POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

MIKÄ HENKILÖSTÖSTRATEGIA ON? 1. TURVALLISUUDEN EDISTÄMINEN 2. RIKOLLISUUDEN TORJUMINEN Henkilöstöstrategia on pitkän aikavälin suunnitelma siitä, millaisilla valinnoilla poliisin strategian toiminnallisia tavoitteita tuetaan. Henkilöstöstrategian laadinnassa on huomioitu poliisin toimintaympäristön muutos sekä työelämän yleisten muutostrendien ja valtionhallinnon muutosten vaikutus poliisin henkilöstöön. 3. HYVÄT PALVELUT 4. AVOIN TOIMINTA JA VAIKUTTAVUUDEN EDISTÄMINEN Poliisin strategia Poliisin visio on "poliisi, kaikkien aikojen turvaaja", jolla poliisi toteuttaa omalta osaltaan sisäministeriön visiota Suomesta Euroopan turvallisimpana maana. Poliisin strategiset tavoitteet ovat: 1. JOUSTAVAT RESURSSIT 3. MONIPUOLINEN OSAAMINEN 2. VALMENTAVA JOHTAMINEN 4. HYVÄ TYÖKYKY 1. TURVALLISUUDEN EDISTÄMINEN 2. RIKOLLISUUDEN TORJUMINEN 3. HYVÄT PALVELUT 4. AVOIN TOIMINTA JA VAIKUTTAVUUDEN EDISTÄMINEN 5. UUDENLAISET TYÖTEON TAVAT Poliisin arvot Poliisissa tehtävä työ ja päätöksenteko pohjautuvat yhteisiin arvoihin. Arvot ovat poliisihallinnon virkamiesten tärkeinä pitämiä asioita ja ohjaavat jokapäiväisessä työssä tehtäviä valintoja. Poliisin arvoja ovat palvelu, oikeudenmukaisuus, osaaminen ja henkilöstön hyvinvointi. 2 POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Kuva: Sami Hätönen

POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGISET VALINNAT Poliisin henkilöstöstrategisilla valinnoilla pyritään siihen, että poliisin resurssit, johtaminen, osaaminen, työkyky ja työnteon tavat vastaavat muuttuvan toimintaympäristön ja poliisin strategian tarpeita. Poliisin työnantajakuva on ollut perinteisesti vetovoimainen ja sitoutuminen työhön vahvaa. Tästä vahvuudesta poliisi haluaa pitää jatkossakin kiinni. 1. Joustavat resurssit Poliisin toimintaympäristö muuttuu yhä nopeammin ja resursseja tulee kohdentaa toiminnallisten painopisteiden mukaan yhä joustavammin ja tehokkaammin. Poliisin suorituskyky on turvattava, kun yhtä aikaa henkilöstömäärää sopeutetaan taloudellisiin kehyksiin. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistetaan, että henkilöstön osaaminen ja määrä vastaavat toiminnan tarvetta. Strateginen valinta edellyttää työvoiman joustavampaa käyttöä poliisiyksiköissä, poliisiyksiköiden kesken ja sisäisen turvallisuuden organisaatioiden välillä, edellytyksiä joustavammalle työnteolle ja toisaalta yksilötasolla suunnitelmallista osaamisen kehittämistä ja joustavampia urapolkuja. TOIMENPITEET: 1. Henkilökierron tukeminen keskitetyllä rahoituksella 2. Säännöllisen tehtäväkierron mallintaminen ja käyttöönotto 3. Palkkausjärjestelmän uudistaminen 4. Eläkkeellä olevan reservipoliisin muodostaminen Kuvat: Sami Hätönen 4 POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

