Työryhmäkoordinaattorit: Arja Koski ja Eila Jantunen, Diakonia-ammattikorkeakoulu

Transkriptio

1 1 Työryhmäkoordinaattorit: Arja Koski ja Eila Jantunen, Diakonia-ammattikorkeakoulu Työryhmän ohjelma, aikataulu ja abstraktit Torstai klo Pinni B, Yhteiskuntatutkimuksen instituutin neuvotteluhuone, B Kuuleeko kukaan? Henkilöstön rooli hyvinvointialan kuntaorganisaation muutostilanteessa Eevaleena Isoviita & Maiju Salonen Sukupuoli ja hierarkia kommunikatiivisessa toimintatutkimuksessa Minna Leinonen Kahvitauko Johtoryhmän dialogi Paula Salonen Perjantai klo Pinni B, Yhteiskuntatutkimuksen instituutin neuvotteluhuone, B Miten ryhmä luo uudenlaista toimintakulttuuria dialogisen toiminnan kautta? Partisipatorisen toimintatutkimuksen väläys toimintakulttuurin uudistumista sisältä käsin yhden pienryhmän toiminnan näkökulmasta Terhi Takanen Kasvatusalan asiantuntijoiden käsityksiä opettajan innovatiivisuudesta Reijo Siltala, Anu Tenhunen, Soili Keskinen, Jarkko Alajääski, Vesa Taatila, Jyrki Suomala Kokemukset työryhmän yhteisestä työskentelystä

2 2 Eevaleena Isoviita & Maiju Salonen Turun kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö PL Pori (Isoviita) Kuuleeko kukaan? Henkilöstön rooli hyvinvointialan kuntaorganisaation muutostilanteessa Organisaatioiden yhdistämisprosessin alkuvaiheessa käytetyt menettelytavat vaikuttavat ratkaisevasti niissä työskentelevän henkilöstön yhteistyön toimivuuteen ja muun toiminnan sujuvuuteen. Muutos- ja laatujohtamisen kirjallisuudessa perinteisesti muutostilanteen alkuvaiheessa tärkeinä asioina on korostettu tiedon saantia ja tiedottamista sekä henkilöstön osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuuksien luomista. Sosiaali- ja terveydenhuollossa toiminnan kehittäminen on perinteisesti toteutettu koko henkilökunnan voimin, mutta eri toteuttamistavoissa osallistumisen mahdollisuus on hyvin erilainen. Edellytys henkilöstön sitouttamiseksi jatkuvaan toiminnan kehittämiseen on osallistaminen työskentelyyn. Hallinnollisten yhdistämisprosessien menettelytavoissa on aiempien tutkimusten mukaan kohdistunutkin kritiikkiä erityisesti henkilöstön mahdollisuuksiin osallistua, vaikuttaa ja tulla kuulluksi heitä itseään koskevissa päätöksissä. Tiedon saantia ja tiedottamista sekä osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuuksia on pidetty yhdistämisprosessin onnistuneisuuden selittäjinä. Tärkeäksi koetaan myös se, reagoiko johto henkilökunnan viesteihin. Prosessikeskeiseen kehittämiseen ja eri henkilöstöryhmien laajaan osallistumiseen perustuva demokraattinen dialogi on yksi keskusteleva vuoropuhelumenetelmä. Demokraattisen dialogin tavoitteena on lisätä henkilöstön osallistumista työelämän kehittämiseen edistämällä tasa-arvoista ja yhteistoiminnallista keskustelua työpaikoilla. Menetelmän ytimessä on 13 periaatetta, joiden avulla keskustelulle luodaan puitteet ja tasapainotetaan valtaeroja, jotka muuten saattaisivat ehkäistä keskustelun toteutumista. Demokraattista dialogia käytettäessä ei ole auktoriteetteja, vaan keskustelut perustuvat osanottajien työkokemuksen myötä syntyneisiin malleihin, joilla ihmiset omaa työtään jäsentävät. Toisin sanoen tutkijan tärkein rooli keskustelussa on toimia tarkkailijana ja prosessin havainnoijana. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tarkastella kuntaorganisaatiossa toimivan henkilöstön roolia hallinnollisessa muutoksessa. Aineiston avulla selvitetään henkilöstön sitoutuneisuutta muutoksen valmisteluun sekä henkilöstön todellisia vaikuttamismahdollisuuksia muutoksen toteuttamisessa. Yhtenä näkökulmana tarkastellaan sitä, miten kooltaan erityyppisten kuntien toisistaan poikkeavissa toimintatavoissa työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa muutokseen eroavat. Tutkimuksen empiirisenä tarkastelukohteena on kaksi kuntakooltaan erityyppistä kuntaa, joissa valmistellaan eri kuntaorganisaatioiden hallinnollista yhdistymistä. Aineistona käytetään kysely- ja haastatteluaineistoa sekä keskustelevaan vuoropuheluun perustuvilla työpajamenetelmillä kerättyä materiaalia. Tutkimuksessa on mukana pienen kunnan osalta yhdistettävien organisaatioiden lähes kaikki henkilöstöryhmät johtajat mukaan lukien sekä suuremmasta kunnasta muutosprosessin alkuvaiheessa valittu edustus edellä mainituista ryhmistä. Tutkimuspäivillä on tarkoitus esitellä kyselyjen, haastattelujen ja työpajojen tuloksia.

3 3 Minna Leinonen Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto Sukupuoli ja hierarkia kommunikatiivisessa toimintatutkimuksessa Paperini teemat nousevat sukupuolten tasa-arvoon työpaikoilla liittyneistä, kommunikatiivista toimintatutkimusta hyödyntäneistä hankkeista suurilla yksityisen sektorin työpaikoilla sekä puolustusvoimissa. Tarkempana kontekstina on työpaikoille järjestetyt työkonferenssit. Gustavsenilainen työkonferenssi perustuu ryhmätyöistuntoihin, joissa eri työorganisaatioiden edustajat vaihtavat ajatuksiaan ja kokemuksiaan käsillä olevasta teemasta. Tavoitteena on saattaa alkuun ja tukea työorganisaatioiden kehitystä työntekijöiden ja johdon yhteistyönä, luoda työpaikkaverkostoja ja tehdä tutkimusta. Työkonferenssin toiminta-ajatukseen kuuluu sukupuolten ja hierarkioiden sekoittaminen niin että voitaisiin luoda hierarkioista ja oman organisaation paineista mahdollisimman vapaita keskustelutiloja. Gustavsenin Habermasin teoretisoinnin pohjalta operationalisoima menetelmä kiinnittää erityistä huomiota vuoropuhelun demokraattisuuteen työkonferenssin osallistujien välillä. Tarkastelen vallan ja hierarkian vaikutuksia työkonferenssiprosessiin vertailemalla puolustusvoimien kehittämistyötä muiden työpaikkojen työkonferensseihin. Pohdin, missä määrin menetelmä voi olla demokraattinen ja/ tai valtaistava osallistujille. Missä määrin ryhmän ratkaisut ovat yhteisiä? Kuka tulee kuulluksi? Näkyykö työryhmätyöskentelyssä ituja muutoksesta? Paperini perustuu tulevaan väitöstutkimukseeni. Sosiaalipsykologisessa väitöstutkimuksessani tulen erittelemään sitä, miten sukupuolta tuotetaan työkonferenssikeskusteluissa ja -tilanteessa ja mitä ovat demokraattisen dialogin mahdollisuudet ja esteet valtasuhteiden tasapainottamisessa ja sukupuolten tasa-arvon edistämisessä.

