Mahmoud, Mertsi ja Maija

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Mahmoud, Mertsi ja Maija"

Transkriptio

1 Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki KOULUTUSAINEISTO TYÖPAIKOILLE YHDEN- VERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖELÄMÄSSÄ

2 Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVA Teksti: Linnea Alho, Outi Viitamaa-Tervonen ja Pauli Juuti Ulkoasu: Harri Heikkilä Valokuvat: Ghadi Boustani ja Jupiter Images Kirjapaino: EDITA 2007 ISBN ISBN

3 Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki KOULUTUSAINEISTO TYÖPAIKOILLE YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖELÄMÄSSÄ SAK, EK, STTK ja AKAVA

4 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa? Mitä yhdenvertaisuus on?... 8 Lainsäädännössä taattu oikeus... 8 Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys Yhdenvertaisuus ja asenteet Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen Rakenteellinen epätasa-arvo TYÖELÄMÄN MONIMUOTOISUUDEN JA YHDENVERTAISTEN MAHDOLLISUUKSIEN EDISTÄMINEN Monimuotoinen organisaatio Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle Monimuotoisuus yrityksen strategiana Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä Johtaminen ja esimiehen tehtävät Vuorovaikutuksen merkitys Johtaminen Terve ja toimiva organisaatio Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät Henkilöstön edustajien tehtävät Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä Edunvalvonta Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet YHDENVERTAISUUSLAINSÄÄDÄNTÖ TYÖELÄMÄN NÄKÖKULMASTA Yhdenvertaisuuden lähtökohtia Positiiviset erityistoimet Kansainvälistä normistoa Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö Yhdenvertaisuuslaki Työsopimuslaki Työturvallisuuslaki Rikoslaki Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä? Esimies Syrjintää kokenut työntekijä Miten määritellään eri syrjintäperusteet? Syrjinnän arkisia muotoja... 45

5 4 YHDENVERTAISUUDEN HAASTEITA Sukupuoli Sukupuoli suomalaisessa työelämässä Tasa-arvoa miehillekin Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää Seksuaalinen suuntautuminen Seksuaalisuus näkyy työelämässä Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet Heteroseksuaalisuus normina Etninen tausta Mitä etnisyys tarkoittaa? Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla Etnisten vähemmistöjen taidot esiin Kulttuurien kohtaaminen Perehdyttäminen avainasemassa Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla Vammaisuus Vammaisuuden kohtaaminen Toiminta- ja työkyky Kehitysvammaiset työelämässä Huonokuuloisuus Järjestöjen asiantuntemus käyttöön Ikä Ikä ei kerro kaikkea Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen Hyvä ikäjohtaminen TYÖKALUJA JA HYVIÄ KÄYTÄNTÖJÄ Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu Hyviä käytäntöjä Koulutus ja tiedotus Asennemuutokseen pyrkiminen Yhteistyö ja verkottuminen Mentorointi Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut Ikääntyvät työntekijät Mittarit KÄSITTEITÄ LÄHTEET KALVOSARJA...

6 Mahmoud, Mertsi ja Maija yhdenvertaisina työelämässä

7 Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi. Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestöjen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK, STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineiston toteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjärjestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa. Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuulonhuoltoliitto ry). Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys. Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuus tuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämisessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla ja ammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittava kohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen. Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa on kannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että parhaiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinnitetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoin on tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa. Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitellään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslainsäädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämän hyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviä erityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuudessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen.

8 1 Johdanto

9 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa? Suomi ei ole enää eikä se koskaan ole täysin ollutkaan homogeeninen maa. Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahanmuuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomea vähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suuntautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniän nousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistä iän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnä meissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä? Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöiden erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta. Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisön moninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoonallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys, kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetään monimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muutkin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus. 1 Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämään työntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi. Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yritystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa, tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria. 2 1 Savileppä Mt.

10 1.2 Mitä yhdenvertaisuus on? Lainsäädännössä taattu oikeus Yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huolimatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön ja toimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveydentilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään ei aseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihin verrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilman häirintää. Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisia lain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä, sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasaarvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa. Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko. Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia Yhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kuka tahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaalinen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voidaan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakosta ja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se, että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuin nykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittämisekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita

11 väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminen työelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltä oppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voidaan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen. Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään taloudellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehottomuutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennakkoluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen ja lahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössä motivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näkemysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikäli sille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossa moninaisuudesta ei ole hyötyä. 1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys Yhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakkoluuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan sopimattoman henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voi työelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, että työpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä. Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdollista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmisten lähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mahdollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelisluterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työelämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua. 3 Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10.

12 Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiä piirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnistaa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiä lähtökohtaisesti tasavertaisesti. Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle, mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yhdenvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuotoiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyttämään sitä hyödyksi. 1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet Yhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä, että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä usein ongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypioita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletä syrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkin syrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identiteettejä on aina useampia. Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen Yhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kaikilla ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöiden yksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hahmottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuudelta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiin ominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistä on mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun-

13 temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, ja ne alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen. 4 Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämme ei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereotypiat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteen ja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkin helposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovat samanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena, ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, että yksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen. 5 4 Erilaisuus sallittu 2007, