HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

2 SISÄLLYS 1. SOSTERI Perustehtävä Sosterin strategia ORGANISAATIORAKENNE ALKAEN Tulosalueet Henkilöstökulut tulosalueittain HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan (tarkastettu ) Vaihtuvuustilasto vakituisten palvelussuhteiden osalta Henkilöstön rakenne (tarkastettu ) Sukupuolijako ja keski-ikä Ikäjakauma Ammattiryhmät Osa-aikaiset työntekijät ja osa-aikalajit HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Poissaolopäivät kalenteripäivinä (tarkastettu ) Terveysperusteiset poissaolot Sairaus, oma ilmoitus poissaolot Palkalliset, osapalkalliset ja palkattomat poissaolot Sairauspoissaolojen kolme suurinta diagnoosiryhmää Työterveyshuollon kautta annetut sairauslomat Vahinkotiedot työtapaturmista Varhainen välittäminen ja tuki toimintamalli ELÄKÖITYMINEN Eläkkeelle jääneet Vanhuuseläkepoistuma ennuste (63v.) HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Lakisääteinen koulutussuunnitelma ja ammatillisen osaamisen kehittäminen Täydennyskoulutus Tavoitekeskustelut HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS, TARVE JA SAATAVUUS Rekrytointi HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS Työterveyshuollonpalvelut Työterveyskäyntien määrät työterveyshuollon eri toimipisteissä Korvausluokka I voimavarat Korvausluokka II voimavarat Työhyvinvointi Muistaminen ja palkitseminen KIVA - kysely Työkierto Työsuojelu Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN Yhteistoiminta Yhteistyötoimikunta Yhteistyö ja verkostoituminen Viestintä Edunvalvonta PALKKAUS, KUSTANNUKSET JA INVESTOINNIT Henkilöstölle maksetut palkat ja palkkiot Palkkakulut ja muut investoinnit Ostopalveluna hankittu työvoima... 34

3 10.4 Työvaatteista ja vaatehuollosta aiheutuneet kustannukset TUNNUSLUKUJEN YHTEENVETO... 35

4 HENKILÖSTÖRAPORTTI SOSTERI Tämä henkilöstöraportti on Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymän, Sosterin yhdeksäs. Sosterin toiminta alkoi Tämän toimintakauden henkilöstöä koskevia tietoja verrataan vuoden 2014 tietoihin. Henkilöstömäärä on edellisestä vuodesta pienentynyt 119 henkilöllä (1 562 v.2015 ja hlöä v. 2014). Palvelujen järjestämisen pohjana, johtamisjärjestelmänä ja toimintatapana on ollut tulosaluejako. Palvelujen käyttö ja järjestäminen yli kuntarajojen on ollut haasteellista sekä asiakkaille / potilaille että henkilökunnalle. Tiedot on koottu pääosin Exreport -raportointijärjestelmästä, johon tiedot kerätään palkanlaskennasta sekä kirjanpidosta. Henkilöstöraportissa on noudatettu kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta niin laajasti kuin se on ollut mahdollista. Henkilöstöraportti on poikkileikkaus edellisen vuoden vastaaviin tietoihin. Tietoja vertailtaessa on huomioitava, että kaikkia tapahtumia ei välttämättä ole tilastoitunut järjestelmiin poikkileikkausajankohtana, joka on siis Raportin seuraavissa osissa kerrotaan mm. henkilöstön rakenteesta, poissaoloista ja niihin liittyvästä tilastotiedosta, työhyvinvointia ja henkilöstökustannuksia unohtamatta. Henkilöstöraportin tarkoituksena on olla henkilöstöjohtamisen apuväline ja antaa hyvä pohja kuntayhtymän luottamushenkilöiden, johdon, esimiesten ja muun henkilöstön väliselle keskustelulle. Tärkeää on myös hyödyntää raportin tietoja henkilöstön työhyvinvoinnin, jaksamisen, osaamisen ja työn tuloksellisuuden edistämisessä sekä henkilöresurssien kohdentamisessa oikein. Henkilöstöraportissa tiedot esitetään koko Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymää koskien tulosalueittain sekä useimmiten myös ammattiryhmittäin. Jaottelua on selvitetty tarkemmin organisaation rakennetta käsittävässä kappaleessa.

5 HENKILÖSTÖRAPORTTI Perustehtävä Perussopimuksen mukaan kuntayhtymän tehtävänä on järjestää sairaanhoitopiirissä jäsenkuntien puolesta laissa säädetty erikoissairaanhoito sekä huolehtia laissa kuntayhtymälle säädetyistä muista tehtävistä. Erikoissairaanhoidon lisäksi kuntayhtymä huolehtii myös perusterveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen järjestämisestä. Kuntayhtymä huolehtii myös jäsenkuntien perusterveydenhuollon ja ympäristöterveydenhuollon lisäksi mm. sosiaalitoimen vanhustenhuollon, sosiaaliasiamiestoiminnan ja eläinlääkintähuollon tehtävistä. Jäsenkuntia ovat Enonkoski, Rantasalmi, Savonlinna ja Sulkava. Lisäksi ympäristöterveydenhuollon alue kattaa Juvan, Puumalan ja Rantasalmen kunnat. 1.2 Sosterin strategia Sosterin toiminta-ajatus ja arvot muodostavat yhdessä organisaation strategian. Sosterin toiminnan tavoitteena on: Palvelujen kehittäminen ja väestön terveyden edistäminen Palveluketjun hallinta ja palvelujen saatavuuden varmistaminen Henkilöstön työhyvinvoinnin jatkuva kehittäminen Kustannusten hallinta ja väestön palvelutarpeiden tyydyttäminen jäsenkuntien maksukyvyn puitteissa Luottamus ja vuorovaikutus henkilöstön ja johdon välillä Onnistuminen ydintehtävässä

6 HENKILÖSTÖRAPORTTI Sosterin strategiassa (vuosille ) on käsitelty henkilöstönäkökulmaa seuraavasti: 1. Henkilöstövoimavarat ja osaaminen ohjataan palvelutarpeiden mukaisesti, 2. Toiminnanrajoitukset päätetään talousarvion yhteydessä, 3. Organisaation vetovoimaisuutta parannetaan, mm. lääkäreiden ja hoitohenkilöstön työskentelytapoja, työnjakoa ja yhteistyötä kehitetään. 4. Henkilöstön koulutussuunnitelmien laadita siten, että ammatillisen osaamisen kehittämisessä otetaan huomioon koko henkilöstön kehittäminen tarkoituksenmukaisella tavalla, 5. Kehitetään Sosterin ja koulutusorganisaatioiden välistä säännöllistä vuoropuhelua työvoiman saatavuuden ja osaamisen varmistamiseksi, 6. Tukipalvelujen tuottamismahdollisuuksia tutkitaan yhteistyössä Sosterin henkilöstön ja jäsenkuntien kanssa.

7 HENKILÖSTÖRAPORTTI ORGANISAATIORAKENNE ALKAEN YHTYMÄVALTUUSTO YHTYMÄHALLITUS Tarkastuslautakunta Tilintarkastaja Omistajaohjauskokous Kuntaneuvottelut YMPÄRISTÖTERVEY- DENHUOLTOJAOSTO YHTYMÄHALLITUKSEN PUHEENJOHTAJISTON KOKOUS Keskushallinto Kuntayhtymän johtoryhmä Kuntayhtymäjohtaja Panu Peitsaro Sijainen hallintojohtaja Pekka Martikainen Erikoissairaanhoidon tulosalue Tukipalvelujen tulosalue Perusterveydenhuollon tulosalue Sosiaalipalvelujen tulosalue Johtoryhmä Talous- ja henkilöstöpalvelut Johtoryhmä Johtoryhmä Johtoryhmä Operatiivinen tulosyksikkö Konservatiivinen tulosyksikkö Psykiatria Johtajaylilääkäri Panu Peitsaro Sij. Yl Jaana Luukkonen Tietohallinto ja arkistotoimi Osastonsihteerit ja varahenkilöyksikkö Kiinteistö- ja tekn.huolto Ravintohuolto Hallintojohtaja Pekka Martikainen Sij. Saara Pesonen Enonkoski TA Savonlinna TA Sulkava TA Kuntien yhteinen Perusterveydenhuollon johtava ylilääkäri Veikko Karvanen Sij. Yl Helena Nukari Sos Savonlinna Tulosaluejohtaja Saara Pesonen Sij. Jorma Hongisto Päivystys ja tarkkailu Lääkehuolto Työterveyshuolto Kuntien yhteinen Sairaanhoidollisten palvelujen tulosyksikkö Laitoshuolto Ympäristöterveydenhuolto Sosteri on koonnut palvelu- ja hoitoketjut samaan organisaatioon tuottaakseen saumattomat palvelut erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen välillä.

