Menestystä monimuotoisuudesta elinvoimaa erilaisuudesta. Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen

Menestystä monimuotoisuudesta elinvoimaa erilaisuudesta Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen

Sisällys 2 Tämä julkaisu on tuotettu osana YES Yhdenvertaisuus Etusijalle -hanketta, joka on saanut rahoitusta Euroopan yhteisön työllisyyttä ja sosiaalista yhteisvastuuta koskevasta Progress-ohjelmasta (2007 2013). Haluamme esittää kiitokset kaikille julkaisussa mainituille organisaatioille ja prosessiin osallistuneille yhteistyötahoille. Julkaisussa ilmaistut mielipiteet ovat kirjoittajien omia, eikä Euroopan komissio vastaa julkaisun sisällön käytöstä. Julkaisun sisältö ei välttämättä edusta Euroopan komission kantoja tai näkemyksiä. YES Yhdenvertaisuus Etusijalle on hallinnon, viranomaisten sekä syrjintävaarassa olevia ryhmiä edustavien elinten ja järjestöjen välinen yhteistyöhanke, jonka tavoitteena on edistää syrjimättömyyttä ja tasa-arvoisia mahdollisuuksia. Hanketta toteuttavat sisäasiainministeriö, oikeusministeriö, opetusja kulttuuriministeriö, sosiaali- ja terveysministeriö, työ- ja elinkeinoministeriö, puolustusvoimat/pääesikunta sekä Saamelaiskäräjät ja syrjinnän vaarassa olevia tahoja edustavat järjestöt ja neuvottelukunnat. Lisätietoja osoitteesta www.yhdenvertaisuus.fi. Esipuhe... 4 Mistä on kyse?... 5 1 Johdanto... 6 1.1 Monimuotoisuus on osa työelämää... 7 1.2 Avainkäsitteet... 8 2 Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen... 14 2.1 Monimuotoisuuden johtaminen organisaation strategioissa... 15 2.2 Monimuotoisuus johtamisen käytännöissä... 17 2.2.1 Arvot ja toimintapolitiikka... 17 2.2.2 Yhteiskunta- ja yritysvastuu... 18 2.2.3 Henkilöstösuunnittelu... 19 2.2.4 Rekrytointi... 19 2.2.5 Työhön opastus ja perehdytys... 20 2.2.6 Koulutus ja kehittäminen sekä uralla eteneminen... 22 2.2.7 Työaika- ja tehtäväjärjestelyt... 23 2.2.8 Työhyvinvointi ja työkyvyn kehittäminen... 25 2.2.9 Työsuojelu ja työpaikan pelisäännöt... 27 2.2.10 Työntekijöiden osallistaminen... 30 2.2.11 Sisäinen viestintä... 32 2.2.12 Tietotaidon ja hiljaisen tiedon siirtäminen... 33 2.2.13 Alihankinta, aliurakointi ja kilpailutus... 35 2.2.14 Työnantajakuva... 36 2.2.15 Tuotekehitys ja julkiset palvelut... 37 2.2.16 Yhteistyö oppilaitosten ja muiden sidosryhmien kanssa... 38 2.2.17 Mittaus- ja arviointityökalut... 40 2.2.18 Henkilöstön ja esimiesten monimuotoisuusvalmennus... 42 2.2.19 Monimuotoisuutta käsittelevät materiaalipankit... 44 3 Hyvien käytäntöjen kartoituksen toteutus... 46 4 Näkökulmia monimuotoisuuden johtamiseen... 48 4.1 Monimuotoisuuden johtaminen kansainvälisesti ja Euroopan unionissa... 48 4.1.1 Monimuotoisuuden johtamisen historiaa... 48 4.1.2 Tutkimussuuntauksia... 50 4.1.3 Monimuotoisuuden johtaminen Euroopan unionissa... 51 4.2 Monimuotoisuuden johtaminen Suomessa... 54 4.2.1 Poimintoja suomalaisesta monimuotoisuustutkimuksesta... 54 4.2.2 Suomalaisia monimuotoisuushankkeita... 59 5 Lopuksi... 64 Liitteet... 65 Lähteet... 67 Euroopan komission Euroopan komission syrjinnän vastainen syrjinnän kampanja vastainen kampanja 3

Esipuhe Mistä on kyse? Elämme haasteellista, mutta samalla hyvin mielenkiintoista aikaa työ- ja elinkeinoelämässä. Suomen ja koko Euroopan työmarkkinat muuttuvat kiihtyvällä vauhdilla väestön ikääntyessä ja muualta tulevien ihmisten määrän lisääntyessä. Sama muutos koskettaa yritysten asiakaskuntaa ja julkisten palvelujen käyttäjiä. Kilpailu markkinoista ja osaavasta työvoimasta kiristyy, ja organisaation maine ja työnantajakuva merkitsevät entistä enemmän työnhakijoille, asiakkaille ja yhteistyökumppaneille. Suhtautuminen henkilöstön, työnhakijoiden ja asiakaskunnan monimuotoisuuteen on nousemassa entistä tärkeämpään asemaan niin henkilöstön rekrytoinnissa kuin palvelujen tuotannossa. Jokaisella tulisi olla yhdenvertaiset mahdollisuudet päästä työelämään ja edetä urallaan. Työntekijän tai työnhakijan osaamista arvioidessaan taitava johtaja osaa jättää henkilön iän, sukupuolen, etnisen taustan, vammaisuuden, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen tai muut henkilökohtaiset ominaisuudet taka-alalle. Olennaista on ammattitaito, ei henkilön ulkoasu tai tausta. Tarjolla olevan työvoiman, henkilöstön ja asiakaskunnan monimuotoisuus asettaa haasteita johtamiselle, mutta antaa samalla monenlaisia mahdollisuuksia. Työntekijöiden ja asiakkaiden monimuotoisuuden voi kääntää liiketoimintaeduksi. Monimuotoisuuden huomioiva palvelujen suunnittelu on asiakaslähtöisyyttä. Miten monimuotoisuus näyttäytyy suomalaisissa organisaatioissa? Voiko monimuotoisuutta johtaa ja mihin monimuotoisuuden johtamisella pyritään? Entä millaisia toimenpiteitä suomalaisilla organisaatioilla on monimuotoisuuspyrkimystensä edistämiseksi? Muun muassa näitä kysymyksiä pohditaan tässä julkaisussa, joka on suunnattu erityisesti organisaatioiden johdolle ja esimiehille. Tämä julkaisu on laadittu osana YES Yhdenvertaisuus Etusijalle -hankkeen työ- ja elinkeinoelämän yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta edistävää alaohjelmaa. Ohjelman toteutukseen ovat osallistuneet työ- ja elinkeinoministeriön ja YES-hankkeen ohjausryhmän lisäksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Finnish Business & Society FiBS ry, Kirkon työmarkkinalaitos, Kunnallinen työmarkkinalaitos, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry ja Valtion työmarkkinalaitos. Julkaisuun on koottu yrityksissä ja muissa organisaatioissa hyviksi havaittuja käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseksi. Toivomme näiden käytännön esimerkkien tarjoavan ideoita ja työkaluja esimiehille, johtajille ja muille toimijoille, jotka ovat kiinnostuneita oman organisaationsa kehittämisestä monimuotoisuutta arvostavaksi. Organisaatiot, joiden käytännöistä tässä julkaisussa kerrotaan, toimivat hyvänä esimerkkinä muille tuomalla omaa työtään näkyväksi. Esiteltävät käytännöt eivät kuitenkaan ole suoraan siirrettävissä toiseen organisaatioon. Tarkoituksena onkin kannustaa yrityksiä ja muita organisaatioita keskinäiseen vuorovaikutukseen monimuotoisuutta tukevien toimintatapojensa kehittämiseksi. Anni Sinnemäki työministeri Monimuotoisuudella tarkoitetaan organisaation henkilöstön, asiakaskunnan ja muiden sidosryhmien moninaisuutta ja moniarvoisuutta. Ihmiset ovat eri-ikäisiä ja edustavat jotain sukupuolta, jokaisella on etninen tai kansallinen alkuperänsä ja kielensä, uskontonsa tai vakaumuksensa. Olemme erilaisia fyysisiltä toimintakyvyiltämme, terveydentilaltamme sekä seksuaaliselta suuntautumiseltamme. Monimuotoisuus ilmenee myös eroina näkökulmissa, käsityksissä, osaamisessa, toiminnassa tai tarpeissa ja odotuksissa. Monimuotoisuuden johtamisella maksimoidaan monimuotoisuuden edut ja minimoidaan sen haitat. Monimuotoisuuden johtaminen tarkoittaa sitä, että henkilöstön ja asiakaskunnan monimuotoisuuden vaikutukset tiedostetaan ja niiden tuomiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin etsitään ratkaisuja. Monimuotoisuus asettaa haasteita johtamiselle ja palvelujen tuotannolle. Henkilöstön monimuotoisuus voidaan kuitenkin nähdä kilpailuetuna ja asiakaskunnan monimuotoisuus liiketoimintamahdollisuutena. Useissa suomalaisissa organisaatioissa monimuotoisuuden johtaminen on jo arkipäivää. Tässä julkaisussa esitellään erilaisia ratkaisuja monimuotoisen henkilöstön osaamisen hyödyntämiseksi ja asiakaskunnan tarpeiden tunnistamiseksi. Esimerkkien toivotaan auttavan muita organisaatioita kehittämään omia henkilöstö- ja asiakaspalveluratkaisujaan. Monimuotoisuuden johtaminen pohjautuu ihmisoikeuksien ja yhdenvertaisuuden periaatteisiin. Tutkimuksissa aihetta lähestytään myös muun muassa liiketoimintaetujen sekä yhteiskunta- ja yritysvastuun näkökulmista. 4 5

