Hyvinvoiva, motivoitunut ja tuloksistaan tunnettu henkilöstö

Transkriptio

1 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 1 (13) Hyvinvoiva, motivoitunut ja tuloksistaan tunnettu henkilöstö 1. Kehitysohjelman tausta ja yhteys strategiaan Hyvinvoiva, motivoitunut ja tuloksistaan tunnettu henkilöstö -ohjelman tavoitteena on kehittää kunnan henkilöstöä sekä kuntaa työnantajana, etsimällä keinoja ja tapoja sekä kehityksen painopistealueita henkilökunnan viihtyvyyden, sitoutuneisuuden ja osaamisen sekä työnantajaimagon kestävään kehittämiseen. Lisäksi sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksia pyritään laskemaan ohjelman myötä. Kunnan oman organisaation ja kumppaneiden kanssa tehtävän yhteistyön tavoitteena on luoda edellytyksiä työhyvinvoinnin, osaamisen ja työnantajaimagon myönteiselle kehittymiselle. Hyvinvoiva ja osaava henkilökunta tukee ja mahdollistaa muiden kehitysohjelmien toteutumisen. Ohjelmalla on useita yhtymäkohtia kunnan strategiaan. Ohjelma toteuttaa vision mukaisesti edelläkävijyyttä ja Suomen parasta kunta tavoitetta sekä arvojen mukaista asiakaslähtöisyyttä, vastuullisuutta, yhdessä onnistumista ja tahtoa uudistua. Ohjelma toteuttaa osaltaan strategiaperustan mukaista kunnan kokonaisvaltaista muutosta, kohti elinvoimaista Tammelaa. Ohjelmassa toteutetut hankkeet ja kehittämistyö lisäävät henkilökunnan osaamistasoa esimerkiksi palveluiden kehittämisessä. Vapaus kokeilla ja "erehtyä" vapauttavat henkilökunnan osaamispääoman positiiviseen kehittämisen kierteeseen ja sitouttavat heidät näin koko kunnan vastuulliseen kehittämiseen. Ohjelman vahva kytkös kunnan strategian visioon ja muihin kehittämisohjelmiin lisää ohjelman strategista merkitystä. Ohjelman onnistuminen selkeyttää vision mukaista tietä sinne, minne olemme menossa. 2. Nykytila kehitysohjelman kohdealueella Tammelan kunnalla työskentelee noin 260 henkilöä, joista yli 200 on vakinaisessa työsuhteessa. Henkilöstön määrä on laskusuunnassa, mutta vakinaisten suhteellinen määrä ei ole samanaikaisesti laskenut vaan on pysynyt ennallaan noin 80 prosentissa. Sivistystoimi on henkilöstön määrässä mitattuna selkeästi suurin kolmesta toimialasta ja toimialalla työskentelee noin 65 prosenttia kunnan henkilökunnasta. Henkilökunnan sukupuolijakauma noudattaa kuntapuolen yleistä sukupuolijakaumaa. Tammelan henkilökunnasta lähes 80 prosenttia on naisia. Keskiikä on reilu 46 vuotta ja suurin ikäryhmä on vuotiaat. Heidän osuutensa on lähes 33 prosenttia koko henkilöstöstä. Työnantaja investoi vuonna 2015 henkilökunnan osaamisen vahvistamiseen noin euroa. Koulutuspäiviä oli 344 ja keskimäärin henkilökunta kouluttautui vuonna ,66 päivää. Sivistystoimi kouluttautui aktiivisimmin kolmesta toimialasta.

2 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 2 (13) Vuonna 2015 sairauspoissaoloja oli 2627 kpv. Työtapaturmia oli 12 kpl, joissa poissaoloja 86 kpv. 3. Tavoitetila kehitysohjelman kohdealueella Henkilöstö nähdään Tammelassa tärkeimpänä voimavarana ja henkilöstöön halutaan aktiivisesti sekä pitkäjänteisesti panostaa. Kunta kehittää toimintaansa yhdessä henkilöstönsä kanssa vastaten alati muuttuviin tarpeisiin. Keskinäisen tasaarvon vallitessa henkilöstö kokee olevansa yksi eheä kokonaisuus, joka on sitoutunut edelläkävijän rooliin kehittää ja käyttöönottaa uusia tapoja tehdä tuottavaa työtä. Tulevaisuudessa henkilökunta kuvaa työnantajaansa seuraavasti; * Asiakaslähtöinen * Ratkaisukeskeinen * Luotettava * Ketterä * Perehdyttävä * Palkitseva * Kuunteleva Tulevaisuudessa työnantaja kuvaa henkilökuntaa seuraavasti; * Tuloksellinen * Osaava * Hymyilevä * Asiakaslähtöinen * Motivoitunut * Muutosmyönteinen

