Henkilöstöraportti 2011 Oulunkaaren kuntayhtymä

Henkilöstöraportti 2011 Oulunkaaren kuntayhtymä Päivitetty 11.4.2012

OULUNKAAREN KUNTAYHTYMÄ Henkilöstöraportti 2011 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO 3 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 4 1.1. HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS JA PALVELUSSUHTEEN LUONNE 4 1.2. OSA-AIKAISUUS 5 1.3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN 6 1.4 TEHTÄVÄNIMIKKEET 6 1.5. 1Kik- JA SUKUPUOLIJAKAUMA 6 1.6. ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN 9 1.8. VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ 10 1.9. TYÖAIKA JA TYÖPANOS 11 2. OSAAMINEN, OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN 12 2.1. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 12 2.2. KEHITYSKESKUSTELUT 12 3. TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 13 3.1. TYÖTERVEYSHUOLTO 13 3.2. SAIRAUSPOISSAOLOT 13 3.3 TYÖTAPATURMAT 15 3.4. TYÖHYVINVOINTI 15 4. INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN 16 4.1. YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELUTOIMINTA 16 4.2. VUOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ 16 4.3. OPPILAITOSYHTEISTYÖ 16 5. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 17 5.1. PALKKAUS JA KESKIANSIOT 18 6. YHTEENVETO 20 2

Johdanto Oulunkaaren kuntayhtymän tehtävänä on toimia palvelukuntayhtymänä jäsenkuntien järjestettäväksi säädettyjen sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteisten palvelujen järjestämisessä tai tuottamisessa, seudullisen kuntapalvelutoimiston palvelujen sekä kuntien yhteisesti päättämien muiden palvelujen tuottamisessa. Kuntayhtymä toimii myös alueiden kehittämisestä annetun lain ja muiden seutuyhteistyötä koskevien lakien tarkoittamana seutukunnan yhteistyöorganisaationa. Jäsenkunnissa oli asukkaita 31.12,2011 yhteensä 28066. Vuoden 2011 alusta Simon kunta tuli mukaan kuntayhtymään. Simon sosiaali- ja terveyspalvelujen mukana tuli n. 80 uutta työntekijää. Henkilöstöraportti 2011 sisältää katsauksen Oulunkaaren kuntayhtymän henkilöstön määrään, rakenteeseen, toimintakykyyn ja työhyvinvointiin, yhteistoimintaan, palkkaukseen ja henkilöstökustannuksiin. Raportin runko noudattaa kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta. 3

1. Henkilöstön määrä ja rakenne Kuntatyönantajan lokakuun 2010 tilaston mukaan kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevistä työntekijöistä 77 % on vakinaisia, 21,4 % määräaikaisia ja 1,6 % työllistettyjä. Yhteensä kuntatyönantajat työllistivät 434.000 henkilöä. Kokonaishenkilöstömäärän arvioidaan vähenevän hitaasti, mutta vakinaisen henkilöstön määrä kuitenkin kasvaa. 1.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Oulunkaaren osalta tilannetta on kuvattu taulukossa 1. Määräaikaiseen henkilökuntaan on kirjattu sijaiset ja muut määräaikaiset, esimerkiksi avoimen tehtävän hoitajat. Henkilömäärä on läpileikkaus tilinpäätöspäivän tilanteesta. Henkilöstömäärän muutokseen ovat vaikuttaneet mm. Simon liittyminen mukaan Oulunkaaren kuntayhtymään 1,1.2011, Kaarikodin kunnallistaminen lissä, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Henkilöstömäärä/pvm 31.12.2011 31.12.2010 Palvelusuhteet 1km % 1km % Vakinaiset 703 71,5 608 72,4 Määräaikaiset 248 25,3 207 24,6 Työllistetyt 32 3,3 25 3,0 Yhteensä 983 100,0 840 100,0 Taulukko 1. Oulunkaaren työntekijät palvelussuhteen mukaan 31.12.2011 ja 31.12.2010 Virat Työsuhteet Yhteensä Kuntayhtymän toimisto 2 3 5 Kuntapalvelutoimisto 3 36 39 Järjestämiskeskus 2 0 2 Soten palvelutuotannon hallinto 3 1 4 lin perhepalvelut 7 32 39 Pudasjärven perhepalvelut 7 38 45 Simon perhepalvelut 2 4 6 Utajärven perhepalvelut 4 15 19 Vaalan perhepalvelut 4 12 16 lin terveyspalvelut 7 54 61 Pudasjärven terveyspalvelut 8 64 72 Simon terveyspalvelut 2 40 42 Utajärven terveyspalvelut 4 29 33 Vaalan terveyspalvelut 4 41 45 lin vanhuspalvelut 1 81 82 Pudasjärven vanhuspalvelut 2 103 105 Simon vanhuspalvelut 0 26 26 Utajärven vanhuspalvelut 1 37 38 Vaalan vanhuspalvelut 0 24 24 Oulunkaari yhteensä 63 641 703 Taulukko 2. Oulunkaaren vakinaiset työ- ja virkasuhteet 31.12.2011 4