1 Johdanto Olemme kaikki osa monimuotoisuutta kukin omalla tavallamme. Monimuotoisuus koskettaa meitä kaikkia jokainen meistä on jonkun ikäinen ja jotain sukupuolta, meillä kaikilla on etninen taustamme, mielipiteemme, arvomme ja seksuaalinen suuntautumisemme. Olemme fyysisiltä kyvyiltämme ja ominaisuuksiltamme erilaisia, jokainen meistä ikääntyy ja kuka tahansa meistä voi myös sairastua tai vammautua. Monimuotoisuudessa ei siis ole kyse pelkästään vähemmistöistä tai syrjinnän vaarassa olevista ryhmistä, vaan olemme kaikki osa monimuotoisuutta kukin omalla tavallamme. 1 Tässä julkaisussa puhutaan työelämän monimuotoisuudesta. Lisäksi monimuotoisuutta tarkastellaan muun muassa asiakaspalvelun ja tuotekehityksen yhteydessä. Julkaisun tarkoituksena on esitellä monimuotoisen henkilöstön ja asiakaskunnan johtamista tukevia hyviä käytäntöjä ja esimerkkejä, joita on koottu yrityksistä ja muista organisaatioista YES Yhdenvertaisuus Etusijalle -hankkeessa. Julkaisun alkuosa koostuu näistä esimerkeistä. Tavoitteena on esimerkkien kautta herättää keskustelua siitä, kuinka monimuotoisuuden johtamisen hyviä käytäntöjä koskevaa tietoa tulisi levittää, jotta käytäntöjen kehittäminen ja soveltaminen toisissa organisaatioissa olisi mahdollista. Julkaisun sisältö määrittyy pitkälti YES-hankkeen kartoituksessa löydettyjen hyvien käytäntöjen mukaan, joten on hyvin mahdollista, että jokin johtamisen osa-alue on jäänyt kokonaan vaille huomiota. Tässä julkaisussa ei olekaan pyritty kattavaan esitykseen monimuotoisuuden johtamisen kaikilta osa-alueilta, vaan käytäntöjä esitellään valikoiden ja jotkut osa-alueet ovat saaneet enemmän painoarvoa kuin toiset. Hyvien käytäntöjen esittelyn jälkeen kerrotaan kartoituksen toteutuksesta. Hyvien käytäntöjen esittelyn lisäksi julkaisu tarjoaa tiivistetyssä muodossa perustietoa monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen liittyvistä käsitteistä sekä monimuotoisuuden johtamista käsittelevästä tutkimuksesta. Julkaisun loppuosa keskittyy näihin teemoihin. Painetun julkaisun sivumäärä on rajallinen ja siksi kartoituksessa löydettyjä esimerkkejä ja kuvauksia organisaatioiden monimuotoisuuden johtamiseen liittyvistä hyvistä käytännöistä on koottu myös Yhdenvertaisuus.fi-portaalin Hyvät käytännöt -osioon. 1.1 Monimuotoisuus on osa työelämää Monimuotoisuus työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä Yhteys työelämän laadun ja organisaation taloudellisen menestyksen välillä on selvä. Työelämän laadussa kyse on myös työnantajakuvasta ja organisaation maineesta. Millaisen kuvan asiakkaat ja yhteistyökumppanit saavat yrityksestä tai palveluorganisaatiosta? 2 Monimuotoisuudella on luonteva yhteys työelämän laatuun ja tuottavuuteen. On kyse siitä, kuinka parhaat osaajat pystytään houkuttelemaan tarjolla oleviin tehtäviin. Arvostetaanko organisaatiossa erilaisuutta ja hyödynnetäänkö työntekijöiden monipuolista osaamista? Kohdellaanko työntekijöitä aidosti yhdenvertaisella tavalla? Monimuotoisuus avuksi asiakkaiden tarpeiden tunnistamiseen Suomen väestö ikääntyy ja monikulttuuristuu. Tämän seurauksena yritysten ja muiden organisaatioiden toimintaympäristö muuttuu. Myös erilaisista vähemmistöihin liittyvistä kysymyksistä keskustellaan julkisuudessa entistä avoimemmin. Yritysten ja julkisen sektorin organisaatioiden kilpailukyky perustuu luovuuteen ja kykyyn oivaltaa asiakkaiden, kuluttajien ja kansalaisten tarpeet ennen kilpailijoita ja tarjota niitä vastaavia tuotteita ja palveluja. 3 Näihin haasteisiin vastaamiseksi tarvitaan työmarkkinoilla olevan erilaisen osaamisen ja voimavarojen monipuolista hyödyntämistä. Tuotteiden ja palvelujen kehittämisessä korostuu kysyntä- ja käyttäjälähtöisyys. Asiakkaiden muuttuviin tarpeisiin on pystyttävä reagoimaan nopeasti asiakas ei enää ole pelkästään lopputuotteiden kuluttaja, vaan myös osallisena tuotteiden ja palvelujen kehittämisessä. 4 Siksi erilaisten asiakasryhmien tunnistaminen ja heidän tarpeidensa tuntemus on ensiarvoisen tärkeää. Monimuotoisuuden johtaminen on vastuullisuutta Monimuotoisuuden arvostaminen ja hyödyntäminen on osa yhteiskunta- ja yritysvastuuta. Huolehtimalla henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisen parantamisesta sekä ihmisoikeuksien toteutumisesta, monipuolistamalla organisaation henkilöstöpohjaa ja verkottumalla sidosryhmien kanssa organisaatiot voivat ylittää lakien minimivaatimukset ja toteuttaa näin sosiaalista vastuutaan. Tätä kautta organisaation kannattavuus ja kilpailukyky voivat parantua tai voidaan löytää täysin uusia sosiaalisia innovaatioita. 5 Sisällyttämällä monimuotoisuuden johtaminen systemaattisesti organisaation toimintatapoihin ja -politiikkoihin organisaatio voi myös hallita syrjinnän ja ihmisoikeusloukkausten riskejä sekä välttää oikeustapauksia ja kielteistä julkisuutta. Monimuotoisuus työvoimapolitiikan näkökulmasta Työ- ja elinkeinohallinnon näkökulmasta monimuotoisuus liittyy läheisesti työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaamiseen ja siihen, kuinka kaikki väestöryhmät saadaan tasapuolisesti työllistettyä. Onnistutaanko jokaisen työikäisen osaamispotentiaali valjastamaan parhaalla mahdollisella tavalla elinkeinoelämän tai julkisten palvelujen käyttöön? Miten tarjotaan jokaiselle mahdollisuus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla? 1) Nour, S. & Nellemann Thisted, L. (2005), 20. 2) Työ- ja elinkeinoministeriö (n.d.). 3) Työ- ja elinkeinoministeriö (2010/1). 4) Työ- ja elinkeinoministeriö (2010/1). 5) Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/1). 6 7

1.2 Avainkäsitteet Monimuotoisuus, monimuotoisuuden johtaminen, positiivinen erityiskohtelu, kohtuullinen mukauttaminen ja hyvä käytäntö ovat tämän julkaisun keskeisiä käsitteitä. Näistä kaksi ensimmäistä ovat luonteeltaan monimerkityksisiä, toisin sanoen ne voidaan määritellä monella eri tavalla. Myös hyvän käytännön käsitteelle on olemassa useita eri määrittelytapoja. Positiivisen erityiskohtelun ja kohtuullisen mukauttamisen käsitteet pohjautuvat lainsäädäntöön, joten niiden määritteleminen on jossain määrin yksiselitteisempää. Monimuotoisuus Monimuotoisuudella (engl. diversity) viitataan tässä julkaisussa niin organisaation henkilöstön kuin asiakaskunnan ja sidosryhmien moninaisuuteen ja moniarvoisuuteen. Monimuotoisuus tarkoittaa siis tietyssä työpaikassa tai liiketoimintaympäristössä toimivien henkilöiden sosiaalisen ja kulttuurisen identiteetin eroja 6. Suppeasti määriteltynä monimuotoisuudella tarkoitetaan ihmisten eroavaisuuksia sukupuolen, iän ja etnisen taustan mukaan 7. Nämä monimuotoisuuden osa-alueet ovat yleensä ulospäin näkyviä ja helposti havaittavia eroja siksi niitä korostetaankin organisaatioissa usein enemmän kuin näkymättömiä monimuotoisuuden osaalueita 8. Laajemmassa merkityksessä monimuotoisuus käsittää myös näkymättömiä tai vaikeammin havaittavia osa-alueita. Tällaisia ovat esimerkiksi henkilön fyysiset kyvyt ja muut henkilökohtaiset ominaisuudet, asenteet ja mielipiteet, arvot, uskonto, seksuaalinen suuntautuneisuus, perhesuhteet, sosiaalinen luokka tai koulutustausta. 9 Näihin monimuotoisuuden osa-alueisiin kiinnitetään perinteisesti vähemmän huomiota organisaatioiden johtamiskäytännöissä. Jako näkyviin ja näkymättömiin monimuotoisuuden ulottuvuuksiin ei ole täysin aukoton, mutta on tärkeää tiedostaa erityisesti näkymättömien eroavaisuuksien havaitsemisen haasteellisuus ja tämän vaikutus johtamiseen. 10 Samalla on kuitenkin syytä muistaa, että jokaisella yksilöllä on oikeus itse päättää, mitä hän tuo itsestään ja osaamisestaan esille työyhteisössä. Monimuotoisuuden johtaminen Erilaiset ihmiset tuovat työyhteisöön tai asiakassuhteisiin mukanaan erilaisia näkemyksiä, toimintatapoja ja tarpeita. Monimuotoisuus luo samaan aikaan sekä mahdollisuuksia että haasteita, joita vuorovaikutus keskenään samankaltaisten ihmisten välillä synnyttää vähemmän. Monimuotoisuuden johtaminen (engl. diversity management) tarkoittaa yksinkertaisimmillaan sitä, että henkilöstön ja asiakaskunnan monimuotoisuuden vaikutukset tiedostetaan, ja organisaation käytännöt ja menettelytavat sovitetaan tehokkaalla tavalla vastaamaan niiden tuomiin haasteisiin ja mahdollisuuksiin. 11 Monimuotoisuuden johtamisella pyritään siis maksimoimaan monimuotoisuuden edut ja minimoimaan sen haitat. 12 Monimuotoisuuden johtamista voidaan ajatella johtamistyylinä, jossa kaikkien työntekijöiden taidot huomioidaan. Termillä viitataan usein myös organisaation järjestelmälliseen ja suunnitelmalliseen pyrkimykseen rekrytoida, palkita ja arvostaa heterogeenista työntekijöiden joukkoa ja saada heidät pysymään organisaatiossa. 13 Parhaimmillaan monimuotoisuuden johtaminen muodostaa olennaisen osan organisaation strategiaa tai yrityksen liiketoimintastrategiaa. Monimuotoisuusjohtamisen pyrkimykset edellyttävät useimmiten muutoksia organisaatiokulttuurissa, mikä puolestaan vaatii merkittävän määrän aikaa, resursseja ja aitoa johdon sitoutumista. 14 Yksittäisillä ja irrallisilla toimenpiteillä ei saada pitkäkestoisia tai laajamittaisia vaikutuksia aikaiseksi. Kyse on strategisesta prosessista, jonka tavoitteena on lisätä kasvua ja tuloksellisuutta. Tähän päästään muodostamalla monimuotoinen työyhteisö, jossa erilaista osaamista, näkökulmia ja persoonallisuuksia johdetaan menestyksekkäästi. 15 Onnistunut monimuotoisuuden johtaminen edellyttää aina myös aktiivisia toimenpiteitä syrjinnän torjumiseksi sekä organisaatiokulttuurin jatkuvaa kehittämistä henkilöstön yhdenvertaisten mahdollisuuksien tukemiseksi. 16 Monimuotoisuuden johtaminen onkin alun perin lähtöisin organisaatioiden syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksistä 17. Eräissä monimuotoisuuden johtamista käsittelevissä tutkimuksissa organisaatioita on pyritty luokittelemaan sen mukaan, miten ne suhtautuvat erilaisuuteen ja lähestyvät monimuotoisuuden johtamista. Erilaiset lähestymistavat voidaan luokitella esimerkiksi seuraavasti: 18 vastustus organisaatiossa estetään monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuuden toteutumista; tasavertainen kohtelu työyhteisön kaikkia jäseniä kohdellaan samalla tavalla lainsäädännön velvoitteisiin nojautuen. Vähemmistöryhmien edustajien määrää henkilöstössä saatetaan lisätä ns. moraaliseen velvoitteeseen perustuen; liiketoimintaetujen tavoittelu organisaatio pyrkii hyödyntämään erilaisuutta liiketoimintaetuja tavoitellakseen; monimuotoisuudesta oppiminen organisaatio haluaa oppia monimuotoisuudesta ja hyödyntää erilaisuutta mm. uudenlaisten työnteon tai asiakaspalvelun tapojen kehittämiseksi. Eri lähestymistavat eivät ole keskenään ristiriidattomia, vaan esimerkiksi ihmisoikeuksia korostava tasavertaisen kohtelun lähestymistapa ja liiketaloudellisia näkökohtia korostavat ideologiat voivat sisältää toisilleen vastakkaisia päämääriä. 19 Monimuotoisuuden johtamisen kehittymisestä ja tutkimussuuntauksista kerrotaan lisää luvussa 4. Positiivinen erityiskohtelu Samanlainen kohtelu ei kaikissa tilanteissa välttämättä takaa työntekijöiden tai työnhakijoiden tosiasiallista yhdenvertaisuutta, vaan toisinaan on tarpeen toteuttaa niin sanottuja positiivisia erityistoimenpiteitä yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Yhdenvertaisuuslain mukaan positiivisella erityiskohtelulla tarkoitetaan tietyn syrjinnälle alttiin ryhmän (esimerkiksi nuoret, etniset, uskonnolliset ja kielelliset vähemmistöt, vammaiset henkilöt tai seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt) asemaa ja olosuhteita parantavia erityistoimenpiteitä, joilla pyritään turvaamaan näihin ryhmiin kuuluvien henkilöiden tosiasiallinen yhdenvertaisuus. Tällaisilla toimenpiteillä pyritään siis turvaamaan kaikille samat lähtökohdat, eivätkä ne saa johtaa muiden henkilöiden syrjintään. 20 Toimenpiteiden pitää kuitenkin olla kohtuullisia saavutettavaan hyötyyn tai voitettavaan haittaan nähden. Suppeassa oikeudellisessa tarkastelussa positiivinen erityiskohtelu tarkoittaa 6) Cox, Taylor Jr. (2001), 3. 7) Guirdham, M. (1999), 22 23. 8) Parker, B. (1998). 10) Parker, B. (1998). 11) Cox, Taylor Jr. (2001), 4. 12) Sippola, A. (2007), 17; Ekholm, E. (2009), 47. 8 9) Guirdham, M. (1999), 22-23; Robinson, G. & Dechant, K. (1997), 22. 13) Cox, Taylor. H. jr. & Blake, S. (1991), 45 46; Cassell, C. (2000), 16) Nour, S. & Nellemann Thisted, L. (2005), 21. 20) Yhdenvertaisuuslaki (211/2004), 7. 9 253; Ivancevich, J. M. & Gilbert, J. A. (2000), 76 77. 14) Robinson, G. & Dechant, K. (1997), 29; Joplin, J. R. W. & Daus, C. S. (1997), 33, 45. 15) Nour, S. & Nellemann Thisted, L. (2005), 21. 17) Trux, M-L. (2010). 18) Thomas, D. A. & Ely, R. J. (1996), 79-90; Dass, P. & Parker, B. (1999), 68 80. 19) Ekholm, E. (2009), 25.

määräaikaisiksi suunniteltuja rekrytointiin ja uralla etenemiseen liittyviä toimenpiteitä, joilla lisätään aliedustettujen ryhmien osuutta työpaikoilla ja eri henkilöstöryhmissä. Tällainen on esimerkiksi tilanne, jossa kahta muodollisesti yhtä pätevää hakijaa verrataan keskenään, ja valinta kohdistetaan aliedustettua ryhmää edustavaan hakijaan. 21 Laajemmin käsitettynä positiivisella erityskohtelulla tarkoitetaan toimenpiteitä, joilla tuetaan eri ryhmien tosiasiallista yhdenvertaisuutta ja osallistumismahdollisuuksia eri elämänalueilla. Tällöin voidaan myös puhua palvelujen kehittämisestä asiakaslähtöisesti. Esimerkiksi huonosti suomea puhuvia henkilöitä palveltaessa voidaan käyttää tulkkausta tai erikielisiä tiedotusmateriaaleja. 22 Positiivista erityiskohtelua työpaikoilla Liikuntavammaiselle työntekijälle, joka kulkee autolla työhön, järjestettiin oma nimetty autopaikka yrityksen toimipaikan pysäköintihallista. Vammattomille työntekijöille vastaavaa mahdollisuutta ei ole tarjolla. Vammaisille työntekijöille järjestetään myös mahdollisuus kotona työskentelyyn. (IBM) Yrityksessä kannustetaan esimiehiä rekrytoimaan vammaisia henkilöitä. Yksikkö, joka palkkaa vammaisen työntekijän, saa helpotuksia henkilöstön määrällisten tavoitteiden osalta tietyksi määräajaksi. (IBM) Marketkaupan kassatyöntekijät sijoitetaan joustavasti sellaisiin työpisteisiin, joissa heidän on työympäristön kannalta helpointa työskennellä. Esimerkiksi kuulolaitetta käyttävä työntekijä sijoitetaan sellaiseen kassapisteeseen, jossa on mahdollisimman vähän taustamelua. (Kesko Oyj) Yrityksellä on naispuolisille opiskelijoille oma mentorointiohjelmansa, jonka avulla tarjotaan teknologia-alalla aliedustettuina oleville naisille roolimalleja ja kannustetaan heitä hakeutumaan tarjolla oleviin työtehtäviin. Yrityksen tasa-arvosuunnitelmassa esimiehiä myös kannustetaan rekrytointitilanteissa valitsemaan tasavahvoista hakijoista aina sen sukupuolen edustaja, joka on siinä työpisteessä tai tehtävässä vähemmistönä. Lisäksi tavoitteena on, että yrityksessä toimivien, työn ohella kouluttautumiseen tarkoitettujen training-ohjelmien osallistujista vähintään 50 prosenttia olisi naisia. (IBM) 21) Sisäasiainministeriö 2010. 22) Sisäasiainministeriö 2010. 10 11

Helpotusta kohtuullisilla mukautustoimilla Yrityksellä on oma budjettinsa vammaisille työntekijöille asennettavista lisälaitteista aiheutuvia kustannuksia varten, jolloin laitehankinnoista aiheutuvat lisäkustannukset eivät vaadi erillistä budjetointia. Huonosti kuuleville ja kuuroille työntekijöille on perustettu oma it-helpdesk, joka toimii pikaviestintätyökalulla. (IBM) Yrityksessä työskentelevälle kuulovammaiselle työntekijälle on järjestetty maisemakonttorista rauhallinen kulmapaikka, jossa on mahdollisimman vähän taustamelua, ja työnantaja on hoitanut tarvittavat lisälaitehankinnat (Peikko Finland Oy) Kohtuullinen mukauttaminen Jotta vammainen työntekijä pystyisi käymään työssä ja hyödyntämään koko työkykynsä täysimääräisesti, voi olla tarpeen tehdä muutoksia hänen työolosuhteisiinsa. Usein jo pienillä työympäristön muutoksilla ja työtehtävien tai -aikojen räätälöinnillä esimerkiksi liikunta- tai aistivammaisen henkilön työolosuhteet voidaan muuttaa sellaisiksi, että he pystyvät osallistumaan organisaation toimintaan täydellä työpanoksellaan. Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajan tai koulutuksen järjestäjän tarvittaessa tekemään kohtuullisia mukautuksia vammaisten henkilöiden työhön tai koulutukseen pääsyn, työssä selviämisen ja työuralla etenemisen turvaamiseksi 23. Tällaiset muutokset ja järjestelyt eivät saa aiheuttaa suhteetonta rasitetta työnantajalle tai koulutuksen järjestäjälle. Vammaisten henkilöiden työntekoa helpottavat apuvälineet kuten induktiosilmukka tai ruudunlukuohjelmat ovat esimerkkejä kohtuullisista mukautuksista. 24 Mittavampiin työolosuhteiden järjestelytoimiin on mahdollista hakea taloudellista tukea työja elinkeinohallinnolta. Lyhytkasvuisia henkilöitä varten on asennettu saarnastuoliin lisäkoroke ja sähköisesti säädettävän työpöydän ja -tuolin hankintaan on haettu työ- ja elinkeinohallinnon tukea. Työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia heidän omista lähtökohdistaan käsin, esimerkiksi elämäntilanteen muuttuessa (muun muassa sairauden ja vammautumisen johdosta) henkilöllä on mahdollisuus kokeilla uusia tehtäviä, jotta hän pystyisi jatkamaan työelämässä. (Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä) Hyvä käytäntö Hyvä tai paras käytäntö on yleisesti käytössä oleva termi, jolla tarkoitetaan eri yhteyksissä hyvin erilaisia asioita. Esimerkiksi Euroopan unionin hanketoiminnan tavoitteena on usein koota, kehittää ja levittää eri toimialojen hyviä käytäntöjä jäsenmaiden käyttöön yleensä pyrkimyksenä on myös kehittää täysin uusia hyviä käytäntöjä. Euroopan sosiaalirahaston (ESR) hankkeissa hyviä käytäntöjä kehitetään johonkin tiettyyn olemassa olevaan tarpeeseen tai ongelmaan. Näiden käytäntöjen tulee olla toimialalla tai jäsenmaassa uusia ja innovatiivisia ratkaisuja tiettyihin tilanteisiin ja tarpeisiin. Hyvien käytäntöjen tulisi lisäksi olla ajankohtaisia ja hyödyllisiä myös muille organisaatioille, hankkeille tai toimijaryhmille sekä siirrettävissä tai mukautettavissa muihin organisaatioihin ja toimintaympäristöihin. 25 Euroopan työterveys- ja turvallisuusviraston määritelmän mukaan hyviä käytäntöjä koskevan tiedon tulee olla olennaista, ajankohtaista, eettistä ja toimivaa. Käytäntöjen kehittämis- ja soveltamistyöhön pitäisi ottaa mukaan kaikki tärkeät osapuolet, erityisesti työntekijät ja heidän edustajansa. 26 Tässä julkaisussa hyvällä käytännöllä tarkoitetaan toimintatapaa tai -mallia, joka tuottaa myönteisiä tuloksia sen ensisijaisen tarkoituksen kannalta, ja joka on jollain menetelmällä arvioitu hyväksi 27. Monet tässä julkaisussa esitellyistä käytännöistä eivät kuitenkaan puhtaasti täytä hyvän käytännön teoreettista määritelmää 28, sillä arvio niiden hyvyydestä voi perustua esimerkiksi haastatellun henkilön omaan mielipiteeseen, eikä käytäntöjen eettisyyttä ole välttämättä punnittu kaikista näkökulmista, tai kuvattu yksityiskohtaisesti. Käytäntöjen kuvaukset on myös osittain tarkoituksella jätetty hyvin lyhyiksi ja tiiviiksi, jotta mukaan on saatu mahtumaan esimerkkejä mahdollisimman kattavasti. Varsinainen työ hyvän käytännön levittämiseksi, soveltamiseksi ja käyttöönottamiseksi erilaisissa toimintaympäristöissä edellyttää perusteellista räätälöintiä ja jatkuvaa vuorovaikutusta. Tämä voi toteutua hyvän käytännön yksityiskohtaisen kuvauksen, testaamisen ja muokkaamisen avulla 29. Monet organisaatiot kehittävät hyviä käytäntöjä omilla toimialoillaan ja kuvaavat niitä omilla internetsivustoillaan. Esimerkiksi Työterveyslaitos kokoaa ja kehittää työelämän toimintatapoja, jotka edesauttavat organisaatioiden menestystä ja vahvistavat niiden strategiaa, kasvattavat taloudellista tulosta sekä lisäävät asiakastyytyväisyyttä 30. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) puolestaan tarjoaa sekä tietoa sosiaali- ja terveysalan hyvistä käytännöistä että apua niiden tuottamiseen 31. Sisäasiainministeriön ylläpitämälle Yhdenvertaisuus.fi-verkkosivustolle on koottu erilaisia yhdenvertaisuuteen, syrjimättömyyteen ja monimuotoisuuteen liittyviä hyviä käytäntöjä 32. Tässä julkaisussa hyvällä käytännöllä tarkoitetaan toimintatapaa tai -mallia, joka tuottaa myönteisiä tuloksia sen ensisijaisen tarkoituksen kannalta. 23) Yhdenvertaisuuslaki (21/2004), 5. 24) Sisäasiainministeriö (2010). 25) Henttonen, E. (2002), 14 17. 26) Euroopan työterveys ja työturvallisuusvirasto (2010/1). 12 27) Korhonen, S. (2010). 31) www.hyvakaytanto.fi. 13 28) Korhonen & Julkunen & Karjalainen & Muuri & Seppänen-Järvelä (2007). 29) Korhonen, S. (2010). 30) Työterveyslaitos. 32) www.yhdenvertaisuus.fi.

2 Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen Seuraavilla sivuilla esitellään YES-hankkeessa koottuja hyviä käytäntöjä ja esimerkkejä monimuotoisuuden johtamisesta. Kartoituksessa haastateltiin etupäässä henkilöstöjohdon edustajia, joten esimerkeissä painottuvat henkilöstöjohtamiseen liittyvät käytännöt. Käytäntöjen toimivuutta tai hyvyyttä ei tässä julkaisussa pyritä arvioimaan, vaan ne esitetään siinä muodossa kuin ne on haastatteluissa, julkaisuissa tai muissa lähteissä kuvattu. 2.1 Monimuotoisuuden. johtaminen organisaation strategioissa Monimuotoisuuden johtamisella on yhteyksiä organisaation toiminnan moniin eri osa-alueisiin. Onnistuakseen esimerkiksi henkilöstöjohtamisessa, palvelujen tuotannossa ja tuotteiden markkinoinnissa tai muussa viestinnässä organisaatiolla tulisi olla käytössään erilaisia strategisia lähestymistapoja monimuotoisuuteen. Vaikka näitä strategioita voidaan toteuttaa samanaikaisesti, ne etenevät eri tahtiin, erilaisin politiikoin ja keinoin. Yksittäisen organisaation monimuotoisuusjohtamisen pyrkimykset voidaan jakaa kolmeen analyysitasoon esimerkiksi seuraavasti: 33 2) Organisaation tasolla tavoitteena on luoda työntekijöille joustava työympäristö, jossa he pääsevät käyttämään osaamistaan täysimääräisesti. Toteutuessaan strategia edesauttaa lahjakkaiden työntekijöiden pysymistä organisaatiossa ja auttaa yritystä laajentamaan markkinoitaan, kehittämään organisaation sisäistä integraatiota ja saavuttamaan taloudellisia säästöjä. 3) Yksilön kannalta tarkasteluna monimuotoisuuden johtamisen tavoitteena on tukea yksittäisen työntekijän kehittymistä ja henkilökohtaista kasvua. Strategian toteutuminen voi edistää työntekijöiden luovuutta ja innovatiivisuutta, auttaa kehittämään johtajuutta sekä tehostaa organisaation kasvua ja muutoskyvykkyyttä. Nämä eri strategiatasot nivoutuvat toisiinsa organisaation jokapäiväisessä toiminnassa. Esimerkkinä tästä käytämme hissi- ja liukuporrasyhtiö KONE Oyj:tä, jossa monimuotoisuuspyrkimykset sisältyvät läpileikkaavasti konsernin kaikkiin strategioihin ja toimintaperiaatteisiin. Hyvä johtaminen on eräs organisaation tärkeimmistä menestystekijöistä. Johdon vastuulla on huolehtia organisaation perustehtävän toteutumisesta muun muassa tarvittavan resursoinnin avulla. Johdon tehtävänä on myös huolehtia koko työyhteisön hyvinvoinnista yhteistyössä henkilöstön ja muiden toimijoiden kanssa. Kaiken liiketoiminnan ja palvelujen tuotannon lähtökohtana ovat asiakkaiden tarpeet ja odotukset. Kysymys hyvästä johtamisesta sekä asiakaslähtöisestä tuotteiden ja palvelujen kehittämisestä muuttuu mielenkiintoiseksi, kun henkilöstön monimuotoisuus nähdään kilpailuetuna ja asiakaskunnan monimuotoisuus liiketoimintamahdollisuutena. 1) Yhteiskunnallisesta näkökulmasta tarkasteltuna monimuotoisuuden johtamisen tavoitteena on sovittaa yhteen organisaation toiminta yhteiskunnan odotusten ja tarpeiden kanssa. Strategian toteutumisen tuomia etuja ovat organisaation imagon paraneminen ja mahdollisuus vastata tehokkaasti yhteiskunnan asettamiin odotuksiin. 33) Anca, C. de & Vazquez, A (2007), 122 159. 14 15