3 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 3 (13) * Kehittyvä * Hyvinvoiva Tammelan kunnassa vallitsee tasa-arvoinen, innostava ja luottamuksellinen ilmapiiri. Johtaminen on yksilölliset vahvuudet tunnistavaa, oikeudenmukaista, tasapuolista, kuuntelevaa ja ratkaisukeskeistä valmentavaa johtamista. Tulevaisuudessa asiakas kuvaa henkilökuntaa seuraavasti; * Ystävällinen * Ketterä * Asiakaslähtöinen * Aikaansaava * Luotettava 4. Kehitysohjelman hyötytavoitteet ja mittarit Ohjelman tavoitteena on kehittää henkilökunnan hyvinvointia, osaamista ja tuottavuutta sekä johtajuutta pitkäjänteisesti ja luoda edellytykset toimia vision mukaisesti edelläkävijänä. Ohjelman hyötytavoitteet ovat Osaava henkilöstö, Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö, Vetovoimainen työnantajaimago ja Salliva ja uutta luova ilmapiiri sekä inspiroiva työympäristö. Kunta tavoittelee pysyvää osaamisen vahvistamista koko organisaatiossa. Lisäksi kunta tavoittelee henkilökunnan hyvinvoinnin vahvistumista sekä kasvattaa tuottavuutta. Oman toiminnan pitkäjänteisellä kehittämisellä parannetaan kuntalaisten palveluja sekä lisätään työnantajaimagon vetovoimaisuutta. Kunta tähtää määrätietoisesti palvelujen järjestämisen tehostamiseen ja uusien ratkaisujen käyttöönoton edistämiseen. Laadukkaat kuntapalvelut ja kunnan joustava toimintatapa lisäävät kunnan houkuttelevuutta ja vahvistavat kuntalaisten toimeliaisuutta. Hyötytavoite I Osaava henkilöstö Kunnan tärkeimmät voimavarat ovat osaava henkilöstö ja oikeudenmukainen sekä läpinäkyvä johtamisjärjestelmä. Johtamisjärjestelmä koostuu poliittisesta johtajuudesta ja operatiivisesta lähiesimiestyöstä. Johtaminen perustuu kunnan visioon ja arvoihin, joiden kautta kunnan toimintalinja konkretisoituu ja tulee näkyväksi arjessa. Kehitysohjelman hyötytavoitteena on tehdä näkyväksi työnantajan vahva tahtotila investoida henkilökunnan osaamistason ylläpitämiseen ja vahvistamiseen sekä toimintaan edelläkävijänä. Edelläkävijyys varmistetaan tasapuolisella keskus-

4 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 4 (13) telukulttuurilla, jossa työnantaja ja henkilökunta yhdessä sopivat uusien tuottavuutta vahvistavien ratkaisujen käyttöönotosta. Osatavoitteet; * Tavoitteena on kehittää koulutussuunnitelmasta malli, joka soveltuu Tammelan tarpeisiin ja taloudelliseen kantokykyyn, vahvistaen ammattitaitoa, osaamista ja tuottavuutta. * Tavoitteena on luoda malli, jossa kehityskeskustelut koetaan niin työnantajan kuin henkilökunnan keskuudessa merkityksellisiksi ja niiden kautta konkretisoituu jokaisen vastuu vision ja arvojen toteuttamisessa Mittarit * Koulutuksen määrä ja laatu * Asiakaspalautteet Hyötytavoite II Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilökunta on tuottelias ja valmiuksiltaan muutoksiin kykeneväinen. Kunta huomioi hyvinvoinnin useat rajapinnat tarjoten luovia ratkaisuja henkilökunnan hyvinvoinnin turvaamiseksi ja vahvistamiseksi. Johtajuutta kehitetään valmentavaksi johtamiseksi ja vuosittain käytävissä kehityskeskusteluissa sovitaan henkilökohtaiset tavoitteet, joiden kautta suoriutumista arvioidaan ja palkitaan. Kehitysohjelman hyötytavoitteena on turvata ja vahvistaa henkilökunnan hyvinvointi sekä varmistaa henkilökunnan motivaatio saavuttaa asetetut tavoitteet valmentavan johtamisen kautta. Osatavoitteet; * Tavoitteena on luoda malli, jossa henkilökunnan hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä voidaan puhua avoimesti ja ratkaisukeskeisesti, huomioiden henkilökunnan oma vastuu omasta hyvinvoinnista. * Tavoitteena on käynnistää pitkäaikainen koulutusohjelma, jonka aikana esimiehet valmennetaan suoriutumaan omasta tehtävästä valmentavan johtamisen menetelmin. * Tavoitteena on luoda malli, jossa kehityskeskustelut koetaan henkilökunnan keskuudessa hyödyllisiksi oman ja koko organisaation kannalta. * Tavoitteena on juurruttaa arvostusta ja positiivisuutta vahvistava palautteenantomalli, jonka kautta puututaan aktiivisesti epäkohtiin ja vahvistetaan erityisesti onnistumisen kulttuuria Mittarit

5 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 5 (13) * Henkilöstöarvioinnin tulokset * Valmentavan esimieskoulutuksen toteutuminen ja saatu henkilökunnan palaute esimiestyöstä * Toteutuneet kehityskeskustelut ja niistä saatu palaute * Positiivisen palautteen määrä Hyötytavoite III Vetovoimainen työnantajaimago Tammelan kunnan henkilöstön suurin ikäryhmä on vuotiaat ja heihin kuului vuonna henkilöä. Tämän lisäksi yli 50 vuotiaiden osuus koko henkilökunnasta oli vuonna prosenttia. Tämä ennakoi tulevina vuosina huomattavia rekrytointitarpeita. Tässä haasteessa onnistuminen edellyttää vahvaa ja vetovoimaista työnantajaimagoa. Tämä imago tulee rakentua muun kuin palkkakilpailun varaan. Kehitysohjelman hyötytavoitteena on rakentaa Tammelan kunnalle vetovoimainen työnantajaimago ilman palkkakilpailua. Osatavoitteet; * Tavoitteena on vahvistaa henkilökunnan ymmärrystä olemassa olevista vahvuuksistamme * Tavoitteena on vahvistaa henkilökunnan ylpeyttä olla osa menestyvää organisaatiota * Tavoitteena on luoda malli, jossa perehdyttäminen sitouttaa vahvasti työntekijän ja työnantajan toisiinsa * Tavoitteena on vahvistaa johdonmukainen ja luottamuksellinen ilmapiiri työnantajan ja henkilökunnan välille. * Tavoitteena on luoda vetovoimainen henkilöstöetuisuuksien kokonaisuus * Tavoitteena on luoda kunnasta työpaikka, joka houkuttelee osaajia vetovoimaisella työnantajaimagolla. * Tavoitteena on luoda kattava ja erilaisiin tarpeisiin soveltuva perehdyttämisen malli, jolla varmistetaan uuden henkilön sitoutuminen työnantajaan. Mittarit * Strategiatoimenpiteiden kirjaaminen valtuustotason ja esimiestason vuosisuunnitelmiin sekä niiden toteutuksen seuranta * Onnistuneet rekrytoinnit * Henkilökunnan sitoutuminen työnantajaan/henkilökunnan pysyvyys

6 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 6 (13) * Työnantaja imago * Palaute perehdyttämisestä Hyötytavoite IV Salliva ja uutta luova ilmapiiri sekä inspiroiva työympäristö Henkilökunnan hyvinvointi ja tuottavuus vahvistuvat sallivassa, tukevassa ja ratkaisukeskeisessä toimintaympäristössä. Vastaavasti sitoutuminen työnantajaan kasvaa, kun henkilökunta tuntee tulevansa kuulluksi ja arvostetuksi. Yksilölliset eroavaisuudet työympäristön inspiroivuudessa on koko organisaation kannalta arvo ja vahvuus, jota tulee mahdollisuuksien mukaan mahdollistaa ja tukea. Kehitysohjelman hyötytavoitteena on sallivan ja uutta luovan ilmapiirin vahvistaminen huomioiden työympäristön inspiroivuus. Osatavoitteet; * Luodaan malli, jonka myötä puututaan aktiivisesti epäkohtiin ja vahvistetaan myönteistä palautteenantotapaa. * Vahvistetaan toimintatapaa, jossa henkilökunnan velvollisuutena on nostaa esiin hyviä käytänteitä, joilla vahvistetaan kunnan sallivaa ja uutta luovaa ilmapiiriä * Vahvistetaan mallia, jossa kunta osaa oikea-aikaisesti hyödyntää henkilökunnan osaamista toimialat ylittävästi * Luodaan aktiivisesti mahdollisuus työskennellä muualla kuin työpailla Mittarit * Uusien käytänteiden volyymi * Vuosittain toteutettava henkilöstöarviointi * Esimiestyön arviointi 5. Kehitysohjelman konkreettiset tuotokset Alustava listaus ohjelman konkreettisista tuotoksista, joiden saavuttamista johdetaan ja todennetaan ohjelman hyötytavoitteiden mittareilla ja seurannalla. Osaava henkilöstö * Osaamisen vahvistaminen

7 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 7 (13) * Hyödylliseksi koetut kehityskeskustelut Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö * Avoin ja kannustava toimintakulttuuri * Valmentava johtaminen * Toimiva palautteenanto Vetovoimainen työnantajaimago * Henkilökunnan terve ylpeys työnantajasta * Toimiva perehdyttäminen * Luottamuksellinen ilmapiiri * Onnistuneet rekrytoinnit Salliva ja uutta luova ilmapiiri sekä inspiroiva työympäristö * Hyvien käytänteiden aktiivinen esille ottaminen * Henkilökunnan osaamispotentiaalin hyödyntäminen * Vakiintunut käytäntö etätyöskentelyyn 6. Kehitysohjelman rajaukset Kehitysohjelman rajaukset tarkentuvat ohjelmasuunnitelmassa. Hyvinvoinnin edistäminen Ohjelma kokoaa kunnan vision ja arvojen tavoitteet kehittämisagendaksi. Ohjelma keskittyy vain strategian mukaisten kehittämistavoitteiden edistämiseen. Erityisesti keskitytään henkilöstön hyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen ja koordinoituun edistämiseen tuottavuuden vahvistamiseksi ja vetovoimaisen työnantajaimagon kasvattamiseen.

8 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 8 (13) Motivaation vahvistaminen Kehitysohjelman tavoitteena on tunnistaa henkilökunnan motivaation tasoon vaikuttavat tekijät ja vahvistaa nykyisin positiivisesti vaikuttavia sekä etsiä uusia tekijöitä motivaation vahvistamiseen. Uudet toimintatavat voidaan tuottaa omana toimintana tai kumppanuustoimintana. Tavoitteena on, että kunta toimii ensivaiheessa kumppanina uusien ratkaisujen tarvemäärittelyssä, kehittämisessä ja käyttöönotossa. Tuloksien aikaansaaminen ja mittaaminen sekä palkitseminen Avoimeen ja kannustavaan toimintakulttuuriin pyrittäessä tulee henkilöstöjohtaminen asettaa yhdeksi strategisen johtamisen painopistealueeksi. Strateginen henkilöstöjohtaminen on tavoitteellista johtamista, jossa painopiste on yhdessä sovituissa teemoissa ja alueissa. Johtaminen toteuttaa visiota ja nojaa yhteiseen arvopohjaan. Henkilöstön oikeutena on tietää mitä heiltä odotetaan ja miten heidän työtään arvioidaan. Tavoitteet tulee sopia yhdessä etukäteen ja niiden toteutumista seurata tiiviisti arjen työssä. Henkilökunnan osaaminen tulee pitää ajan tasalla, jotta asetettuihin tavoitteisiin ylletään. Saavutetuista tavoitteista tulee seurata huomattava "kiitos". Ohjelma keskittyy johtamisen laadun parantamiseen ja valmentavan johtamisen tuomiseen koko organisaatioon. Vastaavasti henkilökunnan työyhteisötaitoja ja muutosvalmiutta vahvistetaan ohjelman rajauksien mukaisesti. 7. Keskeiset edellytykset kehitysohjelman käynnistämiselle ja onnistumiselle Edellytykset käynnistämiselle Kehitysohjelman suunnittelussa on määritelty ja tunnistettu kunnan keskeisiä haasteita ja toimenpiteitä hyvinvoinnin, motivaation ja tuottavuuden edistämiseksi. Tavoitteet ja toimenpiteet ulottuvat pitkälle tulevaisuuteen ohi ohjelmakauden. Ohjelman käynnistäminen vaatii valtuuston päätöksiä henkilö- ja taloudellisista resursseista. Edellytykset onnistumiselle Hyötytavoitteiden saavuttaminen on haastavaa. Tavoitteet on asetettu ohjelmakaudelle, mutta niiden saavuttaminen ohjelmakauden aikana on epärealistinen. Tähtäin on kunnan henkilöstöpolitiikan jatkuvassa parantamisessa. Mittarointi ja selkeät tavoitteet mahdollistavat etenemispolun ohjelman tavoitteiden toteutumiselle 3 5 vuoden aikana. Toiminta tulee alusta saakka pohjautua oikeaan arvioon nykytilasta ja tarvittavista toimenpiteistä. Viimekädessä kyseessä on muutosjohtamisprosessi, jonka keskeinen johtamishaaste on kannustamisessa ja

9 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 9 (13) sitouttamisessa sekä tavoitteiden johdonmukaisessa saavuttamisessa, unohtamatta poliittista päätöksentekoa. Onnistumisen lähtökohtana ja edellytyksenä on, että ohjelman ja työn tavoitteista viestitään laajasti ja monikanavaisesti eri kohdeyleisöt huomioiden. Tavoitteisiin pääsy edellyttää viestinnältä aitoa vuorovaikutteisuutta, muutoksen näkyväksi tekemistä ja jatkuvuutta sekä volyymia. Viestinnän onnistuminen edellyttää selkeitä roolituksia ja riittäviä resursseja. Kunnan oman toiminnan organisointi ja olemassa olevien toimintojen yhteensaattaminen hyötytavoitteiden saavuttamiseksi on pitkäjänteistä työtä. Yksittäisillä projekteilla on omat tavoitteet ja niiden tarpeellisuus perustuu tilannekohtaiseen arviointiin. Ohjelmajohtamisen kautta kootaan yksittäisprojektit yhteen, jotka tukevat hyötytavoitteiden saavuttamista. Kumppanien kanssa toimiessa on tärkeää, että tavoitteena on nimenomaan ohjelman hyötytavoitteiden saavuttaminen kestävästi. Onnistumiseen tarvitaan myös riittävää reagointikykyä ulkoisiin muutoksiin, herkkyyttä havaita ja tulkita signaaleja ja joustavuutta reagoida sekä muuttaa ja uudelleen suunnata toimintaa. 8. Kustannukset, rahoitus ja sisäinen työmäärä Kustannukset vuodelle 2017 Kokouskulut ja matkakustannukset euroa Materiaali ja painatuskustannukset 1000 euroa Koulutuskustannukset euroa Selvitykset ja kyselyt 5000 euroa Yhteensä euroa Mahdolliset ulkopuoliset rahoituslähteet Kansallisen rahoituksen mahdollisuudet käydään läpi ohjelmasuunnitelman valmistelun yhteydessä. Tarvittavat henkilöstöresurssit vuodelle 2017

