ESR-PROJEKTIN LOPPURAPORTTI

Transkriptio

1 ESR-PROJEKTIN LOPPURAPORTTI Ohjelmakausi Viranomaisen merkintöjä Saapumispvm Diaarinumero HAMELY/158/2014 Käsittelijä Riitta Salasto Puhelinnumero Projektikoodi S11895 Tila Valmis PROJEKTIN PERUSTIEDOT Projektin nimi Nuorten maanhanmuuttajien työkyvyn tukeminen työuran alussa Ohjelma Manner-Suomen ESR-ohjelma Ohjelman osio Etelä-Suomen suuralueosio Toimintalinja 2 : Työllistymisen ja työmarkkinoilla pysymisen edistäminen sekä syrjäytymisen ehkäiseminen Projektityyppi Projekti, jossa on henkilöitä mukana Vastuuviranomainen Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus Aloituspäivämäärä Päättymispäivämäärä PROJEKTIN TOTEUTTAJAN TIEDOT Toteuttajan nimi Työterveyslaitos Projektin vastuuhenkilön nimi Jaana Laitinen Sähköpostiosoite jaana.laitinen@ttl.fi Puhelinnumero LOMAKKEEN TÄYTTÄJÄN TIEDOT Täyttäjän nimi Anne Salmi Sähköpostiosoite anne.salmi@ttl.fi Puhelinnumero PROJEKTIN LÄHTÖKOHTA, TAVOITTEET JA KOHDERYHMÄ Lähtökohta Useille eri toimialoille Suomessa ennustetaan työvoimapulaa tulevaisuudessa. Maahanmuuttajia pidetään tärkeänä uutena maamme taloutta kannattelevana työntekijäryhmänä. Toistaiseksi maahanmuuttajien työttömyysaste on kuitenkin pysytellyt korkeana. Työ- ja elinkeinoministeriön Kotoutumisen kokonaiskatsauksen (2013) mukaan vuonna 2010 koko maan työttömyysaste oli 10,4 % ja maahanmuuttajien 22,7 %. Maahanmuuton tulevaisuus työryhmän raportissa esitetään maahanmuuttajien työttömyysasteen (24 %) vuonna 2011 olevan paikoin jopa kolminkertainen muuhun väestöön verrattuna (9 %). Nuorten maahanmuuttajien työkyvyn tukeminen on tärkeä aloittaa heti työuran alussa ja jo oppilaitoksissa, sekä osana kotoutumisprosessia, jotta työelämään kiinnittyminen onnistuu ja terveys ja työkyky säilyvät ikääntyessä. Nuoret maahanmuuttajat tarvitsevat työllistymistaitoja sekä tukea terveytensä ja työkykynsä edistämiseen. Maahanmuuttajien nopea sijoittuminen työelämään edistää myös kotoutumista. EURA JÄRJESTELMÄ 1/73

2 Maahanmuuttajien työllistymistä on selvitetty työvoimahallinnon, elinkeinoelämän ja koulutusinstituutioiden näkökulmasta (Forsander & Alitolppa-Niitamo 2000, Härkäpää ja Peltola 2005, Kaikkonen 2005, Sisäministeriö 2009; 2008, Jokinen 2011). Työpaikoilla on kehitetty monikulttuurisuuden johtamista (Sippola ym. 2006). Työpaikkakäytäntöjen muuttamiseksi on laadittu muutamia rekrytointi- ja perehdyttämisoppaita ja ohjeita maahanmuuttajien integroimiseksi työyhteisöön (esim. YES-hanke, VOIMAA-hanke, PETMO-hanke). Työnantajan näkemyksiä maahanmuuttajien työllistymistä edistävistä ja estävistä tekijöistä on selvitetty vähän (Kaikkonen 2005). Myös maahanmuuttajien työkyvyn edistämistä on tutkittu vähän. Tiedetään, että fyysisen työturvallisuuden osalta maahanmuuttajat voivat työskennellä yhtä turvallisesti kuin suomalaistaustaisetkin työntekijät (Salminen 2007; Vartia ym. 2007), mutta epäasiallista kohtelua he kokevat enemmän (Vartia ym. 2007). Integraation tukeminen ja marginalisoitumisen ehkäisy ovat maahanmuuttajataustaisten työnhakijoiden identiteetin muotoutumisessa keskeisessä roolissa (Rintala- Rasmus 2007). Erityisen tärkeää marginalisoitumisen ehkäisy on nuorten kohdalla. Tunnistetusta syrjäytymisriskistä huolimatta nuoriin maahanmuuttajiin kohdistuvat toimenpiteet ovat olleet melko hajanaisia (Sisäasiainministeriön julkaisut 2/2009). Terveyserojen kaventaminen ja työurien pidentyminen ovat yhteiskunnallisia haasteita kaikille toimijoille Suomessa. Terveyden edistäminen ja terveyserojen kaventaminen tarkoittaa erilaisia asioita eri toimintaympäristöissä ja käytännön toimissa elämänkulun eri vaiheissa. Lähestymistavasta, jossa toimitaan arjen ympäristöissä, mm. työpaikoilla ja oppilaitoksissa, on saatu myönteisiä tuloksia Työterveyslaitoksella jo aiemmin toteutetuissa ESR-rahoitteisissa Virkeänä ratissa - ruoasta terveyttä tien päälle -projektissa ja Nuori kuski osaa! -projektissa. Lähtökohtana on, että vaatimukset työkyvylle ja oma toiminta suhteessa vaatimuksiin tunnistetaan, jotta nuori voi itse toimintaansa ja vaatimuksiin vaikuttaa ja yritys puolestaan voi luoda edellytyksiä työkyvyn ylläpidolle ja hyvinvoinnin edistämiselle. Tämä edellyttää moniammatillista ja monikulttuurista osaamista ja yhteistyötä, jossa eri asiantuntijuusalueet yhdistävät tiedolliset ja taidolliset voimavaransa. Yhteistyö on tarpeen myös kotoutumisen monisuuntaisuuden vuoksi. Vuorovaikutuksen seurauksena sekä suomalaisen työelämän, oppilaitosten ja työterveyshuoltojen vastaanottavuus että maahanmuuttaneiden nuorten valmiudet kehittyvät. On tärkeää, että nuorilla on työuriensa alusta alkaen ja jo opiskeluaikana oikea kuva alojensa vaatimuksista, työn sisällöstä, työoloista ja työympäristöstä ja niiden asettamista vaatimuksista heidän työkyvylleen sekä heidän omista mahdollisuuksistaan vaikuttaa työkykynsä kehittymiseen. Realistinen kuva eri alojen vaatimuksista ja mahdollisuuksista vaikuttaa hyvinvointiinsa tukee nuorta toimimaan terveyttä ja työkykyä edistävällä tavalla. Realistinen kuva oman toimialan vaatimuksista edesauttaa myös työllistymistä. Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin - spin off -hankkeen lähtökohta Tutkimuksista tiedetään, että työllistymisen kannalta heikot sosiaaliset siteet ovat erittäin merkityksellisiä (Koskela 2012). Sosiaalisia siteitä muodostuu mm. toimimalla verkostoissa. Maahanmuuttajataustaisten EURA JÄRJESTELMÄ 2/73

3 työntekijöiden ja esimiesten sekä monikulttuuristen työpaikkojen osuus Työhyvinvointifoorumin, Työpaikkojen työhyvinvointiverkoston ja Johtamisen kehittämisverkoston toiminnassa on ollut vähäinen. Osallistumalla verkostotoimintaan maahanmuuttajilla ja monikulttuurisilla työpaikoilla on mahdollisuus kasvattaa omaa verkostoaan ja sosiaalista pääomaansa (Alitolppa-Niitamo et al 2005). NuMaT-hankkeessa on haastateltu maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä ja heidän esimiehiään. Näistä haastatteluista saatua tietoa ja projektissa luotuja kontakteja hyödynnettiin myös verkostotoiminnassa. NuMaT-hankkeessa on lisäksi kerätty ja luotu hyviä toimintamalleja ja käytäntöjä, jotka soveltuvilta osin levitettiin kaikille suomalaisille työpaikoille työelämän kehittämisverkostojen kautta. Turvapaikanhakijoina Suomeen saapuneiden henkilöiden työoloista ja työkyvystä ei ole tarkkoja selvityksiä. Könösen(2011) mukaan, ulkomaalaisten työntekijöiden mahdollisuudet vaatia oikeuksiaan ovat rajalliset, koska työpaikan menettäminen voi tarkoittaa oleskeluoikeuden menettämistä. Niinpä ulkomaalaiset ovat usein valmiimpia joustamaan palkan, työaikojen ja työehtojen suhteen. Könösen havainto tuki tarvetta selvittää tämän ryhmän työoloja ja työkykyä. Tavoitteet Työterveyslaitoksen NuMaT-hankkeen tavoitteena oli edellä mainituista lähtökohdista ja tarpeista johtuen tuottaa tietoa maahanmuuttajien työllistymisstrategioista ja työnantajien vinkeistä työpaikkaa hakevalle nuorelle maahanmuuttajalle. Tavoitteena oli lisäksi tuottaa oppaita maahanmuuttajille ja työnantajille maahanmuuttajanuoren työhön perehdytykseen ja työkyvyn tukemiseen sekä luoda malli nuorten maahanmuuttajien työkyvyn ja työllistymisen edistämiseen. NuMaT-hankkeen tavoitteena oli myös saada eri toimijat verkostoitumaan muutosta tukevan ja siihen kannustavan myönteisen ilmapiirin rakentamiseksi ja tiedon välittämisen parantamiseksi. Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin -hankkeen tavoitteet Tavoitteena oli levittää NuMaT-projektissa koottuja maahanmuuttajien työhyvinvointia ja työllistymistä edistäviä hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja työpaikoille työelämän kehittämisverkostojen (mm. Työhyvinvointifoorumin, Työpaikkojen työhyvinvointiverkoston ja Johtamisen kehittämisverkoston) kautta. Tarkoituksena oli edistää maahanmuuttajien osallisuutta verkostoissa ja tukea heidän työelämäintegraatiotaan. Tavoitteena oli kutsua maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä ja monikulttuurisia työpaikkoja toimijoiksi verkostoihin. Maahanmuuttajiin kohdistuvat hankkeet ovat Jyväskylän yliopiston tutkimuksen mukaan luonteeltaan "tiedonkeruuprojekteja", joissa maahanmuuttajat eivät oman kokemuksensa mukaan pääse tasavertaisesti mukaan toimintaan vaan kokevat olevansa pelkästään tietoja antavana osapuolena (Pyykkönen 2012). Aktiivinen osallistuminen verkostoihin tuki monikulttuuristen työpaikkojen ja työntekijöiden työhyvinvointia. Verkostoissa on mahdollisuus dialogiseen keskusteluun monenlaisten työpaikkojen edustajien kanssa. Osallisuus verkostoissa tukee Työelämä 2020-projektin tavoitetta kestävän työelämän laadun kehittämisestä. Sosiaalisten verkostojen merkitys työllistymisessä on iso ja on tutkimustietoa siitä, että maahanmuuttajat kohtaavat verkostoissaan lähinnä toisia maahanmuuttajia (Pehkonen 2012 & Pyykkönen 2012). Projektissa laadittiin myös suppea selvitys turvapaikanhakijoina Suomeen saapuneiden henkilöiden työoloista ja työkyvystä. EURA JÄRJESTELMÄ 3/73

