TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO 2/2008

Transkriptio

1 1 TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO 2/2008

2 2 ISBN

3 3 SISÄLLYSLUETTELO 1 ALKULAUSE JOHDANTO TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSUUS Toimen vaativuus määritetään toimenkuvauksen tai muun riittävän selvityksen perusteella Toimen vaativuuden määritys Toimenvaativuusmittari METTOVA Vaativuusluokkapalkat Paikallisesti sovittu toimenvaativuusmittari Tehtäväkohtainen palkanosuus HENKILÖKOHTAINEN PALKANOSUUS Mittausjärjestelmä Pätevyys- ja suoritustekijät Mittausmenetelmä Mittauksen suorittaminen Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus MÄÄRITYSTEN VAIKUTUS PALKKAAN PALKANMÄÄRITYSJAKSO JA PALKKAUSTAVAT SIJAISUUDET NUORET TOIMIHENKILÖT HARJOITTELIJAT MUUT PALKKARAKENTEET PALKKAMÄÄRÄYKSIIN LIITTYVÄ PAIKALLINEN SOPIMINEN PALKAN MAKSAMINEN TOIMIHENKILÖLLE ANNETTAVAT TEIDOT LUONTOISEDUT PALVELUSVUOSILISÄ TYÖPAIKKAKOHTAINEN ERÄ Näkökohtia palkkausjärjestelmän ylläpidosta Kalvopohjat... 23

4 4 Alkulause Toimihenkilöiden työpaikalla tekemät työt ja työtehtävät, toimet ovat sisällöltään erilaisia. Monesti ne poikkeavat toisistaan vaikka toimen nimike olisi sama. Myös toimihenkilöiden pätevyydet ja työsuoritukset ovat erilaisia. Kannustava ja oikeudenmukainen palkkojen määritys edellyttää työpaikkakohtaista toimenvaativuuksien ja henkilökohtaisten työsuoritusten mittaamista. Liittojen yhteisesti laatima työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän koulutusaineisto on tarkoitettu sekä liittojen järjestämän yhteisen koulutuksen että työpaikkakohtaisen koulutuksen avuksi. Aineisto sisältää tehtäväkohtaisen palkanosuuden määrityksiin liittyvät menettelytavat ja vaativuusmittarit ja henkilökohtaisen palkanosuuden menettelytavat sekä muut palkkausta koskevat määräykset. Koulutusaineisto sisältää myös työpaikkakohtaiseen palkkausjärjestelmän ylläpitoon liittyvät näkökohdat. Työpaikoille, joissa palkkausjärjestelmään liittyvät määritykset tehdään ensimmäistä kertaa tai kokonaan uudestaan, suositellaan paikallisten osapuolten yhteisen työryhmän perustamista määritysten avuksi. Työryhmä ei ole luonteeltaan pysyvä. Helsingissä, helmikuussa 2008 TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY TOIMIHENKILÖUNIONI TU RY 6. painos

5 5 1. Johdanto Keskeinen palkkauksen periaate on kansainvälisen työjärjestön ILO:n hyväksymä ja maamme ratifioima samapalkkaisuusperiaate: samasta tehtävästä ja samasta työsuorituksesta ja/tai pätevyydestä sama palkka, joka periaate sisältyy myös EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin (75/117/ETU). Tämä edustaa yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa. Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa, että yhtä vaativista tehtävistä ja yhtäläisistä työsuorituksista maksetaan yhtä suurta palkkaa. Samapalkkaisuus sisältää kaksi osaa: 1 Tehtävän vaativuuden periaate. Vaativammasta tehtävästä enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta tehtävästä. 2 Työsuorituksen periaate. Paremmasta pätevyydestä ja työsuorituksesta enemmän palkkaa kuin vähäisemmästä. Työlainsäädäntö ja työehtosopimukset sisältävät palkkaukseen liittyviä määräyksiä, joilla toteutetaan em. periaatetta. Toimihenkilön palkassa on ainakin kaksi osuutta. Toisen osuuden määrää hänen tekemiensä tehtävien vaativuus ja toisen hänen työsuorituksensa, pätevyytensä, ns. henkilökohtainen osa. Palkassa voi olla lisäksi nk. yrityskohtainen osuus, joka määräytyy yritysjohdon määrittelemän yrityksen palkkapolitiikan mukaisesti. Toimen vaativuus voidaan mitata, kun tunnetaan sen sisältö ja luonne. METTOVA on toimen vaativuuden mittausjärjestelmä, jonka avulla toimet asettuvat toisiinsa nähden vaativuuden mukaiseen järjestykseen. Henkilökohtainen palkanosuus eli henkilön tehtävässään osoittama työsuoritus ja pätevyys mitataan pätevyyden arviointijärjestelmän avulla. Tarkastelujakson aikana tehtävissä tapahtuvat muutokset voivat vaikuttaa sekä tehtävän vaativuuteen että henkilökohtaiseen palkan osuuteen. Tämän vuoksi oikeudenmukainen palkkojen porrastus edellyttää muutosten tarkoituksenmukaista seurantaa ja toimenpiteitä.

6 6 Toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä TOIMIHENKILÖN PALKAN RAKENNE yko yrityskohtainen palkanosuus heko henkilökohtainen palkanosuus (tes) vähimmäispalkka vlp tehtäväkohtainen palkanosuus (tes) 2. Tehtäväkohtainen palkanosuus Tehtäväkohtainen palkanosuus perustuu toimen sisällön ja sen tekijälleen asettamien vaativuuksien arviointiin eli toimen vaativuuden mittaukseen. Siinä ei oteta huomioon toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia. Samoin toimen nimikkeellä ja sen aiemmalla hierarkkisella sijainnilla sekä toimihenkilön tehtävään liittymättömällä koulutuksella ei ole merkitystä toimen vaativuutta arvioitaessa.

