Keski-Satakunnan kuntarakenneselvitys

Transkriptio

1 MUISTIO Keski-Satakunnan kuntarakenneselvitys Henkilöstövoimavarat -työryhmä Aika klo Paikka Läsnä Nakkilan kunnanvirasto Olli Luoma, Harjavalta Pirjo-Riitta Tuomela, Harjavalta Marianne Mäkelä, Kokemäki Ari Prinkkala, Kokemäki Bella Ahto, Luvia Kaisu Korpela, Luvia Katriina Tuomisto, Eurajoki Matti Sjögren, puheenjohtaja, Nakkila Anna-Maria Plaami, sihteeri, Nakkila Kokouksen avaus, työryhmän jäsenet ja sihteeri Puheenjohtaja Matti Sjögren avasi kokouksen. Työryhmän kaikki jäsenet olivat paikalla lukuun ottamatta Eurajoen ja Nakkilan luottamusmiesedustusta. Työryhmän sihteerinä toimi henkilöstö- ja talousasiainsihteeri Anna-Maria Plaami Nakkilasta. Todettiin, että seuraavaan henkilöstövoimavarat -työryhmän kokoukseen kutsutaan mukaan myös Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymän henkilöstöpäällikkö Satu Koivusalo. Keskusteltiin henkilöstön edustajan läsnäolon mahdollisuudesta työryhmän toiminnassa. Läsnäoloa kannatettiin, mutta samalla toivottiin, että henkilöstön edustaja olisi läsnä muidenkin työryhmien toiminnassa. Sovittiin, että jätetään asia ohjausryhmän päätettäväksi ja toimeenpantavaksi. Toimeksianto ja aikataulu Keskusteltiin toimeksiannosta ja aikataulusta. Todettiin, että selvitystilanteesta raportoidaan työvaliokunnalle mennessä toimittamalla tämä muistio.

2 Väliarviointi on esitettävä työvaliokunnalle mennessä ja loppuraportti on jätettävä viikolla 25. Toteutuneitten eräiden yhdistymissopimusten arviointi Tutustuttiin viiden eri kuntakokonaisuuden: Lohjan ym., Naantalin ym., Joensuun ym., Sastamalan ym., ja Salon seudun kymmenen kunnan yhdistymissopimuksiin. Keskusteltiin mm. hallinnon eri järjestämisvaihtoehdoista. Seuraavassa poimintoja yhdistymissopimuksista: Pienemmän kunnan yhdistyminen suurempaan kuntaan Lohjan ja Nummi-Pusulan, Salon seudun kymmenen kunnan, Sastamalan kaupungin ja Kiikoisten kunnan sekä Naantalin kaupungin ja Merimaskun, Rymättylän ja Velkuan yhdistymissopimukset ovat luonteeltaan sopimuksia, joissa pienemmät kunnat ovat yhdistyneet suurempaan kuntaan. Yhdistymisessä on yleensä otettu suoraan käyttöön suuremman kunnan toimintatavat ja järjestelmät. Henkilöstön osalta lakkaavan kunnan viranhaltijat ja vakinaiset työsuhteiset henkilöt siirtyvät suuremman kunnan palvelukseen kuntajakolain 29 :n ja kuntien keskenään sopimalla tavalla. Sopimuksissa on yleensä mainittu, että vakinaiset viranhaltijat ja työntekijät siirtyvät entisin palvelussuhteen ehdoin suuremman kunnan palvelukseen heille soveltuviin tehtäviin. Työn vaativuuden arvioinnin (tva) järjestelmä on muutettu suuremman kunnan järjestelmän mukaiseksi vuoden kuluessa liittymisestä. Yhteistoiminta- ja työsuojeluorganisaatiot on mainittu uusittavan vuoden kuluessa liittymisestä. Henkilöstön palkat on mainittu harmonisoitavan tva:n mukaisesti 2 3 vuoden kuluessa yhdistymisestä. Yhdistymisavustusta on käytetty palkkojen yhtenäistämiseen ja mahdollisiin henkilöstön eläkejärjestelyihin. Henkilöstön hyvinvoinnin ja kehittämisen järjestelmät on otettu suoran käyttöön hyväksi havaitun liitoksessa mukana olevan kunnan mukaisesti. Yhdistyvien kuntien lakkaaminen ja uuden kunnan perustaminen Joensuun, Kontiolahden, Liperin, Outokummun ja Polvijärjen erityinen kuntajakoselvitys ja yhdistymissopimus on laadittu Valtiovarainministeriön avustuksella ja se on tarkoitettu tulevan voimaan lukien. Tarkoituksena on toteuttaa strateginen monikuntaliitos, jolla vältetään yhtenäisellä työssäkäyntialueella mahdollisten perättäisten kuntaliitosten ketjuttamisen haitat.

3 Yhdistymispäätöksen ja yhdistymisen toteutumisen välinen aika on kolme vuotta, jona aikana siirtymistä uurteen kaupunkiin ryhdytään toteuttamaan vaiheittain yhdistymishallituksessa valmisteltavan suunnitelman mukaisesti.vaiheittaisen siirtymisen alustana käytetään Joensuun kaupungin järjestelmiä. Hallinnon järjestämisen periaatteena on sopimuksen mukaan tilaaja tuottaja malliin pohjautuva johtamisjärjestelmä. Palveluita kootaan moniammatillisiksi yhteisiksi prosesseiksi, jolloin sektorikohtaisesta toimintavasta siirrytään asukaskeskeiseen toimintatapaan ja mahdollisimman saumattomasti ja hyvin toimiviin palveluketjuihin. Kun henkilöstöä siirtyy kuntajakolain 3 :n mukaisen uuden kunnan palvelukseen, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa palvelussuhdetta tai työsuhdetta taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Viranhaltija ja työntekijä voidaan kuitenkin irtisanoa, jos hän kieltäytyy vastaanottamasta työnantajan hänelle tarjoamaa työsopimuslain 7 luvun 4 :n tai viranhaltijasta annetun lain 37 :n mukaista uutta tehtävää tai virkaa. Määräaikaisen henkilöstön palvelussuhteiden jatkumisesta päätetään erikseen normaalissa järjestyksessä. Yhdistymissopimuksen mukaan laaditaan erillinen henkilöstöohjelma, johon kootaan yhdistymissopimuksesta henkilöstöä koskevat asiat ja siirtymiseen liittyvät henkilöstöhallinnon periaatteet. Henkilöstöohjelma valmistellaan yhdistymishallituksessa yhdessä henkilöstötyöryhmän kanssa ja sen hyväksyvät kaikki viisi kuntaa. Palkkojen harmonisointi perustuu työn vaativuuden arviointiin (tva) ja harmonisointi tehdään vuoteen 2020 mennessä tehtäväkohtaisiin palkkoihin mediaanipalkkatason mukaan siten, että alapuoliset palkat nostetaan ylöspäin ja yläpuoliset palkat muuttuvat henkilökohtaisiksi lisiksi, jotka poistuvat vähitellen yleisen palkkakehityksen myötä. Valtuustojen yhdistymispäätösten jälkeen siirrytään heti yhteisiin toimintaperiaatteisiin eli yhteiseen henkilöstöperiaatteen arviointiin, yhteiseen eläköitymisen ennakointiin ja huomioimiseen palvelurakenteiden kehittämisessä sekä yhteiseen henkilöstövalinnan valmisteluun ja henkilöstöhakuun. Henkilöstön YT toiminnalle varataan riittävät toimintaresurssit. Henkilöstön muutostukeen, esimiesten valmentamiseen, osaamisen ja työsuhdetaitojenkehittämiseen sekä sisäiseen tiedottamiseen laaditaan vuoden 2014 aikana (kolme vuotta ennen yhdistymistä) selkeä toiminta ja taloussuunnitelma. henkilöstöohjelman laatiminen on tärkeä osa uuden kaupungin strategiatyötä. Henkilöstön sijoittamisessa pääperiaate on, että työntekijä jatkaa entisessä tehtävässään. ja entisessä toimipaikassaan, mikäli toiminnan tai työn teettämisen tarpeesta ei muuta johdu. Henkilöstön sijoittumisessa kohdistuu muutospaineita ensi sijassa johtoon, esimiehiin ja hallinto- ja

4 taloushenkilöstöön, jolloin tehtävät ja työtehtävien sijainti saattavat muuttua. Tällaisissa tapauksissa on erityisen tärkeää kuulla riittävästi henkilöstä. Yhdistymishallituksen nimeämä henkilöstötyöryhmä valmistelee henkilöstöasioita, niiden toteuttamista sekä seurantaa ja arviointia yhdistymiseen saakka. Henkilöstötyöryhmä kokoontuu välittömästi kuntien valtuustojen tekemän yhdistymispäätöksen jälkeen valitsemaan keskuudestaan kaksi henkilöstön edustajaa, joilla on yhdistymishallituksen kokouksissa läsnäolo- ja puheoikeus käsiteltäessä henkilöstöä koskevia asioita. Salon seudun kymmenen kunnan hallinnon ja palvelujen järjestämissopimuksen mukaan uuden kunnan organisaatio pidetään rakenteeltaan matalana. Uuden kunnan rakenne suunnitellaan kaksi vuotta ennen yhdistymistä yhdistymispäätöksen jälkeen. Työn etenemisestä on vastannut ensi vaiheessa valmisteluryhmä ja sen jälkeen järjestelytoimikunta, kun kuntajaon muutospäätös on tehty. Kuntajaon muutos on myös katsottu henkilökunnan kannalta kuntajakolain 13 :n mukaiseksi liikkeenluovutukseksi. Palkkojen harmonisointi on tehty kolmen vuoden aikana tva:n perusteella. ensimmäisenä vuonna palkkaeroja kavennetaan 40 %, toisena ja kolmantena vuonna 30 %. Noin asukkaan uuden kaupungin palkkojen harmonisointikustannuksiin oli varattu 2.5 milj. euroa. Uudessa kunnassa on turvattu henkilökohtaisen palkanlisäjärjestelmä (hk). Pääperiaatteena oli myös, että henkilöstö jatkoi entisissä tehtävissään. Henkilöstöstrategian laatimistyöhön varattiin yhdistymisavustuksesta , henkilöstön koulutukseen ja esimiesten johtamisvalmennukseen Uuden kunnan toimintakulttuurin rakentamistyöhön ja viestintään varattiin järjestämissopimuksessa yhdistymisavustuksista Henkilöstöryhmä ja henkilöstötyöryhmä jatkavat henkilöstön edustajina uuden kunnan valmistelutyössä, kun yhdistämispäätökset valtuustoissa on tehty. Uuden kunnan valmisteluryhmässä ja järjestelytoimikunnassa on henkilöstöltä kaksi edustajaa, joilla on läsnäolo- ja puheoikeus. Palvelujen järjestämisperiaatteita, jotka vaikuttavat keskeisesti henkilöstöhallinnon toimintaan ja sisältöön: Front office - back office -periaate Toiminta jakautuu asiakaspalvelupisteisiin, joissa hoidetaan varsinainen asiakaspalvelu ja asiakastoimeksiannot sekä ns back office toimintaan, johon on koottu palvelun substanssiosaaminen ja asiantuntijuus. Tämä mahdollistaa osaltaan tarkoituksenmukaisesti vaihtelevien ja päällekkäisten henkilöstöresurssien käytön uudessa kunnassa. Esimerkkinä