8 HENKILÖSTÖRAPORTTI Tulosalueet Erikoissairaanhoito Enonkoski Savonlinna Rantasalmi Sulkava Perusterveydenhuolto Enonkoski Savonlinna Sulkava Sosiaalipalvelut Savonlinna 2.2 Henkilöstökulut tulosalueittain Henkilöstökulut 2014 / Henkilöstökulut 2015 / TULOSALUEET Palkat ja palkkiot Eläkekulut Muut henkilöstösivukulut Yhteensä Palkat ja palkkiot Eläkekulut Muut henkilöstösivukulut Yhteensä Erikoissairaanhoito Perusterveydenhuolto Sosiaalipalvelut Yhteensä Tukipalvelut Keskushallinto Yhteensä Kaikki yhteensä Palkoissa ja palkkioissa ei ole mukana luontoisetujen osuutta. Henkilöstökulut ovat pienentyneet vuodesta 2014 n. 4,7 miljoonaa.

9 HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Sosterin vakanssimäärä yhteensä oli vakanssia, joista vakituiseen palvelussuhteeseen täyttämättömiä vakansseja oli 172. Sosterin henkilöstön määrä yhteensä palvelussuhteen mukaan oli henkilöä. Henkilöstöstä vakinaisessa palvelussuhteessa oli henkilöä, määräaikaisessa palvelussuhteessa 213 henkilöä ja työllisyysvaroin palkattuina 6 henkilöä sekä edellä mainittujen lisäksi 185 omaishoitajaa (v oli 173) Henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan (tarkastettu ) Tulosalueittain Vakinainen palvelussuhde Määräaikainen palvelussuhde Työllistetty Koko henkilöstö Vakinainen Määräaikainen palvelussuhde palvelussuhde Työllistetty Koko henkilöstö TULOSALUEET lkm % lkm % lkm % lkm % lkm % lkm % lkm % lkm % Erikoissairaanhoito , ,3 3 23, , , ,3 0 0, ,1 Perusterveydenhuolto , ,8 3 23, , , ,2 1 16, ,9 Sosiaalipalvelut , ,1 5 38, , ,5 1 0,5 0 0, ,1 Yhteensä , , , , , ,0 1 16, ,2 Tukipalvelut , ,4 2 15, , , ,0 5 83, ,3 Keskushallinto 9 0,7 1 0,3 0 0,0 10 0,6 8 0,6 0 0,0 0 0,0 8 0,5 Kaikki yhteensä , , , , , , , ,0 Tukipalveluiden varahenkilöyksikössä tehtiin v kesäkuun jälkeen kaikki määräaikaisten työntekijöiden työsopimukset Vaihtuvuustilasto vakituisten palvelussuhteiden osalta TULOSALUEET Alkaneet Päättyneet Vaihtuvuus% koko hlöstön määrään Alkaneet Päättyneet Vaihtuvuus% koko hlöstön määrään Erikoissairaanhoito ,42 % ,01 % Perusterveydenhuolto ,90 % ,71 % Sosiaalipalvelut ,30 % ,18 % Tukipalvelut ,13 % ,95 % Keskushallinto 0 1-0,06 % 1 3-0,12 % Kaikki yhteensä ,21 % ,71 % siirtyi 35 vakinaista palvelussuhteista henkilöä liikkeenluovutuksen yhteydessä Suomen Terveystalo Oy:lle (Rantasalmi). Vakanssit säilyivät Sosterissa.

10 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstön rakenne (tarkastettu ) Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymässä työskenteli henkilöä, joista miehiä oli 164 ja naisia Miesten osuus oli 10 % ja naisten 90 % koko henkilöstöstä. Koko henkilöstön keski-ikä oli 48,0 vuotta ja miesten keski-ikä oli 46,0 vuotta ja naisten keski-ikä oli 48,3 vuotta Sukupuolijako ja keski-ikä Henkilöstömäärä Henkilöstön keski-ikä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä TULOSALUEET lkm % lkm % lkm Keski-ikä Keski-ikä Keski-ikä Erikoissairaanhoito % % ,5 46,8 46,6 Perusterveydenhuolto 30 7 % % ,1 47,3 47,3 Sosiaalipalvelut 18 5 % % ,5 46,3 46,1 Tukipalvelut % % ,2 51,6 50,9 Keskushallinto 4 40 % 6 60 % 10 53,2 52,5 52,8 Kaikki yhteensä % % ,7 47,8 47, Henkilöstömäärä Henkilöstön keski-ikä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä TULOSALUEET lkm % lkm % lkm Keski-ikä Keski-ikä Keski-ikä Erikoissairaanhoito % % ,5 48,8 48,6 Perusterveydenhuolto 27 9 % % ,5 48,7 48,2 Sosiaalipalvelut 7 2 % % ,4 48,7 48,6 Tukipalvelut % % ,6 47,2 47,0 Keskushallinto 2 25 % 6 75 % 8 46,0 52,5 50,9 Kaikki yhteensä % % ,0 48,3 48,0

11 HENKILÖSTÖRAPORTTI Ikäjakauma Ikäjakauma 2014 TULOSALUEET alle 29v. % 30-39v. % 40-49v. % 50-59v. % 60-64v. % yli 65v. % Yhteensä Erikoissairaanhoito Perusterveydenhuolto Sosiaalipalvelut Tukipalvelut Keskushallinto Kaikki yhteensä 140 8,3 % ,1 % ,3 % ,1 % ,4 % 13 0,8 % Ikäjakauma 2015 TULOSALUEET alle 29v. % 30-39v. % 40-49v. % 50-59v. % 60-64v. % yli 65v. % Yhteensä Erikoissairaanhoito Perusterveydenhuolto Sosiaalipalvelut Tukipalvelut Keskushallinto Kaikki yhteensä 114 7,3 % ,2 % ,0 % ,4 % ,2 % 14 0,9 % 1 562

12 HENKILÖSTÖRAPORTTI Ammattiryhmät Seuraavassa kuvataan sitä, kuinka Sosterin henkilöstö on jakautunut eri ammattiryhmiin. Suurin ammattiryhmä on hoitohenkilökunta (1 153 hlöä), jonka osuus koko henkilökunnasta on 73,8 %. Ammattiryhminä tähän kuuluvat hoitohenkilökunta amk, opisto, hoitohenkilökunta II-aste, koulu sekä tutkimusta ja hoitoa avustavat. Ammattikorkeakoulun tai opistotason koulutuksen suorittaneita on hoitohenkilökunnasta 52,2 % AMMATTIRYHMÄ Koko henkilöstö lkm % Koko henkilöstö lkm % Akateemiset 45 2,9 % 45 2,9 % Hoitohenkilökunta amk, opisto ,5 % ,5 % Hoitohenkilökunta II-aste, koulu ,1 % ,9 % Huoltohenkilökunta ,6 % 153 9,8 % Lääkärit, hammaslääkärit 123 7,9 % 117 7,5 % Toimistohenkilökunta 81 5,2 % 70 4,5 % Tutkimusta ja hoitoa avustavat 124 7,9 % 100 6,4 % Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkärit 25 1,6 % 24 1,5 % Yhteensä ,6 % ,0 % Ikäjakauma 2015 AMMATTIRYHMITTÄIN alle 29v. % 30-39v. % 40-49v. % 50-59v. % 60-64v. % yli 65v. % Yhteensä Akateemiset Hoitohenkilökunta amk, opisto Hoitohenkilökunta II-aste, koulu Huoltohenkilökunta Lääkärit, hammaslääkärit Toimistohenkilökunta Tutkimusta ja hoitoa avustavat Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkärit Kaikki yhteensä 114 7,3 % ,2 % ,0 % ,4 % ,2 % 14 0,9 % 1 562

