Työryhmän väliraportti

Porin kaupunkiseudun kuntarakenneselvitys Työryhmän väliraportti Nykytilan kuvaus Henkilöstöprosessit 14.1.2014

Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 1.1 Toimeksianto... 3 Tehtäväalueen kuvaus ja määrittely... 3 Suhde muiden ryhmien töihin ja koordinointi... 4 1.2 Keskeiset huomiot... 4 2 Henkilöstön nykytilan ja kehittämistarpeiden kuvaus... 4 2.1 Henkilöstöpolitiikka ja henkilöstöhallinnon järjestäminen kaupunkiseudulla... 6 Henkilöstöpolitiikan kuvaukset koko kunnan tasolla... 6 2.2 Henkilöstöprosessien nykytilan kuvaus... 6 2.3 Henkilöstön rekrytointitarpeet... 7 2.4 Henkilöstöhallinnon kriittiset menestystekijät missä meidän pitää onnistua... 8 Liitteet... 9 2

1 Johdanto Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Pori, pj Nina Merilahti Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti Aki Ruotsala Siikainen Matti Sjögren Nakkila Anna-Mari Plaami Anne-Riitta Tuominen Ulvila Marianne Mäkelä Kokemäki Sirkka Vanhatalo Johanna Järvensivu Lavia Pekka Heinonen Marketta Toivonen Merikarvia Seija Sillman-Leppänen Päivi Alho (Pori) Heidi Suominen Henkilöstön edustaja Pori, sihteeri 1.1 Toimeksianto Toimeksiannossa henkilöstöä ja henkilöstöhallintoa koskeva selvitysvelvollisuus on määritelty seuraavasti: Kuntien henkilöstön nykytila ja henkilöstöpolitiikka (koko kunnan tasolla) ja tulevaisuuden näkymät (esim. onko kuntaliitoksen näkökulmasta kriittisiä huomioita, esim. suuria eläköitymismääriä joita voi hyödyntää) Tehtäväalueen kuvaus ja määrittely Työryhmän nimi henkilöstöprosessit -työryhmä viittaa siihen, että työryhmä käsittelee sekä sitä, miten henkilöstöhallinto on järjestetty että toimeksiannon sanamuodon mukaisesti kuntien henkilöstön nykytilaa (koko kunnan tasolla) ja tulevaisuuden näkymiä ottaen huomioon mm. eläköityminen. Tässä raportissa esitetään henkilöstöä koskevia tunnuslukuja kuntatasolla. Edelleen tässä raportissa esitetään, miten henkilöstöhallinto on organisoitu ja miten henkilöstöhallinnon prosessit on järjestytty kuntatasolla sekä miten henkilöstöpolitiikkaa hoidetaan. Henkilöstöprosesseilla tarkoitetaan niitä toimia, joiden avulla työnantaja huolehtii lakisääteisistä ja hyvän työnantajan toimintaperiaatteiden mukaisista työnantajavelvoitteistaan. Näitä ovat lisäksi henkilöstövoimavarojen kehittäminen, organisaation kyky toimia ja saavuttaa sille asetetut tavoitteet sekä seuranta. Henkilöstöhallintoon, henkilöstöprosesseihin liittyy kaikissa organisaatioissa johtosäännöin tai muissa päätöksissä määritelty toimivalta ja vastuu henkilöstöön liittyvissä menettelyissä. Työryhmän jäsenet olivat yksimielisiä siitä, että ryhmän työskentely muodostuu oleelliseksi seuraavassa vaiheessa. Uuden Kunnan toiminnan käynnistymisen kannalta ovat keskeisen tärkeitä ne menettelyt, joilla Uuden Kunnan henkilöstö ja tehtävät määritellään sekä ne menettelyt, joilla Uuteen Kuntaan siirrytään. Henkilöstön määrää ja rakennetta tarkasteltaessa keskeisiä ovat palveluiden järjestämistapa, palveluiden laatu ja laajuus, joihin tämä työryhmä ei voi ottaa kantaa. Työryhmä kokosi kaikista kunnista keskeisiä tietoja henkilöstöstä sekä kuvaukset henkilöstöhallinnosta (LIITE 1) 3

Suhde muiden ryhmien töihin ja koordinointi Henkilöstöprosessit -työryhmä lähetti muille työryhmille kyselyn siitä, mitä erityistä henkilöstöön tai henkilöstöhallintoon liittyvää on tullut esille työryhmien työskentelyssä. Työryhmä arvioi, että hallinnonalakuntakohtainen, toimintokohtainen henkilöstön määrää ja rakennetta koskeva erittely sekä nykytilan, poistuman että tavoitteiden osalta tulisi esittää palvelualuekohtaisissa raporteissa, yhdistettynä arvioon/suunnitelmaan palveluiden tuottamisesta ja toimintojen järjestämisestä, niiden laadusta ja laajuudesta. 1.2 Keskeiset huomiot Kuntien henkilöstön tilaa kuvaavien tunnuslukujenlukujen esittäminen ja erityisesti niiden arviointi on tulkinnanvaraista, koska kuntien tehtävistä merkittäviä osia hoidetaan erilaisin yhteistoimintasopimuksin tai ostopalveluin. Lisäksi kuntien organisaatiot ovat erilaisia. Kattavan kokonaiskuvan muodostaminen siitä, millaisilla resursseilla erilaisia palveluja eri kunnissa tuotetaan, ei ole ollut mahdollista tämän selvitystyön aikana. Yhteistoimintasopimuksin järjestetystä toiminnasta on laadittu suuntaa antava yhteenveto. Eritasoisia yhteistyösopimuksia on kaikissa kunnissa tehty perusterveydenhuollosta. Yhteistyösopimuksin hoidetaan myös sosiaalipalveluja kokonaan tai merkittäviltä osin. Samoin useat sellaiset tehtäväalueet, joissa tarvitaan erityistä asiantuntemusta. Merkittäviä yhteistoiminnallisia kohteita ovat myös hankkeet, joihin sitoutuu uutta teknologiaa ja pääomaa, kuten vesihuolto/jäteveden puhdistaminen. (LIITE 2). Ostopalveluiden määrää ja sitä, paljonko ostopalveluilla korvataan kuntien henkilöstöresurssia, ei ole selvitetty. Asukaslukuun suhteutetut määräluvut tai vastaavaa tarkastelua ei ole tehty, koska se ei anna oikeaa kuvaa resurssien kohdentamisesta. Tästä syystä tässä raportissa esitetään vain henkilöstöä koko kunnan tasolla kuvaavia lukuja. Erot henkilöstöprosesseihin liittyvissä menettelyissä ovat suuria ja johtuvat ennen muuta kuntien kokoeroista. 2 Henkilöstön nykytilan ja kehittämistarpeiden kuvaus Alueen kuntien lakisääteiset palvelut pystytään tällä hetkellä tuottamaan määräysten edellyttämällä tavalla. Erityisasiantuntemusta vaativissa palveluissa, esimerkiksi lupaviranomaistehtävissä selkeä ongelma on se, jos kunnassa tehtävistä vastaa vain yksi asiantuntija. Yleisesti palvelujen tuotannon tasoon kunnissa vaikuttaa enemmän taloudellinen tilanne kuin henkilöstön saatavuus. Henkilöstön saatavuusongelmat kohdistuvat lähinnä korkeasti koulutettuihin erityisasiantuntijoihin. Toisaalta myös sellaisissa henkilöstöryhmissä, joita tarvitaan paljon kuten erilaista hoitohenkilökuntaa tai esim. laitoshuoltajia on ajoittaisia rekrytointiongelmia. Koska varsin huomattava määrä palveluita tuotetaan yhteistoimintasopimuksin, on vaikea edes arvioida voitaisiinko, miten ja millä hinnalla palvelut voitaisiin tuottaa erikseen kaikissa kunnissa. Yhteistyöstä on monessa tapauksessa usean vuoden kokemukset. Yhteistyö perustuu siihen, että yhteistoiminnassa tehtävät saadaan järjestettyä tehokkaammin ja/tai ta- 4

loudellisemmin. Eräillä aloilla henkilöstön saatavuus on ollut jo pitkään vaikeaa eikä ole ollut perusteltua yrittääkään kuntakohtaisesti järjestää palveluita, joiden järjestämisen tiedetään olevan ongelmallista laajemmallakin alueella. Asukkaiden ikärakenteen muutos vaikuttaa asukkaiden palvelutarpeeseen ja edelleen henkilöstön määrään ja rakenteeseen. Kuntia koskevien valtakunnallisten rakennemuutosten odottaminen on lykännyt kuntien halukkuutta ja valmiutta kehittää ja suunnitella omaa palvelurakennettaan ja sitä kautta tehdä varteenotettavaa, pitkäjänteistä henkilöstösuunnittelua. Henkilöstön määrä 31.12.2012 1 000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila Yhteensä 312,5 378 147 167 143 295 99 6 793 65 505 Vakinaiset 293,5 319 112 138 113 259 92 5 349 44 407 Henkilöstön korkeahko keski-ikä yhdistettynä fyysisesti vaativiin perustehtäviin pitää kuntien sairauspoissaolot korkealla tasolla. Edelleen korkean keski-iän takia eläkepoistuma on huomattavan suurta vielä usean vuoden ajan. Eläkepoistumaa ei pystytä henkilöstön määrää alentavasti käyttämään hyväksi kuin osittain, koska poistuma on suurinta niissä henkilöstöryhmissä, joita tarvitaan palveluiden tuottamiseen esim. opettajat ja erilaiset hoitajat. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2012 50 49 48 47 46 45 48,50 45,25 48,30 48,64 49,50 46,00 47,50 47,95 49,10 48,30 Henkilöstöhallintoon kohdistuu jatkuvasti uusia vaatimuksia. Henkilöstön tilaa, työhyvinvointia, osaamista ja kehittämistarpeita tulee suunnitella, seurata ja kehittää. Talous asettaa jatkuvia paineita kehittää toimintoja ja tuloksellisuutta. Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät ovat keskeisessä asemassa kehitettäessä, seurattaessa ja verrattaessa henkilöstöä koskevia tunnuslukuja systemaattisesti. Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmissä on paljon kehitettävää ja yhtenäistettävää. 5

2.1 Henkilöstöpolitiikka ja henkilöstöhallinnon järjestäminen kaupunkiseudulla Henkilöstöpolitiikan kuvaukset koko kunnan tasolla Henkilöstöpolitiikalla tarkoitetaan niitä periaatteita, jotka kunnanhallitus tai kunnanvaltuusto on hyväksynyt henkilöstöhallinnon toteuttamiseksi ja päätösvallan järjestämiseksi. Taustalla on kunnissa kuntastrategia, jossa on määritelty kunnan toiminnan arvot sekä yksittäisiä päätöksiä. Henkilöstöpolitiikkaa täydentävät kunnissa talousarvioon liittyvä ohjaus ja vaihtelevasti erillinen henkilöstöhallinnon ohjeistus. Kunnan koko vaikuttaa ohjausmekanismeihin. Kaikkien tavoitteena, on että kunta nähdään yhtenä työnantajana, jossa yhdenmukaiset menettelyt varmistavat työntekijöiden oikeudenmukaisen ja tasavertaisen kohtelun. Kunnat ovat sitoutuneet kehittämään avointa ja osallistavaa työkulttuuria, työhyvinvointia ja osaamista. Henkilöstöasioita hoidettaessa kunnissa noudatetaan lainsäädäntöä, kunnallisia virka ja työehtosopimuksia, työsuojelumääräyksiä ja muita velvoitteita. Hyvän henkilöstöhallinnon menettelytapoja on erikseen kirjoitettu vaihtelevasti ohjeiksi ja malleiksi. Henkilöstön edustus on kaikissa kunnissa järjestetty virallisessa ytelimessä. Lisäksi henkilöstön edustus on joissain kunnissa johtoryhmissä ja/tai otetaan huomioon laajemmissa kehittämishankkeissa. 2.2 Henkilöstöprosessien nykytilan kuvaus Selvityksen alaisissa kunnissa on tunnistettu keskeiset henkilöstöprosessit. Prosesseja johdetaan systemaattisesti vain osittain. Kokonaisvaltaista HRjärjestelmää ei ole käytössä. Erillinen henkilöstöhallinnon organisaatio on vain Ulvilassa ja Porissa. Leimallista on resurssien niukkuus ja toiminnan hajanaisuus. Muissa kunnissa henkilöstöhallintoa hoitavat kunnansihteeri, hallintopäällikkö tai hallintojohtaja sekä esimiehet. Lisäksi kaikissa kunnissa on palkanlaskentaan erikoistuneita henkilöitä. Kuudessa kunnassa palkat lasketaan kunnassa, kolmessa kunnassa palkanlaskenta on ulkoistettu KunTaPro OY:öön ja yhdessä kunnassa perusturvan osalta Sastamalan Tukipalvelu Oy:öön. Henkilöstöhallinnon prosessit on ohessa nimetty käynnissä olevan kuntasektorin yhteisen Henkilöstöhallinnon viitearkkitehtuurityöryhmän mukaisesti. Seuraavien nimettyjen prosessien lisäksi johtaminen ja esimiestyö määrittävät henkilöstötyön onnistumista. Nämä puolestaan edellyttävät ajantasaista ja selkeää raportointia. Henkilöstösuunnittelu Rekrytointi Organisaatiotietojen hallinta Palvelussuhteen hallinta Henkilön perustietojen hallinta Työajan hallinta Palkkaus ja palkitseminen Suorituksen johtaminen Työhyvinvoinnin hallinta Palkanlaskenta Matkahallinta Osaamisen ylläpito ja kehittäminen 6

2.3 Henkilöstön rekrytointitarpeet Väestön ikärakenteen muutos vaikuttaa lähivuosina työvoiman määrään kaikissa kunnissa. Suurten ikäluokkien siirtyminen eläkkeelle kasvattaa työvoiman poistumista työmarkkinoilta. Toisaalta työvoimavarat vähenevät koko Suomessa ja myös Satakunnassa, joka on useiden kuntien osalta muuttotappioaluetta. Alueen kunnat eivät todennäköisesti onnistu rekrytoimaan tarvitsemaansa henkilöstöä enää 2020-luvulla. Huomionarvoista on, että aikajänteellä 2010 2025 alueen henkilöstöstä KEVA:n ennusteen mukaan vaihtuu jopa puolet. Ennusteessa on otettu huomioon vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyvät. Tarkkoja lukuja ei tähän väliraporttiin saatu. Kunta-alan eläkepoistuma 2010 2025 2010-2015 2010-2020 2010-2025 Henk. % Henk. % Henk. % Harjavalta 98 23,9 175 42,7 236 57,3 Kokemäki 79 20,9 154 40,7 221 53,6 Lavia 22 15,1 42 28,2 62 42,4 Luvia 28 20,8 59 38,3 85 52,6 Merikarvia 48 17,8 98 36,2 146 53,9 Nakkila 68 20,5 132 39,7 174 52,5 Pomarkku 5 5,0 21 21,0 36 36,0 Pori 1463 21,8 2630 39,2 3614 53,9 Siikainen 28 27,6 47 46,5 62 61,7 Ulvila 109 21,0 193 37,2 273 52,7 Yhteensä 1948 3551 4909 Lähde: Keva Rekrytointiongelmia on jo tällä hetkellä eri alojen asiantuntijoista ja näiden osalta tilanne tulee edelleen hankaloitumaan. Henkilöstöpulaa alkaa ilmetä enenevässä määrin esim. hoitohenkilökunnasta. Poistumaa tarkasteltiin myös ammattiryhmittäin. Taulukossa ei ole mukana kaikkien kuntien lukuja. Ammattiryhmittäistä poistumataulukkoa tarkasteltaessa havaitaan, että poistuma on luonnollisesti määrällisesti suurinta suurissa ammattiryhmissä. Organisaatioiden toiminnan kannalta ongelmallisia tilanteita muodostuu myös toiminnan kannalta olennaisen yhden asiantuntijan poistuessa. Toisaalta henkilöstön poistuma antaa organisaatiolle mahdollisuuden sopeuttaa toimintaa ja määritellä toiminnan painopisteet uudelleen. Valmistelussa olevan kelpoisuusehtojen laajentamisen arvioidaan helpottavan rekrytointiongelmia erityisesti sosiaali- ja terveydenhoitoalalla. 7

Porin seutukunta, eläkepoistuma 10 suurimman ammattiryhmän osalta 2012 2025 Vak. Henk. 2012-2015 henk 2012-2020 henk 2012-2025 henk Perushoitajat ja lähihoitajat 853 100 220 348 Aineen opettajat ja 545 75 156 257 lehtorit Siivoojat 428 89 191 261 Sairaanhoitajat 378 24 70 117 Lastenhoitajat ja 322 50 71 119 päiväkotiapulaiset Kodinhoitajat ja kotiavustajat 287 63 129 170 Luokanopettajat 215 29 60 84 Palomiehet 203 21 48 71 Lastentarhanopettajat 186 6 31 52 Sosiaalialan ohjaajat 183 12 36 61 ja kasvattajat (Lähde: Keva, taulukon luvut ovat pääosin Porin kaupungin lukuja) Kunnan elinvoimalla ja kilpailukyvyllä, alueen yleisellä kiinnostavuudella ja maineella on merkitystä erityisesti korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden rekrytoinnissa. Sekä julkisten että yksityisten palveluiden monipuolisuus ja saatavuus luovat turvallisuutta ja tasavertaisuutta. 2.4 Henkilöstöhallinnon kriittiset menestystekijät missä meidän pitää onnistua Hyvin järjestetty ja resursoitu henkilöstöhallinto auttaa Uutta Kuntaa saavuttamaan tavoitteensa ja mahdollistaa tuloksellisen toiminnan. Tavoitteena tulee olla organisaatio, joka on tarkoituksenmukainen, hyvin johdettu ja jonka voimavarana on työyhteisöjen sosiaaliseen pääoma, yhteisöllisyys, luottamus ja vastavuoroisuus. Uuden Kunnan hyvän työnantajamaineen rakentaminen tulee olla kaikkien osapuolien tehtävä. Uuteen Kuntaan liittyvää valmistelutyötä jatkettaessa, tulee henkilöstöhallinnon osalta ottaa huomioon seuraavien asiakokonaisuuksien valmistelu. Valmistelu edellyttää riittävää aikaa, riittävää henkilöstöresurssia sekä yhteistoiminnallisuutta onnistumisen takaamiseksi. Henkilöstöön liittyvien prosessien ratkaiseminen onnistuneesti voimistaa muutosta. Henkilöstöstrategian/henkilöstösuunnitelman laatiminen, sopiminen mm. välivaiheen rekrytoinneista, Henkilöstöhallinnon organisointi toimivalla tavalla o Henkilöstöhallinnon resurssien turvaaminen siten, että keskeisiä henkilöstöprosesseja johtavat asiantuntijat o Erityistä huomiota kiinnitetään johtamisen ja esimiestyön järjestämiseen organisaatioissa Uuden kunnan henkilöstön valinta, o Johtavien viranhaltijoiden valinta Päätös mahdollisista osaamiskartoituksista o Valintaprosessin pitää olla avoin ja tiedetty Henkilöstön tehtävän kuvausten päivittäminen, realistiset tehtävän kuvat, joissa yksilön osaaminen, työn vaativuus ja organisaation tavoitteet sovitetaan yhteen Palkkoihin liittyvä selvittelytyö sopimusaloittain 8

o Uusien palkkausjärjestelmien tekeminen o Suunnitelma palkkojen harmonisoinnista Muutoskoulutusta esimiehille ja koko henkilöstölle Monipuolista sisäistä viestintää ja tiedottamista monen eri kanavan kautta siten, että viesti tavoittaa koko muutoksen alaisen henkilöstön Edustuksellisen yhteistoimintaorganisaation luominen ml. työsuojelu Henkilöstöpalveluista sopiminen mm. työterveyshuolto Toimivien henkilöstöhallinnon IT-järjestelmien hankinta o Palkkaohjelma ja siihen liittyvä, sen tietoja hyväksi käyttävä HRjärjestelmä, joka kattaa keskeiset henkilöstöprosessit sekä raportoinnin Henkilöstöprosessit työryhmä 14.1.2014 Bella Ahto Nina Merilahti Matti Sjögren Päivi Alho Helena Metsälä Marketta Toivonen Johanna Järvensivu Marianne Mäkelä Anne-Riitta Tuominen Olli Luoma Aki Ruotsala Heidi Suominen, sihteeri Liitteet Liite 1: Yhteenveto Liite 2: Yhteistoimintasopimuksin hoidettavat tehtävät 9

Kunta Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila Asukkaita 31.12.2012 7 486 7 893 1 917 3 360 3 294 5 745 2 373 83 292 1 645 13 554 Henkilöstömäärä 31.12.2012 yhteensä 312,5 378 147 167 143 295 99 6 793 65 505 per 1000 asukasta kohden 41,7 47,9 76,7 49,7 43,4 51,3 41,7 81,6 39,5 37,3 - vakinaiset 293,5 319 112 138 113 259 92 5 349 44 407 - määräaikaiset (- työllistetyt) 19 59 31 29 7 (sijaisia vuodessa 16,91%) 36 7 420 ei sijaisia 21 98 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2012 48,5 45,25 48,3 48,64 49,5 46 47,5 47,95 49,1 48,3 Top 5 nimikettä, joissa eniten henkilöstöä ja henkilöstömäärät Henkilökohtaiseen eläkeikään tulevien määrä lähihoitaja 42 opettajat, lehtorit ja rehtorit lähihoitaja 24 lähihoitaja 19 laitoshuoltaja 24 lähihoitaja 41 perhepäivähoitaja 12 perushoitaja 338 luokanopettaja 7 peruskoulun luokanopettaja 1. 74 53 perhepäivähoitaja 21 laitoshuoltajat ja perhepäivähoitaja 11 luokanopettaja 14 lehtori 16 luokanopettaja 21 siivooja 10 sairaanhoitaja 289 keittäjä 6 lastentarhanopettaja 42 2. osastoapulaiset 29 aineenopettaja 16 ruokapalveluhenkilöstö 29 laitoshuoltaja 10 perhepäivähoitaja 12 luokanopettaja 13 perhepäivähoitaja 17 lehtori 10 lastenhoitaja 239 laitoshuoltaja 4 lastenhoitaja 39 3. luokanopettaja 16 perhepäivähoitajat 28 tuntiopettaja 9 lastenhoitaja 12 ruokapalvelutyöntekijä 10 lastenhoitaja 13 luokanopettaja 6 hoitaja 203 ryhmäperhepäivä-hoitaja perhepäivähoitaja 39 4. 2 siivooja 12 hoitajat (kotipalvelu) 28 sairaanhoitaja 7 laitoshuoltaja 10 kanslisti 6 / lastenhoitaja 6 laitoshuoltaja 13 kokki 5 peruopetuksen luokanopettaja osastosihteeri 2 peruskoulun lehtori 34 5. 201 6 (kevi 1, vanhainkoti 2, 0 1:palvelupäällikkö 137 18 v.2013 kotipalvelu 1, tekniset palvelut 2) 6 (kevi 1, perhepäivähoito 4, 7 2: kanslisti /laitoshuoltaja 123 2 17 vanhanikoti 1, ruokahuolto v.2014 1) v. 2015 v.2016 6 (kevi 1, päiväkoti 1, perhepäivähoito 2, tekniset palvelut 1, vesilaitos 1) 8 (rato 1, kotip. 2, museo 1, siivous 1, perhep.hoito 1, vanhaink. 1, päiväk. 1) 10 (vanhaink. 1, kotip. 1, yhdysk.suunn. 1, rato 1, tekniset palv. 1, tilap. 1, siivous 4) 10 5:laskentasihteeri/kehittämisjohtaja/la stenhoitaja/kirjastonjohtaja/kunnalliste kniikan työntekijä 15 3 7 5 henkilöä: palkkasihteeri,lastenhoitaja,ruokapalve lutyöntekijä/laitosmies/kanslisti 18 2 2 8 henkilöä: ruokapalveluvastaava, ruokapalvelutyöntekijä, lastentarhanopettaja, laitoshuoltaja, kanslisti, kunnanjohtaja, 2 luokanopettajaa 139 2 16 2 155 2 11 1 177 1 12 v.2017 11 (siivous 2, perhep. Hoito 1, museo 1, kotip. 2, vanhaink. 1, ymp.toimi 1, rato 1, päiväk. 2) v.2018 Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 31.12.2012 64v. 64 v. 62,5 v. 0 hlö (2013:2 hlö 64,17 v., 2011: 3hlö 61,58 v.) 7 1 3 henkilöä: laitoshuoltaja, lehtori 5 195 2 17 63,42 v. ka n. 60-63 v, sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö on siirtynyt Porin/Posan henkilökuntaan, 2013 eläkkeelle siirtynyt 1 henkilö, ikä 64 v. 63,5 v. 63,5v 63,5 v. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevien määrä / % - 1 hlö (60 v.) - vakituisista vuosina 1998 54 v. ja 2003 41 v. : 2 henkilöä 47,5 v. keskiikä _ n. 55 v 58,9 v. x 60,2 v. 2,04% / 2,39% 20 2 hlö 9 hlö, 4,97% 3 hlö, vakinaisista 2,65% 5 hlö, 1,7% 1 hlö osatyökyvyttömyyseläkkeellä 10 + 32 hlö, eläkkeelle 2/3% 17 hlö/4,2% vakinaisesta jääneistä 4,3% ja 13,9% henkilöstöstä HENKILÖSTÖMÄÄRÄT TOIMIALOITTAIN 31.12.2012 Talous ja hallinto 19 12 7 10 8 11 5 157 8 16 Perusturva / Sosiaali- ja perusterveydenhuolto 73,5 115 59 41 Porin Perusturva 94 1.1.2013 ostopalveluna POSALTA. Aikaisemmin Porin Perusturvalta. 2 076 Sosiaali- ja terveyspalvelut ostetaan Porista Perus- ja lukiokoulutus 78 115 40 44 40 62 34 714 19 148 Varhaiskasvatus 55 69 12 34 13 50 28 578 11 118 Tekniset palvelut (tiet, kadut, rakentaminen, kaavoitus, kiinteistöhuolto) 31,5 22 4 9 15 30 6,5 515 5 29 Kulttuuri ja vapaa-aika 15 15 3 6 4 7 3 246 6 21 Ympäristöasiat (rakennusvalvonta, ympäristöterveydenhuolto, lupa-asiat) 1 3 2 2 1 2 1 (rakennustarkastaja 2 pv /viikko, toimistov. 50%), Ympäristösihteeripalvelut ostetaan Porilta 1 pv /vk. Ympäristöterv.huolto ostopalveluna POSALTA. 60 1 3, Ympäristöterveydenhuolto ostetaan Porista Ateriapalvelut 28 7 11 19 9 10 34 Puhtauspalvelut 32,5 16 11 11 30 17 10 638 4 28, *ateria- ja puhtauspalvelut yhdistyi 1.1.2014

Kunta Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila Vesihuolto 7 7 1 2 3 1,5 70 1 10 Muut (Porissa esim. Satama, Pelastuslaitos) 2 Pelastuslaitos/ Maaseutuhallinto 1 Maataloussihteeri jäänyt keväällä 2013 eläkkeelle. Maataloussiht. Palvelut ostetaan Kankaanpäästä 1 pv /vk. Satakunnan Pelastuslaitos 252, Porin seudun kansalaisopisto 8, Palmgren konservatorio 35, Porin Satama 55, Satakunnan Työterveyspalvelut 44, Porin Jätehuolto 15, Tarkastustoimi 4 Maatalous-, pelastus-, kansalaisopisto- ja työterveyspalvelut ostetaan Porista HENKILÖSTÖHALLINTO Kuvaus henkilöstöhallinnon organisaatiosta, päätöksenteosta Kaupungin henkilöstöasioiden tukipalvelut on keskitetty keskushallintoon. Kaupunginhallituk-sella on henkilöstöjaosto, johon kaupunginhallitus valitsee 3 jäsentä ja henkilökohtaiset varajäsenet. Henkilöstöjaostolle asiat esittelee hallintojohtaja. Kaupungin henkilöstöasioiden tukipalvelut on keskitetty keskushallintoon. Kaupunginhallituksella on henkilöstöjaosto, johon kaupunginhallitus valitsee 5 jäsentä ja henkilökohtaiset varajäsenet. Henkilöstöjaostolle asiat esittelee hallintojohtaja. Henkilöstöasiainhoitajana/palkkaasiamiehenä on toiminut v. 2006 kirjastonjohtaja Tarja Jansson. Palkkahallinnosta vastaa kunnansihteeri. Ei erillista organisaatiota, päävastuu hallintosäännön mukaan kunnanhallituksella, lautakunnat päättävät oman hallinnonalansa henkilöstöasioista, palkka-asiamies (kunnanjohtaja) päättää kaikista palkoista Kunnanhallitus päättää henkilöspolitiikasta. Ei erillistä henkilöstöäjaostoa eikä henkilöstösihteeriä. Kunnanhallitus päättää henkilöspolitiikasta. Ei erillistä henkilöstöäjaostoa eikä henkilöstösihteeriä. Keskitetty henkilöstöhallinto Palkanlaskenta KuntaPro:ssa. Hallintokunnissa päälliköt + henkilöstöasianhoitajat Kunnanhallitus päättää henkilöspolitiikasta. Ei erillistä henkilöstöäjaostoa eikä henkilöstösihteeriä. Kaupunginhallitus päättää henkilöstöpolitiikasta. Henkilöstöhallinnossa henkilöstöpäällikkö, talous- ja hallinto-osastolla yksi palkkasihteeri, palkanlaskenta hoidetaan KuntaProssa, hallintokunnissa esimiehet + toimistotyöntekijät Kuka päättää - viranhaltijoiden valinnoista? Valtuusto valitsee kaupunginjohtajan ja toimialajohtajat. Kaupunginhallitus valitsee tulosaluejohtajina toimivat viranhaltijat sekä muun alaisensa virkasuhteisen henkilöstön. Asianomainen lautakunta valitsee muun alaisensa virkasuhteisen henkilöstön. lautakunnat/ kaupunginhallitus/ kaupunginvaltuusto Määritelty hallintosäännössä ja johtösäännöissä. lautakunnat, kunnanhallitus (alaisensa viranhaltijat), valtuusto (johtavat viranhaltijat) lautakunta/kunnanhallitus/valtuusto Kunnanhallitus ja lautakunnat Kunnanvaltuusto: kunnanjohtaja, kunnansihteeri, sivistystoimenjohtaja, kunnan rakennusmestari. Kunnanhallitus muut johtavassa asemassa olevat viranhaltijat. KV valitsee ylimmät viranhaltijat. KH ja lautakunnat valitsevat toimialueensa viranhaltijat kh, siv.ltk KV: kaupunginjohtaja KH: osastopäälliköt, 1.rakennustarkastaja KJ: Muut johtavassa tai itsenäisessä asemassa olevat viranhaltijat lukuun ottamatta opetusta ja varhaiskasvatusta. Opetus- ja kasvatusltk: Koulun rehtorit ja varh.kasv.koordinaattori, Sivistysjohtaja: päiväkodin johtajat ja perhepäivähoidon ohjaajat, Koulun rehtorti: vakinaiset viranhaltijat - työntekijöiden valinnoista? Toimialajohtaja valitsee alaisensa työsopimusuhteisen henkilöstön. Toimialajohtaja voi siirtää ratkaisuvaltaansa alaisilleen viranhaltijoille. lautakunnat/ kaupunginhallitus/ kaupunginvaltuusto Määritelty hallintosäännössä ja johtösäännöissä. lautakunnat, määräaikaiset / tilapäiset / sijaiset lähiesimiehet tai osastopäälliköt lautakunnat => kunnanhallitus Osatopäälliköt Kunnanhallitus ja lautakunnat, osastopääl. Alle vuoden viran- ja tehtävien hoitajien valinnoista sekä tilapäistyöntekijät. Työntekijät valitaan nk. yhden yli periaatteella esimiehet Vastuualueiden ja tulosyksiköiden esimiehet - tehtäväkohtaisista palkoista? henkilöstöjaosto. henkilöstöjaosto Vakituisten palkat vahvistaa kunnanhallitus. palkka-asiamies (kunnanjohtaja) kunnanhallitus Kunnanhallitus Kunnanhallitus (mikäli poikkeamia) Henkilöstöjaosto kh. kj. Henkilöstöhallinto linjaa tvapalkat, päätöksen tekee valinnasta päättävä toimielin/virkamies HENKILÖSTÖPOLITIIKKA (kyllä/ei) Henkilöstöstrategia ei valmisteilla ei ei ei ei Kuntastrategiaan sisältyvä. kyllä ei ei Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma kyllä kyllä kyllä ei kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä Työhyvinvointiohjelma kyllä kyllä kyllä ei kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä Henkilöstösuunnitelma kyllä, talousarvion kyllä, talousarvion yhteydessä ei ei kyllä, talousarvion yhteydessä ei kyllä, kuntastrategian yhteydessä kyllä ei Tehdään parhaillaan vuosille yhteydessä 2014-2017 Henkilöstökertomus kyllä kyllä vuosittain vuosittain kyllä Kommentit - tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma tekeillä Tasa-arvo - ja yhdenvertaisuus -ohjelmaa päivitetään parhaillaan. Hesut valmisteilla hallintokunnissa. henkilöstösuunni-telma tavallaan käsitellään talousarvion yhteydessä

Kunta Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila PALKKAUS Tähän voit lisätä haluamasi kommentin palkkauksesta. Oletus on, että kaikilla on TVAjärjestelmä ja henkilökohtaiset lisät maksussa. Harjavallan kaupungissa on käytössä työn vaativuuden kokonaisarviointiin perustuva palkkausjärjestelmä. Tva-järjestelmä TVA-järjestelmä ja TVA:t ja henkilökohtaiset lisät käytössä. Järjestelyerät henkilökohtaiset lisät kunnossa maksussa käytetty sekä tva:n mukaiseen palkkojen harmonisointiin että henk.koht. lisiin kuten työehtosopimuksissa edellytetään. TVA on käytössä ja henkilökohtaiset palkanlisät, ei muita järjestelmiä TVA-järjestelmä on tehty ja otettu käyttöön v.2013. KVTES/TVA uudistettu kokonaisarviointiin perustuvaksi. Edelleen vireillä joidenkin hinnoittelukohtien TVA-tarkastelu. TS uudistuksen tarpeessa, LS vaatii tarkennuksia TS/tva päivitys 2014, Ulvilassa ei ole tällä hetkellä käytössä mitään ns. kannustavaa palkitsemisvälinettä Palkanlaskenta (hoidetaan itse, millä järjestelmällä? / ulkoistettu, mihin?) Itse (2 palkkasihteeriä) / Pegasos-henkilöstöhallinto itse CGI / Status -ohjelma Perusturvatoimen palkanlaskenta ostetaan Sastamalan Tukipalvelu Oy:ltä. Muuten hoidetaan itse. Itse / Pegasoshenkilöstöhallinto, omat palkkasihteerit (1½ työntekijää) itse/ CGI Status itse / Pro economica ohjelmistolla, resurssi 2 henkilötyövuotta Ulkoistettu KuntaPro Oy Ulkoistettu KuntaPro Oy, ESS Itse / Pegasoshenkilöstöhallinto Ulkoistettu KuntaPro Oy OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN (kyllä/ei) Suunnitelmallisia osaamiskartoituksia tehty Ei. Toteutetaan syksyllä 2013 aloitettavan koulutussuunnitelman laadinnan yhteydessä. kyllä ei ei ei ei ei ei, kokeiluja ja yksittäisiä hankkeita (opetushenkilöstö, kirjasto, palveluliikelaitos, petun vanhuspalvelut) opetushenkilöstön osalta Vuoteen 2012 osaamista pidetty osaava pohjois-satakuntahankkeen yhteydessä, parhaillaan mietinnässä yllä Sympa Oy:n ohjelmalla, mahdollisesti uuteen muuten ei järjestelmään siirtyminen Kehityskeskustelut käydään kaikilla työpaikoilla kyllä tavoitteena tavoitteena kyllä kyllä kyllä Kaikissa yksiköissä ei käydä. tavoitteena kyllä Oletus kyllä, asiaa ei systemaattisesti seurata, esimiehillä velvollisuus käydä myös ikäpainoitteiset keket Koulutussuunnitelma Ei. Koulutussuunnitel-man laadinta aloitetaan syksyllä 2013. ei ei ei ei / henkilöstöraportin yhteydessä henkilöstön käymät koulutukset raportoidaan ei ei osassa hallintokuntia on, osassa ei. Ei kaupunkitasoista yhteenvetoa. ei Vudelle 2014 laaditaan koulutussuunnitelma osana henkilöstö- ja osaamisen kehittämissuunnitelmaa 2014-2017 TYÖHYVINVOINTI Lyhyt kuvaus tyhy/tyky-toiminnan järjestämisestä Kaupunkitasoisen Työhyvinvointisuun-nitelma, kehittämissuunnitelman liikunta- ja kulttuurisetelit, mukaisesti henkilöstön virkistyspäivät, tyhy/tyky/virkistäytymistoimintaan on varattu (uimahallikäynnit + liikuntamahdollisuudet määrärahaa fysiojumppa), fysioterapia 100 /vakinainen työntekijä, josta 1/3 on tarkoitettu koko kaupungin henkilöstön virkistäytymiseen ja 2/3 käytetään työyksiköissä. Henkilöstö saa myös kaupungin liikunta- ja uimahallin kertamaksusta alennusta 2 /käyntikerta. Vuosittainen tyhy-raha on v. 2013 20 /työntekijä. tyky-toimikunta hallinnoi toimintaa TA määrärahan puitteissa, käytössä TYKYsetelit Uimahallin ja kuntosalin maksuton Kunnassa on käyttöoikeus,ilmainen työhyvinvointiryhmä, joka seuraa kansalaisopiston aktiivikortti,jolla tilanetta ja tekee ehdotuksia. Työhyvinvointiryhmä on laatinut voi osallistua rajoituksetta ja varhaisen puuttumisen maksutta kansalaisopiston piireihin toimintaohjeen ja Kevan (s 50 ja k 55 ),sykettä työhön ja projektissa on laadittu elämään (50+)-kurssi, palkallinen työhyvinvointiohjelma KELA/KEVA:n hyväksymä kuntoutus Henkilöstön virkistysraha v.2013 on 20 /henkilö. Yhteisesti järjestetään tyhy/tyky toimintaa sekä hallinnonaloittain omia tykypäiviä. Mm. teatteri, tutustumiskäynnit. Tuetut kuntosalikäynnit 8krt/kk, maksuton myötätuulen viikkomenu, uimahallin kertamaksusta alennusta 1 /käyntikerta, alennuksia museoihin ja teatteriin Tyky-seteli, Maksuton uinti ja kuntosalin liikuntailtapäivät, yhteisiä käyttö Kaskelotissa (kork. tapahtumia 3xvko), tiettyihin liikuntaryhmiin 3 alennus, kaupungin liikuntatoimen järjestämiä startti- /teemakursseja, 10-Kortit, joista kaupunki kompensoi ostohintaa 25 %, kaksi henkilöstön sählyä

Kunta Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila MUISTAMINEN Selvitys, miten työnantaja muistaa merkkipäivinä ja palvelusvuosista Merkkipäivien osalta ei ole vakiintunutta käytäntöä. Palvelusvuosista Suomen Kuntaliiton hopeisten ja kultaisten ansiomerkkien hakeminen. Työntekijöille haetaan myös Suomen Valkoisen Ruusun ja/tai Suomen Leijonan ritarikunnan kunniamerkkejä. Uudet henkilöstöperiaatteet Tervehdyksiä koskeva astuvat voimaan 1.1.2014 alkaen. yleisohje (hyv. Kh Kaupungin henkilöstöä 13.6.2011). muistetaan 50- ja 60- vuotismerkkipäivien yhteydessä lahjakortilla, jonka arvo määräytyy työssäoloajan perusteella, samoin eläkkeelle siirryttäessä tai muun palveluksesta poistumisen yhteydessä. Yli viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleelle annetaan lahjan lisäksi kaupungin viiri. Kaupunginvaltuuston puheenjohtajille, KH:n puheenjohtajille ja jäsenille sekä lautakuntien puheenjohtajille luovutetaan 50- ja 60- vuotismerkkipäivien yhteydessä kaupungin viiri ja/tai kukkavihko. Muiden luottamushenkilöiden muistamisesta sovitaan tapauskohtaisesti. kunnanjohtajan päätöksen mukaisesti lahjalla (lahjan arvoon vaikuttavat palvelusvuosien määrä ja mikä merkkipäivä on kyseessä) 50- ja 60-vuotispäivinä sekä eläkkeelle lähtiessä 175 lahjakortti, 30-vuotis ja 40-vuotis oman kunnan palvelusta 1 viikon palkallinen loma tai kylpyläviikonloppu kunnan osoittamassa kylpylässä ( 500 ) Muistaminen toteutetaan laaditun merkkipäiväohjeen mukaisesti. Muistamispäivät ovat eläkkeelle siirtyminen, ikämerkkipäivät ja palvelusvuosimerkkipäivät Syntymäpäivät 50-vuotispäivästä lähtien. Lahjan arvo 100-200 euroa riippuen palvelusajasta. Muistetaan eläkkeelle jääviä ja yli 5 vuotta palvelleet. 20 vuoden ja 30 vuoden Muistamisohje 50- ja 60-v, eläkkeelle jäänti ja palveluksesta annetaan joko Kuntaliiton ansiomerkki tai vaihtoehtoisesti vastaavanhintainen esinelahja. 40 v:n palveluksesta annetaan Kuntaliiton ansiomerkki ja kahden viikon palkallinen loma. 50 vuotislahja riippuen palvelusvuosista lahjan arvo 110-370, 60 vuotislahja hyväksytty, kj:n vastuulla. eroaminen: 5-9 vuotta 100 e, 10-19 v 150 e, 20-29 v 200 e, 30-34 v 250 e ja yli 35 v 300e. 20 vuotta Ulvilan kaupungin palvelusta: kello, 30 vuotta kunnallista palvelua: Kuntaliiton kultainen ansiomerkki, 40 vuotta Ulvilan kaupungin palelusta: 200 euron suuruinen lahja riippuen palvelusvuosista lahjan arvo 110-420. Henkilön jäädessä vanhuuseläkkeelle hänelle järjestetään läksiäistilaisuus ja annetaan muistolahja, jonka arvo on 100 euroa. YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminnan järjestäminen, sanallinen vastaus Harjavallan kaupungissa on yhteistyötoimikunta, työnantajan ja henkilöstön yhteistyöryhmät välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 14 :n tarkoittama yt-elin. Ytaelin koostuu TA:n ja henk. edustajista. TA nimeää ytelimeen 3 vars. edustajaa ja heille henk.koht. varaedustajat.ta ja henk. välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 19 :ssä tarkoitetut yhdistykset tai niiden rekisteröidyt paikalliset alayhdistykset nimeävät kukin yhden varsinaisen ja tälle henkilökohtaisen varaedustajan yt-elimeen. Lisäksi yt-elimeen kuuluu 2 työsuojeluvaltuutettua, joilla kummallakin on 2 henkilökohtaista varatyösuojeluvaltuutettua. Yt-neuvottelukunta YT-toimikunta (nykyinen kokoontuu noin kerran toimikausi 2013-2014) kuussa. Puheenjohtajana toimii kunnanhallituksen jäsen. Neuvottelukuntaan kuuluu lisäksi kaksi muuta kunnanhallituksen jäsentä. Sihteerinä toimii henkilöstöasiainhoitaja. Neuvottelikuntaan kuuluu x pääsopijajärjestöjen edustajaa. Kunnassa on organisoitu yt-ryhmä Henkilöstötoimikunta (johon kuuluvat myös työsuojeluvaltuutetut), joka kokoontuu säännöllisesti Yhteistyötoimikunnan kokoukset, työpaikkakohtaiset kokoukset (kahvipöytäkeskustelut) Ohje yhteistoiminnasta, kolmitasoinen (työpaikkataso, virasto/laitostaso ja kaupunkitaso), yhteistyötoimikuntia 12+1, toimivat lakisääteisinä työsuojelutoimikuntina Yt-toimikunnan kautta Yhteistyötoimikunta, joka toimii myös työsuojelutoimikuntana; järjestöjen ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa tehdään neljäksi vuodeksi kerrallaan erillinen yhteistoimintasopimus LUOTTAMUSMIEHET Sopimus ajan käytöstä ja määrästä (on/ei ole) ei ei ei ei on ei on on on on Kommentit paikallisesti ei ole sovittu luottamusmiesten ajankäytöstä Akavan luottamismiehelle maksetaan ajankäytöstä ja JHL:n luottamusmiehelle on vahvistettu viikottainen ajankäyttö Akavan luottamusmiehelle maksetaan ajankäytöstä, JHL:n ltm vahvistettu viikoittainen ajankäyttö ja Jytyn ltm tekee työaikansa puitteissa. Kaikkien pääsopija- järjestöjen plm:lla sovittua ajankäyttöä Kaikkien pääsopija- järjestöjen plm:lla sovittu ajankäyttö HENKILÖSTÖPALVELUT Työterveyshuollon järjestäminen, sanallinen vastaus (oma/ostettu ulkoa) Työterveyshuollon kustannusten jakautuminen prosentteina korvausluokissa I ja II Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymä I 17,28 % ja II 82,72 % Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymä Työterveys Akaasia Satakunnan työterveyspalvelut Satakunnan Työterveyspalvelut Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymä I: 16 387 (51 %) ja II: 15 712 (49 %) I 62,2 % ja II 37,8 % (v.2012) I 45,77% ja II 54,23% I 23844,14, hyväksytty 23803,64, II 56367, hyväksytty 56367 Satakunnan Työterveyspalvelut Satakunnan Työterveyspalvelut I 54,9% ja II 45,1% I 873 636 (35%) ja II 1 620 988 (65%) PoSa Satakunnan Työterveyspalvelut I 54,3 % ja II 45,7% I 41,5% ja II 58,5%

Kunta Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila Varhaisen puuttumisen ja uudelleen sijoituksen toimintamalli Toimintaohje voimassa. kyllä Varhaisen puuttumisen ohje kyllä kyllä/ uudelleen sijoittamisessa on pienen kunnan mahdollisuudet rajalliset Varhaisen puuttumisen toimintaohje Varhaisen tuen malli kyllä Työkyvyn tukemisen periaatteet Siikaisten kunnassa 1.12.2011 alkaen Aktiivisen aikaisen tuen (Aatu) ja vajaakuntoisuudesta johtuvan uudelleensijoituksen toimintamalli Työpaikkaruokailu Kaupungissa 3 toimipistettä, kyllä joissa työpaikkaruokailu on järjestetty. Henkilöstöjaosto vahvistaa vuosittain työpaikka-ateriasta perittävän hinnan (tuettua). omaa (2 koululla ja terveyskeskuksella) henkilökunnalla mahdollisuus syödä koulun ruokalassa, sekä ko. laitosten henkilökunnalla päiväkodissa ja Käenpesän palvelukeskuksessa) On järjestetty /virasto,vanhainkoti 5,37 /ateria, kouluilla 3,58 /ateria ja päiväkodissa 5,31 /ateria Järjestetty kunnan omien keittiöiden (2 kpl) yhteydessä ja kunnan keskustan kahdessa yksityisessä lounaspaikassa Kunnan tuki 0,75 euroa/ateria v. 2013 paikalliset lounaspaikat. Talousarvioon v. 2013 varattu 300 euroa. Porin kaupungin työntekijöillä on mahdollisuus ruokailla kaupungin omissa laitoksissa kuten esim. kouluissa, vanhainkodeissa, terveyskeskuksen ruokalassa. Ruokailua ei tueta. Verohallinnon päätöksen mukaan sairaalan, koulun, päiväkodin tai muun vastaavan laitoksen henkilökuntaan kuuluvan laitosruokailun yhteydessä saaman ravintoedun arvo on 4,43 /ateria. Koulun, päiväkodin tai vastaavan laitoksen henkilökunnan oppilaiden tai hoidettavien ruokailun valvonnan yhteydessä saaman ravintoedun arvo on 3,54 /ateria. Työnantaja osallistuu yksityisen ruokalan ateriahintaan verotusarvon ylittävältä osalta Ulvilan kaupungin työntekijöillä mahdollisuus ruokailla terveyskeskuksessa ja vanhainkodilla, lounas 5,70 sekä kouluissa ja päiväkodeissa, lounas 4,90. TYÖSUOJELU Työsuojelupäällikön tehtävien hoitaminen Hoidetaan sivutoimisesti. Hoidetaan annetun työajan puittessa, työsuojelupäällikkönä toimii atk-suunnittelija päiviä per viikko Työsuojelupäällikkönä toimii kirjastonjohtaja Tarja Jansson. Ei ole määritelty. Tehtäviä hoidetaan tarpeen mukaan. Työsuojelupäällikkö toimii oman työajansa puitteissa/ korvaus 200 /kk Sivutoiminen työsuojelupäällikkö Arvio n. 1 viikko/vuosi Työhyvinvointipäällikkö Työsuojelun päälliköiden tehtävät teknisellä johtajalla oman työn ohella 1 päivä viikossa kokoaikainen 2 pv/vko n. 40 % henkilöstöpäällikön työajasta Työsuojelutoimikunta (erillinen/ yhdistetty ytt:aan/muuten?) Yhdistetty yt-elimeen. yhdistetty yhteistyötoimikuntaan Yhdistetty YTneuvottelukuntaan. erillinen työsuojelutoimikunta, kokoontuu n. 4 kertaa vuodessa Yhdistetty yt-ryhmään Yhdistetty henkilötötoimikuntaan Yhdistetty yhteistyötoimikuntaan yhdistetty yhteistyötoimikuntaan yhdistetty ytt:aan Yhdistetty yhteistyötoimikuntaan Varsinaisten työsuojeluvaltuutettujen määrä 2 2 1 1 3 työsuojeluvaltuutettua 2, 3 7 + varavaltuutetut 14 1 3 (toimihenkilöt,toimistohenkilö stö ja opettajat) (työntekijät) Työsuojelun toimintaohjelma kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä hallintokunnittain kyllä kyllä Toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi kyllä kyllä kyllä kyllä kyllä ei ei kyllä kyllä, lisäksi ns. "reilun pelin säännöt" Päihdeohjelma kyllä kyllä kyllä on tehty kyllä ei kyllä kyllä kyllä kyllä Savuton työpaikka Suositus tupakoimattomuudesta on, ei täydellistä kieltoa. kyllä kyllä kyllä kyllä ei ei kyllä ei ole erityistä päätöstä 1.1.2014 kyllä TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT VUOSI 2012 Sairauspoissaolopäivät / HTV 14,6 6248 / 17,1 HTV 1 734 KALENTERIPÄIVÄÄ 1916 3,95 % 4,28 HTV 5188 17,96 6,4 työpv/hlö 19,7 pv / HTV 387 kalenteripv/ v.2012 (vakinainen henkilöstö) 9,4 tp Työtapaturmapoissaolopäivät / HTV 0,1 543 / 1,5 HTV 17 KALENTERIPÄIVÄÄ 78 0,20 % 0,05 HTV 177 0,62 1,3 työpv/hlö 0,8 pv / HTV 16 kalenteripv/ v. 2012 (vakinainen henkilöstö) 0,7 tp Määräaikaiset kuntoutustukipäivät / HTV 0,1 40 / 0,1 HTV 390 KALENTERIPÄIVÄÄ 0,10 HTV 0,3 työpv/hlö 1,8 pv / HTV 1,2 tp Kaikki yhteensä prosentteina kokonaistyöajasta 6,70 %? 5,36 % 4,71 % 3,10 % 5,64 % 4,70 %

Yhteistoimintasopimuksin hoidettavat tehtävät Kunta Toiminto Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila Porin hankintapalvelut Porin seudun jätehuolto Porin kasvatus- ja opetusvirasto ja muu koulutus kansalaisopisto Porin perusturva Satakunnan pelastuslaitos Satakunnan työterveyspalvelut Akaasia työterveyspalvelut / Sastamala Keski-Satakunnan Terveydenhuollon kuntayhtymä Pohjois-Satakunnan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Porin tekninen palvelukeskus Porin TPK:n maatalous / lomitus maatalous maatalous Porin kaupunkisuunnittelu Porin Vesi jätevesi jätevesi ja osa talousvedestä jätevesi jätevesi Porin ympäristöterveydenhuolto Merikarvian ja Siikaisten kansalaisopisto Pohjois-Satakunnan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä/eläinlääkärip Sastamalan seudun sosiaali- ja terveyspalvelut / ympäristöterveydenhuolto Sastamalan Tukipalvelu Oy / kirjanpito, perusturvatoimen palkat, ICT-palvelut Honkajoen kunta / lomituspalvelut Maaseutuhallinnon yhteistoimintaalue/kankaanpää