7 7 TEHTÄVÄKOHTAISEN PALKANOSUUDEN MÄÄRITYS TYÖPAIKALLA 1 Selvitys tointen sisällöstä toimenkuvaus tai muu riittävä selvitys 2 Tointen vaativuuksien määritys yksi toimenvaativuusmittari METTOVA muu paikallisesti sovittu 3 Tointen vaativuusluokkapalkat 4 Toimihenkilön tehtäväkohtainen palkanosuus 5 Ylläpito säännöllisin väliajoin pysyvien muutosten yhteydessä yhteinen läpikäynti kerran vuodessa 2.1 Toimen vaativuus määritetään toimenkuvauksen tai muun riittävän selvityksen perusteella. Liitteenä on esimerkki toimenkuvauslomakkeesta sekä siihen liittyvät selostukset. Toimenkuvausnäkökohtia: 1 Toimenkuvauksessa on lähdettävä toimen todellisesta sisällöstä, ei esimerkiksi nimikkeestä. Toimen sisällön määrittelemiseksi tarvitaan analyysia ja sen avulla laadittavaa toimenkuvausta. 2 Kirjalliset toimenkuvaukset tulee laatia asiallisesti siten, että vältetään kaikkea arviointia ja tyydytään vain tosiasioiden esittämiseen. Toimenkuvausten on oltava myös selkeitä ja hyvin jäsenneltyjä sekä yhdenmukaisella tavalla esitettyjä, mikä mahdollistaa toimien yhteismitallisen ja oikeudenmukaisen käsittelyn sekä vaativuuden mittauksen. Käytä kuvauksessa kokonaisia lauseita, ei pelkkiä luetteloja. Toimenkuvauksen laadinta ei ole vaativuuden määritystä. Tämän vuoksi kuvauksissa ei pidä käyttää, lainata vaativuusmittarin tekstejä.

8 8 TOIMENKUVAUSTEN LAADINTA 1. Selvitetään toimen tarkoitus eli miksi toimi on olemassa. 2. Laadinta Selvitetään toimeen sisältyvät työt. Yhdistetään samantyyppiset työt osatehtäviksi/tehtäviksi. Yhdistetään samantyyppiset tehtävät yhdeksi tai useammaksi päätehtäväksi. Käytetään kokonaisia lauseita, ei pelkkiä luetteloja. 3 Työpaikkakohtaisessa toimenkuvausten laatimistilanteessa on tointa tarkasteltava työpaikalla vakiintuneen sisällön perusteella. Kuvaukset on laadittava sellaisella tarkkuudella, että jälkeenpäin voidaan todeta tapahtuneet muutokset ja varmistua järjestelmän yhdenmukaisesta soveltamisesta. 4 Liitot suosittelevat, että toimenkuvauksen laatiminen tapahtuu esimiehen ja toimihenkilön välisenä yhteistyönä Toimen vaativuuden määritys Tarkoituksena on määrittää työpaikan kaikkien toimien vaativuudet. Työpaikalla käytetään vain yhtä toimenvaativuusmittaria. Perusmittarina on METTOVA. Paikallisesti voidaan sopia muun toimenvaativuusmittarin käytöstä. Tämän mittarin tulee olla rakenteeltaan sellainen, että sen avulla voidaan mitata kaikkien tämän työehtosopimuksen soveltamisalalla olevien toimien vaativuudet. Toimenkuvausten hyväksynnästä ja työpaikan toimenvaativuuksien määrityksistä huolehtii yrityksen vaativuusluokituksista vastaava henkilö. Jos työpaikan työorganisaatiossa on toteutettu sellaisia muutoksia, jotka ovat merkittävästi vaikuttaneet toimien sisältöihin, saattaa olla syytä tehdä kaikkien tointen vaativuuden määritykset uudelleen. Tällöin suosituksena on yhteisen työryhmän perustaminen määritysten ajaksi. Sama koskee myös uusilla toimipaikoilla toteutettavaa järjestelmän käyttöönottoa.

9 Toimenvaativuusmittari METTOVA METTOVA-toimenvaativuusmittariin on valittu vaativuustekijöiksi: 1. Tarvittavat tiedot ja taidot 2. Ratkaisujen ja päätösten vaikutukset 3. Vuorovaikutus 4. Tehtävä- ja johtamisvastuu. Tekijöiden sisältö on yksilöity pistetaulukon yläpuolella. Pistetaulukon portaiden tekstit ovat lisäapuna, kun toimen tekijäkohtaisia vaativuuksia määritetään. Toimenvaativuusmittarin rakenteessa on syytä ottaa huomioon se, että eri vaativuustekijöissä on käytettävissä vain 4-5 porrasta. Välipisteitä ei käytetä. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että havaittavasti toisistaan erottuvat toimet voivat saada samoja pistemääriä sekä tekijöittäin että kokonaispistemäärinä. Työpaikkakohtaisesti ei ole pakko käyttää vaativuusmittarin kaikkia pistemääriä. Työpaikan toimi sijoitetaan vaativuustekijöittäin sille portaalle, johon se sisältönsä perusteella kuuluu. Vaativuusluokituksen tuloksena saadaan kunkin toimen oikea vaativuusluokka ja työpaikkakohtaisesti tointen oikea keskinäinen järjestys. Tointen sisällöt ja yritysten organisaatiot ovat erilaisia, joten työpaikkakohtaisesti määritettyjä tointen vaativuuksia ei voida verrata muiden yritysten ja työpaikkojen tointen vaativuuksiin.