1.2. Osa-aikaisuus Kuntatyönantajat 10/2010 tilaston mukaan kunta-alan työntekijöistä osa-aikaisia on 14 % kuukausipalkkaisista. Oulunkaaren kuntayhtymässä osa-aikatyötä tekevien osuus oli vuonna 2011 16,8 %. Uusin osa-aikatyön muoto on osa-aikainen sairasloma, jota ei Oulunkaaressa käytetty vuoden 2011 aikana. Tällä osa-aikatyön muodolla pyritään tukemaan pitkän työkyvyttömyyden jälkeistä työhön paluuta. Kuntayhtymä suhtautuu periaatteessa myönteisesti myös työntekijän omaan aloitteeseen tehdä osa-aikatyötä. Aina tämä ei kuitenkaan ole mandollista toiminnan ja tehtävien luonteen takia; tällöin pyritään etsimään ratkaisu työntekijän tehtäviä muuttamalla. Henkilöstömäärän muutokseen ovat vaikuttaneet mm. Simon liittyminen mukaan Oulunkaaren kuntayhtymään 1.1.2011, Kaarikodin kunnallistaminen lissä, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Henkilömäärä/pvm 31.12.2011 31.12.2010 Miehet Naiset Yhteensä % Yht. % Kokoaikaiset 60 758 818 83,2 723 86,1 Osa-aikaiset 11 80 91 9,3 81 9,6 Omasta pyynnöstä osaaikaiset 1 30 31 3,2 12 1,4 Osittainen hoitovapaa 1 14 15 1,5 7 0,8 Osa-alkaeläkkeellä 1 17 18 1,8 17 2,0 Muut 4 6 10 1,0 0 0,0 Yhteensä 78 905 983 100 840 100 Taulukko 3. Koko- ja osa-aikatyötä tehneitten henkilömäärät 31.12.2011 ja 31.12.2010 Pääasialliset osa-aikaisuuden perusteet ovat osa- tai osatyökyvyttömyyseläke sekä osa-aikalisän käyttö; myös työllistämistuella palkatut ovat pääosin osa-aikaisia. Osa-aikatyön lisääminen saattaa lisätä mandollisuuksia työn tuottavuuden nostamiseen resurssien tehokkaan käytön kautta. Toisaalta se aiheuttaa tilapäisten palvelussuhteiden määrän kasvua, koska osa-aikaisuus on usein myös määräaikaista. Lisäksi toiminnan järjestäminen voi hankaloitua, kun palveluiden tarjonta ja tarve eivät kohtaa. Osa-aikatyö on kuitenkin mandollisuus, jota kuntayhtymän kannattaa käyttää esimerkiksi jatkaakseen ikääntyvien henkilöiden työssäoloaikaa, mikä käytännössä vaikuttaa myös eläkemaksujen määrää pienentävästi. Osa-aikatyö mandollistaa osaltaan usein myös nuorten pääsyn työmarkkinoille. 5

1.3 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Kunta-alalla on viisi sopimusalaa: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), lääkärien virkaehtosopimus (LS) sekä tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Oulunkaaren henkilöstöstä valtaosa kuuluu kunnallisen yleisen sopimuksen piiriin. Sopimusten sisällön erilaisuus vaikeuttaa joiltakin osin henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Lisäksi usean työja virkaehtosopimuksen samanaikainen hallinnointi lisää kustannuksia neuvottelujärjestelmän ja tietotaidon ylläpidossa. Kvtes, vs Kvtes, ts Tekniset Lääkärit Yhteensä Mies 3 58 0 15 76 Nainen 56 819 0 32 907 Yhteensä 59 877 0 47 983 vs = virkasuhteiset, ts = työsopimussuhteiset Taulukko 4. Henkilöstön sopimusalat 31.12.2011, Lääkäri-sopimukseen kuuluvat myös hammaslääkärit. 1.4 Tehtävänimikkeet Ammattinimike Määrä Lähi- ja perushoitala 215 Sairaanhoitaja 97 Ohjaaja 54 Hoitaja 43 Terveydenhoitaja 28 Palvelusihteeri 23 Kodinhoitaja 21 Hammashoitaja 18 Taulukko 5. Oulunkaaren yleisimmät nimikkeet 31.12.2011 1.5. Ikä- ja sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2010 kaikkien kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,5 vuotta. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes kaksi kolmasosaa jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Oulunkaaren vakinaisen henkilökunnan keski-ikä v. 2011 oli miehillä 46,8 ja naisilla 48,4 vuotta. Määräaikaisen henkilökunnan osalta vastaavat luvut olivat miehillä 39,9 ja naisilla 40,8 vuotta. Työvoiman ikääntyessä henkilöstöjohtamisessa tulee huomioida haasteet työssä jaksamisen osalta sekä kiinnittää huomiota siihen, että yksiköissä työskentelee eri-ikäisiä henkilöitä. Työssä jak- 6

