1 Pasi Valtee TYÖTURVALLISUUS OSAKSI AMMATTITAITOA JA TYÖYHTEISÖJEN TOIMINTAA ELINTARVI- KEALAN TYÖPAIKOILLA. Tiivistelmä tuloksista. Raporttiin liittyy PowerPoint-kalvosarja Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisöjen toimintaa. Kuvioiden numerointi viittaa tämän kalvosarjan kuvioiden numerointiin. 1 Johdanto: tutkimuksen tausta ja tarkoitus Tässä raportissa esitellään tiivistetysti Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisöjen toimintaa -tutkimushankkeen päätulokset. Hankkeen toimeksiantajana on Työturvallisuuskeskuksen elintarvikealojen työalatoimikunta. Hankkeen taustalla on havainto siitä, että elintarvikealan työpaikoilla työsuojelutyötä ei toistaiseksi mielletä osaksi jokaisen työtä ja ammattitaitoa. Ihanteellisessa tapauksessa työsuojelun ja laajemmin: työturvallisuusajattelun tulisi olla elimellinen osa jokaisen työtä ja työyhteisön arjen toimintaa, sen läpikäyvä periaate. Työturvallisuus ei siis ole vain erillinen arjen työn ja toiminnan sektori tai osa-alue, vaan nimenomaan läpikäyvä periaate, joka toteutuu kaikessa työskentelyssä niin yksilötasolla kuin kollektiivisestikin. Se on ammattitaidon sisäinen ominaisuus, luonnollinen tapa asennoitua ja tehdä työtä. Mitä paremmin tämä periaate toteutuu, sitä paremmin toteutuvat myös ne tavoitteet, jotka lainsäädännössä on asetettu työturvallisuudelle. Tämän tutkimuksen intressinä on edistää tällaista tavoitetta. Jotta työturvallisuusajattelu voisi toteutua yksilöiden työskentelyssä ja työyhteisöjen kollektiivisessa toiminnassa läpikäyvänä periaatteena, edellyttää se luonnollisesti riittävää osaamista. Osaamisella voidaan lyhyesti tarkoittaa niitä tietoja, taitoja, kykyjä ja ominaisuuksia, joita työntekijä tarvitsee selviytyäkseen työssään. Osaaminen on läheistä sukua käsitteelle ammattitaito, jolla yleensä ymmärretään kykyä hallita koko työprosessi ajattelun tasolla sekä toimia oikein vaihtuvissa tilanteissa. Työturvallisuuden toteutuminen edellyttäisi tietoa työkyvyn ja terveyden edistämisen keinoista ja turvallisuuden vaara- ja uhkatekijöistä sekä taitoa ja halua ottaa ne vaarin kaikessa työtoiminnassa. Yhdessä tällaista tietoa, taitoa ja halua voidaan tiivistetysti kutsua työturvallisuusosaamiseksi. Osaamiseen voidaan siis sisällyttää paitsi tiedot ja taidot myös suotuisat asenteet. Tutkimuksen analyyseja ohjaava keskeinen kysymys voidaan asettaa seuraavasti: Miten elintarviketeollisuudessa voitaisiin edistää sitä, että turvallisuusnäkökulmasta ja - ajattelusta tulisi yhä enemmän yksilöllisen ammattitaidon ja työkäyttäytymisen sekä organisaation/työyhteisön kollektiivisen toiminnan läpikäyvä periaate? Taustalla on siis olettamus, että toistaiseksi tämä tavoite ei riittävän hyvin toteudu. Vaikka tutkimuksen kohteena ovatkin nimenomaan elintarvikealan työpaikat, lienevät tulokset monilta osin yleistettävissä koskemaan myös muiden alojen työpaikkoja.
2 Työturvallisuus toteutuu luonnollisesti sen mukaan, miten ihmiset todellisuudessa käyttäytyvät työssään ja työpaikallaan. Esimerkiksi osaamista vahvistamalla sekä työturvallisuuskulttuuriin ja asenteisiin vaikuttamalla pyritään aina viime kädessä vaikuttamaan työkäyttäytymiseen. Yksilöllistä työkäyttäytymistä voidaan alustavasti kuvata käyttämällä Kurt Lewiniltä peräisin olevaa kaavaa K = f (P x T), eli työkäyttäytyminen (K) on persoonallisuuden/yksilötekijöiden (P) ja tilannetekijöiden (T) funktio. Yksilön työkäyttäytymistä ja työssä onnistumista säätelevät siis sekä yksilölliset että tilanteeseen liittyvät tekijät. Kaavaa voidaan edelleen tarkentaa muotoon K = f ( O x M x T), jossa O viittaa osaamiseen, M motivoituneisuuteen, haluihin ja asenteisiin ja T moninaisiin tilannetekijöihin. (KUVIO 01) Onnistuakseen jossakin työtehtävässä henkilön on ensinnäkin osattava työn edellyttämät tiedot ja taidot (O). Riittävä ammatillis-tekninen osaaminen ei kuitenkaan yksin riitä, vaan sen ohella kaivataan myös motivoituneisuutta/halua työssä onnistumiseen (M). Kokonaisuudessaan motivoituneisuus säätelee sitä, missä määrin henkilö haluaa ja on asenteellisesti valmis työskentelemään työn ja tilanteen edellyttämällä tavalla. Esimerkiksi turvallinen työkäyttäytyminen edellyttää paitsi riittäviä tietoja ja taitoja myös halua toimia siten, että turvallisuus toteutuu. Ei riitä, että henkilö tietää, että tietyssä työympäristössä on kuulovaurioiden välttämiseksi syytä käyttää kuulosuojaimia, vaan tiedon ohella kaivataan myös oikeaa asennetta - eli valmiutta ja halua käyttää kuulosuojaimia. Yksilöllisillä tekijöillä - joihin edellä viitattiin termeillä O ja M - on siis suuri merkitys työturvallisuuden toteutumisessa. Ne eivät kuitenkaan yksin takaa turvallista työskentelyä. Ihmisen toiminta voi olla turvallista, vaikka se ei olisikaan myönteisen turvallisuusasenteen ohjaamaa ja toisaalta, myönteinen asennoituminen turvallisuuteen ei sellaisenaan takaa turvallista toimintaa, jos esimerkiksi ammattitaito vaaratilanteiden tunnistamiseen puuttuu tai työskentelyn ehdot, tilannetekijät (T), eivät suosi tai mahdollista turvallisia toimintatapoja. Niinpä esimerkiksi työtapaturmien syiden analyysissa kaivataan selitysmalleja, jotka samanaikaisesti ottavat huomioon sekä yksilöön liittyvät tekijät (O + M) että moninaiset tilannetekijät (T). Jälkimmäisiin eivät lukeudu ainoastaan fyysiset työolosuhteet vaan myös moninaiset psyykkiset, sosiaaliset ja kulttuuriset tilannetekijät. Aivan samalla tavalla kuin voidaan puhua yksilöllisistä työturvallisuusasenteista (M), voidaan puhua myös yhteisöllisistä asenteista, jotka kuvaavat sitä, minkälaiset arvot ohjaavat organisaation toimintaa ja miten organisaatiossa kaiken kaikkiaan asennoidutaan ja suhtaudutaan työturvallisuuteen. Näitä yhteisöllisiä asenteita voidaan kuvata mm. termeillä työturvallisuusilmapiiri, työturvallisuuskulttuuri ja johtajuuskulttuuri. Yksilöllinen ja yhteisöllinen siis kytkeytyvät toisiinsa ja vaikuttavat toisiinsa. Tästä syystä tässä tutkimuksessa ei keskitytä vain sen selvittämiseen, miten elintarvikealan työpaikoilla työskentelevät ihmiset asennoituvat työturvallisuuteen ja mikä on heidän työturvallisuusosaamisensa taso vaan samalla pyritään kartoittamaan myös luonteeltaan yhteisöllisiä tekijöitä (T) kuten työturvallisuuskulttuuria, johtajuuskulttuuria ja työyhteisöllisiä toimintatapoja ja käytäntöjä sekä analysoimaan niiden välisiä yhteyksiä sekä merkitystä esimerkiksi tapaturma-alttiuden kannalta.