10 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 10 (13) Tarkentuu myöhemmin. Alustavan arvion mukaan: Ohjelman omistaja 0,3 htv Henkilöstösihteeri 0,2 htv Työryhmän jäsenet 0,1 htv 9. Kehitysohjelman organisointi Hyvinvoiva, motivoitunut ja tuloksistaan tunnettu henkilöstö-kehitysohjelman työryhmä. Luottamushenkilöedustajat: Kirsi Siikonen (vpj.) ja Kristiina Liinaharja. Henkilökunnan edustajat: kunnanjohtaja Kalle Larsson (pj. / omistaja), vastaava lastentarhanopettaja Elina Lehtonen, aineenopettaja Johanna Ylitalo, palkkasihteeri Riitta Ketonen ja henkilöstösihteeri Merja Mikkola. Kehitysohjelmien laadintaperiaatteiden mukaan ohjelmat ovat Tammelan strategista ydintoimintaa, josta viestitään avoimesti. Valmistelun avoimuus tukee asetettuja tavoitteita ja rakentaa luottamusta sekä yhteistyötä eri ryhmien kesken. Varsinainen ohjelman viestintäsuunnitelma laaditaan syksyllä 2016 osana ohjelman suunnitteluvaihetta. 10. Kehitysohjelman toteutus 10.1 Kehitysohjelman päävaiheet ja karkea aikataulu Ohjelman kesto on vuodet Vaiheet ja aikataulu tarkentuvat ohjelmasuunnitelmassa Kehitysohjelman sisältö Ohjelma toteutetaan kumppanuushankkeina, projekteina ja toimenpiteinä sekä valtuustoon nähden sitovina talousarviotavoitteina. Nämä tarkentuvat ohjelmasuunnitelmassa. 11. Tunnistetut riippuvuudet muihin ohjelmiin, projekteihin ja muuhun työhön Strategian poikkihallinnolliset kehittämisohjelmat ovat keskenään riippuvuussuhteessa toisiinsa. Samalla ne täydentävät toisiaan ja erityisesti Hyvinvoiva, motivoi-

11 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 11 (13) tunut ja tuloksistaan tunnettu henkilöstö-kehittämisohjelma tukee toisien ohjelmien toteutumista. Työryhmä tunnisti riippuvuuden seuraaviin ohjelmiin; * Varhaisen tuen puuttumisen malli * Perehdyttämisohjelma * TYKY-ohjelma * Koulutussuunnitelma * Työterveyshuollon toimintasuunnitelma * Työsuojelun toimintaohjelma * Henkilöstöraportti 12. Tärkeimmät sidosryhmät Henkilöstöön vaikuttavat monet sidostyhmät ja niiden roolit ovat hyvin vaihtelevia. Työryhmä rajasi sidosryhmien lukumäärän rajalliseksi ja samalla kirkasti keskeisimpien sidosryhmien roolia ohjelman toteutumisen kannalta. Tärkeimmät sidosryhmät ovat; Rahoitus- ja vakuutus * Keva * Muut vakuutusyhtiöt Edunvalvontaorganisaatiot * Ammattiyhdistysliike * KT * Kuntaliitto Koulutusorganisaatiot * HAMK * Koulutuspalveluita tarjoavat yritykset Viranomaiset * AVI

12 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 12 (13) * ELY * KELA * TTK * TE-toimisto 13. Merkittävimmät riskit Ohjelman toteutumisen kannalta merkittävimmät riskit liittyvät resursseihin ja asenteisiin sekä osaamiseen. Riskien ollessa organisaation sisäisiä, niiden todennäköisyyteen voidaan vaikuttaa merkittävästi omaa toimintakulttuuria yhtenäistämällä ja vahvistamalla. Työryhmä tunnisti erityisesti seuraavat riskit; * Hyvä tahtotila, mutta konkreettisuus puuttuu. Ei osata märitellä kunnan roolia mahdollistavana työnantajana * Rohkeuden, proaktiivisuuden ja rehellisyyden puute henkilöstöhallinnon uudistamisessa ja fokusoinnissa sekä halu syleillä koko maailmaa * Matala kyky sietää epäonnistumisia * Ratkaisukeskeisen asenteen juurruttamisen epäonnistuminen * Uskalluksen puute muuttaa omaa työtään ja työskentelytapoja * Tiedonkulku * Oikeudenmukaisen ja tasapuolisen johtajuuden puute * Resurssien rajallisuus * Poliittinen johto ja henkilökunta ei kokonaisuutena sitoudu kehittämistavoitteisiin 14. Ehdotus etenemistavaksi kehitysohjelman suunnittelussa Ohjelmakuvaus tarkentuu syksyn 2016 aikana ohjelmasuunnitelmaksi. Valmisteluvastuu on työryhmällä, mutta valmisteluun sitoutetaan päättäjät ja henkilökunta tiedottamalla ja keskustelemalla teemasta.

13 KEHITYSOHJELMAN OHJELMAKUVAUS 13 (13) Liitteet Ei liitteitä