Oulun kaupungin INHIMILLISTEN VOIMAVAROJEN STR ATEGIA - HR-STR ATEGIA

Transkriptio

1 Oulun kaupungin INHIMILLISTEN VOIMAVAROJEN STR ATEGIA - HR-STR ATEGIA

2 Strategiaprosessi Valtuustokauden vaihduttua käynnistettiin strategiaprosessi, jossa määriteltiin kaupungille uudet arvot, visio, strategiset päämäärät ja niiden pohjalta BSC menetelmällä (Balanced Scorecard) kriittiset menestystekijät ja niille strategiset tavoitteet. Kaupunkistrategia hyväksyttiin kaupunginvaltuustossa Inhimillisten voimanvarojen strategian uudistaminen aloitettiin tämän jälkeen. Strategian perustana on kaupungin yhteiset arvot, visio ja strategiset päämäärät. Näistä johdettiin inhimillisten voimavarojen strategian eli HR-strategian päämäärät, kriittiset menestystekijät ja strategiset tavoitteet BSC-mallin mukaisesti. Vaikka strategian painopisteitä on uudistettu vastaamaan kaupunkistrategian haasteita, jatketaan edellisen strategian aikana aloitettuja tärkeitä kehittämiskohteita erityisesti johtamisen, henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon ja työhyvinvoinnin osa-alueilla kuten esim. Kympin kunta hanketta, jonka tavoitteena on työhyvinvoinnin tukeminen koko organisaatiossa.

3 HR-strategian haasteet Strategiatyön aikana esille nousseet HR-strategian keskeiset haasteet: 1. Ydinkunta-palvelukunta/tilaaja-tuottajamalli ja sen eteneminen miten HR-strategia tukee muutosta muutokset nostavat osaamisvaatimuksia kaikissa tehtävissä: osaamista on uusittava ja kehitettävä jatkuvasti johtamistapojen muuttuminen (vaativa muutos) strategisen, tuloksia painottavan sekä kannustavan johtamisen suuntaan verkostoituminen ja yrittäjyyden lisääminen vaativat vuorovaikutustaitoja sekä valmiuksia uudenlaiseen palvelujen tuottamistapaan ydinkunta-palvelukuntamallin toteuttaminen edellyttää oman tuotannon määrän ja laajuuden tarkastelua Houkuttelevuus työnantajana palkitsemiskulttuuri toteutetaan siten, että se tukee omalta osaltaan kaupungin kilpailukykyisyyttä ja houkuttelevuutta työnantajana Muutosjohtamisen haasteet ja toimintakulttuurin muutos uutta toimintakulttuuria tuetaan johdon ja henkilöstön koulutuksilla sekä asenteisiin vaikuttamalla Strategian edellyttämän osaamisen arviointi henkilöstön osaamisen arviointi ja osaamiskuilujen tarkastelu toteutetaan koko organisaatiossa Henkilöstötoimikunta Kaupunginhallitus

4 5. henkilöstösuunnitteluun kuuluu tulevan henkilöstötarpeen määrittely, käsittäen henkilöstön poistumaennusteet ja tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen tarkastelun erityisesti painotetaan palvelurakenteen muutokseen liittyvän osaamisen lisäämistä kuten tilaaja- ja tuottajaosaaminen sekä kaupunkistrategian mukainen kansainvälinen osaaminen Erilaisten, monikulttuuristen ja eriikäisten ihmisten johtaminen henkilöstövoimavarojen johtamista kehitetään siten, että huomioidaan henkilöstön iästä, kulttuuritaustasta, sukupuolesta ja erilaisesta elämäntilanteesta johtuvat tekijät 6. yhteistyötä ja verkottumista kehitetään sekä organisaation sisällä että sidosryhmien kanssa Miten kaupunkistrategiaa toteutetaan henkilöstön avulla ja vastataan sen asettamiin tavoitteisiin molemmilla strategioilla on yhteiset arvot, visio ja päämäärät. HR-strategiassa puretaan sekä kaupunkistrategian kriittisiä menestystekijöitä ja niiden tavoitteita sekä muita henkilöstöön ja henkilöstöjohtamiseen liittyviä strategisia tavoitteita

