työolosuhteiden kehitystä tukeva viranomainen; tässä tutkimuksessa erityisesti kunkin aluehallintoon määritetyn maantieteellisen alueen työsuojelun vastuualue työsuojelun yhteistoiminta työnantajan ja henkilöstön välinen edustuksellinen ja välitön yhteistoiminta, joka kohdentuu työturvallisuuden, työkyvyn, työssä jaksamisen ja muun työhyvinvoinnin alueelle työterveyshuolto toimintana se työsuojelun osa-alue, joka perustuu työlääketieteelliseen osaamiseen ja työlääketieteellisten palvelujen tuottamiseen työorganisaation työhyvinvointijärjestelmän työnjaossa; markkina- ja toimijanäkökulmasta työterveyshuollon palveluja tuottava yritys tai yhteisö työturvallisuus työhön kuuluvan järjestelmän tila, jossa siihen sisältyvät riskit ovat hyväksyttäviä

12 työturvallisuustoiminta työn ja työolosuhteiden asiayhteydessä se toiminta, joka tapahtuu erilaisten järjestelmien sisältämien riskien saamiseksi hyväksyttävälle tasolle työyhteisö työorganisaatio tai sen jokin yksikkö, jota voidaan tarkastella ja kehittää sosiaalisesti rakentuneena ja rakentuvana järjestelmänä työympäristö (työolosuhteet, työolot) ne fyysiset ja psykososiaaliset olosuhteet, joiden kanssa työntekijä on vuorovaikutuksessa työssään valta hierarkkiseen asemaan, asiantuntijuuteen tai uskottavuuteen perustuva suhde-ero eri toimijoiden välillä; voimavara vaikutusten aikaansaamiseksi sosiaalisessa järjestelmässä (Giddens 1984: muutosvoima, transformation capacity; Crozier & Friedberg 1980: peli- ja kapasiteettitekijät) välillinen työhyvinvointitoiminta työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kohdistuva toiminta, joka tapahtuu välillisesti ja edellytyksiä luovasti suhteessa työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin: esimerkiksi koulutus, tiedotus, tutkimus ja tilastointi sekä tietojärjestelmien kokoaminen ja ylläpito (Tarkkonen 1998) välitön yhteistoiminta työsuojelun yhteistoiminta, joka perustuu välittömään vuorovaikutukseen tuotannollisissa tehtävissä ja asemissa; vastakohtana edustuksellinen yhteistoiminta, jossa jäsenyys perustuu jonkin työyhteisöllisen taustatahon edustamiseen yhteistoiminta toiminta, jossa eri toimijat työskentelevät tai heidän oletetaan työskentelevän yhteisten päämäärien ja tavoitteiden hyväksi; voi olla luonteeltaan synergistä, täydentävää, retorista tai näennäistä yhteistoimintaelin työnantajan ja henkilöstön edustajien muodostama ryhmä, jossa harjoitetaan yhteistoimintaa edustukselliselta pohjalta

13 OSA I: Tutkimuksen lähtökohdat ja metodologiset perustelut 1 Taustaa Kun työhyvinvointikonsulttina kiersin kouluttamassa ja konsultoimassa ympäri maata, olin havainnut eri lähteiden ja tapaamisten vuoksi, että siivous- ja puhdistustyötä tekevien kohtelussa, vaikutusmahdollisuuksissa ja työolosuhteissa oli erityisen paljon parantamisen varaa. Myös siivoojien sairauspoissaolotaajuuden korkeus eri työpaikoilla saatujen hajatietojen perusteella oli huolestuttava ja saattoi olla monikertainen samalla työpaikalla toimiviin muihin ammattiryhmiin. Kuntasektorilla siivoojien sairauspoissaolotiheys oli ollut noin 30 sairauspäivää henkilötyövuotta kohden noin nelinkertainen lääkäreihin verrattuna (Tuula Oksanen, esitelmä Kuntatalolla 17.6.2010). Mikään erityinen asia ei viitannut siihen, että syy korkeisiin sairauspoissaololukuihin selittyisi siivoojien ammattiryhmän poikkeavista elämäntavoista ja muista yksityisen elämänpiirin tekijöistä. Siivous- ja puhdistustyötä tekevien ammattiryhmä on edelleen vahvasti naisvaltainen, joten sukupuolella voi olla jonkinasteinen selitysvoima eroihin, mutta erot eivät voineet selittyä läheskään kokonaan tällä tekijällä. Selityksen saattoi olettaa olevan laajasti ottaen siivoojien työolosuhteissa ja kohtelussa. Syntynyt alustava kokonaiskuva tilanteesta johti myös päätelmään, että ainakin siivoojien kohtelua, vaikutusmahdollisuuksia ja työolosuhteita ympäröi välinpitämättömyyden kansallinen kulttuuri. Tällaisen kulttuurin piiriin kuului alustavasti arvioiden siivousyrityksiä, julkisia työorganisaatioita, ammatti- ja etujärjestöjä ja niiden paikallisia edunvalvonta-aktiiveja, työsuojelun viranomaisorganisaatio, työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöä ja työterveyshuollon ammattihenkilöitä sekä työsuojelu- ja työhyvinvointialan tutkimus- ja koulutusorganisaatioita, konsultit mukaan lukien. Tilanteen oireena oli myös se, että oli perustettu Oikeutta Siivoojille- niminen valtakunnallinen yhdistys. 2 Siivoustyö 2.1 Siivous- ja puhdistustyön ammattiryhmät Siivous- ja puhdistustyötä tehdään kaikilla työpaikoilla ja kaikissa kodeissa. Ammattiryhmien nimissä on vaihtelua: tehtävänimikkeenä voi olla esimerkiksi siivooja, siistijä, laitoshuoltaja, kerroshoitaja tai painepesijä. Perusammattinimikkeillä voi olla myös tarkentavia etuliitteitä kuten kotisiivooja, toimistosiivooja, porrassiivooja tai elintarvikesiivooja. Joillakin työpaikoilla saattaa olla yhdistettyjä nimikkeitä esimerkiksi ruokahuollon tai muun kiinteistönhuollon tehtävien kanssa. Oma lukunsa työympäristöl-

14 tään ovat rakennus- ja erikoissiivoukset, jotka ovat työhygieenisesti erityisen ongelmallisia ilman epäpuhtauksien ja työtapaturmariskien kannalta. Työnjohdolla on puolestaan omat ammattinimikkeet kuten esimerkiksi työnjohtaja, palveluohjaaja, palveluesimies, palvelujohtaja, siivoustyönohjaaja, siivoustyönjohtaja, siivouspäällikkö tai toimitusjohtaja. Tässä tutkimuksessa käytetään sitaatteja lukuun ottamatta peruskäsitettä siivooja. 2.2 Siivous työnä ja yrityspalveluna Siivoustyön yhteiskuntatieteellinen tutkimus on ollut suhteellisen vähäistä. Sosiologi Mari Käyhkö (2006) on aiemmin tutkinut väitöstutkimuksessaan siivoojia puhdistuspalvelujen koulutuksen yhteydessä. Siivous- ja puhdistuspalveluilla tarkoitetaan työ- ja asuintilojen ylläpito- ja perussiivousta. Siivous- ja puhdistuspalvelut työllistävät työvoimaa huomattavan paljon. Siivousala on tällä hetkellä yksi suurimmista yrityspalvelualoista Euroopassa. Siivous- ja puhdistuspalveluissa työskenteli Suomessa vuonna 2005 noin 70 000 ihmistä. Näistä 65 000 eli noin 87 % oli naisia. (Taskinen 