Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi 1307 työntekijää eli noin 18 % työntekijöistä. Työtyytyväisyys näyttää hieman alentuneen edellisestä mittauksesta.
|
|
- Aki Penttilä
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Tarkastuslautakunnan arviointikertomus (KV ) Henkilöstöyksikkö on valmistellut seuraavan vastineen tarkastuslautakunnan arviointikertomuksessaan esiin ottamiin asioihin, jotka liittyvät henkilöstöyksikön toimialaan. Arviointikertomus: Henkilöstöraportti Sairauspoissaolot nousivat 0,7 päivää / htv (14,7 15,4), keskiarvon kasvusta huolimatta useilla kaupungin toimialoilla sairauspoissaolot myös alenivat. Neljä työntekijää kymmenestä ei sairastanut vuoden aikana lainkaan. Kokonaisuudessa keski-määräinen poissaolojakso lisääntyi 14,7 15,4 pvä. Neljän vuoden seurantajaksolla lisäys on 1,2 pvä/henkilö. Joka kolmannella työntekijällä sairauspoissaoloja oli 4-29 pvä. Eniten poissaoloja oli hoito- ja hoivapalveluissa ja vähiten hallinnossa. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi 1307 työntekijää eli noin 18 % työntekijöistä. Työtyytyväisyys näyttää hieman alentuneen edellisestä mittauksesta. Tarkastuslautakunnan arvio: Henkilöstökertomus on erittäin informatiivinen. Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet ja työtyytyväisyys on hieman alentunut. Molemmat tekijät vaikuttavat työn tuottavuuteen jo pieninä muutoksina, joten jatkossa tulee erityisesti paneutua henkilöstön työhyvinvointiin. Henkilöstöyksikön vastine tarkastuslautakunnan arvioon: Kuten jo vuoden 2014 henkilöstöraportissa on todettu ja kuten tarkastuslautakuntakin kertomuksessaan mainitsi, sairauslomien määrä on useimmilla kaupungin sektoreilla ilahduttavasti vähentynyt. Luonnollisesti huolemme kohdistuu nyt erityisesti teknisen keskuksen, koulujen sekä hoito- ja hoivapalveluiden kohonneisiin sairauslomamääriin. Toisaalta millään sektorilla ei ole vara herpaantua; vähintäänkin pieneen parannukseen tai saavutetun tason säilyttämiseen on aina pyrittävä. Sairauslomakertymän perusteita ja niihin reagointia käymme kohdennetusti alueiden esimiesten kanssa läpi. Saimme kesäkuussa 2015 käyttöömme tuoreimman Kevan tekemän vertailun verrokkikaupunkien ja meidän työkyvyttömyyskustannuksista, joten sekin toimii hyvänä tausta-aineistona, kun suunnittelemme kohdennettuja toimenpiteitä työkyvyttömyyskustannuksiin vaikuttamiseksi. Lisäksi lähdemme syksyllä mukaan Kevan Työhyvinvointia strategisesti valmennukseen. Tämän kautta voimme yhdessä Kevan asiantuntijoiden kanssa suunnitella pieniä parannuksia nykyisiin työhyvinvointikäytäntöihimme. Sairauspoissaoloihin liittyen olemme vuoden 2014 aivan lopussa sekä vuoden 2015 alussa uudistaneet toimintatapojamme. Esimiehet voivat nyt antaa harkinnallaan sairauslomaluvan viideksi päiväksi tämä menettely perustuu luottamukseen ja on ajatus, että se on joustava työntekijälle ja vähentää ilmeisesti rutiininomaista työterveyshuollon tarvetta. Samalla se on alentanut työterveyshuollon sairausvastaanoton kustannuksia ja mahdollistaa resurssien kohdentamisen ennaltaehkäisevään työterveyshuoltotyöhön. Olemme myös valmistelleet kaupungille Osatyökykyinen sissi eli OSSI mallin. OSSIn idea on se, että työntekijämme voivat toisinaan olla osin työkyvyttömiä ja samalla osin toimintakykyisiä. Tavoitteemme siis on, että sairausloman sijasta työntekijämme voivat tehdä rajattuja, soveltuvia työtehtäviä. OSSIa
2 valmisteltiin yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa. Pääluottamusmiesten kanssa asia käytiin myös ennakolta läpi. Erityisen ilahduttavaa on se, että ennenaikaisista eläköitymisistä kaupungille tuleva varhe -maksu on ennakkotiedon mukaan alentunut vuodesta 2014 vuoteen ,8 Me (v ,16 Me/ ennakko v ,3 Me). Kaupungin työntekijöiden uudelleensijoituksiin on etsitty myös uusia keinoja. Erityisesti hoitoalan koulutuksen saaneille pidämme hyvin lupaavana uudelleen sijoittumisen mahdollisuutta vammaisten henkilökohtaisiksi avustajiksi. Tätä palvelua kaupunki nykyisellään paljonkin ostaa. Jatkossa myös teemme tarkempia ennakkolaskelmia, minkä verran mikäkin mahdollinen ennenaikainen eläköityminen euroina tarkoittaa tämä auttaa talouden ennakoinnissa ja toisaalta voi motivoida etsimään luovia ratkaisuja työkykypulmiin. Kaikkien edellä kerrottujen keinojen avulla pyrimme vaikuttamaan työkyvyttömyyden määriin ja kustannuksiin. Näiden ohella on erittäin tärkeä muistaa, että työssä viihtyminen ja asennoituminen työhön vaikuttavat osaltaan jopa selkeästi koettuun työkykyyn ja erityisesti työn tuottavuuteen. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla työntekijät osallistuvat ja heille annetaan mahdollisuus osallistua arkipäiväiseen työnsä suunnitteluun sekä kehittämiseen. Myös spontaani hyvä olo työyhteisöissä, tavanomaiset kohteliaat käytöstavat sekä jopa yllättävät myönteiset huomioimiset niin esimiesten kuin työkavereidenkin toimesta ovat mahdollisesti erittäinkin vaikuttavia ja kestäviä keinoja parantaa päivittäistä työhyvinvointia. Näiden seikkojen muistutteluun ja näiden toteuttamisen tueksi aiomme jatkossa ideoida käytännönläheisiä konsteja yksi jo käytössä oleva tapamme on palkita kuukausittain työpaikkojemme Huipputyyppejä. Arviointikertomuksessa viitataan myös työtyytyväisyyskyselyn tuloksiin. Tältä osin toteamme, että vuonna 2014 emme toteuttaneet työtyytyväisyyskyselyä eli henkilöstöraportissa esitetyt tulokset ovat jo vanhoja, vuodelta Tästä syystä emme erityisesti ryhdy analysoimaan työtyytyväisyyskyselyn tuloksia. Rytmityksemme on sellainen, että joka toinen vuosi toteutamme työtyytyväisyyskyselyn ja puolestaan tämän kyselyn välivuosina esimiesarvioinnit. Vuonna 2015 toteutettava työtyytyväiskysely raportoidaan mahdollisimman pienten työpaikkojen tasolle, jotta henkilöstö motivoituu vastaamaan ja jotta onnistumiset ja haasteet kyetään kohdentamaan tarkemmin. Samoin kyselyn kysymyksiä uudistetaan ja siihen liitetään osio, joka mittaa henkilöstön työnimua. Näillä uudistuksilla pyrimme samalla siihen, että saamme motivoitua työntekijämme paremmin vastaamaan kyselyyn eli vastausprosentti toivottavasti nousee. Myös kyselyn vastausaikaa on järkevä jatkaa aiempaan kertaan verrattuna ja vastaamisesta on perusteltua muistutella useammin. Arviointikertomus: Pääluottamusmiesten tapaaminen Tarkastuslautakunta kuuli vuoden aikana ammattijärjestöjen pääluottamusmiehiä. Henkilöstön näkemyksen mukaan johtavat viranhaltijat tulee valita avointa hakumenettelyä käyttäen. Henkilöstön näkemyksen mukaan ainakin osa säästöistä oli näennäissäästöä, menojen siirtämistä menokohdalta toiselle. Tarkastuslautakunnan arvio: Työilmapiirin on aistittu kiristyneen mm. työyhteisöneuvottelujen lisääntymisen, sijaisjärjestelyjen vaikeutumisen, annettujen varoitusten ja irtisanomisten lisääntymisen seurauksena. Henkilöstön kehittämisessä tulisi nostaa entistä voimakkaammin esiin työssä viihtymisen merkitys. Pääluottamusmiesten pyytämät työsopimusasiakirjat ja kaupungin esimiehille jaetut
3 johtamisohjeistot tulee toimittaa heille sopimusten mukaisesti. Samoin sopimusten mukaisesti tulee vastata heidän kysymyksiinsä ja neuvottelupyyntöihin. Henkilöstöyksikön vastine tarkastuslautakunnan arvioon: Tarkastuslautakunta otti esille sen, että johtavat virat täytyisi täyttää julkista hakua käyttäen. Kaupungin voimassa olevissa rekrytointiohjeissa todetaan mm. seuraavaa: Ennen viran tai toimen hakuun laittamista harkitaan, onko tehtävään sijoitettavissa työkykyisistä tai toiminnallisista tarpeista johtuen henkilöä. Tämän jälkeen vielä ennen tehtävien laittamista julkiseen hakuun harkitaan mahdollisuus sekä perusteet täyttää virka sisäisellä siirrolla tai toimi sisäisellä hakumenettelyllä. Virkojen täyttö ilman julkista hakumenettelyä on mahdollista vain viranhaltijalaissa mainituissa erityisissä tapauksissa. Toimien osalta henkilöstöjohtaja päättää, käytetäänkö ulkoista vai sisäistä hakua. Viranhaltijalaki rajaa siis varsin selkeästi ja kapeasti ne tilanteet, joissa viran täyttö ilman julkista hakumenettelyä on laillista. Tämän lisäksi asiassa voidaan perustellusti nähdä toinen puoli, jota on nostettu esiin myös voimassa olevan henkilöstöohjelmamme valmistelussa. Valmistelu tapahtui yhteistoiminnassa ylempien esimiesten, pääluottamusmiesten, osin työsuojeluvaltuutettujen, henkilöstö- ja työllisyysjaoston sekä henkilöstöyksikön kesken. TIETOA, TAHTOA, TUKEA -henkilöstöohjelmassamme vuosille yksi pääasiakokonaisuus on Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja hallittu rekrytointi. Kokonaisuuden yhdeksi keskeiseksi tavoitteeksi on kirjattu: Kattavalla henkilöstösuunnittelulla luodaan raamit sisäiselle ja ulkoiselle rekrytoinnille, henkilöstön kehittämiselle sekä sisäiselle liikkuvuudelle, jolla varmistetaan osaamisen kohdentaminen organisaatiossa, työurien pidentäminen sekä mahdollisuudet edetä virka- ja työtehtävissä, millä osaltaan pienennetään rekrytointiriskiä. Tätä tavoitetta toteuttavaksi konkreettiseksi toimenpiteeksi on puolestaan nimetty: Otetaan sisäinen liikkuvuus entistä selkeämmin osaksi henkilöstösuunnitelmia ja keinoksi täyttää avoimeksi tulevia tehtäviä. On siis tärkeä muistaa, että urakehityksen mahdollistaminen ja seuraajien kasvattaminen ovat myös oivallisia keinoja sitouttaa osaavia työntekijöitä sekä varmistaa onnistuneet rekrytoinnit eli samalla pienentää rekrytointiriskiä myös organisaation avaintehtäviin. Arviointikertomuksessa otetaan esille myös sijaisjärjestelyjen vaikeutuminen. Tähän liittyen henkilöstöraportissamme vuodelta 2014 kerrotaan, että hoito- ja hoivapalveluiden kolmessa yksikössä aloitimme asteittain kevään 2014 aikana niin kutsutun mitoituspilotin. Pilotin kesto on puolitoista vuotta ja ideana on vähentää sijaisten työhönottoon liittyvää työtä siten, että yksiköiden mitoitus turvataan entistä vahvemmin varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön kautta. Kokonaisuutena pilotilla tavoittelemme seesteisempiä työoloja ja siten laadukkaampaa hoitotyötä pysyvämmän henkilöstön myötä. Seuraamme toimintaa edelleen kuukausittain. Tähänastiset kokemukset ovat olleet monessa suhteessa erittäin myönteisiä. Pilotista saatujen myönteisten kokemusten perusteella olemme lähteneet laajentamaan edellä kerrottua käytäntöä merkittävästi sote työpaikoilla vuonna Näiden mainittujen työpaikoille suoraan sijoittuvien pitempiaikaisten sijaisten määrä lisääntyy selkeästi syksyn 2015 aikana. Luonnollisesti kuitenkin sillä tavoin, että henkilöstökulut kokonaisuutena tarkastellen eivät saa kasvaa. Tämän lisäksi sijaisten saatavuutta on pyritty parantamaan siten, että kaupungin rekry on haastatellut urakkaluonteisesti kevään ja alkukesän aikana avoimen hakemuksen jättäneitä työnhakijoita. Nämä
4 haastattelut jatkuvat edelleen ja tavoitteena on saada haastattelutilanne sillä tavoin tasapainoon, että kaikki kaupungin sijaisuuksiin ilmeisesti soveltuvat uudet hakijat saadaan jatkossa haastateltua hyvin lyhyellä viiveellä. Haastattelujen avulla sähköistä sijaisrekisteriä saadaan siis laajennettua. Myös keskitettyä varahenkilöstöä on täydennetty kesän ja alkusyksyn aikana. Rekrytoinneissa on erityisesti yritetty huomioida muut alueet kuin kantakaupunki. Tämä tarkoittaa siis sitä, että olemme pyrkineet valitsemaan sellaisia työntekijöitä, joilla on valmius ja halu työskennellä esimerkiksi Outokummussa. Lisäksi järjestämme syyskuussa kaupungilta vasta eläköityneille ja ilmeisesti lähikuukausina eläköityville, erityisesti hoito- ja päivähoitotehtävissä työskenteleville, työntekijöillemme päiväkahvitilaisuuden, jossa kerromme myönteisiä kokemuksia sekä käytännön vinkkejä eläkkeellä olemisen ja keikkailun yhdistämisestä. Olemme kesän ja syksyn aikana tavanneet muutamien alueiden esimiehiä, ja esimiehiltä saadun palautteen perusteella työ- ja sijaistilanne vaikuttaa parantuneen. Sijaistilanne on voinut parantua kaikkien edellä kerrottujen toimenpiteiden ansioista ja toisaalta täytyy olla realisti; siihen on voinut vaikuttaa myös kylmä kesä. Tavanomaisesti sijaisten saatavuudessa on myös aaltoliikettä, joten hereillä ja aktiivinen on oltava koko ajan. Arvioinnissa on myös viitattu irtisanomisten ja varoitusten lisääntymiseen. Yksittäisten viimeisten vuosien aikana näin ei ilmeisesti ole tapahtunut, pidemmän aikavälin kehitystä emme pysty luotettavasti toteamaan, koska yhdenmukaista seurantaa emme ole tehneet. Kun huomioimme kaupungin työntekijämäärän (kaikkinensa yli 6000), sitä taustaa vasten mielestämme näiden toimenpiteiden määrä ei ole lainkaan kohtuuton vaan pikemminkin on rehellistä myöntää, että suuressa joukossa voi hyvin olla erilaisia ilmiöitä ja tapahtumia, joihin on vastuullista puuttua ja esimerkiksi antaa ensisijassa varoituksella mahdollisuus oikaista tilanne. Varoitusten, irtisanomisten ja muiden työnjohdollisten toimien suhteen koulutamme esimiehiä säännöllisesti. On siis vastuullista esimiestyötä puuttua myös työskentelyn tai käyttäytymisen epäkohtiin. Varoitukset ovat harvoin kuitenkaan ensisijainen keino reagoida näihin puutteisiin. Viimeksi vuonna 2015 talvella esimieskoulutuksissa kävimme läpi lainsäädäntöä ja menettelyjä, jotka ohjaavat varoituksia, irtisanomisia, työsuhteen purkua, purkautuneena pitämistä sekä koeaikapurkua. Näissä menettelyissä myös henkilöstöyksikkö on keskitetysti esimiesten tukena. Samat ohjeet kävimme myös pääluottamusmiesten kanssa läpi ja mainitut ohjeet lisäämme myös koko henkilöstön nähtäville lokakuussa julkaistavaan uuteen intraan. Tarkastuslautakunta myös toteaa, että pääluottamusmiesten pyytämät työsopimusasiakirjat ja kaupungin esimiehille jaetut johtamisohjeistot tulee toimittaa heille sopimusten mukaisesti. Samoin sopimusten mukaisesti tulee vastata heidän kysymyksiinsä ja neuvottelupyyntöihin. Työnantajan edustajien perustyötä on noudattaa sopimuksia parhaan kyvyn ja taidon mukaan. Jos ylipäätään jokin sopimusasia hoidetaan tai tulkitaan väärin tai tulkinnasta ollaan erimielisiä, asiat on totuttu hoitamaan ja ratkaisua etsimään ottamalla puolin tai toisin yhteyttä ensisijassa epävirallisesti (puhelut, sähköpostit, tapaamiset) tai tarvittaessa paikallisneuvotteluissa. Jos emme hoitaisi edellä kerrottuja asioita, oletuksemme on, että pääluottamusmiehet ja järjestöt tavalla tai toisella astetta tiukemmin keinoin lähestyisivät meitä. Puolestaan erilaisten pyydettävien tietojen luovuttaminen työnantajan täytyy arvioida tapauskohtaisesti, toisinaan raja luovutettavien tietojen sisällöstä ja tarkkuudesta on lievästi epäselvä. Arviointikertomuksessa mainitut henkilöstöyksikön esimiehille jakamat johtamisohjeistot on sen sijaan nykyisellään jaettu hyvin avoimesti ja kokonaisvaltaisesti pääluottamusmiehille, joten siltä osin ei parannettavaa juurikaan liene. Tarkastuslautakunta oli kiinnittänyt pääluottamusmiesten kanssa käymänsä keskustelun perusteella huomioita työyhteisöneuvotteluiden lisääntymiseen ja tulkitsi mm. sen olevan merkki työilmapiirin kiristymisestä. Samaa asiaa voi katsella myös toisesta suunnasta: Teimme kaupungilla vajaa kaksi vuotta
5 sitten harkitun ratkaisun siitä, että koulutamme työyhteisösovittelijoita ja pyrimme nimenomaan työyhteisösovitteluiden kautta tarjoamaan tukea työpaikkojen ongelmien ratkaisuun keveillä keinoilla. Työyhteisösovittelijoiksi kouluttautui valtaosa pääluottamusmiehistämme ja työsuojeluvaltuutetuistamme. Ylipäätään työyhteisösovitteluita ei siis ole toteutettu vielä kauaa, joten niiden määrän kehittymisestä on vaikea antaa arviota. Lisäksi määrän lisääntyminen tulevina aikoina voisi olla sekin lähes myönteistä, jos se olisi merkki siitä, että ongelmia osataan ja uskalletaan ratkoa entistä paremmin ja aikaisemmin. Työyhteisösovitteluiden toteuttaminen voi osaltaan myös vähentää esimerkiksi suunnattujen työpaikkaselvitysten ja erilaisten työyhteisöjen kehittämisprosessien tarvetta. Tavoite on siis puuttua haasteisiin entistä nopeammin. Mitä pienempiä ja tuoreempia erilaiset ongelmat ovat, sitä todennäköisemmin ne saadaan onnistuneesti ratkaistua. Emme siis halua, että ongelmat muhivat, paisuvat, mahdollisesti uhkaavat jo työkykyä ja sitä myöten aiheuttavat ehkäpä työterveyshuollon tai muun ulkopuolisemman avun tarvetta. Lisäksi ongelmat on järkevintä ratkaista siellä, missä ne ovat syntyneet ja mikä toivottavinta, niiden ihmisten toimesta, joiden välille ongelma on muodostunut näin tuloksetkin ovat oletettavasti kestävimmät. Olemme siis halunneet aiempaa matalammalla kynnyksellä ja arkijärkisin sovittelun keinoin auttaa työntekijöitä ja esimiehiä etsimään ratkaisuja työpaikoilla ehkä vaivaaviin ongelmiin. Lisätietoa työyhteisösovittelusta: MISTÄ TYÖYHTEISÖSOVITTELUSSA ON KYSYMYS? Työyhteisösovittelu on yleisiin sovittelun malleihin ja ratkaisukeskeisyyteen perustuva menetelmä. Se tarjoaa mahdollisuuden kohdata työyhteisön ristiriidat sekä työvälineen niiden ratkaisemiseksi. Työyhteisösovittelussa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään kaikkia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelun kohteena voi olla kaksi ihmistä, tiimi tai suurempi ryhmä. SOVITTELIJAN ROOLI Sovittelija ei ratkaise erimielisyyttä osapuolten puolesta, vaan toimii sovinnon mahdollistajana (fasilitaattorina). Hän ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Sovittelijan tehtävänä on varmistaa, että kaikki osapuolet tulevat kuulluiksi sekä luoda ilmapiiri, joka sallii tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. Sovitteluprosessissa, keskustelujen kautta, tavoitteena on saada aikaan sopimus, jonka kaikki osapuolet voivat hyväksyä ja allekirjoittaa. MILLAISIIN TILANTEISIIN SOVITTELU ESIMERKIKSI SOPII? Kiusaamiset Organisaation muutokseen liittyvät konfliktitilanteet Esimiehen ja alaisen tai työntekijöiden väliset konfliktit Esimiesvallan väärinkäyttö: esim. suosiminen, uhkailu, epäasiallinen kommunikaatio Stressi- ja työuupumustilanteet Työajan käyttö Yhteistyön kehittämisen haasteet Töiden valikointi ja uusien työtapojen vastustaminen Jatkuvien poissaolojen aiheuttamat tilanteet Työtehtävien jakoon, rooleihin ja pelisääntöihin liittyvät epäselvyydet Monikansallisten tiimien yhteistyön ongelmat