13 HENKILÖSTÖRAPORTTI Osa-aikaiset työntekijät ja osa-aikalajit Koko henkilöstöstä oli kokoaikaisia ja osa-aikaisia 127 henkilöä. Vakinaisten kohdalla kokoaikaisia oli ja osa-aikaisia 117 henkilöä. Alla olevasta taulukosta käy tarkemmin ilmi käytetyt osa-aikalajit. Osa-aikalajit % koko henkilöstön Määrä Keski-ikä määrästä % koko henkilöstön Määrä Keski-ikä määrästä Osa-aikaeläke 29 61,9 1,73 % 24 62,5 1,54 % Osa-aikainen kuntoutustuki 4 51,0 0,24 % 2 55,5 0,13 % Osa-aikainen sairauspoissaolo 3 47,3 0,18 % 5 49,2 0,32 % Osa-aikalisä 1 47,0 0,06 % 0 Osatyökyvyttömyys eläke 30 58,4 1,78 % 26 58,2 1,66 % Yhteensä 67 3,99 % 57 3,65 % Osittainen hoitovapaa 41 38,9 2,44 % 26 37,6 1,66 % Oma pyyntö 48 48,5 2,86 % 40 48,6 2,56 % Osa-aikainen virka / toimi 8 42,5 0,48 % 4 49,8 0,26 % Kaikki yhteensä 164 9,76 % 127 8,13 % Työkokeilussa oli koko vuoden osalta 6 henkilöä yhteensä 520 kalenteripäivää.

14 HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Poissaolot on jaettu seuraaviin ryhmiin: Vuosilomat - vuosilomat sisältävät myös säästövapaakertymät. Terveysperusteiset poissaolot - tähän ryhmään kuuluvat sairausloma, oma ilmoitus poissaolo, työmatkatapaturma, työtapaturma sekä vapaa-ajantapaturma. Perhevapaat - joita ovat esim. äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa, hoitovapaa ja tilapäinen hoitovapaa, poissaolo pakottavista perhesyistä, opintovapaa sekä vuorotteluvapaa. Muu poissaolo - joita ovat esim. kaikki kuntoutukseen liittyvät poissaolot, toisen tehtävän hoito, lomarahavapaa, säästösopimusvapaa, ammattiyhdistys-, työsuojelu- ja yhteistoimintakoulutus sekä yksityisasiat. Koulutus - koulutus sisältää työnantajan kustantama työn edellyttämän koulutuksen ja muun koulutuksen. Poissaoloja kertyi yhteensä (v ) kalenteripäivää. Vuosilomapäiviä kertyi yhteensä (v ) kalenteripäivää. Terveysperusteisia poissaloja kertyi yhteensä (v ) kalenteripäivää. Sosterissa otettiin käyttöön Oma ilmoitus sairauspoissaolokäytäntöä tarkennettiin seuraavasti Oma ilmoitus syyksi kelpaavat vain seuraavat syyt: Äkillinen hengitystieinfektio (flunssa) Äkillinen suolistoinfektio (ripuli, oksetus) Diagnosoitu migreeni, josta on lääkärin lausunto ja esimies tietää sen Aviopuolison, rekisteröidyn parisuhteen osapuolen, vanhemman, lapsen, veljen ja sisaren kuolemasta johtuva poissaolo. Työntekijä voi max olla 3 peräkkäistä kalenteripäivää poissa oma ilmoituksella esimiehen luvalla ja vain edellä luetelluilla syillä. Työntekijä itse anoo omasairausilmoituksen sähköisen ESS- järjestelmän kautta heti töihin tultuaan ja esimies hyväksyy sen.

15 HENKILÖSTÖRAPORTTI Poissaolopäivät kalenteripäivinä (tarkastettu ) Tulosalueittain 2014 Terveysperusteiset Vuosilomat poissaolot Perhevapaat Muu poissaolo Koulutukset Yhteensä TULOSALUEET Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Erikoissairaanhoito ,0 % ,6 % ,0 % ,6 % 948 1,8 % % Perusterveydenhuolto ,7 % ,8 % ,0 % ,1 % 565 1,4 % % Sosiaalipalvelut ,6 % ,2 % ,8 % ,1 % 106 0,3 % % Yhteensä ,3 % ,2 % ,7 % ,5 % ,3 % ,0 % Tukipalvelut ,3 % ,7 % ,4 % ,8 % 234 0,8 % % Keskushallinto ,5 % 19 2,4 % 92 11,7 % 85 10,8 % 28 3,6 % % Kaikki yhteensä ,2 % ,6 % ,8 % ,3 % ,2 % % 2015 Terveysperusteiset Vuosilomat poissaolot Perhevapaat Muu poissaolo Koulutukset Yhteensä TULOSALUEET Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Erikoissairaanhoito ,6 % ,1 % ,9 % ,6 % 797 1,9 % % Perusterveydenhuolto ,1 % ,4 % ,5 % ,6 % 431 1,5 % % Sosiaalipalvelut ,7 % ,2 % ,1 % ,6 % 105 0,3 % % Yhteensä ,1 % ,2 % ,2 % ,3 % ,3 % ,0 % Tukipalvelut ,3 % ,6 % ,3 % ,1 % 241 0,7 % % Keskushallinto ,7 % 5 0,5 % ,8 % 36 3,9 % 20 2,1 % % Kaikki yhteensä ,8 % ,2 % ,0 % ,9 % ,1 % % Ammattiryhmittäin 2014 Terveysperusteiset Vuosilomat poissaolot Perhevapaat Muu poissaolo Koulutukset Yhteensä AMMATTIRYHMÄT Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Akateemiset ,1 % ,3 % ,9 % ,8 % 145 4,0 % % Hoitohenkilökunta, AMK, opisto ,7 % ,9 % ,4 % ,7 % 815 1,3 % % Hoitohenkilökunta, toinen aste, koulu ,7 % ,1 % ,6 % ,2 % 160 0,4 % % Huoltohenkilöstö ,7 % ,9 % ,7 % ,2 % 61 0,4 % % Lääkärit ,7 % 516 4,9 % ,9 % ,6 % 423 4,0 % % Toimistohenkilökunta ,5 % 847 9,9 % 435 5,1 % ,9 % 143 1,7 % % Tutkimusta ja hoitoa antavat ,5 % ,8 % ,7 % ,7 % 25 0,2 % % Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä ,6 % ,0 % ,8 % ,4 % 109 4,2 % % Kaikki yhteensä ,2 % ,6 % ,8 % ,3 % ,2 % % 2015 Terveysperusteiset Vuosilomat poissaolot Perhevapaat Muu poissaolo Koulutukset Yhteensä AMMATTIRYHMÄT Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Päiviä % Akateemiset ,5 % ,5 % ,5 % 321 8,6 % 149 4,0 % % Hoitohenkilökunta, AMK, opisto ,9 % ,6 % ,6 % ,9 % 716 1,2 % % Hoitohenkilökunta, toinen aste, koulu ,7 % ,6 % ,0 % ,7 % 69 0,2 % % Huoltohenkilöstö ,8 % ,0 % ,5 % ,7 % 63 0,5 % % Lääkärit ,9 % 518 5,7 % 812 8,9 % ,5 % 406 4,5 % % Toimistohenkilökunta ,7 % 623 8,0 % 448 5,8 % ,5 % 89 1,1 % % Tutkimusta ja hoitoa antavat ,9 % ,3 % 632 3,8 % ,0 % 6 0,04 % % Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä ,9 % 190 9,6 % ,5 % ,0 % 96 4,9 % % Kaikki yhteensä ,5 % ,6 % ,6 % ,3 % ,1 % %

