Tutkittua tietoa henkilöstötuottavuudesta

Tutkittua tietoa henkilöstötuottavuudesta mitä se on ja miten sitä johdetaan? Marko Kesti Dosentti, HTT, DI Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto Tietokirjailija (http://markokesti.wordpress.com/) 040 717 8006 marko.kesti@ulapland.fi

Henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelma Henkilöstötuottavuuden kehittämisen parhaat käytännöt HRM-kypsyysmalli HR-käytännöt HRD prosessi Pelillistäminen Työelämän laadun mittaaminen Työhyvinvointimittaukset Hiljaiset signaalit mittaus QWL indeksin määrittäminen (uusi malli) Henkilöstötuottavuuden analysointi (uusi teoria) Yritykset Kuntaorganisaatiot Skenaariolaskenta Toimialatilastot

Yritysten tuloskunto Suomessa: Mikä on oikea tilannearvio? Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa) Yritysjakauma tuloskyvyn mukaan (oletuksena Normaalijakauma) Tilannearvio 1: Yritysten kyky tehdä tulosta on normaalijakauman mukainen. Yritysten osuus Heikosti menestyvien osuus on noin 15 % kaikista Kohtuullisesti menestyvien osuus on 70 % eli reilusti valtaosa yrityksistä TOP-yritykset noin 15 % kaikista. VÄÄRIN Huono tuloskunto Hyvä tuloskunto OIKEIN

Yritysten jakauma tuloskyvyn mukaan v. 2013 12 782 yritystä (yli 10 henkeä työllistävät) 836 000 työntekijää (kauppa, rakentaminen, palvelut, teollisuus) Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot Työntekijöiden määrä Heikko tuloskyky 47% yrityksistä Yritysten määrä Kohtalainen tuloskyky 33% yrityksistä Hyvä tuloskyky 13% yrityksistä Erinomainen tuloskyky 7% yrityksistä Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE)

Yritysten tuloskyvyn kehitys vuosina 2012, 2013 ja 2014 Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa) Henkilöstön määrä vähenee, työttömyys pahenee Heikon tuloskyvyn yritysten määrä kasvaa Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE) Johtopäätös Tarvitaan yksikkötyökulujen vähentämistä ja paikallista sopimista, jotta ei menetetä työpaikkoja Tarvitaan kasvua luovan rakennemuutoksen vauhdittamista, jotta saadaan lisää työpaikkoja. Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE)

Jatkuvan kehittämisen käytännöt työsuhde ja henkilöstöasioissa Lähteet: Aura O., Ahonen G., Hussi T. ja Ilmarinen J. (2014). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014, M. Kesti (2015). Kilpailukykyongelman syynä esimiestoiminnan kriisi https://markokesti.wordpress.com/2015/10/28/kilpailukykyongelman-syyna-esimiestoiminnan-kriisi/ Osuus vastanneista Ei käytössä 32 % Käytössä satunnaisesti 40% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 32% Ei käytössä 40% Satunnaisesti käytössä Käytössä systemaattisesti 28% 28% Säännöllisesti käytössä Kypsyysarvio TOP yritykset Johtopäätös Jatkuva kehittäminen on jo usean organisaation suunnitelmissa, mutta laajempi käytännön toteutus vielä puutteellista

Esimiesrooli on määritelty työhyvinvoinnissa Lähteet: Aura O., Ahonen G., Hussi T. ja Ilmarinen J. (2014). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014, M. Kesti (2015). Kilpailukykyongelman syynä esimiestoiminnan kriisi https://markokesti.wordpress.com/2015/10/28/kilpailukykyongelman-syyna-esimiestoiminnan-kriisi/ Ei määritelty 48 % 60% 40% 48% 40% Osuus vastanneista 20% 0% 12% Ei määritelty Satunnaisesti Järjestelmällisesti Satunnaisesti 40% Määritelty järjestelmällisesti 28% TOP yritykset Kypsyysarvio Johtopäätös Suurimmassa osassa esimiestoimintaa ei ole määritelty työhyvinvoinnin kannalta

Työhyvinvoinnin ja talouden välinen yhteys Henkilöstötuottavuuden punainen lanka HRkehittäminen Tuottavuuden nousu

Palveluyritys Oy Liikevaihto: 18 M Henkilöstö: 328 kpl Liikevaihto( ): 18 012 977 Henkilöstökulut sivukuluineen ( ): 9 022 264 Muuttuvat kulut, aineet ja tarvikkeet ( ): 1 407 820 Muuttuvat kulut, ostopalvelut ( ): 2 160 042 Kiinteät kulut ilman henkilöstökuluja ( ): 2 886 792 EBITDA 2 536 058 Henkilöstövahvuus (FTE) 328 Uusien työntekijöiden määrä 59 Lähteneitä työntekijöitä 59 Lomat 11,40 % Poissaolot 3,50 % Työn opastus 1,50 % Perhevapaat ym. 3,10 % Koulutus ja HRD 1,40 %