5 voidaan nähdä Kelan asiakaspalveluorganisaatio. Periaate toimisi myös siinä tilanteessa, että kuhunkin yhdistyvään kuntaan jäisi asiakaspalvelu- tai yhteispalvelupiste. Tilaaja tuottajamalli Monessa suuremmassa kaupungissa sovelletaan ko palvelujen järjestämismallia. Uudessa kunnassa voisi olla henkilöstöresurssien puitteissa mahdollista soveltaa tarkoituksenmukaisesti mallia. Mallin kustannustehokkuuden varmistaminen vaatii huolellista suunnittelua. Outsourcing - insourcing Periaatteessa on kysymys ulkoistamisesta ja sisäistämisestä. Termistö on paremmin tunnettu yritystoiminnassa, jossa tilanteen mukaan on tarkoituksenmukaista ulkoistaa tai sisäistää varsinaisia toimintoja tai ns aputoimintoja. Nykyiset kunnat ovat ulkoistaneet toimintojaan vaihtelevasti. Esim Eurajoella on ulkoistettu taloushallinto kokonaisuudessaan KuntaPro Oy:lle. Valmisteltaessa tavoitteita uuden kunnan henkilöstöhallinnolle tulee tarkastella myös sitä mitä toimintoja on tarkoituksenmukaista sisäistää silmällä pitäen uuden kunnan laajentuvia resursseja eri toimialoilla ja toiminnan alkuvaiheessa. Työryhmän näkemyksiä keskeisesti huomioitavista seikoista työn tässä vaiheessa Keskustelussa tuotiin esiin mm. seuraavia asioita, joihin tulisi keskittyä uuden kunnan henkilöstöhallintoa suunniteltaessa: kuntauudistuksen peruslähtökohtana on, että vanha toiminta ei voi jatkua, vaan toimintaa on kehitettävä palvelemaan paremmin kuntalaisten tarpeita kulttuurierot eri selvityskuntien toimintatavoissa ovat paikoin suuret tärkeää kuntaliitoksessa on henkilöstösuunnitelma, muutosjohtaminen sekä viestintä uuden kunnan henkilöstöhallinnon organisointi tulee olemaan tärkeää. On otettava huomioon myös pitkät välimatkat ja huono julkinen liikenne. uudessa kunnassa tulee luoda oma henkilöstöhallintoyksikkö henkilöstölle pitäisi hyvissä ajoin viestiä tulevista muuttuvista toimenkuvista, jotta henkilöstö ehtii kouluttautua

6 samoin tulevat eläköitymiset pitäisikö järjestää koulutuspaketteja, jotta henkilöt voisivat kouluttautua uuteen työhön? uusi kunta maantieteellisesti suuri miten välimatkat vaikuttavat työhön ja toimenkuviin uutta kuntaa luotaessa pitää rohkeasti uusiutua, eikä pitäytyä vanhoissa toimintatavoissa kannattaa kuitenkin poimia nykyisistä liitoskunnista hyvät ja toimivat toimintatavat vahvuutena se, että liitoskunnat ovat suhteellisen pieniä ja samankokoisia nykyiset toimintatavat ja periaatteet ovat samankaltaisia Seuraava kokous klo Nakkilan kunnanvirastolla Muistio vakuudeksi: Matti Sjögren Työryhmän puheenjohtaja Anna-Maria Plaami Työryhmän sihteeri