16 HENKILÖSTÖRAPORTTI Terveysperusteiset poissaolot Tulosalueittain 2014 TULOSALUEET Sairaus, oma ilmoitus % Sairausloma % Työtapaturma % Vapaa-ajan tapaturma % Yhteensä % Erikoissairaanhoito ,8 % ,0 % 294 4,1 % ,1 % ,0 % Perusterveydenhuolto 595 8,1 % ,4 % 141 1,9 % 416 5,6 % ,0 % Sosiaalipalvelut 850 8,8 % ,8 % 216 2,2 % 408 4,2 % ,0 % Yhteensä ,7 % ,6 % 651 2,7 % ,0 % ,0 % Tukipalvelut ja Keskushallinto 507 8,3 % ,0 % 75 1,2 % ,4 % ,0 % Kaikki yhteensä ,5 % ,3 % 726 2,4 % ,9 % ,0 % 2015 TULOSALUEET Sairaus, oma ilmoitus % Sairausloma % Työmatkatapaturma % Työtapaturma % Vapaaajan tapaturma % Yhteensä % Erikoissairaanhoito ,7 % ,4 % 3 0,1 % 90 1,5 % 379 6,4 % ,0 % Perusterveydenhuolto ,1 % ,9 % 4 0,1 % 220 4,3 % 392 7,6 % ,0 % Sosiaalipalvelut 647 7,1 % ,3 % 160 1,8 % 432 4,8 % ,0 % Yhteensä ,5 % ,1 % 7 0,0 % 470 2,3 % ,0 % ,0 % Tukipalvelut ja Keskushallinto ,8 % ,4 % 396 4,6 % 533 6,2 % ,0 % Kaikki yhteensä ,9 % ,0 % 7 0,0 % 866 3,0 % ,0 % ,0 % Tukipalveluiden sairauspoissaoloja ja muitakin tukipalveluiden poissaoloja lisäsi varahenkilöyksikön toiminnan aloittaminen ja sen myötä yksikön työntekijöiden poissaolot. Varahenkilöyksikkö kuuluu tukipalveluihin Osastonsihteerit ja varahenkilöyksikkö - tulosyksikköön. Aiemmin vastaavat poissaolot jakautuivat muille tulosalueille. Vuonna 2014 ei ollut työmatkatapaturmia.

17 HENKILÖSTÖRAPORTTI Seuraavassa kaaviossa on terveysperusteisten poissaolojen kalenteripäivien lukumäärät tulosalueittain vuosina Ammattiryhmittäin AMMATTIRYHMÄT 2014 Sairaus, oma ilmoitus % Sairausloma % Työtapaturma % Vapaaajan tapaturma % Yhteensä % Akateemiset 78 17,7 % ,8 % ,5 % 0 0,0 % ,0 % Hoitohenkilökunta, AMK, opisto ,6 % ,8 % 220 2,1 % 912 8,5 % ,0 % Hoitohenkilökunta, toinen aste, koulu ,6 % ,9 % 293 2,8 % 584 5,6 % ,0 % Huoltohenkilöstö 249 5,2 % ,5 % 46 1,0 % ,3 % ,0 % Lääkärit 57 11,0 % ,1 % 0 0,0 % 25 4,8 % ,0 % Toimistohenkilökunta ,6 % ,6 % 0 0,0 % ,8 % ,0 % Tutkimusta ja hoitoa antavat 203 9,0 % ,4 % 30 1,3 % 163 7,2 % ,0 % Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä 21 8,0 % ,4 % 7 2,7 % 42 16,0 % ,0 % Kaikki yhteensä ,5 % ,3 % 726 2,4 % ,9 % ,0 % AMMATTIRYHMÄT 2015 Sairaus, oma ilmoitus % Sairausloma % Työmatka tapaturma % Työtapaturma % Vapaaajan tapaturma % Yhteensä % Akateemiset ,8 % ,0 % 0 0,0 % 0 0,0 % 19 3,3 % ,0 % Hoitohenkilökunta, AMK, opisto ,2 % ,9 % 7 0,1 % 214 2,1 % 582 5,7 % ,0 % Hoitohenkilökunta, toinen aste, koulu 909 8,2 % ,5 % 0 0,0 % 354 3,2 % 563 5,1 % ,0 % Huoltohenkilöstö 223 7,1 % ,7 % 0 0,0 % 226 7,2 % 189 6,0 % ,0 % Lääkärit ,3 % ,4 % 0 0,0 % 0 0,0 % 74 14,3 % ,0 % Toimistohenkilökunta 92 14,8 % ,7 % 0 0,0 % 8 1,3 % 8 1,3 % ,0 % Tutkimusta ja hoitoa antavat 153 6,3 % ,1 % 0 0,0 % 8 0,3 % ,2 % ,0 % Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä 22 11,6 % ,3 % 0 0,0 % 56 29,5 % 7 3,7 % ,0 % Kaikki yhteensä ,9 % ,0 % 7 0,0 % 866 3,0 % ,0 % ,0 %

18 HENKILÖSTÖRAPORTTI Sairaus, oma ilmoitus poissaolot 2015 TULOSALUEET 1 pvä % 2 päivää % 3 päivää % Päivät yhteensä % Erikoissairaanhoito ,5 % ,7 % ,8 % ,0 % Perusterveydenhuolto ,5 % ,8 % ,7 % ,0 % Sosiaalipalvelut ,0 % ,2 % ,7 % ,0 % Yhteensä ,5 % ,0 % ,6 % ,0 % Tukipalvelut ja Keskushallinto ,0 % ,5 % ,5 % ,0 % Kaikki yhteensä ,3 % ,8 % ,9 % ,0 %

19 HENKILÖSTÖRAPORTTI Palkalliset, osapalkalliset ja palkattomat poissaolot Seuraavassa kaavioissa poissaolot on jaoteltu palkallisiin, osapalkallisiin ja palkattomiin poissaoloihin v ja v Palkallinen 2014 Palkallinen 2015 Osapalkallinen 2014 Osapalkallinen 2015 Palkaton 2014 Palkaton 2015 TULOSALUEET % % % % % % Erikoissairaanhoito ,0 % ,7 % 884 1,7 % 996 2,4 % ,3 % ,0 % Perusterveyden huolto ,6 % ,9 % ,2 % 900 3,1 % ,1 % ,1 % Sosiaalipalvelut ,4 % ,4 % ,9 % ,6 % ,7 % ,0 % Tukipalvelut ja Keskushallinto ,0 % ,8 % ,8 % ,4 % ,3 % ,8 % Kaikki yhteensä ,0 % ,5 % ,6 % ,8 % ,4 % ,7 %

20 HENKILÖSTÖRAPORTTI Sairauspoissaolojen kolme suurinta diagnoosiryhmää Vuosi 2014 Diagnoosi Poissaolopäivät Työntekijät, joilla poissaolo Poissaoloaika/ työntekijä Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet ,2 Hengityselinten sairaudet ,9 *Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ,4 Vuosi 2015 Diagnoosi Poissaolopäivät Työntekijät, joilla poissaolo Poissaoloaika/ työntekijä Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet ,3 Hengityselinten sairaudet ,3 *Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ,6 *Diagnoosiryhmässä mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt mm. ahdistus ja masennus, erilaiset stressireaktiot. 4.6 Työterveyshuollon kautta annetut sairauslomat Sairausloman pituus 1-3 pv on poissaolopäivät lukuun lisätty palkkajärjestelmästä saatu oma ilmoitus sairauslomat => saadaan Sosterin kaikki sairauspoissaolot yhteensä. Vuosi 2014 Sairausloman pituus Poissaolopäivät Työntekijät, joilla poissaolo Poissaoloaika/ työntekijä Poissaolojaksot 1-3 pv , pv , pv ,3 521 yli 30 pv ,4 188 Vuosi 2015 Sairausloman pituus Poissaolopäivät Työntekijät, joilla poissaolo Poissaoloaika/ työntekijä Poissaolojaksot 1-3 pv , pv , pv ,1 451 yli 30 pv ,6 204 Diagnoosi ja sairausloman pituus - luvut on saatu Työterveyshuollon Acute -järjestelmästä. Poissaolojen lukumäärä eroaa palkkajärjestelmästä saaduista tiedoista, koska työterveyshuolto käsittelee kuntoutustuet sairauspoissaolopäivinä ja palkkajärjestelmä kuntoutustukina. Luvuissa on mukana oma ilmoitus sairauspoissaolot. Kuntoutustuella 10 henkilöä ja kuntoutustukipäiviä oli kalenteripäivää.

21 HENKILÖSTÖRAPORTTI Vahinkotiedot työtapaturmista Vakuutusyhtiöltä saadut vahinkotiedot työtapaturmista Kpl Kpl Ammattitauti Ammattitautiepäily Työ Työmatka Työliikenne Yhteensä Yhteenvetotiedot vuosittain työtapaturmavahingoista Vuosi Lukumäärä Korvaukset / Sairauspäivät

22 HENKILÖSTÖRAPORTTI Varhainen välittäminen ja tuki toimintamalli Sosterissa on käytössä Varhainen välittäminen ja tuki toimintamalli, jonka tavoitteena on tunnistaa työkyvyn- ja työhyvinvoinnin riskitekijöitä ajoissa ja ohjata ratkaisujen löytymiseen. Työkyvyn ja -hyvinvoinnin muutos on tärkeää huomata ja ottaa puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työyhteisön toimintaan ja työntekijöiden työkykyyn vaikuttaviin tekijöihin puuttuminen on tärkeä osa esimiestyötä. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on kuitenkin myös vastuu huolehtia omasta työkyvystä, työhyvinvoinnista ja työyhteisön toimivuudesta ja puuttua riskitekijöihin mahdollisimman varhain. Varhainen välittäminen ja tuki - toimintamallissa on hälytysrajat sairauspoissaoloille. Erittäin tärkeää on kuitenkin huomata ja reagoida jo siinä vaiheessa, kun ensimmäisiä merkkejä työkykyyn tai -hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on nähtävissä. Sairauspoissaolojen seurantaa varten on esimiehillä olemassa Exreport- raportointijärjestelmä. Järjestelmä hälyttää raja-arvojen ylittyessä ja viimeistään siinä vaiheessa työntekijän kanssa otetaan puheeksi sairauspoissaoloihin vaikuttavat tekijät ja tehdään suunnitelma jatkosta. Ylihoitaja Kirsi Matikaiselle on työnantajan puolelta v alusta keskitetty varhaiseen välittämiseen, työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Hän tekee yhteistyötä mm. työntekijöiden, esimiesten, työterveyshuollon, työsuojelun ja Kevan kanssa. Vuoden 2014 lopulla käyttöönotetun Exreport- järjestelmän poissaolo-osion avulla voidaan seurata sairauspoissaoloja ja puheeksiottokeskusteluja organisaatio- ja yksikkötasolla. Tämän tiedon avulla pystytään paremmin reagoimaan yksittäisen työntekijän työkykyä ja/tai työyksikön työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden korjaamiseen. Seurantajärjestelmän mukaan sairauspoissaolojen kehitys on ollut seuraava: Sairauspoissaolot / henkilöä kk aikana yli 3 lyhyttä (1-3 pv) poissaoloa kk aikana yhtäjaksoisesti yli 14 pv poissaoloa kumulatiivisesti 12 kk aikana yli 30 pv poissaoloa kumulatiivisesti 12 kk aikana yli 60 pv poissaoloa kumulatiivisesti 12 kk aikana yli 90 pv poissaoloa 73 62

23 HENKILÖSTÖRAPORTTI ELÄKÖITYMINEN Keskimääräisen vanhuuseläkeiän katsotaan olevan noin 63 vuotta. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuotiaana. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 62,5 vuotta (62,3 vuotta v. 2014). Erilaisille eläkkeille jäi 57 henkilöä. Eläkepoistuma tuo lähivuosina haasteita henkilöstön saatavuuteen useilla ammattialueilla. 5.1 Eläkkeelle jääneet TULOSALUEET Erikoissairaanhoito Perusterveydenhuolto Sosiaalipalvelut Tukipalvelut Keskushallinto Yhteensä ELÄKETYYPPI Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Varhennettu varhaiseläke Yksilöllinen varhaiseläke Yhteensä AMMATTIRYHMÄT Akateemiset 1 1 Hoitohenkilöstö, amk/opisto Hoitohenkilöstö, II-aste/koulu 5 20 Huoltohenkilökunta 16 7 Lääkärit 2 2 Toimistohenkilökunta 2 4 Tutkimusta ja hoitoa avustavat 6 6 Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä 0 0 Yhteensä Vanhuuseläkepoistuma ennuste (63v.) Tulosalueittain TULOSALUEET Erikoissairaanhoito Perusterveydenhuolto Sosiaalipalvelut Tukipalvelut Yhteensä Ammattiryhmittäin AMMATTIRYHMÄT Akateemiset Hoitohenkilöstö, amk/opisto Hoitohenkilöstö, II-aste/koulu Huoltohenkilökunta Lääkärit Toimistohenkilökunta Tutkimusta ja hoitoa avustavat Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä Yhteensä

24 HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6.1 Lakisääteinen koulutussuunnitelma ja ammatillisen osaamisen kehittäminen Työnantajan hakee vakuutusvuotta seuraavan tammikuun loppuun mennessä koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastosta (TVR) niistä ammatillisista täydennyskoulutuksista, joista työnantaja on vuosittain laatinut ennakkoon koulutussuunnitelman ja jotka sisältyvät tähän suunnitelmaan. Korvaukseen oikeutettavien täydennyskoulutuspäivien lukumäärä oli päivää (v oli päivää). Haettu koulutuskorvaus vuodelta 2015 oli ,43 (v oli ,73 ). 6.2 Täydennyskoulutus Täydennyskoulutusvelvoite edellyttää työnantajaa huolehtimaan henkilöstön koulutuksesta. Peruskoulutuksesta ja tehtävästä riippuen täydennyskoulutusvelvoite on kolmesta kymmeneen päivään vuodessa henkilöä kohti. Koko henkilöstöön suhteutettuna täydennyskoulutuspäiviä kertyi henkilöä kohti 1,88 päivää vuoden 2015 aikana ja hoitohenkilöstöä kohden 1,74 päivää. Vuonna 2014 täydennyskoulutuspäiviä henkilöä kohti oli 2,09 päivää. Täydennyskoulutuksiin ovat osallistuneet sekä vakinainen että määräaikainen henkilöstö. AMMATTIRYHMÄT Koko henkilöstö Osallistuneiden lukumäärä Täydennyskoulutuspäivien lukumäärä Pv/koko henkilöstö Akateemiset ,39 Hoitohenkilökunta, AMK, opisto ,46 Hoitokenkilökunta, toinen aste, koulu ,14 Huoltohenkilökunta ,42 Lääkärit ,59 Toimistohenkilökunta ,65 Tutkimusta ja hoitoa avustavat ,11 Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkärit ,56 Yhteensä ,5 1,88 Talousarviossa oli vuodelle 2015 varattu koulutusrahaa. Koulutusrahaa käytettiin Koulutusraha alittui (erikoissairaanhoidossa jäi käyttämättä , perusterveydenhuollosta ylittyi 9760, sosiaalipalveluissa jäi käyttämättä 1 182, tukipalveluista ylittyi ja keskushallinnosta jäi käyttämättä ). Opintovapaista aiheutuvia poissaolopäiviä oli yhteensä kalenteripäivää. Johtamiskoulutusta kävi 4 henkilöä ja yksi henkilö suoritti emba-tutkintoa.

25 HENKILÖSTÖRAPORTTI Tavoitekeskustelut Tavoitekeskusteluja käytiin tulosalueittain ja eri ammattiryhmittäin seuraavasti: TULOSALUEET Tavoitekeskustelut lkm Koko henkilöstön lkm % Erikoissairaanhoito ,2 Perusterveydenhuolto ,8 Sosiaalipalvelut ,5 Tukipalvelut ,8 Keskushallinto 0 8 0,0 Yhteensä ,90 AMMATTIRYHMÄT Tavoitekeskustelut lkm Koko henkilöstön lkm % Akateemiset ,4 Hoitohenkilökunta, AMK, opisto ,3 Hoitohlökunta, toinen aste, koulu ,1 Huoltohenkilökunta ,9 Lääkärit ,1 Toimistohenkilökunta ,4 Tutkimusta ja hoitoa avustavat ,0 Ympäristövalvonta henkilökunta ja eläinlääkintä ,2 Yhteensä ,90 Tavoitekeskusteluja käytiin sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön kanssa. Vuoden 2014 tavoitekeskustelujen prosenttiosuus oli 50,86%. 7. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS, TARVE JA SAATAVUUS Sosterin toiminta-alueen väestö vähenee ja ikääntyy. Sosiaali- ja terveyspalvelujen henkilöstötarve ei kuitenkaan vähene. Tästä johtuen on tärkeää suunnitella palveluja vastaava henkilöstömitoitus, turvata henkilöstön saatavuus, tehostaa henkilöstöhankintaa sekä suunnata henkilöstöä palvelurakenteen ja tarpeen mukaan. Terveydenhuollossa työntekijöiden saatavuudessa kriittisiä ammattiryhmiä ovat edelleen olleet lääkärit ja muut ns. erityisosaajat. Työvoimapulaa on helpotettu osittain alueellisin yhteistoimintajärjestelyin, joita ovat esim. erikoissairaanhoidon ns. kapeiden erikoisalojen yhteistoiminnan järjestäminen sekä ostopalvelutoiminnan käyttäminen.

26 HENKILÖSTÖRAPORTTI Rekrytointi Oman toiminnan turvaamiseksi keskeistä on edelleen työolojen kehittäminen ja rekrytoinnin vahvistaminen sekä keskittäminen. Hoito- ja hoivatyön sijaisten hankintaa hoidettiin pääosin rekrytoijan toimesta. Rekrytoija on hoitanut osin myös muiden ammattiryhmien rekrytointia ja toiminut lähiesimiesten tukena ja apuna sijaisten hankinnassa. Henkilöstön joustavan käyttö -toimintamallin juurruttaminen on jatkunut erikoissairaanhoidossa. Hoito- ja hoivahenkilöstön ennakkorekrytointia on toteutettu erilaisten tapahtuminen kautta; kesätyöpörssi, sairaanhoitajapäivät ja oppilaitostapaamiset. Talouden ja toiminnan sopeuttamisen yhteydessä on hoito- ja hoivatyön sijaisten käyttöä vähennetty erityisesti henkilöstön lyhyissä poissaoloissa. Toiminnassa olevan varahenkilöyksikön tavoitteena on, että hoitohenkilöstön poissaoloja hoidetaan ensisijaisesti vakituisen varahenkilöstön avulla. Lääkäreiden rekrytointiponnistelut tuottivat tulosta. Organisaatioon saatiin kuluneen vuoden aikana useita uusia lääkäreitä niin erikoissairaanhoitoon kuin perusterveydenhuoltoonkin. Ennakkorekrytointisopimukset ovat perusterveydenhuollossa tuottaneet tulosta erityisesti kesälääkäreiden osalta. Sosterilla oli vahva rekrytointipanostus ja edustus Nuori Lääkäri - päivillä. Lääkäreiden saatavuutta on pyritty lisäämään tarjoamalla uusille tulokkaille asianmukaisia, peruskorjattuja työsuhdeasuntoja. Tulevaisuudessa henkilöstön saatavuuden ja tarvittavan osaamisen turvaaminen tulee korostumaan. Yhteistyö yliopistojen ja muiden koulutusorganisaatioiden sekä työvoimahallinnon kanssa on välttämätöntä rekrytoinnin, osaamisen varmistamisen ja turvaamisen näkökulmasta.

27 HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TYÖTERVEYS 8.1 Työterveyshuollonpalvelut Oikeus työterveyshuoltoon on kaikilla Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymän työntekijöillä palvelussuhteen muodosta ja kestosta riippumatta. Työterveyshuoltopalvelut ovat työntekijöille maksuttomia. Työterveyshuolto järjestetään pääosin omana toimintana ja osittain ulkoistettuna käyttäen Savonlinnan Seudun työterveys ry:n sekä Etelä-Savon työterveyshuollonpalveluita. Työterveyshuollon tehtävä on ehkäistä työperäisiä sairauksia ja tapaturmia huolehtimalla työyhteisön ja työympäristön hyvinvoinnista ja lisäksi edistää kaikkien työntekijöiden fyysistä ja psyykkistä terveyttä ja toimintakykyä kaikissa työuran vaiheissa. Työterveyshuollon pääpaino on ennaltaehkäisevässä ennakoivassa työssä. Työterveyshuoltopainotteinen sairaanhoito täydentää ennaltaehkäisevää työterveyshuoltoa ja sen tarkoituksena on arvioida työn vaikutusta mahdolliseen sairauteen ja/tai miten sairaus vaikuttaa työkykyyn. Työterveyshuolto on ottanut käyttöönsä työntekijöiden työhyvinvoinnin tukemiseksi Firstbeat Hyvinvointianalyysi työkalun kuormituksen ja palautumisen arviointiin. Hyvinvointianalyysi antaa keinoja henkilökohtaisen hyvinvoinnin rakentamiselle ja antaa niitä vinkkejä, jotka auttavat työssä jaksamisessa ja palautumisessa.

28 HENKILÖSTÖRAPORTTI Työterveyskäyntien määrät työterveyshuollon eri toimipisteissä Sln:n seudun työterveys Etelä- Savon työterveys Sln:n seudun työterveys Etelä- Savon työterveys KÄYNNIT KPL Sosterin työterveys huolto ry huolto Yhteensä Sosterin työterveys huolto ry huolto Yhteensä Terveydenhoitajat (työterveyshoitaja) Lääkärit (työterveyslääkäri) Työfysioterapeutti Työterveyspsykologi Yhteensä Korvausluokka I voimavarat Työnantajalle tilikauden aikana aiheutuneet työterveyshuollon kustannukset ja niitä vastaavat toiminnot. Korvausluokka I VOIMAVARAT Ammattihenkilöt Asiantuntijat Tutkimukset kpl Muut voimavarat Työpaikkaselvitykset tunteina Tietojen antaminen Terveystarkastukset ja ohjaus tunteina kpl Lääkärit 20,0 289 Terv.hoitajat 197,5 29,5 583 Fysioterapeutit 82,0 20,5 32 Psykologit 28,0 12,5 2 Erikoislääkärit Muut asiantuntijat Laboratorio Kuvantaminen 96 Muut käyttökustannukset Työpaikkaselvitykset yhteensä Kustannukset Kaikki kustannukset yhteensä Korvausluokka II voimavarat Työnantajalle tilikauden aikana aiheutuneet sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset ja niitä vastaavat toiminnot. Korvausluokka II VOIMAVARAT Ammattihenkilöt Asiantuntijat Käynnit vastaanotolla kpl Kustannukset Lääkärit Terv.hoitajat Fysioterapeutit Psykologit Erikoislääkärit Muut asiantuntijat Tutkimukset kpl Laboratorio Kuvantaminen Muut voimavarat Muut käyttökustannukset Korvausluokan II kustannukset yhteensä Kaikki kustannukset yhteensä

29 HENKILÖSTÖRAPORTTI Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin osa-alueet ovat terveys, työympäristö, työyhteisö, osaaminen ja johtaminen. Työhyvinvointiin voidaan olennaisesti vaikuttaa mm. sillä, vastaako osaaminen työtehtävää, kuinka työt organisoidaan, miten henkilöstöä johdetaan ja millainen ilmapiiri työpaikalla vallitsee. Terveellinen, turvallinen ja toimiva työympäristö edistää työhyvinvointia. Talousarviossa vuodelle 2015 oli varattu ,00 työhyvinvointiin ns. tyhy - rahaa. Tyhy-rahalla tuettiin työyhteisöjen yhteistä työhyvinvointia 20,00 / työntekijä ja näihin tapahtumiin osallistui työntekijää. Lisäksi tyhy-rahalla tuettiin kuntoremontteja ja henkilöstön osallistumista erilaisiin tapahtumiin sekä tarjottiin henkilöstölle jouluateria Syömässä kävi 918 ruokailijaa ja kustannukset yhteensä olivat 6 566,50. Henkilöstöstä käytti Rukan majan lomamökkiä - Ketunpesää - 34 eri henkilöä yhteensä 182 vuorokautta (29 hlö ja 199 vrk v.2014). Kävijöitä on ollut ympäri vuoden, mutta pääsääntöisesti käyttö on ajoittunut lomasesonkeihin. Savonlinnassa Suutarniemessä sijaitsevan lomahuvila Suutartuvan käyttöpäiviä henkilöstön osalta kertyi yhteensä 153 päivää (146 pvä v. 2014). Työnohjauspalveluihin käytettiin (80 084,00 v. 2014). Työnohjauspalveluiden käyttö jakaantui seuraavasti: erikoissairaanhoito , perusterveydenhuolto ja sosiaalipalvelut Työyhteisösovittelu on otettu osaksi työyhteisöjen konfliktien ratkaisua. 8.6 Muistaminen ja palkitseminen Itä-Savon sairaanhoitopiirin ky. muistaa 50- ja 60- vuotta täyttäviä sekä eläkkeelle siirtyviä työntekijöitään vuosittain lahjalla. Merkkipäivälahjan sai yhteensä 100 henkilöä. Kuntayhtymä jakoi ansiomerkkejä henkilöstölle, joilla oli 20-, 30- tai 40 vuotta kunnallista palvelua mennessä. Huomionosoituksen sai 20 vuoden palvelusta 34 hlöä, 30 vuoden palvelusta 28 hlöä ja 40 vuoden palvelusta 8 hlöä. Lisäksi Suomen tasavallan presidentin myöntämiä ansiomerkkejä myönnettiin seuraavasti: Suomen Valkoisen Ruusun ansioristi - terveyskeskushammaslääkäri Marja-Leena Gröhn Suomen Leijonan ansioristi - ylihoitaja Maijaterttu Tiainen Suomen Valkoisen Ruusun I luokan mitali kultaristein - osastonhoitaja Leena Muhonen Suomen Valkoisen Ruusun I luokan mitali kultaristein - vastaava sairaanhoitaja Riitta Anne Otranen-Silvennoinen

30 HENKILÖSTÖRAPORTTI KIVA - kysely Työhyvinvoinnin kehittymisen seurannassa organisaatiossa on käytössä KIVA -kysely (Mediona OyAb / Ove Näsman), joka on helppokäyttöinen työkalu työhyvinvoinnin mittaamiseen ja analysointiin. Henkilökunnan työhyvinvoinnin seuranta on osa laadunhallintaa, ja mittaus toteutetaan koko organisaation henkilökunnalle 1-2 vuoden välein laatujohtamisen vuosikellon mukaisesti helmikuussa. Epätietoisuus tulevista sote -ratkaisuista, toistuvat YT -neuvottelut ja useita yksiköitä koskeneet suuret toiminnalliset ja rakenteelliset muutokset voivat osaltaan olla vaikuttamassa, että vuodesta 2013 vuoteen 2015 oli kaikkien mitattujen muuttujien osalta tapahtunut arvioinneissa heikkenemistä. Myös vastaajamäärä oli vähentynyt - v.2013 n. 842 ja v.2015 n. 562 vastaajaa Kuinka kivaa on ollut tulla töihin viime viikkoina? 7,35 7,09 2. Koen työni mielekkääksi. 8,08 7,79 3. Hallitsen työni hyvin. 8,45 8,40 4. Viihdyn lähimpien työkavereitteni kanssa hyvin 8,55 8,47 5. Lähin esimieheni toimii esimiehenä hyvin. 7,62 7,33 6. Kuinka varma on työpaikkani pysyvyys? 6,99 6,24 7. Kuinka paljon voin vaikuttaa työtäni koskeviin asioihin? 6,86 6, Työkierto Henkilöstölle on annettu mahdollisuus vaihtaa työtehtäviä organisaation sisällä. Käynnissä olevat sopeuttamistoimet mahdollistavat työtehtävien vaihtumisen entisestään. Rakennemuutosten ja palvelujen kysynnän myötä tähän on entistä enemmän panostettava yhteistyössä esimiesten ja työntekijöiden kesken.

31 HENKILÖSTÖRAPORTTI Työsuojelu Työsuojelun haasteena ja kehittämiskohteena on ollut palvelurakenteen muutostilanteissa työhyvinvoinnin tukeminen, epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikoilla, riskien hallinnan keinojen ja työkalujen kehittäminen, turvallisen ja terveen työympäristön haasteet sekä työsuojelun yhteistoiminta ja viestintä. Organisaatiomme on osallisena Työterveyslaitoksen Sopuisa -työyhteisö hankkeessa, jonka tavoitteena on vahvistaa työnsuuntaista käyttäytymistä työpaikoilla eli epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin ja työnsuuntaisen vuorovaikutuksen tukeminen. Hanke jatkuu vielä vuoden 2016 puolelle. Työhyvinvointi viikon aikana jokaisella työntekijällä sekä työyhteisöllä oli mahdollisuus pysähtyä tarkastelemaan mistä kaikesta työhyvinvointi koostuu ja mitä voi tehdä oman ja työkaverin työhyvinvoinnin edistämiseksi. HaiPro haitta- ja vaaratilanneilmoitusjärjestelmä on otettu käyttöön 2012 potilasturvallisuusilmoitusten osalta ja tätä on laajennettu huhtikuussa 2013 käsittämään työ-, tieto- ja toimintaympäristön turvallisuuteen kohdistuvien tapahtumien ilmoitus ja seuranta välineeksi. Vuoden 2015 lopulla liitettiin työturvallisuusriskienarviointi osaksi HaiProta. Lisäksi kehitettiin tapaturmailmoituksen välittymistä suoraan vakuutusyhtiöön sähköisesti HaiPron kautta. Työturvallisuusilmoituksia oli HaiPro:hon tehty 353 kpl v Vuoden 2015 työsuojelun yksi tavoitteista oli pistotapaturmien väheneminen. Seurantaa voitiin pitää HaiPro- ja työterveyshuoltoon tehdyillä ilmoituksilla. Veritapaturmailmoituksia oli 30 kpl v.2015 (35 kpl v. 2014, 43 kpl v. 2013, 47 kpl v. 2012). Onko pistotapaturmien vähenemiseen vaikuttanut turvatuotteiden käyttö ja huomion kiinnittäminen turvallisiin toimintatapoihin vai onko vain jäänyt ilmoituksia tekemättä? Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue tekee tarkastuksia ja työterveyshuolto työpaikkaselvityksiä työyksiköihin yhteistyössä työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden kanssa. Näiden lisäksi myös aktiiviset työpaikkakäynnit ovat työsuojelussa toimintatapana. Sosterin hoitotyön henkilöstöstä 25 hoitajaa on osallistunut MAPA peruskurssille v MAPA - Finland -toimintamallin koulutus perustuu Englannissa kehitettyyn menetelmään. Keskeisistä menetelmistä on väkivaltatilanteiden ennakointi ja välttäminen hoidollisen vuorovaikutuksen ja toiminnallisuuden keinoin. Ellei väkivaltaisuuden suuntaan kehittyvän käyttäytymisen rauhoittaminen muilla keinoin onnistu, turvataan tarvittaessa asiakkaan fyysisen kiinnipitämiseen. Kiinnipitäminen perustuu henkilön luonnollisten liikeratojen hallittuun ja kivuttomaan rajaamiseen sekä samanaikaiseen hoidolliseen vuorovaikutukseen. Kouluttajina toimi 2 psykiatrian hoitajaa. Koulutus jatkuu 2-4 kertaa vuodessa ja viedään täsmä koulutuksena työpisteisiinkin. Henkilökunnalle kausi-influenssa rokotetta on annettu tänäkin vuonna, mutta rokotteen antamista ei ole kampanjoitu yhtä voimakkaasti kuin edellisenä vuonna. Työterveyshuollossa kirjattiin laitetuksi 522 influenssarokotetta. Rokotteen ottaminen tehtiin helpommaksi menemällä osastoille rokottamaan ja osa yksiköistä hoiti rokottamisen oman henkilökunnan voimin. Rokotteen antamista jatketaan edelleen.