5 Strategian sisältö Inhimillisten voimavarojen strategian tavoitteena on linjata tavoitteet ja toimenpiteet millaista henkilöstöpolitiikkaa kaupunki noudattaa menestyäkseen ja saavuttaakseen kaupunkistrategiassa asetetut tavoitteet. Strategiasta johdetut koko organisaation henkilöstön kehittämisen painopistealueet ovat: 1. Muutosvalmiuksien kehittäminen 2. Kansainvälisyys ja kielitaito 3. Talousosaaminen ja kustannustietoisuus Painopisteet koskevat koko henkilöstön kehittämistä rekrytoinnin, koulutuksen, tehtäväkierron ja muun kehittämisen alueella.

6 Strategian rakenne Visio HR-strategian perustana on kaupunkistrategian visio, arvot ja strategiset päämäärät. BSC-formaattia noudattaen näistä on johdettu HR-strategian päämäärät. Mistä on edelleen johdettu strategian toteuttamisen kannalta kriittiset menestystekijät vaikuttavuuden osalta. Henkilöstön ja kyvykkyyden, toimintatapojen ja rakenteiden sekä talouden osalta on tehty samoin kriittisten menestystekijöiden tarkastelu ja näille on laadittu strategiset tavoitteet, jotka tullaan edelleen purkamaan konkreettisiksi toimiksi ja aikatauluttamaan. Oulu on pohjoisen Euroopan elinvoimaisin kaupunkiyhteisö, jossa on asukkaiden tarpeista lähtevät Suomen kehittyneimmät palvelut ja tasapainoinen talous. Oulu on ihmisten ja yritysten maailmalaajuisesti verkostoitunut kaupunki, joka muodostaa huippuosaamiseen perustuvan innovaatioympäristön eri toimijoille. Oulu on kansainvälinen, monikulttuurinen, suvaitsevainen ja viihtyisä kaupunki.

7 Arvot 1. Luovuus ja rohkeus Menestyminen muuttuvassa ympäristössä edellyttää innovatiivisuutta, hallittua riskinottoa, uutta ajattelua ja rohkeutta luopua vanhoista toimintatavoista. Rohkaisemme luovuuteen ja koemme tulevaisuuden positiivisena haasteena. 2. Yhteisöllisyys Toimimme siten, että kuntalaiset kokevat Oulun turvalliseksi asua, viihtyä ja toimia ja kaupungin päätökset tukevat yhteisöllisyyttä ja ihmisläheisyyttä. Tiedostamme asukkaiden tarpeet, edistämme vuorovaikutusta ja nämä tarpeet ohjaavat päätöksentekoa. Toimintamme tavoitteena on inhimillinen ja hyvinvoiva työyhteisö. Edistämme näin myös kestävää kehitystä. 3. Suvaitsevaisuus Kunnioitamme asiakkaitamme ja tuemme toinen toistamme sekä arvostamme monikulttuurista ympäristöä. Kehitämme suvaitsevaisuutta osan työyhteisöä ja kaupunkikulttuuria. Noudatamme yhteisesti sovittuja pelisääntöjä ja kohtelemme asiakkaitamme ja henkilöstöä oikeudenmukaisesti kaikissa tilanteissa.