2009, 11). Työnä siivouksella on ollut huono maine ja sen arvostus on suhteellisen matalalla ammattien välisessä vertailussa. Alalla työskentelee paljon osa-aikaisia, muun muassa opiskelijoita. Siivousalalle tyypillistä on työvoiman suuri ulkoinen vaihtuvuus, naisvaltaisuus ja ikääntyneisyys varsinkin julkisella sektorilla. Toimistosiivoojien keski-ikä yksityisellä sektorilla oli 2000-luvun alussa 48 vuotta. Yksityiselle puolelle 44 % siivoojista on alle 25-vuotiaita (Almgren & Mankki, 2001; sit. Taskinen 2009). Kasvava osuus alalla työskentelevistä on maahanmuuttotaustaisia henkilöitä. (Hopsu, Konttinen & Louhevaara, 2007, 370-377). Vähäisestä arvostuksestaan huolimatta siivoojat tekevät arvokasta työtä. Erityisen tärkeää siivous on sairaaloissa, laboratorioissa ja kouluissa (Louhevaara 1999, 14-15). Heikkolaatuinen siivous saattaa lisätä herkistymistä kemiallisille ja biologisille altisteille sekä auttaa erilaisten allergiaoireiden ja hengityselinten sairauksien syntymistä. Riittämättömästä siivouksesta seuraa myös materiaalien ja kalusteiden likaantumista sekä viihtyisyyden, työturvallisuuden vaarantumista ja työn tuloksellisuuden heikkenemistä. (Hopsu ym. 2007). Siivousalan yritysten määrä on lisääntynyt merkittävästi 1990-luvun laman jälkeen. Alalla on paljon alle viiden hengen yrityksiä. Toisessa ääripäässä on muutama yli tuhannen työntekijän siivousyritys. Näissä suuryrityksissä työskenteli vuonna 2005 yli 65 % siivoojista. Vielä vuonna 2000 valtaosa siivoojista työskenteli kuntasektorilla. Voimakkaan yksityistämisen seurauksena enää vain 21 % siivoojista on jonkin kunnan palveluksessa. (Hopsu ym. 2007).

15 2.3 Siivousteknologian muutoksia Siivoustyön työmenetelmät, työvälineet ja kemikaalit ovat kokeneet viime vuosikymmeninä huomattavia muutoksia, jotka ovat parantaneet hygieniaa, työturvallisuutta, ympäristön suojelua ja työn tuloksellisuutta. Mikrokuidun keksiminen ja käyttöönotto on mahdollistanut ns. vedettömän siivouksen. Mikrokuidulla on erittäin hyvä puhdistuskyky jopa kuivana ja ilman puhdistusaineita. Teho perustuu kuidun rakenteeseen. Mitä ohuempaa siivouspyyhkeen tai mopin kuidut ovat, sitä tehokkaammin lika irtoaa siivottavista pinnoista. Mikrokuitu on noin 100 kertaa ohuempaa kuin hius. Ohuuden vuoksi kuitu tunkeutuu pinnan ja lian väliin ja irrottaa sen mekaanisesti. Mikrokuitu on staattisesti varautunutta ja se kerää hienojakoisen pölyn kuidun väliin. Perinteisessä kosteapyyhinnässä pinnalta irtoaa vain 30 % bakteereista ja veden määrä saa bakteerit leviämään pinnoilla. Mikrokuidulla pyyhittäessä bakteerien määrä vähenee 99 %. Mikrokuitupyyhkeet ja -mopit kestävät satoja pesuja. Tunnettu mikrokuitupyyhkeiden valmistaja antaa omille mikrokuitutuotteilleen 500 pesukerran takuun. (Viinikka 2008; Taskinen 2009). Vedetön siivous tarkoittaa veden käytön minimoimista. Siivouspyyhkeet ja mopit nihkeytetään valmiiksi tai otetaan suoraan pesukoneesta sopivasti lingottuna. Näin toimittaessa siivousvaunussa ei ole enää sellaista vesiastiaa, jossa siivoustekstiilejä