samista voidaan tukea erilaisilla työhyvinvointihankkeilla, työtehtävien muuttamisella ja tehtävin osa-aikaistamisella. Oulunkaaren vakinaisesta henkilöstöstä yli 93 % on naisia. Tämä kuvastaa hyvin kunta-alan tehtävien luonnetta: merkittävä osa perustehtävistä liittyy hoiva- ja hoito- sekä opetusalaan; peruskuntiin verrattuna naisten osuus sosiaali- ja terveystoimessa korostuu vielä enemmän. 160 1 u 120 100 80 60 40 20... IIIII 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v yli 60v ri mie het 0 3 2 5 7 10 6 2 7 Ei n aiset 3 17 50 47 67 143 137 135 62 Kuva 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna 2011 7

50 4 40 35 30 25 20 15 10 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v yli 60v U miehet 2 5 0 3 2 3 4 5 2 0 naiset 19 21 22 22 23 43 28 32 12 Kuva 2. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna 2011 Palvelussuhteen luonne sukupuoli määrä )/0 Vakinainen miehet 42 6,0 nalset 661 94,0 Määräaikainen miehet 26 10,5 naiset 221 89,5 Työllistetty mlehet 5 15,6 nalset 27 84,4 Oppisopimussuhteinen miehet 1 100,0 naiset Yhteensä miehet 74 7,5 naiset 909 92,5 Taulukko 6. Työntekijät sukupuolen mukaan Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteiden kirjaamiseen ei ole vielä muodostunut yhtenäistä käytäntöä ja näin ollen esimerkiksi vuosilomasijaiset ovat kirjautuneet pääosin luokkiin "muu sijainen" tai "muu määräaikainen". Ko. luokkiin on kirjattu myös mm. koulutusvapaiden sijaiset. 8

Määräaikaisuuden peruste/pvm 31.12.2011 31.12.2010 Mies Nainen Yhteensä Yhteensä Työllistetty 7 25 32 25 Vuosilomasijainen 0 32 32 25 Sairaslomasijainen 1 22 23 19 Muu sijainen/määräaikainen 25 167 192 164 Yhteensä 33 246 279 233 Taulukko 7. Määräaikaisuuden perusteet (sis. työllistetyt) 31.12.2011 ja 31.12.2010 1.6. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2011 kunta-alalta siirryttiin eläkkeelle keskimäärin 59,8 -vuotiaana, n. 0,1 vuotta myöhemmin kuin vuonna 2010. Vuonna 2011 eläköityneitä oli 13.482 henkilöä, mikä oli n. prosentin vähemmän kuin vuonna 2010. Eniten vähenivät työttömyyseläkkeet, kun taas vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä kasvoi. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä vuonna 2011 oli 58,8 %. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen varsinaista vanhuuseläkeikää ei enää ole ollut, vaan vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä joustavasti 63-68 vuoden iässä. Vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63,7-vuotiaana, täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle keskimäärin 57,8 - vuotiaana. Kuntatyöntekijät ovat hyödyntäneet aktiivisesti joustavan vanhuuseläkeiän tarjoamaa mandollisuutta työssä jatkamiseen. Eläkkeellesiirtymisikä vaihtelee suuresti ammattiryhmien välillä. Hoitoalalla vanhuuseläkkeelle siirrytään keskimääräistä nuorempana, mikä johtuu siitä, että esimerkiksi perus- ja lähihoitajilla sekä sairaanhoitajilla on yhä voimassa alle 63 vuoden ammatillisia eläkeikiä, mikä mandollistaa vanhuuseläkkeelle siirtymisen muita ammattiryhmiä aiemmin. Eläkkeelle siirtyneet 2011 2010 Vanhuuseläkkeelle 13 11 Työkyvyttömyyseläkkeelle 5 5 Osa-aikaeläkkeelle 1 14 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle 0 0 Yhteensä 19 30 Taulukko 8. Eläkkeelle siirtyminen vuonna 2011 ja 2010 9

