A L K U L A U S E. Helsingissä, marraskuussa uudistettu painos ISBN

Transkriptio

1 A L K U L A U S E Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkamääräysten pohjalta liitot ovat yhdessä laatineet tämän koulutusaineiston, joka on tarkoitettu käytettäväksi sekä liittojen järjestämässä että työpaikkojen omassa palkkarakennekoulutuksessa. Palkkarakenne on laadittu vastaamaan teknologiateollisuuden työpaikkojen tarpeita, arvostuksia ja käsityksiä. Sen avulla toteutetaan oikeudenmukaista ja kannustavaa palkkaporrastusta työpaikoilla. Käytetty palkkatermistö työpaikalla on usein erilaista kuin työehtosopimuksen palkkarakenteeseen kirjoitettu. Samoista asioista käytetään erilaisia termejä. Tarpeettomien epäselvyyksien välttämiseksi on suositeltavaa etukäteen selvittää, mikä on paikallisen sovellutuksen sisältö suhteessa koulutusaineistoon ja sen termeihin. Liittojen ylläpitämän palkkarakenteen termit on tarkoituksella kirjoitettu pysyvään perusmuotoon ja ne kattavat kaikki tarpeelliset palkanmääritystilanteet. Jatkuvat muutokset, toiminnan kehittyminen ja toimintatapojen uudistuminen edellyttävät työpaikkakohtaisia sovellutuksia palkkauksessa. Ne edellyttävät sekä palkkausasioiden tuntemista että ennakkoluulotonta paneutumista niihin, tällaisia ovat esimerkiksi tiimi-, ryhmä- ja solupalkkaussovellutukset. Yhteisesti järjestetty palkkarakennekoulutus on erinomainen apu työpaikkakohtaisille sovellutuksille. Jatkuvan koulutuksen avulla varmistetaan myös palkkarakenteen ylläpito työehtosopimuksen määräysten mukaisena. Helsingissä, marraskuussa 2007 TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY METALLITYÖVÄEN LIITTO RY 12. uudistettu painos ISBN

2

3 S I S Ä L L Y S L U E T T E L O sivu 1 JOHDANTO 1 2 TYÖN VAATIVUUDEN MÄÄRITYS Työ ja työtehtävä Työnvaativuuden määritystavan valinta Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus Töiden vaativuusryhmittely (TVR) Ohjetöiden valinta Ohjetöiden työnkuvaukset Ohjetöiden työnvaativuus Ohjetöiden sijoittaminen vaativuusryhmiin Muiden kuin ohjetöiden työnvaativuus Ylläpito Työkohtaiset tuntipalkat (TVR) Muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa Karkearyhmittely (KR) Työkohtaiset tuntipalkat (KR) 11 3 TYÖNTEKIJÄN PALKKA Työntekijän peruspalkka Työkohtainen palkan osuus Palkkaryhmät Henkilökohtainen palkan osuus Palkkaustavat Käytettävät palkkaustavat Aikapalkka Suorituspalkka 25 Työnmittaus ja työarvon määritys 26 Suora urakka 27 Osaurakka 28 Palkkiopalkka Työpaikkakohtainen erä Kuukausipalkan käyttö Määräykset palkanmaksusta Palkan määritysjakson muuttaminen 32 4 ERILLISET LISÄT Tilapäinen poikkeama työskentelyolosuhteissa Poikkeuksellinen haitta tai hankaluus Tulospalkkio ja tulospalkkiolisät 33 5 KÄSITTEET 35 6 PALKKARAKENTEEN YLLÄPITO 36

4 Lyhenteet ja käsitteet ap Aikapalkka: henkilölle vahvistettu aikapalkka. apo Aikapalkkaosuus: aikapalkan osuus, joka on aikapalkan ja peruspalkan erotus. Aikapalkkaosuuden suuruus muuttuu peruspalkan muuttuessa. hkko Henkilökohtainen kiinteä osuus: suorituspalkan kiinteä osuus, joka porrastetaan tuotannon sujumisen kannalta keskeisten tekijöiden perusteella. Vertaa ko ja tkko. hko Henkilökohtainen palkanosuus: peruspalkan ja aikapalkan osuus, joka porrastetaan henkilön pätevyyden perusteella. HP Hinnoittelupalkka: palkka, joka suorituspalkoissa vastaa tavoitteen mukaista suoritustasoa tai työtulosta. ILO Kansainvälinen työjärjestö kl Kunnan kalleusluokka KTA Keskituntiansio: työehtosopimuksessa määritelty keskituntiansio ko Kiinteä osuus: suorituspalkan kiinteä osuus, jonka suuruus riippuu hinnoittelupalkan suuruudesta ja valitun suorituspalkan rakenteesta. Vertaa hkko ja tkko. KR Karkearyhmittely: työehtosopimuksen mukainen vaihtoehtoinen työnvaativuuden määritystapa. mo Muuttuva osuus: suorituspalkan suoritustason tai työtuloksen perusteella muuttuva osuus, jonka suuruus riippuu hinnoittelupalkan suuruudesta, valitun suorituspalkan rakenteesta ja suoritustasosta tai työtuloksesta. pp Peruspalkka: työntekijän vähimmäispalkka, joka koostuu työkohtaisesta osuudesta ja henkilökohtaisesta palkanosuudesta. Aikapalkan osuus yhdessä aikapalkkaosuuden kanssa. PR Palkkaryhmä: työn vaativuudesta riippuva ryhmä. R Rahakerroin: suorituspalkkojen hinnoittelussa käytettävä tekijä, vastaa muuttuvan osuuden suuruutta suoritustasolla 1. R osa Osaurakan rahakerroin: vertaa R. sp Suorituspalkka: palkkaustapa, jossa palkan suuruus riippuu suoritustasosta tai työtuloksesta. T Työarvo: työlle määritelty normiaika tkko Työkohtainen kiinteä osuus: suorituspalkan kiinteä osuus, jonka suuruus riippuu hinnoittelupalkan suuruudesta ja valitun suorituspalkan rakenteesta. Käytetään suorituspalkkaustavoissa, joissa kiinteä osuus on porrastettu sekä työn vaativuuden että henkilön pätevyyden perusteella. Vertaa hkko ja ko. tko Työkohtainen palkanosuus: peruspalkan ja aikapalkan osuus, jonka suuruus määräytyy henkilön pääsääntöisesti tekemien töiden työnvaativuusryhmän perusteella. tkp Työkohtainen palkka: työehtosopimuksessa määritetty vaativuusryhmän mukainen palkka, ns. taulukkopalkka. TVR Työnvaativuusryhmittely: työehtosopimuksen mukainen ensisijainen työnvaativuuden määritystapa. tvr Työnvaativuusryhmä: työnvaativuusryhmittelyn mukainen työnvaativuusryhmä U Urakkahinta: urakkapalkassa määritetty yksikköhinta tuoteyksikölle.

5 1 Johdanto 1 Hyvän palkkauksen eräät tärkeimmät vaatimukset ovat oikeudenmukaisuus ja kannustavuus. Oikein sovellettuna teknologiateollisuuden palkkarakenne mahdollistaa työpaikan olosuhteisiin sopivan oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkausjärjestelmän luomisen. Yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa edustaa samapalkkaisuusperiaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä sama palkka. Samapalkkaisuusperiaate on kansainvälisen työjärjestön ILO:n hyväksymä ja maamme ratifioima, ja se sisältyy myös EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin (75/117/ETY). Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkajärjestelmissä on kielletty. Samapalkkaisuusperiaate sisältää kaksi osaa: 1 Työn vaativuuden periaate eli vaativammasta työstä enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä. 2 Pätevyyden periaate eli henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys. Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Työsopimuslain mukaan palkkaa maksetaan tehdystä työstä. Myös tämän mukaisesti palkkaperusteet jakautuvat kahteen osaan: työn vaativuuteen ja pätevyyteen liittyviin perusteisiin. Työn vaativuus voidaan mitata, kun tunnetaan työn sisältö. Työn vaativuuden mittaamiseksi on erilaisia määritystapoja. Teknologiateollisuuden palkkarakenteessa niitä ovat töiden vaativuusryhmittely, karkearyhmittely ja muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa. Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä, taitoa ja työtehtävistä suoriutumista. Pätevyyden mittaus tapahtuu työehtosopimuksen määräykset täyttävän työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Tämä mahdollistaa työpaikan omien näkökohtien huomioonottamisen. PALKKARAKENTEEN PERUSTEET Palkkarakenteen tavoitteena on, että samasta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Palkkaperusteiden oikea määritys ja ylläpito, oikein valittu palkkaustapa ja töiden ohjaus henkilöiden osaamisen mukaan takaavat, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Hyvällä yhteistyöllä taataan oikea soveltaminen ja asetettujen tavoitteiden toteutuminen Kuvio 1. Palkkarakenteen perusteet.

