SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2011

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2011

Sisällysluettelo 1 Esipuhe... 3 2 Strategia ja henkilöstö... 4 3 Organisaatio... 5 4 Henkilöstöresurssit... 7 4.1 Henkilöstön jakautuminen organisaatiossa... 9 4.2 Henkilöstö ammattiryhmittäin... 11 4.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 13 4.4 Henkilöstön ikärakenne... 13 4.5 Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin... 15 4.6 Yhteenveto... 16 5 Eläkkeet rahoitetaan eläkemaksuilla... 17 5.1 Henkilöstön eläköityminen... 18 5.2 Eläkepoistumaennuste... 18 6 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen... 20 7 Työhyvinvointi... 21 7.1 Työkykyä tukeva toiminta... 21 7.2 Työterveyshuolto... 22 7.3 Varhainen tuki... 23 7.4 Sairauspoissaolot... 23 7.5 Työsuojelu ja työtapaturmat... 26 7.6 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja edistäminen... 27 7.7 Yhteenveto... 27 8 Yhteistoiminta... 28 8.1 Yhteistyötoimikunta... 28 8.2 Työpaikkatason yhteistoiminta... 29 8.3 Luottamusmiestoiminta... 29 9 Henkilöstökustannukset... 30 9.1 Palkkausjärjestelmä... 30 9.2 Kannustaminen ja palkitseminen... 30 9.3 Palkat ja palkkiot vuonna 2011... 31 9.4 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja... 32

1 Esipuhe Vuosi 2011 oli edelleen muutoksen aikaa Siilinjärven kunnan toiminnoissa. Liikelaitos Siilisetperuspalvelukeskus jatkoi toimintaansa toista vuotta, mutta loppu vuodesta jouduttiin jo yhteistoiminta-alueen purkamispäätöksiin. Toisaalta ympäristöterveydenhuollon yhteistoiminta-alue aloitti toimintansa vuoden alussa hyvissä merkeissä. Vuoden aikana valmisteltiin myös maaseutuhallinnon yhteistoiminta-alueen käynnistämistä 1.1.2012 alkaen. Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä oli toimintavuoden käynnistyessä 1852 (tilanne 31.12.2010). Vuoden 2011 lopussa (31.12.2011) henkilöstön kokonaismäärä oli 1884, josta vakinaisia oli 1439. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi vuoden aikana 38:lla. Kunnanhallituksen vuonna 2010 hyväksymän strategian tavoitteita toteutettiin vuoden aikana. Kuntastrategia 2020 linjaa kunnan toimintaa ja kehitystä pitkälle tulevaisuuteen, siihen sitoutuminen koko kunnassa on tulevaisuuden kannalta välttämätöntä. Yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä ensimmäisenä askeleena oli selvittää henkilöstön työhyvinvoinnin taso. Siilinjärvellä toteutettiin keväällä 2011 KEVA:n kanssa yhteistyössä Työhyvinvointisyke-kysely. Kyselyn vastausprosentti oli erittäin hyvä eli 75 %. Kyselyn tulosten julkaisun jälkeen käynnistyi työyhteisöissä työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmien valmistelu. Palvelualueiden kehittämissuunnitelmien pohjalta syntyy koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. Kysely on tarkoitus toistaa vuonna 2013 ja näin seurata työhyvinvoinnin kehittämistyötä työyksiköissä ja koko kunnan tasolla. Toisaalta lähdettiin kehittämään rekrytointia ja nimettiin työryhmä valmistelemaan Kuntarekryjärjestelmän käyttöönottoa. Sopimus Kuntarekryn käyttöönotosta allekirjoitettiin 31.1.2011. Rekrytointiprosessi kuvattiin, tehtiin ohjeistus ja aloitettiin esimiesten koulutukset. Kunnan keskitetyn koulutuksen suunnittelutyöryhmä on linjannut koulutuksen painopisteeksi esimiesten valmennuksen. Kertomusvuonna jatkettiin esimiesinfotilaisuuksien järjestämistä. Myös muuta esimieskoulutusta järjestettiin mm. palvelussuhdeasioista. Uudelle henkilöstölle järjestettiin syksyllä perehdytysiltapäivä, josta on tullut vuosittain toistettava perinne. Yhteisiin koulutus- ja esimiesinfotilaisuuksiin osallistui vuonna 2011 lähes 800 henkilöä. Vuosi 2011 oli uuden organisaation toinen toimintavuosi. Täysin vertailukelpoista tilastoaineistoa ei saada vuotta 2010 edeltäviltä vuosilta, koska Siiliset-peruspalvelukeskus aloitti toimintansa 1.1.2010. Tuula Lukkarila, henkilöstöpäällikkö 3

2 Strategia ja henkilöstö Kunnanvaltuusto hyväksyi 30.8.2010 Siilinjärven kuntastrategian 2020. Sen visiona on: Siilinjärvi Vahva ja vastuullinen toimija Pohjois-Savossa Henkilöstöä koskevana strategisena päämääränä on: Osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö Henkilöstöön liittyvät tavoitteet on määritetty kolmelle painopistealueelle seuraavasti: Osaamisen varmistaminen: Siilinjärvi toimii aktiivisesti osaavan henkilöstön saamisen varmistamiseksi ja osaamisen kehittämiseksi. - Rekrytointia kehitetään ja se perustuu henkilöstösuunnitelmaan - Oppisopimuskoulutusta hyödynnetään ja harjoittelijaresurssien käyttöä lisätään - Henkilöstön täydennyskoulutus perustuu osaamiskartoituksiin ja koulutussuunnitelmiin Motivaation ylläpitäminen: Siilinjärven henkilöstö työskentelee mielekkäissä kykyään vastaavissa tehtävissä. - Johtaminen ja esimiestyö on kannustavaa ja oikeudenmukaista - Toimiva palautejärjestelmä - Kannustava palkitseminen ja palkkapolitiikka - Työkierron ja etenemismahdollisuuksien hyödyntäminen - Henkilöstön aktiivinen oman työn kehittäminen Hyvinvoinnin kehittäminen: Siilinjärven henkilöstöpolitiikan tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen. - Tietoisuus henkilöstön työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin tasosta - Työyhteisöt toteuttavat yhdessä hyvää työilmapiiriä ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä ylläpitäviä toimenpiteitä - Terveellinen työympäristö, käyttöturvalliset ja ergonomiset työvälineet Henkilöstöön liittyviä strategisia tavoitteita lähdettiin toteuttamaan vuonna 2011kehittämällä rekrytointia. Työryhmä nimettiin valmistelemaan Kuntarekryn käyttöönottoa. Sopimus käyttöönotosta allekirjoitettiin 31.1.2011. Työryhmä valmisteli rekrytointiprosessin kuvauksen ja ohjeistuksen rekrytointeihin. Iso osa perusrekrytoinneista hoidettiin Kuntarekry järjestelmän avulla. Sijaisjärjestelmää ei ole vielä otettu käyttöön. Osaamista kehitettiin vuoden 2011 aikana mm. koulutustyöryhmän järjestämän keskitetyn koulutuksen avulla. Painopisteeksi linjattiin esimiesten yhteiset koulutukset. Lisäksi jatkettiin esimiesinfotilaisuuksien järjestämistä. Myös koko henkilöstölle suunnattuja koulutuksia järjestettiin sekä tarjottiin henkilöstölle mahdollisuus osallistua Itä-Suomen kesäyliopiston järjestämiin työryhmän valitsemiin koulutustilaisuuksiin. Henkilöstön työhyvinvoinnin taso selvitettiin toteuttamalla KEVA:n työsyke-työhyvinvointikysely keväällä 2011. Tulosten perusteella valmisteltiin työyksiköiden ja palvelualueiden työhyvinvoinnin 4