3 Tutkimuksen tavoitteena on siis edistää elintarvikealan työturvallisuutta osaamista, asenteita ja työturvallisuuskulttuuria vahvistamalla. Tämä yleinen tavoite voidaan purkaa mm. seuraaviin kysymyksiin: * Miten elintarvikealan yrityksissä yleensä suhtaudutaan/asennoidutaan työturvallisuuteen? Kuinka voimakkaasti työturvallisuusnäkökohdat ohjaavat yrityksen toimintaa? Miten työturvallisuuteen liittyviä asioita hoidetaan? Yleisemmin: Minkälainen on elintarvikealan yritysten työturvallisuuskulttuuri ja miten sen piirteet ovat yhteydessä mm. työtapaturmiin ja yksilölliseen osaamiseen ja asenteisiin? * Kuinka keskeinen arvo työturvallisuus on ylimmän johdon toiminnassa? Miten johto ja esimiehet suhtautuvat työturvallisuuteen, mm. henkilöstön aloitteellisuuteen ja työturvallisuusohjeiden noudattamiseen? Miten esimiehet kannustavat ja palkitsevat työturvallisuuden edistämistä ja miten he sanktioivat työturvallisuuden laiminlyönnit? Miten johtajuuden ja esimiestoiminnan kokeminen on yhteydessä mm. työtapaturmiin, osaamiseen ja asenteisiin? * Miten työyhteisöissä suhtaudutaan työturvallisuuteen liittyviin asioihin? Miten työyhteisöissä noudatettavat arvot/asenteet, toimintatavat ja käytännöt ovat yhteydessä mm. työtapaturmiin ja henkilöstön työskentelymoraaliin? Entä miten ne ovat yhteydessä johtajuuteen ja yrityksen turvallisuuskulttuuriin? * Minkälaiset ovat elintarvikealan yritysten henkilöstön työskentelyä ohjaavat arvot/asenteet? Miten yksilöllinen työskentelymoraali on yhteydessä mm. tapaturma-alttiuteen, yrityksen työturvallisuuskulttuuriin ja johtamisen kokemiseen? * Minkälaiseksi elintarvikealan yritysten henkilöstö arvioi oman työturvallisuusosaamisensa? Kuinka yleisesti koetaan tarvetta työturvallisuusosaamisen vahvistamiseen? Miten työturvallisuusosaaminen on yhteydessä asenteisiin? * Ja lopuksi: Kuinka hyödyllisiä tai hyödyttömiä ovat erilaiset keinot työturvallisuusosaamisen vahvistamisen ja työturvallisuusasenteisiin vaikuttamisen näkökulmasta? Entä minkälaisin keinoin osaamiseen ja asenteisiin voitaisiin tehokkaimmin vaikuttaa? 2 Tutkimuksen toteuttaminen ja aineistot Tutkimuksessa ovat mukana seuraavat yritykset (aakkosjärjestyksessä): Cloetta Fazer Suklaa Oy/Vantaa Fazer Leipomot Oy/Lahti Oy Hartwall Ab/Lahti HK Ruokatalo Oy/Säkylä Leivon Leipomo Oy/Tampere Liha Saarioinen Oy/Jyväskylä Lännen Tehtaat Oyj Apetit/Pudasjärvi Saarioisten Säilyke Oy/Huittinen Sinuhe Ky/Lahti Oy Snellman Ab/Pietarsaari (ei mukana henkilöstökyselyaineistossa) Valio Oy/Riihimäki Valio Oy/Vantaa
4 Tutkimusta varten kerättiin kustakin yrityksestä kaksi erilaista aineistoa: työturvallisuusammattilaisten (ryhmä)haastatteluaineisto sekä henkilöstökyselyaineisto. Työturvallisuusammattilaisten yrityskohtaiset ryhmähaastattelut toteutettiin syksyn 2005 aikana. Näihin haastatteluihin osallistuneiden määrät vaihtelivat yrityksittäin suuresti; vähimmillään haastatteluun osallistui vain kolme henkilöä, enimmillään noin 25 henkilöä. Niin ikään ryhmien koostumus vaihteli yrityksestä toiseen. Haastattelukutsuissa eräänlaisena minimiehtona pidettiin sitä, että ryhmässä täytyy olla mukana sekä työnantajan että työntekijöiden edustus. Tämä ehto toteutui kaikkien yritysten kohdalla. Ryhmähaastattelut toteutettiin teemahaastatteluina. Haastattelujen avulla pyrittiin saamaan yleiskuva mm. yrityksen työturvallisuusosaamisesta, eri henkilöstöryhmien asenteista, työsuojelun yhteistoiminnasta, yrityksen kulttuurista ja johtajuudesta, työtapaturmista, vaaroista ja riskeistä, läheltä piti-tapaturmista sekä - luonnollisesti - työturvallisuusosaamiseen ja -asenteisiin vaikuttamisen keinoista. Kuhunkin haastatteluun käytettiin aikaa runsaasta kahdesta tunnista noin neljään tuntiin, keskimäärin noin kolme tuntia. Haastattelut nauhoitettiin. Niiden tuloksena syntyi yhteensä noin 35 tuntia nauhoitettua materiaalia. Haastattelutulosten purkamisen ja analysoinnin jälkeen toteutettiin kussakin yrityksessä henkilöstökyselyt. Yrityksiin lähetettiin niiden henkilöstömäärää vastaava määrä kyselylomakkeita, ja lomakkeiden jakelu ja keruu jätettiin täysin yritysten omaksi tehtäväksi. Vaikka yrityksiin lähetettiin riittävä määrä lomakkeita, ei niitä monissa yrityksissä ole selvästikään jaettu koko henkilöstölle vaan valikoiden joillekin osaryhmille. Yrityksiin jaettujen lomakkeiden ja palautettujen, tutkimusaineistoon hyväksyttyjen lomakkeiden määrät ilmenevat seuraavasta asetelmasta: Jaetut lomakkeet Palautetut lomakkeet Cloetta Fazer Suklaa Oy/Vantaa 420 81 Fazer Leipomot Oy/Lahti 400 16 Oy Hartwall Ab/Lahti 600 145 HK Ruokatalo Oy/Säkylä 150 95 Leivon Leipomo Oy/Tampere 110 22 Liha Saarioinen Oy/Jyväskylä 200 69 Lännen Tehtaat Oyj Apetit/Pudasjärvi 30 18 Saarioisten Säilyke Oy/Huittinen 300 124 Sinuhe Ky/Lahti 120 14 Oy Snellman Ab/Pietarsaari 500 - Valio Oy/Riihimäki 415 149 Valio Oy/Vantaa 190 115 YHTEENSÄ 2935 (3435) 848 28.9% Valtaosassa yrityksistä lomakkeiden jakelu ei ole ollut kattavaa, vaan useimmiten on noudatettu otantaa tai muunlaista valikointia. Tästä huolimatta tuloksia voitaneen koko aineiston tasolla pitää vähintään vahvasti suuntaa-antavina; perustuvathan ne n. 850 elintarvikealan yrityksissä työskentelevän henkilön vastauksiin.
5 Seuraavissa tulosten esittelyissä käytetään pohjana edellä mainitun henkilöstökyselyn tuloksia ja ryhmähaastatteluissa muodostunutta puheaineistoa käytetään vain tilastollisen aineiston täydennyksenä, sen kuvailuna. On kuitenkin syytä todeta, että haastattelutulokset ja henkilöstökyselyn tulokset ovat useimmiten linjassa keskenään, ts. antavat samanlaisen kuvan yrityksen työturvallisuuteen liittyvistä asioista. 3 Tulosten kuvaustapa Valtaosa henkilöstökyselyn lomakkeen muuttujista on esitetty väitemuodossa. Näissä väitemuuttujissa on yleensä sovellettu 6-portaista asteikkoa, jossa 1 = täysin eri mieltä, 2 = melko paljon eri mieltä, 3 = lievästi eri mieltä, 4 = lievästi samaa mieltä, 5 = melko paljon samaa mieltä ja 6 = täysin samaa mieltä. Lisäksi väitteet on muotoiltu siten, että eri mieltä -vastaus merkitsee aina ongelmien ja puutteiden näkemistä tai tyytymättömyyttä mitattavaan asiaan. Täydellisen myöntävä vastaus (6 = täysin samaa mieltä) merkitsee aina sitä, että mitattavan asian tilaa pidetään ihanteellisena. Jos siis jonkin ryhmän jäsenistä kaikki vastaavat johonkin väitteeseen 6 = täysin samaa mieltä, tarkoittaa se sitä, että heidän mielestään tuon väitteen ilmaisema periaate on toteutunut 100 %:sesti. Vastaavasti jos kaikki ryhmän jäsenet rengastavat vaihtoehdon 1= täysin eri mieltä, merkitsee se sitä, että tuo asia tai periaate ei ole toteutunut lainkaan. Prosentteina ilmaistuna toteutumisaste on tällöin siis 0 %. Kunkin väitteen jakaumatulokset voidaan näin ollen muuntaa prosenttiasteikollisiksi pistemääriksi, jotka tiivistetysti kuvaavat mielipiteitä siitä, missä määrin ihanteellisena pidettävä asiantila käytännössä toteutuu ja kuinka suuri on ihanteen ja käytännössä toteutuvan asiantilan välinen kuilu. Tämän kuilun leveys (100 - saatu arvo) ilmaisee koetun kehittämistarpeen voimakkuuden. Laskennallisesti muuttujakohtaisten keskiarvojen muunnos prosenttiasteikollisiksi pistemääriksi on toteutettavissa käyttämällä kaavaa: (keskiarvo - 1)/5 * 100. Näin lomakkeen alkuperäiseen astekointiin perustuvat keskiarvot muuntuvat puolinumeroittain prosenttiasteikollisiksi pistemääriksi seuraavasti: Vastausten alkuperäinen keskiarvo %-astekollinen pistemäärä Täysin eri mieltä 1 0 1.5 10 Melko paljon eri mieltä 2.0 20 2.5 30 Lievästi eri mieltä 3.0 40 3.5 50 Lievästi samaa mieltä 4.0 60 4.5 70 Melko paljon samaa mieltä 5.0 80 5.5 90 Täysin samaa mieltä 6.0 100 Prosenttiasteikollisten pistemäärien tulkinnassa voidaan noudattaa seuraavia likimääräisiä normeja ( KUVIO 02 ): Pistemäärä Tulkinta * Pistemäärä alle 40 Ala-arvoinen/huono. Mitatussa asiassa koetaan voimakkaita puutteita ja ongelmia. Kehittämisen tarve akuutti. * Pistemäärä 40-50 Huonohko/välttävä. Melko voimakkaita ja selkeästi näkyviä puutteita ja ongelmia. Kaivataan nopeasti luonteeltaan reaktiivista kehittämistä joskaan puutteet ja ongelmat eivät ole yhtä akuutteja kuin edellisessä tapauksessa.
6 * Pistemäärä 50-60 Välttävä/juuri ja juuri tyydyttävä. Selvää kehittämisen tarvetta, vaikka mitatussa asiassa ei välttämättä olekaan akuutteja puutteita. * Pistemäärä 60-70 Tyydyttävä/tyydyttävä hyvä. Mitattu asia koetaan osin olevan kunnossa, mutta siitä huolimatta asiassa nähdään kehitettävää eli sitä ei pidetä vielä lähestulkoonkaan ihanteellisena. * Pistemäärä 70-80 Hyvä. Koska erityisiä ongelmia tai puutteita ei tunnisteta, kehittämisessä painottuu ongelmia korjaavan, reaktiivisen kehittämisen sijasta uuden innovointi ja vaihtoehtoisten toimintatapojen etsintä. * Pistemäärä yli 80 Erinomainen. Ei lainkaan ongelmia. Haasteena on saavutetun tason ylläpitäminen ja toiminnan innovatiivinen kehittäminen. Edellä esitetyt raja-arvot on nähtävä vain suuntaa-antavina ja likimääräisinä. Lisäksi on syytä muistaa, että arvosanaluonnehdinnat eivät ole normatiivisia vaan puhtaasti kuvailevia; ne ainoastaan kuvaavat erilaisia kokemisen tapoja. 4 Työturvallisuuskulttuuri Organisaation työturvallisuuskulttuuriin voidaan laskea mukaan kaikki sellaiset organisaation arvot, käytännöt ja toimintatavat, jotka säätelevät ja määrittävät organisaation työturvallisuutta. Erään määritelmän mukaan turvallisuuskulttuuri on organisaation tapa hoitaa kaikkia turvallisuus-, terveys- ja ympäristöasioitaan. Näin ollen työturvallisuuskulttuuri voidaan määritellä organisaation tavaksi hoitaa kaikkia työntekijöiden työturvallisuuteen, työkykyyn, terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä asioita. Työturvallisuuskulttuuri ei ole vain pinnan alla olevia arvoja ja kulttuurisia olettamuksia vaan - ja ennen kaikkea - organisaatiossa vallitseva, sen arjen toiminnassa monin tavoin ilmenevä tapa hoitaa kaikkia henkilöstön työturvallisuuteen, työkykyyn, terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä asioita. Työturvallisuuskulttuurin kantamiseen osallistuvat työyhteisöjen kaikki jäsenet joskin tässä johdon ja esimiesten painoarvo on tuntuvasti keskeisempi kuin työyhteisön rivijäsenten. Henkilöstökyselyssä työturvallisuuskulttuuria ja sen tilaa mitattiin viidellätoista väitemuuttujalla. Käytetyt muuttujat antanevat oikean suuntaisen kuvan siitä tavasta, jolla kohteena olevissa yrityksissä hoidetaan työturvallisuuteen, terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä asioita. Vastaajista peräti 85% on vähintään lievästi sitä mieltä, että yrityksessä työturvallisuutta pidetään tärkeänä asiana. Vain 15% vastaajista kiistää väitteen. Täsmälleen samanlaiset jakaumat pätevät myös väitteessä työturvallisuus on viime aikoina parantunut yrityksessämme. Viime aikojen kehitys koetaan siis myönteiseksi. Noin neljä viidesosaa vastaajista katsoo vähintään lievästi, että yrityksessämme työturvallisuusasiat ovat hyvässä kunnossa ja alle kymmenesosa vastaajista kiistää tämän yksiselitteisesti. Vakavia työturvallisuuden laiminlyöntejä ei kohdeyrityksissä ole. Tasan 80% vastaajista arvioi myös, että yrityksessä työntekijöitä kannustetaan tekemään työturvallisuuden parantamiseen tähtääviä aloitteita ja tällaista aloitteellisuutta
7 arvostetaan. Yhtä suuri osa vastaajista arvioi myös, että yrityksessä työturvallisuus on olennainen osa toiminnan kehittämistä. Yleisesti ottaen näyttää siis siltä, että noin neljä viidennestä kohdeyritysten vastaajista on kohtalaisen tyytyväinen työturvallisuusasioiden hoitoon yrityksessään. Noin neljä viidesosaa vastaajista on sitä mieltä, että työturvallisuus on olennainen osa toiminnan kehittämistä ja yhtä suuri osa arvioi, että yrityksessä kannetaan huolta henkilöstön turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Vain noin viidennes vastaajista kiistää edellä olevat väitteet. Vastaajista runsaat 70% arvioi, että yrityksen kaikessa toiminnassa oletaan aina huomioon myös työturvallisuuskysymykset. Tällainen tulos vahvistaa olettamusta siitä, että työturvallisuus nähdään osana yrityksen toimintaa ja sen kehittämistä. Samaa tulkintaa vahvistaa myös se havainto, että yli 70% vastaajista arvioi, että yrityksen kone- ja laitehankinnoissa annetaan suuri painoarvo niiden käytännöllisyydelle ja turvallisuudelle. Kaikissa henkilöstökyselyn työturvallisuuskulttuuria mittaavissa muuttujissa positiiviset tulkinnat painottuvat selvästi negatiivisia tulkintoja voimakkaammin. Voidaan siis olettaa, että keskimäärin kohteena olevissa yrityksissä työturvallisuuden kehittämisen lähtökohdat ovat varsin hyvät; periaatteellista vastustusta ei kyllä esiinny lainkaan. Eniten kritiikkiä siis koettuja puutteita - esiintyy seuraavissa asioissa (suluissa väitteen kiistävien %-osuudet): - henkilöstön kuuleminen ja mahdollisuus osallistua esimerkiksi koneiden ja laitteiden hankinnan ja uusien työtapojen suunnitteluun (50%) - yrityksessä pyritään huolehtimaan kaikkien jaksamisesta ja työkyvystä (44%) - yrityksessä on kaikkien tiedossa oleva suunnitelma siitä, minkälaisin toimenpitein työturvallisuutta, työntekijöiden terveyttä ja työkykyä lähitulevaisuudessa edistetään (työsuojelun toimintaohjelma) (37%) - yrityksessä työntekijät perehdytetään ja opastetaan huolellisesti työtehtäviinsä ja niiden turvalliseen toteuttamiseen (34%) - yrityksessä suositaan sellaista harrastustoimintaa, joka tulee henkilöstön työkykyä ja hyvinvointia (33%) Kaikissa edellä luetelluissa asioissa luonteeltaan reaktiivisen - siis koettuja ongelmia ja puutteita korjaavan - kehittämisen tarpeet ovat kohteena olevissa yrityksissä keskimäärin melko suuret. - Tulokset on esitetty prosenttiasteikollisina pistemäärinä KUVIOSSA 03. Onko työturvallisuuskulttuurilla mitään yhteyksiä todelliseen työturvallisuuteen. Onko todellinen työturvallisuus parempi niissä yrityksissä, joissa työturvallisuuskulttuuri koetaan myönteiseksi ja vastaavasti heikompi niissä yrityksissä, joiden työturvallisuuskulttuurissa nähdään puutteita ja ongelmia? Kysymyksiin annettava vastaus riippuu ensinnäkin siitä, mitä kaikkea työturvallisuuteen lasketaan, ts. miten määritellään työturvallisuuden sisältö. Jos työturvallisuus määritellään laveasti ja siihen sisällytetään ihmisten työhyvinvointi yleensä, voidaan sanoa, että työturvallisuuskulttuurin kokeminen on osa tuota hyvinvointia. Jos työntekijä esimerkiksi kokee, että hänen yrityksessään kannetaan huolta henkilöstön työturvallisuudesta, on tuo kokemus sellaisenaan osa tai ilmentymä hänen hyvinvointikokemuksestaan. Näin ymmärrettynä työturvallisuuskulttuuri ja työhyvinvointi kytkeytyvät siis saumattomasti toisiinsa. Mutta onko työturvallisuuskulttuurin kokemisella yhteyksiä työturvallisuuden ydinalueeseen eli työtapaturmien esiintymiseen. Henkilöstökyselyn lomakkeella vastaajien oman
8 työyksikön työtapaturmia mitattiin seuraavalla dikotomisella muuttujalla: Onko työyksikössäsi sattunut viimeisen vuoden aikana työtapaturma tai -tapaturmia? Vastaajista 66% edustaa työyhteisöjä, joissa on viimeisen vuoden aikana ollut vähintään yksi työtapaturma ja 34% työyhteisöjä, joissa tapaturmia ei ole ollut. KUVIOSTA 04 ilmenevät työturvallisuuskulttuurin kokemista kuvaavat pistemäärät muuttujittain edellä mainituissa osaryhmissä. Tulokset osoittavat, että niissä työyksiköissä, joissa työtapaturmia ei ole viimeisen vuoden aikana esiintynyt, organisaation työturvallisuuskulttuuri koetaan kautta linjan myönteisemmäksi kuin niissä yksiköissä, joissa työtapaturmia on esiintynyt. Käytössä olevista 15:sta muuttujasta 12:ssa edellä määriteltyjen ryhmien pistemäärien ero ylittää tilastollisen merkitsevyyden rajan. Tarkennetut analyysit osoittavat myös sen, että mitä enemmän työpaikalla on esiintynyt työtapaturmia, sitä enemmän työturvallisuuskulttuurissa nähdään tai koetaan puutteita ja ongelmia. Tapaturmataajuuden ja kaikkien työturvallisuuskulttuuria mittaavien muuttujien välinen riippuvuus on lineaarinen: mitä enemmän työtapaturmia on ollut, sitä kriittisemmin myös työturvallisuuskulttuuri koetaan. Mitä tällaiset tulokset kertovat? Onko vähäinen työtapaturmien määrä seurausta hyväksi koetusta työturvallisuuskulttuurista vai onko mieluummin niin, että kun työtapaturmia ei ole esiintynyt, myös mielipiteet työturvallisuuskulttuurista muuttuvat keskimääräistä positiivisemmiksi? Kumpi on syy ja kumpi seuraus? Pelkästään poikkileikkauksellisen kyselyn keinoin edellä oleviin kysymyksiin ei ole mahdollista saada tyhjentävää vastausta. Tästä huolimatta voidaan tehdä seuraava olettamus: Jos yrityksessä työturvallisuutta arvostetaan, jos yrityksen kone- ja laitehankintoja ohjaavat aina myös turvallisuusnäkökohdat, jos yrityksessä aktiivisesti seurataan ja sanktioin ja palkinnoin ohjataan työturvallisuusohjeiden noudattamista, ja niin edelleen, nämä kaikki tekijät yhdessä johtavat työturvallisuuden paranemiseen ja työtapaturmien vähenemiseen. Ja edelleen: Kun työturvallisuus on parantunut, virittää tämä ihmisten mielissä tulkinnan, että yrityksessä asiat ovat kunnossa - eli työturvallisuuskulttuurissa ei koeta ainakaan suuria puutteita. Tulokset kuvastanevat siis kehämäisiä vaikutussuhteita. Analyyseissa muodostettiin työturvallisuuskulttuurin kokemista kuvaava summamuuttuja siten, että (a) laskettiin kaikkien 15 perusmuuttujien keskiarvo ja (b) muunnettiin se aikaisemmin kuvatun logiikan mukaisesti prosenttiasteikolliseksi pistemääräksi. Myös tämän kokonaispistemäärän minimiarvo on 0 ja maksimiarvo 100. Kokonaispistemäärä kuvaa erittäin tiivistetyllä tavalla vastaajien tulkintoja siitä, minkälaisia työturvallisuusasioiden hoitamiseen liittyviä periaatteita yrityksessä noudatetaan. Mitä korkeampi pistemäärä saavutetaan, sitä parempana asioiden tilaa pidetään. Koko aineiston työturvallisuuskulttuurin kokemista kuvaavaksi kokonaispistemääräksi saadaan arvo 61.8. Analyysit osoittavat, että mitä korkeampi on vastaajan työturvallisuusosaamisen taso, sitä myönteisemmin työturvallisuuskulttuuri koetaan. Samanlainen yhteys pätee myös työturvallisuusmoraalin kohdalla. Positiiviseksi koettu työturvallisuuskulttuuri ruokkii myönteisiä yksilöllisiä työturvallisuusasenteita ja virittää mielenkiintoa työturvallisuusosaamisen vahvistamiseen. (KUVIOT 05 ja 06 ). Esimiehet kokevat yrityksensä turvallisuuskulttuurin kautta linjan myönteisemmin kuin alaiset. Ainoastaan kahdessa muuttujassa ryhmien välinen ero ei ylitä tilastollisen merkitsevyyden rajaa. Alaiset siis näkevät työturvallisuuskulttuurissa selvästi enemmän muutos- ja kehittämistarpeita kuin esimiehet, jotka puolestaan ovat moniin asioihin varsin tyytyväisiä.