10 10 Toimen vaativuus mitataan työpaikalla seuraavien tekijöiden avulla: 1 TARVITTAVAT TIEDOT JA TAIDOT Vaativuus on sitä suurempi mitä enemmän itsenäistä harkintaa toimeen sisältyy mitä enemmän tietoja ja taitoja toimessa tarvitaan 1.1 Yksityiskohtaiset työohjeet. Opastus työpaikalla Yleiset työohjeet. Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan koulutuksella ja/tai lyhyellä kokemuksella Yleisluontoiset toimeksiannot. Tarvittavat monipuoliset tiedot ja taidot saadaan koulutuksella ja/tai pitkähkön kokemuksen avulla Yleisluontoiset toimintamallit. Tarvittavat monipuoliset ja laajat tiedot ja taidot saadaan koulutuksen ja/tai lisätiedoilla täydennetyn pitkän kokemuksen avulla Toimintaperiaatteet ja ennakkotapaukset ohjaavat toimintaa. Tarvittavat monipuoliset ja syvälliset erityistiedot ja -taidot saadaan koulutuksen ja/tai pitkän kokemuksen avulla RATKAISUJEN JA PÄÄTÖSTEN VAIKUTUKSET Vaativuus on sitä suurempi 2.1 mitä laajemmin vaikutukset koskevat koko toimipaikkaa 2.11 Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä oma työ/työryhmä Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä lähiympäristöä laajempi alue Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä osasto/yksikkö Ratkaisujen vaikutusalue on yleensä useita osastoja/suuri yksikkö mitä suuremmat ovat ratkaisujen ja päätösten taloudelliset, toiminnalliset ja muut vaikutukset 2.21 Ratkaisujen vaikutus on tavanomainen Ratkaisujen vaikutus on kohtalainen Ratkaisujen vaikutus on melkoinen Ratkaisujen vaikutus on suuri VUOROVAIKUTUS Vaativuus on sitä suurempi mitä syvällisempi ja laajempi neuvonnan, opastamisen, motivoinnin tai neuvottelu- ja yhteistyötaitojen vaatimus toimeen sisältyy. 3.1 Yhteydet ovat yleensä tietojen vastaanottamista, välittämistä ja jakelua Toimeen tai sen lähipiiriin kuuluvia asiantuntijayhteyksiä Neuvottelu- ja/tai yhteistyötaitoja vaativa toimi Vaikuttamistaitoja ja erityisiä yhteistyötaitoja vaativa toimi TEHTÄVÄ- JA JOHTAMISVASTUU Vaativuus on sitä suurempi, mitä vaikeampia erilaisten näkökohtien käsittelyä ja yhteensovittamista tehtävään kuuluu, mitä vaativampi on tehtävän asema toiminta- ja johtamisjärjestelmissä. 4.1 Oma tai opastava ja/tai ohjaava tehtävä Itsenäinen tehtäväalue tai organisointi- ja resurssivastuu ja/tai esimiestehtävä Laaja itsenäinen tehtävä tai laaja organisointi- ja resurssivastuu ja/tai laaja esimiestehtävä Laaja ja monipuolinen itsenäinen tehtävä tai monipuolinen organisointi- ja resurssivastuu ja/tai esimiestehtävä, jossa alaisia useilla organisaatiotasoilla. 60

11 11 Määritetyn toimenvaativuuden tulee vastata toimen todellista vaativuutta. Määritykset tarkistetaan kaikkia koskien säännöllisin väliajoin vähintään kerran vuodessa ja toimihenkilökohtaisesti tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä. Uuden toimihenkilön toimen vaativuus määritetään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua toimihenkilötyösuhteen alkamisesta. Samaa neljän kuukauden aikarajaa noudatetaan myös tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä. Tehdyt toimenvaativuusmääritykset ja -muutokset käydään läpi työnantajan ja toimihenkilöiden edustajien kanssa vähintään kerran vuodessa. 2.2 Vaativuusluokkapalkat Työpaikan toimet sijoitetaan vaativuuspisteiden perusteella seuraavan taulukon mukaisiin vaativuusluokkiin. Vaativuusluokat/-palkat toimen vaativuuspisteet vaativuusluokka viikkotyöaika 37,5 h palkka viikkotyöaika 40 h palkka Katso voimassaolevasta työehto sopimuksesta Jos työaika poikkeaa edellä mainituista viikkotyöajoista, on se otettava huomioon vaativuusluokkapalkassa. 2.3 Paikallisesti sovittu toimenvaativuusmittari Käytettäessä paikallisesti sovittua toimenvaativuusmittaria, vaativuusluokkapalkat muodostetaan edellä olevasta vaativuusluokkapalkkataulukosta siten, että koko taulukon alue on käytettävissä. Jos paikallisesti sovittu vaativuusluokkien lukumäärä on sama tai suurempi kuin edellä olevassa taulukossa, käytetään alimpana lukuna taulukon alinta lukua ja ylimpänä lukuna taulukon ylintä lukua. Jos vaativuusluokkien lukumäärä on pienempi kuin edellä olevassa taulukossa, uuden taulukon alin porras muodostetaan kahden tai useamman alimman portaan painotetun keskiarvon perusteella ja ylin porras kahden tai useamman ylimmän portaan painotetun keskiarvon perusteella.