6 2 Työssä tapahtuvat muutokset vaikuttavat sekä työnvaativuuteen että työssä tarvittaviin pätevyystekijöihin. Tämän vuoksi oikeudenmukainen palkkojen porrastus edellyttää jatkuvaa seurantaa ja toimenpiteitä. Peruspalkka tvr 1 tvr 2 tvr 3 tvr 4 tvr 5 tvr 6 tvr 7 tvr 8 tvr 9 Työnvaativuusryhmä Kuvio 2. Työntekijöiden työkohtaisten ja henkilökohtaisten palkan osuuksien l. peruspalkkojen porrastaminen. Työntekijälle maksettavan palkan määrän tulee määräytyä tehdyn työn vaativuuden ja pätevyyden perusteella. Käytettävästä palkkaustavasta riippumatta työntekijän palkan määrän tulee olla samansuuruinen em. tekijöiden ja työsuorituksen ollessa samanlaiset. PALKAN RAKENTEITA AIKAPALKKA SUORITUSPALKKA apo aikapalkkaosuus mo suoritusosuus mo suoritusosuus hko henkilökohtainen palkanosuus tko työkohtainen palkanosuus pp peruspalkka hkko henkilökohtainen kiinteäosa tkko työkohtainen kiinteäosa Kuvio 3. Työntekijän aika- ja suorituspalkkojen rakenteita.

7 3 2 Työn vaativuuden määritys (7 ) 2.1 Työ ja työtehtävä (7 ) Töitä ja työtehtäviä tarkastellaan työpaikalla vakiintuneen työnsisällön kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla. Tarkoituksena on selvittää tehtyjen töiden ja työtehtävien keskinäiset vaativuudet. Soveltamisohje: Työntekijöiden tekemät työt ja työtehtävät ovat erilaisia. Työ voi olla työvaihe tai useampia työvaiheita. Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työntekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyksessä. Tällöin työnvaativuuden määrityksessä tulee noudattaa työkohtaisen palkan osuuden osalta sovittuja periaatteita (TES 8 mom. 2). 2.2 Työnvaativuuden määritystavan valinta Työpaikalla käytetään vain yhtä määritystapaa. Perusmääritystapana on töiden vaativuusryhmittely (TVR). Paikallisesti voidaan sopia karkearyhmittelyn (KR) tai muun työnvaativuuden määritystavan käyttämisestä. Soveltamisohje: Käytössä oleva, paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa voidaan irtisanoa päättymään kuuden kuukauden siirtymäkauden kuluttua, jos siihen on perusteltu syy. Työpaikkakohtaisesti käytetään vain yhtä määritystapaa, jonka valinta tapahtuu siten, että ensiksi selvitetään vaativuusryhmittelyn (TVR) soveltuvuus töiden keskinäisten vaativuuksien määritykseen. Jos osoittautuu, että töiden vaativuusryhmittely (TVR) soveltuu huonosti työpaikan tarpeisiin, voidaan työnantajan ja pääluottamusmiehen välillä sopia karkearyhmittelyn (KR) tai muun työnvaativuuden määritystavan käyttämisestä. 2.3 Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus Työnvaativuustyöryhmä Töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käytettäessä töiden vaativuuden määrittely perustuu paikallisen työnvaativuustyöryhmän suorittamaan ohjetöiden vaativuuksien määrittelyyn. Työn vaativuustyöryhmän muodostavat yhteisesti sovitun koulutuksen saaneet työnvaativuuden määrittelyyn perehtyneet, paikalliset olosuhteet ja työn tuntevat henkilöt. Mikäli työnvaativuustyöryhmän jäsenet vaihtuvat, työnantajan tulee huolehtia siitä, että uudet jäsenet saavat sovitun koulutuksen.

8 4 Työntekijöiden edustajilla on oikeus osallistua työn vaativuuden määritykseen. Työnvaativuustyöryhmä toimii työnvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä. Ryhmän tulee käsitellä asiat tarpeetonta viivytystä välttäen. Ryhmä kokoontuu kuitenkin vähintään kerran vuodessa. Selvitys työntekijöille Työnantajan tulee kaikissa tapauksissa antaa työntekijöille riittävä selvitys ja koulutus työnvaativuuden määritystavasta ja määrityksessä noudatettavista periaatteista. 2.4 Töiden vaativuusryhmittely (TVR) TYÖNVAATIVUUDEN MÄÄRITYS (TVR) 1. VALITAAN OHJETYÖT Edustava näyte työpaikan töistä 2. LAADITAAN OHJETÖIDEN TYÖNKUVAUKSET Voidaan todeta muutosten vaikutukset vaativuuteen 3. MÄÄRITETÄÄN OHJETÖIDEN TYÖNVAATIVUUS Työnvaativuustyöryhmä tekee 4. SIJOITETAAN OHJETYÖT VAATIVUUSRYHMIIN Työnvaativuustyöryhmä ehdottaa 5. MÄÄRITETÄÄN MUIDEN KUIN OHJETÖIDEN TYÖNVAATIVUUS Työnantaja tekee palkanmääritysrutiinien mukaisesti 6. YLLÄPITO Työnvaativuusryhmittely on pidettävä ajan tasalla Kuvio 4. Töiden vaativuusryhmittelyn toteutusjärjestys. Töiden vaativuusryhmittely Mom. 1. Työn vaativuuden määrityksessä edetään seuraavasti: OHJETÖIDEN VALINTA Valitaan ohjetyöt (otetaan edustava näyte kaikista työpaikalla esiintyvistä töistä). Soveltamisohje: Työnvaativuuksien määrityksen perustana ovat ohjetyöt, joiden tulee olla siten valittuja ja rajattuja, että ne mahdollistavat työnvaativuuksien vertailtavuuden työpaikan eri osastoilla ja eri töissä. Liittojen yh-

9 5 teisesti laatimassa koulutusaineistossa on esimerkkejä työnkuvauksista (liitteet 1 ja 2). Ohjetöiden on edustettava riittävän hyvin työpaikan erilaisia töitä ja töiden vaativuuksia. Töiden ja työmenetelmien muuttuessa osa ohjetöistä saattaa jäädä pois ja tilalle saattaa tulla uusia ohjetöitä. Samoin aikaisemmin määritellyt ohjetöiden vaativuudet saattavat muuttua töiden ja työmenetelmien muuttuessa. Työnvaativuustyöryhmä vastaa siitä, että työpaikan ohjetyöt ovat ajan tasalla ja ohjetöiden vaativuus on määritelty oikein. Työnvaativuustyöryhmä toteaa ohjetöiden ajantasaisuuden kokoontuessaan vähintään kerran vuodessa OHJETÖIDEN TYÖNKUVAUKSET Laaditaan ohjetöiden työnkuvaukset. Työnkuvaukset on tehtävä niin tarkasti, että jälkeenpäin voidaan todeta työssä tapahtuneet muutokset ja varmistua järjestelmän yhdenmukaisesta soveltamisesta yrityksen eri osastoilla. Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä on käsitellä ja hyväksyä laaditut työnkuvaukset. Työnkuvaukset laatii yleensä työnantajan edustaja(t) ellei työnvaativuustyöryhmässä toisin sovita. Ohjetöiden vaativuuksien määrityksen tulee perustua täsmälliseen tietoon töiden sisällöstä, jonka vuoksi on tarpeen laatia kirjallisia työnkuvauksia. Työpaikkakohtaisissa työn vaativuuden määritystilanteissa tarkastellaan työtä ja työtehtävää työpaikalla vakiintuneen työsisällön perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla. Työnkuvaukseen tulee kirjata mm.: 1. Otsikkotiedot 2. Työn rajaus 3. Työn kulku (sisältö) 4. Työn vaativuuteen vaikuttavat tekijät Työnkuvauksen laadinnassa on kaksi vaihetta; tietojen kerääminen (ja kirjaaminen) kuvattavista töistä ja saadun aineiston käsittely. Tiedot työstä saadaan tekemällä havaintoja työpaikalla ja haastattelemalla asianomaisia henkilöitä (mm. työnjohto ja ao. työntekijä). Tarvittaessa työnkuvaus voidaan käydä läpi työnjohdon ja ko. työtä tekevän työntekijän tai ko. työtä tekevien työntekijöiden kanssa työnkuvauksen sisällön oikeellisuuden varmistamiseksi.