9 5 Johtaminen ja esimiestoiminta Henkilöstökyselyssä johtamisen ja esimiestoiminnan kokemista mitattiin viidellätoista väitemuuttujalla. Muuttujista osa mittasi yrityksen johdon toimintaa, osa vastaajan lähiesimiehen toimintaa. Tulokset on kuvattu KUVIOSSA 07. Vastaajat ovat tyytyväisimpiä seuraaviin johtamiseen liittyviin asioihin: - luotan yrityksen johdon kykyyn hoitaa asioita - esimieheni suhtautuu myönteisesti alaistensa aloitteisiin ja ottaa ne huomioon toiminnassaan - esimieheni puuttuu ongelmiin ja epäkohtiin heti niistä tiedon saatuaan - yrityksen ylin johto on aidosti kiinnostunut työturvallisuudesta ja sen edistämisestä - esimieheni seuraa työturvallisuusohjeiden noudattamista ja puuttuu asioihin, jos havaitsee siinä puutteita - esimieheni on aidosti kiinnostunut työturvallisuuden toteutumisesta omalla vastuualueellaan Työturvallisuushenkilöstön haastattelujen nojalla yritysten ylimmän johdon katsotaan yleensä suhtautuvan ainakin periaatteessa myönteisesti ja useimmiten jopa erittäin myönteisesti työturvallisuuteen. Sen sijaan päällikkötason ja työnjohtotason esimiesten käyttäytymisessä lähes kaikissa yrityksissä esiintyy työturvallisuusammattilaisten arvioiden perusteella hajontaa. Osa työnjohtajista ei juurikaan piittaa eikä valvo. Näyttää siltä, että kohteena olevissa yrityksissä esimiestoiminnassa nähdään keskimäärin hieman enemmän puutteita kuin suomalaisessa työelämässä yleensä. Erot eivät kuitenkaan ole erityisen suuret. Työtapaturmien esiintyvyys on siis yhteydessä työturvallisuuskulttuurin kokemiseen. Saman tyyppinen riippuvuus pätee myös johtamisen ja esimiestoiminnan kokemisen kohdalla. Niissä työyksiköissä, joissa työtapaturmia ei ole esiintynyt, johtamiseen ja esimiestoimintaan ollaan kautta linjan tyytyväisempiä kuin niissä työyksiköissä, joissa on viimeisen vuoden aikana esiintynyt vähintään yksi työtapaturma. Ryhmien välinen ero on tilastollisesti merkitsevä kaikissa johtamisen kokemista mittaavissa muuttujissa. Vielä: Mitä enemmän työyksikössä on esiintynyt työtapaturmia, sitä enemmän myös johtamisessa ja esimiestoiminnassa koetaan puutteita. Johtajuuden ja esimiestoiminnan kehittäminen ovat siis tärkeitä keinoja työturvallisuuden parantamisessa ja työtapaturmien estämisessä. (KUVIO 08 ). Mihin suuntaan johtamista ja esimiestoimintaa tulisi sitten kehittää, jotta edellä mainittua tavoitetta voitaisiin edistää? Tulosten perusteella mm. seuraavilla tavoilla: - johto ja esimiehet ovat aidosti kiinnostuneita työturvallisuudesta ja osoittavat sen myös käytännön toiminnassaan - esimiesten ja alaisten välisiä suhteita kuvaa molemminpuolinen luottamus - esimies antaa alaisilleen riittävästi (työturvallisuuslain tarkoittamia) ohjeita turvalliseen työskentelyyn - esimies puuttuu välittömästi havaitsemiinsa työturvallisuusongelmiin ja toteuttaa tarvittavat korjaukset - esimies kannustaa alaisiaan aloitteellisuuteen ja noteeraa alaistensa mielipiteet
10 - esimies valvoo työturvallisuusnormien noudattamista ja palkinnoin ja sanktioin ohjaa työskentelyä - esimies kertoo selkeästi odotuksensa sekä antaa palautetta työskentelystä Voidaan siis sanoa, että työturvallisuuden ylläpitäminen ja kehittäminen kutsuu puoleensa vuorovaikutteista, keskustelevaa, osallistuvaa ja osallistavaa, asetetuista normeista kiinni pitävää, työturvallisuudesta aidosti huolta kantavaa johtajuutta. Tällaiseen luonnehdintaan voitaisiin tietenkin helposti päätyä yksin loogisesti päättelemällä, mutta tulokset osoittavat, että päätelmää tukevat myös empiiriset havainnot. Työsuojelutehtävissä toimivilla esimiehillä (työsuojelupäälliköillä) on positiivisempi kuva kuin muilla esimiehillä seuraavista asioista: - yrityksen johto on aidosti kiinnostunut työturvallisuudesta - johdon ja henkilöstön välinen työsuojeluyhteistyö on hyvää ja rakentavaa - esimies on tasapuolisesti kiinnostunut tuotannosta ja työturvallisuudesta - esimies antaa palautetta Työsuojelutehtävissä toimivat työnantajan edustajat ovat siis muita esimiehiä vakuuttuneempia ylimmän johdon työturvallisuusasenteista sekä työsuojeluyhteistyön hyvästä laadusta. Huomion arvoista on kuitenkin se, että heillä on muita esimiehiä kriittisempi käsitys nimenomaan seuraavissa asioissa: - esimiehet puuttuvat välittömästi asiaan, jos havaitsevat, että työntekijät eivät käytä henkilökohtaisia suojaimia - esimies puuttuu ongelmiin ja epäkohtiin heti niistä tiedon saatuaan - esimies on tasapuolinen ja oikeudenmukainen alaistensa kohtelussa - esimies kertoo selkeästi odotuksensa - esimiesten ja henkilöstön suhteita kuvaa molemminpuolinen luottamus Työsuojelutehtävissä toimivat esimiehet ovat taipuvaisia ajattelemaan niin, että osa työturvallisuusongelmista palautuu linjaesimiesten toiminnan puutteisiin; kaikki esimiehet eivät ymmärrä sitä, että työsuojeluasioissa vastuu kuuluu linjaesimiehille ja työsuojeluhenkilöstön rooli on vain avustava. Työsuojelutehtävissä toimivat työntekijöiden edustajat näkevät johdon ja esimiesten toiminnassa kautta linjan enemmän puutteita kuin työntekijät yleensä. Tulos osoittaa sen, että tässä ryhmässä työturvallisuusongelmien merkittävänä lähteenä pidetään esimiestoiminnan puutteita. Huomion arvoista on se, että nimenomaan työsuojeluammattilaiset ajattelevat näin yleisemmin kuin työntekijät keskimäärin. ( KUVIO 11 ) Johtamisen ja esimiestoiminnan kokeminen ovat yhteydessä myös työturvallisuusosaamiseen ja -moraaliin. Tulosten perusteella johtajuuden kehittäminen on keskeinen keino niin osaamisen kuin moraalinkin kohottamiseen. ( KUVIOT 09 ja 10 )
11 6 Työyksikön toiminta Vastaajien käsityksiä työyksikkönsä toiminnasta mitattiin 18 väitemuuttujasta koostuvalla kysymyssarjalla. Nämäkin väitteet muotoiltiin siten, että samaa mieltä -vastaus merkitsee aina myönteistä kuvaa työyhteisön toiminnasta ja eri mieltä -vastaus puolestaan aina kielteistä kuvaa siitä. Eri mieltä -vastaus merkitsee aina ongelmien ja puutteiden näkemistä työyksikön toiminnassa. Tulokset on esitetty prosenttiasteikollisina pistemäärinä KUVIOSSA 12. Noin 90% vastaajista on vähintään lievästi sitä mieltä, että työyksikössä on riittävästi saatavilla kaikkia tarvittavia henkilökohtaisia suojaimia, sen sijaan noin 10% vastaajista arvioi, että suojainten saatavuudessa on ainakin jonkinlaisia puutteita. Sen arvioinnissa, kuinka kattavasti työyksikön työntekijät käyttävät työssä vaadittavia henkilökohtaisia suojaimia, vastaavat osuudet ovat 82% ja 18%. Järjestyksen, huolellisuuden ja siisteyden noudattamiseen pätee sama kuin henkilökohtaisten suojainten käyttöön; ylivoimainen enemmistö (83%) ei tässä suhteessa näe erityisiä ongelmia, mutta lähes viidennes arvioi, että osa työntekijöistä laiminlyö siisteyden. Vastaajista lähes 80% on sitä mieltä, että heidän omassa työyksikössään pidetään huoli siitä, että henkilöstöllä on riittävät työturvallisuutta koskevat tiedot ja taidot, mutta myös tässä asiassa epäileviä on noin viidennes vastaajista. Useassakin haastattelussa esitettiin arvelu, että työturvallisuusongelmien syynä ei useinkaan ole niinkään tietämättömyys vaan mieluumminkin asenteelliset tekijät. Eräänä merkittävänä keinona myös tiedon jakamisessa voidaan pitää perehdyttämistä. Vastaajista noin 72% on vähintään lievästi sitä mieltä, että työyksikössäni työntekijät perehdytetään hyvin työtehtäviinsä, mutta noin 28% kiistää tämän. Vastaajien kriittisyys on yleisintä seuraavissa asioissa: - erimielisyyksien ja ristiriitojen ratkaisemisen avoimuus - vaikeisiin asioihin tarttumisen rohkeus - henkilöstön viihtyvyys työssä - työtehtävien ja vastuiden jakamisen oikeudenmukaisuus - kaikkien - myös eri mieltä olevien - kuuleminen yhteisistä asioista päätettäessä Yleisesti ottaen voidaan siis sanoa, että eniten kritiikkiä työyhteisöjen toiminnassa herättää avoimuuden, dialogisuuden ja vuorovaikutteisuuden puute. Avoimuus näyttää olevan olennainen osa työyhteisön hyvinvointia, sulkeutuneisuus ja pidäkkeisyys puolestaan olennainen osa sen pahoinvointia. Kohteena olevissa elintarvikealan yrityksissä keskimäärin oman työyksikön toiminnassa nähdään jonkin verran enemmän puutteita kuin suomalaista työelämää edustavissa työyhteisöissä keskimäärin. Vaikka keskiarvojen erot eivät olekaan dramaattisen suuret, pätevät ne kuitenkin johdonmukaisesti kaikissa muuttujissa. Puheena olevissa yrityksissä työyhteisöjen toimintatapojen kehittämisen tarpeet ovat siis tavanomaista suuremmat. On mahdollista, että tällaiset puutteet osaltaan selittävät elintarvikealan yritysten keskimääräistä suurempaa tapaturmataajuutta. ( KUVIO 13 ) Entä onko työyksikön toiminnan kokemisella yhteyksiä työtapaturmiin? Niissä yksiköissä, joissa työtapaturmia ei viimeisen vuoden aikana ole tapahtunut, työyksikön