2. Valmentava johtaminen Tulevaisuudessa tarvitaan erilaisia tapoja johtaa. Työelämässä painopiste siirtyy ajan hallintaan ja työntekijän itsenäinen vastuu työstä, sen organisoinnista ja tavoitteiden saavuttamisessa korostuu entisestään. Työn joustavuuden muutos kohdistuu eri tavoin poliisihallinnon tehtäviin. Poliisityötä määrittää operatiivisen toiminnan tarpeet ja tilannejohtaminen säilyy ennallaan. Esimiesten roolissa korostuu tulevaisuudessa yhä enemmän valmentava ote sekä vision ja tavoitteiden kautta johtaminen, dialogi ja yhteistyö. Esimiehen tehtävänä on tukea työn suorittamista ja työntekijöiden ratkaisukeskeisyyttä. Tavoitteena on työntekoa palveleva johtaminen, joka perustuu poliisin arvoihin ja luottamukseen. Johtamisessa korostuu empatian ja tunneälyn merkitys. Silloin kun työ joustaa ja työntekijän itsenäisyys lisääntyy, edellyttää se esimiehiltä entistäkin aktiivisempaa työn johtamista, valvontaa, työtehtävien ja niiden tavoitteiden selkeää määrittämistä ja palautteenantoa sekä tarpeen mukaan myös puuttumista suoriutumiseen. 3. Monipuolinen osaaminen Muuttuvat työn vaatimukset edellyttävät poliisin henkilöstöltä monipuolista osaamista ja organisaatiolta jatkuvaa oppimisen kulttuuria. Poliisin strategian toteuttamista tukevia osaamisia kehitetään systemaattisesti. Suunnitelmallinen osaamisen johtaminen on työnantajan vastuulla ja osa esimiestyötä. Poliisi tunnistaa kattavasti sen oman henkilöstön muun erityis- ja ammattiosaamisen, hyödyntää sitä ja tukee sen kehittämistä poliisitoiminnan tarpeisiin. Poliisin toimintaympäristön muutos edellyttää koko henkilöstön hyvää digiosaamista ja valmiutta omaksua uusia työvälineitä ja toimintatapoja käyttöön. Työpolut ovat jatkossa moninaisia ja toimenkuvat laajoja. Kuva: Sami Hätönen TOIMENPITEET: TOIMENPITEET: 1. Arvojen mukaisen johtamisen kriteereiden määrittely ja niiden painottaminen rekrytoinneissa 2. Henkilöstöjohtamisen kehittämisohjelman toteutus 3. Esimiehen työkalupakin laatiminen 1. Monialaosaamisen ja vuorovaikutustaitojen painottaminen henkilöstön osaamisessa 2. Digiosaamisen vahvistaminen rekrytoinneilla ja koulutuksella 3. Analyysiosaamisen koulutus POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 5

4. Hyvä työkyky Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työnantajalla on työturvallisuuslain mukaisesti velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työ muuttuu tulevaisuudessa luonteeltaan yhä pirstaleisemmaksi, keskeytyksellisemmäksi ja monimutkaisemmaksi. Työssäjaksaminen ja muisti ovat koetuksella hektisessä ja muuttuvassa tietotyössä. Yhden yhtenäisen poliisin tavoitteiden saavuttamisesta vastuu on jokaisella poliisihallinnon työntekijällä. Työn vaatimukset ja tavoitteiden saavuttaminen edellyttävät työntekijöiltä hyvää fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työkykyä. Jokaisen työntekijän tulee pitää työkyvystään huolta ja kehittää osaamistaan sekä edistää työyhteisön toimivuutta. Työn merkityksellisyys ja mielekkyys korostuvat, mutta lisäksi tarvitaan myös hyviä työyhteisötaitoja, uudenlaisia tietotyötaitoja ja muutoskykyisyyttä. 