1.8. Virka- ja työvapaiden käyttö Koulutuksen, vuorotteluvapaan, opintovapaan tai muun syyn (esimerkiksi toisen tehtävän hoito tai yksityisasia) perusteesta johtuvasta syystä henkilökunta oli v. 2011 virka- tai työvapaalla noin 24.618 kalenteripäivää eli keskimäärin 25 kalenteripäivää/henkilö. Muun vapaan yleisin käyttösyy on toisen viran tai työsuhteen hoito joko omassa tai muussa yhteisössä. Vuorotteluvapaalla oli vuonna 2011 27 henkilöä, vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 141 päivää. Koulutuspäivien kirjaamisessa seurantajärjestelmään on vielä osittain vaihtelevia käytäntöjä erityisesti sisäisiä ja Iyhytkestoisia koulutuksia koskien. Poissaolon syy, kpv 2011 2010 Muu vapaa 17 303 13 972 Opintovapaa 1 852 1 188 Vuorotteluvapaa 3 794 1 732 Koulutus 1 669 1 046 Kalenteripäivinä 24 618 17 938 Taulukko 9. Työ- ja virkavapaiden käyttö v. 2011 ja 2010 10

1.9. Työaika ja työpanos Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikaiset tai vain osan vuotta kestävät palvelussuhteet muutetaan kokoaikaisiksi. Työpanos-% kuvaa käytettävissä olevaa työaikaa sen jälkeen, kun maksimityöpanoksesta (teoreettinen työaika) on vähennetty sairauslomat, vuosilomat ja muut keskeytykset. Henkilöstömäärän ja henkilötyövuosien muutokseen ovat vaikuttaneet mm. Simon liittyminen mukaan Oulunkaaren kuntayhtymään 1.1.2011, Kaarikodin kunnallistaminen lissä, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Sopimusala 2011 2010 HTV/kpvt Tehty % HTV/kpvt Tehty % työaika työaika Virkasuhteiset 60,9 48,5 79,6 60,3 49,8 82,6 Terveyskeskuslääkärit 35,7 30,2 84,5 25,1 20,2 80,6 Terveyskeskushammaslääkärit 14,4 12,4 86,2 11,6 11,2 96,9 Työsuhteiset 886,9 782,8 88,3 708,9 618,0 87,2 Yhteensä 997,9 873,8 87,6 822,5 699,2 85,0 Taulukko 10. Henkilötyövuodet kalenteripäivinä ja tehdyt henkilötyövuodet v. 2011 ja 2010 11

2. Osaaminen, osaamisen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisella tuetaan organisaation menestystä. Johtamisen ja esimiestyön haasteet ovat Oulunkaaressa olleet suuret vuosina 2008-2011 sekä kuntapalvelutoimiston että sosiaali- ja terveyspiirin suunnittelun, käynnistämisen ja laajenemisen yhteydessä. Henkilöstökoulutukseen käytettiin tilinpäätöstietojen mukaan v. 201158,3 % varatusta 441.400 määrärahasta eli 257.447. Luku ei sinänsä kerro kaikkea koulutuksen intensiteetistä, koska koulutuksiin liittyy kurssimaksujen lisäksi myös muita oheiskuluja, esimerkiksi matkat, ateriat ja sijaiskulut. Osa koulutuksesta oli myös sisäistä; sisäisen koulutuksen kustannuksia ei ole kirjattu. Webtallennukseen kirjautui v. 2011 yhteensä 1.046 koulutuspäivää, joiden kustannus on n. 173.000. Luku ei kuitenkaan ole luotettava, vaan vain suuntaa antava. Kaikilla palvelualueilla kun ei kirjata kaikkia koulutuspäiviä samalla tavalla web-tallennukseen. Työnantajalla on lakisääteinen velvoite täydennyskouluttaa sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöä. Koulutusta on toteutettu sekä sisäisesti että hankkimalla sitä ulkopuolelta. Uusille palveluesimiehille on suunnattu oma, noin vuoden kestävä koulutuskokonaisuus, joka jatkui vuoden 2011 puolelle. Osaava kuntapalvelutoimisto hanke (Osku) on tukenut kuntapalvelutoimiston perustamis- ja vakiinnuttamisvaiheessa sekä kuntapalvelutoimiston omaa henkilökuntaa että sen kanssa suoraan asioivia kuntayhtymän ja kuntien henkilöstöä järjestämällä mm. monipuolisia sovellus- ja erityisosaamista vahvistavia koulutuksia. Omaehtoista koulutusta tuetaan yhtymähallituksen päätöksen mukaisesti myöntämällä opiskeluun sen kestosta ja laajuudesta riippuen 1-3 palkallista vapaapäivää vuodessa. Kuntayhtymässä on vuoden 2011 lopussa aloitettu koulutussuunnitteluprosessi, jokajatkuu vuoden 2012 aikana Osaamisen kehittämisen -nimellä. Prosessin ensimmäisessä vaiheessa työryhmä määritteli yleiset ja erityiset osaamistarpeet ja arvioi osaamisen tasoa. Koulutussuunnittelutyö Iiittyy läheisesti osaamiskartoitusprosessiin, joka alkaa kevään 2012 aikana. 2.2. Kehityskeskustelut Säännöllisiä kehityskeskusteluja käydään useimmilla palvelualueifia. Esimiehiä on koulutettu kehityskeskustelujen pitoon, mutta taitoja on syytä kehittää edelleen sekä luoda yhtenäinen prosessi keskusteluihin läpi koko kuntayhtymän. 12