12 toiminta koetaan kautta linjan myönteisemmin kuin niissä yksiköissä, joissa on viimeisen vuoden aikana sattunut vähintään yksi työtapaturma. Ja toisin: niissä työyksiköissä, joissa työtapaturmia on sattunut, työyhteisön toiminnassa nähdään kautta linjan enemmän puutteita ja ongelmia kuin niissä yksiköissä, joissa tapaturmia ei viimeisen vuoden aikana ole sattunut. Näidenkin muuttujien yhteys tapaturmien määrään on lineaarinen: mitä enemmän työtapaturmia on sattunut, sitä enemmän työyksikön toiminnan eri puolissa koetaan ongelmia ja puutteita. Voidaan siis perustellusti väittää, että työtapaturmat eivät ole täysin itsenäisiä ja erillisiä sattumuksia, vaan samalla ne ovat eräs työyhteisön pahoinvoinnin - tai toisin ilmaistuna: työyhteisön sosiaalisten ja toiminnallisten ongelmien - ilmenemismuoto. Mitä huonommin työyhteisö toimii, sitä enemmän siellä esiintyy myös työtapaturmia. ( KUVIO 14 ) Ne työyksiköt, joissa on viime aikoina vältytty työtapaturmilta, ovat kaikissa muissakin suhteissa keskimääräistä turvallisempia työyhteisöjä. Niissä on keskimääräistä korkeampi työelämän laatu. Niissä ihmisten työhyvinvointi on keskimääräistä korkeampi. Niissä häirintää ja työpaikkakiusaamista esiintyy keskimääräistä vähemmän. Näin ollen voidaan sanoa, että työturvallisuuden parantaminen ei ole vain koneturvallisuuden ja työtilojen kehittämistä tai fyysisten turvallisuusriskien eliminointia vaan mitä suurimmassa määrin työyhteisöjen toiminnan yleistä kehittämistä. Esimiehillä on kautta linjan tuntuvasti ruusuisempi kuva työyhteisönsä toiminnasta kuin alaisilla. Ainoastaan yhdessä asiassa - henkilökohtaisten suojainten käytön kattavuuden arvioinnissa - ryhmien arvioinnit eivät eroa toisistaan. Esimiesten käsityksiä työyksikkönsä toiminnasta voidaan kuvata arvosanalla hyvä kun vastaava arvosana alaisten keskuudessa on vain juuri ja juuri tyydyttävä. Tälläkin alueella - kuten mm. työturvallisuuskulttuurin ja johtamisen kokemisessa - on siis olemassa riski siihen, että ryhmät puhuvat systemaattisesti toistensa ohi. ( KUVIO 15 ) 7 Oma työskentelymoraali Käytännössä kaikissa haastattelutilaisuuksissa esitettiin olettamuksia tai väitteitä, joiden mukaan työtapaturmien taustalla ovat usein tai jopa useimmiten asenteelliset tekijät ja niiden estämisessä korostuu kunkin oma vastuu. Asenteellisiin tekijöihin viitattiin mm. termeillä välinpitämättömyys, huolimattomuus, piittaamattomuus, hutilointi, varomattomuus, ajattelemattomuus, väärä asenne, huono moraali ja vastuuttomuus. Taustalla on siis olettamus, että työtapaturmat ovat tulosta väärästä asenteesta ja ne olisi voitu välttää, jos työntekijä olisi ollut huolellisempi ja hänen asenteensa olisi ollut kohdallaan. - Jatkossa tässä tarkoitettua asennetta kuvataan kokoavasti termillä työskentelymoraali. Vastaajien omaa asennoitumista työturvallisuuteen liittyviin asioihin mitattiin neljällätoista muuttujalla. Kyselyssä käytetyt muuttujat sekä niiden vastaajien osuudet, jotka arvioivat, että erilaiset työskentelytapaa kuvaavat periatteet pitävät paikkansa heidän itsensä kohdalla joko täysin tai enimmäkseen, ilmenevät KUVIOSTA 16. Esimerkiksi periaatteen noudatan työssäni huolellisuutta ja varovaisuutta kohdalla edellä mainitut osuudet ovat seuraavat: pitää täysin paikkansa 48.7%, pitää enimmäkseen paikkansa 47.4%. On huomattava, että tulokset kuvaavat vastaajien omia käsityksiä omasta työskentelymoraalistaan eli asennoitumistaan työturvallisuuteen liittyviin asioihin. Ensi
13 silmäyksellä vastaajien käsitykset omasta moraalistaan näyttävät varsin positiivisilta, mutta tällainen päätelmä ei kuitenkaan ole täysin yksiselitteinen. Toki yli puolet vastaajista ilmoittaa pyrkivänsä aina ja kattavasti välttämään sellaista käyttäytymistä, jonka muut voisivat kokea häirinnäksi tai epäasialliseksi kohteluksi, mutta toisaalta lähes puolet vastaajista ilmoittaa, että tämä periaate pitää vain enimmäkseen paikkansa. Työturvallisuuslain henkenä on kuitenkin ajatus, että työntekijöiden tulisi aina välttää sellaista käyttäytymistä, jota muut voisivat pitää häirintänä. Tässä muuttujassa ilmoitus pitää enimmäkseen paikkansa ilmaisee siis samalla sen, että joissakin oloissa tai joidenkin ihmisten kohdalla periaatetta ei ehkä pyritäkään noudattamaan. Samanlainen logiikka pätee kaikkiin lomakkeen työskentelymoraalia mittaaviin muuttujiin. Yli 80% vastaajista väittää yksiselitteisesti pitävänsä työturvallisuutta tärkeänä asiana, mutta huomattavasti pienempi osuus käytännön työtilanteissa toimii siten, että tuo vakaumus olisi uskottava. Yleisen periaatteen ja käytännön toiminnan välillä on siis kuilu. Tulokset näyttävät siis vahvistavan käsityksiä siitä, että työturvallisuuden kehittämisessä kaivattaisiin myös asenteellisia muutoksia. Onko työskentelymoraalilla, oikealla asenteella, sitten sellainen merkitys työtapaturmien estämisessä, jollainen sillä varsin yleisesti ajatellaan olevan? Ne työntekijät, jotka ovat viimeisen vuoden aikana joutuneet työtapaturmaan, eivät työskentelymoraaliltaan millään systemaattisella tavalla eroa niistä työntekijöistä, joille työtapaturmia ei viimeisen vuoden aikana ole sattunut. Tulokset pysyvät samanlaisina tarpeellisten vakiointien jälkeenkin. Nyt käytettävissä olevien tulosten nojalla ei siis ole näyttöä siitä, että työskentelymoraalin (turvallisuusasenteiden) ja työtapaturmien välillä olisi - ainakaan merkittävää - riippuvuutta. Sen sijaan ne työntekijät, jotka eivät viimeisen vuoden aikana ole joutuneet läheltä piti-tapaturmiin, pitävät omaa työskentelymoraaliaan korkeampana kuin ne työntekijät, joille läheltä piti-tapaturmia on sattunut. ( KUVIOT 17, 18 ja 19 ) Ainoastaan muuttujassa teen esimiehelleni aloitteita työturvallisuuden parantamiseksi läheltä piti- tapaturmaan joutuneet ovat olleet aktiivisempia kuin muut työntekijät. Tältä osin tulos tuntuu loogiselta; jos työntekijä on joutunut työssään vaaratilanteeseen, on luonnollista, että hän pyrkii sen poistamaan esimerkiksi tekemällä aloitteita esimiehelleen. Jos vaaratilannetta ei sitä vastoin ole ollut, ei aloitteellisuuteen samalla tavalla ole tarvetta. Kaiken kaikkiaan näyttää siis siltä, että korkea työturvallisuusmoraali, oikea asenne ainakin lievästi vähentää riskiä joutua työssä vaaratilanteisiin, läheltä piti -tapaturmiin. Tällainen päätelmä pätee tarpeellisten vakiointien jälkeenkin. Näin ollen teesi asenteiden merkityksestä näyttää saavan tukea. Miten sitten yksilöllinen työskentelymoraali, asenne, on yhteydessä työturvallisuuskulttuurin, johtamisen ja esimiestoiminnan ja työyhteisön toimintatapojen kokemiseen? Tulokset osoittavat, että arvio omasta työskentelymoraalista on voimakkaassa yhteydessä niin työturvallisuuskulttuurin, johtamisen ja esimiestoiminnan kuin työyhteisön toimintatapojenkin kokemiseen ( KUVIO 20 ). Matalaan työskentelymoraaliin yhdistyy keskimääräistä kriittisempi kuva yrityksen toiminnan kaikista puolista ja korkeaan työskentelymoraaliin yhdistyy kautta linjan keskimääräistä positiivisempi kuva yrityksen toiminnasta. Tällaiset päätelmät pätevät kaikkiin työturvallisuuskulttuuria, johtamista ja esimiestoimintaa sekä työyhteisön toimintatapoja mittaaviin yksittäisiin muuttujiin. Ääriryhmien (työskentelymoraali matala - työskentelymoraali korkea) väliset pistemäärien erot ylittävät kaikissa muuttujissa tilastollisen merkitsevyyden rajat - ja useimmiten monikertaisesti.