10 OHJETÖIDEN TYÖNVAATIVUUS Määritetään ohjetöiden työnvaativuudet Työnvaativuustyöryhmä määrittää ohjetöiden työnvaativuudet seuraavien työnvaativuustekijöiden perusteella: Työn vaatima oppimisaika Oppimisaika Oppimisajalla tarkoitetaan sitä aikaa, jonka kuluessa työn vaatima suoritusvarmuus, normaali suoritustaso ja työnkulun edellyttämä harkinta keskimäärin saavutetaan. Oppimisaika määritetään työkohtaisesti selvittämällä, mikä on tarpeellisen koulutuksen ja käytännön kokemuksen vaatima aika. Oppimisajan määrityksessä perusteena on yksinomaan työn vaatima oppimisaika. Oppimisaika ei määräydy työntekijän työssäoloajan ja/tai koulutuksen perusteella. Oppimisajan osalta käytetään viittä porrasta. Työt sijoitetaan näille portaille sen perusteella, kuinka paljon kukin työ vaatii oppimisaikaa. Kuvaus Oppimisaika Pisteet Työtä voi tehdä ilman erityistä ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa. Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. Työ edellyttää valmiutta tehdä valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista alle 3 kk kk 6 >1-2 v 9 > 2-4 v 12 yli 4 v 15

11 7 Työn edellyttämä vastuu Vastuu Työn edellyttämällä vastuulla tarkoitetaan sitä vastuuta, joka työntekijälle aiheutuu työn itsenäisyydestä, turvallisuudesta, tuotteesta tai suoritteesta ja työvälineestä. Työn edellyttämä vastuu on kokonaisvastuun perusteella jaettu kolmeen portaaseen. Kuvaus Vastuu Pisteet Työ edellyttää normaalia huolellisuutta ja tarkkuutta. Työ edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta. Työ edellyttää suurta huolellisuutta ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko. normaali 1 melkoinen 3 suuri 5 Työolosuhteet Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan niitä työssä esiintyviä haittatekijöitä, jotka aiheutuvat kuormituksesta; työn raskaudesta, yksitoikkoisuudesta, sidonnaisuudesta ja olosuhteista; melusta, lämpötilasta, likaisuudesta ja ilman epäpuhtauksista. Vaativuusportaan määritys tapahtuu työolosuhteista aiheutuvan kokonaishaitan perusteella. Kuvaus Olosuhteet Pisteet Ei mainittavia olosuhdehaittoja. hyvät 2 Työssä esiintyy olosuhdehaittoja, mutta ei normaalit 4 häiritsevässä määrin. Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla vaikeahkot 6 esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. Työ on raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy vaikeat 8 työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy erittäin voimakkaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. erittäin vaikeat 10 Työnvaativuuden määrittelyssä suositellaan edettävän siten, että ensin määritellään kaikkien ohjetöiden oppimisajat, seuraavaksi vastuut ja sitten työolosuhteet sekä lopuksi kokonaisvaativuuksien keskinäinen vertailu. Apuna työnvaativuuden määrityksessä voidaan käyttää vertailulomakkeita, liitteet 3-6.

12 OHJETYÖT SIJOITTAMINEN VAATIVUUSRYHMIIN Työnvaativuusryhmä Työpaikan ohjetyöt sijoitetaan oppimisajasta, vastuusta ja työolosuhteista saatujen summapistemäärien perusteella työnvaativuusryhmiin. Työnvaativuustyöryhmä tekee ehdotuksen ohjetöiden sijoittamisesta työnvaativuusryhmiin. Ehdotus käsitellään neuvottelujärjestyksen mukaisesti. Työnvaativuusryhmien lukumäärä on yhdeksän ellei työpaikalla toisin sovita. Työnvaativuusryhmien määrityksessä ensimmäisen vaativuusryhmän alaraja on kuusi pistettä ja yhdeksännen vaativuusryhmän alaraja on pääsääntöisesti 23, 24 tai 25 pistettä. Muut vaativuusryhmät määräytyvät näiden pisteiden kautta kulkevan suoran avulla. Yhdeksännen työnvaativuusryhmän alarajan määrittelyssä otetaan huomioon mm. pisteytyksen tiukkuus ja vaativuusryhmittelyn toteuttamistapa. MUUNTOSUORAT TAULUKKOMUODOSSA tvr Ohjetöiden kokonaispisteet Suora 1 Suora 2 Suora 3 6, 8 9, 10 11, 12 13, 14 15, 16 17, 18 6, 8 9, 10 11, 12 13, 14 15,16, 17 18,19 6, 8 9, 10 11,12,13 14,15 16,17 18,19,20 19, 20 20, 21 21, 22 21, 22 22, 23 23, Taulukko 1. Muuntosuorat taulukkomuodossa MUIDEN KUIN OHJETÖIDEN TYÖNVAATIVUUDET Määritetään muiden töiden työnvaativuudet vertailemalla niitä ohjetöihin. Työnantaja tekee normaalien palkanmääritysrutiinien mukaisesti.

13 YLLÄPITO Töiden vaativuusryhmittely on pidettävä jatkuvasti ajan tasalla. Ylläpito Määritetyn työnvaativuuden tulee vastata työn todellista vaativuutta. Työn ja työolosuhteiden muuttuessa määritetään työn vaativuus uudelleen. Tämän uuden määrityksen perusteella tarkistetaan työn sijoittumista töiden vaativuusryhmittelyyn. Työnantaja tekee muiden kuin ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidon normaalien palkanmääritysrutiinien mukaisesti. Ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidosta vastaa työnvaativuustyöryhmä. 2.5 Työkohtaiset tuntipalkat (TVR) Työkohtaiset tuntipalkat ovat voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Käytettäessä 9 työnvaativuusryhmää voidaan työkohtaisten tuntipalkkojen porrastusta havainnollistaa kuviolla 5. TYÖKOHTAISTEN TUNTIPALKKOJEN PORRASTUS Työkohtaisen tuntipalkan suhteellinen suuruus % 147,7 140,7 134,0 127,6 121,6 100,0 110,2 105,0 115, Työnvaativuusryhmä Kuvio 5. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus (TVR) Portaat on laadittu siten, että porrasväli on 5 prosenttia. Alin luku on 100, seuraava 1,05 x 100, seuraava 1,05 x 1,05 x 100 jne. Luku 100 on alin työkohtainen palkka.

14 Muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa Mom. 2. Työpaikan työt sijoitetaan työnvaativuuden määrittämistavan perusteella vaativuusryhmiin, joita on vähintään viisi. Työkohtaisten tuntipalkkojen alaraja on sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 1 työkohtainen tuntipalkka ja yläraja sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 9 työkohtainen tuntipalkka. Työn vaativuutta arvioitaessa yleisesti käytettyjä tekijöitä ovat työn vaatima osaaminen, vastuu, työolosuhteet ja työn kuormitus. Osaamista arvioidaan yleensä tarvittavien tietojen ja taitojen laajuudella ja syvyydellä, uuden tiedon omaksumisen tarpeella, välinetaidoilla, fyysisillä taidoilla, tarvittavalla harkinnalla ja päätöksenteolla sekä vuorovaikutuksen ja ihmissuhdetaitojen tarpeella. Vastuussa huomioidaan yleensä vastuu ihmisistä, tuloksista ja työn tekemisestä. Olosuhteissa huomioidaan yleisesti työn aiheuttamat haitat ja vaarat. Työn kuormituksessa huomioidaan yleisesti työn aiheuttama henkinen ja fyysinen kuormitus. TYÖNVAATIVUUDEN ARVIOINTI TYÖOLOT HAITAT VAARAT HENKINEN FYYSINEN TYÖ OSAAMINEN TIEDOT: TIETOJEN LAAJUUS JA SYVYYS UUDEN TIEDON TARVE TAIDOT: VÄLINETAIDOT FYYSISET TAIDOT HARKINTA JA PÄÄTÖKSENTEKO VUOROVAIKUTUS JA IHMISSUHTEET IHMISISTÄ TULOKSISTA TYÖN TEKEMISESTÄ KUORMITUS VASTUU LÄHDE: TYÖNARVIOINTIJÄRJESTELMIEN SEURANTARYHMÄ TASE Kuvio 6. Työvaativuuden arvioinnissa yleisesti käytettyjä tekijöitä. 2.7 Karkearyhmittely (KR) Karkearyhmittely Mom. 3. Karkearyhmittelyn käyttämisestä on sovittava työnantajan ja työntekijöiden välillä. Soveltamisohje: Työpaikan työt sijoitetaan vaativuutensa perusteella vaativuusjärjestykseen. Määritys tapahtuu töiden vaatiman oppimisajan, vastuun ja työolosuhteiden perusteella.

15 11 Karkearyhmittelyn soveltamisesta liitot ovat laatineet erillisen oppaan. Vaativuusryhmät Töille määritetään vaativuusryhmät seuraavien määritelmien perusteella: I II Työt, jotka edellyttävät lyhyehköä käytännön kokemusta, normaalia vastuuta ja jotka tehdään tavanmukaisissa työtiloissa. Työt, jotka edellyttävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta työn sujumisesta sekä vaikeissa olosuhteissa tehtävät lyhyehköä kokemusta edellyttävät työt. III Työt, jotka edellyttävät monipuolista ja hyvää ammattitaitoa ja suurta vastuuta työn sujumisesta. Hyvää ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt vaikeahkoissa työolosuhteissa. Tähän ryhmään kuuluvat myös vaikeissa olosuhteissa tehtävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt. 2.8 Työkohtaiset tuntipalkat (KR) Katso voimassaolevasta työehtosopimuksesta. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastusta havainnollistaa kuvio 7. Työkohtaisen tuntipalkan suhteellinen suuruus % KARKEARYHMITTELY I II III Työnvaativuusryhmä Kuvio 7. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus (KR). Paikallisesti voidaan karkearyhmittelyä käytettäessä sopia työehtosopimuksessa sovittuja korkeammista työkohtaisista tuntipalkoista seuraavan soveltamisohjeen mukaisesti.

16 12 Soveltamisohje: Paikallisesti sovittujen työkohtaisten tuntipalkkojen työnvaativuusryhmä I työkohtaisen tuntipalkan tulee olla pienempi kuin työehtosopimuksessa sovittu II työnvaativuusryhmän työkohtainen tuntipalkka. Työnvaativuusryhmien I, II ja III keskinäinen porrastus suositellaan tehtäväksi käyttäen samaa suhteellista porrastusta kuin liittojen sopimissa työkohtaisissa tuntipalkoissa on käytetty. Sovittaessa karkearyhmittelyn työkohtaisista tuntipalkoista paikallisesti, ei KR III:n työkohtaista tuntipalkkaa kuitenkaan tule sopia töiden vaativuusryhmittelyn TVR 9 työkohtaista tuntipalkkaa suuremmaksi.

17 13 18 vuotta täyttänyt työntekijä 3 Työntekijän palkka (8 ) Täysin työkykyinen ja 18 vuotta täyttänyt työntekijä 3.1 Työntekijän peruspalkka Työntekijän peruspalkka Mom. 1. Työntekijän peruspalkka saadaan lisäämällä henkilökohtainen palkan osuus työntekijän työkohtaiseen palkan osuuteen. TYÖNTEKIJÄN PERUSPALKAN RAKENNE hko Henkilökohtainen palkanosuus tko Työkohtainen palkanosuus pp Peruspalkka Kuvio 8. Työntekijän peruspalkan rakenne TYÖKOHTAINEN PALKAN OSUUS Työkohtainen palkan osuus Mom. 2. Työntekijäin työkohtainen palkan osuus määritetään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Em. palkan osuudensuuruus määräytyy sen työnvaativuusryhmän työkohtaisen tuntipalkan perusteella, johon kuuluvat työt edustavat suurinta osuutta tehdyistä töistä.

18 14 Tehtyjen töiden esiintyvyys TYÖNTEKIJÄN TYÖKOHTAISEN PALKAN OSUUDEN MÄÄRITYS Työkohtainen palkanosuus tko Kuvio 9. Työkohtaisen palkanosuuden määritys Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkanosuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella 1 Työntekijä Työntekijän tekemät työt 1. työ x 2. työ y 3. työ z Työajan jakautuminen % Työnvaavuusryhmä tvr Työntekijän työnvaativuusryhmä 3 Työkohtainen palkan osuus euroa/h 2 1. työ r 2. työ s 3. työ t työ o 2. työ p työ k Taulukko 2. Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella. Soveltamisohje: Erityistapaukset Mikäli mikään työnvaativuusryhmä ei muodostu selvästi suurimmaksi ja työntekijä tekee useampaan kuin kahteen työnvaativuusryhmään kuuluvia töitä, tulee määritysjakson olla puoli vuotta. Ellei mikään työnvaativuusryhmä tällöinkään muodostu selvästi suurimmaksi, määritetään työnvaativuusryhmä tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avulla.

19 15 Töiden ohjaus Ohjeena töitä jaettaessa on pidettävä sitä, että työntekijälle ohjataan sellaisia töitä, jotka vastaavat hänelle säännönmukaisesti kuuluvien töiden vaativuutta. Töiden ohjauksen periaatteena on myös se, että työntekijälle pyritään ohjaamaan hänen työsuorituksensa paranemisen myötä vaativampia töitä PALKKARYHMÄT Palkkaryhmät ja niiden määritelmät Mom. 3. Palkkaryhmät ovat A, B ja C A Tähän ryhmään kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät erittäin vaativia ammattitöitä. B C Tähän ryhmään kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät vaativia ammattitöitä. Tähän ryhmään kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät tavanomaisia ammattitöitä. TYÖNTEKIJÄN PALKKARYHMÄN MÄÄRÄYTYMINEN Töiden vaativuusryhmittely Karkea ryhmittely III II I Muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa Työntekijän palkkaryhmä A B C Kuvio 10. Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen

20 HENKILÖKOHTAINEN PALKAN OSUUS Hyvän palkkauksen eräs tärkeimmistä vaatimuksista on oikeudenmukaisuus. Työpaikalla rakennetulla pätevyyden ja työsuorituksen mittausjärjestelmällä voidaan saavuttaa tämän palkanosan oikeudenmukaisuus ja siten sen kannustavuus. Samapalkkaisuusperiaate sisältää kaksi osaa: työn vaativuuden periaatteen ja pätevyyden periaatteen. Pätevyyden periaatteen mukaan henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys. Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä, taitoa ja työtehtävistä suoriutumista. Pätevyyden mittaus tapahtuu työehtosopimuksen määräykset täyttävän työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Tämä mahdollistaa työpaikan omien näkökohtien huomioonottamisen. HENKILÖKOHTAISEN PALKAN OSUUDEN MÄÄRITTELY 1. TYÖPAIKKAKOHTAINEN MITTAUSJÄRJESTELMÄ Pätevyystekijöinä vähintään 2 seuraavista: ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus 2. ESIMIESTEN KOULUTUS Mittausjärjestelmän oikea käyttö ja palautteen antaminen 3. MITTAUSJÄRJESTELMÄN INFORMOINTI TYÖNTEKIJÖILLE 4. ESIMIEHET TEKEVÄT PÄTEVYYDEN ARVIOINNIN 5. TULOSTEN YHTEENVETO, MAHDOLLISTEN MITTAUSVIRHEIDEN OIKAISU 6. HENKILÖKOHTAISTEN PALKAN OSUUKSIEN MÄÄRITTELY 7. ESIMIESTEN PALAUTE PÄTEVYYDEN MÄÄRITYKSESTÄ TYÖNTEKIJÖILLE 8. YLLÄPITO Mittausjärjestelmä on pidettävä ajan tasalla. Määritykset säännöllisin väliajoin Kuvio 11. Henkilökohtaisen palkanosuuden määrittely HENKILÖKOHTAISEN PALKAN OSUUDEN MITTAUSJÄRJESTEL- MÄN SISÄLTÖ Henkilökohtainen palkan osuus Mom. 4. Henkilökohtainen palkan osuus määritetään työn kannalta merkityksellisten pätevyystekijöiden perusteella, jotka ovat ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus. Henkilökohtainen palkan osuus määritetään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Ennen henkilökohtaisen palkan osuuden määritystä työntekijän peruspalkkana käytetään työkohtaista palkan osuutta.

21 17 Soveltamisohje: Ammatinhallinta Monitaitoisuus Työtulos Huolellisuus Ammatinhallinta määritetään tarkastelemalla työntekijän taitoa suoriutua työn tekemiseen liittyvistä työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehittämistä koskevista valintatilanteista. Monitaitoisuus määritetään arvioimalla työntekijän kykyä ja käytettävyyttä tehdä erilaisia töitä organisaatiossa sekä valmiutta kehittää näitä taitoja. Työtulos määritetään vertaamalla työntekijän aikaansaamaa työtulosta työlle määriteltyyn normaaliin työtulokseen. Huolellisuuden määrittelyssä otetaan huomioon ohjeiden noudattaminen, työpaikkajärjestyksen ylläpito ja työaikojen noudattaminen siten, ettei työtuntijärjestelmästä poiketa ilman hyväksyttyä syytä. Soveltamisohje: Työntekijöiden henkilökohtaisten palkan osuuksien määritys tehdään esimiehen suorittaman ammatinhallinnan, monitaitoisuuden, työtuloksen ja huolellisuuden määrittelyn perusteella. Työntekijän henkilökohtaisen palkan osuuden tulee vastata hänen ammatinhallintaansa, monitaitoisuuttaan, työtulostaan ja huolellisuuttaan. Tämä todetaan säännöllisin väliajoin tapahtuvissa uudelleenmäärityksissä. Työnantaja laatii paikallisen mittausjärjestelmän, jonka sisältö käsitellään työntekijöiden edustajien kanssa. Mittausjärjestelmää laadittaessa työn kannalta merkityksellisistä tekijöistä ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus valitaan vähintään kaksi työpaikkakohtaiseen mittausjärjestelmään. Tekijä voidaan tarvittaessa jakaa kahteen alatekijään ellei ole perusteltua tarvetta jakaa useampaan. Mittausjärjestelmän pätevyystekijöiden valinta Pätevyystekijöiden valinnan lähtökohtana ovat työpaikan työt ja ne seikat, jotka katsotaan tärkeiksi niitä tehtäessä päämääränä korkealaatuiset tuotteet kilpailukykyisillä tuotantokustannuksilla. Nämä pätevyystekijät ovat usein työpaikkakohtaisia ja sen tähden on välttämätöntä laatia mittausjärjestelmä työpaikan omista lähtökohdista. Mittausjärjestelmään valittavat pätevyystekijät ovat niitä suorituskokonaisuuden osia, joiden avulla suorituksen määrää mitataan. Valittavien pätevyystekijöiden on oltava havaittavia, mitattavia ja niissä tulee esiintyä vaihtelua. Niiden tulee olla suorituskokonaisuus huomioiden riittävän kattavia, mutta ei toisiaan peittäviä sekä niiden tulee esiintyä kaikissa mittauksen kohteena olevissa työsuorituksissa.

22 18 Mikäli työpaikalla on toiminnoiltaan ja tavoitteiltaan selvästi erilaisia toiminta-alueita, voidaan yhden paikallisen mittausjärjestelmän sijasta laatia kaksi tai useampia paikallisia mittausjärjestelmiä. PÄTEVYYDEN MITTAUSJÄRJESTELMÄN LAADINNASSA ON TARPEEN HUOMIOIDA MM. SEURAAVIA ASIOITA: Mittausvälineelle asetettavia vaatimuksia Pysyvyys Pätevyys Pysyvyydellä tarkoitetaan mittausvälineen riippumattomuutta mittausvirheistä. Mittauksen ollessa pysyvä, saadaan yhtäpitävät tulokset suoritettaessa mittaus uudelleen eri aikana tai eri henkilön tekemänä. Mittausvälineen pätevyydellä tarkoitetaan sitä, kuinka hyvin mittausväline mittaa sitä, mitä sen halutaan mittaavan. Mittausvälineen on kyettävä mittaamaan suorituksen määrää ja siinä tapahtuvaa muutosta erilaisia töitä tehtäessä. Asteikkojen rakentaminen Pätevyystekijöiden valinnan jälkeen suunnitellaan mittausmenetelmä. Useimmin sellaisena käytetään ns. asteikkomenetelmää, jossa jokaiselle valitulle pätevyystekijälle laaditaan asteikko, johon tulee valittu määrä portaita. Keskimmäinen porras asteikolla kuvaa keskimääräistä suoritusta. Portaat varustetaan niitä kuvaavilla joko sanallisilla ja/tai numeerisilla kuvauksilla. Mitattaessa pätevyyttä, sitä verrataan asteikon portaan kuvaukseen, joka lähinnä vastaa pätevyystekijää. Käytännössä portaiden lukumääräksi suositellaan 3 tai 5. Portaiden lukumäärään vaikuttavat mitattavan pätevyystekijän sisältö, sen vaihtelun määrä, miten hyvin erot pystytään tunnistamaan ja mittaajan osaaminen. Pätevyyden mittaus on suhteellinen. Mittaustuloksia tulee joka portaalle, jos tekijöiden asteikot on laadittu ja mittaus suoritettu oikein. Asteikot on suunniteltava siten, että ne kattavat koko valitun pätevyystekijän vaihtelualueen eli mittauksessa havaintoja tulee kaikille asteikon portaille. Suhteellisuudesta johtuen ne jakautuvat isossa joukossa ns. normaalijakautuman mukaisesti. Pätevyystekijöiden painoarvot Mittausjärjestelmään valituille pätevyystekijöille annetaan niiden merkityksellisyyden mukaan erilaisia painoarvoja, joilla pätevyystekijät vaikuttavat pätevyyden kokonaisarvioon. Painoarvojen valinta on tehtävä työpaikkakohtaisesti painottaen eniten sille työpaikalle tärkeitä osatekijöitä. Valituista pätevyystekijöistä ei kuitenkaan saa asettaa mitään tekijää liian määrääväksi eikä vastaavasti liian vähämerkitykselliseksi. Suosituksena voidaan yksittäisen pätevyystekijän maksimi painoarvona pitää 50 % ja miniminä 15 % elleivät erityiset syyt puolla niistä poikkeamista. Asteikoille annetaan painoarvojensa suhteessa numeeriset pistearvot, joina käytetään mahdollisimman pieniä kokonaiskuluja. Pätevyystekijöille valittujen painoarvojen tulee toteutua mittausjärjestelmän eri portailla.