6 Kuppikunnat, juorut, puhumattomuus ja pahanpuhuminen Piilojohtaminen ja/tai johtajuuden menetyksen aiheuttamat tilanteet SOVITTELUPROSESSI Sovitteluprosessi käynnistyy yleensä silloin, kun konfliktin todetaan haittaavan työyhteisön toimintaa merkittävällä tavalla ja sitä ei ole saatu ratkaistua työyhteisön sisällä tai työsuojeluvaltuutetun/ luottamusmiehen avulla. Sovittelussa puolueeton ja ulkopuolinen henkilö eli sovittelija avustaa konfliktin osapuolia sovittelumenettelyn avulla löytämään kaikkia osapuolia tyydyttävän ratkaisun yhdessä keskustellen ja kuunnellen. Tämän jälkeen ne asiat, joihin osapuolet haluavat sitoutua tilanteen paranemiseksi, kirjataan yhdessä allekirjoitettavaan sopimukseen. Sovitun toteutumista myös seurataan ja tarvittaessa sovittelua jatketaan. Ristiriitatilanteeseen kannattaa puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta ongelmat eivät pääse kasvamaan tarpeettoman suuriksi. Sovittelu on yksi mahdollisuus selvittää ongelmaa. Mikäli sovittelu ei johda tarpeeksi hyvään ratkaisuun, voi työnantaja käyttää tarvittaessa työnjohdollisia toimia. Sovitteluprosessiin lähteminen ei myöskään estä esim. varoituksen antamista, mikäli työnantajalla on siihen selkeät perustelut. Miten sovittelu etenee? 1. Aloitus Sovittelija kartoittaa toimeksiantajan kanssa miten sovitteluprosessista voisi olla hyötyä kyseisessä konfliktissa. Sovitaan prosessin aloittamisesta sekä kartoitetaan keitä kaikkia tilanne koskeen ja keiden tulisi olla mukana sovittelussa. 2.Erillistapaamiset Sovittelija kuulee jokaista osapuolta erikseen. 3.Yhteistapaaminen Jokaiselle annetaan mahdollisuus kertoa oma näkökulmansa ja kokemuksensa siitä, miten konfliktitilanne on syntynyt ja mikä siinä on oleellista. Tavoitteena on, että osapuolet ymmärtävät toistensa näkemykset ja tunteet mahdollisimman hyvin. Sovittelun osapuolet nostavat esiin asiat, joista haluavat sovittavan ja sovittelija kirjaa ne sopimukseen, jonka jokainen allekirjoittaa. Mikäli sopimukseen ei päästä, sovittelu keskeytetään ja asia ratkaistaan muulla tavoin. 4. Tiedottaminen Sopimuksen syntymisestä kerrotaan toimeksiantajalle sekä kaikille muille, joille asian tiedottamista pidetään tärkeänä. Tästä sovitaan yhdessä. 5.Seuranta Seurantatapaaminen pidetään viimeistään kolmen kuukauden kuluttua sovittelun jälkeen. Tapaamisessa keskustellaan siitä, miten sopimuksen noudattaminen on sujunut. Mikäli tarpeellista, sopimusta muokataan tai itse sovittelua jatketaan. Sovittelun keskeisiä periaatteita ovat luottamus, joustavuus, avoimuus, puolueettomuus, yhteistoiminnallisuus, arvon ja aseman palauttaminen, anteeksianto, toisten kunnioittaminen, sopiminen ja asioiden korjaaminen.
Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin
Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin TYÖYHTEISÖSOVITTELU Kun työyhteisössä on konflikti, se tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen
LisätiedotRISTIRIIDAT ON MAHDOLLISUUS UUTEEN- Jos ymmärtää mistä. ristiriidat syntyvät, on niitä. helpompi ratkaista
RISTIRIIDAT ON MAHDOLLISUUS UUTEEN- Jos ymmärtää mistä ristiriidat syntyvät, on niitä helpompi ratkaista Vapaaehtoisten seminaariristeily 16.-18.10.2015 VUOROVAIKUTUS: SELÄN TAKANA PUHUMINEN ARVOSTELU
LisätiedotParempi työpaikka Työhyvinvointi 2014 seminaari STTK Helsingin messukeskus
Parempi työpaikka Työhyvinvointi 2014 seminaari STTK Helsingin messukeskus Paremmin puhumalla 08.05.2014 Timo Pehrman Sopuinfo/STTK/pehrman 1 Luennon aiheet Sovittelun ja työyhteisösovittelun tilanne Suomessa
LisätiedotYmpäristöasioiden sovittelu
Ympäristöasioiden sovittelu Suomen sovittelufoorumin päämääränä on saattaa sovittelu ratkaisumenetelmäksi konfliktien ja ihmissuhdeongelmien käsittelyssä. SSF / T. Brunila / 2008 1 Sovittelijan rooli Sovittelija
LisätiedotTyöyhteisösovittelun toimintaohje opetushenkilöstön ja opiskelijoiden tarpeisiin
Työyhteisösovittelun toimintaohje opetushenkilöstön ja opiskelijoiden tarpeisiin Anne Petroff 1.4.2015 Aallon työyhteisösovittelu Aallon työyhteisösovittelun laajentaminen 1) henkilöstön ja opiskelijoiden
LisätiedotHENKILÖSTÖOHJELMA
HENKILÖSTÖOHJELMA 2018-2021 HENKILÖSTÖOHJELMAMME -SOPIVASTI ARKINEN (PIKKAISEN JUHLAVA JA YLLÄTTÄVÄKIN) Tavoiteltava työote ja toimintakulttuuri: -- koval duunil asiat vaan onnistuu kokeillaan ja sit taas
LisätiedotVASTINEET ARVIOINTIKERTOMUKSEEN 2014
JOENSUUN KAUPUNKI TARKASTUSLAUTAKUNTA VASTINEET ARVIOINTIKERTOMUKSEEN 2014 Luettelo 9.9.2015 mennessä saapuneista vastineista: 1. Henkilöstöyksikkö 2. Joensuun työterveys 3. Kaupunkirakennelautakunta 4.
LisätiedotTIETOA, TAHTOA, TUKEA -HENKILÖSTÖOHJELMAMME
1 (5) HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TIETOA, TAHTOA, TUKEA -HENKILÖSTÖOHJELMAMME 2013-2016 Kaupunkistrategiassa Rajaton tulevaisuus on linjattu seuraavien vuosien tärkeimmät strategiset päämäärät. Kuudestatoista valitusta
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotTERVETULOA TYÖYHTEISÖSOVITTELUUN. Ei ole olemassa ongelmaa, josta puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa. Timo Pehrman
TERVETULOA TYÖYHTEISÖSOVITTELUUN Ei ole olemassa ongelmaa, josta puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa. Timo Pehrman Konflikti työyhteisössä kuuluu työelämään kertoo, mistä kaikesta meidän
LisätiedotTyökyvyn hallinta ja varhainen tuki
Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,
LisätiedotVASTINEET ARVIOINTIKERTOMUKSEEN 2014
JOENSUUN KAUPUNKI TARKASTUSLAUTAKUNTA VASTINEET ARVIOINTIKERTOMUKSEEN 2014 Luettelo saapuneista vastineista 23.9.2015: KV, KH, Soten tilaajajaosto Henkilöstöyksikkö Kaupunkirakennelautakunta Tuottajan
LisätiedotYRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA
YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta
LisätiedotVARHAINEN TUKI. Sari Anetjärvi
VARHAINEN TUKI Sari Anetjärvi Pienten asioiden filosofia Työyhteisössä, kuten elämässä yleensäkin, pienet asiat, niin hyvät kuin huonotkin, ovat merkittäviä. Pienestä ongelmasta on vaarana kasvaa suuri,
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotTyöyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä
LisätiedotHenkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK
Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista
LisätiedotSOVITTELIJAT APUNA TYÖPAIKAN KONFLIKTEISSA
SOVITTELIJAT APUNA TYÖPAIKAN KONFLIKTEISSA Sovunrakennushanke Turun ja Kaarinan seurakuntayhtymässä Kirkon johtamisforum 2018 1 Hanke sovittelumenettelystä Hanke sovittelumenettelystä vuosina 2015 2016.
LisätiedotAsiantuntijalausunto Professori Seppo Koskinen Lapin yliopisto
1 Asiantuntijalausunto Professori Seppo Koskinen Lapin yliopisto Minulta on pyydetty asiantuntijalausuntoa koskien osapuolten velvollisuuksia soviteltaessa ulkopuolisen sovittelijan toimesta työelämän
LisätiedotTyöohjeita esimiehille ja työntekijöille. - korvaava työ - työterveysneuvottelu
Työohjeita esimiehille ja työntekijöille - korvaava työ - työterveysneuvottelu Mitä tarkoittaa korvaava työ Korvaavalla työllä tarkoitetaan sitä, että työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt
LisätiedotHENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus
LisätiedotTyöyhteisösovittelu Ristiriidoista ja puhumattomuudesta hedelmälliseen yhteistyöhön
Työyhteisösovittelu Ristiriidoista ja puhumattomuudesta hedelmälliseen yhteistyöhön Kirsti Leisio, Henkilöstöjohtaja, Lindström Oy Seppo Mäki, HRD konsultti, IC Insight 1 Lakiin perustuvia velvoitteita
LisätiedotVerkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi?
Verkkoaivoriihi: Mihin Suomessa tulisi keskittyä työurien pidentämiseksi? Pauli Forma, Keva Toteuttaneet: Kalle Mäkinen & Tuomo Lähdeniemi, Fountain Park Verkkoaivoriihi, taustatietoa Tavoite: selvittää
LisätiedotHenkilöstöstrategian ja -ohjelman valmistelu
Henkilöstöstrategian ja -ohjelman valmistelu Työntekijöiden edustajia (pääluottamusmiehet) kuultiin valmistelun aikana. Pääluottamusmiehiltä pyydettiin kirjallinen näkemys seurakuntayhtymän nykytilanteesta
Lisätiedot7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet
7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotVARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi
VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN Sari Anetjärvi Pienten asioiden filosofia Työyhteisössä, kuten elämässä yleensäkin, pienet asiat, niin hyvät kuin huonotkin, ovat merkittäviä. Pienestä ongelmasta on
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotUuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen
LisätiedotKuopion kaupunki Pöytäkirja 3/ (1) Kaupunginvaltuusto Asianro 1448/ /2015
Kuopion kaupunki Pöytäkirja 3/2015 1 (1) Tarkastuslautakunta 26 25.2.2015 Tarkastuslautakunta 32 11.3.2015 Kaupunginhallitus 95 30.3.2015 29 Asianro 1448/01.01.01/2015 Tarkastuspäällikön viran täyttäminen
LisätiedotTyöhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA
LisätiedotTurun yliopiston työyhteisösovittelumenettely varhaisen tuen toimintamuotona Ismo Saario. Henry ry Henkilöstöteko kilpailu 2013 11.2.