5. Uudenlaiset työnteon tavat Poliisi edistää innovatiivista kokeilukulttuuria, joka tehostaa ja nopeuttaa työskentelyä sekä etsii aktiivisesti asiakaslähtöisiä sujuvampia prosesseja unohtamatta kuitenkaan hyvälle hallinnolle asetettuja vaatimuksia. Henkilöstöstrategiassa asiakaslähtöisillä prosesseilla tarkoitetaan organisaation sisäisiin asiakkaisiin suuntautuvia prosesseja. Ulkoisiin asiakkaisiin liittyviä prosesseja linjataan poliisin strategiassa. Joustavamman työn edistämiseksi tehdään kokeiluja erilaisissa tehtävissä. Poliisi keventää hallinnollisia prosesseja ja edistää digitaalisaation hyödyntämistä työtapojen kehittämisessä. Poliisin työvälineiden sekä tieto- ja viestintäteknisten palveluiden tulee tukea sujuvaa työntekoa. TOIMENPITEET: 1. Fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen työkyvyn edistäminen ja tukeminen 2. Työyhteisön toimivuuden edistäminen arvokeskustelulla ja työyhteisötaitokoulutuksella 3. Varhaisen välittämisen mallin vaikuttavuuden parantaminen 4. Itsensäjohtamistaitojen ja muutoskykyisyyden vahvistaminen TOIMENPITEET: 1. HR-palveluiden määrittäminen ylimmän johdon, esimiesten ja henkilöstön tueksi 2. Hallinnollisten prosessien keventäminen 3. Kiekun kehittämiseen vaikuttaminen 4. Digitalisaation hyödyntäminen työtapojen kehittämisessä sekä niihin liittyvät kokeilut 6 POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA Henkilöstöstrategian toimeenpanosuunnitelma Henkilöstöstrategisten valintojen ja niiden toimenpiteiden toimeenpanon aikataulut ja vastuut on kuvattu alla olevassa taulukossa. Henkilöstöstrategia toimeenpannaan tulosohjaus - prosessissa ja henkilöstöstrategian valinnat ohjaavat henkilöstöön liittyviä hankkeita ja kehitystyön painopisteitä. STRATEGINEN VALINTA 1: JOUSTAVAT RESURSSIT Toimenpiteet Kuvaus Aikataulu Vastuu Henkilökierron tukeminen keskitetyllä rahoituksella Poliisihallitus varaa keskitettyyn rahoitukseen summan, josta kustannetaan henkilökierrosta aiheutuvia mahdollisia palkanmenetyksiä. Rahoitukseen liittyvät menettelyt ohjeistetaan poliisiyksiköille. 2018 Säännöllisen tehtäväkierron mallintaminen ja käyttöönotto Vahvistetaan yhtenä osaamisen kehittämisen ja urasuunnittelun työkaluna säännöllisen tehtäväkierron malli. Hyödynnetään mallintamisessa poliisiyksiköiden nykyisiä käytäntöjä. Mallintaminen 2018 Käyttöönotto 2019 Palkkausjärjestelmän uudistaminen Valtion palkkausjärjestelmän uudistamisen integrointi poliisissa Neuvottelut 2018 alkaen Eläkkeellä olevan reservipoliisin muodostaminen Osana reservipoliisijärjestelmän kehittämistyötä vahvistetaan reservipoliisin rekrytoinnin, osaamisen kehittämisen ja palvelussuhteen ehtojen ohjeistus. 2017 2018 POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 7

Henkilöstöstrategian toimeenpanosuunnitelma STRATEGINEN VALINTA 2: VALMENTAVA JOHTAMINEN Toimenpiteet Kuvaus Aikataulu Vastuu Arvojen mukaisen johtamisen kriteereiden määrittely ja niiden painottaminen rekrytoinneissa Vahvistetaan arvojen mukaisen johtamisen kriteerit. Arvojen mukaista johtamista edistetään arvokeskusteluilla ja johtamissopimusten avulla. Otetaan johtamisen linjaukset käyttöön poliisihallinnon johtamiskoulutuksissa ja johto- ja esimiestehtävien rekrytoinnissa 2017 2018 Poliisiammattikorkeakoulu poliisihallinnon koulutusten osalta, muut poliisiyksiköt rekrytoinnin ja sisäisten koulutusten osalta Henkilöstöjohtamisen kehittämisohjelman toteutus Esimiehen työkalupakin laatiminen Toimeenpannaan valmentavaa johtamisotetta tukeva henkilöstöjohtamisen kehittämisohjelma, jonka toteuttamisvastuu on Poliisiammattikorkeakoululla. Kehittämisohjelma kohdentuu kaikkiin poliisihallinnon esimiehiin. Laaditaan