12 12 Soveltamisohje: Painotettu keskiarvo lasketaan käyttäen painoarvona osamäärää, joka on edellä olevan taulukon portaiden lukumäärä jaettuna paikallisen taulukon portaiden lukumäärällä. Esimerkiksi, kun edellä olevan taulukon portaiden lukumäärä on 10 ja jos paikallisen taulukon portaiden lukumäärä on 8, on osamäärä 10/8 = 1,25. Laskentakaavat ovat: alin vaativuus- alin taulukkoluku + toiseksi alin taulukkoluku x (osamäärä 1) = luokkapalkka osamäärä ylin vaativuus- ylin taulukkoluku + toiseksi ylin taulukkoluku x (osamäärä 1) luokkapalkka = osamäärä 2.4 Tehtäväkohtainen palkanosuus Toimihenkilön tehtäväkohtainen palkanosuus määräytyy sen vaativuusluokan perusteella, johon hänen tehtävänsä vaativuuden perusteella sijoittuu. 3 Henkilökohtainen palkanosuus Tarkoituksena on porrastaa palkkoja oikeudenmukaisesti pätevyyden perusteella. Henkilökohtainen palkanosuus määritetään työpaikan (yrityksen) toiminnan ja toimien kannalta merkityksellisten tekijöiden perusteella. Tekijöitä voivat olla ammatillinen osaaminen ja työtulos sekä muut pätevyystekijät. Ammatillinen osaaminen määritetään tarkastelemalla toimihenkilön suoriutumista toimeen liittyvistä työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehittämistä koskevista valintatilanteista. Moniosaaminen määritetään arvioimalla toimihenkilön kykyä ja valmiutta tehdä erilaisia töitä organisaatiossa. Työtulos määritetään vertaamalla toimihenkilön työtulosta ns. normaaliin työtulokseen. Muita pätevyystekijöitä voivat olla mm. joustavuus, ihmissuhdetaidot, työssä kehittyminen ja työyhteisön tarpeiden huomioonotto. Työnantaja laatii paikallisen arviointijärjestelmän, jonka sisältö käsitellään ennen käyttöönottoa toimihenkilöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Pyydettäessä arviointijärjestelmä tulee antaa kirjallisena. Ohjeena järjestelmän laadinnassa on valita ammatillisesta osaamisesta, työtuloksesta ja muista pätevyystekijöistä paikallisesti tarpeelliset tekijät.

13 13 Näkökohtia työsuorituksen ja pätevyyden mittauksesta Hyvän palkkauksen eräs tärkeimmistä vaateista on oikeudenmukaisuus. Työpaikalla rakennetulla pätevyyden ja työsuorituksen mittausjärjestelmällä voidaan saavuttaa tämän palkanosan oikeudenmukaisuus ja siten sen kannustavuus. HENKILÖKOHTAISEN PALKANOSUUDEN MÄÄRITYS TYÖPAIKALLA 1 Työpaikkakohtainen mittari 2 Esimiesten koulutus 3 Mittarin informointi toimihenkilöille 4 Esimiehet tekevät pätevyyden arvioinnit 5 Tulosten yhteenveto, mahdollisten mittausvirheiden oikaisut 6 Henkilökohtaisten palkanosuuksien määritys 7 Esimiehet antavat tietoa määrityksistä toimihenkilöille 8 Mittausjärjestelmän ylläpito 3.1 Mittausjärjestelmä Järjestelmään liittyviä asioita ovat mittauksessa käytettävät tekijät ja niiden asteikot määritelmineen sekä henkilöiden (erityisesti esimiehet) koulutus ja itse mittaustapahtuma. 3.2 Pätevyys- ja suoritustekijät Pätevyys- ja suoritustekijöille on asetettava seuraavia vaatimuksia: - liittyy työhön - esiintyy laajasti tarkasteltavalla työpaikalla - on havaittavissa ja mitattavissa - ei ole vakio - on itsenäinen (eli riippumaton toisista tekijöistä). Pätevyys- ja suoritustekijät jaetaan pääryhmiin: Ammatillinen osaaminen Määritetään tarkastelemalla toimihenkilön suoriutumista toimeen liittyvistä työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehittämistä koskevista valintatilanteista. Moniosaaminen määritetään arvioimalla toimihenkilön kykyä ja valmiutta tehdä erilaisia töitä organisaatiossa.