Turun yliopiston työyhteisösovittelumenettely varhaisen tuen toimintamuotona Ismo Saario Henry ry Henkilöstöteko kilpailu 2013 11.2.2014 TURUN YLIOPISTO Turun yliopisto on maan ensimmäinen suomenkielinen
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotTyökyvyn hallinta ja varhainen tuki
Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 2.11.2017 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,
LisätiedotUudista ja uudistu 2011
Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän
LisätiedotVarhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty
Varhaisen tuen toimintamalli Hyväksytty 2 Tavoitteet Varhaisen tuen mallin tavoitteena on sopia yhdessä menettelytavoista ja toimenpiteistä, joilla henkilöstön terveyteen ja työkykyyn voidaan kiinnittää
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotHOLLOLAN VALTUUSTO ON VUOSILLE KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ, ETTÄ
HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2018-2021 HOLLOLAN VALTUUSTO ON HYVÄKSYNYT STRATEGIAN VUOSILLE 2018 2021. KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA HOLLOLA PARAS KUNTA. ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ,
LisätiedotRovaniemen seurakunta. AKTIIVINEN TUKI Rovaniemen seurakunnan toimintatapa työkyvyn turvaamiseksi
Rovaniemen seurakunta AKTIIVINEN TUKI Rovaniemen seurakunnan toimintatapa työkyvyn turvaamiseksi Aktiivinen välittäminen koskee kaikkia Välittäminen on hyvää johtamista ja välittämällä haluamme auttaa
LisätiedotSOVITTELU SUOMALAISESSA YHTEISKUNNASSA 22.1.2009
SOVITTELU SUOMALAISESSA YHTEISKUNNASSA 22.1.2009 Eduskunnan Pikkuparlamentin auditorio Suomen sovittelufoorumi ry Sovitteluprosessin toteutus Timo Pehrman SSF 2009/pehrman 1 Kategoria Taulukko2. Konfliktien
LisätiedotTyöterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri
Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90 Tanja Vuorela, ylilääkäri 6.11.2012 Osallistava työterveyshuolto 2. Suunnittelu 3. Toiminta Varhainen tuki: Sairauspoissaolojen seuranta Hälytysrajat Esimiesvalmennus
LisätiedotAloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen
Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen Henkilöstöohjelmaamme kirjattuina keskeisinä tavoitteina ovat muun muassa seuraavat: henkilöstömme on osallistuvaa; toimintaamme
LisätiedotRistiriidasta kius Ristiriidasta aamiseen kiusaamiseen
Ristiriidasta kiusaamiseen työkaluja käsitellä erilaisia työyhteisökonflikteja Valtiokonttori, Kaiku - työhyvinvointipalvelut 24.03.2014 Timo Pehrman Sopuinfo/pehrman 1 Luennon aiheet Sovittelun ja työyhteisösovittelun
LisätiedotKuopion kaupunki Pöytäkirja 8/ (1) Kaupunginhallitus Asianro 1448/ /2015
Kuopion kaupunki Pöytäkirja 8/2015 1 (1) Tarkastuslautakunta 26 25.2.2015 Tarkastuslautakunta 32 11.3.2015 95 Asianro 1448/01.01.01/2015 Tarkastuspäällikön viran täyttäminen historia Tarkastuslautakunta
LisätiedotSALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet
LisätiedotSirpa Piiroinen HENKILÖSTÖN INFOTILAISUUS 27.4.2015
Sirpa Piiroinen HENKILÖSTÖN INFOTILAISUUS 27.4.2015 Attendo Oy turvallinen työnantaja Suomen suurimpia sosiaali- ja terveydenhoitoalan työnantajia Osa Attendo-konsernia, joka on Pohjoismaiden suurin hoivapalveluiden
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
LisätiedotHenkilöstösuunnitelma 2016
Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen
LisätiedotSAATE 17.1.2011. Ystävällisin terveisin. Clas-Håkan Nygård. Terveystieteiden yksikkö 33014 Tampereen yliopisto
SAATE 17.1.2011 Ystävällisesti pyydän saada lausunnon Tampereen alueen ihmistieteiden eettiseltä toimikunnalta tutkimukseemme Työkyvyttömyysriskien ennakoinnin arviointitutkimus metsäteollisuudessa. Tutkimuksen
LisätiedotTYÖKYKYJOHTAMINEN LEIPÄÄ JA SIRKUSHUVEJA -CASE JOENSUU
TYÖKYKYJOHTAMINEN LEIPÄÄ JA SIRKUSHUVEJA -CASE JOENSUU TYÖKYKYJOHTAMINEN EUROJA? SAIRAUSPÄIVIÄ? ME HENKEÄ? ASENNETTA? Työkykyjohtamisessakaan asiat eivät ole joko-tai vaan sekä-että Työotteena sopiva hulluus,
LisätiedotTyöhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit
1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:
LisätiedotIfin suunnitelmallinen työkykyjohtaminen ja sen tulokset Työoikeusseminaari 25.9.2015 Marketta Helokunnas
Ifin suunnitelmallinen työkykyjohtaminen ja sen tulokset Työoikeusseminaari 25.9.2015 Marketta Helokunnas Miksi työkykyjohtaminen ylipäätään on entistä tärkeämpää? Eläkeikä nousee - työurat pitenevät Muutokset
LisätiedotEnnakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin
Ennakoiva esimiestyö - avain yrityksen menestymiseen ja ihmisten hyvinvointiin Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Johanna Ahonen Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Mari Keränen Varmasti esimiehenä 6.6.2017
LisätiedotAKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-
AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,
LisätiedotVarhainen puuttuminen ja välittäminen työhyvinvoinnin edistämisessä ja seurannassa
Varhainen puuttuminen ja välittäminen työhyvinvoinnin edistämisessä ja seurannassa Elintarvikealan tuottavuustalkoot Seminaari 1.10.2009 Valio Oy Elisa Putula ja Seija Hoikka Valion tehtävä ja arvot Tehtävä:
LisätiedotMiten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä
Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien
LisätiedotTunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.
Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen
LisätiedotMiten jaksamme työelämässä?
Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi
LisätiedotAktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu
1 (5) Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu Aktiivisen tuen toimintatapa tukee työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista. Aktiivisen tuen toimintatavan tavoitteena on varmistaa sujuva työ työpaikoilla.
LisätiedotTiukilla mennään Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2015 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä
Tiukilla mennään Terveyden- ja sosiaalihuollon toiminta ja henkilöstöjärjestelyt vuonna 2015 Tehyläisten pääluottamusmiesten näkemyksiä Mervi Flinkman Työvoimapoliittinen asiantuntija, sh, TtT Yhteiskuntasuhteet
LisätiedotRekrytointikynnyksen madaltaminen. - Miten riskit vähenevät?