8 Kaupungin strategiset päämäärät Oulu on turvallinen ja maineeltaan Suomen paras kaupunki. Oulussa on hyvä ja viihtyisä kaupunkiympäristö. Oulun seudun kunnat kehittyvät kohti yhtenäisempää kuntarakennetta Oulussa on korkeatasoinen koulutus-, tutkimus- ja tuotekehitystoiminta ja kansainvälistä huippua oleva innovaatioympäristö. Elinkeinoelämän toimialat monipuolistuvat, kansainvälistyvät, yrittäjyys lisääntyy merkittävästi ja työllisyys paranee Oulun seudulla on asukkaiden tarpeista lähtevä, hyvinvointia edistävä ja yhteinen palveluverkosto, joka hyödyntää uusinta teknologiaa. Oulu on huippuosaajia houkutteleva kansainvälinen, suvaitsevainen ja moniarvoinen kulttuurikaupunki, jossa ulkomailta muuttaneiden asukkaiden ja työntekijöiden määrä lisääntyy Maankäyttö vastaa asukkaiden sekä yritystoiminnan tarpeita. Oulu on pohjoisen Euroopan logistinen keskus. Kaupunkiorganisaation rakenne, kyvykkyys ja tuloksellisuus vastaavat strategisia tavoitteita.

9 HR-strategian päämäärät Arvot toimivat koko organisaatiossa aidosti kaikilla tasoilla YPK-mallin toteuttamisen tukeminen Henkilöstön ja organisaation muutosvalmius Kansainvälistyminen Kilpailukykyinen palkitseminen ja palkkaus

10 HR-strategian vaikuttavuuden kriittiset menestystekijät 1. Arvot toimivat käytännössä koko organisaatiossa - arvojen sisältö avataan ja ne viedään käytäntöön suunnitelmallisesti sekä koko kaupungin että työpaikkatasolla 2. Ennakoidaan ja hallitaan henkilöstömuutokset palvelurakenteen muutoksissa - henkilöstön rekrytointi, kehittäminen ja osaaminen on YPK-linjausten (oman tuotannon tason määrittely) ja sovittujen tavoitteiden mukaista; hyödynnetään luonnollinen poistuma - vakinaisen henkilökunnan palvelussuhteet pyritään turvaamaan 3. Osaamisen ja kyvykkyyksien hallinta ja kehittäminen - varmistetaan henkilöstön työhyvinvointi ja osaaminen koko organisaatiossa. Jatketaan koko organisaatiota koskevia työhyvinvointi- ja osaamisen hallinnan hankkeita - hyödynnetään henkilöstön osaamista laaja-alaisesti yli perinteisten toimenkuvien - kehitetään asiakaspalvelua (asiakasnäkökulman huomioiminen) - hyödynnetään systemaattisesti parhaimpia toimintatapoja - käytetään tehokasta ja vapaaehtoisuuteen perustuvaa tehtäväkiertoa henkilöstön kehittämisen välineenä; luodaan pelisäännöt urasuunnittelulle - kehitetään rekrytointimenetelmiä tavoitteena onnistuminen

11 4. Muutosvalmius - rohkaistaan uusiin toimintatapoihin ja kyseenalaistetaan vanhat käytännöt. Muutoksessa on oikeus erehtyä. - toimitaan niin, että ohjeet, linjaukset ja järjestelmät tukevat toimintakulttuurin muutosta - henkilöstön osallistuminen muutosten suunnitteluun ja muutosvalmennukseen 5. Kansainvälistyminen - edistetään kansainvälistä, monikulttuurista ja moniarvoista asenneilmastoa sekä toimintatapoja - rakennetaan kansainvälisiä yhteistyöverkostoja ja työprojekteja - ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointi on tavoitteellista ja suunnitelmallista ja kohtelu tasa-arvoista - laajennetaan kielitaitoa, erityisesti englannin kielen käyttötaitoa korostetaan 6. Kilpailukykyinen palkitseminen ja palkkaus - haetaan uusia palkitsemis- ja palkkausmalleja tukemaan strategiaa - sovelletaan tulospalkkausta eri toimintaympäristöihin (muutkin kuin liikelaitokset) - palkitaan tuloksista ja innovatiivisista uusista toimintatavoista - henkilöstölle mahdollistetaan kehittyminen ja suunnitelmallinen urakierto - huolehditaan, että palvelussuhteen muut edut ovat houkuttelevia (mm. työsuhteen pysyvyys)

12 w w w. o u k a. f i