Sisällysluettelo. 1 Johdanto Rekrytointiprosessi Henkilöstösuunnitelma rekrytoinnin perustana... 1

Transkriptio

1 Sisällysluettelo 1 Johdanto Rekrytointiprosessi Henkilöstösuunnitelma rekrytoinnin perustana Rekrytointitarpeen arviointi Tehtävän tarve- ja sisältöanalyysi, tehtävänkuvaus, nimike ja kelpoisuusehdot Tehtäväkohtaisen palkan määrittely Virka vai toimi Vakinainen vai määräaikainen Kelpoisuusvaatimukset Täyttölupa Täyttömenettely Hakuilmoitus Hakemusten julkisuus Hakemusten täydentäminen Haastattelu Soveltuvuustestit Hakijoiden vertailu Valintapäätös Palvelussuhteen alkaminen Seuranta Perehdyttäminen Lähtöhaastattelu Arkistointi Liitteet Lähde... 14

2 Rekrytointiopas 1 Johdanto Kannuksen kaupungin strategiassa on määritelty, että palvelutuotannossa on motivoitunut, osaava ja osaamistaan jatkuvasti kehittävä, rakenteellisesti palvelutarvetta vastaava henkilöstö. Rekrytointi on osa strategista henkilöstöjohtamista. Rekrytoinnin ensimmäinen strateginen ratkaisu on se, millaista työvoimaa organisaatioon hankitaan. Onko osaaminen parhaiten hankittavissa ulkopuolelta vai tuleeko sen sijaita omassa organisaatiossa? Rekrytointi on ulkoisten henkilöstövoimavarojen hankintaa ja sisäisten resurssien kohdentamista ja kehittämistä. Sekä ulkoiseen että sisäiseen rekrytointiin käytetään Kuntarekryn sähköistä rekrytointijärjestelmää. 2 Rekrytointiprosessi 2.1 Henkilöstösuunnitelma rekrytoinnin perustana Rekrytoinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla Kannuksen kaupungille hankintaan sen toiminnan kulloinkin tarvitsema henkilöstö. Palvelutarpeen ja osaamisvaatimusten tulee ohjata rekrytointia. Henkilöstösuunnittelulla vältetään tarpeettomia työhönottoja ja irtisanomisia. Henkilöstösuunnittelussa hyödynnetään kehityskeskusteluja ja osaamiskartoituksia. Organisaation tavoitteita tukevat henkilökohtaiset kehittymis- ja urasuunnitelmat pyritään mahdollisuuksien mukaan huomioimaan rekrytointiprosessissa. Myös uudelleensijoitustarpeet on tarkistettava, koska henkilöstön työkyvyssä on voinut tapahtua muutoksia. 2.2 Rekrytointitarpeen arviointi Rekrytoinnin tulee perustua vahvistettuun henkilöstösuunnitelmaan. Vaikka henkilöstösuunnitelma osoittaisikin rekrytointitarvetta, tulee kuitenkin vielä varmistaa todellinen tarve kyseisellä hetkellä, koska toimintaolosuhteet taikka suunnitelmat palvelujen tuottamisesta ovat saattaneet muuttua. Avointa virkaa tai tointa ei täytetä automaattisesti entisellä nimikkeellä, tehtävänkuvalla tai kelpoisuusehdoilla. Ennen jokaista uutta rekrytointia, suoritetaan tarveharkinta ja osaamistarpeiden määrittely sekä tarkistetaan, että kelpoisuusehdot ovat ajan tasalla ja vastaavat tehtävän todellisia vaatimuksia. 2.3 Tehtävän tarve- ja sisältöanalyysi, tehtävänkuvaus, nimike ja kelpoisuusehdot Millaista osaamista, ominaisuuksia, valmiuksia, taitoja tai kompetensseja tehtävän suoriutumisessa tarvitaan ja vaaditaan. Millainen olisi optimaalinen hakija, kokemus, koulutus, persoonallisuus? Ovatko kelpoisuusehdot ajan tasalla ja vastaavatko tehtävien todellisia vaatimuksia? Tehtävän tarvetta ja vaatimuksia voi miettiä esim. seuraavasti: 1

3 Rekrytointiopas - säilyykö tehtävänkuva ennallaan vai - onko sitä tarpeellista muuttaa/tarkentaa - tehtävän edellyttämä /tehtävässä toivottava koulutus, kielitaito, kokemustausta ja osaaminen - tavoiteltu henkilöprofiili; yleispiirteitä, päätöksenteko, toimintatyyli, tyisvaatimuksia - tehtävänimike, kuvaako se nykytilaa - palkkahinnoittelun tarkistaminen - vastuu, valta ja vaikutukset - alaiset ja esimiehet - yleiskuva tehtävästä, miksi se on olemassa, keitä varten sitä tehdään - työn keskeiset osa-alueet ja niiden tarkempi kuvaus (tehtävänkuvaus) sekä - tehtävän kannalta epäedullisia tekijöitä - tulevaisuudessa tehtävä muuttuu, mihin suuntaa - miten resursseja hyödynnetään jatkossa - onko nykyinen tehtävä enää tarpeellinen. Tehtävään liittyvät tiedot tarkistetaan aina ennen hakuprosessin käynnistämistä ja samalla laaditaan tehtävänkuvaus ja tarkistetaan nimike ja kelpoisuusehdot nykyisiä vaatimuksia vastaaviksi. 2.4 Tehtäväkohtaisen palkan määrittely Palkkaus perustuu virka- ja työehtosopimusten palkkahinnoitteluun, jollei kyseessä ole hinnoittelun ulkopuolinen tehtävä. Kunta-alan palkkajärjestelmä edellyttää työn vaativuuden arviointia tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn. 2.5 Virka vai toimi Kaupungin palveluksessa oleva henkilöstö on virkasuhteessa tai työsopimussuhteessa kaupunkiin. Tehtävää, jossa käytetään julkista valtaa, hoidetaan virkasuhteessa. Muita tehtäviä varten ei perusteta virkaan, vaan niihin henkilöt otetaan työsuhteeseen. Virat ja toimet perustetaan kaupungin toimintaa varten, ei yhtä hallintokuntaa tai työpaikkaa varten. Katso lisää Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas tai Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas. 2.6 Vakinainen vai määräaikainen Henkilöstö palkataan Kannuksen kaupungin palvelukseen pääsääntöisesti vakituisiin palvelussuhteisiin. Määräaikaista henkilöstöä palkataan tarpeen mukaan. Määräaikaisuudelle on aina oltava perusteltu syy. Katso lisää Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas tai Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas. 2