liotettaisiin. Sopivasti nihkeytetyt siivoustekstiilit kuljetetaan mukana ilmatiiviissä laatikossa tai muovipussissa. Siivoustekstiilit otetaan käyttöön yksitellen ja samalla siivousvaunu keventyy, pyyhkeitä ei tarvitse vääntää kuiviksi eikä siivoojan tarvitse liottaa käsiään pesuaineliuoksessa. Pesuaineita käytetään vain tahrakohtiin, sillä nihkeä mikrokuitupyyhe ja -moppi irrottavat vähäisen lian ilman pesuainetta. (Viinikka 2008; Taskinen 2009). Ergonominen siivoustyöskentely mahdollistuu ergonomisilla siivousvälineillä, jotta siivooja joutuisi mahdollisimman vähän kumartumaan ja kurkottelemaan työtä tehdessään. Ergonomisessa mopissa on säätövarsi, jonka avulla eripituiset siivoojat voivat työskennellä ilman turhaa rasitusta. Lyhyehköillä varsilla esimerkiksi pöytätasojen, seinien ja peilien pyyhintä sujuu ilman kurkottelua ja kumartumista. Ergonomisten varsien käyttöön ja säätöön on annettava työnopastusta ja totuttautumista, jotta hyödyt tulisivat esiin päivittäisessä työssä. (Viinikka 2008.) Ekologinen siivous, jossa vähennetään puhdistusaineiden käyttöä, on oma näkökulmansa ammatilliseen siivoukseen eräissä tiloissa kuten hotelleissa. Mikrokuidun ansiosta siivouksessa käytetään puhdistusainetta vain tahrakohtiin. Puhdistusainetta ruiskautetaan likakohtaan ja annetaan aineen vaikuttaa. Vaikutusajan jälkeen lika lähtee pyyhkäisemällä ja mekaanista hankausta tarvitaan mahdollisimman vähän. Ekologisessa siivouksessa on tärkeää, että puhdistusaineet ovat ympäristömerkittyjä eivätkä rasita ympäristöä turhaan. Ekologisen siivouksen tavoitteena on vähentää siivoustyön kuormittavuutta, mutta samalla ajan, veden ja pesuaineiden käyttöä. Siivoustyöstä tulee taloudellista eri osapuolten kannalta. (Viinikka 2008; Taskinen 2009).

16 3 Työhyvinvointi 3.1 Työhyvinvoinnin yleinen määrittely Työhyvinvointikäsitteen sisältö ja sen laajuus ei ole vakiintunut. Työhyvinvointi on se osa ihmisen hyvinvoinnista, johon työolosuhteet ja työ vaikuttavat merkityksellisinä tekijöinä (aikuisiän hyvinvointitekijöistä: ks. Korkalainen & Kokko 2008). Työhyvinvointi on varsin uusi käsite yleisessä ja laaja-alaisessa käytössä (Tarkkonen 2005, 53-54; Kämäräinen 1999, 26). Tässä tutkimuksessa esitetty määritelmä työhyvinvoinnista ihmistä energisoivana mielekkyyden, merkityksellisyyden, elämänilon, hallinnan, terveyden ja turvallisuuden kokemuksena muodostaa olemuksellisen lähtökohdan. Fyysisen työympäristön laadun ja työolosuhteiden psykososiaalisten vaikutusten erottaminen on usein vaikeaa syy-seuraus-suhteiden monimutkaisuuden vuoksi (esim. Lahtinen 2004). Työhyvinvointiin vaikuttavan toiminnan näkökulmasta asiaa täytyy tarkastella toisin. Määrittelyn on painotuttava työhyvinvoinnin alaan, päämääriin ja tavoitteisiin, jolloin työhyvinvointia ja terveyttä voidaan tarkastella samanaikaisesti yhteisöllisenä ja yksilökohtaisena asiana (esim. Naumanen 2005). 