14 Kuvatut tulokset virittävät kysymyksen syistä ja seurauksista. Onko niin, että yksilöllinen asennoitumistapa ohjaa yrityksen kulttuurin, johtamisen ja toimintatapojen kokemista, vai onko niin, että jälkimmäiset ohjaavat edellistä? Kumpi on määräävämpi, yksilöllinen työskentelymoraali vai yrityksen toimintatapojen kokonaisuus? Valitettavasti poikkileikkauksellisen kyselyn keinoin tällaiseen kysymykseen ei ole mahdollista antaa yksiselitteistä vastausta. Vastauksen saaminen tällaiseen muna - kana-dilemmaan ei kuitenkaan ehkä sittenkään ole välttämätöntä, vaan tärkeintä on sen seikan havaitseminen, että niissä yksiköissä ja osaryhmissä, joissa yrityksen työturvallisuuskulttuuri, johtaminen ja esimiestoiminta sekä työyhteisön toimintatavat koetaan keskimääräistä myönteisemmin, myös yksilöllinen asennoituminen työturvallisuutta kohtaan on keskimääräistä myönteisempi. Kun aikaisemmin todettiin, että turvallisen työtoiminnan tärkeänä osatekijänä on halu/motivaatio (termi M kaavasta K = f(o x M x T)), voidaan edellä esitetyn logiikan perusteella päätellä, että siihen voidaan merkittävästi vaikuttaa yrityksen kulttuuria, johtamista ja työyhteisön kollektiivisia toimintatapoja (eli tilannetekijöitä T) kehittämällä. Yksinkertaistaen: mitä suotuisammat ovat olosuhteet tietynlaisille asenteille, sitä todennäköisemmin nuo asenteet myös toteutuvat. 8 Työturvallisuusosaaminen Vastaajien yleiskäsitystä työturvallisuusosaamisensa vahvistamistarpeesta mitattiin seuraavalla kysymyksellä: Tarvitsetko mielestäni enemmän tietoa tai koulutusta työturvallisuuteen liittyvistä asioista? Toisin sanoen: Olisiko Sinulla mielestäsi tarvetta vahvistaa omaa työturvallisuusosaamistasi? - Kysymykseen annetut vastaukset jakautuivat koko aineistossa seuraavasti: Kyllä, paljonkin 7.0% Kyllä, jonkin verran 41.2% Ei erityisemmin 43.7% Ei lainkaan 5.1% En osaa arvioida 3.0% Ehkä hieman yllättäen vain hieman alle puolet vastaajista tuntee vähintään jonkin verran tarvetta vahvistaa työturvallisuutta koskevia tietojaan ja selkeää tarvetta tuntee vain alle kymmenesosa vastaajista. Niin ikään suunnilleen puolet vastaajista ei tällaista tarvetta erityisemmin tunne. Näin mitattuna työturvallisuusosaamisen vahvistamisen tarvetta ei siis voida pitää hälyttävän suurena. Koetulla osaamisen vahvistamisen tarpeella ei ole yhteyttä työpaikan (toteutuneisiin) työtapaturmiin, mutta sen sijaan kylläkin läheltä pititapaturmiin. Ne työntekijät, jotka tuntevat tarvitsevansa paljon lisäkoulutusta työturvallisuuskysymyksissä, ovat joutuneet läheltä piti-tapaturmiin tuntuvasti useammin kuin muut. Mitä enemmän yrityksessä tai työyhteisössä on sattunut työtapaturmia ja läheltä piti-tapaturmia - tai tarkemmin: henkilöitä, joille on sattunut työtapaturmia - sitä enemmän siellä tunnetaan tarvetta saada koulutusta työturvallisuusasioista - tai yleensä tarvetta vahvistaa työturvallisuusosaamista. ( KUVIO 21 ) Vastaajien työturvallisuusosaamista pyrittiin mittaamaan myös kysymyssarjalla, johon sisältyi yksitoista osiota. Kysymyksen instruktio kuului seuraavasti: Kuinka hyvin Sinä arvioit olevasi perillä, tuntevasi tai osaavasi seuraavat työturvallisuuteen liittyvät asiat? Kysymyksiin annettujen vastausten jakaumat koko aineistossa ilmenevät KUVIOSTA 22.
15 Kysymykset mittaavat siis vastaajien omia arvioita osaamisestaan. Lisäksi on syytä huomata, että kysymykset ovat varsin yleisluonteisia; ne eivät mittaa spesifien työturvallisuusriskien (mm. kemikaalit, biologiset altisteet, melu, koneturvallisuus, sähköturvallisuus, allergeenit) hallintaa vaan mieluummin yleisten periaatteiden tuntemista. Noin kolme neljäsosaa vastaajista arvioi tuntevansa hyvin henkilösuojainten käytöstä yrityksessään annetut määräykset ja ohjeet, toimintatavat häiriötilanteissa sekä työskentelytavat, jotka olisivat ergonomisia omassa työssä. Noin kaksi kolmasosaa vastaajista väittää tuntevansa tai osaavansa hyvin myös välittömään työympäristöönsä kuuluvat vaaratekijät ja keinot niiden torjumiseksi, yrityksensä työsuojeluorganisaation ja sen avainhenkilöt sekä yrityksessään noudatettavat menettelytavat onnettomuus- ja hätätilanteissa. Hieman heikommin tunnetaan määräykset siitä, minkälaisin ehdoin ja keiden toimesta eri koneiden ja laitteiden suojalaitteiden poistaminen on luvallista. Kuitenkin kaikissa edellä luetelluissa asioissa on myös niitä, jotka arvioivat tuntevansa ne huonosti. Esimerkiksi noin viidennes vastaajista tuntee huonosti määräykset siitä, minkälaisin ehdoin ja keiden toimesta eri koneiden ja laitteiden suojalaitteiden poistaminen on luvallista. Kun lähes kaikissa työsuojeluammattilaisten haastattelutilaisuuksissa tuli esille, että yrityksessä vähintään silloin tällöin erilaisia suojalaitteita kytketään pois päältä tai turvasysteemejä ohitellaan, saattaa osasyynä tähän olla juuri se, että asiasta ei ole riittävästi tiedotettu - tai ainakaan varmistettu, että annettu tieto olisi myös mennyt perille. Ja vaikka enemmistö vastaajista tuntee henkilösuojainten käytöstä annetut ohjeet, kuitenkin noin neljännes heistä tuntee ne korkeintaan kohtalaisesti. Noin kymmenesosa vastaajista tuntee huonosti yrityksessä noudatettavat menettelytavat onnettomuus- ja hätätilanteissa. Ainakin näiden välitöntä tapaturmavaaraa aiheuttavien asioiden osalta ainoa hyväksyttävä tilanne olisi, että ne tunnettaisiin kattavasti. Heikoimmin vastaajat arvioivat tuntevansa lainsäädännössä määritellyt työnantajan velvollisuudet työturvallisuuden toteuttamisessa, yrityksen työsuojelun toimintaohjelmassa määritellyt painopistealueet työturvallisuuden edistämiseksi, työturvallisuusriskien arvioinnin menetelmät yrityksessä sekä lainsäädännössä määritellyt työntekijöiden velvollisuudet työturvallisuuden toteuttamisessa. Näiden asioiden kohdalla henkilöstön työturvallisuusosaamisen vahvistamiseen on siis ilmiselvää tarvetta. Työsuojelun toimintaohjelmaa voidaan pitää merkittävimpänä yrityksen käytännön työsuojelua ohjaavana ohjelmana. Paria poikkeusta lukuun ottamatta kaikissa kohdeyrityksissä on olemassa tuollainen päivitetty ohjelma, mutta ongelmana on se, että sitä ei kattavasti tunneta. Noin kolmannes vastaajista ei tunne yrityksensä työsuojelun toimintaohjelmaa. On siten mahdollista, että osa yritysten työturvallisuuden parantamiseen tähtäävistä toimenpiteistä ohjautuu tavallaan väärään piikkiin ; niitä ei välttämättä mielletä työturvallisuuden edistämiseksi. Ne vastaajat, jotka arvioivat työturvallisuusosaamisensa keskimääräistä matalammaksi, eivät kuitenkaan keskimääräistä yleisemmin koe tarvetta vahvistaa tuota osaamistaan. Monet vastaajat ovat kyllä perillä siitä, että eivät tunne vaikkapa työturvallisuuslaissa määriteltyjä työntekijöiden velvollisuuksia, mutta tästä huolimatta he eivät tunne keskimääräistä suurempaa tarvetta saada tuota tietoa. Koulutusmotivaatio on matalin juuri siinä ryhmässä, jossa koulutustarpeet objektiivisin kriteerein olisivat suurimmat.