kehittämissuunnitelmat. Yhteenvetona saadaan koko kunnan henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. 3 Organisaatio Siilinjärven kunta on kasvava ja nuorekas yli 21 000 asukkaan kunta. Hallinto-, opetus- ja vapaaaika-, maankäyttö-, ympäristöterveys- ja teknisissä palveluissa sekä Liikelaitos Siiliset - peruspalvelukeskuksessa oli vuoden 2011 lopussa palvelussuhteessa 1884 työntekijää. Kuvio 1. Siilinjärven kunnan organisaatiorakenne Ympäristöterveyspalveluiden yhteistoiminta-alue käynnistyi 1.1.2011 alkaen kahdeksan kunnan yhteistoimintana Siilinjärven toimiessa isäntäkuntana. Siilinjärven ja Maaningan kuntien sekä Nilsiän kaupungin sosiaali- ja terveydenhuolto on järjestetty 1.1.2010 alkaen yhteistyössä isäntäkunta Siilinjärveen kuuluvassa kunnallisessa liikelaitoksessa. Siilisetin neljä tulosaluetta ovat hoitopalvelut, perhe- ja aikuispalvelut, vanhuspalvelut ja varhaiskasvatuspalvelut sekä lisäksi hallinto-, talous- ja tukipalvelut. 5

JOHTOKUNTA Peruspalvelukeskuksen johtaja Reijo Ruostila HALLINTO-, TALOUS- JA TUKIPALVELUT Hoitotyön asiantuntija, Sisko Hyvönen Toimistopalvelut, Merja Vartiainen Laitoshuolto, Mirja Räsänen Atk-sovellustuki VARHAISKASVATUS- PALVELUT Eeva-Liisa Lyytinen PERHE- JA AIKUISPALVELUT Minna Pitkänen VANHUSPALVELUT Kati Kantanen HOITOPALVELUT Martti Pärnänen Hyvinvointineuvola Tytti Lintunen Kotipalvelut Marja Kavilo Vastaanottopalvelut Veikko Viitasalo Lastensuojelupalvelut Antero Nissinen Asumispalvelut Olavi Kortelainen Sairaalapalvelut Aino Hietakorpi Aikuissosiaalityön palvelut Minna Kaija- Kortelainen Suun terveydenhuoltopalvelut Veijo Miettinen Mielenterveyspalvelut Tuula Eronen Työterveyshuoltopalvelut Marjut Mäittälä Kehitysvammapalvelut Pia Hämäläinen Fysioterapia ja kuntoutuspalvelut Helena Tepponen Kuvio 2. Liikelaitos Siiliset peruspalvelukeskuksen organisaatiokaavio 6

Henkilöstöä 4 Henkilöstöresurssit Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä 31.12.2011 oli 1884 henkilöä, joista vakinaisia 1439 henkilöä, mikä on 76,4 % koko henkilöstöstä. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 445 henkilöä, joista työllistettyjä 10 henkilöä. 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Palvelussuhteiden määrä 2007 2008 2009 2010 2011 Vakinaiset 778 842 875 1401 1439 Määräaikaiset 277 247 253 451 445 joista työllistettyjä 28 12 11 12 10 Henkilöstö 1065 1089 1128 1852 1884 Kuvio 3. Palvelussuhteiden kehitys vuosien 2007 2011 viimeisenä päivänä Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yksittäisen päivän henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa ei kuitenkaan kuvaa vuotuisia henkilöstöresursseja oikein. Yhteensä luku ei kuvaa työssä olevien henkilöiden määrää, koska vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli 31.12.2011 toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Eniten sijaisia ja muita määräaikaisia palvelussuhteita oli Siiliset-peruspalvelukeskuksessa 283 henkilöä sekä opetus- ja vapaa-aikapalveluissa 136 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vaihtelee kuukausittain 21,6 % ja 25,5 % välillä, vuositasolla se oli keskimäärin 23,6 %. Vähiten määräaikaista henkilöstöä oli kesäkuukausina, eniten maaliskuussa ja marraskuussa. Määräaikaisten suhteellinen osuus vastaa valtakunnallista tasoa. Tuntipalkkaisten määrä on pysynyt viiden viimeisen vuoden aikana suhteellisen vakiona, heitä oli vuoden lopussa 3,1 % henkilöstöstä. He työskentelevät teknisten palvelujen ja vapaaaikapalvelujen eri tehtävissä. Lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien, erilaisten virka- ja työvapaiden sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilön poissa ollessa. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetäänkin pääasiassa vakinaisen henkilöstön sairaus-, äitiys- ja vanhempainvapaiden sijaisuuksiin sekä projektiluonteisiin tehtäviin. 7

Kalenteripäivää Eräät virka- ja työvapaat 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Perhevapaat Muut Vuorotteluvapaa Opintovapaa Työtapaturmat Kuntoutustuki Kuntoutus 2010 henkilöä 275 715 42 28 40 11 48 2011 henkilöä 295 751 41 38 43 10 58 2010 kpv 19 013 12 938 5 894 2 872 1 980 1 788 415 2011 kpv 21 136 11 871 5 340 5 767 1 181 1 732 701 Kuvio 4. Eräät virka- ja työvapaat vuosina 2010 ja 2011 Poissaoloihin sisältyy sekä palkallisia, että palkattomia vapaita. Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa, tilapäinen hoitovapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Työtapaturmat pylväs kertoo vain Populukseen merkityt työtapaturmat, joista on tullut poissaoloa. Muut -pylväs kertoo kaikki muut poissaolot, yleensä ne ovat palkattomia virka-/työvapaita, jotka on myönnetty henkilökohtaisista syistä. Kuviosta näkyy myös kuinka moni viranhaltija/työntekijä on vuoden aikana pitänyt ko. vapaita. Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosina mitattuna koko kunnassa oli henkilöresursseja käytettävissä kertomusvuonna 1810 henkilötyövuotta (1809 henkilötyövuotta vuonna 2010). Vakinaisten osuus oli 1391 henkilötyövuotta (1373 henkilötyövuotta vuonna 2010). Vuonna 2011 käytettävissä ollut kokonaishenkilöstöresurssi henkilötyövuosina oli hieman pienempi kuin vuonna 2010. Vakinaista henkilöstöä taas oli käytettävissä hieman enemmän kuin edellisenä vuonna. 8