3.2 Työhyvinvointi ja yksilölliset tekijät Työhyvinvoinnin luominen, ylläpito ja edelleen parantaminen eivät ratkea henkilöstöpalveluilla, niitäkin tarvitaan, vaan sillä luottamushenkilöhallinnon sekä palkatun työorganisaation ja sen työyhteisöjen sisäisellä, arkisella toiminnalla, joka synnyttää vaikutuksia organisaatio- tai lähityöyhteisön systeemiin, työhön, työnhallintaan ja fyysisiin työolosuhteisiin. Hyvinvointi on yksilötasolla aina yhteydessä jossakin määrin työn ulkopuolisiin tekijöihin, kuten taloudelliseen tilanteeseen (Rönkä 1999), perhe- ja muihin yksityisasioihin (Kinnunen ym., 2005; Rantanen & Kinnunen 2005) sekä elämänmuutoksiin ja itsearvostukseen (Feldt ym. 2005). Työuupumuksen synnyllä on havaittu yhteys myös yksilön tapaan hahmottaa maailmaa, eli tajunnallisiin merkitysorganisaatioihin (Alho, Ruuska & Toskala 2003). Näitä tekijöitä ei kuitenkaan pidä koko henkilöstön näkökulmasta yliarvostaa ja käyttää niitä organisaatiosysteemin ja sen luomien työolosuhdetekijöiden merkityksen ja mahdollisuuksien poisselittämiseen. On voitu osoittaa, että jopa yksilön koherenssin tunnetta, joka on yhteydessä yksilöllisiin selviytymiskeinoihin ja joustavuuteen, voidaan parantaa vakailla ja hyvillä työoloilla (Hakanen et al. 2007). Työn piirillä ja yksityisellä elämänpiirillä on vuorovaikutussuhde toisiinsa (Kinnunen & Mauno 2002; 2005; Vanhala 2005; Hakanen 2004; Kinnunen, Malin & Mäkikangas 2005; Suomala 2006; Siltaloppi & Kinnunen 2007). Yksittäi-

17 sen henkilön tapauksessa näillä yksityisen elämänpiirin tekijöillä voi olla joskus suuri merkitys. Mitä suuremmasta henkilömäärästä on kysymys, sitä pienempi keskimäärin on näiden yksityiseen elämänpiiriin vaikuttavien asioiden osuus esimerkiksi sairauspoissaolojen (ks. esim. Vahtera ym. 2002), ennenaikaisten eläköitymisten ja lähtövaihtuvuuden selityksissä, työtapaturmista ja ammatillisista sairauksista puhumattakaan. Ihminen on kuitenkin kokonaisuus, jonka yksityiseen elämänpiiriin vaikuttavat työn piirissä esiintyvät asiat ja päinvastoin. 3.3 Työhyvinvoinnin ja työhyvinvointitoiminnan alueet ja kohteet Työhyvinvointi rajataan usein vain psykososiaaliseksi asiaksi, henkiseksi hyvinvoinniksi. Työhyvinvointiin luetaan tässä julkaisussa kuitenkin laaja-alainen ja osin päällekkäinen kokonaisuus, johon kuuluvat (ks. Tarkkonen 2005; 2008): työturvallisuus työkyky ja työssä jaksaminen ns. muu työhyvinvointi, esimerkiksi työtyytyväisyys, työssä viihtyminen, työn ilo tai työn imu, työviihtyvyys, työn merkityksellisyys, mielekkyys, haasteellisuus ja sujuvuus, sekä arvostuksen, onnistumisen ja oikeudenmukaisuuden kokemukset (esim. Hakanen 2004; Bakker et al. 2007; Launis & Pihlaja 2005; Siegrist 1996; Karasek & Theorell 1990). Työturvallisuus on perustarve työhyvinvoinnin alueella. Työturvallisuustavoitteiden onnistumiseen on ylimmällä johdolla ja sen viestinnällä tärkeä osuus (Heikkilä & Ruuhilehto 2004). Työpaikalla sattuneet työtapaturmat ja fyysistä tekijöistä aiheutuneet työperäiset sairaudet voivat aiheuttaa oheisvaikutuksina muillekin kuin vahingoittuneille henkisen hyvinvoinnin ongelmia, esimerkiksi ahdistusta. Työturvallisuus, työkyky ja työssä jaksaminen voidaan tulkita