16 Miten edellä kuvatulla tavalla muodostettu kokonaispistemäärä on yhteydessä työturvallisuuskulttuurin, johtamisen ja esimiestoiminnan ja työyhteisön toimintatapojen kokemiseen? Tulokset osoittavat, että mitä korkeampi on työturvallisuusosaamisen taso, sitä myönteisemmin koetaan niin yrityksen työturvallisuuskulttuuri, johtaminen ja esimiestoiminta kuin työyhteisön toimintatavatkin. Matalaan työturvallisuusosaamisen tasoon yhdistyy kaikissa osaryhmissä keskimääräistä kriittisempi kuva yrityksen toiminnasta ja keskimääräistä myönteisempään tulkintaan yrityksen toiminnasta kokonaisuudessaan yhdistyy keskimääräistä vahvempi työturvallisuusosaaminen. Siten hyvä työturvallisuuskulttuuri, turvallisuutta painottava johtajuus ja turvallisia periaatteita noudattava työyhteisö edistävät yksilöllistä työturvallisuusosaamista. Mitä paremmin toimintaympäristössä toteutuvat turvallisuusperiaatteet, sitä paremmin ne ikään kuin luonnostaan omaksutaan. ( KUVIO 23 ) Voisi olettaa, että mitä paremmin henkilö on perillä työturvallisuudesta, ts. mitä korkeampi on hänen työturvallisuusosaamisensa taso, sitä todennäköisempää on, että hän myös käytännön työskentelyssään noudattaa turvallisia toimintatapoja. Tämän pitäisi sitten näkyä myös työtapaturmien ja läheltä piti-tapaturmien määrissä. Työturvallisuusosaamisen ja työtapaturmien ja läheltä piti-tapaturmien välinen yhteys ei kuitenkaan ole niin suoraviivainen kuin saattaisi olettaa. Työturvallisuusosaamisen tasolla ei siis näytä olevan lainkaan yhteyttä siihen, onko asianomainen joutunut viimeisen vuoden aikana työtapaturmaan vai ei. Sen sijaan läheltä piti-tapaturmiin ovat keskimääräistä yleisemmin joutuneet ne, joiden työturvallisuusosaamisessa on eniten puutteita. Kuitenkaan työturvallisuusosaamisen vahvistuminen ei suoraviivaisesti johda läheltä piti-tapaturmienkaan vähenemiseen. Kaiken kaikkiaan: työturvallisuusosaamisen merkitystä työtapaturmien ehkäisyssä ei voida absolutisoida. ( KUVIO 24 ) On oikeastaan yllättävää, että millään yksittäisen työturvallisuustiedon hallinnalla ei ole minkäänlaista yhteyttä työtapaturmien määrään. Esimerkiksi omaan työhön ja välittömään työympäristöön liittyvien haitta- ja vaaratekijöiden tunteminen ei ole missään yhteydessä sen enempää työtapaturmien kuin läheltä piti-tapaturmienkaan esiintymiseen, vaikka voisi luulla, että tällainen osaaminen tehokkaasti vähentäisi tapaturma-alttiutta. Vastaajat, jotka väittävät tuntevansa erittäin hyvin toimintatavat häiriötilanteessa omassa työpisteessään eivät ole välttäneet tapaturmia sen paremmin kuin nekään, jotka oman ilmoituksensa mukaan eivät tunne niitä lainkaan. Samanlainen logiikka pätee kaikissa lomakkeen osaamista mittaavissa muuttujissa; tapaturma-alttiuden ja nyt käytettyjen osaamisen tasoa mittaavien muuttujien välillä ei ole riippuvuutta. Poistavatko edellä kuvatut tulokset osaamisen merkityksen kokonaan? Eivät. Joissakin tapauksissa - ja hyvin monissa tapauksissa - tiedon ja työtapaturman estymisen välillä on tietenkin päivänselvä yhteys. Jos henkilö ei tiedä, että tietty kemikaali on tappavan myrkyllinen, on hän tietenkin siihen kosketukseen joutuessaan tapaturmavaarassa. Tällöin tieto poistaa tuon vaaran. Voitaisiin helposti löytää satoja seikkoja, jotka tukevat osaamisen/tiedon merkitystä työtapaturmien ehkäisyssä. Saattaakin olla niin, että työtapaturmien ehkäisemisen näkökulmasta pitäisi erityinen paino asettaa sellaiselle koulutukselle, joka keskittyy ilmiselviin tapaturmavaaroihin ja turvallisuusriskeihin. Tällaisia alueita ovat mm. koneturvallisuus, yrityksen sisäistä liikennettä koskeva turvallisuus, sähköturvallisuus, kemikaaliturvallisuus, allergeenit, ergonomia ja paloturvallisuus. Monissa tapauksissa tällainen asiantuntemus on itse ammattipätevyyteen sisältyvää asiantuntemusta, joka sisältyy - tai jonka pitäisi sisältyä - ammatilliseen
17 koulutukseen. Esimerkiksi ammattitaitoisen sähköasentajan tulisi luonnostaan hallita sähköturvallisuuteen liittyvät asiat. Sen sijaan yleisen osaamisen lisäämisellä ei näytä olevan suurtakaan itsenäistä merkitystä työtapaturmien ehkäisyn näkökulmasta. Yleisellä osaamisella näyttää tapaturmien ehkäisyn näkökulmasta olevan vähäisempi merkitys kuin asenteilla. Voidaan kuitenkin perustellusti väittää, että esimerkiksi koulutuksessa tiedon lisääntyminen ja asenteiden muuttuminen kulkevat käsi kädessä. Tiedon lisääntyminen johtaa asennemuutoksiin. Tietoa ja asenteita ei voida erottaa toisistaan, vaan ne ovat saman kokonaisuuden eri puolia. Kun tieto esimerkiksi jauhopölyn vaikutuksista ja pölysuojainten käytön merkityksestä lisääntyvät, voi myös asennoituminen suojainten käyttöön muuttua ja juuri tämä muutos voi johtaa turvallisempaan käyttäytymiseen. Näin koulutus voi tapaturmien ehkäisynkin näkökulmasta olla hyödyllistä, ei ehkä ensisijaisesti siksi, että se lisää tietoa sinänsä, vaan siksi, että se samalla muuttaa asenteita ja niiden muuttumisen myötä käyttäytymistä. On huomattava, että edellä työturvallisuusosaamista arvioitiin tapaturmakeskeisestä näkökulmasta. Työturvallisuus on kuitenkin paljon enemmän kuin työtapaturmien puuttumista. Laajemmasta - yleisen työhyvinvoinnin - näkökulmasta työturvallisuusosaamisen vahvistamisella voi olla merkitystä, vaikka sillä ei olisikaan suoraa vaikutusta työtapaturmien määrään. Kokonaisuudessaan tulokset johdattavat saman tyyppisiin ajatuksiin, jollaisia eräs vastaaja - työsuojeluvaltuutettu - esittää kyselylomakkeen ohessa lähettämässään varsin laajassa ja valaisevassa pohdinnassaan: Enpä usko, että kukaan tieten tahtoen haluaisi loukata itseään, menettää pari sormea, saada ruhjevammoja, viiltää peukalonsa, taittaa nilkkansa, niksauttaa selkänsä, saada elinikäisen rasitusvamman tai ammattitaudin tai muuta sellaista. Täytyisi olla aika poikkeuksellinen tyyppi tai masokisti, jos itselleen toivoisi työtapaturmaa. Olenkin sitä mieltä, että ne paljon puhutut asennevammat ovat poikkeusilmiö. Kuka haluaa työtapaturmaa? Asenteet - mitä ne ovat? Mikä on kielteinen asenne ja ketä tai mitä vastaan kielteinen asenne? Ehkä puhetta vastaan mutta ei itse asiaa vastaan. Kuka vakavissaan suhtautuisi kielteisesti omaan turvallisuuteensa? Tietenkin esiintyy huolimattomuutta (...), joka sitten voi johtaa onnettomuuksiin, mutta uskon että onnettomuusriski vaihtelee ihmisestä toiseen enemmän yksilöllisten taitojen, oman kehon hallinnan, kätevyyden, näppäryyden, taitavuuden ja taipumusten mukaan kuin varsinaisten asenteiden mukaan. (...) Toinen osaa luonnostaan käsitellä leikkuuveistä siten ettei telo itseään, toinen viiltelee käsiinsä jatkuvasti haavoja, vaikka yrittäisi olla kuinka varovainen tahansa. Tuskinpa tällaiset erot pelkästään asenteista johtuvat (...). Eivät ne voi johtua tiedoistakaan, vaan mieluummin luontaisista taidoista (...). Kyllä lihanleikkaaja tietää, miten veistä pitäisi käyttää, mutta entäpä jos ei osaa ja taida? Entäpä jos on taidoiltaan, motoriikkansa puolesta hieman kömpelö? Silloin sattuu kaiken näköistä. Pitäisi olla suojaimet estämässä ja niitä pitäisi myös käyttää. (...) Niin se lienee tiellä liikkuessakin, että ihmisten ajotaidot vaihtelevat suuresti. Toinen ei pitkälläkään koulutuksella ja ajokokemuksella tule hyväksi kuskiksi, toinen voi olla sellainen lähes heti kun rattiin tarttuu (vertaa trukkiliikenne ja
18 trukkikuskien ajotaidot tehtaan sisällä; kuskien välillä on eroja). Liikennesäännöt tulee tuntea ja niitä pitää tietenkin noudattaa, mutta osaako ihminen ajaa turvallisesti, siihen vaikuttaa ajopelin käsittelytaito. Säännötkään eivät aina auta, sillä moni onnettomuus syntyy, vaikka sääntöjä olisikin noudatettu. Tehdään siis vääriä arviointeja sääntöjen puitteissa ja ajaudutaan tapaturmaan. Niin se lienee kaikessa työssä. Korostan työtaitojen merkitystä. Kaikesta mielestäni seuraa, että työsuojelua voidaan parhaiten edistää niin, että tehdään olosuhteet sellaisiksi, että tapaturmavaaraa ei liiemmälti ole.