KONE Oyj KONE on sisällyttänyt monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden olennaiseksi osaksi yhtiön strategioita ja toimintaperiaatteita. Monimuotoisuuden johtaminen lähtee konsernin arvoista, ja monimuotoisuutta tuetaan voimakkaasti esimerkiksi viestinnän keinoin. Konsernin sisäisessä viestinnässä tuodaan aktiivisesti esiin erilaisia (vähemmistö)ryhmiä positiivisessa mielessä. Tärkeänä pidetään sitä, ettei monimuotoisuudesta puhuminen jää pelkäksi sanahelinäksi, vaan että asioiden takana todella seisotaan. Konsernin eettisten ohjeiden ja periaatteiden mukaan henkilöstöä koskevat oikeudet ja velvollisuudet kieltävät kaikenlaisen syrjinnän ja takaavat oikeuden turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön sekä henkilökohtaiseen hyvinvointiin. Työntekijöiden eettisen käyttäytymisen ja reilujen liiketoimintamenettelyjen ohjeistamiseksi konsernilla on globaalit kilpailulainsäädännön noudattamista koskevat periaatteet. Eettisten ohjeiden noudattamista konsernitasolla valvoo henkilö, jonka tehtäviin kuuluu työntekijöiden esittämien eettisiä ohjeita ja periaatteita koskevien tiedustelujen käsittely. Ohjeiden noudattamista valvova henkilö varmistaa yhdessä henkilöstön kanssa, että KONE pysyy sitoutuneena ehdottomaan lahjomattomuuteen ja eettisen työkulttuurin kehittämiseen. Henkilöstösuunnittelussa KONE on pyrkinyt monimuotoisuuden tukemiseen ja kannattamiseen erityisen diversity agendan avulla. Esimerkiksi sukupuolten välisen tasa-arvon lisäämiseksi organisaation johtoryhmissä on asetettu selkeitä tavoitteita. Vaadittavan osaamisen tasosta ei kuitenkaan tingitä tasaarvon nimissä eikä johtoryhmien kokoonpanoille ole asetettu sukupuolikohtaisia kiintiöitä. Konkreettisena tavoitteena on nostaa naisten osuus eri johtoryhmissä 20 prosenttiin (nyt 18 %) vuoteen 2014 mennessä. Pyrkimyksenä on kasvattaa myös henkilöstön kulttuurista monimuotoisuutta ja heterogeenisyyttä konsernin globaaleissa toiminnoissa. Taustalla vaikuttaa toive lisätä erilaisia näkökulmia ja innovaatioita sekä löytää uudenlaisia ratkaisuja. Henkilöstön tyytyväisyyttä seurataan säännöllisesti. Henkilöstölle suunnattava kysely auttaa työnantajaa työntekijätyytyväisyyden mittaamisessa sekä liiketoimintasuunnitelmien laadinnassa, johdon päätöksenteossa ja yhtiön strategian kehityksessä. Se tuottaa myös tietoa siitä, miten hyvin konsernin arvot on sisäistetty eri toiminnoissa. Tulokset arvioidaan ja käsitellään tiimitasolla uusien tavoitteiden määrittelemiseksi. Monimuotoisuus nähdään keskeisenä osana konsernin liiketoimintaa. Esimerkiksi hissien ja liukuportaiden suunnittelussa vammaisten ja liikuntarajoitteisten henkilöiden liikkumisen helpottaminen muodostaa merkittävän liiketoiminta-alueen. Myös konsernin omissa toimipaikoissa esteettömän liikkumisen takaamista pidetään tärkeänä ja luonnollisena osa-alueena jo yrityksen toimialankin vuoksi. (Lähteenä haastattelun lisäksi: http://www.kone.com/) 2.2 Monimuotoisuus johtamisen käytännöissä Seuraavien lukujen tarkoituksena on tuoda esiin, miten johtamisen eri osa-alueet sekä niihin liittyvät toimintatavat ovat yhteydessä henkilöstön, johdon, asiakkaiden tai muiden sidosryhmien monimuotoisuuteen. Keskeisenä oletuksena on, että monimuotoisuus tiedostetaan ja sitä arvostetaan sekä pyritään hyödyntämään organisaation toiminnassa. 2.2.1 Arvot ja toimintapolitiikka Organisaation arvot ja toimintatavat perustuvat usein laajalti hyväksyttyihin eettisiin periaatteisiin, ihmisoikeuksiin ja ihanteisiin. Monimuotoisuusjohtamisen kannalta pidetään tärkeänä, että monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden arvostaminen tuodaan selkeästi esiin organisaation strategioita, toimintapolitiikkoja ja -periaatteita määrittelevissä asiakirjoissa ja toimintaohjeissa. Arvot määritellään useimmiten yhteistyössä koko henkilöstön kanssa, mutta erityisen tärkeää on osoittaa johdon aito ja johdonmukainen sitoutuminen näihin yhdessä sovittuihin periaatteisiin. Toisinaan arvot ilmenevät kirjoittamattomina sääntöinä organisaatiokulttuurissa ja jokapäiväisissä toimintatavoissa sen sijaan, että ne olisi erikseen kirjattu organisaation asiakirjoihin. Monimuotoisuuden arvostaminen esiin Vahvan perhetaustan omaavassa yrityksessä on matala hierarkia ja periaatteiltaan tasa-arvoinen organisaatiokulttuuri, jossa kaikki tervehtivät kaikkia riippumatta koulutustaustasta tai kansalaisuudesta. (Peikko Finland Oy) Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus tuodaan vahvasti ja johdonmukaisesti esiin yrityksen strategiassa ja kaikissa toiminnoissa. Jokainen uusi työntekijä allekirjoittaa asiakirjan, jossa hän muun muassa sitoutuu noudattamaan yrityksen toimintaperiaatteita monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden suhteen. (IBM) Yrityksen arvot määritellään henkilöstökyselyn perusteella, ja jokaisella on mahdollisuus osallistua arvokeskusteluun. Jokapäiväisessä työssä pyritään toimimaan yhdessä määriteltyjen arvojen mukaan ja niistä muistutetaan säännöllisesti niin esimiesten kuin alaistenkin koulutustilaisuuksissa. (Helsingin Bussiliikenne Oy) Keskeisenä oletuksena on, että monimuotoisuus tiedostetaan ja sitä arvostetaan. 16 17

2.2.2 Yhteiskunta- ja yritysvastuu Syrjintä ja eriarvoinen kohtelu on kielletty Suomen lainsäädännössä. Vastuullinen organisaatio voi kuitenkin ylittää lakien minimivaatimukset esimerkiksi panostamalla henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen, huolehtimalla ihmisoikeuksien toteutumisesta, työllistämällä syrjinnän- tai syrjäytymisvaarassa olevia ryhmiä sekä kuuntelemalla sidosryhmien toiveita. Laadukkaat työolot sekä tuotteet ja palvelut ovat osa sosiaalisesti vastuullisia toimintatapoja. 34 Monimuotoisuutta vastuullisesti Sosiaaliseen vastuuseen liittyvät läheisesti myös käsitykset ihmisarvoisesta työstä (engl. decent work) ja joustoturvasta (engl. flexicurity), joita voidaan edistää organisaatioissa toteuttamalla sekä lakisääteisiä velvoitteita että vapaaehtoisia toimia. Joustoturvalla tarkoitetaan muun muassa yritysten muutostilanteiden sosiaalisesti vastuullista hallintaa. 35 sitouttamista yritykseen. Yrityksellä on myös käytössään 250 työsuhdeasuntoa, joita vuok- 2.2.3 Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelun näkökulmasta monimuotoisuuden johtamiseen liitetään usein termit voimavara, resurssi, mahdollisuus ja osaamispääoma. Suunnittelun lähtökohtana on ajatus siitä, että henkilöstön monimuotoisuus voi tuoda organisaatioon lisäarvoa erilaisista lähtökohdista ja kokemuspohjasta johtuen esimerkiksi lisääntyneen luovuuden, innovatiivisuuden ja tuottavuuden muodossa. Voidaan puhua voimavarasuuntautuneesta lähestymistavasta, jossa tavoitteena on löytää kunkin yksilön osaamisalueet sekä hyödyntä00ä erilaisen osaamisen ja henkilöstön monimuotoisuuden tarjoamat mahdollisuudet niin tuotekehittelyssä kuin asiakaspalvelussakin. 36 Monimuotoiset tiimit Tiimit pyritään rakentamaan monimuotoisiksi työntekijöiden kansallisen taustan mukaan, ja tavoitteena on tuoda esiin erilaisia näkökulmia ja ratkaisuja, sekä kannustaa tiimejä innovatiivisuuteen. Tiimien kokoonpanoissa kiinnitetään huomiota myös sitouttamisnäkökulmaan: ao. maiden on helpompi sitoutua päätöksiin kun heidän edustajansa ovat itse mukana toimintojen suunnittelussa ja toteutuksessa. (KONE Oyj) rataan työntekijöille. Yrityksen internet-sivuilla julkaistaan Vastuulliset toimintatapamme -opasta, jossa kerrotaan konsernin yhteiset arvot ja vastuulliset toimintaperiaatteet. Oppaassa määritellään arjen työssä tarvittavat tärkeimmät vastuullisen toiminnan elementit (lakien noudattaminen, eturistiriitojen välttäminen, lahjomattomuus, hyvän työilmapiirin luominen, turvallisuus, asiakastietojen luottamuksellisuus ja avoin viestintä). Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus nostetaan keskeisiksi toimintaperiaatteiksi henkilöstövalinnoissa, palkkauksessa ja muissa henkilöstöasioissa. Oppaassa myös korostetaan, että työpaikkakiusaaminen, syrjintä tai muu sopimaton käyttäytyminen ei ole hyväksyttävää. (Kesko Oyj) Ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä autetaan asumisjärjestelyissä, työlupien hankinnassa ja muussa asioinnissa viranomaisten kanssa, mikä osaltaan edesauttaa työntekijöiden (Helsingin Bussiliikenne Oy) Yritys tekee yhteistyötä kansalaisjärjestön kanssa mielenterveyskuntoutujien työllistämiseksi ja heidän työelämään palaamisensa tukemiseksi tai siihen tutustumiseksi työvalmentajan tukemana. Tavoitteena on auttaa kuntoutujia löytämään oma paikkansa yhteiskunnassa sekä poistaa epätietoisuutta ja lisätä suvaitsevaisuutta niin henkilökunnan kuin asiakkaidenkin keskuudessa. (HOK-Elanto yhteistyössä Helsingin Klubitalot ry:n kanssa) Yhteiskuntavastuuraportointi 2010 -kilpailussa monimuotoisuuden johtaminen nostettiin yhdeksi ajankohtaiseksi kestävän kehityksen teema-alueeksi. Sosiaalisen vastuun tunnusluvut, kuten tasa-arvoon, ihmisoikeuksiin ja yhteiskuntaan liittyvät indikaattorit, muodostavat 30 % arviointikriteeristöstä. (Yhteiskuntavastuuraportointi 2010 -kilpailu) 2.2.4 Rekrytointi Organisaation monimuotoisuuspyrkimyksiä voidaan tukea rekrytoinnin keinoin. Tavoitteena voi olla entistä monimuotoisemman työvoiman rekrytoiminen esimerkiksi silloin, kun työvoima on hyvin homogeenistä. Tällöinkin painopiste pitäisi asettaa rekrytointistrategioiden kehittämiseen esimerkiksi positiivisten erityistoimien kautta 37. Monissa tapauksissa henkilöstön monimuotoisuutta lisäävien rekrytointikäytäntöjen taustalla on puhdas työvoiman tarve: jotta yritys tai organisaatio löytäisi osaavia työntekijöitä, sen täytyy laajentaa rekrytointipohjaansa ja löytää uusia kanavia ammattilaisten löytämiseksi. Henkilöstön monimuotoisuutta kasvatetaan myös rekrytoimalla eri ikä- ja vähemmistöryhmiin kuuluvia miehiä ja naisia. Yrityksen tai muun organisaation voi olla monimuotoisen henkilöstönsä avulla mahdollista löytää uusia ideoita ja toimintatapoja, laajentaa markkinoitaan tai parantaa palveluitaan eri väestöryhmiin kuuluvien asiakkaidensa osalta. Monimuotoinen henkilöstö voi vaikuttaa myönteisesti myös organisaation maineeseen sekä asiakkaiden että potentiaalisten työnhakijoiden keskuudessa. 38 34) Työ- ja elinkeinoministeriö (2010/2). 35) Työ- ja elinkeinoministeriö (2010/2). 36) Esim. Nour, S. & Nellemann Thisted, L. (2005), 189. 37) Mor Barak, M. E. (2005), 211 212. 18 38) Nour, S. & Nellemann Thisted, L. (2005), 189. 19

Monipuolistetaan osaamista Vammaisten henkilöiden kynnystä hakeutua yrityksen palvelukseen pyritään aktiivisesti madaltamaan. Apuna tässä käytetään rekrytointiyrityksiä sekä yrityksen omien työntekijöiden verkostoja. (IBM) Seurakunta on luonut hyvät suhteet oman alueensa ELY-keskukseen, jonka edustaja on mukana muun muassa seurakunnan toteuttamien työllistämishankkeiden ohjausryhmissä, sekä paikalliseen TE-toimistoon, jonka kautta seurakuntiin saadaan esimerkiksi maahanmuuttajia harjoittelujaksoille. (Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä) Rekrytointi- ja henkilöstöalan yritys toteuttaa 3+1 -toimintamallia, jossa työnantaja-asiakkaalle esitellään aina myös monimuotoinen työnhakija, jos heitä pätevien hakijoiden joukosta löytyy. Rekrytointitilanteissa asiakkaille kerrotaan toimintamallista ja tuodaan esiin positiivisen erityiskohtelun periaatteet. (Manpower Inclusive Oy) Uusia työnetekijöitä palkattaessa yhtiö pyrkii aktiivisesti lisäämään eri-ikäisten ja eri maanosista tulevien henkilöiden edustusta 2.2.5 Työhön opastus ja perehdytys Hyvin hoidettu perehdytys ja työhön opastus palvelee uuden työntekijän lisäksi koko työyhteisöä. Kun perehdytysvaiheeseen panostetaan riittävästi, voidaan välttyä monilta väärinkäsityksiltä ja säästää aika- ja henkilöresursseja myöhemmässä vaiheessa. Perehdytyksen ja työhön opastuksen suunnittelussa on tärkeää ottaa organisaatiossa. Myös naisten osuuteen kiinnitetään huomiota. Rekrytoinnissa hyödynnetään perinteisten hakukanavien lisäksi myös sosiaalista mediaa, kuten Second Life, Twitter, Facebook ja LinkedIn. (Nokia Oyj) Rekrytoinnissa kaikki työnhakijat käyvät läpi saman prosessin, mutta kielitaitovaatimukset voivat vaihdella sen mukaan, mihin tehtäviin henkilö on hakeutumassa. Tuotantotehtävissä kielitaitovaatimukset eivät ole yhtä tiukat kuin esimerkiksi asiakaspalvelutehtävissä. (Itella Oyj) Valtava-kehittämisohjelmaan kuuluvassa Pätkät pitkiksi -hankkeessa on luotu käytäntö työnhakijan osaamisen esittelemiseksi siten, että hakijan nimi, sukupuoli, ikä ja kansalaisuus eivät tule hakuvaiheessa esille. Näin nostetaan esille hakijan osaaminen, eivätkä mahdolliset stereotypiat vaikuta rekrytointitilanteeseen. Käytäntöä on mahdollista hyödyntää mm. työvalmentajan hankkiessa työnhakijalle työpaikkaa sukupuolelle epätyypilliseltä alalta. Työvalmentaja esittelee asiakkaansa osaamisen ja valmiudet työnantajalle esittelykirjeen avulla. (Tampereen Aikuiskoulutuskeskus TAKK) huomioon uuden työntekijän yksilölliset tiedon- ja tuentarpeet. 39 Perehdytyksen aikana uusi työntekijä oppii tuntemaan organisaation toimintatavat ja säännöt sekä tutustuu tuleviin työtovereihinsa. Perehdytystä seuraa työhön opastus, jossa työntekijälle opetetaan hänen varsinaiset työtehtävänsä. Työhön opastusta tarvitaan usein myös työtehtävien muuttuessa. 40 Erityisesti vastikään toisesta maasta Suomeen muuttaneen henkilön perehdytyksessä on hyvä muistaa seuraavat perusasiat: 41 Kulttuurierot ja niiden vaikutukset työntekoon, kuten aika- ja valtakäsitykset sekä yhteisöllisyyteen liittyvät tavat ja tottumukset Työturvallisuuteen ja -suojeluun liittyvät asiat kuten lainsäädäntö, työnantajan ja työntekijän velvollisuudet, työterveyshuolto ja työkykyä ylläpitävä toiminta Työpaikan käytännöt, esimerkiksi hyväksyttävät poissaolon syyt Perusteellista ja havainnollista perehdytystä Uusia työntekijöitä ohjaamaan on koulutettu työhönopastajia, jotka toimivat samalla myös tukihenkilöinä. Yrityksen perehdytysmateriaalien kehittämisestä ja työhönopastajien kouluttamisesta vastaavat nimetyt työpaikkakouluttajat. (Itella Oyj) Työntekijän asema, oikeudet ja velvollisuudet Erot viestintätavoissa, kuten puheessa, kirjallisessa viestinnässä ja ei-kielellisten viestien tulkinnassa. Ihmiset omaksuvat asioita eri tavoin toiset nopeammin ja toiset hitaammin. Perehdyttämiseen ja työhön opastukseen kannattaa siis varata riittävästi aikaa. On myös hyvä asettautua perehdytettävän asemaan. Kannattaa pohtia, missä asioissa itse tarvitsisit opastusta ja perehdytystä, jos aloittaisit työskentelyn itsellesi vieraassa kulttuurissa tai vaikkapa alalla, jolla et aikaisemmin ole työskennellyt. 42 Uusien bussinkuljettajien perehdytysjakso kestää aikaisemmasta kokemuksesta ja taidoista riippuen 1-3 viikkoa. Perehdytysjakso alkaa teoriaosuudella ja ajotestillä, jonka jälkeen perehdytettävä siirtyy harjoittelemaan liikenteeseen kummikuljettajan tukemana. Kummikuljettajat ovat osa yrityksen koulutusorganisaatiota, ja heidät valmennetaan tehtäväänsä perusteellisesti. Kummikuljettaja kulkee uuden työntekijän mukana tarpeen mukaan muutamasta päivästä kahteen viikkoon antaen työvuoron päätteeksi palautetta ja neuvoja työskentelyn kehittämiseksi. Perehdytysmateriaalissa on käytetty paljon havainnollistavia kuvia, ja kirjallista materiaalia käydään tarvittaessa läpi myös ulkomaalaistaustaisille työntekijöille räätälöidyllä suomen kielen kurssilla. Työvuorot suunnitellaan siten, että kaikilla on mahdollisuus osallistua kielikurssille, jossa muun muassa harjoitellaan liikenteessä ja varikolla vastaan tulevia kommunikointitilanteita suomen kielellä. Kielikoulutuksessa käydään läpi myös Suomessa elämiseen liittyviä perusasioita, kuten koulut, päiväkodit ja asuminen. (Helsingin Bussiliikenne Oy) 39) Erilaisuus sallittu (2007), 61. 40) Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto (2010/2). 41) Erilaisuus sallittu (2007), 62 66. 42) Erilaisuus sallittu (2007), 62. 20 21

2.2.6 Koulutus ja kehittäminen sekä uralla eteneminen Henkilöstön osaaminen on merkittävä kilpailuvaltti. Toimintaympäristön muutokset edellyttävät organisaatioilta jatkuvaa oppimista ja osaamistarpeiden ennakointia. Monipuoliset koulutus- ja uralla etenemisen mahdollisuudet ovat puolestaan yksi tärkeimmistä sitouttamisen keinoista. Ne ovat myös merkittävä kilpailutekijä osaavan työvoiman rekrytoinnissa. Henkilöstön koulutukseen panostaminen tuo esimerkiksi seuraavanlaisia hyötyjä organisaatiolle: 43 poissaolot ja tapaturmat vähenevät, työntekijöiden motivaatio kasvaa ja henkilöstön vaihtuvuus vähenee, työn laatu ja tuottavuus paranevat, työn tehokkuus ja sujuvuus sekä innovatiivisuus ja luovuus lisääntyvät, turha työ ja materiaalihävikki pienenevät. Olennaista on varmistaa, että koulutukseen pääsy ja uralla eteneminen ovat yhtä lailla mahdollisia jokaiselle työntekijälle, riippumatta heidän taustoistaan tai henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Koulutukseen pääsyyn, tehtävänimityksiin ja uralla etenemiseen liittyvien käytäntöjen tulee olla läpinäkyviä ja hyvin perusteltuja, jotta jokainen voi kokea tulevansa kohdelluksi yhdenvertaisesti. Urakehityksen tukeminen kannattaa Yrityksessä pyritään kannustamaan maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä etenemään urallaan mm. nimittämällä heitä työhönopastajiksi, työpaikkakouluttajiksi ja esimiehiksi. (Itella Oyj) Konsernissa panostetaan henkilöstön osaamisen kehittämiseen muun muassa antamalla työntekijöille toimintojen ja yksiköiden rajat ylittäviä tehtäviä. Työntekijöiden urakehityksen tukemiseksi ja resurssien tehokkaan hyödyntämisen varmistamiseksi konsernissa pyritään lisäämään työkiertoa ja rohkaistaan työntekijöitä käyttämään näitä monipuolisia uramahdollisuuksia. Myös henkilökohtainen valmennus sekä kansainväliset ja paikalliset koulutusohjelmat ovat olennainen osa ammatillista kehitystä. Kansainvälisten kehitysohjelmien tarkoitus on vahvistaa yhteisiä toimintamalleja, edistää yhteistyötä ja kulttuurienvälistä tiedon jakamista sekä varmistaa nykyisten ja tulevien johtajien kehittyminen. Johtamisen kehittämiseksi tehdään yhteistyötä yliopistojen ja korkeakoulujen kanssa. (KONE Oyj) Olennaista on varmistaa, että koulutukseen pääsy ja uralla eteneminen ovat yhtä lailla mahdollisia jokaiselle työntekijälle. 2.2.7 Työaika- ja tehtäväjärjestelyt Erilaiset joustot niin työnantajan kuin työntekijöiden puolelta kuuluvat työelämään. Työaikalaki ja työehtosopimukset antavat mahdollisuuksia monenlaisiin työaikaratkaisuihin työpaikkatasolla 44. Hyvinvoivissa työpaikoissa työaika- ja tehtäväjärjestelyt toteutetaan työntekijöitä kuunnellen. Työn luonne sekä organisaation tarpeet ja mahdollisuudet asettavat omat reunaehtonsa työaikojen joustojärjestelyille. Ei ole olemassa yhtä toimintatapaa, joka sopisi kaikille työpaikoille. Organisaation tuotanto- ja palveluaikojen sekä työaikojen järjestelyjen päämääränä on vastata asiakkaiden ja markkinoiden asettamiin vaatimuksiin. Työaikajärjestelyissä on kuitenkin tärkeää ottaa huomioon henkilöstön yksilölliset tarpeet muun muassa työn ja perhe-elämän sekä muun yksityiselämän yhteensovittamiseen liittyen. 45 Joustavien työaikaratkaisujen on nähty lisäävän organisaation sopeutumiskykyä, parantavan henkilöstön työssä jaksamista sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Parhaimmillaan työaikakäytäntöjen muutoskykyisyyden on todettu hyödyttävän organisaation kannattavuutta. 46 Onnistuakseen joustavien työaikaratkaisujen edellytyksenä on vastavuoroisuus. Esimerkiksi kiireaikoina pidempää työpäivää tekevät työntekijät kokevat saavansa vastineen joustavuudestaan ja pystyvänsä vaikuttamaan tilanteeseen, kun vapaiden pidosta sovitaan vuoropuhelussa henkilöstön ja työnantajan kesken. 47 Töiden järjestelyissä tavoitteena on tarjota työntekijöille mielekkäitä työ- ja tehtäväkokonaisuuksia, jotka tukevat organisaation perustehtävän toteuttamista. On tärkeää panostaa siihen, että henkilöstö voi kokea työssään riittävästi itsenäisyyttä ja saada onnistumisen kokemuksia. Päämääränä on varmistaa, että jokainen tuntee työnsä tavoitteet ja vastuut, kokee voivansa hyödyntää vahvuuksiaan ja osaamistaan sekä tekevänsä palkitsevaa yhteistyötä kannustavassa ja innostavassa työilmapiirissä. 48 43) Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto (2010/2). 44) Työmarkkinakeskusjärjestöt (2002). 45) Työmarkkinakeskusjärjestöt (2002). 47) Uhmavaara, H. & Jokivuori, P. (2003), 6 7. 48) Työyhteisön työhyvinvointi. 22 46) Uhmavaara, H. & Jokivuori, P. (2003), 7. 23