Henkilötyövuodet Henkilöresurssit henkilötyövuosina 2010 ja 2011 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Vakinaiset Vakinaiset Määräaikaiset Määräaikaiset Yhteensä Yhteensä v. 2010 v. 2011 v. 2010 v. 2011 v. 2010 v. 2011 Siiliset 863 869 292 265 1 155 1 134 Kunta 510 522 144 154 654 676 Kuvio 5. Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina 2010 ja 2011 4.1 Henkilöstön jakautuminen organisaatiossa Kunnan henkilöstö jakautuu eri palvelualueiden ja liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskuksen henkilöstöön. Palvelualueita ovat hallinto-, perusturva-, maankäyttö-, ympäristöterveys-, opetus- ja vapaa-aika- sekä tekniset palvelut. Ympäristöterveyspalvelut on kahdeksan kunnan yhteistoimintaalue. Kunnan hallintopalveluihin lukeutuu kunnan johto, elinkeinotoimi, muut hallintopalvelut, henkilöstöpalvelut, maaseutupalvelut, talouspalvelut, tietotekniikkapalvelut ja työllisyydenhoito. Kunnan puolella siivoushenkilöstö kuuluu teknisten palvelujen henkilöstöön ja liikelaitoksen puolella tukipalveluihin. Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä yhteensä työllistettyjä 2011 2010 Hallintopalvelut 33 4 0 37 39 Maankäyttöpalvelut 24 4 0 28 35 Opetus- ja vapaa-aikapalvelut 349 136 9 485 475 Tekniset palvelut 98 7 0 105 108 Liikelaitos Siiliset- peruspalvelukeskus 909 283 1 1 192 1 191 Perusturvapalvelut 2 7 0 9 4 Ympäristöterveyspalvelut 24 4 0 28 0 Yhteensä 1 439 445 10 1 884 1 852 9

Koko henkilöstö, jakauma prosentteina 2011 Ympäristöterveyspalvelut 1 % Hallintopalvelut 2 % Perusturvapalvelut 0 % Opetus- ja vapaaaikapalvelut 26 % Siilisetperuspalvelukeskus 63 % Maankäyttöpalvelut 2 % Tekniset palvelut 6 % Kuvio 6. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2011 Kunnan koko henkilöstöstä 31.12.2011 virkasuhteisia oli 24,7 %, joista suurin osa 53 % oli opetushenkilöstöä ja 36,8 % Siilisetin henkilöstöä. Taulukko 2. Vakinaisen henkilöstön määrä 31.12. tilanteen mukaan palvelualueittain Palvelualue 2010 2011 Muutos Hallintopalvelut 34 33-1 Maankäyttöpalvelut 27 24-3 Opetus- ja vapaa-aika 338 349 +11 Tekniset palvelut 101 98-3 Liikelaitos Siiliset- peruspalvelukeskus 899 909 +10 Perusturvapalvelut 2 2 0 Ympäristöterveyspalvelut 0 24 +24 Yhteensä 1 401 1 439 +38 Vakinaisen henkilöstön määrä on vuoden 2011 viimeisenä päivänä 38 suurempi edelliseen vuoteen verrattuna. Kasvu selittyy ympäristöterveyspalveluiden yhteistoiminta-alueen käynnistymisenä 1.1.2011 alkaen sekä opetus- ja vapaa-aikapalveluiden (mm. opettajia ja koulunkäynninohjaajia) ja liikelaitoksen (mm. varahenkilöiden määrää lisätty) henkilöstölisäyksillä. 10

4.2 Henkilöstö ammattiryhmittäin Kunnan neljä suurinta ammattiryhmää muodostuvat muun sosiaali- ja terveydenhuollon eri ammattihenkilöistä, koulutasoisesta hoitohenkilöstöstä, opetustehtävissä työskentelevistä sekä opistotasoisesta hoitohenkilökunnasta. Kuviossa esitetyt ammattiryhmät sisältävät useita ammattinimikkeitä. Esimerkiksi muun sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöön kuuluu varhaiskasvatuksen henkilöstö; lastenhoitajat, perhepäivähoitajat, päiväkodin johtajat, lastentarhanopettajat jne. sekä myös mm. eri ohjaajat ja kuntouttavan työtoiminnan henkilöstö. Koulutasoinen hoitohenkilöstö käsittää mm. lähihoitajat, kodinhoitajat. Opistotasoisen hoitohenkilöstön ammattiryhmään kuuluu osastonhoitajat, apulaisosastonhoitajat, sairaanhoitajat jne. Opetustehtävissä työskentelevien joukossa on opettajien lisäksi koulunkäynnin ohjaajat. Ruokapalvelujen henkilöstö 3 % Teknisen ammattihenkilöstö 5 % Huoltopalvelujen henkilöstö 5 % Henkilöstö Johto-ja esimieshenkilöstö 4 % Itsenäinen asiantuntijahenk. 4 % Toimistohenkilöstö 5 % Koulutasoinen hoitohenkilöstö 17 % Opetushenkilöstö 16 % Opistotasoinen hoitohenkilökun 10 % Sosiaalityöntekijät 1 % Psykologit, puheterapeutit 1 % Hammaslääkärit 1 % Sosiaali-ja terveyspalv.henkil 26 % Lääkärit 2 % Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ammattiryhmittäin 11

Peruskunnan henkilöstö Huoltopalvelujen henkilöstö 32 Ruokapalvelujen henkilöstö 45 Teknisen ammattihenkilöstö 64 Sosiaali-ja terveyspalv.henkil 19 Opetushenkilöstö 234 Toimistohenkilöstö 44 Itsenäinen asiantuntijahenk. 58 Johto-ja esimieshenkilöstö 34 Kuvio 8. Peruskunnan vakinainen henkilöstö ammattiluokittain Siilisetin henkilöstö Huoltopalvelujen henkilöstö 47 Teknisen ammattihenkilöstö 1 Koulutasoinen hoitohenkilöstö 252 Opistotasoinen hoitohenkilökun 147 Sosiaalityöntekijät 17 Psykologit, puheterapeutit Hammaslääkärit 9 8 Lääkärit 26 Sosiaali-ja terveyspalv.henkil 350 Toimistohenkilöstö Johto-ja esimieshenkilöstö 21 31 Kuvio 9. Siilisetin vakinainen henkilöstö ammattiluokittain 2011 12