poliisihallinnon esimiestyön yhtenäistämiseksi ja tueksi työkalupakki, johon kootaan esimiestyöhön liittyvät tehtävät, ohjeet ja työkalut 2018 2020 Poliisiammattikorkeakoulu 2018 STRATEGINEN VALINTA 3: MONIPUOLINEN OSAAMINEN Toimenpiteet Kuvaus Aikataulu Vastuu Monialaosaamisen ja vuorovaikutustaitojen painottaminen henkilöstön osaamisessa Digiosaamisen vahvistaminen rekrytoinneilla ja koulutuksella Toteutus erillisen koulutussuunnitelman mukaisesti Osaamisia painotetaan tavoite- ja kehityskeskusteluissa ja toimenkuvien laatimisessa Toteutus erillisen koulutussuunnitelman mukaisesti yhdessä digitalisaation prosessin omistajan ja digitalisaation edistämisestä vastaavien yksiköiden kanssa 2019 alkaen Poliisiyksiköt 2018 alkaen ja vastuuyksiköt Poliisiyksiköt Analyysiosaamisen koulutus Poliisiammattikorkeakoulu toteuttaa analyysiosaamiseen liittyvät koulutukset (operatiivinen rikosanalyysi, strateginen analyysi, analyysityökalut) osana ammatillisen osaamisen täydennyskoulutusta. Tavoitteena on syventää käytössä olevien perustyökalujen osaamista analyysityössä. Toteutus 2017 alkaen Poliisitoimintayksikkö Poliisiammattikorkeakoulu 8 POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Henkilöstöstrategian toimeenpanosuunnitelma STRATEGINEN VALINTA 4: HYVÄ TYÖKYKY Toimenpiteet Kuvaus Aikataulu Vastuu Fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen työkyvyn edistäminen ja tukeminen Työkykyä edistetään työterveyshuollon toimenpitein ja yksiköiden järjestämien liikuntatapahtumien muodossa Jatkuva Poliisiyksiköt Työyhteisön toimivuuden edistäminen arvokeskustelulla ja työyhteisötaitokoulutuksella Käydään koko poliisihallinnossa arvokeskustelut vuonna 2017 ennen kevään 2018 henkilökohtaisia tavoite- ja kehityskeskusteluja. 2017 Poliisiyksiköt Järjestetään työyhteisötaitokoulutukset poliisiyksiköissä 2018 2020 poliisin työikäohjelma Varhaisen välittämisen mallin vaikuttavuuden parantaminen Itsensäjohtamistaitojen ja muutoskykyisyyden vahvistaminen Päivitetään ja koulutetaan esimiehille poliisin varhaisen välittämisen malli. Malli on osa esimiehen työkalupakkia. Toteutus erillisen koulutussuunnitelman mukaisesti 2018 2019 2019 alkaen Poliisiyksiköt STRATEGINEN VALINTA 5: UUDENLAISET TYÖNTEON TAVAT Toimenpiteet Kuvaus Aikataulu Vastuu HR-palveluiden määrittäminen ylimmän johdon, esimiesten ja henkilöstön tueksi Hallinnollisten prosessien keventäminen Kiekun kehittämiseen vaikuttaminen Digitalisaation hyödyntäminen työtapojen kehittämisessä ja sekä niihin liittyvät kokeilut Määritellään HR:n rooli ja palvelut. Suunnataan HR:n roolin muuttumisesta koulutusta poliisiyksiköiden henkilöstöhallinnolle. Kevennetään ja yhtenäistetään poliisiyksiköiden HR-prosesseja ja laaditaan yhteisiä toimintatapaohjeita. Osallistutaan Hyödyt irti Kiekusta -projektiin ja vaikutetaan Palkeet-yhteistyöryhmän, Palkeet-ohjausryhmän ja asiakasneuvottelukunnan sekä turvallisuusalan Kieku-kehittämisryhmän kautta Kiekun kehittämiseen. Toteutus digitalisaation prosessin omistajan ja digitalisaation edistämisestä vastaavien yksiköiden kanssa 2018 alkaen 2017 alkaen Jatkuva 2018 2020 kaikki yksiköt POLIISIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 9