2.2.8 Työhyvinvointi ja työkyvyn kehittäminen Työkyky on osaamisen rinnalla työntekijän tärkein pääoma työelämässä. Organisaation tulokset syntyvät henkilöstön työkyvyn ansiosta, joten työnantajalla on keskeinen rooli henkilöstönsä työkyvyn tukemisessa ja kehittämisessä. 49 Työhyvinvointia edistetään työpaikalla johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä. Kehittämistyöhön osallistuvat monesti myös henkilöstötoimi, työterveyshuolto, työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet sekä mahdolliset organisaation ulkopuoliset asiantuntijat. 50 Työkyvyssä ja työhyvinvoinnissa on kyse työn ja ihmisen voimavarojen välisestä tasapainosta, joka voi vaihdella paljonkin työelämän eri vaiheissa. Työntekijän voimavarat voivat muuttua iän myötä tai muista elämäntilanteisiin liittyvistä syistä johtuen. Myös työn asettamat vaatimukset vaihtelevat työuran aikana. Tasapainon löytämiseksi tarvitaan työn ja työntekijän voimavarojen jatkuvaa yhteensovittamista, mikä puolestaan edellyttää esimiehen ja työntekijän hyvää yhteistyötä. Myös työyhteisöllä on tärkeä rooli yksilön työkyvyn ja jaksamisen tukemisessa. 51 Työkykyä ja sen ylläpitämistä on tutkittu ja kehitetty erityisesti ikääntymisen näkökulmasta. Muut monimuotoisuuden ulottuvuudet liittyvät kuitenkin yhtä lailla työhyvinvointiin ja työolojen kehittämiseen erityisesti yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta. Syrjimätön työyhteisö voi hyvin, työskentelee tehokkaasti ja tunnustaa kaikkien osaamisen ja vahvuudet. 52 Ratkaisuja työaika- ja tehtäväjärjestelyihin Työvuorosuunnittelussa pyritään huomioimaan uskonnollisiin vähemmistöihin kuuluvat työntekijät siten, että he voivat niin halutessaan sovittaa yhteen työssäkäynnin ja uskonnon harjoittamisen. Esimerkiksi islaminuskoisille pyritään tarvittaessa järjestämään perjantaipäivien työvuorot heidän toiveidensa mukaan. (Helsingin Bussiliikenne Oy) huomioon työjärjestelyissä. Käytössä on ns. puheeksiottamisen malli, jossa töiden järjestelyihin liittyvistä asioista keskustellaan yhdessä työntekijän, esimiehen, henkilöstön edustajan ja työterveyshuollon kesken. (Itella Oyj) Marketkaupan kassatyöntekijät sijoitetaan tarvittaessa pareittain siten, että heikommin suomea puhuva työntekijä saa tukea suomenkieliseltä työtoveriltaan. (HOK Elanto) Työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen sekä työntekijän ikään ja fyysiseen kuntoon liittyvät kysymykset pyritään huomioimaan työvuorosuunnittelussa. Esimerkiksi työntekijät, joilla on pieniä lapsia, voivat tarvittaessa tehdä pelkkiä aamuvuoroja, ikääntyneille voidaan tarjota työaikajoustoja esimerkiksi lyhennetyn työpäivän muodossa tai he voivat tehdä pelkkiä viikonloppuvuoroja. Myös osatyökykyiset otetaan tarpeen mukaan Työntekijän työtehtävät mukautetaan tarvittaessa esimerkiksi muuttuneesta terveydentilasta johtuen vastaamaan henkilön todellista työpanosta. Mukautukset räätälöidään tapauskohtaisesti, mutta taustalla vaikuttavat tietyt toimintaperiaatteet, jotka perustuvat ministeriön henkilöstöpoliittisiin linjauksiin ja henkilöstökäsikirjassa annettuihin henkilöstöhallinnon tarkempiin ohjeisiin. (Valtiovarainministeriö) 49) Ilmarinen, J. (2006), 79. 50) Työyhteisön työhyvinvointi. 51) Ilmarinen, J. (2006), 80 81. 52) Sisäasiainministeriö (2009/2). 24 25

Panostus työhyvinvointiin on investointi Yrityksen työhyvinvointipäällikön toimenkuvaan kuuluu henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen. Esimerkiksi yli 50-vuotiaille on yhdessä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa räätälöity oma työhyvinvointiohjelma, joka sisältää työkirjan, elämänhallintaan liittyviä neuvoja ja liikunta-aktiviteetteja (50+ -ryhmä). (HOK Elanto) Abloyhin perustettiin vuonna 2000 yli 55-vuotiaille yhteinen elin, joka nimettiin Ikämestariklubiksi. Klubilaisilla oli erilaisia tapoja pitää yllä kuntoa. Yhtiö tarjosi kuntotestit ja -remontit, hierontaa ja seniorikuntosalin, joka sijaitsi talon ulkopuolella ja oli ainoastaan ikämestariklubilaisten käytössä. Lisäksi ikämestariklubilaisille tarjottiin ylimääräisiä vapaita: yli 55-vuotias sai kolme ylimääräistä vapaata vuodessa ja niiden määrä nousi ikävuosien myötä, 64-vuotiaalle ylimääräistä vapaata oli tarjolla 20 päivää. Ylimääräisten vapaiden avulla ikääntyviä työntekijöitä haluttiin auttaa rytmittämään jaksamistaan ja tarjota lepopäivä silloin kun tuntui siltä, että muuten ei jaksa. (HENRY ry Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt) Varman Evita-työhyvinvointipalvelut on kehittänyt yhdessä asiakasyritystensä kanssa ikäjohtamisen haasteisiin helppokäyttöiset Hyvä ikä -työvälineet. Niiden avulla yritys voi toteuttaa omien tarpeidensa mukaista ikäjohtamista. Hyvä ikä -kyselyllä voi testata oman ikätietoutensa. Lisäksi se auttaa oivaltamaan ikäjohtamisen merkityksen ja mahdollisuuksia. Hyvä ikä -yksilöpeili on työkirja seniorin oman työhyvinvoinnin tarkasteluun ja kehittämiseen. Hyvä ikä -yrityspeili puolestaan on työkirja, joka auttaa organisaatiota tunnistamaan omat ikäjohtamisen haasteensa sekä rakentamaan ikäohjelman. Hyvä ikä -opas sisältää ikäjohtamisen menetelmiä ja hyviä käytäntöjä. (HENRY ry Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt) Syrjimätön työyhteisö voi hyvin, työskentelee tehokkaasti ja tunnustaa kaikkien osaamisen ja vahvuudet. 2.2.9 Työsuojelu ja työpaikan.. pelisäännöt Työnantajan tulee kohdella kaikkia työntekijöitään ja työnhakijoitaan yhdenvertaisesti. Työnantaja myös vastaa viime kädessä siitä, ettei ketään työyhteisön jäsentä syrjitä. Yhdenvertaisuuslaki 53 ja tasa-arvolaki 54 kieltävät ihmisten eriarvoisen kohtelun työelämässä sillä perusteella, että he kuuluvat tiettyyn ryhmään tai edustavat tiettyä sukupuolta. Erilaiseen asemaan asettaminen on pyydettäessä pystyttävä perustelemaan. Syrjinnän kieltäviä säännöksiä sisältyy myös muun muassa perustus- ja rikoslakeihin, työsopimus- ja työturvallisuuslakeihin, sekä valtion virkamieslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta. Jos organisaatiolla ei ole erillistä monimuotoisuus- tai yhdenvertaisuusstrategiaa, yhdenvertaisuuteen liittyvät tavoitteet ja toimet voidaan sisällyttää tasa-arvosuunnitelmaan, henkilöstösuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstösuunnittelua 55. Työpaikalla on oltava myös selkeät ohjeet syrjinnän tunnistamiseksi ja siihen puuttumiseksi, sekä ohjeet syrjinnän tai epäasiallisen käyttäytymisen kohteeksi joutuneille 56. Työnantajan tulee huolehtia siitä, että muun muassa työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat käsitellään asianmukaisesti työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoiminnassa. 57 Yhteistoiminnassa on käsiteltävä myös asiat, jotka vaikuttavat työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn, tai liittyvät työn järjestelyyn ja mitoitukseen. Samalla on muistettava pitää huolta siitä, ettei yksittäisen työntekijän yksityisyyden suoja vaarannu. Epäasialliseen käyttäytymiseen puututaan Työntekijä voi ilmoittaa anonyymisti tyytymättömyytensä esimerkiksi johonkin yrityksen toimintatapaan tai työyhteisön toimintaan verkkopohjaisen järjestelmän kautta. Häirintään puuttumiseksi on määritelty erilliset toimintaohjeet. (IBM) Mahdolliseen rasismiin tai muuhun epäasialliseen käyttäytymiseen puututaan heti. Esimiehet korostavat esimerkiksi tiimipalavereissa, että työpaikka on monikulttuurinen eikä rasismia siedetä. (Itella Oyj) Kun yhteiset pelisäännöt ja niiden rikkomisesta aiheutuvat seuraamukset ovat työyhteisön kaikkien jäsenten tiedossa, syrjinnän ja epäasiallisen käytöksen ehkäiseminen on mahdollista. Esimiehen tehtävänä on rakentaa yhteistyössä henkilöstön kanssa työpaikan pelisäännöt esimerkiksi käyttäytymisestä ja toisten huomioon ottamisesta. 58 Esimiehen tulee myös seurata sovittujen pelisääntöjen toteutumista työpaikalla, sekä huolehtia, ettei kukaan jää työyhteisön sosiaalisten verkostojen ulkopuolelle. Samalla esimiehen on tärkeää tarkastella omia asenteitaan ja arvojaan arjen työssä sekä viestittää omalla käyttäytymisellään tasapuolista suhtautumista kaikkiin työntekijöihin. 59 53) Yhdenvertaisuuslaki (21/2004). 54) Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). 55) Mahmoud, Mertsi ja Maija (2007), 20; Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/2), 34. 56) Esim. Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/2); Mahmoud, Mertsi ja Maija (2007). 57) Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006). 58) Esim. Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/2), 30 31. 59) Esim. Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/2), 30 31 26 27

Pelisäännöt selviksi Työpaikan pelisäännöt esimerkiksi suvaitsevaisuuden ja käyttäytymisen suhteen tehdään selviksi uusille työntekijöille heti alusta alkaen. Esimiehet ja henkilöstöjohto puuttuvat mahdolliseen syrjintään, rasismiin tai muuhun epäasialliseen käyttäytymiseen viipymättä. (Helsingin Bussiliikenne Oy) Yhtiön eettisissä ohjeissa ja periaatteissa määritellään, millaista käyttäytymistä ei suvaita. Niissä kielletään esimerkiksi kaikenlainen häirintä. (KONE Oyj) Toisinaan positiiviseksi erityiskohteluksi 60 alun perin tarkoitettu käytäntö saattaa herättää muissa työntekijöissä kateutta tai kokemusta eriarvoisesta kohtelusta. Tällöin on hyvä pohtia, voisiko käytäntöä muuttaa siten, että siitä hyötyisivät kaikki työyhteisön jäsenet. Rukoushuoneesta hiljainen huone Aikaisemmin rukoushuoneeksi nimitetty tila muutettiin hiljaiseksi huoneeksi, joka on kaikkien työntekijöiden käytettävissä uskonnosta riippumatta. (Helsingin Bussiliikenne Oy) Käyttäytymissääntöjen lisäksi työpaikan pelisäännöt saattavat sisältää pukeutumista koskevia ohjeita, joita perustellaan useimmiten työturvallisuuteen tai yhtenäiseen ilmeeseen liittyvillä seikoilla. Parhaaseen lopputulokseen päästään tässäkin asiassa yleensä sillä, että pukeutumissäännöistä sovitaan yhteistyössä henkilöstön ja organisaation johdon kesken. Ratkaisuja pukeutumiskäytäntöihin Huivin käyttö työtehtävissä on sallittu, mikäli se ei vaaranna työturvallisuutta. Asiakaspalvelutehtävissä työskentelevillä kasvojen tulee kuitenkin näkyä, koska se kuuluu länsimaiseen asiakaspalvelukulttuuriin. Muilta osin kaupan henkilöstön on käytettävä yhtenäistä työasua, jotta asiakkaiden on helppo erottaa henkilökuntaan kuuluvat. (Kesko Oyj) Marketkaupan uuden työasun suunnittelussa huomioidaan myös huivia tms. päähinettä käyttävät työntekijät. (HOK Elanto) Eri uskontoihin liittyvien päähineiden käyttöä ei enää sallita työtehtävissä. Yhtenäisen ilmeen nimissä kaikkien bussinkuljettajien tulee nykyään käyttää yrityksen määrittelemää työasua ja tarvittaessa siihen kuuluvaa päähinettä. (Helsingin Bussiliikenne Oy) Parhaaseen lopputulokseen päästään sillä, että pukeutumissäännöistä sovitaan yhteistyössä henkilöstön ja organisaation johdon kesken. 60) Positiivisesta erityiskohtelusta kerrotaan luvussa 1.2. 28 29

Verkostoitumista ja yhteisöllisyyttä kanssa turvallisuusjulistuksen. Julistuksessa sitoudutaan pyrkimään kohti nollan tapaturman tavoitetta. Yrityksessä toimii viisi aktiivista yhteisöä (KONE Oyj) (naiset, seksuaalinen suuntautuminen, vammaisuus, kulttuurinen tausta, työn ja perhe- Seurakunnassa on meneillään strategian elämän tasapaino), jotka tukevat henkilöstön uudistamistyö, johon henkilöstö voi osallistua monimuotoisuutta ja tarjoavat mahdollisuu- kuulemistilaisuuksissa sekä antamalla kirjal- den verkostoitumiseen ja vertaistukeen. lista tai suullista palautetta. Strategiatyön Yhteisöjen toiminnan tavoitteena on jäsenten etenemistä pidetään esillä muun muassa keskinäisen verkostoitumisen lisäksi tuoda intranetin ja muun sisäisen viestinnän avulla. monimuotoisuutta myönteisessä hengessä (Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä) esiin koko henkilöstölle. Jokaiselle yhteisölle on nimetty yrityksen johtotasolta oma kum- Osallistavan työyhteisön rakentamiseksi koko minsa, jonka roolina on tukea verkoston konsernin henkilöstöllä oli mahdollisuus osal- toimintaa. Toimintaan pyritään saamaan listua strategisiin keskusteluihin ( camp fi- mukaan myös kyseisiin identiteettiryhmiin res ), joissa määriteltiin konsernin arvot seu- kuulumattomia jäseniä, esimerkiksi LGBT- raavaksi kahdeksi vuodeksi erityisten lähetti- ryhmään (Lesbian, Gay, Bisexual, Transves- läiden johdolla. Noin 2500 työntekijää osallis- tite) kannustetaan osallistumaan myös tui eri puolilla maailmaa järjestettyihin 16 heteroja. tapaamiseen, minkä jälkeen arvot vietiin (IBM) konsernin johdon käsiteltäviksi ja hyväksyttä- 2.2.10 Työntekijöiden osallistaminen Työyhteisön avoimuus ja luottamus lisääntyvät, kun työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet yhteisten asioiden valmistelussa paranevat. Samalla saadaan työntekijöiden koko osaamispotentiaali käyttöön. 61 Lakisääteiset henkilöstön osallistumisjärjestelmät, kuten yhteistoiminta ja työsuojelun yhteistoiminta antavat työntekijöille oikeuden tulla kuulluiksi asioissa, jotka koskevat työnantajan toiminnan ja työolosuhteiden kehittämistä. Myös lakisääteinen luottamusmiesjärjestelmä turvaa osaltaan henkilöstön ja työnantajan välistä vuorovaikutusta. Muodollisten työkokousten lisäksi on tärkeä järjestää myös tilaisuuksia, joissa henkilöstöllä on mahdollisuus vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen keskenään ja organisaation johdon kanssa. Osallistamisen kannalta tulee varmistaa, ettei kukaan jää näiden tapaamisten ulkopuolelle niiden ajankohdan tai paikan vuoksi. 62 Käytännön keinoja henkilöstön osallisuuden lisäämiseksi ovat esimerkiksi epämuodolliset työnantajan edustajan ja työntekijöiden väliset säännöllisesti järjestettävät tapaamiset tai tiettyä organisaation ryhmää koskevat palaverit. Tapaamisissa voidaan käsitellä etukäteen sovittua aihetta ja jokainen osallistuja voi tuoda niissä näkemyksensä esiin. Henkilöstön mielipiteitä ja näkemyksiä voidaan kuulla myös erilaisten palautejärjestelmien sekä verkostojen ja yhteisöjen avulla. Palautteenanto kannattaa tarvittaessa järjestää nimettömänä. Erityistä huomiota on syytä kiinnittää eri sukupuolia edustavien, eri-ikäisten ja vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden äänen kuuluville saamiseen. Yhtiö järjestää Euroopan tasolla Employee Forum -kokouksia, joilla edistetään yhtiön johdon ja työntekijöiden välistä viestintää ja vuoropuhelua. Vuosittain järjestetään kolme Employee Forum -työryhmän kokousta ja yksi laajempi foorumi. Työryhmän kokouksiin osallistuu kolme yhtiön johdon nimeämää edustajaa sekä neljä Employee Forumin nimeämää työntekijöiden edustajaa. Esimerkiksi vuoden 2008 Employee Forumissa henkilöstö laati yhdessä yhtiön johdon viksi. (Nokia Oyj) Konsernissa on kehitetty uusia työskentelytapoja luovuuden ja innovatiivisuuden lisäämiseksi. Johtamisessa vältetään perinteisiä hierarkioita ja linjajohtamista niiden sijaan panostetaan verkostoihin, ohjelmiin ja yhteisöihin, joissa ihmiset hakeutuvat oma-aloitteisesti työskentelemään sellaisten asioiden pariin, joista he itse ovat kiinnostuneita. (Nokia Oyj) 61) Sisäasiainministeriö (2009/2). 62) Moninaisuus työelämässä (2009), 9. 30 31

2.2.11 Sisäinen viestintä Sisäinen viestintä on keskeisessä asemassa työntekijöiden osallistamisessa ja yhdenvertaisuuden toteutumisessa. Monimuotoisuuden johtamisen kannalta olennaista on, että organisaation sisäinen viestintä on avointa ja tavoittaa kaikki työntekijät. On tärkeää varmistaa, että käytettävät viestintäkanavat ja -keinot ovat esteettömiä, ja niitä käytetään monipuolisesti, jotta tieto olisi jokaisen työyhteisön jäsenen saavutettavissa jotain tiedotuskanavaa pitkin. 63 Viestintää monipuolisin välinein Vaikka yrityksen työkieli on suomi, esimerkiksi vuosittain tehtävä työhyvinvointikysely sekä tärkeimmät sisäiset tiedotteet ja henkilöstölehden tiivistelmät toteutetaan useilla eri kielillä (suomi, ruotsi, viro, venäjä, englanti, arabia). (Helsingin Bussiliikenne Oy) Henkilöstöraporttien ja muiden julkaisujen kuvituksessa pyritään ottamaan huomioon henkilöstörakenne eri kansalaisuuksien osalta siten, että kuvissa esiintyy tasapuolisesti kantasuomalaisia ja ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä. (Helsingin Bussiliikenne Oy) Henkilöstön monimuotoisuutta pidetään tietoisesti esillä myönteisessä hengessä yrityksen sisäisen viestinnän ja muun tiedotuksen kautta. (HOK Elanto) Yrityksen sisäisessä viestinnässä nostetaan kuukausittain esiin jokin teema monimuotoisuuteen liittyen. Voidaan viettää esimerkiksi Erityistä huomiota sisäiseen viestintään tulee kiinnittää silloin, kun työyhteisössä on kieli- ja kulttuuritaustoiltaan erilaisia ihmisiä tai aistivammaisia (esimerkiksi kuulo- tai näkövammaisia) työntekijöitä. Selkokielisestä viestinnästä hyötyy koko työyhteisö. 64 Sisäisen viestinnän rooli on suuri myös silloin, kun henkilöstölle tiedotetaan organisaation sitoutumisesta monimuotoisuusjohtamisen tavoitteisiin ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. vammaisuuden kuukautta, jolloin yrityksen intranetissä julkaistaan juttuja yrityksessä työskentelevistä vammaisista henkilöistä ja heidän kokemuksistaan yrityksessä. Viestinnän tavoitteena on tarjota vertaistukea ja roolimalleja yrityksessä työskenteleville syrjinnän vaarassa oleviin ryhmiin kuuluville henkilöille sekä parantaa työtyytyväisyyttä viestittämällä, että jokainen saa niin halutessaan olla oma itsensä työpaikalla. (IBM) Yrityksen sisäisessä viestinnässä hyödynnetään sisäisiä yhteisösivustoja. Esimerkiksi eri vähemmistöryhmistä koostuvilla yhteisöillä on omat aktiiviset sivustonsa, joilta löytyy erilaisia keskustelu- ja muita palstoja. (IBM) Konsernin tuloksesta, kehitysohjelmien edistymisestä ja tulevaisuuden näkymistä kerrotaan säännöllisesti toimitusjohtajan kirjeissä. Henkilöstöviestinnässä hyödynnetään myös sisäistä henkilöstölehteä, intranetiä ja sähköistä uutiskirjettä. Paikallisilla organisaatioilla on lisäksi omia tiedotteita ja tapaamisia. (KONE Oyj) 2.2.12 Tietotaidon ja hiljaisen tiedon siirtäminen Hiljaisen tiedon siirto on olennainen osa työyhteisön kehittämistä. Hiljaisella tiedolla tarkoitetaan työssä tarvittavaa osaamista, työntekijän ammattitaitoa, kykyjä ja ominaisuuksia, joita työntekijällä on ammattialakohtaisen teknisen tai teoreettisen taidon ja osaamisen lisäksi. Hiljainen tieto on monipuolista ja kokonaisvaltaista tietoa, joka ulottuu ammatillista osaamista laajemmalle. 65 Usein hiljainen tieto yhdistetään työtai elämänkokemukseen, ja sitä pidetään ikääntyneiden työntekijöiden vahvuutena. Yhtä lailla nuorilla työntekijöillä voi kuitenkin olla hiljaista tietoa, josta voi hyötyä koko organisaatio esimerkiksi työkulttuurin kehittämisen muodossa. Hiljaisen tiedon karttuminen ei olekaan yhteydessä yksinomaan työntekijän ikään, vaan työssäoloaikaan ja muuhun elämänkokemukseen. 66 Hiljaisen tiedon siirtyminen edellyttää toimivaa vuorovaikutusta työntekijöiden kesken. Keskustelulle ja sosiaaliselle kanssakäymiselle on varattava riittävästi aikaa. Organisaation tulisi kannustaa työntekijöitään oman hiljaisen tiedon jakamiseen sekä toisten jakaman tiedon vastaanottamiseen. 67 Tavanomaisen perehdytyksen ja työssä oppimisen lisäksi toimivia keinoja hiljaisen tiedon siirtoon ovat muun muassa: 68 vapaamuotoiset keskustelutilaisuudet työparityöskentely työkierto mestari-kisälli -malli mentorointi työnohjaus. Tietotaito siirtyy kahteen suuntaan Yrityksessä kannustetaan oma-aloitteiseen mentorointiin nuorten ja kokeneempien työntekijöiden välillä. Mentorointi on kaksisuuntaista ja perustuu kummankin osapuolen tarpeisiin, jolloin siitä hyötyvät molemmat. Yrityksessä on käytössä myös ns. monimuotoinen mentorointi -ohjelma, jossa esimerkiksi seksuaalivähemmistöön kuuluva työntekijä ja kokeneempi johtotason henkilö muodostavat mentorointiparin. Tavoitteena on, että johtotason henkilö oppii kyseiseen vähemmistöön liittyvistä kysymyksistä ja saa uusia näkökulmia. (IBM) Rekrytointi- ja henkilöstöalan yritys on tehnyt tapauskuvauksia osatyökykyisten työntekijöiden sijoittumisesta avoimille työmarkkinoille. Yrityksen henkilöstökonsultit voivat hyödyntää näitä kuvauksia lisätäkseen työnantaja-asiakkaiden tietoa erilaisista ratkaisuista, hyvistä käytännöistä ja yhteiskunnan tarjoamista tukimuodoista. (Manpower Inclusive Oy) Jokaiselta uudelta työntekijältä (asiantuntija- ja esimiestaso) tiedustellaan halukkuutta osallistua mentorointiohjelmaan. Mentoroinnin tavoitteena on tarjota uudelle työntekijälle mahdollisuus laajentaa näkemyksiään, ja oikean mentorin valintaan panostetaankin paljon, jotta tähän tavoitteeseen päästäisiin. (Valtiovarainministeriö) 63) Sisäasiainministeriö (2009/2). 65) Tuomola, T. & Airila, A. (2007), 72 73. 67) Tuomola, T. & Airila, A. (2007), 82. 32 33 64) Ks. esim. Koulutuskeskus Salpaus (n.d.). 66) Tuomola, T. & Airila, A. (2007), 77 79. 68) Tuomola, T. & Airila, A. (2007), 82.