4 4 Paula Salonen Keski-Pohjanmaan ammattikorkeakoulu Talonpojankatu KOKKOLA paula.salonen@cou.fi Johtoryhmän dialogi Esitykseni liittyy tekeillä olevaan väitöskirjatyöhöni, jonka aiheena on organisaatioiden johtoryhmien dialogi. Organisaatioita johdetaan keskustelujen avulla ja keskeisin foorumi tässä on johtoryhmä. Johtoryhmätyöskentelyn ytimen muodostavat kokoukset, sillä niihin kiteytyvät johtoryhmäajattelun synergia- ja lisäarvopyrkimykset. Johtoryhmän kehittämisen tavoitteena on organisaation tehokkuuden lisääminen ja sen menestyksen edistäminen. Organisaatioiden kehittämisen näkökulmasta on ratkaisevaa se, millaiseen dialogiin johto kykenee. Dialogi on keskeistä myös organisaation oppimiselle, koska se on keino edistää kollektiivista ajattelua ja kommunikaatiota. Työyhteisöjen ja organisaatioiden toiminta vaatii nykyään yhä enemmän yhdessä tekemistä ja verkostoitumista. Siksi menestyvän organisaation johtamisen yhdeksi keskeisimmäksi menestystekijäksi on muodostunut johtoryhmän onnistunut vuorovaikutusosaaminen. Dialogille on olennaista, että asioita ajatellaan yhdessä ja sitä kautta etsitään niihin yhteistä ymmärrystä. Hyvin toimivassa avoimessa dialogissa on mahdollista tuottaa merkittäviä uusia lähestymistapoja sekä ratkaisuja toistaiseksi tavoittamattomiin ongelmatilanteisiin. Tässä konferenssiesityksessä raportoidaan väitöskirjatyöhön liittyvästä pilottitutkimuksesta, jonka kohteena on ollut erään koulutusorganisaation johtoryhmä. Pilottitutkimuksen tavoitteena on kuvata ja analysoida johtoryhmän dialogia. Tutkimus pyrki antamaan vastaukset kysymyksiin: Millaista dialogi tutkittavassa johtoryhmässä on? Onko vuorovaikutus johtoryhmässä dialogia avaavaa vai estävää? Millaiset roolit johtoryhmän eri jäsenillä on? Kuinka moniäänistä tai polarisoitunutta dialogi eri jäsenten välillä on? Millaiseksi johtoryhmän jäsenet itse kokevat ryhmän dialogin? Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on dialogin käsite ja kontekstina johtoryhmä. Empiirinen tutkimusaineisto perustuu johtoryhmän kokousten osallistuvaan havainnointiin ja johtoryhmän jäsenten syventäviin teemahaastatteluihin. Pilottitutkimuksesta jatkoa saaneen väitöskirjatyön tavoitteena on saada lisäymmärrystä johtoryhmien dialogikulttuurin luonteesta. Väitöskirjassa pyritään tekemään näkyväksi asioita, jotka mahdollistavat hyvän dialogin johtoryhmätyöskentelyssä sekä perustelemaan miksi hyvä ja onnistunut dialogi olisi tavoiteltava vuorovaikutuksen muoto johtoryhmissä.

5 5 Terhi Takanen, toimintatutkija, jatko-opiskelija Helsingin kauppakorkeakoulu Saturnuksentie 11 a Helsinki terhi.takanen@arenanova.fi Miten ryhmä luo uudenlaista toimintakulttuuria dialogisen toiminnan kautta? Partisipatorisen toimintatutkimuksen väläys toimintakulttuurin uudistumista sisältä käsin yhden pienryhmän toiminnan näkökulmasta Artikkelin tarkoituksena on kuvailla ja tulkita valtion työmarkkinalaitoksen (VTML) toimintakulttuurin uudistamisprosessin yhteydessä syntynyttä mikrokosmosta (ryhmää), dialogista ja kokeilevaa toimintatapaa, joka on elävällä tavalla muuttanut ja luonut uudelleen aikaisempaa toimintakulttuuria. Happy Customer-mikrokosmos on onnistunut erityisellä tavalla luomaan tulevaisuuden kulttuuria pienoiskoossa tässä hetkessä omassa toiminnassaan, niin että kokeilusta on syntynyt jotain, minkä arvon ovat myös toiset kokeneet. Sekä VTML:n osaston sisällä että heidän asiakkaissaan tämä kokeilu on herättänyt kiinnostusta, kannustavaa palautetta ja innostavia tuntemuksia. Kuvailen ryhmän dialogista toimintaa, ja sitä miten siinä aiemmat ajattelutavat ja toimintatavat käyvät dialogia uudenlaisten ajattelu- ja toimintatapojen kanssa. Jäsennän Happy Customerryhmän dialogissa nousevia ajattelu- ja toimintatapoja suhteessa toimintakulttuurin uudistumiseen erityisesti perusolettamusten tasolla sekä suhteessa uudistumisprosessin aikana yhteisesti rakentuneisiin kriteereihin, jotka ovat pyrkineet suuntaamaan uudistumista haluttuun suuntaan. Tässä perusolettamusten analysoinnissa hyödynnän Scheinin kulttuurin perusolettamusjaottelua (Schein 1987,100). Partisipatorisena toimintatutkijana ja toimintakulttuurin uudistumisen mahdollistajana olen pyrkinyt kirjoittamaan artikkelin käytännön kokemusten, aineiston ja teorian dialogina. Aion myös tuoda tämän yhteiseen keskusteluun HC-ryhmän eli kanssatutkijoideni kanssa, ja luoda sitten artikkelia uudelleen. Artikkeli on puheenvuoro dialogissa, jossa sekä ylläpidämme aiempaa todellisuuskuvaa että luomme sitä uudelleen. Tässä toivon mukaan painopiste on jälkimmäisellä Koko partisipatorisen toimintatutkimuksen aineisto pohjautuu lähes kahden vuoden mittaiseen organisaatiokulttuurin uudistamisprosessiin Valtion työmarkkinalaitoksella. Olen toiminut itse voimaantumisen mahdollistajan ja toimintatutkijan roolissa aktiivisesti 1,5 vuotta ja viimeisen puoli vuotta hiukan sivummalta. Työskentely on tapahtunut ensisijaisesti pienryhmissä, toimintaprosessiryhmissä, ja myöhemmin ns.mikrokosmoksissa, joissa on käyty dialogia, reflektoitu ja kokeiltu uudenlaisia ajattelu- ja toimintatapoja käytännössä. Tässä keskitytään yhteen mikrokosmokseen eli toiminnalliseen pienryhmään, jonka tavoitteena on luoda tulevaisuuden kulttuuria omalla toiminnallaan sekä ryhmän sisäisesti että suhteessa kokeiluun, jonka he luovat. Heidän konkreettinen intentionsa on ollut asiakkaiden kohtaaminen uudella tavalla. Artikkeli rakentuu kahdesta osiosta siten, että ensimmäisessä osiossa luon kokonaiskuvaa, jota vasten myöhemmät tulkinnat ja aineistot nostetut esimerkit tulevat ymmärretyiksi ja toisessa osiossa tuon mahdollisia tulkintatapoja siihen, miten tämä mikrokosmos luonut uudenlaista toimintakulttuuria dialogisen toiminnan kautta. Otan mukaan tarkasteluun jossain määrin sekä mikrokosmoksen sisäisen toimintaympäristön, työmarkkinalaitoksen toimintakulttuurin, että

6 6 toimintaympäristön asiakkaiden kautta. Asiakkaat ovat valtionhallinnon virastojen ylintä johtoa ja työnantajavirkamiehiä. Ensimmäisessä osiossa kerron ensin, millaisille aineistoille ja kokemuksille artikkeli pohjautuu. Sitten tuon esiin oman partisipatorisen maailmankuvani, ja joitakin sen keskeisistä ontologisista ja epistemologisista taustaoletuksista. Tämän jälkeen tarkennan oman käsitykseni dialogista uudistumisen ytimessä olevana toimintana. Sitten kerron miksi juuri tämä ryhmä on kiinnostava kulttuurin uudistumisen ja dialogisen toiminnan näkökulmasta, sekä autan lukijaa hahmottamaan millaisesta toiminnantavasta ns. mikrokosmoksissa on kyse. Toisessa osiossa lähden tarkastelemaan, miten mikrokosmos on toiminut ja millaista dialogia se on käynyt. Analysoin liikkeessä olevia kollektiivisia perusolettamuksia, ja tuon tulkinnan siitä, miten mikrokosmos on onnistunut luomaan uudenlaista todellisuutta tässä hetkessä.