Rekrytointikynnyksen madaltaminen. - Miten riskit vähenevät? Patrik Tötterman FT, PsL Erityisasiantuntija, työ- ja elinkeinoministeriö OTE-hanke, virkamiesryhmä Kelan kuntoutusasiain neuvottelukunta Ei
LisätiedotTOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1
TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-
LisätiedotOsatyökykyisen tukeminen työpaikalla. Tehy, Työsuojelun teemaseminaari , Tuija Merkel, työkykykoordinaattori Espoon kaupunki
Osatyökykyisen tukeminen työpaikalla Tehy, Työsuojelun teemaseminaari 7.11.2017, Tuija Merkel, työkykykoordinaattori Espoon kaupunki Työkyvyn hallinta; Varhainen tuki työpaikalla Työhyvinvoinnin lähtökohdat
LisätiedotHenkilöstösäästöt Raportti 10/2016 ja hankintojen seuranta 7/ 2016
Kaupunginhallitus 3.10.2016 Liite 2 363 Henkilöstösäästöt Raportti 10/2016 ja hankintojen seuranta 7/ 2016 Kh 3.10.2016 Raportti lokakuussa 2016 Eläkkeelle jää vuonna 2016 (tammi-joulukuu) 81 työntekijää
LisätiedotVantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ
Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on
LisätiedotHENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU
1 (6) HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU Työntekijä Nimike Esimies Keskustelun päivämäärä Kehityskeskusteluun valmistautuminen: - Mitkä ovat tehtävät ja vastuut? - Mitä on aiemmin sovittu? Miten tavoitteet
LisätiedotHENKILÖSTÖRAPORTTI 2014
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman
LisätiedotTYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA
TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen
ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti
LisätiedotIisalmen kaupunkistrategia Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto
Iisalmen kaupunkistrategia 2030 Kaupunginhallitus 27.11.2017 Kaupunginvaltuusto 4.12.2017 Visio 2030 Suomen houkuttelevin seutukaupunki VETOVOIMA JA KASVU TOIMIVA KAUPUNKIYMPÄRISTÖ JA RAKENTAMINEN Strategiset
Lisätiedot29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä
LisätiedotTyökykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely
Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn
LisätiedotTyökyvyn palauttaminen ja työhön paluu. Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy
Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy Esityksen sisältö 1. Työkyvyn palauttamiseen ja työhön paluuseen liittyvät
LisätiedotTyönantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet
Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen
LisätiedotPsykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen
Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen
LisätiedotYHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri
YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?
LisätiedotEsimies työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukijana. Projektisuunnittelija Kimmo Terävä, VTM Punk-hanke, 17.3.2011
Esimies työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukijana Projektisuunnittelija Kimmo Terävä, VTM Punk-hanke, 17.3.2011 Esimies työhyvinvointia rakentamassa - opas Kenelle, miksi ja miten? Lähtökohtaisesti pk-yritysten
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotOsatyökykyisille tie työelämään
Osatyökykyisille tie työelämään Kärkihanke osana strategisen hallitusohjelman toimeenpanoa 2016 2019 Painopistealue Hyvinvointi ja terveys Kuka on osatyökykyinen? Henkilö, jolla on käytössään osa työkyvystään
LisätiedotJohtoryhmä Työsuojelutoimikunta Yhteistyötoimikunta Henkilöstöjaosto
Johtoryhmä 8.9.2014 Työsuojelutoimikunta 1.10.2014 Yhteistyötoimikunta 7.10.2014 Henkilöstöjaosto 27.10.2014 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta
LisätiedotSAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA
1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotHenkilöstöjohtaja Leena Kaunisto
16.5.2017 Henkilöstöjohtaja Leena Kaunisto Suunnitelmasta tiedottaminen Suunnitelman toteuttaminen edellyttää sekä johdon että henkilöstön sitoutumista tasaarvo- ja yhdenvertaisuus-työhön. Työyksiköitä
LisätiedotYKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA
YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö
LisätiedotHENKILÖSTÖKERTOMUS 2017
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2017 Yhtymävaltuusto 14.6.2018 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2012 2017 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Lääkärit 137
LisätiedotRiitojen hallinta ja riidanratkaisutavan valinta. Tavoitteet riidanratkaisussa
3 Riitojen hallinta ja riidanratkaisutavan valinta Tavoitteet riidanratkaisussa Yleensä kun puhutaan riidanratkaisusta, tarkoitetaan lähinnä osapuolten väliseen riitaan liittyvien juridisten kysymysten
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotTyöpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään:
Työpaikkojen ristiriidat voidaan jakaa neljään pääryhmään: 1. Työyhteisön muutos- ja kriisitilanteet Organisaatiomuutokset Äkilliset kriisitilanteet: irtisanomiset Ympäristön odotukset vs. omat tavoitteet
LisätiedotTyöhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotOhjeet korvaavan työn tekemisestä Raision kaupungissa
Raision kaupunki Pöytäkirja 1 (1) Yhteistoimintaryhmä 93 25.10.2018 Asianro 973/01.01.01/2018 306 Ohjeet korvaavan työn tekemisestä Raision kaupungissa Päätöshistoria Yhteistoimintaryhmä 25.10.2018 93
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä
LisätiedotProsessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi
Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät
LisätiedotTämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.
# 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan
LisätiedotTyöyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen
Hilppa Kajaste 1 Työyhteisökonfliktin tasot ja niiden korjaaminen Mitä eri vaiheissa voisi tehdä? Työyhteisön hyvä tilanne Välittämisen kulttuurin ylläpitäminen Varhaista puuttumista kaivataan Työyhteisön
Lisätiedot