lakisääteisiksi tavoitteiksi, jolloin niiden juridinen lähtökohta sisältyy työturvallisuuslain (738/2002) 1. pykälään. Sen sijaan ns. muuta työhyvinvointia, joka on kokoelma erilaisia työhyvinvointiin liitettäviä asioita, ei ole vielä käsitteenä mainittu säädöksissä. Muu työhyvinvointi on kuitenkin asia, joka saattaa olla pitkällä aikavälillä edellytys työkyvyn säilymiselle ja työssä jaksamiselle. Työtyytymättömyys tai työn ilon, mielekkyyden, onnistumisten, arvostuksen tai oikeudenmukaisuuden kokemusten puuttuminen saattaa yksinäänkin aiheuttaa ennen pitkää työkyvyn ja työssä jaksamisen ongelmia. Työhyvinvointiin voidaan tietyin varauksin lukea myös tuloksellisuus niin työyhteisöllisenä kuin yksilöllisenä asiana. Tämä johtuu siitä, että töiden sujuvuus, häiriöttömyys tai onnistuneisuus on lähes aina yhteydessä työhyvinvoinnin kokemuksiin yksilötasolla (esim. Mäkitalo 2005; ks. myös Kerätär & Ylijukuri 2008; Pohjonen ym. 2003).

18 Työhyvinvointitoiminnan (työsuojelun) voidaan katsoa olevan työhyvinvoinnin ja turvallisuuden luomista, ylläpitoa ja parantamista. Työhyvinvointitoiminnan rajaaminen ymmärryksellisesti vain työturvallisuus- ja normienvalvonta-asiaksi ei ole perusteltua, koska itse toiminta ei ole enää pitkään aikaan pysynyt kyseisellä alueella vaan on laajentunut sisällöllisesti. Laajentumiselle on ollut selvä tarve työhyvinvointituloksellisuuden parantamistarpeiden vuoksi. Kapea-alainen työturvallisuustoiminta ei ole tuottanut toivottuja tuloksia (Tarkkonen 2005, 194). Työpaikalla työhyvinvointitoiminta ei saisi ymmärryksellisesti rajautua vain työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminnaksi. Se ei saa myöskään rajautua työhyvinvointipalveluiksi. Yhtälailla kaikki toimielimet, johtajat, esimiehet ja työntekijät sekä työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat osallistuvat työhyvinvoinnin ja turvallisuuden yleisten ja paikallisten edellytysten luomiseen, ylläpitoon ja kehittämiseen (emt.) Työhyvinvoinnin perustarve on työturvallisuus, joka on työhyvinvoinnin historiallisesti vanhin alue. Turvallisuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa jonkin järjestelmän sisältämien riskien katsotaan olevan hyväksyttävällä tasolla. Järjestelmä voi olla työorganisaatio, lähityöyhteisö, rakennus, kone, laite tai muu tekninen järjestelmä tai työmenetelmä. Turvallisuus, eli työturvallisuus, voidaan rajata työpaikan sisälle ja laajentaa työmatkoihin, työmatkaturvallisuudeksi. Työturvallisuuden puutteet näkyvät työtapaturmina fysikaalisista, kemiallisista ja biologisista altisteista sekä työasento-työliikeergonomian puutteista aiheutuvina työperäisinä sairauksina työmatkatapaturmina virheinä, vaaratilanteina sekä potilas- ja materiaalivahinkoina (esim. Lappalainen & Saarela 2003; Sillanpää 2003). Työkyky ja sille läheinen työssä jaksaminen ajankohtaistuivat käsitteinä vuoden 1990 tulopoliittisessa kokonaisratkaisussa, jossa aloitettiin kansallisena hankkeena työvoiman ja työorganisaatiokohtaisesti henkilöstön työkyvyn ylläpito (Tarkkonen 2005, 