32 HENKILÖSTÖRAPORTTI Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Sosterin tasa-arvo-ohjelma perustuu v voimaan tulleeseen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin ja niiden tuomiin velvoitteisiin työnantajalle. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata oikeudenmukaisuuden ja yhdenvertaisuuden toteutumista ja tehostaa syrjinnän tai häirinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa työssä. Tasa-arvosuunnitelma sisältää mm. seuraavia työelämään liittyviä asioita: Työhönotossa noudatetaan hallintosäännön osoittamia yhtenäisiä yleisesti tiedossa olevia periaatteita hakumenettelyn, valintaperusteiden ja valituskäytännön suhteen. Työssä kehittymistä ja uralla etenemistä tuetaan myöntämällä erilaisia vapaita mahdollisuuksien ja harkinnan mukaan, esim. opintovapaita, vuorotteluvapaita ja harkinnanvaraisia palkattomia vapaita ja huolehditaan, että työntekijät pääsevät tasapuolisesti työnantajan järjestämiin koulutuksiin. Palkkauksen lähtökohtana on työn vaativuuden arviointi ja lääkäreiden osalta hyväksytyt rekrytointisopimukset. Palkkausta kehitetään yhä enemmän tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen osaamiseen ja lisävastuisiin perustuvaksi. Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen sekä esim. iän, rodun, terveydentilan, uskonnon tai muun näihin rinnastettavan perusteella on kielletty. 9. YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN 9.1 Yhteistoiminta Yhteistoiminta turvaa henkilöstön mahdollisuudet vaikuttaa omaa työtään ja työympäristöään koskevien päätösten valmisteluun. Yhteistoiminnan tulee olla jokapäiväinen, luonteva toimintatapa, jolla työyhteisön asioita hoidetaan. Yhteistoiminnan perustana on keskinäinen luottamus ja avoin vuorovaikutteinen ilmapiiri. Yhteistoiminnalla parannetaan tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua. Yhteistoiminta on sekä välitöntä että edustuksellista yhteistoimintaa. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työntekijän ja esimiehen välillä. Välitön yhteistoiminta on myös yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden käsittely esimerkiksi työpaikkakokouksessa. Edustuksellisessa yhteistoimintaelimessä käsitellään henkilöstöä laajasti tai yleisesti koskevia yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvia asioita.

33 HENKILÖSTÖRAPORTTI Yhteistoimintalaki eli yt-laki astui voimaan Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan Uusi laki on perusta työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan järjestämiselle kunnissa ja kuntayhtymissä. Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö, jonka edustajina toimivat luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Jokaisessa kunnassa on lisäksi oltava yhteistoimintaelin. Laissa on määritelty yhteistoiminnan vähimmäistaso. Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä ainakin asiat, jotka koskevat henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä sekä taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuvia irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia. Samoin käsitellään palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta. Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä ainakin sellaiset asiat, jotka koskevat 1) henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä, 2) palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta 3) henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojen vaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia 4) taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista. Kuntayhtymässä käytiin vuoden aikana kolmet (3) yhteistoimintaneuvottelut, jotka kohdentuivat koko Sosterin henkilöstöön. Pääasiallisina asioita yhteistoiminnassa käsiteltiin seuraavia asioita: Säästövelvoitteet vuodelle 2015 Koko Sosterin rakennemuutosten eteneminen ja niistä aiheutuvat muutokset henkilöstöön Lomapalkkavelan pienentäminen Yhteistoimintamenettely päätettiin Yhteistoimintamenettelyssä tuotannollistaloudellisilla perusteilla Sosterin henkilöstö väheni 72 henkilötyövuotta. Pääsääntöisesti irtisanomiset kohdentuivat osastonsihteeriyksikköön sekä tietohallintoon. Lomapalkkavelan kertymiseen ja vuosilomien sekä säästölomien pitämiseen kiinnitettiin huomiota ja todettiin, että lomapalkkavelan pienentämiseen on sitouduttava koko henkilöstön voimin.

34 HENKILÖSTÖRAPORTTI Yhteistyötoimikunta Yhteistyötoimikunta kokoontui 10 kertaa ja käsitteli yhteensä 28 asiaa. Yhteistyötoimikunnan jäsenet ja varajäsenet Tehtävä Varsinainen jäsen Varajäsen Yhtymähallituksen edustajat: Yhtymähallituksen vpj Ari Silvennoinen, pj Eija Stenberg Yhtymähallituksen pj Pekka Nousiainen Ahti Myllys Viranhaltijat Sairaanhoitopiirin johtaja Pekka Martikainen, saakka Panu Peitsaro Panu Peitsaro, alkaen Riitta Sipinen Osastonhoitaja Sirpa Forss Hilkka Kupiainen Työsuojelun edustajat Työsuojelupäällikkö Työsuojeluvaltuutettu Työsuojeluvaltuutettu Työsuojeluvaltuutettu Luottamusmiehet Pääluottamusmies, JHL Pääluottamusmies, Juko Pääluottamusmies, Juko/tekniset Pääluottamusmies, Super Pääluottamusmies, Tehy Pääluottamusmies, Jyty Hannu Kosonen Mervi Heikkinen Leena Paakkunainen Kirsi Matikainen Esko Hakkarainen Pekka Saastamoinen, saakka Marja-Leena Gröhn, alkaen Pekka Kilpeläinen Tarja Loikkanen Seija-Sofia Käärmelahti Erja Turkulainen Pöytäkirjanpitäjä Henkilöstöpäällikkö Kaija Lappalainen Pekka Martikainen 9.3 Yhteistyö ja verkostoituminen Julkissektorilla yhteistyökumppaneita olivat mm. sairaanhoitopiirit KYS, ESSHP, PKSSKT ja HUS. Yksityissektorilla yhteistyökumppaneita olivat mm. Kruunupuisto ja muut kuntoutuslaitokset, MedOne, yksityiset asumispalvelut, tietohallinnossa Fujitsu ja Medi-IT, Aditro ja Tieto ja työsuojelussa AVI:n (Itä-Suomen aluehallintovirasto) kanssa. Lisäksi yhteistyökumppaneita ovat ISLAB, KEVA, KELA. Koulutusyhteistyötä tehtiin Mikkelin ammattikorkeakoulun, Savonlinnan ammatti- ja aikuisopiston sekä Itä-Suomen yliopiston kanssa.

35 HENKILÖSTÖRAPORTTI Viestintä Sosterissa henkilöstöllä on useita tapoja olla yhteydessä toisiinsa organisaation sisällä. Perinteisen sisäisen postin ja puhelimen lisäksi käytössä ovat sähköiset viestintätavat, kuten sähköposti, Skype for Business- pikaviestintäväline ja talon sisäinen tietoverkko Intranet, jotka kaikki sopivat hyvin päivittäiseen tiedottamiseen ja vuorovaikutukseen. Kerran viikossa julkaistava viikkotiedote Sisäpiirinposti on luettavissa intranetissä. Intranetin sivustoilla on henkilökunnalle ajankohtaisia uutisia, ohjeita, lomakkeita ja linkitettyjä tietokantoja. 9.5 Edunvalvonta Henkilökunnan luottamusmiehet vuonna 2015: JHL pääluottamusmies Esko Hakkarainen JUKO pääluottamusmies Pekka Saastamoinen, saakka Marja-Leena Gröhn, alkaen JUKO pääluottamusmies Pekka Kilpeläinen Super pääluottamusmies Tarja Loikkanen Tehy pääluottamusmies Seija-Sofia Käärmelahti Jyty pääluottamusmies Erja Turkulainen Palkka-asiamies henkilöstöpäällikkö Kaija Lappalainen