4 Välittömät kohderyhmät NuMaT-hankkeessa on ollut mukana yhteistyöyrityksiä, nuoria maahanmuuttajia, työterveyshuoltoja, oppilaitoksia ja kolmannen sektorin toimijoita. Hanke on pyrkinyt paitsi vaikuttamaan nuorten maahanmuuttajien työkykyyn myös heidän toimintaympäristöönsä. Tämän vuoksi hankkeeseen pyydettiin jo alkuvaiheessa mukaan yrityksiä, jotka ovat pitkään työllistäneet maahanmuuttajia ja joilla on hyviä käytäntöjä ja pitkä kokemus sekä rekrytoinnista, opastuksesta että ohjauksesta monikulttuuristen työntekijäryhmien johtamisesta. Tällaisia yrityksiä tunnistettiin ja rekrytoitiin projektiin mukaan mm. logistiikka-alalta, siivousalalta, hoitoalalta ja tekniikan alan yrityksistä. Kehittämistyön keskeinen periaate onkin ollut yhdessä työskentely työpajoissa ja seminaareissa, joihin ovat osallistuneet oppilaitosten edustajat, opiskelijat, työntekijät, johto, työsuojeluhenkilöstö, henkilöstöhallinto, työterveyshuolto, kolmannen sektorin toimijat ja Työterveyslaitoksen asiantuntijat. Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin -hankkeen välittömät kohderyhmät Hankkeen välittömät kohderyhmät olivat monikulttuuriset työpaikat ja maahanmuuttajataustaiset työntekijät, työelämän kehittämisverkostojen (mm. Työhyvinvointifoorumi, Johtamisen kehittämisverkosto, Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto) jäsenet ja osallistujat, vastaanottokeskukset ja turvapaikanhakijat sekä viranomaiset ja päättäjät (selvitys turvapaikanhakijoiden työoloista palvelee päätöksentekoa ja -valmistelua). Lisäksi kohderyhmänä hankkeen välittömään kohderyhmään kuuluivat työmarkkinoilla olevat erityisen haavoittuvat maahanmuuttajataustaiset ryhmät työelämän kehittämisverkostoihin osallistamisen kautta (TTL:lla syksyllä 2013 julkistetun Maahanmuuttajien onnistuminen työssä MOT -raporttien pohjalta). MOTtutkimukseen osallistui venäläis-, kurdi- ja somalialaistaustaisia maahanmuuttajia. Tulosten perusteella heikko koulutustaso, kielitaidon puute ja vähäinen maassaoloaika vaikeuttavat työllistymistä. Myös perheen koko vaikuttaa erityisesti naisten työllistymiseen. Somalialaistaustaisten naisten joukossa oli vähiten työelämään osallistuvia ja heillä oli muihin ryhmiin nähden alhaisin koulutustaso ja suurimmat perheet. Kurditaustaiset puolestaan arvioivat oman työkykynsä muita ryhmiä heikommaksi. (Toivanen, Yli-Kaitala & Väänänen 2013) Somalialaistaustaisten naisten ja kurditaustaisten henkilöiden aktivoiminen mukaan kehittämisverkostojen tapahtumiin edisti työelämän tasa-arvoa ja kohensi näiden ryhmien työllistymisen mahdollisuuksia. Aktivoimisessa apuna olivat maahanmuuttajajärjestöt Suomen Pakolaisavun myötävaikutuksella. Välilliset kohderyhmät Välillisiä hankkeen kohderyhmiä ovat olleet ohjausryhmään kuuluvat ja kommentoivat tahot sekä muut yhteistyökumppanit, kuten Uudenmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus, Amiedu, Uudenmaan TEtoimisto, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Suomen Pienyrittäjät, Helsingin kaupunki, Tampereen teknillinen yliopisto, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry, Opetushallitus, Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry, SuPer Suomen Lähi- ja Perushoitajaliitto ry, SSTL Puhtausala ry, EURA JÄRJESTELMÄ 4/73

5 Setlementtinuorten Hämeen piiri ry, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos THL, Väestöliitto, Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, Saku ry, Ammattiopisto Luovi, Eläketurvakeskus, Monika-Naiset liitto ry, Valtakunnallinen Työpajayhdistys ry, Helsingin kaupungin työterveyskeskus ja Suomen Pakolaisapu ry. Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin -hankkeen välilliset kohderyhmät Välilliseen kohderyhmään kuuluivat suvaitsevaisemman ja monimuotoisemman työelämän myötä kaikki työntekijät ja työpaikat Suomessa (työilmapiirin ja työhyvinvoinnin kohentuminen, sosiaalisen pääoman kasvaminen, tapaturma-alttiuden mahdollinen väheneminen, osallisuuden vahvistaminen), työelämään siirtyvät monitaustaiset nuoret sekä järjestöt, koulutusorganisaatiot, työterveyshuollot ja työvoimahallinto. Tavoitteiden saavuttamiseksi projektissa on järjestetty ja oltu mukana erilaisissa tilaisuuksissa, osallistuttu seminaareihin, verkostoiduttu, pidetty yhteistyöpalavereita, viestitty ja levitetty tietoa. Selvitystä varten tehtiin useita haastatteluja, perehdyttiin aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen sekä osallistuttiin aiheeseen liittyviin tilaisuuksiin. Kaikki hankkeen tavoitteet saavutettiin aikataulussa ja projektisuunnitelman mukaisesti, joten hankkeen tavoitteet olivat realistisesti asetettu. Hankkeen lähtökohta ja kohderyhmän valinta onnistuivat hyvin. Lähtökohta ja kohderyhmien valinta pohjautuivat tutkittuun tietoon sekä aikaisemmista hankkeista saatuihin käytännön kokemuksiin ja tarpeisiin. Kaikki kohderyhmät saivat hankkeen aikana uutta tietoa ja materiaalia liittyen työhyvinvointiin ja työkyvyn edistämiseen. Kohderyhmät saivat tietoa myös työelämänkehittämisverkostoista sekä mahdollisuuden osallistua erilaisiin työelämänkehittämisverkostojen tilaisuuksiin. Lisäksi vastaanottokeskukset, viranomaiset ja päättäjät saivat uutta tietoa turvapaikanhakijoiden työoloista ja työkyvystä sekä suosituksia turvapaikanhakijoiden työolojen ja työkyvyn edistämiseksi. Projektin tuottamat ratkaisut NuMaT-hankkeen yhteiskunta- ja työvoimapoliittisina tavoitteina ovat olleet työvoiman työkyvyn edistämisen lisäksi muun muassa suvaitsevaisuuden ja työelämän tasavertaisuuden lisääminen. Hanke on myös tukenut Nuorisotakuun toteuttamista edistämällä nuorten koulutuksesta työelämään pääsemistä, tukemalla nuorten työntekijöiden työhön sosialisaatiota, työuraa, terveyttä ja muuta hyvinvointia, ehkäisemällä nuorten aikuisten syrjäytymistä työmarkkinoilta sekä luomalla edellytyksiä haavoittuvassa asemassa olevien nuorten aikuisten pärjäämiselle ja integroitumiselle yhteiskuntaan. Käytäntöön sijoittuvia tavoitteita olivat työkykyä edistävien hyvien käytäntöjen levittäminen maahanmuuttajien, oppilaitosten, työnantajien ja työelämän eri toimijatahojen tarpeisiin. NuMaT-hankkeen konkreettisina tavoitteina oli tuottaa 1) tietoa maahanmuuttajien työllistymisstrategioista ja työnantajien vinkeistä työpaikkaa hakevalle nuorelle maahanmuuttajalle; EURA JÄRJESTELMÄ 5/73