3. Työhyvinvoinfi ja terveydellinen toimintakyky 3.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on tukea henkilöstön inhimillisten voimavarojen ylläpitoa työhyvinvoinnin osalta. Oulunkaaren alueella työterveyshuollon palvelut tuotetaan neljän eri palvelutarjoajan toimesta: lin alueella Condia 0y, Pudasjärven alueella Attendo Terveyspalvelut Oy ja Simon, Utajärven sekä Vaalan alueilla ko. alueiden terveysasemien työterveyshuolto. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmia on päivitetty v. 2011. Työterveyshuollon kustannuksia tarkasteltaessa on tarpeen huomioida myös henkilöstömäärän muutos, johon ovat vaikuttaneet mm. Simon liittyminen mukaan Oulunkaaren kuntayhtymään 1.1.2011, Kaarikodin kunnallistaminen lissä, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Kustannukset :na 2011 2010 Korvausluokka I (ennaltaehkäisevä) 132.202 82.263 Korvausluokka II (sairaanhoito) 243.172 259.751 Yhteensä 375.374 342.014 Taulukko 11. Työterveyshuollon kustannukset 2011 ja 2010 Työterveyshuolto (1) 2011 2010 työpaikkaselvitykset/lääkäri (t) 35,5 10 työpaikkaselvitykset/terv.h. tal muu (t) 273 71,50 terveystarkastukset/lääkäri (kpl) 184 76 terveystarkastukset/terv.h. tai muu (kpl) 278 210 laboratorio- ja röntgentutkimukset (kpl) 1387 894 Sairaanhoito (II) lääkärikäynnit 1882 1780 terveydenhoitajakäynnit 964 876 asiantuntijakäynnit (fys.ter., erikoisl.) 44 104 laboratorlo- ja röntgentutklmukset 3179 3416 Taulukko 12. Työterveyshuollon toimintatilasto 2011 ja 2010 3.2. Sairauspoissaolot Kunta-alan vuoden 2011 työolobarometrin (www.ttk.fi ) mukaan poissaolopäiviä oman sairauden takia oli keskimäärin 10,6 työpäivinä mitattuna (8,4 työpäivää v. 2010), keskimääräinen poissaolon pituus oli työpäivinä 15,3 päivää (12,2 v. 2010). Vertailtaessa lukuja kuntayhtymän lukuihin tulee huomioida laskentatavan poikkeavuus, sillä Oulunkaari tilastoi poissaolopäivät kalenteripäivinä. Oulunkaaressa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2011 yhteensä 13.831 kalenteripäivää. Keskimääräinen poissaolon pituus v. 2011 oli 12,4 päivää. Poissaolopäiviä ei ole toistaiseksi seurattu työpäivinä, joten vertailulukua ei tältä osin ole vielä käytettävissä. 13

Tilastojen mukaan eniten sairaslomia työntekijää kohden on lin ja Vaalan vanhuspalveluissa. Yli 100 kalenteripäivän poissaoloja on kaikilla palvelualoilla. Lukua näyttää korottavan yksittäiset pitkät sairaslomat, joten yksiselitteisiä tulkintoja ja päätelmiä tilastoista ei työyksiköiden osalta ole tarkoituksenmukaista tehdä. Osaltaan syytä sairaslomien pituuteen saattaa myös olla henkilöstön ikärakenteella. Niiden palkansaajien määrä, jotka eivät ole olleet yhtään työpäivää pois töistä sairauden takia oli vuonna 2011 yhteensä 381 (38,8 %), kunta-alan keskimääräinen luku v. 2011 oli 31 %. Enintään 5 työpäivää sairastaneiden vastaava osuus oli 316 (28,5 %). Sairauspoissaoloista ja niiden taustavaikuttimista ollaan parhaillaan laatimassa lisäselvitystä Oulunkaaressa. Oulunkaari Vanhuspalvelut Vaala Vanhuspalvelut Utajärvi Vanhuspalvelut Simo Vanhuspalvelut Pudasjärvi Vanhuspalvelut ii Terveyspalvelut Vaala Terveyspalvelut Utajärvi Terveyspalvelut Simo Terveyspalvelut Pudasjärvi Terveyspalvelut Ii Perhepalvelut Vaala Perhepalvelut Utajärvi Perhepalvelut Simo Perhepalvelut Pudasjärvi Perhepalvelut Ii Kuntapalvelutoimisto Ilallintoja projektit 2011 2010 10 15 20 25 30 Kuva 3. Keskimääräiset sairauspoissaolot työntekijää kohden kalenteripäivinä v. 2011 ja 2012 Kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv 11-60 pv 61-90 pv 91-180 pv 181-365 pv Polssaolokertoja 1352 522 294 15 5 0 Poissaolot yhteensä 1-3 pv 4-10 pv 11-60 pv 61-90 pv 91-180 pv 181-365 pv Työntekijöitä 630 236 74 15 5 0 Taulukko 13. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 2011 14

Kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv 11-60 pv 61-90 pv 91-180 pv 181-365 pv Poissaolokertoja 2 477 779 530 34 22 6 Poissaolot yhteensä 1-3 pv 4-10 pv 11-60 pv 61-90 pv 91-180 pv 181-365 pv Työntekijöitä 209 170 188 23 19 13 Taulukko 14. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 2010 Sairauspoissaolojen palkkakustannus ilman sivukuluja ja sijaiskuluja oli vuonna 2011 yhteensä 853.200 (v. 2010 766.900 ). Sijaiskuluja käsitellään luvussa 6. 3.3 Työtapaturmat Tapaturmia, joiden takia on jääty sairaslomalla vähintään yhdeksi päiväksi, on vuonna 2011 tilastoitu yhteensä 14; suurin osa tapaturmista vanhuspalveluissa. Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolo on vaihdellut 2-136 kalenteripäivää, ollen keskimäärin 30 kalenteripäivää. Tyypillisiä työtapaturmia ovat liukastumiset ja erilaiset työmatkoilla tapahtuvat tapaturmat sekä potilaan nostossa tapahtuneet tapaturmat. Työtapaturmista aiheutui vuonna 2011 yhteensä 421 poissaolopäivää ja vuonna 2010 124 poissaolopäivää. 3.4. Työhyvinvointi Kuntayhtymässä on kiinnitetty vuoden 2011 toiminnan arvioinnin yhteydessä erityistä huomiota työhyvinvointiin. Esimiehiltä ja työntekijöiltä kysyttiin niin omasta kuin työyksikön hyvinvoinnista. Esimiehet arvioivat oman työhyvinvointinsa melko hyväksi (kouluarvosana 8,1). Samoin työnteki- Jöiden joukossa työhyvinvointi koettiin jokseenkin hyväksi (8,1). Fyysisen ja henkisen hyvinvoinnin koettiin olevan lähes samalla tasolla. Oman työyksikön hyvinvointi arvioitiin melko hyväksi sekä esimiesten että henkilöstön toimesta (esimiehet kouluarvosana 7,9; työntekijät 7,7 ). Esimiehistä 92 % ja työntekijöistä 94 % kertoi aktiivisesti tai melko aktiivisesti huolehtivansa omasta hyvinvoinnistaan vapaa-ajalla. Henkilökunta on osallistunut työyksiköittäin tai palvelualoittain virkistyspäiviin ja kaikilla on lisäksi ollut mandollisuus osallistua syksyllä 2011 Osku-hankkeen järjestämiin työhyvinvointipäiviin Rokualla. Lisäksi kesäkuussa järjestettiin kaikille työntekijöille avoin kesäjuhla Oulussa Toppilan Möljällä. Liikunta- ja kulttuuriharrastuksiin käytössä on ollut Sporttipassi, jonka arvo koko vuoden kestävässä työ/virkasuhteessa on ollut 100. Työpaikkaruokailumandollisuus tarjotaan henkilökuntahintaan ja henkilökunnalle on tarjottu jouluateria. Henkilöstön muistaminen merkkipäivinä eli syntymäpäivän, eläkkeelle jäännin tai työpaikan vaihdon yhteydessä tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaan. Työtehtävästä riippuen henkilöstölle tarjotaan mandollisuutta työnohjaukseen. Ohjaus tapahtuu pääosin ryhmämuotoisena. 15

4. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Aloitetoimintaan ei ole vielä laadittu sääntöjä ja palkkioperusteita. Kuntayhtymän intranetissä on olemassa aloitelomake, jonka vastauksiin on pääsy henkilöstöpäälliköllä. Lomakkeen kautta ei kuitenkaan ole vielä annettu aloitteita. 4.1. Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan 1.9.2007 eli yhteistoiminta säädettiin kunnissakin lain tasolle. Lain tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön vaikutusmandollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perustelut korostavat avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäistä yhteistyötä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat henkilöt sekä osa esimiehistä on saanut peruskoulutuksen työturvallisuusasioihin. Työpaikkojen riskit ja vaarat on kartoitettu kunnissa ennen vuotta 2010; kartoitus on osa kunnan toimintojen riskien arviointia. Kartoituksia on päivitetty vuoden 2011 aikana. Lisäksi henkilöstöä on koulutettu vaikeiden asiakkaiden sekä uhkaavien tilanteiden kohtaamistilanteisiin ja henkilöstön saataville on toimitettu ohjeistusta (kirjallisuutta, linkkejä) tarpeellisen tiedon hankintaan. Työyksikkökohtaisesta turvallisuudesta huolehditaan mm. valvontakameroilla, ovien lukituksilla ja muilla hälytysjärjestelmillä. Oulunkaaren päihdeohjelma ja Oulunkaaren toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaan on otettu käyttöön vuonna 2011. Lisäksi Oulunkaaren varhaisen tuen toimintamalli on otettu käyttöön ja sen soveltamisesta on järjestetty koulutusta esimiehille. Kuntayhtymässä on yhteistyötoimikunta, johon työnantajan edustajina ovat kuuluneet kuntayhtymän johtaja, sosiaalijohtaja, hoitotyön koordinaattori ja henkilöstöpäällikkö. Työntekijöitä ovat edustaneet pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet sekä työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu. Pääluottamus- ja luottamusmiehet osallistuvat järjestökoulutukseen. 4.2. Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoimaa on käytetty satunnaisesti terveyspalveluissa. Vuokratyövoiman käyttö on liittynyt tilanteisiin, joissa palveluiden tuottamiseen tarvittavaa henkilöstöä ei ole saatu rekrytoitua. 4.3. Oppilaitosyhteistyö Oulunkaaren eri palvelualat ja -alueet tarjoavat resurssiensa puitteissa harjoittelupaikkoja ja työssäoppimisjaksoja eri oppilaitosten opiskelijoille. 16

5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Oulunkaaren henkilöstömenot olivat vuonna 2011 taulukon 15 mukaiset. Palkkasumma sisältää myös jaksotetut palkat (4.360.322 ) ja henkilöstökorvaukset eli sairasvakuutus- ja tapaturmakorvaukset. Simon soten tuotannon henkilöstömenot v.2011 olivat 3.640.052. Henkilöstökustannuksiin ovat vaikuttaneet mm. palkkojen harmonisointi, Simon liittyminen mukaan Oulunkaaren kuntayhtymään 1.1.2011, Kaarikodin kunnallistaminen lissä, lääkäritilanteen vaihtelut sekä sairaus- ja muista lomista johtuva sijaisten tarpeen vaihtelu. Henkilöstömenot Muutos 2011, ilman Simoa Muutos Tp 2010 Tp 2011 :na %:na Simo sote Ilman Simoa :na %:na Palkat 24 861 392 29 731 519 4 870 127 19,6 2 961 576 26 769 943 1 908 551 7,7 Sivukulut 5 614 081 6 825 540 1 211 459 21,6 678 476 6 147 064 532 983 9,5 Yhteensä 30 475 473 36 557 059 6 081 586 20,0 3 640 052 32 917 007 2 441 534 8,0 Taulukko 15. Henkilöstömenot vuonna 2010 ja 2011 Palkkamenot pysyivät v. 2011 kohtalaisesti talousarviossa, sillä toteutuma oli 102 %. Menojen jakaantuminen poikkesi kuitenkin suunnitellusta. Tämä johtui mm. avoimista tehtävistä, toisen tehtävän hoidosta ja pitkistä sairaslomista. Tarkempi selvitys löytyy palvelualueiden omissa tilinpäätöstiedoissa. Palkat vakinaiset *) Tp 2010 Tp 2011 Muutos 2011, ilman Slmoa Muutos :na %:na Simo sote Ilman Simoa :na %:na 13 933 081 16 878 012 2 944 931 21,1 1 861 838 15 016 174 1 083 093 7,8 määräaikaiset 1 694 603 1 905 354 210 751 12,4 123 139 1 782 215 87 612 5,2 sairaus- ja äitiysloman sijaiset 664 870 676 136 11 266 1,7 57 236 618 900-45 970-6,9 muut sijaiset 2 358 174 2 454 374 96 200 4,1 205 972 2 248 402-109 772-4,7 erilliskorvaukset 2 793 943 3 195 959 402 016 14,4 266 588 2 929 371 135 428 4,8 muut korvaukset 35 075 30 604-4 471-12,7 1 915 28 689-6 386-18,2 palkkatukipalkat 317 604 501 838 184 234 58,0 22 095 479 743 162 139 51,1 kokouspalkkiot 40 550 45 686 5 136 12,7 0 45 686 5 136 12,7 henkilöstökorvaukset -357 892-316 770 41 123-11,5-9 776-306 994 50 898-14,2 lomarahajaksotus 3 381 384 4 360 322 978 938 29,0 432 569 3 927 754 546 370 16,2 Yhteensä 24 861 392 29 731 516 4 870 124 19,6 2 961 576 26 769 940 1 908 548 7,7 Taulukko 16. Palkkojen toteutuma v. 2010 ja 2011 17

erilliskorvaukset 12% m uupktbakatuilkipti I ka t 0 % 2 % muut sijaiset 10%, sairaus- ja äitiysloman sijaiset 3 % iliääräaikaiset 7% Kuva 4. Palkkamenojen prosentuaalinen jakautuma v. 2011 5.1. Palkkaus ja keskiansiot Alla olevaan taulukkoon on kerätty yleisimpien ammattinimikkeiden tehtäväkohtaisen palkan vertailutiedot Oulunkaaressa ja kunnissa keskimäärin. Oulunkaaressa ei ole havaittavissa selkeitä palkkaeroja miesten ja naisten välillä. Kokonaisansiot riippuvat palvelussuhteen kestosta, mandollisista henkilökohtaisista lisistä ja syrjäseutulisistä sekä vuorolisistä. Osa henkilöstöstä saa syrjäseutulisän ja ikärakenteesta johtuen osalla henkilöstöä on ns. määrävuosilisä. Näiden kanden viimeksi mainitun lisän vaikutus kokonaisansioon saattaa olla jopa 200-400 /kk. Palkkojen yhteensovittamiseen oli varattu 4 vuotta (2010 2013) mutta sesaatiin päätökseen jo vuonna 2011. Työaikamuotojen harmonisointiprosessi on alkanut vuonna 2011 ja jatkuu vielä vuoden 2012 alkuun. 18

Nimike Tehtäväkohtainen Oulunkaari Kunnat hammashoitaja 1 935 1 923 perusholtaja 1935-1959 1 918 lähihoitaja 1741-1958 1 905 terveyskeskuslääkäri 3 000-5 865 4 037 terveyskeskushammaslääkäri 3 604-3 947 3 566 salraanhoitaja 2200-2362 2 213 terveydenhoitaja 2154-2440 2 223 sosiaalityöntekijä 2308-3143 2 662 ohjaaja 1982-2030 1 974 toimistosihteeri 1850-1980 1 943 Taulukko 17. Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat kunta-alalla verrattuna Oulunkaareen; tilastot vuodelta 2010 19

6. Yhteenveto Raportissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kuntayhtymän tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Yksittäisen vuoden lukujen ja tapahtumien sijaan on tarkoituksenmukaista seurata useamman vuoden pituista jaksoa; tähän Oulunkaaren osalta päästään vuoden 2011 jälkeen. Tietojen kerääminen järjestelmistä ei aina ole yksiselitteistä esim. omailmoitus- ja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnissa aiheuttaa epätarkkuutta myös se, että vakanssit on osin tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Työajankäytön seuranta työpäivinä onnistuu suoraan raportointiohjelmasta, mutta osin vertailu ulkopuolisiin tilastoihin ei ole aukotonta. Melko ajantasoista vertailutietoa löytyy edellä mainituista tilastokeskuksen ym. tilastoista, mutta työnantajakohtaisesti tilastot edelleenkin osin kootaan eri menetelmillä ja tarkkuuksilla. Määräaikaisten työsuhteiden perusteet eivät yksiselitteisesti käy ilmi käytettävissä olevasta tilastomateriaalista, koska kaikki eivät ole käyttäneet henkilöstöhallinnon ohjelmaa samalla tavalla, valiten samoja syykoodeja. Jatkoa varten on kuitenkin tarvetta saada kirjaaminen yhtenäiseksi. Raportissa on mandollisuuksien mukaan eritelty tilastotiedot miesten ja naisten osalta, jotta asiakirja toimisi samalla myös tasa-arvosuunnitelman pohjana. 20