Henkilöstön aineeton pääoma työelämän laatu Esimiestoiminta Toimintakulttuuri Henkilöstötuottavuuden kehittämisen periaate Case 1: HR-strategia kasvaville markkinoille Henkilöstöresurssit Liiketoiminta 328 henkilöä*1900h Liikevaíhto Lomat 11.4% Poissaolot 3.5% 21.5% Liikevaihto Työn opastus 1.5% Perhevapaat ym. 3.1% Koulutus ja ja HRD 2.0% 1.4% Prosessit 78.8% 75.0% Aika työhön 79.1% 78.5% 20.9% Rakenteellinen ajankäyttö 21.0% PAFF 61.9% (+4.3%) 59.3% Tehollinen työaika (laskutettu aika) Liikevaihto Muuttuvat kulut Muut kikut EBITDA Liikevaihto Henkilöstökulut Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kikut +0.8 M EBITDA Liiketoiminta Liikevaihto 18.0 M Muuttuvat 3.6 M Henkilöstö 9.0 M Muut kikut 2.9 M EBITDA 2.5 M HRD jälkeen: Liikevaihto 18.8 M Muuttuvat 3.8 M Henkilöstö 9.0 M Muut kikut 2.9 M EBITDA 3.1 M +0.6 M +1 830 /hlö PAFF: Preventive actions Appraisal, Internal Failure, External Failure), (BS 6143-2, 1990).

Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio yksinkertaistettuna työelämän laatu LV = K * HR * TVA * (1 RA) * QWL LV = liikevaihto (kokonaistuotannon määrä), HR = henkilöstövahvuus, FTE TVA = teoreettinen säännöllinen vuosityöaika, h (noin 1900 h/v) K = liiketoimintakerroin, /h QWL = työelämän laatu, % (Quality of Working Life) RA = rakenteellinen työajan käyttö, % Liikevaihdosta lasketaan normaalin kustannuslaskennan avulla käyttökate (EBITDA) EBITDA = LV Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kiinteät kulut Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages 22-32. Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK. 136-173.

Useat työhyvinvointikyselyt eivät ole yhteydessä organisaation suorituskykyyn Miksi? Koska kysytyt asiat eivät ole samanarvoisia henkilöstön suorituskyvyn kannalta. Työpahoinvointi vaikuttaa eri tavalla suorituskykyyn kuin työn imun kokemus. Näitä asioita ei siis voi tarkastella samalla skaalalla. Yksinkertaistettu ongelman kuvaus 1 ft 2 3 cm 1 +2 + 3 = 6, keskiarvo = 6/3 = 2 1 ft = 31 cm 2 = 5 cm 3 cm VÄÄRIN OIKEIN 31 + 5 + 3 = 39, keskiarvo = 39/3 = 13

Työhyvinvoinnin yhteys suorituskykyyn Työelämän laatu itsearvostuksen tekijöillä Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA Itsearvostustekijät, PL Päämäärät Luovuus PL Työhyvinvointipääoma Työn imu Itsearvostustekijät, YI Yhteenkuuluvuus Identiteetti Itsearvostustekijät, FE Fyysinen turvallisuus Emotionaalinen turvallisuus FE YI Ei toteudu Toteutuu QWL = FE * Yhteistyö ja osaaminen Työpahoinvointi YI + PL 2

Työhyvinvoinnin QWL-indeksin analyysi Uuden sukupolven henkilöstökysely QWL = FE * YI + PL 2 = 60.0% Työpahoinvointitekijät Työhyvinvointitekijät

Uuden sukupolven henkilöstökysely Toimintaan ohjaava kehittämiskysely, jossa 15 kysymystä Hieman kehitettävää Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista

Suosituksia aktivoitaviksi kehittämistoimenpiteiksi Ylätason suosituksia organisaation systeemiälykkyyden kehittämiseen

Tyypillinen työelämän laadun jakauma QWL Työyhteisöryhmä

Henkilöstötuottavuuden johtaminen Miten HR-johtamisesta tehdään strategisesti merkittävää 1. Luo HR-johtamiselle agenda Henkilöstölähtöinen kilpailukyvyn parantaminen 2. Keskity asioihin, joilla on merkitystä Perehdy HR-dataan ja kuuntele henkilöstöä Liiketoiminnan ongelmat tulevat esille alhaalta ja ovat silloin helpompia ratkaista 3. Hanki liiketoimintaosaamista Ymmärrä liiketoiminnan lainalaisuudet 4. Korosta taloudellisia hyötyjä Analysoi HR-kehittämisen taloudelliset hyödyt ja tee se oikein 5. Priorisoi ja hylkää ajan haaskaajat Älä tuhlaa kenenkään kallisarvoista työaikaa turhuuksiin Cappelli, P. (2015). HR miksi sitä on niin ihana vihata., Harward Business Review, FAKTA lokakuu 2015, Suom. Hammarsten H. s. 40-47 Maxwell, J., C. (2015). Presentation at Nordic Business Forum, Helsingin Messukeskus. Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and Investment, 6, 12-21.

Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittäminen HR-käytännöt, koulutus ja HRD HR-kehittäminen HRD - Jatkuva kehittäminen HR-käytännöt -Ylläpitävät -Ad-hoc Koulutus -Yksilö -Ryhmä

Digitaaliset ratkaisut työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämiseen Tutkimustieto + digitalisaatio + käyttäjälähtöisyys Yritystoiminnan lainalaisuudet, ROI Onnistunut digitalisointi Käyttäjälähtöisyys Pelillistäminen koukuttavuus Tutkimustieto Evindencebased

Tuottava esimies - simulaatiopeli Käsikirja, e-learning ja esimiestaitojen testaaminen digitaalisessa muodossa

Työelämän laadun kehittäminen CASE kuntaorganisaation tilannekatsaus Testaus Valinta Toimii Best value practices Ideat ja aloitteet Uudet ideat

Työelämän laadun kehittäminen

Tehokas henkilöstökehittämisen prosessi työelämäinnovaatioiden toteuttamiseen Vaihe 4: Kehittämispalaverit Toimenpiteiden ideoinnit ja valinta työyhteisöryhmissä Vaihe 6: Seuranta ja tuki Seurataan tuloksia ja tuetaan työyhteisöjä ja esimiehiä työelämäinnovaatioiden toteuttamisessa käytännössä Vaihe 3: Johdon palaveri Käydään tulokset johdon kanssa Vaihe 2: Kehittämiskysely Vaihe 5: Esimiespajat Esimiehet jakavat hyviä käytäntöjä ja ratkaisevat haasteita yhdessä Vaihe 1: Valmistelu HRD prosessin valmistelu johdon ja HR-edustajien kanssa Aikataulu lähtöhetkestä Kesti Marko M. (2012). Kesti The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland.

Tuottavuuden parantamistoimenpiteiden vaikuttavuus Toimenpiteiden vertailu Tulosvaikutukset Käyttökate/työntekijä 6 326 /FTE + 43% Epävarmoja tapoja, sillä voi olla, että työelämän laatu samalla huononee Mahdollista, jos osa lisätyöajasta käytetään oman toiminnan kehittämiseen Nykyinen tuloskyky keskimäärin Henkilöstökuluista 5% pois Työaikaa lisää 10 pv ja palkkaa 1% lisää Työaikaa lisää 10 pv Työaikaa lisää 5 pv, työelämän laatua 5% paremmaksi ja palkkaa 1 % lisää

Marko Kesti Dosentti, HTT, DI Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto Tietokirjailija (http://markokesti.wordpress.com/) 040 717 8006 marko.kesti@ulapland.fi @markokesti

Kirjallisuutta Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and Investment, 6, 12-21. doi: 10.4236/ti.2015.61002. Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages 22-32. Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK. 136-173. Kesti M. (2013). Hiljaiset signaalit esimiestyössä, FINVA Kustannus, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function. Conference paper at Qualitative and Quantitative Economics. Bangkok May 20-21. Kesti M. (2012). The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland. Kesti M. & Syväjärvi A. (2012). Human Resource Development Function to both Organizational Performance and Quality of Working Life, Journal of Global Business Review GBR Vol 2 No 1, Global Science and Technology Forum. Kesti M. (2012). Organization Human Resources Development Connection to Business Performance, Procedia Economics and Finance Vol 2 2012, pp. 257 264. Pietiläinen V. & Kesti M. (2012). Johtamisen tilanneherkistyminen ja asiantuntijuus, kirjassa Johtamisen psykologia, ed. Perttula J & Syväjärvi A. Kesti M. (2012). Qualitative and Quantitative Economics Conference, Singapore 21-22.05.2012. Human resource development connection to business performance. Syväjärvi A. & Kesti M. (2012). Positive Human Tacit Signal Approach and Competence System Intelligence in Organization. In Di Fabio Annamaria (ed.), Emotional Intelligence New Perspectives and Applications, Research Laboratory of Psychology for Vocational Guidance and Career Counseling, Department of Psychology, University of Florence, Italy.