7 7 Reijo Siltala Turun yliopisto, Rauman opettajankoulutuslaitos Seminaarinkatu 1, Rauma Anu Tenhunen, Soili Keskinen & Jarkko Alajääski Turun yliopisto, Rauman opettajankoulutuslaitos Vesa Taatila & Jyrki Suomala Laurea Ammattikorkeakoulu Kasvatusalan asiantuntijoiden käsityksiä opettajan innovatiivisuudesta Innovatiivisuuden käsite on alkanut esiintyä yhä enemmän mediassa ja jokapäiväisessä elämässämme. Innovatiivisuutta etsitään ja innovatiivisia ihmisiä ihaillaan. Kaikesta keskusteluvyörystä huolimatta ei tarkalleen tiedetä, mitä tarkalleen innovatiivisuudella lopulta tarkoitetaan. On tiedossa, että käsitteet ovat juuri niitä, joiksi ne määritellään ja uudet käsitteet määrittyvät vähitellen. Sama käsite ei välttämättä tarkoita täsmälleen samaa asiaa eri yhteyksissä ja eri aloilla. Ei ole olemassa oikeita ja vääriä selityksiä käsitteille, vaan määritelmät muuttuvat jatkuvasti (ks. Wittgenstein 1953). Innovaation synty selitetään nykyisin yhä useammin jaettuun asiantuntijuuteen perustuen (Thagard 1993). Onkin hedelmällistä pohtia käsitteiden määritelmiä Harmanin (1987) roolisemantiikan näkökulmasta. Siinä tavoitteena on selvittää, minkälaisen roolin käsitteet saavat käytännön toiminnassa tai tieteellisessä tutkimuksessa. Yleisesti hyväksytään, että kehittyvälle yritykselle on tärkeää toimia innovatiivisesti (Hamel & Prahalad 1994; Quinn, Baruch & Zien 1997). Myös kasvatus- ja opetusalalla on jouduttu kohtamaan tosiasia, että mikäli pyritään kehittämään opetusta ja opetusorganisaatioita, on tarkasteltava myös innovatiivisuutta. Perinteisesti varsinkin suomalaisessa keskustelussa kasvatukselliset innovaatiot on ymmärretty teknisiksi gizmoiksi tai voimakkaan metodiorientoituneesti. Innovaatioksi kasvatuksessa on ajateltu esimerkiksi (1) kokemuksellinen oppiminen (2) roolipelit (3) opetuskilpailut ja -pelit, (4) virikemateriaalien käyttö, (5) aivomyrskyt ja (6) monenlaiset ryhmätyötavat (Brown 2006; Handfield-Jones & Nashmith 1993). Tässä tutkimuksessa selvitämme, mitä kasvatusalan asiantuntijat ymmärtävät innovatiiviseksi opettajan toiminnaksi ja työskentelyksi. Kasvatusalan asiantuntijoina (n=485) käytettiin pääasiassa peruskoulun ja lukion opettajia, yliopisto-opettajia, ammattikorkeakoulu opettajia, kasvatusalan tutkijoita ja opettajaopiskelijoita. Aineisto hankittiin harkinnanvaraisesti valituista kouluista ja näistä valituista kouluista saatiin kerättyä kattavat otannat. Itse kyselyssä oli 66 väittämää ja lisäksi kaksi avointa kysymystä. Aineisto kerättiin sekä suuremmista kaupungeista (esim. Espoo, Turku) että pienemmistä maaseutukunnista (esim. Ulvila, Eura, Köyliö). Saatu materiaali analysointiin kvantitatiivisesti SPSS-ohjelmalla. Vastaajat korostivat erityisesti innovatiivisen opettajan ekperttiyttä ja ammattitaitoa, monipuolista metodinvalintaa ja uudistumis- ja uudistamiskykyä Epäinnovatiivisena opettajan pidettiin perinteistä kuria pitävää auktoriteettia, joka keskittyy vain yhteen tai muutamaan opetustapaan ja -metodiin.

8 8 Lähteet Brown, J. S. (2006). New Learning Environments for the 21st Century. Exploring the Edge. Change. September/October Hamel, G. & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future. Harvard Business School Press, Boston. Handfielsd-Jones, R. & Nasmith, L. (1993). Creativity in Medical Education: The Use of Innovative Techniques in Clinical Teaching. Harman, G. (1987). Non-Solipstic Conceptual Role Semantics. In Lepore, E. (eds.) New Directions in Semantics, London: Academic Press. Quinn, J., Baruch, J. & Zien, K. (1997). Innovation Explosion. Using Intellect and Software to Revolutionize Growth Strategies. Free Press, New York. Thagard, P. (1997). Collaborative knowledge. Nous 31, pp Wittgenstein, L. (1953). Philosophical Investigations. Oxford: Basil Blackwell.