23 Esimiesten koulutus 19 Koulutuksen avulla esimiehille annetaan riittävä osaaminen järjestelmän oikeaan käyttöön ja soveltamiseen. Henkilökohtaisen palkanosuuden perusteen (pätevyyden) määritys tarkoittaa esimiehen toimesta tapahtuvaa ammatinhallinta-, monitaitoisuustyötulos- ja huolellisuustekijöiden mittausta paikallisen mittausjärjestelmän avulla suhteessa työntekijän pääasiassa tekemään työhön. Riittävällä koulutuksella varmistetaan esimiesten taito soveltaa järjestelmää yhdenmukaisesti. Koulutuksessa on myös painotettava palautteen antamisen tärkeyttä pätevyystekijöissä tapahtuvista muutoksista. Palautteen antaminen on osa hyvää johtamista ja esimiestyöskentelyä. MITTAUSJÄRJESTELMÄN INFORMOINTI TYÖNTEKIJÖILLE Pätevyyden mittausjärjestelmän sisältö, mittarit ja työpaikan toiminnan keskeiset tavoitteet on hyvä tiedottaa työntekijöille työpaikalla noudatettavilla tavoilla. VARSINAISESSA MITTAUKSESSA HUOMIOITAVAA On syytä muistaa, että mittaustapahtuma on aina suhteellinen, jossa verrataan eri työsuorituksia keskenään. Sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä esiintyy sekä hyviä että huonoja työsuorituksia painopisteen ollessa kuitenkin keskitasolla. MITTAUSVIRHEISTÄ Useimmin esiintyviä mittausvirheitä ovat ns. järjestelmävirheet, joissa mittaajat eivät käytä koko mitta-asteikkoa hyväkseen vaan mittaustulokset asettuvat joko asteikon alku-, keski- tai loppuosalle. Mittausvirheet voidaan ennalta minimoida esimiesten riittävällä kouluttamisella tuntemaan mittaustapahtuman sisältö ja mittausjärjestelmä mahdollisimman hyvin. Selvitys työntekijälle Työpaikalla selvitetään jokaiselle työntekijälle ne periaatteet, joiden mukaan henkilökohtaiset palkan osuudet porrastuvat. Työntekijälle selvitetään henkilökohtaisen palkan osuuden määräytymisperusteet. PALAUTE Palautteen antaminen työntekijöille heidän pätevyystekijöittensä mittaustuloksista ja niissä tapahtuneista muutoksista on oleellinen osa hyvää esimiestyöskentelyä. HENKILÖKOHTAISEN PALKAN OSUUDEN MÄÄRÄ Määrä Henkilökohtainen palkanosuus on suuruudeltaan vähintään 3 % ja enintään 20 % työntekijän työkohtaisesta palkan osuudesta. Työntekijöiden henkilökohtaisten palkan osuuksien määritys on riippumaton työn tai työtehtävän vaativuudesta. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä ja työtehtävissä voi esiintyä eritasoisia pätevyyksiä.

24 20 Porrastusryhmät Työpaikkakohtaisesti työntekijöille määriteltyjen henkilökohtaisten palkan osuuksien prosenttilukujen keskiarvo porrastusryhmittäin on 9 14 prosentin välillä. Keskiarvon toteutuminen todetaan kaikkia työntekijöitä koskevien määritysten yhteydessä. 9 Soveltamisohje: Uudelleen määritysten yhteydessä sekä työpaikalla tapahtuvat muutokset että työntekijän ammatinhallinnassa, monitaitoisuudessa, työtuloksessa ja huolellisuudessa tapahtuneet muutokset tulevat otetuksi huomioon henkilökohtaisen palkanosuuden suuruudessa. Työntekijän henkilökohtainen palkan osuus voi tällöin suurentua, pysyä samana tai pienentyä. Työntekijälle vahvistettua henkilökohtaista aikapalkkaa ei hänen peruspalkkansa muuttuessa muuteta aiempaa pienemmäksi ilman työsopimuslaissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä ellei työntekijän kanssa toisin sovita. Alle 50 työntekijän työpaikoilla kaikki työntekijät kuuluvat samaan porrastusryhmään. Vähintään 50 työntekijän työpaikoilla porrastusryhminä käytetään palkkaryhmiä. Alle 20 työntekijän palkkaryhmät yhdistetään viereisen palkkaryhmän kanssa yhteiseksi porrastusryhmäksi. Soveltamisohje: Henkilökohtaisten palkanosuuksien määrityksessä on käytettävä porrastusryhmittäin koko sovellusaluetta 3 20 %. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sitä todennäköisemmin jakauma on normaalijakauman kaltainen. Pääluottamusmiehelle annetaan selvitys henkilökohtaisten palkan osuuksien porrastuksesta (Luottamusmiessopimus 6 B-kohta). Kuviossa 12 esitetään porrastusmalleja. Henkilökohtaisen osuuden oikeudenmukaisen porrastamisen kannalta on tarkoituksenmukaista käyttää 4, 5 tai 6 porrasta. Henkilökohtaisten palkan osuuksien prosenttilukuina on syytä käyttää kokonaislukuja. Porrastusryhmittäin oikein määritetyt henkilökohtaiset palkanosuudet jakautuvat normaalijakauman suuntaisesti, mikäli kyseessä on riittävän suuri työntekijämäärä ja määritys on asianmukaisesti suoritettu. Jakautuma on työnvaativuudesta riippumaton. Tähän perustuen porrastusryhmän sisällä eri työnvaativuusalueilla esiintyy erilaisia pätevyyksiä.

25 21 PORRASTUSMALLEJA 4 porrasta hko % Työsuoritus, pätevyyspisteet hko % porrasta Työsuoritus, pätevyyspisteet hko % porrasta Työsuoritus, pätevyyspisteet Kuvio 12. Henkilökohtaisten palkanosuuksien porrastusmalleja Opiskelijat, alle 18-vuotiaat työntekijät, harjoittelijat ja työrajoitteiset Mom. 5-6 Opiskelijoille maksetaan osaamisen, kokemuksen ja pätevyyden perusteella työehtosopimuksen opiskelijapalkkataulukon mukaista tuntipalkkaa. Alle 18-vuotiaiden työntekijöiden tuntipalkat porrastetaan syntymävuoden perusteella. Työntekijöiden palkkamääräyksistä voidaan poiketa sellaisten työsuhteessa olevien harjoittelijoiden suhteen, joilla ei ole asianomaisen työn vaatimaa kokemusta. Katso tarkemmin voimassaolevasta työehtosopimuksesta.

26 Palkkaustavat (9 ) Palkkaustavat Mom. 1. Palkkaustavat jaetaan aikapalkkaan ja suorituspalkkoihin. Suorituspalkkaustapoja ovat suora urakka, osaurakka ja palkkiopalkka. PALKKAUSTAPOJEN RAKENTEITA AIKA- PALKKA SUORITUS- PALKKA SUORITUS- PALKKA SUORITUS- PALKKA apo mo mo mo hko hkko tko pp ko tkko Kuvio 13. Palkkaustapojen rakenteita KÄYTETTÄVÄT PALKKAUSTAVAT Käytettävät palkkaustavat 1 liittojen yhteisesti laatimat ja sopimat, soveltamisohjeessa mainitut palkkaustavat 2 paikallisesti työnantajan ja työntekijäpuolen välillä sovitut ja kirjatut palkkaustavat 3 työkohtaisesti työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai asianomaisten työntekijöiden välillä sovittu palkkaustapa. Tämä palkkaustapa tulee saattaa luottamusmiehelle tiedoksi.

27 23 Soveltamisohje: Liittojen yhteisesti laatimat ja sopimat palkkaustavat ovat: 1 Aikapalkka 2 Suorituspalkka 2.1 Suora urakka 2.2 Osaurakka 1 kiinteä osuus 75 % muuttuva osuus 25 % 2 kiinteä osuus 50 % muuttuva osuus 50 % 2.3 Palkkiopalkka 1 kiinteä osuus 85 % muuttuva osuus 15 % 2 kiinteä osuus 70 % muuttuva osuus 30 % 3 kiinteä osuus suurempi kuin 90 % Osaurakan ja palkkiopalkan kiinteä osuus voi olla joko työkohtainen tai työ- ja henkilökohtainen. Kiinteän osuuden henkilökohtainen osa porrastetaan tuotannon sujumisen kannalta keskeisten tekijöiden, kuten esim. monitaitoisuuden perusteella. Mikäli työnantajan ja asianomaisen työntekijän välillä ei päästä yksimielisyyteen työhön sovellettavasta palkkaustavasta, käytetään paikallisten osapuolten tai liittojen välillä sovittuja palkkaustapoja. Jos syntyy erimielisyyttä siitä, onko käytetty palkkaustapa kohtien 1 ja 2 palkkaustapojen mukainen, asia tulee selvittää työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti. Palkkaustavan valinta Työkohtaisen palkkaustavan valinta perustuu työn ominaisuuksiin ja teknillisiin edellytyksiin. Näitä ovat mm. työn luonne, työmenetelmä ja sen vakiintuneisuus, suoritusnormien täsmällisyys, tuotannon häiriöt sekä muut mahdolliset valintaan vaikuttavat tekijät. Käytettyjen palkkaustapojen rakenteesta tulee antaa työntekijälle riittävän yksityiskohtainen kirjallinen selvitys, jos hän sitä pyytää AIKAPALKKA Aikapalkka Aikapalkka Mom. 2. Aikapalkkatyöstä maksetaan työntekijälle henkilökohtainen aikapalkka, joka on vähintään peruspalkan suuruinen. Aikapalkka on palkkaustapa, jossa palkka aikayksikköä (tunti, viikko, kausi ja kuukausi) kohti on kiinteä ja etukäteen määritetty (kuvio 14).

28 24 AIKAPALKAN RAKENNE Palkka Aikapalkkaosuus apo Henkilökohtainen palkan osuus hko Työkohtainen palkan osuus tko Peruspalkka pp Aikapalkka ap Pätevyys Kuvio 14. Aikapalkan rakenne Yrityksen palkkapolitiikka määrittelee aikapalkan (-palkkojen) suuruuden. Peruspalkan ylittävä aikapalkan osa on nimeltään aikapalkkaosuus. Soveltamisohje: Työntekijän henkilökohtainen aikapalkka muodostuu peruspalkasta ja mahdollisesta aikapalkkaosuudesta. Aikapalkkaosuuksien tulee tukea peruspalkan määrityksessä noudatettavia periaatteita. Osuus voidaan porrastaa esimerkiksi henkilökohtaisen palkan osuuden periaatteiden mukaisesti. Työntekijälle vahvistettua henkilökohtaista aikapalkkaa ei hänen peruspalkkansa muuttuessa muuteta aiempaa pienemmäksi ilman työsopimuslaissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä ellei työntekijän kanssa toisin sovita. Aikapalkkojen kehitys Työpaikoilla, joilla on käytössä sekä aika- että suorituspalkkoja, aikapalkkaisten ja suorituspalkkaisten työntekijöiden palkkojen kehitys todetaan vuosittain pääluottamusmiehen kanssa käytävissä keskusteluissa. Mikäli palkkojen kehityksissä havaitaan merkittäviä eroja, erojen syyt selvitetään ja tehdään mahdollisia korjauksia. Soveltamisohje: Aika- ja suorituspalkkojen kehitys todetaan esimerkiksi pääluottamusmiehelle luottamusmiessopimuksen 6 :n mukaan annettavien IV vuosineljänneksen palkkatilastotietojen perusteella tilastojen valmistuttua, mikäli paikallisesti ei sovita muusta tarkasteluajankohdasta.

29 3.2.3 SUORITUSPALKKA Suorituspalkka 25 Suorituspalkka Hinnoitteluperuste ja säännöt Suorituspalkkatyön hinnoittelu perustuu tehtävän työn työkohtaiseen tuntipalkkaan ja suoritusnormiin. Urakkatyön hinnoittelun on oltava sellainen, että työntekijän työskennellessä normaalilla urakkatyövauhdilla hänen palkkansa on 20 % työn työkohtaista tuntipalkkaa korkeampi. Palkkiotyön hinnoittelun on oltava sellainen, että työntekijän palkka on hänen aikaansaadessaan normaalin palkkiotyötuloksen 15 % hinnoitteluperustetta eli työn työkohtaista tuntipalkkaa korkeampi. Soveltamisohje: Työntekijän työskennellessä normaalilla urakkatyövauhdilla hänen palkkansa on 20 % työn työkohtaista tuntipalkkaa korkeampi myös sellaisissa palkkiopalkkatöissä, joissa työntekijän normaalia urakkatyövauhtia vastaava työmäärä voidaan määritellä esimerkiksi työnmittauksen avulla. Kaikissa muissa palkkiopalkkatöissä tulee normaalia palkkiotyötulosta vastaavan hinnoittelupalkan olla 15 % työn työkohtaista tuntipalkkaa korkeampi. Tämän kappaleen mukaisia palkkiopalkkoja ovat mm.: - koneen tai prosessin käyttöaste tai saanto - raaka-aineiden säästö - energian (esim. veden, sähkön tai ilman) säästö Suorituspalkka on palkkaustapa, jossa perusteena on tietystä suoritusnormista maksettava, sovittu palkka. Palkan määrä riippuu välittömästi työsuorituksesta ja yksikköhinta on etukäteen määritetty. Työntekijän palkka kasvaa työmäärän kasvaessa tai työtuloksen parantuessa sovelletun suorituspalkkaustavan mukaisesti. Suorituspalkkatyöstä maksetaan työntekijälle vähintään peruspalkka. Suorituspalkkaa, joka perustuu työmäärän mittaamiseen, sanotaan urakkapalkaksi. Työtulokseen perustuva suorituspalkka on palkkiopalkkaa (kuvio 15).

30 26 Suorituspalkka Urakkapalkka (työmäärä ) Palkkiopalkka ( työtulos ) Suora urakka Osaurakka Kuvio 15. Suorituspalkan jakautuminen urakka- ja palkkiopalkkaan. TYÖNMITTAUS JA TYÖARVON MÄÄRITYS Työntutkimus on yhteinen nimitys niille tekniikoille - erityisesti menetelmätutkimukselle ja työnmittaukselle - joita käytetään kaikenlaisen työn tutkimiseen, suunnitteluun ja kehittämiseen ja jotka johtavat kaikkien niiden tekijöiden kriittiseen tarkasteluun, jotka vaikuttavat työsuorituksen tehokkuuteen ja taloudellisuuteen tutkimushetkellä vallitsevassa tilanteessa. Menetelmätutkimus on järjestelmällistä tuotannon osatekijöiden yhteistoiminnan kehittämistä, jossa tavoitteena on saavuttaa mahdollisimman alhaiset tuotantokustannukset, parempi tuottavuus sekä työntekijöiden vähäisempi rasitus ja parantunut työturvallisuus. Työnmittauksella tarkoitetaan tiettyyn työtehtävään kuluvan ajan mittaamista. Työnmittauksen tuloksia voidaan käyttää sekä menetelmien kehittämisessä ja työarvon määrittämisessä. Luotettavat työvaiheajat ovat tärkeitä tuotteiden hinnoittelussa, tarjouslaskelmissa, resurssien suunnittelussa ja ohjauksessa, menetelmien valinnassa, työn suunnittelussa ja suorituspalkkauksen perustana. Työarvo on tietyn työn normiaika apuaikalisineen. Apuaikalisä sisältää työn rasittavuudesta riippuvan päivittäisen elpymisajan sekä työpaikkakohtaisen päivävakion. Työntekijä voi joutuisuuttaan muuttamalla nostaa suoritustasoaan eli alittaa normiaikaa tai laskea suoritustasoa ylittämällä normiaikaa. Työarvo ilmoitetaan yleensä aikana yksikköä kohti. Työarvo voidaan määrittää arvioimalla, vertailemalla samankaltaisia töitä, laskennallisesti ajanmääritysjärjestelmällä tai koneiden suoritusarvojen perusteella tai työnmittauksen menetelmillä. Työnmittaustekniikoita ovat normaaliaikatutkimus, ajankäyttötutkimus, havainnointitutkimus, liikeaikatutkimus ja aikalaskelmat sekä näiden perusteella tehtävät standardiaikajärjestelmät. Työarvon määrityksen on oltava riittävän tarkka huomioiden työmenetelmän vaihtelu ja käytettävä palkkaustapa.