Organisaatioille voi olla etua monimuotoisuutta edistäviin toimintamalleihin sitoutumisesta. 2.2.13 Alihankinta, aliurakointi ja kilpailutus Alihankkija ja aliurakoitsija vastaavat kaikista työsuhteeseen liittyvistä velvoitteista suhteessa työntekijöihinsä. Vuonna 2007 voimaan tullut tilaajavastuulaki 69 velvoittaa kuitenkin työn tilaajan selvittämään sopimuskumppaninsa taustoja muun muassa työntekijöiden aseman suhteen. Lain yhtenä tarkoituksena on kannustaa alihankkijoita ja työvoimaa vuokraavia yrityksiä noudattamaan paremmin työnantajavelvoitteitaan. 70 Vuonna 2010 uudistettu laki julkisista hankinnoista 71 selkeyttää julkisen sektorin organisaatioiden mahdollisuuksia sosiaalisten näkökohtien huomioimiseen julkisten hankintojen kilpailutuksissa. Sosiaalisia näkökohtia ovat toimenpiteet, joilla taataan perusoikeuksien, yhdenvertaisen kohtelun ja syrjimättömyysperiaatteen noudattaminen. Niitä voivat olla myös positiivinen erityiskohtelu 72 tai muut kannustavat toimet heikommassa asemassa olevien ryhmien suojelemiseksi sekä syrjäytymisen estämiseksi. Sosiaalisten velvoitteiden noudattamatta jättäminen voi olla perusteena tarjoajan poissulkemiseksi tarjouskilpailusta. 73 Alihankkijoille, aliurakoitsijoille ja muille hankintakilpailuihin osallistuville organisaatioille erityisesti pk-yrityksille voi olla siis etua monimuotoisuutta edistäviin toimintamalleihin sitoutumisesta. Sitoutumisen osoittaminen esimerkiksi yhteiskuntavastuuraportoinnin tai erillisen monimuotoisuuspolitiikan tai -ohjelman muodossa voi parantaa organisaation mainetta ja edesauttaa muun muassa sopimusten saamista suuremmilta yrityksiltä ja julkisen alan organisaatioilta. 74 Eettiset ohjeet tutuiksi Yhtiöllä on tarkat eettiset ohjeet sekä globaalit kilpailulainsäädännön noudattamista koskevat periaatteet. Työntekijöitä kannustetaan ottamaan selvää, mitä heiltä odotetaan eettisen käyttäytymisen ja reilujen liiketoimintamenettelyjen suhteen osallistumalla niitä käsitteleviin verkkokoulutuksiin. Yhtiön palveluksessa on myös eettisten ohjeiden noudattamista konsernitasolla valvova henkilö, jonka tehtäviin kuuluu työntekijöiden esittämien eettisiä ohjeita ja periaatteita koskevien tiedustelujen käsittely. Ohjeiden noudattamista valvova henkilö varmistaa yhdessä henkilöstön kanssa, että yhtiö pysyy sitoutuneena tärkeimpään arvoonsa eli ehdottomaan lahjomattomuuteen ja eettisen työkulttuurin kehittämiseen. (KONE Oyj) Pohjoismaiden neuvosto on valmistellut Pohjoismaiden yhteistä tieto- ja työkalupakettia toimitusketjujen vastuullisen hallinnan kehittämiseksi erityisesti pk-yrityksissä. Tieto- ja työkalupaketti julkistetaan vuoden 2010 lopulla yhtä aikaa kaikissa Pohjoismaissa Suomessa nimellä CSRkompassi. (www.yrityssuomi.fi) 34 69) Laki tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä (1233/2006). 70) Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/3), 9 10. 71) Laki julkisista hankinnoista (348/2007). 72) Positiivisesta erityiskohtelusta kerrotaan lisää luvussa 1.2. 73) Hankinnat.fi -verkkosivusto. 74) Moninaisuus työelämässä (2009), 9 10. 35

2.2.14 Työnantajakuva Hyvän työnantajakuvan luominen on tänä päivänä tärkeä kilpailutekijä, jota voidaan edesauttaa vastuullisella ja monimuotoisuuden huomioivalla henkilöstöpolitiikalla. Ikäluokkien pienentyessä ja työvoiman vähetessä ulkoisella työnantajakuvalla on kasvava merkitys. Monilla aloilla on edessä tilanne, jossa työnantajat joutuvat kilpailemaan osaajista. Työnhakijoilla puolestaan on entistä enemmän valinnanvaraa. 75 Organisaation maine hyvänä työnantajana on tässä kilpailussa ratkaiseva etu. Erityisesti organisaatiot, jotka tavoittelevat liiketoimintaetuja monimuotoisuutta hyödyntämällä, tuovat monimuotoisuuden johtamisstrategiansa esille julkisuudessa tai yrityskuvassaan. 76 Työnantajakuva ei kuitenkaan koskaan synny vain organisaation oman imagonluonnin kautta. Esimerkiksi kuulopuheilla ja nykyään myös sosiaalisella medialla on siinä oma roolinsa. Sana hyvästä ja erityisesti huonosta työnantajasta kiertää nopeasti. Ei siis riitä, että monimuotoisuuden arvostaminen tuodaan esiin organisaation asiakirjoissa tai juhlapuheissa. Tarvitaan myös käytännön toimenpiteitä. Monimuotoisuutta arvostavan toimintakulttuurin esiin tuominen voi merkittävästi laajentaa organisaation rekrytointipohjaa, jolloin henkilöstön osaaminen monipuolistuu. Samalla uudet asiakasryhmät saattavat kiinnostua organisaation tarjoamista palveluista. Monimuotoisen henkilöstön osaaminen, tiedot ja taidot voivat puolestaan olla avainasemassa erilaisten asiakasryhmien tarpeiden tunnistamisessa ja ymmärtämisessä. 77 Maineesta pidetään huolta Monikansallisen ja -kulttuurisen ilmeen luomiseksi ja osoittamiseksi yhtiön visuaalisessa markkinointimateriaalissa esitetään useita eri kansallisuuksia edustavia työntekijöitä. (KONE Oyj) Kerätäkseen palautetta yhtiöstä työnantajana ja tietoa työntekijöiden lähdön syistä yhtiö on vuoden 2007 heinäkuun jälkeen suorittanut yli 620 anonyymiä lähtökyselyä 19 maassa kokopäiväisille työntekijöille, jotka ovat jättäneet yhtiön omasta tahdostaan. (KONE Oyj) Monimuotoisten / syrjinnän vaarassa olevia ryhmiä edustavien työntekijöiden lähtöhaastatteluun lisätään kysely, jossa tiedustellaan lähdön syytä sekä olisiko työnantaja voinut tehdä jotain paremmin. (IBM) Yritys hyödyntää sosiaalista mediaa monimuotoisuuden esiintuomisessa julkaisemalla monimuotoisuutta käsitteleviä videoita YouTubessa. Videoiden tarkoitus on lisätä tietoisuutta erilaisista ryhmistä, jotka muodostavat monimuotoisen työyhteisön. (IBM) 2.2.15 Tuotekehitys ja julkiset palvelut Kehittääkseen palvelu- ja tuoteideoitaan asiakkaiden tarpeita vastaaviksi organisaation on välttämätöntä tunnistaa asiakaskuntansa monimuotoisuus ja markkinoidensa laajuus. Markkinaselvityksillä ja -tutkimuksilla voidaan kartoittaa potentiaalisten asiakkaiden odotuksia, toiveita ja tarpeita. Tämä mahdollistaa tuotteiden tehokkaan markkinoinnin ja parantaa palvelujen kohdentamista. Asiakkaat pyritään saamaan mukaan palvelujen suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin 78. Potentiaalisten uusien asiakkaiden ja nykyisten palvelujen käyttäjien tarpeita voidaan kartoittaa tarkastelemalla esimerkiksi eri vähemmistöryhmille suunnattuja internetsivuja tai keräämällä asiakaspalautetta. Asiakaspalautteessa on hyödyllistä selvittää, mitä mieltä esimerkiksi eri-ikäiset ja eri sukupuolia edustavat asiakkaat ovat palveluista. Kehittämistyössä kannattaa hyödyntää myös tieto, jota organisaation omaan henkilöstöön kuuluva, asiakkaiden ikää, etnistä taustaa tai tyyliä edustava työntekijä voi tuoda 79. Markkinaselvitysten ja -tutkimusten yhteydessä tulee muistaa, että henkilötietolaki 80 rajoittaa tiettyjen arkaluontoisten henkilötietojen keräämistä ja käsittelyä. Lain mukaan arkaluontoisia ovat muun muassa tiedot, jotka kuvaavat henkilön etnistä alkuperää, yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta tai ammattiliittoon kuulumista, terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta, sekä seksuaalista suuntautumista. Poikkeuksena ovat muun muassa tietyt palvelut, joissa tehtävien hoito ei ole mahdollista ilman arkaluontoisten tietojen tallettamista (esimerkiksi terveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen järjestäminen). Asiakaslähtöisiä palveluja ja tuotekehitystä Asiakkaat ja partnerit otetaan mukaan tuotteiden ja palvelujen kehittelyyn perustamalla virtuaaliverkostoja, joiden toimintaan asiakkaat pääsevät osallistumaan yhdessä yrityksen työntekijöiden kanssa. Virtuaaliverkostojen avulla kootaan tietoa sekä uusia näkökulmia ja ideoita tuote- ja palvelukehityksen tueksi. (IBM) Kohtuullinen mukauttaminen nähdään osana liiketoimintaa. Esimerkiksi hissien suunnittelussa vammaisten ja liikuntarajoitteisten henkilöiden liikkumisen helpottaminen on yksi iso liiketoiminta-alue. Myös konsernin omissa toimipaikoissa esteettömän liikkumisen takaaminen on tärkeä ja luonnollinen osa-alue jo yrityksen toimialankin vuoksi. (KONE Oyj) Seurakunnan toimitilojen esteettömyyttä on kartoitettu ja valmisteilla on aihetta käsittelevä esite. Huonokuuloisia seurakuntalaisia varten tiettyihin kirkkoihin on asennettu induktiosilmukat, lisäksi yhdessä kirkossa jumalanpalvelukset simultaanitulkataan. Myös eri kieliryhmät pyritään huomioimaan järjestämällä esimerkiksi englanninkielisiä jumalanpalveluksia tai muunkielisiä tilaisuuksia. (Tampereen evankelis-luterilainen seurakunta- yhtymä) 75) Haavisto, I. (2010), 36 38. 76) Sippola, A. & Leponiemi, J & Suutari, V. (2006), 22 23. 78) Ks. esim. Toikko, T. (2006). 79) Moninaisuus työelämässä (2009), 7. 36 77) Esim. Euroopan komissio (2008). 80) Henkilötietolaki (523/1999). 37

2.2.16 Yhteistyö oppilaitosten ja muiden sidosryhmien kanssa Vastuullisesti toimiva yritys tai muu organisaatio keskustelee sidosryhmiensä kanssa niiden odotuksista ja tarpeista. Tavoitteena voi olla pitkäaikainen yhteistyökumppanuus esimerkiksi oppilaitoksen tai lähiyhteisön muiden toimijoiden kanssa. 81 Organisaatio voi työllistää vammaisia henkilöitä tai tarjota harjoittelupaikkoja maahanmuuttajataustaisille opiskelijoille, joiden saattaa olla muita vaikeampi päästä tutustumaan käytännön työelämään. Esimerkiksi ammatilliset oppilaitokset järjestävät opiskelijoilleen työssäoppimisjaksoja yhteistyössä työnantajien kanssa. Työssäoppimisjaksoja sisältyy usein myös työ- ja elinkeinohallinnon kustantamaan työvoimakoulutukseen. Työharjoittelun ja työssäoppimisjaksojen lisäksi työnantaja voi tarjota yhteistyötä työkokeilun, työelämävalmennuksen tai oppisopimuskoulutuksen muodossa. 82 Työnantajalle tarjoutuu yhteistyön myötä mahdollisuus tutustua potentiaalisiin rekrytoitaviin. Esimerkiksi työkokeilun avulla työnantaja voi testata työllistyjän kyvyt, osaamisen ja sopivuuden työtehtäviin ennen työsopimuksen tekemistä. Tällainen tutustuminen on työnantajalle riskitöntä ja organisaatio voi saada työllistämiseen merkittävää taloudellista tukea. Tuetun harjoittelun ajalta ei myöskään aiheudu palkka- tai muita kustannuksia. 83 Sidosryhmäyhteistyö suuntaa tulevaisuuteen Yritys tekee yhteistyötä koulutusorganisaatioiden kanssa esimerkiksi maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden työharjoittelun Työnantajalle tarjoutuu yhteistyön Rekrytointi- ja henkilöstöalan yritys tekee yhteistyötä työ- ja elinkeinoviranomaisten, erilaisten järjestöjen ja liittojen työllisyyspal- muodossa. Yritykseen otetaan säännöllisesti työharjoitteluun toisen asteen oppilaitoksessa mukautettuun opetukseen osallistuvia myötä mahdollisuus tutustua potentiaalisiin rekrytoitaviin. velujen, hankkeiden ja oppilaitosten kanssa sekä osallistuu eri toimijoiden tilaisuuksiin tavoittaakseen monimuotoisia työnhakijoita. Yritys toteuttaa yhteistyössä oppilaitos- oppilaita. Yrityksessä toimivat työnopastajat edesauttavat maahanmuuttajataustaisten henkilöiden työelämään sopeutumista. (Peikko Finland Oy) ten ja hankkeiden kanssa työnhakijoille suunnattuja CV-klinikoita ja haastattelusimu- OSUMA-hankkeessa 84 on kehitetty toiminta- laatioita sekä tarjoaa tukea työelämään malli, jonka avulla maahanmuuttajien työelä- valmennuksessa ja harjoittelupaikkojen mään siirtymistä voidaan helpottaa ja samalla löytymisessä. kehittää heidän ammatillista osaamistaan (Manpower Inclusive Oy) Suomessa vaadittavalle tasolle. Työvälineenä käytetään oppisopimuskoulutusta, johon Hyvänä keinona edistää monikulttuurisen liittyvät maahanmuuttajien tuki- ja ohjaus- työyhteisön kehittämistä ja saada uusia nä- palvelut sekä työyhteisöjen ja työpaikkaoh- kökulmia monimuotoisuuden johtamiseen jaajien monimuotoisuuskoulutus. pidetään osallistumista muiden organisaatioi- (Koulutuskeskus Salpaus) den, kuten yliopistojen, oppilaitosten tai järjestötoimijoiden toteuttamiin monimuotoisuushankkeisiin. (Itella Oyj) 81) Työ- ja elinkeinoministeriö (2009/1). 82) Työ- ja elinkeinoministeriö (2010/3). 84) Oppisopimuksella uusia mahdollisuuksia maahanmuuttajille OSUMA. www.salpaus.fi 38 83) Työ- ja elinkeinoministeriö (2010/3). 39