14 14 Työtulos Määritetään vertaamalla toimihenkilön työtulosta ns. normaaliin työtulokseen. Muut tekijät Muita pätevyystekijöitä voivat olla mm. joustavuus, ihmissuhdetaidot, työssä kehittyminen ja työyhteisön tarpeiden huomioon otto. 3.3 Mittausmenetelmä Mittausmenetelmää laadittaessa työpaikan (yrityksen) toiminnan ja toimen kannalta merkityksellisistä tekijöistä, ammatillinen osaaminen, työtulos ja muut tekijät, valitaan vähintään kaksi työpaikkakohtaisiksi porrastustekijöiksi. Porrastustekijä voidaan tarvittaessa jakaa alatekijöihin Tekijöiden painoarvot Mittausjärjestelmään valituille tekijöille annetaan niiden merkityksellisyyden mukaan erilaisia painoarvoja, joilla tekijät vaikuttavat työsuorituksen kokonaisarvioon. Painoarvojen valinta on tehtävä työpaikkakohtaisesti painottaen eniten sille työpaikalle tärkeitä osatekijöitä. Valituista tekijöistä ei kuitenkaan saa asettaa mitään tekijää liian määrääväksi eikä vastaavasti liian vähämerkitykselliseksi. Yksittäisen päätekijän painoarvo on näin ollen välillä %, lisäksi valitun painoarvon tulee toteutua sekä alimmalla että ylimmällä portaalla. Asteikolle annetaan painoarvojen suhteessa numeeriset pistearvot Asteikkojen laadinta Tekijöiden valinnan jälkeen suunnitellaan mittausmenetelmä. Useimmin sellaisena käytetään ns. asteikkomenetelmää, jossa jokaiselle valitulle tekijälle laaditaan asteikko, johon tulee valittu määrä portaita. Asteikot tulee laatia siten, että kaikille portaille tulee määritystuloksia kunkin tarkasteltavan päätekijän osalta. Portaat varustetaan niitä kuvaavilla joko sanallisilla ja/tai numeerisilla kuvauksilla. Mitattaessa työsuoritusta sitä verrataan asteikon kuvauksiin ja valitaan se porras, joka parhaiten vastaa arvioitavan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta. Käytännössä portaiden lukumääräksi suositellaan 3 tai 5. Portaiden lukumäärään vaikuttavat mitattavan tekijän painoarvo, sen sisältö ja vaihtelun määrä, ns. erotuskynnys Pätevyyden arviointimalleja on liitteenä. Malleissa arviointi hyvä vastaa työpaikan keskimääräistä tasoa ko. arvioitavan asian osalta. Hyvä + ja kiitettävä ovat tätä parempia ja tyydyttävä + ja tyydyttävä tätä heikompia. tyydyttävä tyydyttävä + hyvä hyvä + kiitettävä arvioitava ominaisuus

15 Mittauksen suorittaminen Henkilökohtaisen palkanosuuden määritys perustuu kunkin toimihenkilön esimiehen suorittamiin määrityksiin. Työpaikan palkka-asioista vastaavan henkilön tulee valvoa ja varmistaa, että eri esimiesten määritykset ovat keskenään vertailukelpoisia jotta oikeudenmukainen lopputulos toteutuu. Tämä voi tapahtua esimiesten yhteisten koulutus- ja keskustelutilaisuuksien avulla. Virhelähteinä, joita arvioinnissa voi esiintyä ja joihin siten on erikoisesti syytä kiinnittää huomiota, ovat mm.: Toimen vaativuuden vaikutus Henkilökohtaisen osuuden mittaus on suhteellinen. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä vaativissa että vähemmän vaativissa toimissa voi esiintyä eritasoisia työsuorituksia. Helposti esiintyvänä virheenä on arvioinnin riippuvuus toimen vaativuudesta, jolloin vaativia tehtäviä suorittavien henkilöiden pätevyysarvio on perusteettomasti suuri ja vähemmän vaativia tehtäviä suorittavien henkilöiden pätevyysarvio on perusteettomasti pieni Arvioinnit keskittyvät mittariasteikon johonkin kohtaan Jos mittaustulokset keskittyvät johonkin asteikon kohtaan, on syytä selvittää, onko kyseessä virheellisesti laadittu mittari, mittausvirhe vai todellinen tilanne. Useimmin esiintyviä ovat mittausvirheet, joissa mittaajat eivät käytä koko mitta-asteikkoa hyväkseen vaan mittaustulokset asettuvat joko asteikon alku-, keski- tai loppuosalle. Esimerkkejä virheellisistä määrityksistä: lukumäärä lukumäärä lukumäärä pisteet pisteet pisteet Mittausvirheet voidaan ennalta minimoida esimiesten riittävällä kouluttamisella tuntemaan mittaustapahtuman tavoitteet, sisältö ja mittausjärjestelmä mahdollisimman hyvin. Tarvittaessa on mittaus uusittava oikean tuloksen saamiseksi koko työpaikan toimihenkilöiden välillä. Mittaustuloksia tulee joka portaalle, jos tekijöiden asteikot on laadittu ja mittaus suoritettu oikein ja mitattavia henkilöitä on tarpeeksi. 3.5 Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosuus on suuruudeltaan vähintään 3 % ja enintään 22 % toimihenkilön tehtäväkohtaisesta palkanosuudesta. Liitot suosittelevat, että henkilökohtaisen osuuden portaita on 5 tai 7.