52-53). Nyt työkyky on jo lakisääteinen tavoite, joka kuuluu työnantajan huolenpitovelvollisuuden alaan (Työturvallisuuslaki 738/2002, 1 ). Työkyky ja työssä jaksaminen syntyvät yhteisvaikutuksesta systeemistä -, jonka osatekijöitä ovat fyysinen työympäristö, johtaminen ja työyhteisön tila, työn vaatimukset, työnhallinta ja yksilön terveys (esim. Virtanen et al. 2007; Seitamo & Tuomi 2006; Oksa 2003). Työkyky ja työssä jaksaminen voidaan saavuttaa ja ylläpitää työtä hallitusti kehittämällä ja ratkaisemalla työn toimintajärjestelmiin liittyviä sisäisiä ristiriitoja. Työkyky tässä mielessä voidaan ymmärtää myös aikaansaannoskykynä. Hyvä henkilöstön työkyky tarkoittaa samalla korkeaa aikaansaannoskykyä tai sen mahdollisuutta. Se edellyttää realistista kehittämispolitiikkaa, jolla tuetaan toimintajärjestelmien, kuten esimerkik-

19 si työyhteisöjen hallittua kehittämistä (Mäkitalo 2001; Mäkitalo & Paso 2008; Loppela 2004). Työkyvyn ongelmat, jotka voivat aiheutua esimerkiksi työn vaatimusten ja vaikutusmahdollisuuksien epäsuhdasta. saattavat näkyä työpaikalla esimerkiksi kohonneena sairastavuutena (Vahtera et al. 2000; Virtanen et al. 2007) vajaatyökykyisyytenä, joka ei välttämättä näy vielä sairauspoissaoloina eläkkeelle siirtymisen ajatuksina tai ennenaikaisina eläköitymisinä (Huuhtanen & Tuomi 2006). Muun työhyvinvoinnin käsite ei ole yksiselitteisesti vielä lakisääteinen asia eikä tavoite, mutta suurten kohdejoukkojen tutkimuksissa (esim. Kunta 10-tutkimus) on havaittu mielenkiintoisia asioita. Muun työhyvinvoinnin puutteiden aiheuttamat terveydelliset ongelmat voidaan todentaa usein vain epidemiologisesti. Esimerkiksi johtamisen oikeudenmukaisuus on ollut selvässä tilastollisessa yhteydessä henkilöstön sydän- ja verisuonisairauksien ilmaantuvuuteen. Oikeudenmukainen johtaminen alentaa sydän- ja verisuonisairauksien ilmaantuvuutta. Tilastollinen selitysosuus yhdeksän vuoden aikana oli noin 30 %. (Kivimäki et al. 2005). Työhyvinvointi syntyy ja sitä ylläpidetään työn järjestelyjen, mitoituksen ja kehittämisen, työnhallinnan ja muiden työolosuhdetekijöiden avulla. Työhyvinvointiin väistämättä kytkeytyy yksilöllisiä ja yksityisen elämänpiirin asioita, sillä työn piiri ja yksityinen elämänpiiri ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa (Harkonmäki ym. 2008). Niillä molemmilla on ns. siirto- ja ristikkäisvaikutus toisiinsa. Työllä on keskimäärin suurempi vaikutus yksityiseen elämänpiiriin, kuin toisinpäin (Kinnunen & Mauno 2002). Valistunut ja humaani työnantaja ymmärtää tämän tosiasian ja kohtelee henkilöstöään tasoittamalla yksityisen ja työn piirin välisiä raja-aitoja ensiksi mainitun hyväksi (vrt. Mauno & Ruokolainen 2006; Mauno & Pyykkö 2004). Myös etnisesti erilaisten ihmisten suhde työhön olisi otettava huomioon monikulttuuristuvassa yhteiskunnassa ja työelämässä. Ihmiset ovat muutakin kuin pelkkiä tuotannon välineitä. Ihmisillä on myös itseisarvo, arvo ihmisinä, toisten läheisinä ja yhteiskunnan jäseninä. 3.4 Puutteellisen työhyvinvoinnin seuraamukset Muun työhyvinvoinnin puutteet saattavat näkyä työpaikalla ja vapaa-ajalla esimerkiksi väsymyksenä ja muina stressireaktioina, kuten huolestuneisuutena, hermostuneisuutena, ärtyisyytenä, keskittymisongelmina ja unohtamisina (esim. Albertsen et al. 2007) ei-toivottuna lähtövaihtuvuutena tai lähtövaihtuvuuden kasvuna psykologisen sopimuksen heikentymisenä, työhön sitoutumisen ja työmotivaation ongelmina (esim. Feldt, Mäkikangas ja Kinnunen 2003)