6 2) oppaita maahanmuuttajille ja työnantajille maahanmuuttajanuoren työhön perehdytykseen ja työkyvyn tukemiseen; 3) malli nuorten maahanmuuttajien työkyvyn ja työllistymisen edistämiseen; 4) verkostoitua ja saattaa yhteen eri tahoja muutosta tukevan ja siihen kannustavan myönteisen ilmapiirin rakentamiseksi ja tiedon välittämisen parantamiseksi. Toimenpiteiden ja tuotosten aikaansaamiseksi sekä tavoitteiden saavuttamiseksi projektissa kerättiin tietoa muista hankkeista (seminaarit, tapaamiset ja raportit), alan kirjallisuudesta ja tutkimuksista sekä työllistyneiltä maahanmuuttajanuorilta ja maahanmuuttajia työllistäviltä työpaikoilta. Työpaikoilla haastateltiin johtoa, esimiehiä ja työyhteisöjen jäseniä (32 haastattelua). Haastattelut rajattiin toimialoille, jotka työllistävät paljon maahanmuuttajia ja joilla on erilaisia työkyvyn edistämisen haasteita (kuljetus-, siivous-, ja tekniikan ala sekä terveydenhuolto). Lisäksi tietoa on koottu NuMaT -hankkeen järjestämiin tilaisuuksiin osallistuneilta. Tiedonkeruun aineistoja käytettiin julkaistavien opasmateriaalien tiedollisena perustana. Hankkeessa luodut työkalut ja menetelmät muodostavat nuoren monikulttuurisen työntekijän työkyvyn ylläpitämisen ja edistämisen mallin. Työkalut ja menetelmät kiinnittävät huomiota nuoren maahanmuuttaneen henkilön omien taitojen ja valmiuksien edistämiseen, mutta tarkastelevat ja tukevat työkykyä myös työhön kiinnittymisen prosessin ja eri toimijoiden (mm. oppilaitokset) näkökulmista. Luotuja työkaluja ja menetelmiä ovat: - Avaimet kestävään opiskelu- ja työkykyyn -vinkkilista monikulttuuriseen ohjaukseen, - Työkykytaitoja nuorille - Monikulttuurisen nuoren työkyvyn edistäminen. Ryhmäohjaajan opas, _tyopaikoille/documents/ttl_ryhmaohjaajan_opas.pdf - Video-oppaat nuorille maahanmuuttajille omasta työkyvystä huolehtimiseen. Videoiden (5 kpl) teemoina työllistyminen, perehdyttäminen, työyhteisöön sopeutuminen, työkyvyn ylläpito töissä ja työkyvyn ylläpito vapaa-ajalla. Videot sekä oheismateriaali löytyvät verkkosivuilta, - Video material and tips for colleges and workplaces -video-oppaat oheismateriaaleineen englanniksi, - Kuinka teillä asiat ratkaistaan? Vinkkejä työpaikoille monikulttuurisen nuoren työkyvyn tukemiseen -opas työnantajille, - Perehdyttämisen TOP 10 - tsekkauslista -tarkastuslista työpaikoille, - Induction Training TOP 10 checklist -tarkastuslista työpaikoille, - Asiakkaana monikulttuurinen nuori - tarkistuslista työterveyshuolloille, Työkalut ja menetelmät tukevat nuorten maahanmuuttajien työ- ja toimintakykyä. Jokainen nuoren monikulttuurisen työntekijän mallin edellä mainittu osatuote tuo kokonaiskuvaan mukanaan yhden palasen eri näkökulmasta. Kun nuori muuttaa Suomeen voi työkyvyn ylläpitämisen mallin työkaluista hyödyntää oppilaitosmaailmassa Avaimet kestävään opiskelu- ja työkykyyn -vinkkilistaa monikulttuurisen ohjauksen edistämiseksi. Työkykytaitoja nuorille -ryhmäohjausmallin avulla oppilaitoksissa voidaan konkreettisesti EURA JÄRJESTELMÄ 6/73

7 tukea nuorten työkykyä. Koulutuksen, työnhaun ja työllistymisen nivelvaiheessa eri toimijat, esim. oppilaitokset, työvoimakouluttajat ja järjestöt, voivat hyödyntää video-opasmateriaaleja. Esimerkiksi työllistymisen tueksi on tuotettu vinkkivideo. Työssä jo olevan nuoren työkykyä tukevat videoopasmateriaalien lisäksi työnantajan toimet Kuinka teillä asiat ratkaistaan? -oppaan oppien myötä sekä esimerkiksi perehdyttämisen käytäntöjen tarkasteleminen TOP 10 -tsekkauslistan avulla. Työterveyshuolto tukee nuoren työkykyä Asiakkaana monikulttuurinen nuori -tarkistuslistan käyttöönoton ja soveltamisen kautta. Edellä kuvatun nuoren maahanmuuttajan elämänkulku-ajattelun myötä yrittäjät, työntekijät, työsuojelutoimijat, oppilaitokset, järjestöt ja työterveyshuollot voivat paremmin tukea nuoren työuran alkua ja työkyvyn ylläpitoa. Työkalut ovat monikäyttöisiä ja helppoja ottaa käyttöön myös yksitellen. Esimerkiksi Perehdyttämisen TOP10 -tsekkauslista toimii työpaikoilla myös toiminnan seurannan ja vaikuttavuuden arvioinnin välineenä. Työpaikalla voidaan arvioida tsekkauslistan avulla sitä, miten hyvin perehdytys toteutuu tällä hetkellä ja missä on vielä kehittämisen varaa. Myöhemmin työpaikalla voidaan arvioida perehdyttämisen käytäntöjä uudelleen tsekkauslistan avulla. Näin voidaan arvioida sitä, kuinka käytännöt ovat kehittyneet ja missä ehkä pitää vieläkin petrata. Hankkeen työkalut ovat siis monikäyttöisiä: ne toimivat muistilistoina, mutta niitä voi käyttää myös systemaattiseen toiminnan kehittymisen arviointiin tai jopa vertailla tuloksia työpaikan eri yksiköiden välillä. Kannustamalla työpaikkojen toimijoita ottamaan käyttöön projektissa kehitettyjä hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja pidennetään paitsi projektin elinkaarta, niin kavennetaan myös terveyseroja kustannustehokkain tavoin. Projektissa tuotetut mallit ovat maksuttomia käyttäjille ja matalan kynnyksen aloituspaikkoja. Osa työkaluista on toteutettu myös englanninkielisinä. Teoreettinen viitekehys Työkyky ja työelämävalmiudet Työkyvylle ei ole olemassa yhtä määritelmää. Työkyky käsitteenä on muuttunut myös ajan kuluessa. Mitä enemmän työkykyä on tutkittu, sitä laajemmaksi ja moniulotteisemmaksi käsite on muodostunut. Siitä ollaan kuitenkin yksimielisiä, että työkyky ei ole vain yksilön ominaisuus vaan yksilön, hänen työnsä sekä ympäristön yhteinen ominaisuus. (Työkyvyn ulottuvuudet 2006: 19-20) NuMaT-hankkeessa työkykyä on tarkasteltu Työkyvyn talo -mallin kautta ( Työkykyä voidaan kuvata symbolisesti talon avulla. Työkyvyn talossa on neljä kerrosta. Kolme alinta kerrosta kuvaavat yksilön voimavaroja ja neljäs kerros työtä, työoloja, työyhteisöä ja johtamista. Lisäksi työkykytaloa ympäröivät perhe ja lähiyhteisö sekä yhteiskunta ja organisaation toimintaympäristö. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 54-55). Työkyvyn ensimmäinen kerros kuvaa terveyttä ja toimintakykyä. Fyysinen toimintakyky, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja terveys muodostavat yhdessä työkyvyn perustan. Työkyvyn talon pohjakerros EURA JÄRJESTELMÄ 7/73

8 määrittää siten sen, minkälaiset edellytykset ihmisellä on suoriutua työstään. Terveyden ja toimintakyvyn kehittymiseen vaikuttavat perinnölliset tekijät sekä elintavat kuten ravinto, uni ja liikunta. Parhaassa tapauksessa myös työ vahvistaa fyysistä ja psyykkistä toimintakykyä. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 60) Osaaminen sijaitsee työkyvyn talon toisessa kerroksessa. Sen perustana ovat peruskoulutus sekä ammatillinen osaaminen. Ammatillinen osaaminen koostuu työn vaatimista tiedoista ja taidoista sekä kyvystä hyödyntää niitä erilaisissa tilanteissa. Työssä tarvittavat perusvalmiudet hankitaan koulussa, mutta suuri osa oppimisesta tapahtuu työelämässä. Tietojen ja taitojen jatkuva päivittäminen, ns. elinikäinen oppiminen, on tärkeää. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 62) Arvot, asenteet ja motivaatio ovat työkyvyn talon kolmannessa kerroksessa. Kolmas kerros kuvaa siten ihmisen suhdetta työn maailmaan. Arvot kertovat siitä, mikä on ihmiselle tärkeää työssä ja elämässä ylipäätään. Arvot ovat olennainen osa ammatillista identiteettiä, ja niinpä ne vaikuttavat työtä koskevien asenteiden ja motivaation taustalla. Asenteilla tarkoitetaan sitä, miten ihminen suhtautuu itseensä, työhönsä, työyhteisöönsä, työnantajaansa sekä työelämän muutoksiin. Motivaatio puolestaan vaikuttaa siihen millaisiin asioihin ihminen käyttää voimavarojaan ja kuinka peräänantamattomasti hän uurastaa saavuttaakseen työnsä tavoitteet. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 64) Työkyvyn talon neljännessä kerroksessa sijaitsevat johtaminen, työyhteisö ja työolot. Tämä kerros kuvaa työpaikkaa konkreettisesti, siellä on kaikki se mitä työhön kuuluu: työn sisältö, fyysinen toimintaympäristö, työvälineet, työajat, työyhteisö sekä organisointi. Myös esimiehet ja johtajat kuuluvat tähän kerrokseen. Heidän vastuullaan on, että työyhteisö toimii tuloksellisesti ja turvallisesti sekä työntekijöiden hyvinvointia edistäen. Kun nämä tekijät ovat kunnossa, ne vaikuttavat myös kaikkiin alempana sijaitseviin kerroksiin: psyykkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin, jaksamiseen, ammatilliseen kehittymiseen, motivaatioon sekä asenteisiin työtä kohtaan. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 67) Kaikki työkyvyn talon kerrokset vaikuttavat toisiinsa ja muodostavat yhdessä työkyvyn. Kerrosten välinen tasapaino kertoo siitä, missä kunnossa työkyky on. Hyvä työkyky muodostuu yksilön ja työyhteisön voimavarojen sekä työn vaatimusten välisestä yhteensopivuudesta. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 69) Työkyvyn taloa ympäröivät toimintaympäristö, yhteiskunta sekä perheen, sukulaisten ja ystävien verkostot. Toimintaympäristöllä tarkoitetaan rakenteellisia, kulttuurisia, taloudellisia ja sosiaalisia tekijöitä, jotka organisaatioiden on otettava toiminnassaan huomioon. Toimintaympäristöön katsotaan kuuluvan myös teknologia, alan koulutus, alakohtaiset normit ja käytännöt sekä alaa koskeva lainsäädäntö. Tällaisia ovat muun muassa työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen kesken solmitut sopimukset. Lisäksi perhe ja lähiyhteisö vaikuttavat työkykyyn. Vapaa-aika ja ihmissuhteet ovat tärkeitä voimavaralähteitä, mutta joskus ne vaativat myös työntekijän voimavaroja. Esimerkiksi erilaisten elämän kulkuun liittyvien kriisien läpikäyminen voi tilapäisesti viedä ihmisen voimavarat. (Lundell, Tuominen ym. 2011: 58 59) NuMaT-hankkeessa työkyvyn talo -mallin kerrosten on katsottu kuvaavan myös työelämävalmiuksia. Terveys ja toimintakyky, osaaminen sekä arvot ja asenteet ovat myös niitä valmiuksia, joita nuoret EURA JÄRJESTELMÄ 8/73