4.3 Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1601, mikä on 85,0 % (v.2010, 84,8 %). Naisista 26,3 % työskenteli muun sosiaali- ja terveysalan tehtävissä, 13,8 % opetustehtävissä, 16,1 % koulutasoisen hoitohenkilöstön tehtävissä. Kunnan palveluksessa olevasta henkilökunnasta miehiä oli 15,0 % (v.2010, 15,2 %). Miehistä 29,1 % työskenteli opetustehtävissä ja 21,0 % teknisten palvelujen tehtävissä. Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä 79 % on naisia, joten naisten osuus Siilinjärven kunnan henkilöstöstä on suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Yhteensä 445 1439 Miehet 47 236 Naiset 398 1203 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Määräaikaiset Vakinainen Kuvio 10. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2011 4.4 Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 44,9 vuotta, kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,5 vuotta. Naisten keski-ikä oli 44,7 vuotta ja miesten 45,9 vuotta. Koko kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,9 vuotta. Peruskunnan henkilöstön keski-ikä oli 45,4 vuotta ja Siilisetin 44,6 vuotta. 13

KA 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,84 47,14 46,89 Määräaikainen 38,33 40,02 38,51 Yhteensä 42,58 43,58 42,70 Kuvio 11. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2011 Määrällisesti eniten vakinaisia henkilöitä kuului 55-59 -vuotiaiden ikäryhmään. Vakinaisista yli 40- vuotiaita oli vuoden 2011 lopussa 1 078 henkilöä eli 74,9 % ja yli 50-vuotiaita 44,3 %. Yli 40- vuotiaiden naisten osuus koko henkilöstöstä oli 62,5 %. 300 250 200 150 100 50 0 247 251 232 209 207 210 196 174 161 133 138 130 114 111 65 53 28 35 36 40 41 27 12 16 4 1 5 1 0 1 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Naiset Miehet Yhteensä Kuvio 12. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin 31.12.2011 Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2011 lopussa oli suhteellisesti ottaen korkein teknisissä palveluissa 84,7 %. Maankäyttöpalveluissa vastaava luku oli 73,9 %, hallintopalveluissa 79,4 %, opetus- ja vapaa-aikapalveluissa 73,4 %, Siilisetissä 74,2 % ja ympäristöterveyspalveluissa 80,0 %. 14

180 160 140 120 100 80 60 40 Hallinto Maankäyttö Opetus- ja vapaa-aikapalvelut Tekniset palvelut Siiliset Ympäristöterveyspalvelut 20 0 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Kuvio 13. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain 31.12.2011 4.5 Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1624 henkilöä (86,2 %) ja osaaikaisia 260 henkilöä (13,8 %). Naisista kokoaikaisia oli 1380 henkilöä (86,2 %) ja miehistä 244 henkilöä (86,2 %). Vakinaisesta henkilöstöstä osa-aikaisia oli 143 henkilöä (9,9 %). Heistä osa-aikaisen viran tai tehtävän haltijoita oli 57 henkilöä, osa-aikaeläkeläisiä 40 henkilöä ja osittaisella hoitovapaalla oli 20 henkilöä ja omasta pyynnöstään osa-aikatyötä teki 19 henkilöä. Koko- ja osa-aikaiset 31.12. Kokoaikaiset Osa-aikaiset 1601 1624 918 953 991 175 148 148 251 260 2007 2008 2009 2010 2011 Kuvio 14. Koko- ja osa-aikaiset vuosina 2007 2011 15

4.6 Yhteenveto Vakinaisessa palvelussuhteessa 1.1.2011 oli 1439 henkilöä (1364 henkilöä vuonna 2010). Koko henkilöstön määrä 31.12.2011 oli 1884, josta vakinaisten osuus 76,4 %. Vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöstöresursseista antaa henkilötyövuosi. Koko kunnassa henkilöstöresursseja oli käytettävissä 1810 henkilötyövuotta, joista vakinaisten henkilötyövuosiosuus oli 1391 henkilötyövuotta. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85,0 %, osuus vakinaisista oli 83,6 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 74,9 % ja yli 50-vuotiaita oli 44,3 %. Vanhuuseläkkeelle vuonna 2011 jäi 34 henkilöä, Kevan ennusteen mukaan määrä kasvaa tulevina vuosina. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä oli KuEL -eläkkeiden osalta 60,1 vuotta. 16

5 Eläkkeet rahoitetaan eläkemaksuilla Keva huolehtii kunta-alan henkilöstön eläketurvasta ja sen rahoituksesta. Keva -nimi otettiin käyttöön vuoden 2011 alussa, aiemmin organisaation nimi oli Kuntien eläkevakuutus. Se hoitaa kunta-alalla, valtiolla ja evankelis-luterilaisessa kirkossa työskentelevien henkilöiden eläkeasioita. Kunnallisen eläkelain eli KuEL:n piiriin kuuluvat virka- ja työsuhteiset henkilöt. Työ- ja virkasuhteisten henkilöiden lisäksi mukana ovat KuEL:n piiriin kuuluvat perhe- ja omaishoitajat, luottamushenkilöt sekä kunnan kanssa toimeksiantosopimuksen tehneet henkilöt. Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen ja lukion rehtorit, opettajat ja kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa 31.12.1998 syntymäajasta riippumatta. Kunnallisen eläketurvan piiriin kuuluu koko Suomessa noin 496 000 henkilöä. Siilinjärven kunnassa eläketurvan piiriin on vuonna 2010 kuulunut 2616 henkilöä. Eläkkeet rahoitetaan työnantajalta ja työntekijöiltä perittävillä maksuilla. Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. KuEL-maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Palkansaaja maksaa vain palkkaperusteista eläkemaksua, jonka suuruus riippuu hänen iästään. Palkkaperusteista eläkemaksua peritään kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua peritään myös silloin, kun työtä tehdään eläkkeellä ollessa, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi asti. Jäsenyhteisö maksaa varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2008 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhemaksuun tasan 36 kalenterikuukautta eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle kalenterivuodelle. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan vain niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63 68 vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Koko kunnan henkilöstöstä voi vanhuuseläkkeelle siirtyä Kevan eläkeennusteen mukaan vuoden 2016 loppuun mennessä 168 henkilöä, mikä on noin 9 % koko kunnan henkilöstöstä. Iän perusteella myönnettäviä eläkkeitä ovat vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke ja osaaikaeläke. Sairauden perusteella myönnettäviä eläkkeitä ovat työkyvyttömyyseläke, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja osakuntoutustuki. Eläkkeen rinnalla tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä siihen asti kunnes henkilö täyttää 68 vuotta. Vanhuuseläkkeen aikana voi työskennellä ilman tulorajoituksia, mutta monissa muissa eläkelajeissa on tulorajat. 17

5.1 Henkilöstön eläköityminen Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 4. Alkaneet eläkkeet vuosina 2010 ja 2011 Eläkelaji 2010 2011 Vanhuuseläke 33 34 Työkyvyttömyyseläke 4 16 Osatyökyvyttömyyseläke 7 6 Kuntoutustuki 8 8 Työttömyyseläke 1 - Osa-aikaeläke 10 5 Yhteensä 63 69 5.2 Eläkepoistumaennuste Kevan tuottamat eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina. 2025 24 10 yht. 34 2024 2023 2022 23 23 30 10 10 yht. 33 yht. 33 11 yht. 41 2021 2020 2019 2018 2017 27 26 27 35 37 11 13 13 11 yht. 38 12 yht. 39 yht. 40 yht. 46 yht. 49 2016 41 14 yht. 55 2015 35 14 yht. 49 2014 29 14 yht. 43 2013 34 15 yht. 49 2012 29 16 yht. 45 0 10 20 30 40 50 60 Vanhuuseläke Työkyvöttömyyseläke Kuvio 17. Eläkepoistumaennuste vuosille 2011 2025 18

Kevan tuottamat taulukot kunnan ja Siilisetin henkilöstöstä suurimpien ammattiryhmien vanhuuseläkeiän täyttymisvuoden mukaan. Keva käyttää ammattiryhmittelyssä Tilastokeskuksen ammattiluokitusta vuodelta 2001. Kuvio 18. Kuvio 19. 19

6 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja motivoitunut henkilöstö. Osaamiseen ja henkilöstöjohtamiseen liittyvät organisaation toimintatavat ovat niitä tekijöitä, joilla voidaan erottua muista, kehittää hyvää työnantajakuvaa ja onnistua tuloksellisuudessa ja vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä toimintoja ovat henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, kehittäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut, perehdyttäminen. Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista johtamistyötä, jonka tarkoituksena on turvata kunnan tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa (Riitta Viitala: Johda osaamista). Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Tavoitteena on, että kehityskeskusteluiden yhteydessä kartoitetaan henkilöstön koulutustarpeet ja tehdään työyksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2011 oli edelleenkin esimieskoulutus. Yhteistä koulutusta järjestettiin 25 000 euron määrärahalla. Aiheina olivat mm. kehityskeskustelut, kielenhuolto, työyhteisötaidot, vuosilomalaki sekä virka- ja työvapaiden sopimusmääräykset, rakentava vuorovaikutus työyhteisössä, valmistelijan, esittelijän ja päättäjän tehtävät, Populus -käyttäjäkoulutus. Kertomusvuonna jatkettiin esimiesinfotilaisuuksien järjestämistä. Infotilaisuuksien aiheina vuoden 2011 aikana olivat ajankohtaiset asiat mm. työn vaativuuden arviointi ja palkkaharmonisointi, vuoden 2011 sopimusasiat (yleiskorotukset ja järjestelyerät 1.5.2011), uudet virka- ja työehtosopimukset 2012-2013, Kuntarekry, työhyvinvointiasiat, talousasiat, organisaatiomuutos 1.1.2012 alkaen. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli lähes 800 ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli erittäin hyvä eli 4,0 (asteikkona 0-5). Lisäksi henkilöstölle tarjottiin mahdollisuus osallistua joihinkin työryhmän valitsemiin Kuopion kesäyliopiston järjestämiin koulutustilaisuuksiin. Syksyllä järjestettiin jo toisen kerran uudelle henkilöstölle perehdytystilaisuus Tervetuloa Siilinjärven kunnan palvelukseen. Omaehtoista koulutusta tuettiin kertomusvuonna noin 10 000 eurolla. Tukea myönnettiin 33 henkilölle, joista 22 työskentelee Siiliset-peruspalvelukeskuksessa. 20

Taulukko 5. Henkilöstön koulutuspäivät 2011 Koulutusmuoto 2010 2011 Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus 3692 3622 Täydennyskoulutus (sis.lakisääteisen ja sote-täyd.koul) 866 1522 Muut koulutukset (koodi ei käytössä v. 2011) 218 - Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus 158 157 Oppisopimuskoulutus palkallinen 191 120 Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä 5125 5421 7 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyky, turvallinen työympäristö, toimiva työyhteisö, osaaminen, hyvä esimiestyö ja johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapea-alaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Siilinjärvellä työhyvinvointi näkyy jo kuntastrategiassa, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Työhyvinvointitoiminnan määräraha vuodelle 2011 oli 50 000 euroa ja tämän lisäksi työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. 7.1 Työkykyä tukeva toiminta Liikunnan harrastamiseen kannustettiin järjestämällä ohjattuja kuntosaliryhmiä Ahmon koululla. Myös omaehtoisia kuntosalikäyntejä tuettiin taloudellisesti Fontanellassa, Kunnonpaikassa, Siilinjärven fysikaalisessa hoitolaitoksessa sekä TahkoSpassa. Kunta sponsoroi Kuopio Maratonille osallistuneita, joiden määrä nousikin edellisestä vuodesta. Liikunnan ja kulttuurin harrastamista tuettiin myös jakamalla tyky-kuntoseteleitä 10 kappaletta sekä keväällä että syksyllä. Tyky- 21