4 2.7 Kelpoisuusvaatimukset Rekrytointiopas Tehtävien kelpoisuusvaatimukset tulee aina tarkistaa nykyisiä vaatimuksia vastaaviksi. Perustuslain mukaiset yleiset nimitysperusteet julkisiin virkoihin ovat taito, kyky ja koeteltu kansalaiskunto. Yleisten kelpoisuusvaatimusten lisäksi on lakisääteisiä kelpoisuusvaatimuksia. 2.8 Täyttölupa Kaupunginvaltuusto on talouden tasapainottamisohjelmassa vuosille päättänyt täyttölupamenettelystä määräaikaisesti. Avoimeksi jääneen viran tai toimen osalta pyydetään täyttölupa kaupunginhallitukselta. Ennen täyttöluvan pyytämistä tulee selvittää täyttötarve. Onko esim. mahdollista - kohdentaa uudelleen olemassa olevan henkilöstön työpanosta - järjestellä töitä uudelleen - hyödyntää uudelleensijoitusmahdollisuuksia (esim. sisäiset siirrot) - toteuttaa uusia henkilötyöpanosta korvaavia ratkaisuja Täyttölupaa pyydettäessä tulee perustella miksi virka/toimi tulee täyttää. Täyttölupahakemusmalli on liitteenä nro Täyttömenettely Vakinaisten virkojen täyttö Kaikki vakinaiset virat täytetään julkisella hakumenettelyllä, mikä tarkoittaa, että viranhaltijaa ei voida ottaa toistaiseksi voimassa olevaan palvelusuhteeseen sisäisen haun kautta. Poikkeukset: - taloudellisista tai tuotannollisista syistä irtisanotun viranhaltijan ottaminen toiseen virkasuhteeseen - virkasuhteen tarjoaminen osa-aikaiselle viranhaltijalle - viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen. Vakinaisten toimien täyttö Myös kaikki vakinaiset toimet täytetään pääsääntöisesti julkisella haulla. Pääsäännöstä poiketen voidaan harkita myös sisäistä hakumenettelyä silloin kun hallintokunta haluaa tarjota urakehitysmahdollisuuksia ja kaupungin työntekijöistä löytyy tarpeen mukaista henkilöstöpotentiaalia. Sisäinen rekrytointi ei poista työvoiman tarvetta, mutta tarve voidaan siirtää helpommin korvattavaan kohteeseen. Sisäiseen hakuun liittyy varmuustekijöitä: henkilö tunnetaan ja hän tuntee organisaation, henkilö on heti lyhyen perehdytyksen jälkeen valmis tulokselliseen toimintaan. Sisäinen urakierto motivoi ja sitouttaa entistä paremmin työyhteisöön. Esimiehet voivat kartoittaa halukkuutta uusiin tehtäviin esim. kehityskeskusteluissa ja työyhteisöjen palavereissa. Eri vastuualueiden tulisi jakaa tietoaan ja kokemuksiaan henkilöstönsä kehityshalusta sekä oman organisaationsa osaamistarpeesta. 3

5 Rekrytointiopas Määräaikaisten palvelussuhteiden täyttö Määräaikaisten palvelussuhteiden osalta voidaan käyttää ensin sisäistä hakumenettelyä. Sisäiseen hakumenettelyyn voivat osallistua kaikki vakinaisessa palvelussuhteessa olevat sekä pitkäaikaisia sijaisuuksia tai määräaikaisia/tilapäisiä tehtäviä hoitavat, jotka ovat olleet kaupungin palveluksessa päätoimisesti ao. hakuajan. Jos sisäinen hakumenettely ei ole tuottanut haluttua/tarvittavaa tulosta, siirrytään julkiseen hakumenettelyyn. Työhönotto ilman hakumenettelyä Ilman llistä julkista tai sisäistä hakumenettelyä on mahdollista ottaa henkilöstö palvelukseen seuraavissa tapauksissa: - alle vuoden palvelussuhteet - työsopimussuhteiset tuntipalkkaiset - työllistämistuella palkattavat Oppisopimus - yksi tapa rekrytoida ja lisäkouluttaa henkilöstöä - jos tarvitaan uutta työvoimaa, jolle ei heti aseteta suuria tieto- tai taitovaatimuksia - jos sopivan koulutuksen saanutta työntekijää ei löydy työmarkkinoilta - jos ilmenee tarvetta kouluttaa omaa henkilöstöä uusiin tehtäviin - jos työntekijän tehtävät edellyttävät oman ammattialan kostuvaa koulutusta 2.10 Hakuilmoitus Kun kyse on julkisella haulla täytettävän viran/toimen hakuilmoituksesta, tulee se julkaista ainakin julkisella ilmoitustaululla, Kuntarekry.fi palvelussa, työ- ja elinkeinotoimiston sivuilla ja sivustolla. Kun kyse on sisäisellä haulla täytettävästä tehtävästä, julkaistaan se intranetin etusivulla kohdassa Sisäisessä haussa olevat avoimet työpaikat. Työpaikka ei voi olla yhtä aikaa haettavana sekä sisäisessä että julkisessa haussa. Julkinen ja sisäinen hakuilmoitus tehdään Kuntarekry.fi palveluun. Joissakin tapauksissa on tarpeen myös lehti- tai ammattilehti-ilmoitus. Lehti-ilmoituksessa painopiste on työnantajamarkkinoinnissa ja hakijan kiinnostuksen motivoinnissa avoinna olevaan tehtävään. Mitkään säännökset eivät pakota julkaisemaan pitkiä kelpoisuus- tai muita ehtoja kalliissa lehti-ilmoituksessa. Usein riittää, että lehti-ilmoituksessa kerrotaan tehtävästä vain olennainen tieto ja ohjataan hakija ensisijaisesti sähköiseen työpaikkailmoitukseen sivustolla. 4

6 Rekrytointiopas KANNUKSEN KAUPUNKI HAKEE PERUSOPETUKSEN LEHTORIA (Vakituinen) Kannuksen kaupunki on vireä kaupunki Keski-Pohjanmaalla, Lestijoen varrella. Sekä kaupunkilaisten että henkilöstön hyvinvointi turvallisessa ja laadukkaassa ympäristössä on meille tärkeä asia. Hakuaikaa xx.xx.xxxx klo xx:xx saakka. Työpaikkailmoitus kokonaisuudessaan on nähtävillä osoitteessa Hakemukset tehdään ensisijaisesti Kuntarekry.fi:n sähköisen hakemuslomakkeen kautta. Jokaisen rekrytoinnin yhteydessä kannattaa kseen harkita ja vertailla esim. ilmoittelulehtien kustannuksia ja tavoitettavuutta. Kallista ilmoitusta ei kannata laittaa mediaan, jota tavoiteltu kohderyhmä ei käytä. Hakuilmoituksessa tulisi olla vähintäänkin seuraavat maininnat: - kunta - haettavana oleva virka/työsuhde - kelpoisuusvaatimukset - hakuaika - kenelle hakemus on osoitettava - minne hakemus on toimitettava - mikäli kyseessä on lasten parissa tehtävä työ, hakuilmoituksessa on mainittava myös velvollisuudesta toimittaa rikosrekistote - varsinaisten kelpoisuusvaatimusten lisäksi hakuilmoituksessa voi olla mainita seikoista, joita pidetään valinnassa tärkeinä ja jotka vaikuttavat valintapäätökseen - koeajasta ei tarvitse olla mainintaa hakuilmoituksessa, mutta siitä on syytä mainita haastattelun yhteydessä - hakuaika vähintään 14 vuorokautta - kelpoisuusvaatimus merkitään hakuilmoitukseen sanatarkasti; kelpoisuusvaatimuksia täydentäviä toivomuksia ei saa kirjata ehdottomina - tehtävä kuvataan vaativuudeltaan ja mahdollisuuksiltaan kiinnostavasti, mutta realistisesti, kuvauksessa on huomioitava mahdollisen haastattelun ja henkilöarvioinnin tavoitteet Hakemusten julkisuus Hakemuksen saavuttua viranomaiselle tulee siitä julkinen, josta on pyydettäessä annettava tietoa. Yleensä viestintävälineet kunnioittavat hakijan pyyntöä, ettei nimeä julkisteta. Salassa pidettävistä ja arkaluontoisista tiedoista on säädetty Henkilötietolain luvussa 3:11 ja Julkisuuslain luvussa 6:24. Tietoja, joita ei saa antaa: 5

7 Rekrytointiopas - henkilötunnus - terveydentila ja henkilön saama terveydenhuollon tai kuntoutuksen palvelu - sairaus, vammaisuus - seksuaalinen suuntautuneisuus tai käyttäytyminen - tieto palvelusta ja/tai etuudesta, jonka henkilö on saanut sosiaalihuollosta tai työhallinnosta - henkilölle suoritetut psykologiset testit tai soveltuvuuskokeet - asevelvollisuuden suorittaminen - työntekijän valintaa tai palkkausta varten tehdyt arvioinnit - yhteiskunnallinen tai poliittinen vakaumus/toimita, ammattiliittoon kuuluminen, luottamustehtävä - yksityiselämän piirissä esitetyt mielipiteet - tieto elintavoista - tieto osallistumisesta yhdistystoimintaan - tieto vapaa-ajan harrastuksista - tieto perhe-elämästä - edellä mainittuihin verrattavat henkilökohtaiset olot Hakemusten täydentäminen Hakemuksen tulee saapua ja hakijan tulee täyttää kelpoisuusvaatimukset hakuajan päättymiseen mennessä. Mikäli hakemus on puutteellinen, on työnantajan pyydettävä täydennyksiä ja lisäselvityksiä hakemukseen. Työnantajan on ilmoitettava hakijalle kohtuullinen määräaika, jonka puitteissa hakijan on mahdollista täydentää hakemustaan Haastattelu Haastattelu on keskeisin osa rekrytointiprosessia. Hakijaa ei ole syytä valita tehtävään ilman henkilökohtaista tapaamista. Haastattelu on tärkeä hetki työnantajan edustajalle ja hakijallekin. Työhaastattelussa luodaan ensimmäiset käsitykset molemmin puolin. Hakija saa kuvan työnantajan edustajasta, tehtävistä ja odotuksista oman panoksensa suhteen. Haastattelija taas selvittää hakijakandidaatin kyvyt ja sopivuuden tehtävään ja organisaatioon. Haastatteluryhmän muodostavat vähintäänkin henkilövalinnoista päättävä viranomainen tai toimielimen edustaja sekä ao. työyksikön esimies. Yhteenvetoluettelosta ilmenevä osaaminen, pätevyys ja työkokemus ratkaisevat, keitä kutsutaan haastatteluun. Tasa-arvolaki ja muut syrjintää kieltävät säännökset pitää ottaa huomioon siten, että haastatteluun kutsutaan muodollisesti ansioituneimmat hakijat. Haastatteluun tulee ennalta valmistautua ja sen käyminen on suunniteltava: - ketkä osallistuvat haastatteluun - haastattelijoiden roolit - aika, paikka ja kesto - peruskysymykset, mitä pyritään selvittämään - kysymysten ja vastausten kirjaaminen. 6

8 Rekrytointiopas Pyydä haastateltavaa esittämään alkuperäiset tutkintotodistukset haastattelutilaisuudessa kelpoisuuden toteamiseksi Haastattelun tarkoitus on saada kuva haastateltavan suorituskyvystä tulevassa työssä. Haastattelussa voidaan käyttää asia- ja kysymyslistaa kaikille haastateltaville. Tämän etuna on helpompi vertailtavuus. Haastattelun tarkoituksena on selvittää mm. - hakijan valmiudet, koulutus ja työkokemus - perusteet työnhakuun - työnantajan ja työnhakijan odotukset - työnantajan ja työnhakijan suunnitelmat - tausta - elämäntilanne - ominaisuudet - vahvuudet - kehittämisalueet - vuorovaikutustaidot. Haastattelut ovat luottamuksellisia ja niihin on syytä valmistautua huolellisesti. Haastateltavalta saa kysyä kaikkea työhön liittyvää ja vain työhön liittyvää. Tehtävään liittyen selvitetään: - tiedot organisaatiosta/yksiköstä työnantajana - tehtäväkuvan pääsisältö - vastuut - työympäristö ja verkosto - työvälineet, resurssit ja kehittymismahdollisuudet - palkka ja muut edut. Kiellettyjä kysymyksiä ovat esim. - yksityiselämään liittyvät asiat - henkilökohtaiset asiat - perhesuhteet, perhesuunnitelmat - vapaa-aikana tapahtuva tupakointi ja alkoholin käyttö eivät yksityisyydensuojalain mukaan ole sellaisia työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät osapuolten oikeuksiin tai velvollisuuksien hoitamiseen, mutta mikäli tehtävän tyisluonne kuitenkin vaatii, nämäkin kysymykset ovat sallittuja. Haastattelussa on muistettava, että laki yksityisyyden suojasta ohjaa haastattelussa kysyttäviä asioita. Työnantaja saa käsitellä haastattelussa vain palvelussuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Rekrytointitilanteessa on lailla kielletty syrjintä iän, sukupuolen, etnisen 7

9 Rekrytointiopas syntyperän, kansalaisuuden, kielen uskonnon, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautuneisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työnantajan on kerättävä henkilötiedot ensisijaisesti hakijalta itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin hakijalta itseltään, hakijalta on hankittava suostumus tietojen keräämiseen. Laki ei kuitenkaan estä soittamasta entisille työnantajille. Soittamiselle kannattaa kuitenkin kysyä lupa. Entisten työnantajien mahdollisesti antamat lausunnot eivät kuitenkaan saa näkyä valintaperusteissa. Henkilötietoja tulee käsitellä laillisesti, noudattaen huolellisuutta ja hyvää tietojenkäsittelytapaa sekä toimia muutoinkin niin, ettei hakijan yksityiselämän suojaa loukata. Arvioitavilla on myös oikeus tietää, mitä häntä koskevia henkilötietoja henkilörekistin on talletettu. Haastattelussa tehdyt muistiinpanot ovat salassa pidettäviä. Mahdollinen päätöksestä valittaja saa vain päätöksen perusteluineen ja tehdyn yhteenvedon hakijoista, jos hakija sitä kseen pyytää. Kun haastattelut on suoritettu, arvioijien on syytä mahdollisimman pian käydä keskenään arviointikeskustelua, jossa itse kunkin omat muistiinpanot ja huomiot ovat tuoreina käytettävissä keskustelun pohjana Soveltuvuustestit Päätöksen tukena keskeisiä avaintehtäviä ja vaativia johtamistehtäviä täytettäessä voidaan käyttää soveltuvuusarviointeja ja testejä. Niiden tavoitteena on ennustaa henkilön suoriutumista mahdollisessa uudessa tehtävässä. Arvioinnissa pyritään pääsemään selville henkilön tavoista toimia ja ajatella, hänen kyvyistään ja hänen osaamisestaan. Henkilöarvioinnin tekeminen edellyttää hakijan suostumusta. Työnantaja vastaa siitä, etteivät henkilöä koskevat tiedot joudu ulkopuolisiin käsiin ja siitä, ettei niitä omassa organisaatiossa käytetä väärin. Soveltuvuusarvion tiedot tulee antaa ainoastaan sille mahdollisimman suppealle piirille, joka tosiasiallisesti tekee valintapäätöksen. Halutessaan hakijan tulee saada itseään koskeva arvio joko suullisena tai kirjallisena. Soveltuvuustestien käytöstä päättää valintapäätöksen tekijä Hakijoiden vertailu Hakijoista tehdään yhteenveto, johon kootaan hakijan nimi, koulutus, työkokemus ja kelpoisuus tehtävään. Tarvittaessa yhteenvetoa voidaan tarkentaa esimerkiksi tyistaitojen osalta. Yhteenvetoon otetaan vain ne asiat, joilla on merkitystä valinnassa. Jos hakemuksessa on varsinaisten kelpoisuusehtojen lisäksi ollut muita kelpoisuusehtoja tai tyisiä taito- ja osaamisvaatimuksia tai asioita, joita katsotaan valinnassa eduksi, on nämä asiat vertailtava ansiovertailussa. 8

10 Rekrytointiopas Hakijayhteenveto toimii valintapäätöksen perusteena ja on siksi tehtävä huolella ja kaikkien hakijoiden osalta tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti. Yhteenvetoon kerätään tiedot kaikkien hakijoiden koulutuksesta, valintaan vaikuttavasta työkokemuksesta ja kelpoisuuden täyttymisestä. Yhteenveto hakijoista tulee julkiseksi vasta valintapäätöksen jälkeen. Se voidaan pyydettäessä lähettää tehtävää hakeneille henkilöille. Hakijayhteenvedon tulee olla niin hyvin laadittu, että siitä käy ilmi vertailu ja valintapäätöksen perusteet. Valinnan tekevä hallintokunta/viranhaltija voi päättää hakuajan pidentämisestä, kokonaan uudesta hakumenettelystä tai viran täyttämättä jättämisestä. Virka voidaan julistaa uudelleen haettavaksi, jos kelpoisuusvaatimukset täyttäviä hakijoita ei ole tai hakijoita on vain muutama tai jos muuten katsotaan tarpeelliseksi saada uusia hakijoita. Uusintahaun yhteydessä on mainittava, otetaanko aikaisemman haun perusteella tulleet hakemukset huomioon automaattisesti vai pitääkö kaikkien hakijoiden toimittaa uudet hakemukset. Virka voidaan myös em. syistä päättää jättää täyttämättä, vaikka se on ollut julkisesti haettavana Valintapäätös Päätösvaiheessa otetaan esiin haastattelun yhteydessä täytetyt lomakkeet, muistiinpanot ja kriteluettelot. Mietitään, mitkä osaamisalueet ja ominaisuudet ovat työn kannalta todella tärkeitä, mitkä vähemmän tärkeitä ja mitkä eivät lainkaan tärkeitä. Tässä vaiheessa kannattaa huomioida, että perehdytyksellä ja koulutuksella voidaan joissain tapauksissa korvata pienet osaamispuutteet, jos henkilö on muuten sopiva. Valinnan on aina kohdistuttava pätevimpään ja sopivimpaan hakijaan. Näin vältytään mahdolliselta muutoksenhakumenettelyltä. Jos muodollisesti ansioitunein hakija ei tule valituksi, on syytä varautua mahdollisiin syrjintäväitteisiin ja kanteisiin. Näihin voidaan vastata tuomalla esille ne hyväksyttävät syyt, miksi muodollisesti ansioituneinta hakijaa ei valittu. Syyt voivat perustua esim. saatuihin kokemuksiin työelämässä tai haastattelussa esiin tulleisiin tehtävän hoitamisen kannalta oleellisiin seikkoihin. Tämänkin vuoksi on järkevää dokumentoida koko hakuprosessi kirjallisesti. Henkilövalintaa koskevan päätöksen tulee sisältää seuraavat asiat: Perusteluosa - selvitys hakumenettelyn kulusta ja päättäjän toimivallasta - haettavana olleen viran/toimen tehtävänimike, mahdollinen vakanssinumero ja kelpoisuusvaatimukset - määräaikaisessa täytössä määräaikaisuuden perustelut - hakijoiden keskinäinen vertailu. Päätösosa - valitun ja mahdollisesti varalle valitus henkilön nimi ja ammatti/tutkintotieto - sijoituspaikka palvelussuhteen alkaessa - valinnan perustelut 9

11 Rekrytointiopas - mahdollinen palvelusuhteen alkamisajankohta ja kesto - koeajan soveltaminen - palkan määräytymisen perusteet - tarvittaessa ehtolause lääkärintodistuksen toimittamisesta - tarvittaessa ehtolause rikosrekistotteen esittämisestä - tarvittaessa ehtolause huumausainetestitodistuksen toimittamisesta. Koeajasta Virkasuhteessa koeajan käyttämiseen ei tarvita viranhaltijan suostumusta. Viranhaltijan koeaika voi olla enintään kuusi (6) kuukautta, mutta vuotta lyhemmissä määräaikaisissa virkasuhteissa enintään puolet virkasuhteen kestosta. Työsuhteessa työnantajan edustaja ja työntekijä voivat työsopimuksessa sopia enintään neljän (4) kuukauden mittaisesta koeajasta, mutta kahdeksan kuukautta lyhemmässä työsuhteessa enintään puolesta työsuhteen kestosta Varalle valitsemisesta Valintapäätöksessä saattaa olla perusteltua varautua siihen, että tehtävään valittu henkilö ei voikaan ottaa tehtävää vastaan. Näin ollen on perusteltua valita yksi tai useampi henkilö varalle. Huomioitava, että varalle valinta on sitova. Päätöksen perustelemisesta Hallintolaissa säädetään yleisesti päätöksen perustelemisesta. Laki edellyttää viranomaisten henkilöstövalintoja koskevien päätösten perustelemista. Kuitenkin mikäli päätöksen tekee kunnallinen monijäseninen toimielin, päätös voidaan jättää lain mukaan perustelematta, mutta avoimuuden ja kuntaimagon vuoksi myös toimielimen henkilöstöpäätökset on syytä perustella. Ehdollinen valinta/lääkärintodistuksen esittäminen vaadittaessa Viranhaltijan tulee toimittaa terveydentilaansa koskeva selvitys ennen virkasuhteeseen ottamista siten kuin kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 7 :ssä säädetään. Mikäli terveydentilaa koskevia tietoja ei ole käytettävissä virkasuhteeseen otettaessa, on valintapäätös tehtävä ehdollisena. Ehdollisen valinnan yhteydessä tulee asettaa määräaika, mihin mennessä tiedot on toimitettava uhalla, että muussa tapauksessa virkaan ottamista ei voida vahvistaa ja se todetaan rauenneeksi. Lasten kanssa työskentelevien henkilöiden tulee toimittaa työnantajalle nähtäväksi heitä koskevassa rikostaustan selvittämislaissa tarkoitettu rikosrekistote. Ennen otteen toimittamista työnantajan nähtäväksi voidaan valinta vahvistaa ainoastaan ehdollisena (viranhaltija) tai työsopimusta ei voida tehdä (työsopimussuhteiset). Mikäli viranhaltijan ehdollista valintaa ei vahvisteta, päättyy palvelussuhde vahvistamatta jättämispäätöksen tiedoksisaantipäivää seuraavasta päivästä lukien. Työsuhteeseen valit- 10

12 Rekrytointiopas taessa valintaa ei voi tehdä ehdollisena. Työntekijän on palvelukseen tullessaan tai siirtyessään toisenlaisiin tehtäviin vaadittaessa esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus terveydentilastaan (KVTES luku I 9). Valintapäätökseen tulee kirjata: Valitun tulee toimittaa ennen työsopimuksen allekirjoittamista hyväksyttävä lääkärintodistus terveydentilastaan. Mikäli työntekijä ei toimita hyväksyttävää lääkärintodistusta tai lääkärintodistus osoittaa, ettei työntekijä ole terveydentilansa puolesta soveltuva työhön, voidaan työsuhde päättää, jos työsopimuslain koeaikapurkua, irtisanomista tai purkua koskevat edellytykset täyttyvät. Henkilöstön terveystietojen käsittelystä on ohjeistettu ohjeessa Virka- ja työvapaat sekä perhevapaat. Valinnasta ilmoittaminen Ilmoitus päätöksestä annetaan kaikille hakijoille muutoksenhakuohjeineen. Valitulle ilmoitetaan valinnasta puhelimitse. Samalla annetaan ohjeet työhöntulotarkastuksen varaamisesta työterveyshuollosta, lääkärintodistuksen ja mahdollisen rikosrekistotteen ja huumetestitodistuksen toimittamisesta. Valitsematta jääneille lähetetään kohtelias kirje. Valinnan vahvistaminen Jos valinta on tehty ehdollisena, tulee llisellä hallintopäätöksellä todeta joko valintapäätöksen vahvistaminen tai raukeaminen. 3 Palvelussuhteen alkaminen Työsopimus - tehdään kirjallisesti ennen työn aloittamista tai välittömästi työn alkaessa - molemmat osapuolet allekirjoittavat työsopimuksen - tehdään webtallennuksessa. Viranhoitomääräys - tehdään kirjallisesti ennen työn aloittamista tai välittömästi työn alkaessa - työnantajan edustaja allekirjoittaa virkamääräyksen - tehdään webtallennuksessa. Työhöntulotarkastus Vakinaiseen palvelusuhteeseen otettavalta henkilöltä edellytetään aina työhöntulotarkastus. Mikäli työntekijä siirtyy kunnan sisällä tehtävästä toiseen, vaaditaan työhöntulotarkastus harkinnan mukaan. Määräaikaiselta henkilöstöltä edellytetään työhöntulotarkastus, mikäli palvelussuhde kestää yli neljä (4) kuukautta Virka- ja työsuhteeseen liittyvien oikeuksien alkaminen Virkasuhde alkaa virkasuhteeseen ottamista koskevan toimivaltaisen viranomaisen päätöksen tekemisestä, mutta viranhaltijan oikeudet ja velvollisuudet sen sijaan alkavat siitä 11

13 Rekrytointiopas päivästä lukien, kun viranhaltija tosiasiallisesti ryhtyy virkatehtäviään hoitamaan eli virantoimitus alkaa. Työsopimussuhde alkaa työsopimuksen allekirjoittamispäivästä, mutta työntekijä oikeudet ja velvollisuudet alkavat sen sijaan siitä päivästä, kun työntekijä tosiasiallisesti ryhtyy työhön. 4 Seuranta 4.1 Perehdyttäminen Perehdyttäminen on keskeinen väline vaikuttaa työtehtävissä onnistumiseen. Huolellisesti suunniteltuna ja toteutettuna se vahvistaa hyvää työnantajakuvaa kaupungista. Perehdyttäminen koskee kaikkia rekrytoitavia henkilöitä, myös harjoittelijoita, sijaisia ja organisaation sisällä toisiin tehtäviin siirtyviä. Uuden työntekijän kohdalla korostuu kaupunkiorganisaation perehdyttäminen, kun taas uusiin tehtäviin siirryttäessä painotus on uudessa työympäristössä ja tehtävissä. Osastoilla ja yksiköissä on omia perehdytysoppaita Perehdyttäminen on sekä henkilöstön kehittämistä koulutuksellisin keinoin että työturvallisuuslain (738/2002) mukaista työturvallisuus- ja työterveystoimintaa. Työturvallisuuslaki korostaa jatkuvan perehdyttämisen merkitystä vaaratilanteiden tunnistamisessa ja niiden ennaltaehkäisyssä. Vastuu perehdyttämisen järjestelyistä on työnantajalla ja perehdyttämisen toteuttamiseen on varattava riittävästi aikaa. Myös työntekijän itsensä pitää huolehtia osaamisensa ylläpitämisestä ja työympäristöönsä perehtymisestä. 4.2 Lähtöhaastattelu Työyhteisö ja organisaatio oppivat myös työpaikasta lähtijöiltä. Lähtöpalautteen keräämisellä saadaan henkilöstösuunnitteluun tarpeellista taustatietoa. Tämä tieto tukee myös henkilöstön kehittämisen tarpeita. Lähtöhaastattelu toteutetaan osastokohtaisesti kyselylomakkeella. Yksittäistapauksissa lähtijöitä voidaan myös haastatella. Lähtöhaastattelulomakkeen malli on liitteenä. Lähtöhaastattelusta lähetetään kopio henkilöstöpalveluyksikköön. 5 Arkistointi Arkistonmuodostussuunnitelmassa on tarkat ohjeet asiakirjojen säilytysajoista ja tavoista, missä asiakirjoja säilytetään ja miten suoritetaan hävittäminen. Kooste viran ja toimen (vakituinen, sijainen, tilapäinen) täyttämiseen liittyvistä asiakirjojen säilytyksestä seuraavassa: Hakuilmoitus (kuulutus, ilmoitustaulukappale) 10 v. - säilytetään kaupunginhallituksen arkistossa 12

14 Rekrytointiopas Virkaan ja vakituiseen toimeen ja niiden sijaisuuteen, sekä kaupungin hallinnoiman hankkeen palvelukseen valitun hakemukset liitteineen - valitun hakemus tulostetaan Kuntarekrystä liitteineen - toimitetaan säilytettäväksi keskusarkistoon s.p. Tilapäisen, kesätyöntekijän, harjoittelijan hakemus 2 v. - säilytetään Kuntarekryssä sähköisesti (Kuntarekry poistaa hakemuksen liitteineen 2 v. kuluttua) Valitsematta jääneiden hakemukset liitteineen 2 v. - säilytetään Kuntarekryssä sähköisesti (Kuntarekry poistaa hakemukset liitteineen 2 v. kuluttua) Hakijoista laaditut yhteenvedot (ei liitetä päätökseen) 10 v. - yhteenvedot tulostetaan Kuntarekrystä ja toimitetaan säilytettäväksi keskitetysti keskusarkistoon Pyydetyt asiantuntijalausunnot (sis. testiasiakirjat) 10 v. - säilytetään keskitetysti keskusarkistossa Hakuprosessin aikana päätöksenteon tueksi syntyneet asiakirjat (esim. haastattelulomake) Päätös valinnasta (toimielimen pöytäkirja/viranhaltijapäätös) Työsopimus/Virkamääräys - säilytetään keskitetysti keskusarkistossa Valintaa koskevat muistutukset, kantelut ja niitä koskevat päätökset - säilytetään arkistonmuodostajan arkistossa saa hävittää päätöksen tultua lainvoimaiseksi s.p. 75 v. syntymästä s.p. 6 Liitteet Liite 1 Haastattelulomakemalli esimiehille Liite 2 Haastattelumalli yleinen Liite 3 Haastattelun apukysymyksiä Liite 4 Malli virkavalinnasta Liite 5 Malli työsuhteeseen valinnasta Liite 6 Lähtöhaastattelumalli Liite 7 Täyttölupa-anomusmalli 13

15 7 Lähde Rekrytointiopas Kuntatyö 2010 Rekrytointiopas kunta-alalle, Suomen Kuntaliitto 14

16 Haastattelulomake esimiehille Liite 1 Haastattelukysymyksiä ja arviointilomake esimiehelle Kohdetehtävä Haastateltava Haastattelija Päivämäärä Alussa voi kertoa myös hakuprosessista ja haastattelun läpiviennistä. Koulutus ja työkokemus ovat yhteenvetolomakkeessa. Kysymykset: 1. Millaisessa työssä olet nyt? 2. Miten viihdyt nykyisessä työssäsi? (plussat ja miinukset nykyisessä työssä) 3. Miten päädyit nykyiseen työhösi? 4. Missä asioissa olet onnistunut nykyisessä työssäsi? 5. Kerro lyhyesti aiemmista työpaikoistasi ja tehtävistäsi. 6. Oletko kokenut pettymyksiä edellisissä työpaikoissasi; millaisia? 7. Millainen kuva sinulla on tästä työstä jota nyt haet? Mitä valmiuksia työ mielestäsi edellyttää? 8. Miksi haet tätä tehtävää? 9. Mitä menetät, kun jätät nykyisen työpaikkasi? Mistä pidät nykyisessä työssäsi? 10. Mitä teet jos et tule valituksi tähän tehtävään? 11. Oletko parin viimevuoden aikana hakenut aktiivisesti uutta työpaikkaa? 12. Minkä tyyppisiin tehtäviin olet hakenut? 13. Millaisia ovat työelämään liittyvät suunnitelmasi noin viiden vuoden tähtäyksellä? 14. Miten sinun pitäisi kehittää itseäsi tätä tehtävää varten, jota nyt haet? 15. Millainen esimies sopisi sinulle? 16. Mitä odotat uusilta työtovereiltasi? 17. Mitkä ovat vahvuutesi / kehittämistarpeesi työelämässä? 18. Millaista on mielestäsi hyvä tiimityöskentely? 19. Mikä sinua motivoi? 20. Millaista työtä et haluaisi tehdä? 21. Mistä saat stressiä työssä? Miten hallitset stressiä? 22. Miten rentoudut, hankit vastapainoa työlle? 23. Miksi meidän kannattaisi valita juuri sinut? 24. Johtaminen: Kuvaile johtamistyylisi 25. Johtaminen: Mitkä ovat mielestäsi vahvuutesi / kehittämisalueesi esimiestyössä? 26. Johtaminen: Kuvaile tehottoman johtajan tunnuspiirteitä 27. Johtaminen: Joskus alaisen käytös saa hermostumaan. Mistä sinä hermostut? 28. Kerro mitä mielestäsi tarkoittavat seuraavat Kannuksen kaupungin esimiehen yleiset tehtävät - johtaa organisaatiota tulosvastuullisesti siten, että talousarvioissa ja suunnitelmassa sekä palvelusopimuksessa asetetut tavoitteet saavutetaan - toimia työnantajan edustajana johtamassaan organisaatiossa - valvoa säännösten, suunnitelmien, talousarvion ja muiden määräysten, päätösten ja tehtyjen sopimusten noudattamisesta - vastaa tarpeellisesta osastojen, vastuualueiden ja palvelukeskusten/-yksiköiden välisestä ja sisäisestä yhteistoiminnasta, ulkoisesta ja sisäisestä viestinnästä ja kehittämisestä sekä työyhtei- LUOTTAMUKSELLINEN

17 Haastattelulomake esimiehille Liite 1 sönsä hyvinvoinnista 30. Onko sinulla vielä jotain kysyttävää? Lopetus: Kerro hakijalle valintaprosessin aikataulu ja päätöksestä ilmoittaminen yms. ARVIO Persoonallisuus: - sisäänpäin kääntyvä ulospäin suuntautuva Ajattelu, hahmottaminen: - kapeaa laajaa sovinnaista luovaa Toiminta: - odottavaa passiivista ripeää aloitteellista Vuorovaikutus: - heikot yhteistyövalmiudet hyvät yhteistyövalmiudet heikot esiintymisvalmiudet hyvät esiintymisvalmiudet heikot johtamisvalmiudet hyvät johtamisvalmiudet Muut: - motivaatio hajanainen, kyseenalainen motivaatio kohdentunut, vakuuttava heikko stressinsietokyky vahva stressinsietokyky kehityspotentiaali kyseenalainen kehityspotentiaali voimakas Kokonaisarvio: Vaatimaton Lupaava Yleinen vaikutelma (sanallinen arvio) LUOTTAMUKSELLINEN

18 Haastattelulomake yleinen Liite 2 Haastattelukysymyksiä ja arviointilomake Kohdetehtävä Haastateltava Haastattelija Päivämäärä Alussa voi kertoa myös hakuprosessista ja haastattelun läpiviennistä. KOULUTUS JA OPINNOT 1. Peruskoulutus 2. Jatko- ja täydennyskoulutus 3. Miten tulit valinneeksi tämän alan? NYKYINEN TYÖPAIKKA 1. Mikä on nykyisen työn sisältö? 2. Miten viihdyt nykyisessä työssäsi? 3. Kuka on nykyinen esimiehesi? 4. Miten yhteistyö nykyisen esimiehesi kanssa sujuu? 5. Mitä yleensä odotat omalta esimieheltäsi? 6. Miten näet suhteesi työtovereihin alaisiin? KESKUSTELUA OSAAMISESTA JA AMMATTITAIDOSTA 1. Mitkä ovat vahvuuksiasi nykyisessä työssäsi? 2. Mitä taitoja/osaamista haluaisit kehittää? 3. Millaista osaamista tulet todennäköisesti tarvitsemaan tulevaisuudessa? 4. Miten seuraat oman alasi kehitystä? 5. Mistä muista asioista olet kiinnostunut? MOTIVAATIO 1. Miksi haluat vaihtaa työpaikkaa? 2. Miksi haet juuri avoinna olevaa työpaikkaa? LUOTTAMUKSELLINEN

19 Haastattelulomake yleinen Liite 2 3. Mikä haettavassa työssä kiinnostaa? 4. Millaiset asiat yleensä motivoivat sinua työssä? 5. Millaiset tilanteet turhauttavat? 6. Mitä työ sinulle merkitsee YHTEISTYÖTAIDOT 1. Työskenteletkö mieluummin yksin vai ryhmässä? 2. Oletko joutunut tekemisiin ns. vaikeiden ihmisten kanssa? Miten olet selviytynyt? ITSE ESIMIEHENÄ 1. Miten kuvailisit tapaasi toimia? 2. Mitkä ovat vahvuuksiasi esimiehenä? 3. Mitkä ovat kehitettäviä alueitasi esimiehenä? 4. Millaista palautetta olet saanut esimiestyöstäsi? 5. Millaiset tilanteet koet tyisen haasteellisiksi esimiestyössä? 6. Mitä odotat henkilöstöltäsi? Tarkoituksena on, että haasteltava puhuu väh. 70 % ja haastattelijat 30 % ARVIO Persoonallisuus: - sisäänpäin kääntyvä ulospäin suuntautuva Ajattelu, hahmottaminen: - kapeaa laajaa sovinnaista luovaa Toiminta: - odottavaa passiivista ripeää aloitteellista Vuorovaikutus: - heikot yhteistyövalmiudet hyvät yhteistyövalmiudet heikot esiintymisvalmiudet LUOTTAMUKSELLINEN

20 Haastattelulomake yleinen Liite 2 - hyvät esiintymisvalmiudet heikot esimies valmiudet hyvät esimies valmiudet Muut: - motivaatio hajanainen, kyseenalainen motivaatio kohdentunut, vakuuttava heikko stressinsietokyky vahva stressinsietokyky kehityspotentiaali kyseenalainen kehityspotentiaali voimakas Kokonaisarvio: Vaatimaton Lupaava Yleinen vaikutelma (sanallinen arvio) LUOTTAMUKSELLINEN

21 Yleisimpiä haastattelukysymyksiä Liite 3 Haastattelun apukysymyksiä Mitä tiedät kunnasta/työpaikasta, johon olet hakeutumassa? Mitä uskot menestymisen meidän kunnassamme/työyksikössämme vaativan? Miten kuvailisit itseäsi lyhyesti? Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi? Mitkä ovat urasuunnitelmasi lyhyellä ja pitkällä aikavälillä? Mitä tavoittelet elämässäsi ja työssäsi? Miten olet saavuttanut ja aioit saavuttaa asettamasi tavoitteet? Mitä työn sisältö ja palkka merkitsevät sinulle? Miksi haet juuri tätä paikkaa? Miksi olet valinnut tämän alan/ammatin? Mitä muuttaisit uravalinnassasi, jos voisit? Mitä olet oppinut aiemmissa työpaikoissa? Miksi haluat jättää nykyisen työpaikkasi? Minkälainen on mielestäsi hyvä työpaikka? Miten voit hyödyntää koulutustasi ja kokemustasi tässä työssä? Jos voisit valita vapaasti, minkä ammatin valitsisit? Osaatko johtaa? Oletko luova? Mikä motivoi sinua työssäsi? Mikä on suurin onnistumisesi ja epäonnistumisesi? Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi? Miten toimit paineen alaisuudessa? Millainen on mielestäsi hyvä esimies? Millaisessa työympäristössä mieluiten työskentelisit? Mitä odotat uudelta esimieheltäsi/työtovereitasi/alaisiltasi? Työskenteletkö mieluummin yksin vai ryhmässä? Työskenteletkö mieluummin asioiden vai ihmisten kanssa? Mitä ongelmia olet kohdannut ja miten olet selvittänyt ne? Millaisena työtovt sinua pitävät? Millaisessa tilanteessa menetät malttisi? Mitkä ovat tarpeet perheesi ja vapaa-ajan suhteen? Miksi juuri Sinut pitäisi valita? Oletko halukas matkustamaan työn vuoksi? Mitä odotat hakemaltasi työtehtävältä? Millainen on mielestäsi hyvä esimies? Miten käsittelet hankalia asiakkaita/työtovereita? Oletko valmis joustamaan työajoissa? Onko sinulla joitain rajoitteita, jotka voisivat vaikuttaa työskentelyysi? Mitä haluat kysyä meiltä? Lisäkysymykset esimiehille - kuvaile johtamistyyliäsi - minkälaiselta johtamistyylisi näyttä alaistesi silmissä? - minkälainen esimies olisi hyvä itsellesi? - mitkä ovat mielestäsi esimiestyön keskeiset ongelma-alueet? - kuvaile tehottoman johtajan piirteitä LUOTTAMUKSELLINEN

22 Malli virkavalinnasta Liite 4 Erityislastentarhanopettajan viran täyttäminen/henkilön nimi Asia: Varhaiskasvatuspalveluiden tulosalueella on ollut avoimena kiertävän tyislastentarhanopettajan virka. Virkaan on kaupunginhallituksen täyttölupa pv.kk.vuosi/numero. Hakukuulutus on ollut kaupungin ilmoitustaululla, Kuntarekry.fi sivuilla, Internet sivuilla ja työ- ja elinkeinotoimiston Internet -sivuilla ajalla pv.kk.vuosi. Virkaan on yksitoista (11) hakijaa, joista yksi hakija ei täytä kelpoisuusvaatimuksia. Virkaan haastateltiin 5 hakijaa. Haastattelijat olivat XXX ja XXX. Hallintosääntö luku Päätös: Valitsen tyislastentarhanopettajan virkaan tyislastentarhanopettaja xxxx pv.kk.vuosi lukien. Perusteluna valinnalle on virkaan edellytetty kelpoisuus ja 12 vuoden kokemus tyislastentarhanopettajan tehtävissä. Virkaan valinta on ehdollinen, kunnes valittu on toimittanut hyväksyttävän lääkärintodistuksen terveydentilastaan sekä rikostaustan selvittämislaissa tarkoitetun rikosrekistotteen. Virassa on kuuden (6) kuukauden koeaika. Palkkaus määräytyy KVTES:n mukaisesti. Huom! Yhteenvetoa hakijoista ei liitetä päätökseen.

23 Malli työsuhteeseen valinnasta Liite 5 Ravitsemistyöntekijän toimen täyttäminen/henkilön nimi Asia: Ruoka- ja puhdistuspalveluiden tulosalueella on ollut avoimena ravitsemistyöntekijän toimi tämänhetkisenä sijoituspaikkana koulukeskuksen keittiö. Toimeen on kaupunginhallituksen täyttölupa pv.kk.vuosi/numero. Hakuilmoitus on ollut kaupungin ilmoitustaululla, Kuntarekry.fi sivuilla, Internet sivuilla ja työ- ja elinkeinotoimiston Internet -sivuilla ajalla pv.kk.vuosi. Toimeen oli yksitoista (11) hakijaa, joista kolmea haastateltiin. Haastattelijat olivat XXX ja XXX. Hallintosääntö luku Päätös: Valitsen xxxx ravitsemistyöntekijän toimeen pv.kk.vuosi lukien. Perusteluna valinnalle on sopiva koulutus ja 16 vuoden työkokemus vastaavissa tehtävissä. Hygieniapassin hän on suorittanut vuonna xxxx. Lisäksi hänellä on dieettikokin koisammattitutkinto. Valitun tulee toimittaa ennen toimen vastaanottamista hyväksyttävä lääkärintodistus terveydentilastaan. Toimessa noudatetaan on neljän (4) kuukauden koeaika. Palkkaus määräytyy KVTES:n mukaisesti. Huom! Yhteenvetoa hakijoista ei liitetä päätökseen.

24 Lähtöhaastattelu Liite 6 Voidaksemme kehittää toimintaamme toivomme Sinulta palautetta työstäsi ja työyhteisöstäsi. Vastaa huolellisesti lomakkeen kaikkiin kysymyksiin. Nimi (ei pakollinen): Tehtävänimike: Työpiste: Saako vastauksista keskustella esimiehen kanssa? Kyllä Ei Esimiehen nimi (ei pakollinen): Mistä lähtien olet ollut nykyisessä työssäsi kunnassamme? Siirrytkö nykyisestä työstäsi: vastuualueen sisällä toiseen työpisteeseen kaupungin sisällä toiselle vastuualueelle vanhuuseläkkeelle työkyvyttömyyseläkkeelle toisen työnantajan palvelukseen, minne? (ei pakollinen) Rengasta sarakkeesta numero, joka parhaiten kuvaa, miten Sinä olet kokenut asioiden olevan omassa työyksikössäsi ja työssäsi. 1 =, 2 =, 3 =, 4 = 1. TYÖTEHTÄVÄ Työtehtävien tavoitteet olivat selkeät Työtehtävän sisältö vastasi odotuksiani Työtehtävä vastasi koulutustani Työnjako oli selkeä Työmääräni oli sopiva Minulla oli tarpeeksi aikaa saada työni tehdyksi Työni oli monipuolista Vaikutusmahdollisuudet työhön olivat hyvät Työni edellytti uusien asioiden oppimista Työssäni sain tehdä paljon laisia asioita Työvälineeni olivat asianmukaiset TYÖYHTEISÖ Yhteistyö esimiehen kanssa sujui Sain riittävästi palautetta työstäni Pystyin luottamaan esimieheeni Esimieheni kohteli työntekijöitä ystävällisesti ja asianmukaisesti

25 Lähtöhaastattelu Liite 6 täysi Esimieheni kannusti työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssä Esimieheni tuki ja rohkaisi minua Sain riittävästi tietoa Suhteeni työtovereihin olivat hyvä Työpaikkani ilmapiiri oli hyvä Työpaikkani oli kannustava Työpaikallani arvotettiin työtäni Pystyin todella luottamaan ihmisiin työpaikallani Fyysinen työympäristö oli ajanmukainen Suorittelisin kaupunkia työpaikaksi ystävilleni KEHITYSMAHDOLLISUUDET Kehittymiseeni ja koulutukseeni panostettiin riittävästi Työssäni oli hyvät etenemismahdollisuudet Kehityskeskusteluja käytiin tarpeeksi Kehityskeskusteluista oli minulle hyötyä PALKKA Palkkataso vastasi odotuksiani Palkkakehitys vastasi odotuksiani Henkilökohtaisesta osaamisesta/taidosta palkittiin riittävästi Hyvistä työtuloksista palkittiin riittävästi MUUTA Työaikani oli sopiva Työmatkani oli sopiva Henkilökohtaiset syyt (esim. perhe) eivät vaikuttaneet poislähtööni KIRJOITA OMIN SANOIN OLEELLISIMMAT LÄHTÖÖSI VAIKUTTANEET SYYT TÄR- KEYSJÄRJESTYKSESSÄ Kiitos palautteesta!

26 Täyttölupa-anomusmalli Liite 7 HENKILÖSTÖN PALKKAAMISTA KOSKEVA TÄYTTÖLUPA-ANOMUS Täyttölupa-anomus koskee kaikkia vakinaisia virkoja sekä toimia ja tyinen tarveharkinta määräaikaisesti täytettäviä tehtäviä. Täyttölupa-anomus toimitetaan kaupunginhallitukselle. Tiedot tehtävästä Hallintokunta Toimintayksikkö Tehtävänimike Tehtävä täytetään ajalle Palvelussuhteen laji Tehtäväkuvaus Virkasuhde Työsuhde Kelpoisuusehdot Ennen täyttölupaanomusta on Esitys tehtävän täyttölupamenettelyksi perusteluineen Rahoitus mietitty tehtäväkuva uudelleen selvitetty, että tehtävää ei voida yhdistää johonkin toiseen tehtävään tai järjestellä olemassa olevaa työpanosta uudelleen tutkittu, löytyykö kaupungin tai hallintokunnan sisältä uudelleensijoitettavaa (terveydelliset syyt) ko. tehtävään selvitetty osa-aikaisten halukkuus lisätyöhön selvitetty, että voidaanko toteuttaa henkilötyöpanosta korvaava ratkaisu sisäinen haku julkinen haku muu menettely Perustelu: perustuu talousarvioon hankerahoitus muu Perustelu ulkopuoliselle rahoitukselle: Esimies / yhteyshenkilö Nimi Puhelinnumero