16 16 Porrastusmalleja: Virhe. Objekteja ei voi luoda muokkaamalla kenttäkoodeja. Virhe. Objekteja ei voi luoda muokkaamalla kenttäkoodeja. Työpaikkakohtaisesti toimihenkilöille määritettyjen henkilökohtaisten palkanosuuksien prosenttilukujen keskiarvo on 9-16 prosentin välillä. Keskiarvon toteutuminen todetaan kaikkia toimihenkilöitä koskevien määritysten yhteydessä. Määritykset tehdään säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa, jollei toisin sovita. Henkilökohtaisen palkanosuuden määritys tehdään toimihenkilön tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluessa muutoksesta. Uuden toimihenkilön henkilökohtainen palkanosuus määritellään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua toimihenkilötyösuhteen alkamisesta. Sitten, kun esimiehet ovat määrittäneet yrityksessä käyttöön otetulla työsuorituksen ja pätevyyden arviointijärjestelmällä kunkin toimihenkilön pätevyyttä vastaavan pistemäärän, sijoitetaan pisteet henkilökohtaisen palkanosuuden portaille niin, että koko alue 3-22 % on käytettävissä. Työpaikkakohtaisesti toimihenkilöille määritettyjen henkilökohtaisten palkanosuuksien prosenttilukujen keskiarvo on 9-16 prosentin välillä. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sen todennäköisemmin henkilökohtaisen osuuden kaikki portaat ovat käytössä. Mikäli arviointipisteitä ei osu joka henkilökohtaisen osuuden portaalle toimihenkilömäärän ollessa riittävän suuri, on esimiesten ensisijassa tarkistettava määritystensä oikeellisuus kuten edellä kohdassa 3.4 on todettu. 4 Määritysten vaikutus palkkaan 5 Säännöllisin väliajoin tehtävien vaativuudenluokituksen ja/tai henkilökohtaisen osuuden uudelleenmääritysten yhteydessä tehdään määrityksiä vastaavat muutokset toimihenkilön tehtävä- ja henkilökohtaisiin palkanosuuksiin seuraavan palkanmaksukauden alusta. Tehtäväkohtaisen ja henkilökohtaisen palkanosuuden uudelleenmääritys tehdään tehtävien pysyvän muutoksen yhteydessä niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluessa muutoksesta. Uudelleenmäärityksistä mahdollisesti aiheutuva kuukausipalkan korotus tehdään määritystä seuraavan palkanmaksukauden alusta. Tapauksissa, joissa toimihenkilön tehtävä- ja/tai henkilökohtainen palkanosuus muuttuvat aiempaa pienemmiksi, ei kuitenkaan hänen kuukausipalkkaansa alenneta ilman irtisanomisperusteeseen verrattavaa perustetta ja käyttäen toimihenkilön henkilökohtaista irtisanomisaikaa, ellei toimihenkilön kanssa toisin sovita.

17 17 Palkanmääritysjakso ja palkkaustavat 6 Sijaisuudet Toimihenkilön palkka määritetään kuukautta kohti. Käytettävä palkkaustapa perustuu tehtävän ominaisuuksiin ja palkkausteknillisiin edellytyksiin. Palkkaustapoja ovat mm. aikapalkat ja erilaiset palkkiopalkat. Palkkiopalkkojen hinnoittelusta sovitaan etukäteen työnantajan ja sen toimihenkilön tai niiden toimihenkilöiden välillä, joille palkkiopalkkatyö tarjotaan. Palkkaustavasta riippumatta toimihenkilölle maksetaan vähintään vähimmäispalkka, joka saadaan lisäämällä henkilökohtainen palkanosuus toimihenkilön tehtäväkohtaiseen palkanosuuteen. Palkkaustapoja voidaan täydentää erilaisilla tulospalkkiolisillä. Toimeen olennaisesti liittyvät sijaisuudet tulee ottaa huomioon toimihenkilön tehtävän vaativuutta ja henkilökohtaista pätevyyttä arvioitaessa. Muiden sijaisuuksien korvaamisesta voidaan sopia toimihenkilön ja työnantajan välillä ennen sijaisuuden alkamista. 7 Nuoret toimihenkilöt 8 Harjoittelijat 17 vuotta täyttäneen toimihenkilön ohjepalkka on 80 prosenttia tehtäväkohtaisen vaativuusluokan palkasta. 16 vuotta täyttäneen toimihenkilön ohjepalkka on 70 prosenttia tehtäväkohtaisen vaativuusluokan palkasta. Nuoren alle 18-vuotiaan suorittaessa samaa työtä kuin täysi-ikäinen toimihenkilö ja hänen omatessaan työn edellyttämän ammattitaidon ja pätevyyden eikä hänen työskentelyynsä kohdistu ylityösäännösten lisäksi muita lainsäädännöstä johtuvia rajoituksia, määräytyy hänen palkkansa asianomaisen työn palkkaperusteiden mukaisesti. Kohdassa 2.2. mainituista palkoista voidaan poiketa sellaisten harjoittelijoina työskentelevien opiskelijoiden suhteen, joilla ei ole asianomaisen työn vaatimaa kokemusta ja tutkintovaatimuksiin sisältyy työharjoittelujakso tai -jaksoja. 9 Muut palkkarakenteet