20 päihdeongelmina (esim. Raitasalo & Maaniemi 2007; Ahola et al. 2006; Stress at Work 1997). Työhyvinvoinnista ei voi puhua ilman, että samalla käsitellään stressin, haitallisen kuormittuneisuuden, osuutta. Stressi on ollut kesto-ongelma etenkin kuntaorganisaatioissa, joissa henkilöstön kokema stressi on aivan omaa luokkaansa verrattuna muiden suurten toimialojen tilanteeseen. Miten stressi vaikuttaa terveyteen ja työkykyyn? Tutkimuksen perusteella tiedetään, että haitallinen psykososiaalinen kuormittuneisuus eli stressi aiheuttaa pitkiä sairauspoissaoloja, uupuneisuutta ja loppuun palamista (esim. Ahola et al. 2008) mielenterveyden sairauksia (masennuksesta esim. Ahola & Hakanen 2007; Suonsivu 2003) sydän- ja verisuonisairauksia (Kivimäki et al. 2005) ennenaikaisia kuolemantapauksia (Kivimäki et al. 2002) vastustuskyvyn heikentymistä esimerkiksi flunssaviruksille (Cohen et al. 1991) haavojen parantumisen merkittävää hidastumista (Kiecot-Glaser et al. 1995) solutasolla kromosomirihmojen päiden eli telomeerien ylimääräistä lyhentymistä, mikä aiheuttaa elimistön normaalia nopeampaa vanhentumista (Epel et al. 2005). Nykyinen yhteiskunta on täynnä erilaista muutosta. Muutokset ilmenevät myös työorganisaatioiden tasolla. Kaikki muutos on yhteydessä työhyvinvointiin, turvallisuuteen ja tuloksellisuuteen. Se, vaikuttaako muutos suotuisalla tavalla edellä mainittuihin asioihin, riippuu muutoksenhallinnasta, eli siitä tavasta, jolla muutos käytännössä toteutetaan. Erityisen tärkeä tässä yhteydessä on se, millä tavalla henkilöstö voi vaikuttaa muutoksen aikataulutukseen, suunnitteluun, sisältöön ja käytännön toteutustapaan (vrt. Hackman & Oldham 1976). Henkilöstölle täytyy kyetä myös perustelemaan muutoksen tarve uskottavalla tavalla. Pelkkä puhe vaikutusmahdollisuuksien olemassaolosta ei riitä. Henkilöstön on aidosti koettava, että se voi vaikuttaa muutokseen ja että siitä pidetään huolta muutoksenkin aikana. 4 Työnantajan vastuu turvallisuudesta, terveydestä ja työkyvystä Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava turvallisuuden ja terveyden edellyttämät toimenpiteet. Turvallisuus- ja työyhteisökäyttäytymisen asianmukaiset periaatteet koskevat myös työntekijäasemassa olevia henkilöitä. (Työturvallisuuslaki 738/2002). Tässä tutkimuksessa on syytä painottaa työnantajan edustajien toimintaa, vastuuta ja velvollisuuksia (em. säädöksen 8 ). Toimielimen jäsen on työnantajan edustaja. Häntä koskee tietyissä tilanteissa myös työnantajan vastuu henkilöstön työhyvinvoinnista, juridisessa mielessä erityisesti työturvallisuudesta ja henkilöstön työkyvystä.