(...). Mielestäni riskien arviointi ja vaarojen poistaminen ovat tärkeintä työsuojelutyötä. Kunhan vain korjataan havaitut puutteet, ainakin pyritään korjaamaan. Turvalliset koneet ja laitteet, riittävät suojaukset ja turvakytkimet, luistamattomat lattiat, ei viettäviä lattiapintoja, riittävän väljät työtilat, hyvät henk.koht. suojaimet, kaiteilla varustetut portaat, sujuvat tuotantoprosessit, näkyvät merkinnät ja turvaohjeet, hyvä yhteistyö työtovereiden kesken, hyvä siisteys ja järjestys, tavarat oikeilla paikoilla, ja niin poispäin ovat mielestäni tärkeimpiä seikkoja työturvallisuudessa. Tällaisista asioista pitäisi työpaikalla yhdessä työntek. ja työnant. kesken sopia. Näitä asioita esimiesten pitäisi sitten edistää ja niiden noudattamista pitäisi myös valvoa. Jos joku rikkoo pelisääntöjä, on väärin jättää huomauttamisvastuu työtovereille, kyllä se kuuluu esimiehelle, joka siihen asemaan on palkattu. Työolosuhteet pitäisi olla niin mitoitettuja ja järjestettyjä, että myös söhärit, hätäilijät, tumpelot ja kömpelöt (taidoiltaan heikommat) voivat toimia niissä itseään loukkaamatta. Mitä likemmäksi päästään sellaista tilannetta että työtapaturmat (sormien leikkaantuminen, liukastuminen, kompastuminen, kaatuminen, esineiden väliin joutuminen, trukin alle jääminen, käden linttaantuminen jne.) eivät kerta kaikkiaan ole mahdollisia, sitä paremmin mielestäni työsuojeluasiat ovat. Päälle tulee tietenkin vielä henkinen puoli, suhtautuminen muihin työpaikalla työskenteleviin, ilmapiiri ja muu. Jos on ihmisten turvallisuudesta huolehtiva ilmapiiri, niin se on paras mahdollinen. Lopuksi sanon, että en usko, että erilaisia kursseja järjestämällä saadaan paljonkaan hyötyä aikaan, sen sijaan pitäisi panostaa työolojen kehittämiseen siten että ne mitoitetaan taidoiltaan heikoimpien mittakaavaan. Toki erilaiset koulutukset ja kurssit voivat olla hyödyllisiä, mutta eivät ne yksin riitä. Kommentin esittäjä siis suhteellistaa asenneselitysten relevanssin ja niiden sijasta korostaa osaaminen, ennen kaikkia taitojen sekä ympäristötekijöiden (situaation = T) merkitystä. Kommentissa ovat mukana kaikki kaavan K = f (O x M x T) elementit, mutta painopiste on osaamisessa - ennen kaikkea taidoissa - ja ympäristötekijöissä. - Tutkimustuloksista ei löydy mitään, mikä sotisi kommentissa esitettyjä ajatuksia vastaan. Miten edellä esitettyihin työturvallisuusosaamista koskeviin tuloksiin pitäisi suhtautua? Jos esimerkiksi sillä, kuinka hyvin työntekijä tuntee työhönsä ja välittömään työympäristöönsä liittyvät haitta- ja vaaratekijät, ei ole mitään merkitystä siltä kannalta, onko hänelle sattunut työtapaturmia tai läheltä piti-tapaturmia, pitäisikö tällöin päätellä, että tällaisen osaamisen vahvistaminen on tarpeetonta? Jos tiedolla siitä, miten häiriötilanteissa tulisi toimia, ei ole yhteyttä tapaturma-alttiuteen, onko tällaisen tiedon jakaminen arvotonta? Jos ergonomisten eli turvallisten ja mahdollisimman vähän kuormittavien työskentelytapojen tuntemisella ei ole yhteyttä työtapaturmien esiintyvyyteen, pitäisikö niiden opettamisesta luopua? Työtapaturmien estämisen
19 näkökulmasta kaikkiin yllä oleviin kysymyksiin voidaan nyt saatujen tulosten valossa vastata myöntävästi. Jos sen sijaan otetaan huomioon se, että työtapaturmat kattavat vain kapean alueen työturvallisuudesta, näkökulma muuttuu. Esimerkiksi ergonomian puutteet eivät välttämättä ilmene varsinaisina työtapaturmina, vaan mm. lisääntyneenä sairastavuutena, työperäisinä sairauksina, työkyvyn heikentymisenä, moninaisina työhyvinvoinnin ongelmina sekä ammattitauteina. Oikeat toimintatavat häiriötilanteissa voivat puolestaan ihmisuhrien välttämisen ohella säästää huomattavia taloudellisia arvoja. Työhön ja työympäristöön liittyvien vaara- ja haittatekijöiden hallinta voi paitsi estää työtapaturmia myös parantaa työympäristön viihtyisyyttä, työhyvinvointia ja sitä kautta myös tuottavuutta. Hätä- ja onnettomuustilanteissa noudatettavien menettelytapojen tuntemus voi henkilövahinkojen estämisen ohella estää laajamittaisia tuhoja. Ja niin edelleen. Vaikka työtapaturmien estäminen muodostaakin työturvallisuuden eräänlaisen ytimen, ei työturvallisuuden edistäminen ole yksin negatiivista estämistä vaan ennen kaikkea positiivista tuottamista. Näin ymmärrettynä kannatettavaa on kaikki sellainen työturvallisuusosaaminen, joka edistää työhyvinvointia, työelämän laatua, työyhteisön sosiaalisen organisaation toimivuutta ja työtoiminnan sujuvuutta. Kuten aikaisemmin tuli esille, työturvallisuusosaamisen taso on yhteydessä niin yrityskulttuurin, johtamisen ja esimiestoiminnan kuin työyhteisön toiminnankin kokemiseen. Pohtimatta tarkemmin sitä, mikä on syy ja mikä seuraus, voidaan yksiselitteisesti sanoa, että korkea (yksilöllinen) työturvallisuusosaaminen kuuluu samaan maailmaan kuin (yhteisöllinen) turvallisuutta suosiva yrityskulttuuri, turvallisuudesta aidosti huolta kantava johtajuus sekä hyvä työyhteisön sosiaalisen organisaation toimivuus. 9 Työturvallisuusosaamiseen ja -asenteisiin vaikuttamisen keinot Miten työntekijöiden tietoja työturvallisuudesta voidaan tehokkaimmin lisätä? Miten voidaan tehokkaimmin vahvistaa työturvallisuusosaamista? Miten voidaan vaikuttaa ihmisten työturvallisuusasenteisiin? Näitä kysymyksiä mitattiin 12 muuttujalla. Kysymyssarjan instruktio oli seuraava: Seuraavassa on lueteltu eräitä keinoja, joilla voidaan yrittää vaikuttaa ihmisten työturvallisuusosaamiseen ja työturvallisuusasenteisiin. Kuinka hyödyllisinä Sinä pitäisit näitä keinoja omassa yrityksessäsi henkilöstön työturvallisuusosaamisen vahvistamisen ja työturvallisuusasenteisiin vaikuttamisen näkökulmasta? Kysymyssarjasta jätettiin pois eräs tärkeä työturvallisuusosaamisen vahvistamisen keino: ammattikoulutukseen sisältyvä työturvallisuuskoulutus. Jos ja kun tavoitteena on edistää työturvallisuutta osana ammattitaitoa, on ammatillisen koulutuksen merkitys tietenkin erittäin keskeinen. Koska tavoitteena oli keskittyä sellaisiin keinoihin, joihin voidaan vaikuttaa yrityksissä ja työpaikoilla, jäi ammatilliseen koulutukseen sisältyvä työturvallisuuskoulutus tarkastelujen ulkopuolelle. - Erilaisia keinoja hyödyllisinä pitävien osuudet ovat seuraavat ( KUVIO 25 ): 1 Uusien työntekijöiden huolellinen perehdytys työhönsä ja työntekijöiden opastus työtehtävien vaihtuessa (96.9%). On luontevaa ja ymmärrettävää, että uusien työntekijöiden huolellinen perehdytys ja opastus työtehtävien vaihtuessa nousee tärkeimmäksi keinoksi myös työturvallisuusosaamisen vahvistamisen ja työturvallisuusasenteisiin vaikuttamisen
20 näkökulmasta. Perehdyttäminenhän on sellaisenaan tiedon jakamista, osaamisen vahvistamista ja asenteisiin vaikuttamista. Peräti 80% vastaajista pitää tätä keinoa työturvallisuuden kannalta erittäin hyödyllisenä. Kuten eräs vastaaja toteaa, perehdytys ei tietenkään ole tarpeellista vain työsuojelun näkökulmasta, vaan nimenomaan siksi että varmistetaan työn oikea ja turvallinen toteuttaminen ja työyhteisön pelisääntöjen tunteminen. Sama vastaaja lisää: tätähän se työturvallisuus juuri onkin, että osataan toimia oikein. Eräs ongelma liittyy perehdyttämisvaiheen pituuteen. Jos perehdyttäminen on vain parin päivän rupeama, on uuden miltei mahdotonta omaksua niin suurta tietomäärää kunnolla. Ei riitä, että kaikki tarpeelliset asiat kerrotaan ja kaikki informaatio jaetaan, pitää jättää aikaa myös sulatteluun ja omaksumiseen. Niinpä perehdyttämisen pitäisikin olla riittävän väljästi vaiheistettu: esimerkiksi muutaman kuukauden mittainen ajanjakso, jonka mittaan tietoja voitaisiin esimerkiksi kerran viikossa syventää ja saataisiin varmistetuksi, että asiat myös omaksutaan. 2 Osallistuva suunnittelu (esimerkiksi uusien koneiden hankinnan suunnittelu yhdessä asianomaisten työntekijöiden kanssa) (90.7%) Työturvallisuusammattilaisten haastatteluissa tuli esille useita kommentteja, joiden mukaan työntekijöiden osallistuminen ja vaikuttaminen, yhteissuunnittelu tai muunlainen mielipiteiden noteeraaminen saattaa paitsi auttaa löytämään oikeat ratkaisut myös jo ikään kuin ennakoivasti estää virheratkaisut. Osallisuudessa ja kuulemisessa voidaan erottaa eri asteita, mutta todennäköisesti osaamisen vahvistumiseen voi johtaa vain sellainen osallisuus, johon sisältyy aito tunne siitä, että yhdessä tässä mietitään ja suunnitellaan. Työturvallisuuden kohdalla osallisuuden periaate on tärkeä sekä siltä kannalta, että näin saadaan organisaation käyttöön hyödyllistä asiantuntemusta ja osaamista että siltä kannalta, että mukana oleminen johtaa itsessään osaamisen vahvistumiseen. Näistä kummastakin tapauksesta löytyy kohdeyrityksistä lukuisia esimerkkejä. Henkilöstön mukaan vetämistä erilaisten ratkaisujen suunnitteluun ja niistä päättämiseen pidetään siis varsin keskeisenä keinona myös työturvallisuusosaamisen vahvistamisen näkökulmasta. Yhteisen suunnittelun myötä myös asenteet voivat muuttua. Organisaatiomuutosten yhteydessä on havaittu, että osallisuudessa ei aina tärkeintä ole varsinainen vaikuttaminen vaan mieluummin noteeratuksi tulemisen tunne, so. tunne siitä, että mielipiteitä kysytään ja niille annetaan arvo. 3 Turvallisuutta koskevan aloitteellisuuden rohkaiseminen ja aloitteellisuudesta palkitseminen (87.7%) Monissa yrityksissä koetaan ongelmaksi se, että läheltä piti-tilanteita ei lähestulkoonkaan kattavasti ilmoiteta, jolloin niitä aiheuttavia riskitekijöitä ei osata myöskään poistaa. Aktiivisuuden puute ilmenee myös siten, että työhön liittyviä vaaroja ja riskejä ei kerrota eteenpäin eikä niitä pyritä oma-aloitteisesti poistamaan. Melko yleiseksi ongelmaksi koetaan ylitäätään se, että henkilöstö ei juurikaan tee parannusehdotuksia, vaan korkeintaan pyydetään korjauksia vasta sitten, kun jotain on tapahtunut. Joka tapauksessa vastaajat ovat lähes yksituumaisia siitä, että työturvallisuuteen liittyvän aloitteellisuuden rohkaisu on hyödyllistä myös osaamisen vahvistamisen ja asenteisiin vaikuttamisen näkökulmista.