31 27 SUORA URAKKA Suora urakka on palkkaustapa, jossa koko palkka riippuu välittömästi ja yksinomaan työmäärästä (kuvio 16). Yksikköhinta lasketaan seuraavasti: U = T x R U on yksikköhinta (urakkahinta) T on työarvo R on rahakerroin Palkka = suoritustaso x rahakerroin työarvo Suoritustaso = toteutunut aika SUORAN URAKAN RAKENNE Palkka HP 1.2 x tkp R HP = Hinnoittelupalkka R = Rahakerroin T = Työarvo T Normaali urakkatyövauhti Suoritustaso Kuvio 16. Suoran urakan rakenne Työkohtaisuusperiaatteesta johtuen yksikköhinta ei riipu työtä tekevästä henkilöstä. Samaakin työtä tekevillä henkilöillä palkat vaihtelevat, jos heidän työmääränsä vaihtelevat. Suoran urakan rahakertoimen on perustuttava työkohtaiseen tuntipalkkaan ja sen on oltava vähintään työehtosopimuksen tai 3. momentin mukainen työkohtainen tuntipalkka. Hinnoittelupalkka on määritelty normaalia urakkatyövauhtia vastaavalla suoritustasolla 1,2. Rahakerroin vastaa palkkaa normaalijoutuisuutta vastaavalla suoritustasolla 1,0, jota vastaa määritelty työarvo T.

32 28 OSAURAKKA Osaurakka on palkkaustapa, jossa on kiinteä ja työmäärästä riippuva muuttuva osuus (kuvio 17). Palkka = kiinteä osuus + suoritustaso x osaurakan rahakerroin työarvo Suoritustaso = toteutunut aika OSAURAKAN RAKENNE Palkka HP 1.2 x tkp HP = Hinnoittelupalkka R osa = Osaurakan rahakerroin T = Työarvo mo R osa ko T Normaali urakkatyövauhti Suoritustaso Kuvio 17. Osaurakan rakenne Rakenne-esimerkkejä 1 Kiinteä osuus 75 % Muuttuva osuus 25 % 2 Kiinteä osuus 50 % Muuttuva osuus 50 % Palkan kiinteä osuus saadaan kertomalla hinnoittelupalkka kiinteä osuuden prosenttilukua vastaavalla kertoimella. Palkan kiinteä osuus voi olla joko työkohtainen tai työ- ja henkilökohtainen (kuvio 13). Palkan muuttuva osuus saadaan kertomalla hinnoittelupalkka muuttuvan osuuden prosenttilukua vastaavalla kertoimella. Hinnoittelupalkka, joka vastaa suoritustasoa 1,20, on vähintään 1,20 x työn työkohtainen tuntipalkka. Osaurakan rahakerroin vastaa muuttuvan osuuden suuruutta normaalijoutuisuutta vastaavalla suoritustasolla 1,0, jota vastaa määritelty työarvo T.

33 29 PALKKIOPALKKA Palkkiopalkka on palkkaustapa, jossa on kiinteä osuus ja työtuloksesta riippuva, muuttuva palkkio-osuus. Palkkio-osuuden suuruus määräytyy tuotannon määrän, laadun tai jonkun muun tulostekijän perusteella taikka niiden yhdistelmänä (kuvio 18). Palkka = kiinteä osuus + työtulos x palkkiohinta PALKKIOPALKAN RAKENNE Palkka HP 1.15 x tkp mo ko Normaali työtulos Työtulos Kuvio 18. Palkkiopalkan rakenne Rakenne-esimerkkejä 1 Kiinteä osuus 85 % Muuttuva osuus 15 % 2 Kiinteä osuus 70 % Muuttuva osuus 30 % 3 Kiinteä osuus suurempi kuin 90 % Palkan kiinteä osuus saadaan kertomalla hinnoittelupalkka kiinteän osuuden prosenttilukua vastaavalla kertoimella. Palkan kiinteä osuus voi olla työkohtainen tai työ- ja henkilökohtainen (kuvio 13). Palkan muuttuva osuus saadaan kertomalla hinnoittelupalkka muuttuvan osuuden prosenttilukua vastaavalla kertoimella. Hinnoittelupalkka, joka vastaa normaalia työtulosta, on suuruudeltaan vähintään 1,15 x tkp.

34 Tietojen saantioikeus Työntekijällä on ennen suorituspalkkatyön aloittamista ja yksikköhinnasta sopimista oikeus saada tiedot työn palkkaperusteista ja palkan muodostumisesta. Soveltamisohje: Suorituspalkkatyö on etukäteen rajattu, tarkoituksenmukainen työkokonaisuus, jonka suuruus riippuu tuotannon ohjauksesta. Se voi poiketa valmistuserän suuruudesta. Suorituspalkkatyön määrä ilmoitetaan työntekijälle ennen työn alkamista yksikköhinnan määrityksen perustana olevina yksikköinä tai se rajataan päättymään tiettyyn kellonaikaan, esimerkiksi työvuoron päättymiseen. Niiden suorituspalkkatöiden osalta, joissa työn määrää ei voida ennalta ilmoittaa, selvitetään tehdyn työn määrä palkanmaksukausittain. Työntekijälle tai työntekijäryhmälle annettavasta kirjallisesta työmääräimestä tulee ilmetä sekä suorituspalkkatyön määrä että yksikköhinta. Yksikköhinnasta sopiminen Työnantaja sopii suorituspalkkatyön yksikköhinnan ennen työn alkamista sen työntekijän tai niiden työntekijöiden kanssa, joille suorituspalkkatyö tarjotaan. Välttämättömän syyn vaatiessa yksikköhinta voidaan sopia myös työn kuluessa, kuitenkin viimeistään ennen kuin puolet ko. työstä on tehty. Jos tehtävän työn yksikköhinnasta ei päästä sopimukseen, noudatetaan työehtosopimuksen mukaista hinnoittelua. Yksikköhinnan pysyvyys Ryhmäsuorituspalkan jako Palkkatakuu Suorituspalkkatyön keskeytyminen Suoran urakan keskeyttäminen työnantajan määräyksestä Hinnoitteluun vaikuttavien tekijöiden pysyessä muuttumattomina pidetään yksikköhinta ennallaan. Yksikköhinnan tulee vastata todellisia olosuhteita ja menetelmiä. Ryhmäkohtaisissa suorituspalkoissa saa työntekijä, ellei toisin sovita, osuutensa muuttuvasta palkan osuudesta suhteessa työkohtaisen palkan osuutensa suuruuteen ja siihen työtuntilukuun, jolla hän on osallistunut ryhmätyöhön. Työntekijät voivat myös keskenään sopia muuttuvan palkan osuuden tasajaosta. Suorituspalkkatyöstä maksetaan työntekijälle vähintään peruspalkka. Jos työntekijän suorituspalkkatyö keskeytyy eikä seuraavaa työtä tehdä suorituspalkalla, maksetaan hänelle tästä työstä henkilökohtaista aikapalkkaa. Jos työntekijä työnantajan määräyksestä joutuu keskeyttämään aloittamansa sovitun suoran urakan muun työn takia ilman ennakkotietoa eikä keskeytyksen aiheuttanutta työtä voida järjestää suorituspalkalla, maksetaan työntekijälle tästä työstä hänen keskituntiansionsa mukainen palkka, kuitenkin enintään kuudelta työpäivältä.