9 tarvitsevat työelämässä. Samoin kyky ymmärtää työpaikkojen toimintaa sekä vapaa-ajan merkitystä työkyvyn kannalta ovat olennaisia työelämävalmiuksia. Konstruktivistinen oppimiskäsitys Konstruktivistisen oppimiskäsityksen mukaan tieto ei voi olla koskaan tietäjästään riippumatonta vaan se on aina yksilön tai yhteisöjen itsensä rakentamaa. Oppiminen ei siis ole tiedon passiivista vastaanottamista vaan oppijan aktiivista toimintaa, jossa hän tulkitsee havaintojaan ja uutta tietoa aikaisemman tietonsa ja kokemustensa pohjalta. (Tynjälä 2002: 37-38). Oppijan omat aikaisemmat tiedot, käsitykset ja kokemukset opittavasta asiasta vaikuttavat hyvin paljon siihen, mitä hän asiasta havaitsee ja miten hän asiaa tulkitsee. Keskeistä on, että oppijassa heräävät omiksi koetut, opittavaan asiaan liittyvät kysymykset, oma kokeilunhalu, ongelmanratkaisutaidot ja ymmärtäminen. (Jyväskylän ammattikorkeakoulun www-sivut 2014). Konstruktivismin periaatteet toteutuvat etä- ja itseopiskelussa, joissa oppijan itseohjautuvuudella on tärkeä merkitys opintojen onnistumisen kannalta. Konstruktivistinen oppiminen on siis itsesäätelevää ja oppijakeskeistä oppimista. (Hilpanen 2007: 22) Näin ollen konstruktivistisen oppimiskäsityksen voi katsoa sopivan myös tiedon rakentamiseen ja ajatuksien heräämiseen videomateriaalin avulla (vrt. NuMaTin tuottamat videomateriaalit). Ratkaisukeskeisyys ja voimavaralähtöisyys Ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työtapa on maanläheinen ja myönteinen tapa kohdata erilaisia elämän haasteita ja ongelmatilanteita. Ajattelutapaa voi hyödyntää millä tahansa alalla ja missä tahansa yhteydessä. (Ratkes ry: n www-sivut 2014) NuMaT-hankkeessa ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työtapa valittiin näkökulmaksi kaikkien materiaalien työstämisessä. Ratkaisu- ja voimavarasuuntautuneelle työlle tyypillinen piirre on asiakaslähtöisyys. Tällöin asiakas asettaa itse omat tavoitteensa sen sijaan, että joutuisi hyväksymään asiantuntijoiden määrittelemät tavoitteet. Asiakas voi olla esimerkiksi yksilö, ryhmä tai työyhteisö. NuMaT-hankkeessa asiakaslähtöisyys näkyi mm. siinä, että kaikki informaatio kerättiin kohderyhmiltä (maahan muuttaneet nuoret, työpaikkojen ja oppilaitosten toimijat) suoraan ja se perustui näiden kohderyhmien omiin kokemuksiin ja ajatuksiin. Toinen ratkaisu- ja voimavarakeskeisyyttä kuvaava ominaisuus on tavoitelähtöisyys ja tulevaisuussuuntautuneisuus: pääpaino on tavoitteissa ja siinä miten yksilö tai ryhmä voi ne parhaiten saavuttaa. NuMaT-hankkeessa tavoitelähtöisyys ja tulevaisuussuuntautuneisuus olivat keskeisiä hankkeen periaatteita kuvaavia näkökulmia: tarkoituksena ei ollut esimerkiksi pohtia haastatteluissa esiin tulleiden kokemusten perimmäisiä syitä, vaan kannustaa suuntaamaan toimintaa tavoitteiden suuntaisesti jakamalla hyviä käytäntöjä opiksi muille vastaavanlaisten kysymysten parissa kamppaileville. Kolmas tyypillinen piirre ratkaisu- ja voimavarakeskeisyydessä on voimavarakeskeisyys. Tällöin tutkitaan ja EURA JÄRJESTELMÄ 9/73

10 hyödynnetään asiakkaan omia kykyjä, taitoja ja osaamista käsillä olevan ongelman ratkaisemisessa tai tavoitteiden saavuttamisessa. Myös menneisyyttä tarkastellaan voimavarana. NuMaT-hankkeessa haastateltujen nuorten maahanmuuttajien kokemuksissa korostuivat positiivinen ja luottavainen asenne omaa työtä, itseä sekä omaa tulevaisuutta kohtaan. Kokemuksista heijastui myönteinen ja arvostava suhtautuminen omaan työhön, joka puolestaan lisäsi motivaatiota. Uskonto toi monille haastateltaville turvaa ja lohtua tilanteissa, joissa oma jaksaminen tuntui vaikealta tai tilanne muuten epävarmalta. Nämä ovat nuorten maahanmuuttajien voimavaroja, jotka vahvistavat työ- ja toimintakykyä. Neljäntenä keskeisenä ominaisuutena ratkaisu- ja voimavarakeskeisessä lähestymistavassa on poikkeuksien ja edistymisen huomioiminen. Tällä tarkoitetaan sitä, että tutkitaan erityisesti niitä aikoja ja hetkiä, jolloin vaikeudet ovat paremmin hallinnassa tai jokin tavoite toteutuu vaikka osaksikin. Tärkeää on selvittää tavoitteen suuntaan tapahtuvaa edistymistä. Haastatellut nuoret kokivat itsensä hyvinvoiviksi sekä työkykynsä hyväksi. Vaikka työ usein koettiin raskaaksi, se silti palkitsi tekijänsä, kun ihminen arvosti omaa työtään. Tällainen kokemus siitä, että tilanteen raskaudesta huolimatta käytettävissä oli myös voimavaroja (esim. terveys ja jaksaminen) vahvistaa yksilön tai ryhmän kokemusta omasta pystyvyydestään. Viides ominaisuus on hyödyntäminen ja konstruktiivinen näkemys. Ratkaisukeskeinen työtapa on salliva ja siihen voidaan vapaasti liittää muista työmuodoista lainattuja ideoita, kuten tarinoita. NuMaT-hankkeessa tarinallisuutta hyödynnettiin esimerkiksi videoissa, joissa nuoret maahanmuuttajat kertoivat ja jakoivat oman (tosi)tarinansa kokemuksistaan. Myös "Työkykytaitoja nuorille. Monikulttuurisen nuoren työkyvyn edistäminen. Ryhmäohjaajan oppaassa" tarinallisuutta ja omien kokemusten sanallistamista ja jakamista käytettiin yhtenä työskentelytapana. Kuudes tyypillinen piirre ratkaisu- ja voimavarakeskeisyydessä on yhteistyö ja kannustus. Asiakkaan omat verkostot ja läheiset nähdään voimavarana ja ongelmia voidaan ratkoa yhteistyössä heidän kanssaan. Tärkeä osa on myös aito myönteinen palaute sekä ansion ja kiitosten jakaminen kehityksestä eri osapuolille. Ratkaisu- ja voimavarakeskeisyys tukee asiakkaan vahvoja puolia. NuMaT-hankkeessa yksilön lähiympäristön ja opintoihin ja työhön liittyvien verkostojen merkitys nähtiin tärkeänä työ- ja toimintakykyä edistävänä ja vahvistavana tekijänä. Esille tuli mm. se, miten tärkeää on kutsua nuori heti mukaan työyhteisön yhteisiin taukohetkiin ja epämuodollisiin kohtaamisiin. Monelle maahan muuttaneelle oman perheen ja suvun merkitys jaksamiselle on korostetun tärkeä, mutta aina perheen tukea ei ole saatavilla uudessa kotimaassa. Varsinkin tällöin muun lähipiirin, mm. koulu- ja työyhteisön, merkitys korostuu. 5. PROJEKTIN TOTEUTUS JA YHTEISTYÖ NuMaT-hankkeessa nuoren maahanmuuttajan työkykyä tukeva työpaikka on nähty kokonaisuutena, jossa jokaisella yhteisön jäsenellä on vastuu työpaikan terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista sekä mahdollisuudet vaikuttaa itse näihin tekijöihin. Toiminnan lähtökohtana ovat olleet laaja-alaisen työkyvyn ja työhyvinvoinnin, terveyden edistämisen sekä yhteiskehittämisen käsitteet. Keskeistä on myös ollut toimia voimavara- ja ratkaisukeskeisesti sekä arvioida prosessia aktiivisesti koko projektin ajan (ja tehdä tarvittaessa suunnanmuutoksia). Tavoitteena on ollut siirtyä asiantuntijanäkökulmasta toimijoiden näkökulmaan sekä luoda olosuhteet, joissa kaikki osapuolet voivat osallistua tasavertaisina jäseninä EURA JÄRJESTELMÄ 10/73

11 työyhteisön vuoropuheluun. Myös ohjausryhmä oli tukena tavoitteiden saavuttamisessa. Ohjausryhmällä on myös merkittävät mahdollisuudet tukea hankkeen tuottamien materiaalien ja osaamisen levittämistä projektin päätyttyä. Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin - maahanmuuttajat työelämän kehittämisverkostoissa - spin off - hankkeen toteuttama verkostoyhteistyö toteutui syksyn 2014 aikana. Verkostoissa kerättyjen tapahtumapalautteiden perusteella järjestetyt tilaisuudet olivat onnistuneita. Arviointi toteutettiin tapahtumissa palautekyselyinä. Palautteiden perusteella voidaan sanoa, että osallistujien mielestä tilaisuuksiin kannatti osallistua ja tilaisuudet olivat kokonaisuutena hyviä. Lisäksi tilaisuuksista saatu tieto miellettiin kohtuullisen uudeksi ja tietoa koettiin voitavan hyödyntää. Osallistujien ja organisaatioiden valinta Mahdollisuutta tulla mukaan projektiin mainostettiin ammattiliittojen ja -järjestöjen, oppilaitosten, ammattijulkaisujen sekä suorien yhteydenottojen kautta. Osallistuminen tehtiin mahdolliseksi kaikille. Yhteistyö olikin projektissa suunnitellun mukaista ja menestyksekästä. Yhteistyökumppaneiksi valikoitui kooltaan, tehtäviltään, rakenteeltaan ja henkilöstöltään keskenään hyvin erilaisia yrityksiä ja oppilaitoksia. Verkostotoiminta syksyllä 2014 oli avointa kaikille työelämän laadusta ja kehittämisestä kiinnostuneille. Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin -hanketoiminnan yhteydessä perustettiin myös Työpaikkojen työhyvinvointiverkoston Uudenmaan alueverkosto. Alueverkoston yhtenä teemana on maahanmuuttajien ja maahanmuuttajataustaisten yrittäjien mukaan tuleminen. Lisäksi on oltu ja ollaan myös jatkossa mukana Valtiovarainministeriön organisoimassa projektissa saada pysyviä yhteistyömuotoja ja -rakenteita maahan muuttaneiden työllistymisen parissa työskentelevien eri toimijoiden välille. Myös Valtiovarainministeriö tavoittelee uuden yhteistyöverkoston perustamista. Projektin toteutus ja eri tahojen yhteistyö projektissa Kohderyhmälähtöisyys NuMaT-hankkeessa on työskennelty kohderyhmälähtöisesti ja erityisesti viestintää on räätälöity kohderyhmän erityispiirteet huomioon ottavaksi, koska ne on todettu tärkeiksi viestimme ymmärtämistä ja vaikuttavuutta varmistaviksi tekijöiksi. Muita tärkeiksi todettuja piirteitä ovat olleet myönteisyys, voimavarakeskeisyys ja ratkaisukeskeisyys (Terveyttä edistävän viestinnän suuntaviivat 2005). Hanketoimenpiteitä on pyritty toteuttamaan yhdenmukaisessa linjassa tavoitelähtöisesti ja tuotteet on toteutettu yhteistyössä kohderyhmien kanssa. Uusi näkökulma ilmiöön Tähän asti useissa maahanmuuttajahankkeissa huomio on kiinnittynyt pääasiassa maahanmuuttajien työllistämiseen. NuMaT-hankkeessa sen sijaan on keskitytty nuorten maahanmuuttajien opiskelu- ja EURA JÄRJESTELMÄ 11/73

12 työkyvyn tukemiseen, mikä sinänsä edistää opiskeluissa ja työssä pärjäämistä ja sitä kautta työllistymistäkin. Tämä on ollut täysin uusi näkökulma maahanmuuttajahankkeissa. Nuorten maahanmuuttajien kanssa yhdessä toimiminen mm. työpajoissa on rakentanut perustaa luottamukselle ja osallisuuden (inclusion) kokemuksille, jotka rohkaisevat ja tukevat työelämään kiinnittymistä sekä rakentavat eri toimijatahojen yhteistyötä maahanmuuttajien työllistymistä sekä opiskelu- ja työkyvyn ylläpitämistä koskevissa kysymyksissä. Muutosten tekeminen on vähemmän haastavaa silloin, kun se ei ole ulkoa ohjattua tai jonkun toisen määrittämää. Yhdessä toimiminen menetelmänä sopii hyvin muutoksen työkaluksi, sillä osallistujat saavat haltuunsa muutokset ja muutostarpeet tekemällä ne yhdessä näkyviksi sekä keskusteluin ja käytännön kokeiluin. (Valtiokonttori 2007) NuMaT-hankkeen onnistumisen edellytyksenä ovat olleet yhteiset tavoitteet: yhdessä jokainen vaikuttaa enemmän. Päävastuu hankkeen toteuttamisesta on ollut Työterveyslaitoksella, mutta hanke ei olisi onnistunut saavuttamaan tavoitteitaan tai levittämään tietoa tuottamistamme materiaaleista ilman sitoutuneita yhteistyökumppaneita. Työpaja ammatillisille oppilaitoksille Työpaja suunnattiin ammatillisten oppilaitosten, ammattikorkeakoulujen ja aikuiskoulutuksen opettajille, opintojen ohjaajille sekä muille asiasta kiinnostuneille. Stadin ammattiopiston sekä Saku ry:n puheenvuoroissa esiteltiin käytäntöjä, miten oppilaitosmaailmassa edistetään nuorten maahanmuuttajien työkykyä ja työelämävalmiuksia. Puheenvuoroissa korostettiin oppilaitoksen toimintakulttuurin merkitystä. Maahanmuuttajien kanssa toimiminen herkistää tunnistamaan ulossulkevia ja eriarvoistavia toiminta- ja vuorovaikutustapoja. Parasta ohjausta ja tukea annetaan oppilaitoksissa, joissa ohjauksellinen asenne koskee kaikkia. Koko koulu ohjaa, on motto, joka tiivistää näiden puheenvuorojen perussanoman. Hankkeessa kerättyjen haastatteluaineistojen pohjalta tuotiin keskusteluun maahanmuuttajanuorten näkökulmaa omasta työkyvystä huolehtimiseen. Nuoret nostivat esiin kielitaidon ja positiivisen asenteen merkityksen. He korostivat kulttuurisissa taidoissa ja vuorovaikutuksessa harjaantumista, minkä he näkivät avaimena onnistuneelle työuralle sekä opiskelu- ja työkyvylle. Aineiston pohjalta oli tehty alustava vinkkilista, jota jatkotyöstettiin työpajan pienryhmissä. Pienryhmissä korostettiin oman ja uuden kulttuurin yhteensovittamisen ja vuoropuhelun merkitystä oppilaitosten arjessa sekä verkostoistumisen merkitystä työllistymisen ja työkykyasioiden edistämisessä. Harjoittelupaikkojen, oppilaitosten ja työelämän sekä perheiden kanssa tehtävään yhteistyöhön tulisi panostaa enemmän. Tämä yhteistyö voisi ulottua myös oppilaitoksesta jo työllistyneisiin nuoriin ja heidän kokemustensa jakamiseen. Harjoitteluun liittyvien epäselvien tilanteiden ja väärinkäsitysten käsittely oppilaitoksissa loisi pohjaa aktiivisuuteen ja oma-aloitteisuuteen. Neuvottelutaitoja ja käytännön harjaantumista kaivattiin erilaisten kulttuuristen ristiriitatilanteiden ratkaisemiseen ja dialogin rakentamiseen. Maahanmuuttajien työllistyminen on usean eri toimijatahon yhteistyötä, jossa oppilaitokset, kodit ja perhe EURA JÄRJESTELMÄ 12/73

13 sekä erilaiset viralliset ja epäviralliset tukiverkostot toimivat yhdessä. Neuvottelutaitoja tarvitaan myös näiden suhteiden rakentamisessa. Realistiset odotukset puolin ja toisin johtavat onnistuneeseen työllistymiseen. Työpajan myötävaikutuksella kehitettiin opiskelu- ja työkyvyn ohjaukseen tarkoitettu Avaimet kestävään opiskelu- ja työkykyyn -vinkkilista monikulttuuriseen ohjaukseen. Vinkit on tarkoitettu oppilaitoskulttuurin kehittämiseen ja arviointiin sekä opettajien, ohjaajien ja opiskelijatutoreiden työkaluksi erilaisissa yksilö- ja ryhmäohjaustilanteissa. Vinkkilista auttaa tunnistamaan ja ottamaan puheeksi maahanmuuttajaopiskelijan opiskelu- ja työkykyyn liittyviä kulttuurisia, yhteisöllisiä ja yksilökohtaisia tekijöitä, jotka liittyvät kielitaidon merkitykseen, arvojen näkyväksi tekemiseen ja dialogisiin vuorovaikutusja neuvottelutapoihin sekä ennen kaikkea terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseen liittyvien tekijöiden tunnistamiseen ja vahvistamiseen. Taitoja työelämään -työpajatoiminta Hankkeessa toteutettiin maahanmuuttajanuorille työpajatoimintaa yhdessä Monika-Naiset Liitto ry:n ja Hämeen piirin setlementti ry:n kanssa. Hämeen piirin setlementti ry oli mukana jo projektin suunnitteluvaiheessa. Monika-Naiset Liitto ry rekrytoitiin suorayhteydenotolla mukaan toimintaan projektin jo alettua. Työpajoissa toteutettiin ja testattiin niitä sisältöjä, jotka projektin alkuvaiheessa toteutettujen haastatteluiden pohjalta koettiin tärkeimmiksi tekijöiksi työkyvyn kannalta. Taustateoriana ja ohjenuorana toimi professori Juhani Ilmarisen kehittämä Työkyvyn talo -malli, joka perustuu tutkimuksiin, joissa on selvitetty työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Työpajoissa kerätyn tiedon perusteella kehitettiin Työkykytaitoja nuorille -ryhmäohjausmallia. Työkykyyn liittyviä asioita käsiteltiin työpajoissa oman työn tai toiveammatin kautta sekä erilaisten harjoitusten ja tosielämän tarinoiden välityksellä. Työpajojen toteutus Ryhmäohjausmallin runko ja alustava suunnitelma kirjoitettiin Työterveyslaitoksella. Tämän jälkeen mallia yhteiskehitettiin kahden maahanmuuttajanuorista koostuvan ryhmän kanssa. Ryhmät olivat jo olemassa olevia, toimivia, ryhmiä. Toinen ryhmistä oli maahanmuuttajapoikaryhmä ja toinen ryhmä koostui maahanmuuttajanaisista. Poikien ryhmässä kaikki osallistujat olivat alle 30-vuotiaita ja puhuivat kohtalaisen hyvää suomea. Osa oli peruskoulussa ja osa opiskeli yliopistossa. Maahanmuuttajanaisista koostuva ryhmä oli moninaisempi. Osallistujien ikähaarukka oli suurempi ja kielitaito vaihteli paljon. Lisäksi maahanmuuttajanaisten taustat olivat hyvin erilaisia: osalla oli korkeakoulututkinto ja osa oli lukutaidottomia. Molemmille ryhmille järjestettiin neljä kahden tunnin mittaista työpajaa. Ryhmät toimivat erillään. Ryhmiä vetivät Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija sekä maahanmuuttajaryhmien omat, jo ennestään tutut, ohjaajat. Lisäksi työpajoja oli havainnoimassa yksi Työterveyslaitoksen tutkija tai asiantuntija. Kokemukset ja havainnot työpajoista EURA JÄRJESTELMÄ 13/73

14 1) Nuoret osallistujat Palautteen kerääminen työpajojen nuorilta osallistujilta oli osin haasteellista. Palautelomakkeet oli tehty suomeksi ja englanniksi ja niissä oli yritetty käyttää mahdollisimman selkeää ja yksinkertaista kieltä sekä hymynaamoja. Näistä seikoista huolimatta lomakkeet osoittautuivat vaikeaselkoisiksi. Opimmekin, että suomalaisille niin selkeä lomake ei aina ole selkeä muista kulttuureista tulleille. Olemme Suomessa tottuneet pienestä pitäen täyttämään erilaisia lomakkeita, mutta kaikille se ei ole yhtä tuttua. Meidän ajatusmallimme ei ole universaali. Palautelomakkeet saatiin kaikesta huolimatta jollain tavalla täytettyinä takaisin. Niiden luotettavuutta on kuitenkin myös pohdittava. Eri kulttuureissa on erilainen tapa antaa palautetta. Esimerkiksi rakentavaa, saati kriittistä, palautetta voi olla mahdotonta saada. Niinpä lomakkeilla saatu palaute työpajoista on pääasiassa positiivista. Itse työpajojen aikana nousi kuitenkin esille hyviä ajatuksia ja vinkkejä maahanmuuttajanuorten tiedontarpeista ja siitä mitä asioita työpajoihin olisi hyvä lisätä. Erilaisissa keskusteluissa tuli esille asioita mitkä kiinnostavat maahanmuuttajanuoria ja minkälaiselle tiedolle on ylipäätään tarvetta. Ryhmien erilaisuudesta ja osallistujien moninaisuudesta johtuen työpajat osoittautuivat hyviksi yhteiskehittämisen paikoiksi. Malli kehittyi ja eli koko ajan työpajojen aikana osallistujien tarpeiden ja toiveiden mukaan. Nuorten kokemukset työpajoista olivat pääosin positiivisia. Maahanmuuttajanuorten elintavat ovat hyviä: terveyteen liittyvät tekijät sekä toisista välittäminen olivat suurimmalle osalle nuorista itsestään selviä asioita. Työpajoissa hyödynnettiin haastatteluaineistojen pohjalta luotuja mallitarinoita erilaisista tilanteista, joita työelämässä voi nuorille tulla vastaan. Osallistujat pitivät mallitarinoiden elävistä esimerkeistä. Myös työpajojen työelämätietoutta lisääviä tietoiskuja pidettiin hyvinä. Hämeen piirin setlementti ry:n palautteissa todetaan, että työpajakokonaisuus oli hyvä paketti, jossa oli osallistujien kannalta positiivista myös työelämään liittyvän sanaston oppiminen. Myös työssä käyvät osallistujat saivat konkreettisia vinkkejä ja keinoja työelämässä pärjäämisen avuksi. Positiivista palautetta sai lisäksi se, että työpajat muokkaantuivat prosessin mukana ja niitä muunneltiin joustavasti kullekin kohderyhmälle sopivimpaan muotoon. 2) Ohjaajat ja havainnoijat Jokaisen työpajan alussa osallistujilta kerättiin ESR-hankkeessa vaaditut seurantatiedot lomakkeella sekä allekirjoitukset osallistujalistaan. Tilaisuuden päätteeksi osallistujilta kerättiin vielä palautteet tilaisuudesta lomakkeiden avulla. Maahanmuuttajanaisista koostuva ryhmä oli moninaisuutensa vuoksi haastavampi ohjaajalle ja auttoi sen vuoksi kehittämään sekä omia kulttuuritietoisia työkäytäntöjämme että ryhmäohjausmallia. Havainnoijan muistiinpanoja Maahanmuuttajanaisten työpajasta nro. II: "Tilaisuus alkaa ESR-papereiden täytöllä. Tarvitsen osallistujilta seurantalomaketiedot sekä allekirjoituksen osallistujalistaan. Lomake on saatavilla suomeksi ja englanniksi. Jaan lomakkeet uusille osallistujille (muilta tiedot on kerätty jo ensimmäisessä työpajassa). Lomakkeiden täyttäminen osalle hankalaa, koska he eivät EURA JÄRJESTELMÄ 14/73

15 osaa kumpaakaan kieltä. Yritän neuvoa parhaani mukaan. Tilaisuudessa on tällä kertaa viisi uutta osallistujaa. Ehdin auttaa vain yhtä (työpajan vetäjät auttavat muita). Lomakkeessa kysytään onko osallistuja töissä vai työtön. Osallistuja, ketä autan, kysyy minulta apua, mitä hänen tulisi vastata lomakkeeseen. Hän sanoo olevansa töissä. Minä varmistan asian vielä useampaan kertaan, mutta lopulta selviää, että hän tosiaan on päiväkodissa töissä. Lomakkeessa kysytään myös koulutusta, aloitan luettelemalla peruskoulutus, toisen asteen koulutus...hän toteaa, että 'yliopisto', hän on siis suorittanut kotimaassaan korkeakoulututkinnon. Lomakkeen täyttämisen jälkeen tunnen huonoa omaatuntoa siitä, että epäilin hänen huonon kielitaidon vuoksi sitä, että onko hän todella töissä ja yllätyin vielä, että hän on korkeasti koulutettu. Olin yllättynyt omista ennakkoluuloistani. Vaikka maahanmuuttajalla on huono kielitaito, se ei tarkoita sitä etteikö hän mahdollisesti ymmärtäisi - tai olisi koulutettu / töissä. Jos meillä olisi yhteinen kieli olisimme voineet puhua enemmän ja olisimme kenties voineet jakaa enemmän ajatuksia. Nyt lyhyt tilanne jäi avoimeksi. Opin ettei pidä luoda mitään ennakkoluuloja, ja täytyy luottaa siihen mitä toinen sanoo vaikka hänellä ei olisikaan täydellinen suomenkielen taito." Havainnoijan muistiinpanoja Maahanmuuttajanaisten työpajasta nro. III: "Jatkan havainnointia samassa työpajassa viikkoa myöhemmin. Tällä kertaa autan lomakkeiden täytössä vanhempaa naista, joka myös puhuu suomea todella vähän (ei ollenkaan englantia). Hänen allekirjoituksesta ja kynän pitelemisestä näen, että hän ei ole juurikaan käynyt kouluja. ESR-lomakkeiden täyttäminen on hankalaa. Hän ei ymmärrä kysymyksiä eikä lomakkeiden täyttötapaa. Yhteistä kieltä ei ole enkä osaa neuvoa häntä kuin toistelemalla lomakkeessa olevia sanoja ja toivoa, että hän ymmärtää. Täytämme lomakkeen suurpiirteisesti. Itselle tulee epätoivo ja tavallaan luovutan, onko tärkeää, että hän täyttää lomakkeen? Ehkä. Sama tapahtuu palautelomakkeen kanssa. En tiedä mitä tehdä. En osaa neuvoa häntä täyttämään lomaketta ilman yhteistä kieltä. Työpajan jälkeen olen hämmentynyt tilanteesta. Edellisellä kerralla totesin, että maahanmuuttaja voi olla koulutettu ihminen, mutta emme ymmärrä toisiamme vain yhteisen kielen puuttumisen vuoksi. Tällä kertaa hämmennyn siitä, että kielen lisäksi tämä nainen ei ole koskaan käynyt kotimaassaan kouluja, meidän lomakkeet ja niiden täyttötapa on hänelle täysin vieras. Tunnen itseni avuttomaksi tilanteessa." ESR-lomakkeiden täyttäminen (seurantatiedot ja allekirjoitus) oli haastavaa kaikissa työpajoissa. Ensinnäkin osallistujille oli selitettävä miksi heiltä kerätään tällaisia tietoja. Lomakkeessa on kysymyksiä iästä, sukupuolesta, koulutustasosta, työllisyystilanteesta ja siitä onko osallistuja maahanmuuttaja, vajaakuntoinen, heikossa asemassa oleva jne. Nämä kysymykset herättivät ihmetystä ja jopa hieman epäluuloisuutta joissain osallistujissa. Mihin näitä tietoja käytetään? Myös allekirjoituksen kirjoittaminen osallistujaluetteloon herätti joissakin epäluuloisuutta. Omien kohtaamisten lisäksi työpajoissa havainnoitiin ryhmäohjausmallin toimivuutta. Samalla huomioitiin myös ohjaajien työtapaa ja toimimista erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Tämä toimi hyvänä mallioppimisen tilanteena. Ryhmien ohjaaminen oli kokonaisuudessaan haastavaa kaikille ohjaajille. Maahanmuuttajanaisilla oli kaikilla keskenään hyvin erilaiset lähtökohdat ja pohjatiedot. Osalla oli korkeakoulututkinto omasta EURA JÄRJESTELMÄ 15/73

16 maastaan ja osa oli luku- ja kirjoitustaidottomia. Myös kulttuuritaustat olivat hyvin erilaisia. Tämä vaati ohjaajilta monen asian huomioon ottamista. Erityisen haastavaa oli saada ryhmä toimimaan yhtenä ryhmänä. Koska kaikille yhteistä kieltä ei ollut, ei myöskään aina syntynyt yhteistä käsitystä siitä mitä ollaan tekemässä ja mistä puhutaan. Ohjaajan tuli siis koko ajan pohtia, millä tasolla asioista keskustellaan. Työkyky on käsitteenä laaja-alainen ja moniulotteinen. Sen hahmottuminen kenelle tahansa saattaa olla hankalaa, saati sitten toisesta kulttuurista tulleelle, kouluja käymättömälle maahanmuuttajanaiselle. Tässä ohjaaja pystyi kuitenkin toimimaan osallistujan mukaan ja selventämään tarvittaessa henkilökohtaisesti tehtävänantoa tai vastavuoroisesti antamaan haastavampaa pohdittavaa. Ohjaajan täytyy myös tehdä nopeita päätöksiä siitä, mihin tahtiin asioissa edetään ryhmässä. Ei voida mennä hitaampien mukaan, koska nopeimmat pitkästyvät. Mutta toisaalta ei voida mennä täysin nopeimpienkaan mukaan, jotta kaikki ehtivät ymmärtää tehtävänannon ja pohtia asioita edes vähän. Kaikkien osallistuminen ja osallistaminen on tärkeää. Kohtaaminen eri kulttuureista tulleiden ihmisten kanssa oli ryhmissä helppoa - yhteisen kielen puuttumisesta huolimatta. Tunnelma työpajoissa oli avoin, iloinen, lämminhenkinen ja ennen kaikkea suvaitsevainen. Kaikki osallistujat, taustoista riippumatta, hyväksyttiin ryhmään niin muiden osallistujien kuin ohjaajienkin puolesta. Kaikki olivat tasavertaisia jäseniä ryhmissä ja jokainen osallistui taitojensa mukaan tehtäviin. Ehkä vapautunutta ilmapiiriä loi myös se, että ryhmä oli tarkoitettu vain maahanmuuttajanaisille ja myös ohjaajat olivat naisia. Osa uskonnollisista syistä huivia pitävistä naisista otti esimerkiksi huivin pois päästään työpajan ajaksi. Ohjaajat nostivat työpajojen haasteiksi erityisesti kieliongelmat ja tasoerot. Helpoksi ohjaajat kokivat kontaktin saamisen osallistujiin sekä yleisesti kommunikaation ja vuorovaikutuksen. Osallistujat olivat avoimia, vuorovaikutteisia ja he suhtautuivat luontevasti moniin asioihin. Lisäksi huomattavaa oli hyvä yhteishenki osallistujien kesken - he auttoivat toisiaan työpajan tehtävissä ja yhteisöllisyys näkyi myös työpajojen ennakkovalmisteluissa, joita osallistujat tekivät. Esimerkiksi työpajojen tarjoilut oli suunniteltu ja tehty huolella jo ennakolta jne. Yhteisöllisyys korostui myös työpajojen tehtävien sisällöissä ja keskusteluissa. Keskusteluissa tuli esille läheisten hyvinvointi, auttaminen ja suvaitsevaisuus. Positiivisena seikkana työpajoista jäi ohjaajille mieleen myös se, että jokainen osallistuja otti paikkansa ryhmässä ja tunsi arvonsa, huolimatta kielitaidosta tai koulutustasosta. Tämä loi hyvät puitteet ohjaukselle. Työpajojen onnistumisessa auttoivat valmistautuminen etukäteen, konkreettiset tehtävät sekä toiminnalliset menetelmät. Lisäksi aina kun osallistuja pääsee tehtävissä kokemuksen tasolle tai/ja tunnetasolle, se tuottaa tuloksia. Näin oli myös työpajoissa: kun osallistujat pystyivät eläytymään ammatteihinsa (joko oikeisiin tai haaveammatteihin), he pystyivät myös paremmin pohtimaan työkykyyn ja terveyteen liittyviä asioita. Myös työkyvyn talo -malli auttoi ohjaajien mukaan osallistujia jäsentämään työkykyä. Työpajojen perusteella hankkeen ryhmäohjausmallin työstämistä jatkettiin. Työpajakokemusten pohjalta mallin lopullisessa muodossa on esimerkiksi vähemmän kielellisesti selitettäviä asioita ja enemmän EURA JÄRJESTELMÄ 16/73

17 kuvamateriaalien käyttöä ohjauksen osana. Myös tehtäviä muokattiin kokemusten pohjalta vielä toiminnallisempaan suuntaan. Työpajatoiminnan yhteydessä ja ryhmänohjausmallia kehitettäessä on arvioinnissa toteutettu kehittävää prosessiarviointia. Työpajoja on havainnoitu ja lisäksi on kerätty jatkuvaa palautetta ryhmäohjausmallin ja ohjauskertojen suunnitteluun. Tietoa on kerätty myös ryhmäohjaukseen osallistumisen vaikutuksista ja vaikuttavuudesta. Arvioinnin haasteena olivat maahanmuuttajien epäsäännöllinen osallistuminen työpajoihin sekä erot osallistumisvalmiuksissa, erityisesti kielitaitoon ja koulutukseen liittyvät erot. Työpajoja havainnoimalla saatiin kuitenkin paljon tietoa, jota hyödynnettiin ryhmäohjausmallin laatimisessa ja mietittäessä mallin toimintamuotoja opetuskäyttöön. Esimerkki työpajasta saadusta tiedosta, jota hyödynnettiin ryhmäohjausmallissa, on, että myöhään maahan muuttaneilla ja kouluttautuneilla osallistujilla on suuri tiedon tarve suomalaisesta työelämästä ja nuorilla on ylipäätään työelämään liittyvää tietoa vähän. Ryhmäohjausmalli pyrkii vastaamaan tähän tiedon tarpeeseen. Lisäksi selkokieliset tosielämäesimerkit, mallitarinat ja yhdessä keskustelu toimivat nuorten kanssa hyvin. Arviointilomakkeiden osalta opiksi otettavaa oli mm. havainto siitä, että kirjallinen lomake ei ole maahanmuuttajanuorille paras mahdollinen tapa antaa palautetta. Nuorille on parempi antaa tilaisuus palautteen antamiseen keskustelemalla. Palauteen annossa on lisäksi hyvä huomioida kulttuuriset erot - kaikille ei ole luontevaa esittää kritiikkiä työpajasisältöjä kohtaan. NuMaT-hankkeessa palautetta kerättiin siksi myös ryhmät tuntevilta ohjaajilta, joka saattoi keskustella ryhmäosallistumisen kokemuksista nuorten kanssa luottamuksellisesti. Oleellista on huomioida kulloisenkin työpajan kohderyhmän tarpeet ja toimintatavat. Seurantakysely ryhmäohjausmallin vaikuttavuuden arvioimiseksi lähes vuoden kuluttua työpajojen järjestämisestä Ensimmäisten työpajojen vaikuttavuutta arvioitiin vuoden kuluttua työpajojen järjestämisestä. Molemmille ryhmille järjestettiin työpaja, jonka ensisijainen tarkoitus oli koota vaikuttavuustietoa työpajoihin osallistuneilta. Työpajoissa näytettiin myös kehitteillä olleet videomateriaalit ja osallistujat antoivat niistä palautetta keskustellen. Ensimmäisenä järjestettiin Hämeen piirin setlementti ry:n Kölvi-poikien arviontitilaisuus työpajoissa opittujen asioiden omaksumisesta noin 10 kk työpajojen jälkeen. Tarkoitus oli kysyä työpajoihin osallistuneilta siitä, mitä kaikkea he muistavat työpajoista ja millaista hyötyä heille on saamistaan tiedoista ja taidoista ollut. Yhteiseen keskusteluun osallistuivat kuitenkin kaikki paikallaolijat, eli yhteensä 15 nuorta sekä toiminnan ohjaaja. Ohjaajan toivomuksesta tilaisuudessa keskusteltiin yleisemmin omasta työkyvystä ja sen huolehtimisen tärkeydestä. Keskustelussa käytiin TTL:n asiantuntijaohjaajan johdolla läpi kaikki Työkyvyn talo -mallin ulottuvuudet. Teemoina olivat jaksaminen, osaaminen, motivaatio, terveys ja työpaikan työsuojeluorganisaatio ja työilmapiiri. Esitettyjen kysymysten pohjalta keskustelua käytiin vilkkaasti. Keskustelu aloitettiin TTL:n ohjaajan kysyessä osallistujilta keinoja työssä jaksamiseen. Osallistujat esittivät EURA JÄRJESTELMÄ 17/73

18 oma-aloitteisesti työssä jaksamisen keinoiksi ajoissa nukkumaanmenon, hyvän ja säännöllisen ruokailun sekä taukojen pitämisen töissä. "Tärkeä rauhoittaa mieli. Pitää välillä saada happea, että jaksaa työssä ja keskittyä." Tässä yhteydessä TTL:n ohjaaja toi esiin lakisääteisten taukojen pituudet. Oppimiseen liittyen osallistujat kertoivat oppivansa tekemällä, kuuntelemalla ja noudattamalla ohjeita, katsomalla ja teoriaa lukemalla. Työssä kehittymisen ja oppimisen keinoiksi osallistujat arvioivat tekemällä oppimisen, vastuun ottamisen, ohjeiden kysymisen, palautteen saamisen esimiehiltä, koulutuksiin osallistumisen, kokeneempien seuraamisen, tiimityön parin kanssa tai yksin keskittymisen. Tässä yhteydessä TTL:n asiantuntija esitteli myös oppisopimuksen periaatteet ja korosti, että on tärkeää, että työpaikka opettaa turvallisuusasiat ja työpaikan säännöt sekä työntekijät oikeudet työssä, kuten oikeuden perehdytykseen sekä sääntöjen oppimiseen. Työelämään liittyvää tietoa osallistujat arvioivat saavansa Google-hakupalvelun ja Työvoimahallinnon mol.fi-sivuston kautta. Ohjaajan kysyessä mikä sitten tuottaa iloa työssä ja mikä saa sinut haluamaan tehdä töitä, vastasivat osallistujat mm. "viihdyttävä ilmapiiri, kollegat ja työtoverit, hyvä palkka, työ on mielekäs, työllä on jotain arvoa, työnantajan pitää muistaa kiittää, koska se auttaa jaksamaan ja motivoi." Työnteon ja motivaation resurssina osallistujat kertoivat, että on tärkeä löytää oma ala. Silloin "jaksaa herätä, on ylpeä työstään ja uskaltaa puhua." Kun osallistujilta kysyttiin työnantajan velvollisuuksia työntekijän terveydestä huolehtimiseen, he toivat esiin työvarusteet, terveystarkastuksen, työturvallisuuden sekä liikunnan tukemisen mahdollisuuden. Hyvää työilmapiiriä osallistujat määrittelivät: "Jos tehdään työt hyvin." ja "Kaikki ovat mukavia toisilleen." Tämä palautekeskustelusta koostettu kuvaus kertoo osallistujien varsin hyvistä tiedoista ja valmiuksista huolehtia omasta työkyvystä. Palautekeskustelussa ohjaaja antoi myönteistä palautetta osallistujille, jotka tiesivät kaikki keskeiset asiat ja ratkaisut omasta työkyvystä huolehtimisessa. Osallistujat olivat iloisen yllättyneitä itsekin omasta osaamisestaan. Keskustelusta ei ollut mahdollista erottaa työpajaan osallistuneiden kommentteja, vaan tilaisuudesta muodostui käytännössä yhteinen oppimistilaisuus. Toinen arviointitilaisuus järjestettiin Monika-naiset Liitto ry:n osallistujien kanssa noin 10 kuukauden kuluttua heidän kanssaan järjestetyistä työpajoista. Arviointitilaisuuteen osallistui kaksi työpajoihin osallistunutta ryhmäjäsentä, yksi ryhmävetäjä sekä lisäksi kolme Monika-naisten toimihenkilöä. Osallistujien tavoittaminen oli haasteellista ja paikalle arviointitilaisuuteen saapui siten vain kaksi työpajoihin osallistunutta ryhmäjäsentä. Osallistujien tavoittamiseen vaikutti se, että moni työllistymistä ja työkykytaitoja edistäviin työpajoihin osallistuneista oli arviointihetkellä mukana työelämässä eli oli työllistynyt työpajojen jälkeen. Niille henkilöille, jotka eivät osallistuneet arviointitilaisuuteen, lähetettiin Monika-naisten välityksellä arviointikysely vastauskuorineen kotiosoitteella. Kukaan heistä ei kuitenkaan palauttanut kyselylomaketta. Todennäköisesti kyselylomake oli ryhmäosallistujien suhteellisen vajavaisen suomen ja englannin kielten taidon vuoksi liian hankala arvioinnin toteuttamisen tapa. Arviointitilaisuudessa keskusteltiin alkuun työpajoista yleisesti. Työpajat oli koettu hyödyllisenä ja tarpeellisena toimintamuotona työllistymään pyrkivien maahanmuuttajanaisten kannalta. Neljän työpajan EURA JÄRJESTELMÄ 18/73

19 kokonaisuutta, joka koostui kahden tunnin jaksoista, pidettiin pituudeltaan sopivana. Toimintaterapeutiksi valmistuva ryhmävetäjä oli itse hyötynyt työkyvyn talo -mallista sekä työssään että omassa elämässään. Vetäjä edustaa myös työelämään siirtymässä olevaa nuorta, jolle työkyvyn ylläpitäminen työuran alusta asti on oleellista. Työpajoista jäi päällimmäiseksi mieleen positiivinen, kannustava ja konkreettisuutta korostava suhtautumistapa työhyvinvoinnin ylläpitoon. Tärkeimpänä asiana oli jäänyt mieleen, että työhyvinvointi on asia, jota täytyy ylläpitää, se ei pysy yllä itsestään eikä itseä tule väsyttää liialla työllä. Työpajoissa käsiteltyä materiaalia on voitu hyödyntää sekä työssä että opiskelijan elämässä, jossa täytyy aivan erityisesti huolehtia omasta jaksamisestaan. Asiakastyössä työhyvinvoinnin aiheita on käsitelty työkyvyn talo -mallin pohjalta ja pohdittu sitä, kuinka sitä tulee ylläpitää, jotta se kestää jopa vuosikymmeniä. Työkyvyn talo -malli soveltuu hyvin nuorten työkyvyn edistämiseen, koska malli on selkeä ja konkreettinen ja siinä on otettu huomioon kaikki työhyvinvointiin liittyvät tekijät. Myös perheen merkitystä on korostettu, samoin kuin sitä, mitä voi itse tehdä ja toisaalta sitä, miten työnantaja voi tukea työkyvyn kehittymistä. Työpajojen vetäjän kannalta hankalinta oli osallistujien monikielisyys, koska aikaa kului tehtävien kääntämiseen eri kielille. Yhtenäinen kieliryhmä helpottaisi luonnollisesti kommunikaatiota ja samanlainen tausta harjoitusten läpiviemistä. Toisaalta erilaisten taustojen todettiin rikastuttavan ajatustenvaihtoa. Kokemukset ryhmäohjausmallin koekäytöstä Työpaja-aineistojen pohjalta luotua Työkykytaitoja nuorille -ryhmäohjausmallia testattiin vielä koekäytöillä. Arvioinnin tavoitteena oli koota tietoa kehitetyn ryhmänohjausmallin toimivuudesta ja tehdä tarvittaessa pieniä muutoksia Tavoitteena oli myös koota tietoa, jota voitiin hyödyntää ryhmäohjausmallin levittämisessä, kun esimerkiksi laadittiin saatteita ja aktivoitiin oppilaitoksia. Arviointi koostui kyselylomakkeesta ohjaajille, opiskelijoille sekä ryhmäohjausmallin havainnoinnista. Ohjaajia pyydettiin arvioimaan ryhmänohjausmallia sekä opettajan materiaalia, tavoitteiden saavuttamista, mallin rakennetta, tehtäväksi antojen läpivientiä ja toimivuutta, ohjeistusta sekä mallin soveltuvuutta erityisesti maahanmuuttajanuorille. Opiskelijoita pyydettiin arvioimaan ryhmäohjausmallia sen osalta miten hyvin he ymmärsivät työpajoissa läpikäydyt asiat, miten he olivat kokeneet tehtävät sekä saivatko he uutta tietoa ja miten uskoivat voivansa hyödyntää oppimaansa tulevassa työssään. Havainnoinnin tarkoituksena oli koota tietoa ryhmäohjausmallin toimivuudesta, onnistumisista ja haastavista tilanteista mahdollisia tarkennuksia varten. Ryhmäohjausmallin koekäyttö toteutettiin Amiedun kiinteistöhuoltajantutkintoon opiskelevalla ryhmällä. Oppilaitoksen opettajan vetämänä toteutettiin mallin mukaisesti neljä työpajaa, joihin osallistui yhteensä kahdeksan opintonsa alussa olevaa opiskelijaa, joista valtaosa oli maahanmuuttajataustaisia. Työpajat toteutettiin työkyvyn talo -mallin mukaan aiheittain: terveys ja toimintakyky, osaaminen, arvot, asenteet ja motivaatio sekä itse työn maailma. Ohjaaja oli valmistanut työpajojen sisällön käytössään olevien ryhmäohjausmallin Power point -esitysten ja ohjekirjan pohjalta. Ohjaaja toteutti työpajat oman huolellisen suunnitelmansa mukaan. Työterveyslaitoksen asiantuntija oli seuraamassa muita paitsi ensimmäistä työpajaa. EURA JÄRJESTELMÄ 19/73

20 Työpajat arvioitiin täyttämällä tuntien lopussa lyhyt, viisi kysymystä sisältävä, lomake. Terveyttä ja toimintakykyä koskeva tieto koettiin tarpeelliseksi. Erityisesti työssä jaksaminen ja työturvallisuusasiat herättivät paljon keskustelua. Yhteinen keskustelu ja pohdinta koettiin niin ikään mielenkiintoisena; toisilta sai erilaisia näkemyksiä asioihin. Koska käsiteltävät terveys- ja hyvinvointiasiat olivat kuitenkin monille tuttuja, aiheet arvioitiin pääasiassa melko mielenkiintoisiksi. Ne olivat osalle tuttuja, koska niihin kiinnitetään huomiota myös koulutuksessa. Toinen työpaja käsitteli osaamista ja sen ylläpitämistä. Työpajassa käsiteltiin osaamisen eri puolia kuten työn tietopuolista osaamista sekä kiinteistöhuoltajan alalla erityisen tärkeää asiakaspalvelun ja sosiaalisen vuorovaikutuksen hallintaa. Osaamista tulee ylläpitää koulutuksella, seuraamalla kokeneempien työskentelyä ja keskustelemalla työkavereiden kanssa ongelmatilanteista ja niiden ratkaisemisesta. Työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä pidettiin myös mielenkiintoisina. Työsuojeluasioista puolestaan haluttiin lisätietoa. Osallistujien mielestä työpaikalla tulee olla aktiivinen ja sosiaalinen, jotta voi ammatillisesti kehittyä työssään. Myös mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksiaan tuo mielekkyyttä ja jaksamista työhön. Tärkeänä pidettiin myös sitä, miten työssä eteen tulevia ongelmia voidaan ratkaista ja miten työyhteisö ja työtoverit voivat olla tukena työtä koskevissa asioissa. Työpajojen ja kehitetyn ryhmäohjausmallin muu teoreettinen viitekehys ja huomioon otetut tekijät Monikulttuurinen ohjaus Monikulttuurisessa ohjauksessa edellytettäviä taitoja ovat monikulttuurinen tietoisuus, kulttuurierojen tuntemus ja monikulttuuriset ohjauskäytänteet. Monikulttuurisella tietoisuudella tarkoitetaan, että ohjaaja on tietoinen omista oletuksistaan, arvoistaan ja ennakkoluuloistaan. Ohjaajalla tulee siis olla riittävästi tietoa omasta kulttuuristaan sekä asiakkaiden tai ohjattavien erilaisista kulttuuritaustoista ja kulttuurien erityispiirteistä. Kulttuurierojen tuntemuksella tarkoitetaan kulttuurisesti erilaisten ohjattavien maailmankatsomuksen ymmärtämistä ja kykyä tunnistaa kulttuurieroista johtuvat ongelmatilanteet. Monikulttuurisilla ohjauskäytänteillä puolestaan tarkoitetaan sopivien toimintakäytänteiden kehittämistä ohjaustilanteeseen. Ohjaajan on tiedostettava, että ohjausprosessi on aina kulttuurisidonnainen ja toimittava sen mukaan. (Bolgova 2007; Raunio 2007) Edellä mainittujen taitojen lisäksi monikulttuurisessa ohjauksessa tärkeää on myös asenne ja vuorovaikutustaidot. Ohjaajan tulee tunnistaa omat ennakkoluulonsa ja toimintatapansa sekä selvittää oma asenteensa suhteessa maahanmuuttajiin (Talib ym. 2004). Vuorovaikutus- ja kommunikointitapa vaihtelee kulttuureittain. Eroja on puheen vuorottelussa, keskustelun tempossa, päällekkäisyyksien sallimisessa sekä keskeytysten ja taukojen sietämisessä (Talib 2002). Tärkeitä viestinnän ja kommunikoinnin kannalta ovat myös eleet ja ilmeet, ne viestivät tunteista ja reaktioista. Myös kohteliaisuusfraasien käyttäminen on monissa kulttuureissa tärkeää. (Heimonen ) Ohjaukseen mahdollisesti vaikuttavat kulttuurierot EURA JÄRJESTELMÄ 20/73