18 18 Paikallisesti voidaan sopia muustakin palkkarakenteesta. Tämän työehtosopimuksen alinta tehtäväkohtaista palkkaa, johon on lisätty alin henkilökohtainen palkanosuus (3 % tehtäväkohtaisesta palkasta) ei kuitenkaan saa alittaa. 10 Palkkamääräyksiin liittyvä paikallinen sopiminen Tämän pykälän useissa määräyksissä mainitun paikallisen sopimisen osapuolina ovat, ellei asianomaisessa kohdassa ole toisin määrätty, työnantaja ja työehtosopimuksen tarkoittama luottamusmies tai, jollei tällaista ole, työpaikan tämän työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvat toimihenkilöt sopimallaan tavalla yhdessä. Sopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, ellei irtisanomisajasta ole muuta sovittu. Sopimus on tehtävä kirjallisena. 11 Palkan maksaminen Palkka maksetaan säännöllisesti kussakin työpaikassa toimihenkilöitä koskevien ohjesääntöjen mainitsemina palkanmaksupäivinä tai milloin tätä ei ole ohjesäännöissä määritelty, muulla tavoin ennakolta ilmoitettuina kiinteinä maksupäivinä. Jotta toimihenkilö voisi niin halutessaan käyttää oikeuttaan saada normaalimenettelystä poiketen palkkansa tai osan siitä erääntymispäivänä käteisenä suoraan työnantajalta, tulee hänen ilmoittaa tästä työnantajalle hyvissä ajoin ennen suorituksen lähettämistä rahalaitokseen. Vaikka palkkaa maksetaan rahalaitokseen, tulee toimihenkilön kuitenkin sitä pyytäessään saada palkkalaskelmansa. Palkanmaksupäivän ja -tavan muuttamisesta on sovittava viimeistään kuukautta ennen muutoksen toimeenpanoa. Säännöllisen työajan lisäksi tehdystä työstä tulevat korvaukset on maksettava korvauksiin oikeuttavaa työtä seuraavan palkanmaksukauden palkan yhteydessä. 12 Toimihenkilölle annettavat tiedot 13 Luontoisedut Toimihenkilöllä on oikeus saada tietää toimensa vaativuusluokka ja lisäksi selvitys palkan perusteista. Luontoisedun raha-arvona pidetään palkkausjärjestelmää sovellettaessa luontoisedun käypää arvoa. Silloin, kun käypää arvoa ei pystytä selvittämään, käytetään sen sijasta verotusarvoa. Verohallitus vahvistaa vuosittain ne perusteet, joiden mukaan luontoisetujen raha-arvo määräytyy verotuksessa.

19 19 Esimerkki luontoisedun laskemisesta (asuntoetu) Palkka Käyvän hintatason mukainen tai verohallituksen päätöksen mukainen vuokra-arvo 600 Peritty vuokra 200 Palkkatilastoon ilmoitetun asuntoedun raha-arvo Palkkamääräysten soveltamisessa käytettävä palkka Palvelusvuosilisä Ellei paikallisesti palvelusvuosilisän maksamisen ajankohdasta muuta sovita, maksetaan toimihenkilölle joulukuun 1. päivää lähinnä seuraavan palkanmaksun yhteydessä palvelusvuosilisää sen mukaan, kuinka kauan hänen työsuhteensa on tätä joulukuuta edeltävän marraskuun loppuun mennessä yhtäjaksoisesti kestänyt. Lisää maksetaan seuraavasti: Työsuhteen yhtäjaksoinen kesto Lisänä maksettava euromäärä lasketaan kaavasta 10 mutta ei 15 vuotta 0,15 x Lkk 12 x kuukausipa lkka luontoiset uineen 15 mutta ei 20 vuotta 0,30 x Lkk 12 x kuukausipa lkka luontoiset uineen 20 mutta ei 25 vuotta 0,45 x Lkk 12 x kuukausipa lkka luontoiset uineen 25 vuotta tai enemmän 0,60 x Lkk 12 x kuukausipa lkka luontoiset uineen Kaavassa Lkk on edellisen lomanmääräytymisvuoden lomaan oikeuttavien kuukausien lukumäärä. Provisiopalkkaisen toimihenkilön osalta kuukausipalkkana luontoisetuineen käytetään vähintään vähimmäispalkkaa.

20 20 Palvelusvuosilisän maksujakso voidaan paikallisesti sopia myös lyhyemmäksi kuin vuosi. Maksettaessa palvelusvuosilisää kolmen kuukauden tai lyhyemmissä jaksoissa, käsitellään sitä palkkahallinnon eri tilanteissa (muun muassa vuosilomapalkkaa, osa-ajan palkkaa, yli- ja sunnuntaityökorotuksia jne. laskettaessa) kuten varsinaista kuukausipalkkaa. Perusteen toteaminen Se, kuuluuko toimihenkilö lisän soveltamispiiriin ja minkä perusteen mukaisesti mahdollinen lisä hänelle suoritetaan, todetaan vuosittain Tällöin todettua perustetta noudatetaan seuraavaan tarkastusajankohtaan asti. Työsuhteen kestoa ja yhdenjaksoisuutta määriteltäessä noudatetaan vuosilomalain soveltamiskäytäntöä. Työsuhteen päättyminen Mikäli lisän soveltamispiiriin kuuluvan toimihenkilön työsuhde päättyy ennen lisän vuosittaista maksua, maksetaan työntekijälle lopputilin yhteydessä edeltävän joulukuun alusta laskettuna kultakin sellaiselta kuukaudelta, jolta työntekijä on ansainnut vuosilomaa, 1/12 siitä summasta, joka hänelle viimeksi palvelusvuosilisänä maksettiin. 15 TYÖPAIKKAKOHTAINEN ERÄ (2008, 2009) Osana työehtosopimuksen palkkaratkaisua on työehtosopimuksessa työpaikkakohtainen erä. Erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta sekä tuottavuuden kehittämistä yrityksissä. Erän käytöstä ja toteutusajankohdasta sovitaan paikallisesti työnantajan ja luottamusmiehen kesken. Työpaikkakohtainen erä on tarkoitettu käytettäväksi yrityksen oman palkkapolitiikan välineenä. Erän perusteella jaettavilla henkilökohtaisilla palkankorotuksilla kannustetaan ja palkitaan henkilöitä heidän pätevyytensä ja työsuorituksensa perusteella. Yrityskohtaisten palkanosuuksien tulee tukea vähimmäispalkan määrityksessä noudatettavia periaatteita. Henkilöillä, joilla on parempi pätevyys ja vaativampi työ, täytyy myös yrityskohtaisen osuuden olla suurempi. Osuus voidaan porrastaa esimerkiksi henkilökohtaisen palkanosuuden periaatteiden mukaisesti. Työpaikkakohtainen erä voidaan ohjata henkilöille, joilla yrityskohtainen osuus suhteessa henkilökohtaiseen osuuteen, on pienempi. Työpaikkakohtaisen erän jaon on tarkoitus tukea alla olevan periaatekuvion katkoviivan mukaista palkkaporrastusta. Virhe. Objekteja ei voi luoda muokkaamalla kenttäkoodeja.