seteleiden arvo on neljä euroa ja työntekijä maksaa setelistä kahden euron omavastuun. Myös tyky-seteleitä lunastaneiden määrä on ollut kasvussa. Tyhy-ryhmän tehtävänä on Siilinjärven kunnan henkilöstön työhyvinvointitoiminnan suunnitteleminen ja koordinointi kunnanvaltuuston ja hallituksen sekä yhteistyötoimikunnan linjausten mukaisesti. Tyhy-ryhmän puheenjohtajana ja sihteerinä toimii työhyvinvointipäällikkö. Jäseniä ovat työsuojeluvaltuutetut, työsuojeluasiamiehet, työterveyshoitaja, työfysioterapeutti, liikuntatoimenjohtaja sekä Siilisetin toimistopäällikkö. Tyhy-ryhmä kokoontui vuoden 2011 aikana neljä kertaa. Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua kahteen puolen päivän liikunta/virkistystilaisuuteen vuodessa. Toukokuussa 2011 järjestettiin Tarinaharjun golf-keskuksessa koko kunnan yhteinen liikuntailtapäivä, josta on tarkoitus muodostaa jokavuotinen perinne toukokuun viimeisenä torstaina. Vuoden aikana toteutettiin neljässä työyhteisössä nk. kohdennettuja tyhy-hankkeita. Hankkeissa kokeiltiin mm. säännöllisiä ohjattuja liikuntaryhmiä, työfysioterapeutin työpaikkaselvityksiä, työpsykologin luentoja ja ryhmätehtäviä sekä työyhteisöä kehittävää yhteistä toimintaa. Tyhy-ryhmä halusi edelleen parantaa työyhteisöjen hankkeiden tiedotusta ja yhdenmukaista hakua laatimalla vuonna 2011 hakukriteerit vuoden 2012 hankkeille. Kuntoremonttikurssit ovat ennaltaehkäisevää ja työkykyä ylläpitävää toimintaa nimenomaan heille, joiden työkyky on hyvä. Kunta järjesti syksyllä Vuokatin urheiluopistolla kaksi kuntoremonttikurssia, joihin osallistui 32 työntekijää. Edellisen vuoden kurssilaisille järjestettiin nk. treffitapaaminen Siilinjärvellä syksyllä 2011. Kunta sai kuntoremonttikurssiin Raha-automaattiyhdistyksen avustusta Suomen Ammattiliittojen lomajärjestön (SAL ry) kautta. Aslak-kurssien tavoitteena on työkyvyn pitkäaikainen parantaminen ja työkyvyn säilyttäminen silloin, kun työkyvyn heikkenemisen riskit ovat jo todettavissa. Aslak-kurssi on aina ryhmämuotoista kuntoutusta. Siilinjärven kunta osallistui vuonna 2011 Kelan rahoittamiin ASLAK-kursseihin kohderyhminä erityisesti opettajat ja päivähoidon henkilöstö. TYK-kuntoutus on tarkoitettu henkilöille, joita uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai työkyky on heikentymässä olennaisesti. Kuntoutujan itsensä ohella lähiesimiehen ja työterveyshuollon rooli on tärkeä, jotta kuntoutus olisi tuloksellista. Uudelleensijoittamistilanteissa järjestettiin työkokeiluja, oman työn osa-aikaistamista sekä työtehtävien muokkaamista. 7.2 Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelut ostettiin Liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskuksen työterveyshuollosta sekä Siiliset johtoryhmälle, lääkäreille ja työterveyshuollolle Mehiläiseltä. Ympäristöterveyspalveluille työterveyshuollon palvelua järjestivät myös Koillis-Savon kansanterveystyön kuntayhtymä ja Lapinlahden kunta. Sopimukset sisältävät ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) sekä yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. 22

Taulukko 6. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2010 ja 2011 v. 2010 Brutto / v. 2011 Brutto / v. 2010 Netto / v. 2011 Netto Kunta 168 026 174 364 79 039 81 940 Siiliset 356 741 414 425 168 143 195 185 Yhteensä 524 767 588 789 247 182 277 125 Taulukko 7. Työterveyshuollon kustannukset/keskimääräinen henkilöstö vuosina. 2010 ja 2011 v. 2010 Brutto / v. 2011 Brutto / v. 2010 Netto / v. 2011 Netto Kunta 254 269 119 127 Siiliset 307 354 145 167 Yhteensä 288 324 136 153 7.3 Varhainen tuki Varhaisen tuen mallin perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet. Tällöin voidaan käynnistää oikea-aikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. 7.4 Sairauspoissaolot Työntekijöiden työkykyä ja sairauspoissaoloja tulee seurata kaikissa työyksiköissä. Esimies pystyy tarkastelemaan oman henkilöstönsä sairauspoissaoloja Populus ohjelman raporteilta. Ohjelmasta voidaan tulostaa poissaoloraportteja usealla eri tavalla mm. poissaolojaksojen mukaan, poissaolojen kokonaispituuden mukaan, palvelualueittain, ammattiluokittain jne. Henkilöstökertomuksessa sairauspoissaoloja tarkastellaan kalenteripäivinä sekä koko vuoden keskimääräisenä poissaolona. Koko henkilöstön sairauspoissaolot olivat vuonna 2011 yhteensä 28 892 kalenteripäivää. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat yhteensä 23 975 kalenteripäivää. Sairauspoissaololuvut ovat vuotuisina poissaoloprosentteina tarkasteltuna keskimääräisestä vakinaisesta henkilöstöstä. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. 23

Kalenteripäivää Sairastavuus keskimäärin 2010 2011 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 16,0 16,8 Sairauspoissaolot yhteensä (kpv) 22 083 23 975 Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) 1 378 1 430 Kuvio 20. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina 2010 ja 2011 Keskimääräiseen vuotuiseen vakinaiseen henkilöstöön suhteutettuna sairauspoissaolot peruskunnan puolella olivat 11,8 kalenteripäivää ja Siilisetin puolella 19,6 kalenteripäivää. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 16,8 kalenteripäivää. Vastaava luku vuonna 2010 oli 16,0 kalenteripäivää. Keskimäärin määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 4,0 kalenteripäivää, kun vastaava luku edellisvuodelta oli 3,6 kalenteripäivää. vakinaisten keskimääräinen sairastavuus palvelualueittain 2007-2011 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 2007 2008 2009 2010 2011 Hallintopalvelut 24,0 12,8 15,5 8,6 3,6 Maankäyttöpalvelut 2,5 2,2 2,5 9,5 14,3 Opetus- ja vapaa-aika 16,1 10,6 13,9 10,8 10,4 Tekniset palvelut 21,3 19,0 15,3 16,8 19,4 Liikelaitos Siiliset - peruspalvelukeskus * 5,0 0,0 21,0 9,5 15,5 18,4 19,6 Ympäristöterveyspalvelut 10,0 Kuvio 21. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus palvelualueittain vuosina 2007 2011 (* Liikelaitos Siiliset peruspalvelukeskus 1.1.2010 alkaen, aikaisemmin Sosiaalipalvelut) Sairauspoissaolot eivät sisällä tapaturmista aiheutuvia poissaoloja eivätkä kuntoutuksen aiheuttamia poissaoloja. 24

Sairauspoissaolot pituuksien mukaan kpv 181 - kpv 91-180 kpv 61-90 kpv 11-60 kpv 4-10 kpv 1-3 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 kpv 1-3 kpv 4-10 kpv 11-60 kpv 61-90 kpv 91-180 kpv 181 - Sairaus Naiset 3314 4271 7555 1714 2904 1281 Sairaus Miehet 378 504 744 966 344 0 Kuvio 22. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot poissaolojaksojen pituuden mukaan v.2011 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2011 olivat yhteensä 23 975 kalenteripäivää. 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 kpv 1-3 kpv 4-10 kpv 11-60 kpv 61-90 kpv 91-180 kpv 181 - Vakinaiset Määräaikaiset Koko henkilöstö Kuvio 23. Koko henkilöstön sairauspoissaolot poissaolojaksojen pituuden mukaan Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 33,8 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Alhaisimmillaan sairastavuus koko kunnassa oli heinäkuussa ja korkeimmillaan helmi-, maalis- ja marraskuussa. 25

Taulukko 8. Sairauksien, työtapaturmien ja kuntoutuksen poissaolot vuosina. 2010 ja 2011 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2010 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. vakinaiset siiliset vakinaiset kunta Sairauspoissaolot 27 463 22 083 16 241 5 842 Työtapaturmat 2 168 1 980 1 344 636 Kuntoutus 431 414 342 72 Yhteensä 30 062 24 477 17 927 6 550 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2011 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. vakinaiset siiliset vakinaiset kunta Sairauspoissaolot 28 892 23 975 17 659 6 316 Työtapaturmat 1 336 1 181 694 487 Kuntoutus 723 701 508 193 Yhteensä 30 951 25 857 18 861 6 996 Sairaudet, työtapaturmat ja kuntoutukset ovat yhteensä aiheuttaneet poissaoloja viime vuonna koko henkilöstö huomioiden 30 951 kalenteripäivää. 7.5 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojeluvaaleissa valittiin kaudelle 2010 2013 työsuojeluvaltuutetuiksi Anne Bruun, Juha Roivainen, Harri Ruotsalainen ja Päivi Viljakainen sekä heille ensimmäiset ja toiset varavaltuutetut. Nilsiään työsuojeluasiamieheksi nimettiin Sirpa Saarelainen ja Maaningalle Päivi Rosilainen. Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. Työsuojelun toimintaohjelma on hyväksytty vuosille 2010 2013. Vuoden lopussa tehtiin toimintaohjelman toteutumisen arviointi ja tarkennettiin seuraavan vuoden tavoitteet. Työsuojeluvaltuutettujen, työsuojeluasiamiesten sekä työhyvinvointipäällikön yhteistyötä tiivistettiin yhteisin tapaamisin. Taulukko 9. Työtapaturmien lukumäärä palvelualueittain vuosina 2010 ja 2011 Palvelualue Työtapaturmat v. 2010 Työtapaturmat v. 2011 Hallinto 1 1 Maankäyttö 2 1 Opetus- ja vapaa-aika 21 23 Tekninen 10 15 Siiliset 48 57 Ympäristöterveys - 6 Yhteensä 82 103 Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut kustannuksia tai sairauspäiviä. Työta- 26

paturmista sattui työssä tai työpaikalla 75, työmatkalla 22, työliikenteessä tai muualla työpaikan ulkopuolella kolme ja ammattitautiepäilyjä oli kolme. Työtapaturmia määrä nousi edellisestä vuodesta 21 kappaletta, mikä on huolestuttavaa. Toisaalta vakavilta työtapaturmilta vältyttiin. Yleisimmät aiheutuneet vammat olivat nyrjähdys (n=46), haava (n=23) ja tärähdys (n=16). Vakuutusyhtiö korvasi 366 sairausolopäivää ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä 56 446. 7.6 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja edistäminen Siilinjärven kunta pääsi mukaan Kevan Työhyvinvointisyke-kyselyyn. Kysely toteutettiin helmimaaliskuun vaihteessa v. 2011 Kevan toimesta pääasiallisesti sähköpostikyselynä. Teemoina olivat johtaminen, työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen sekä omat voimavarat ja työssä jaksaminen. Lisäksi Siilinjärven valitsemat kysymykset liittyvät sisäiseen viestintään ja yhteistyöhön, työssä jaksamisen tukemiseen, väkivaltaan ja kiusaamiseen sekä ylitöiden tekemiseen. Kyselyyn vastasi 1155 työntekijää eli kyselyn vastausprosentti oli 75 %, mikä on erittäin hyvä. Vastaajista 62 % työskentelee Siiliset-peruspalvelukeskuksen tehtävissä. Tuloksia on esitelty jo vuoden 2010 henkilöstökertomuksessa. Kysely oli pohjatietoa ja lähtölaukaus varsinaisille kehittämistoimille. Huhtikuussa prosessi alkoi siten, että henkilöstöpalvelut yhteistyössä Kevan kanssa järjesti informaatiotilaisuuden, jossa sovittiin tulosten käsittelystä työyhteisöissä ja kehittämissuunnitelmien laadinnasta. Työyhteisöt käsittelivät kyselyn tulokset toukokuun loppuun 2011 mennessä. Ensin pysähdyttiin miettimään sitä, mitkä ovat kunkin työyhteisön vahvuuksia. Tämän jälkeen pohdittiin niitä kehittämiskohteita, jotka nousivat esille tämän kyselyn pohjalta ja / tai ovat ajankohtaisia työyhteisöjen arjessa. Kehittämiskohteiksi valittiin 2-5 konkreettista asiaa, joille asetettiin tavoite, aikataulutus, vastuuhenkilöt sekä seuranta ja arviointi. Työsyke-kysely kytkeytyy kaikkeen muuhun kehittämiseen, eikä ole ainoastaan erillinen työhyvinvoinnin kehittämistoimi. Prosessi rakennettiin tarkoituksellisesti alhaalta ylöspäin niin, että ensin tehtiin työyhteisöjen kehittämissuunnitelmat ja vasta tämän jälkeen tulos- ja palvelualueiden suunnitelmat. 7.7 Yhteenveto Työhyvinvointitoimintaan oli käytössä edellisten vuosien tapaan 50 000 euron määräraha ja tämän lisäksi virkistystoimintaan 25 euroa/työntekijä. Työterveyshuollon kustannukset olivat 324 euroa per henkilö ja Kelan maksaman korvauksen jälkeen 153 euroa henkilöä kohden. Työyhteisöhankkeiden hakemiseen vuodelle 2012 laadittiin hakukriteerit ja hankkeista tiedotettiin aikaisempaan johdonmukaisemmin. Siilinjärven kunta järjesti työkykyä tukevaa toimintaa mm. ohjatuilla ja tuetuilla liikuntaharrastuksilla, tyky-kuntosetelein, erilaisilla ammatillisilla kuntoutuskursseilla, työkokeiluin sekä kohdennetuilla työyhteisöhankkeilla. 27

Siilinjärvi toteutti Kevan Työhyvinvointisyke-kyselyn, jonka tulosten pohjalta laadittiin kehittämissuunnitelmat jokaisen työyksikköön ja palvelualueille. Työtapaturmia vuonna 2011 sattui 103 kappaletta, mikä on 21 tapaturmaa enemmän kuin edellisenä vuonna. 8 Yhteistoiminta Yhteistoiminta on johtamisen väline, jonka avulla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua, kun henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Yhteistoiminnan kustannukset vuonna 2011 olivat 63 781 euroa. Kustannukset muodostuvat yhteistyötoimikunnan toimintakuluista, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen palkkioista sekä yhteistoiminta-, luottamusmies- ja työsuojelukoulutusten kustannuksista. 8.1 Yhteistyötoimikunta Yhteistoiminta perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa. Koko kunnan tasolla yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikunnassa, johon kuuluu 5 työnantajan edustajaa (2 kunnanhallituksen jäsentä, kunnanjohtaja, Siiliset-peruspalvelukeskuksen johtaja ja henkilöstöpäällikkö), pääluottamusmiehet henkilöstön edustajina sekä työsuojeluvaltuutetut ja työhyvinvointipäällikkö asiantuntijana. Puheenjohtajana toimii vuoro vuosin työnantajan tai henkilöstön edustaja; kertomusvuonna puheenjohtajana toimi kunnanjohtaja. Yhteistyötoimikunnan toimintasääntö hyväksyttiin kunnanhallituksessa 29.3.2010. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2011 aikana kuusi kertaa käsitellen yhteistoiminnan ja työsuojelun asioita. Käsiteltyjä asioita olivat mm. tilinpäätös 2010, talousarvio 2012, johtamisjärjestelmän ja organisaation kehittämishanke, henkilöstökertomus 2010, työterveyshuollon toimintasuunnitelma 2011, Työsyke -työhyvinvointikysely, TYHY-määrärahan käyttösuunnitelma vuodelle 2011, virkistysmäärärahan jako, työn vaativuuden arviointi, vuoden 2010 työsuojelutoiminnan arviointi ja työsuojelun toimintaohjelman päivitys, uudet ja päivitetyt henkilöstöhallinnon ohjeet ja oppaat. Jokaisessa kokouksessa on ollut lisäksi asioina kunnanjohtajan ja Siilisetperuspalvelukeskuksen johtajan katsaukset ajankohtaisiin asioihin. Eräänä yhteistoiminnan muotona on kunnan johtoryhmään nimetty henkilöstön edustaja, joka on vuoro vuosin eri ammattijärjestön pääluottamusmies. Vuonna 2011 henkilöstön edustaja oli Jyty:n pääluottamusmies. 28

8.2 Työpaikkatason yhteistoiminta Työpaikka- ja henkilötason yhteistoiminnan toimintamuotoja ovat työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut. Niillä molemmilla on tärkeä osa työpaikkatason osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä, mutta myös oppimisen ja kehittämisen välineenä. Työpaikkakokousten toimintaohje hyväksyttiin kunnanhallituksessa 29.3.2010. Kehityskeskusteluohje vahvistettiin johtoryhmässä 8.2.2010. Kunnan johtoryhmä pitää tärkeänä, että kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa joko henkilökohtaisena tai ryhmäkeskusteluna. 8.3 Luottamusmiestoiminta KT Kuntatyönantajat on kuntatyönantajien etujärjestö, joka edustaa Suomen kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä. Kunnallisen pääsopimuksen mukaan kunta-alalla toimii neljä pääsopijajärjestöä, joiden kanssa KT neuvottelee ja sopii koko kuntasektoria koskevat virka- ja työehtosopimukset. Pääsopijajärjestöt ovat: - Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry - Kunta-alan Unioni ry - Tekniikka ja terveys KTN ry - Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry TNJ:stä irrottautuneen TEHY ry:n kanssa KT Kuntatyönantajalla on voimassa oleva ns. Tehy sopimus. Taulukon jäsenmäärässä ovat ne henkilöt, joiden ammattijärjestön jäsenmaksu on työnantajan palkasta perinnässä. Taulukko 10. Ammattijärjestöjen jäsenmäärät 31.12.2011. Luottamus- Luottamusmiesten Pääsopijajärjestö Jäseniä 31.12.2011 miesten määrä ammattiyhdistyskoulutukset (Plm+lm) v. 2011 (kalenteripäivää) Juko 387 2+4 28 Kunta-alan unioni - JHL 455 1+6 33 - Jyty 158 1+2 26 KTN 58 1+2 7 Super 181 1+2 4 Tehy 197 1+1 41 Yhteensä 1 436 7+17 139 29

9 Henkilöstökustannukset 9.1 Palkkausjärjestelmä Siilinjärven kunnan palkkausjärjestelmän perusosat ovat tehtävän vaativuuteen perustuva tehtäväkohtainen palkka, palvelusaikaan perustuva vuosisidonnainen osa ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuva harkinnanvarainen lisä. Lisäksi palkkaan voi sisältyä työaikakorvauksia (ilta, yö, viikonloppu, arkipyhä, varallaolo, lisä- ja ylityö), muita sopimusten mukaisia lisiä, palkkioita ja korvauksia. Työn vaativuuden arviointityötä on Siilinjärven kunnassa tehty vuodesta 2002 alkaen. Vuoden 2010 alussa kunnanjohtaja nimesi uudet arviointiryhmät. Jokaisessa ryhmässä on vähintään yksi ammattijärjestöjen nimeämä edustaja. Arviointiryhmiä on KVTES sopimusalalla yhdeksän, lääkärisopimusalalla yksi, OVTES sopimusalalla yksi, Teknisten sopimuksen alueella yksi sekä tuntipalkkaisten sopimuksen alueella yksi. Kaikki tehtävänkuvaukset ja niiden muutokset on valmisteltu työyksiköissä esimiesten johdolla, yhteistyössä ko. ammattiryhmien edustajien tai yksittäisten henkilöiden kanssa. Arviointiryhmät ovat käyneet läpi tehtävien hinnoittelutunnuksen, nimikkeen ja työaikamuodon sekä arvioineet tehtävien vaativuutta ja päättäneet palkkaryhmän sisällä tapahtuvista vaativuustasomuutoksista sekä mahdollisten uusien tehtävien sijoittumisesta vaativuustasoille. Työn vaativuuden arviointiryhmät jatkoivat työtään vuoden 2011 aikana. Virka- ja työehtosopimusten järjestelyerien jako 1.5.2011 alkaen perustui tehtyyn TVA-työhön. Palkkaharmonisointitarpeesta saatiin toteutettua lähes 70 %. Arviointiryhmien esitykset tehtävien nimikkeiden, hinnoittelutunnusten ja työaikamuotojen muutoksista 1.1.2012 alkaen hyväksyttiin kunnanhallituksessa 14.11.2011 sen jälkeen, kun liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskuksen osalta ko. muutokset oli hyväksytty johtokunnassa 27.10.2011. 9.2 Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 57,2 % vakinaisesta henkilöstöstä joulukuun 2010 tilaston mukaan. Muita palkitsemiskeinoja ovat palkallinen vapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä sekä eläkkeelle siirtyessä. Lisäksi muita kannustamisen muotoja ovat mm. omaehtoisen koulutuksen tukeminen, tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit ja muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi, kuntoremontit, ergonomiakartoitukset, osa-aikatyö ja osaaikaeläkemahdollisuus, vuorotteluvapaamahdollisuus, kunniamerkit, henkilöstötilaisuudet. 30