21 21 Työpaikkakohtaisen erän jako YKO HENKILÖKOHTAINEN KOROTUS YKO HEKO HEKO VLP VLP Tavoitteena on samasta tehtävästä ja samasta pätevyydestä sama palkka NÄKÖKOHTIA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN YLLÄPIDOSTA 1. Toimihenkilön vähimmäispalkan tulee vastata hänen tekemänsä toimen todellista vaativuutta sekä hänen pätevyyttään ja työsuoritustaan. 2. Muutokset vähimmäispalkkoihin toteutetaan pysyvien muutosten, esim. toimesta toiseen siirtymisen yhteydessä niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluessa. Säännöllisin väliajoin tehtävien uudelleenmääritysten yhteydessä tehtävät muutokset vähimmäispalkkoihin tehdään seuraavan palkanmaksukauden alusta. Vähimmäispalkan korotus ei velvoita korottamaan ao. toimihenkilön palkkaa, jos se on korkeampi kuin uusi vähimmäispalkka. Tällöin vähimmäispalkan nousu pienentää yrityskohtaista osuutta. 3. Toimenvaativuuden määritykset tarkistetaan säännöllisin väliajoin vähintään kerran vuodessa. Tarkoituksena on varmistua määritysten oikeellisuudesta ja korjata tarvittaessa virheellinen, liian matala tai liian korkea vaativuusluokka. Korjauksen syitä voivat olla mm. vähittäinen tehtävän sisällön muutos, käyttöönotossa tapahtunut väärä määritys tai ylläpidon laiminlyönti muutoksen yhteydessä. Tarkoituksena ei ole kaikkien toimien uudelleenmääritys, ts. käyttöönottoa ei tehdä uudestaan, vaan toteuttaa tarpeelliset muutokset. Jos työpaikan työorganisaatiossa on toteutettu sellaisia muutoksia, jotka ovat merkittävästi vaikuttaneet toimien sisältöihin, saattaa olla syytä tehdä toimenvaativuuden määritykset uudelleen.

22 22 4. Ylläpidon tulee tapahtua koordinoidusti ja johdonmukaisesti. Toimenkuvausten osalta asiantuntijat ovat esimies ja tehtävää suorittava toimihenkilö. Toimenkuvausten hyväksynnästä ja toimenvaativuuksien määrityksistä huolehtii työpaikan vaativuusluokituksista vastaava henkilö. 5. Työpaikalla tehdyt toimenvaativuusmääritykset ja -muutokset käydään läpi työnantajan ja toimihenkilöiden edustajien kanssa vähintään kerran vuodessa. Jos työpaikan työorganisaatiossa on toteutettu sellaisia muutoksia, jotka ovat merkittävästi vaikuttaneet toimien sisältöihin, saattaa olla syytä tehdä kaikkien tointen vaativuuden määritykset uudelleen. Tällöin suosituksena on yhteisen työryhmän perustaminen määritysten ajaksi. Sama koskee myös uusilla toimipaikoilla toteutettavaa järjestelmän käyttöönottoa. 6. Kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtaisten osuuksien määritykset tehdään säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa, jollei toisin sovita. Ennen määrityksiä tulee varmistua siitä, että paikallinen arviointijärjestelmä on toimiva. Jos näin ei ole, tulee tehdä tarpeellisia muutoksia järjestelmän tekijöihin ja painoarvoihin. Esimiehille ja varsinkin uusille esimiehille on tarpeen kerrata mittaamisen tarkoitus ja käytetyn arviointijärjestelmän sisältö. Työpaikan palkka-asioista vastaavan henkilön tulee valvoa ja varmistaa, että eri esimiesten määritykset ovat keskenään vertailukelpoisia jotta oikeudenmukainen lopputulos toteutuu. Tämä voi tapahtua esimiesten yhteisten koulutus- ja keskustelutilaisuuksien avulla. Työpaikkakohtaisesti työehtosopimuksen tarkoittamasta keskiarvovaateesta, joka on välillä 9-16 %, on syytä pitää kiinni. Tarkoituksena ei ole henkilökohtaisten palkan osuuksien prosenttilukujen keskiarvon jatkuva nousu. Toimihenkilön henkilökohtainen osuus voi uudelleenmäärityksen yhteydessä pienentyä, pysyä samana tai suurentua. 7. Palkkausjärjestelmän ylläpitoon liittyvät asiat pitää työpaikalla toteuttaa, mikäli mahdollista, muuna ajankohtana kuin liittojen sopimat yleiskorotukset. 8. Ylläpitoon liittyviä menettelytapoja mm. henkilökohtaisen palkanosuuden osalta on tarkemmin käsitelty liittojen yhteisesti laatimassa uuden palkkausjärjestelmän koulutusaineistossa. 9. Palkkausjärjestelmän käyttöön liittyvät epäselvyydet ja erimielisyydet käsitellään työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti.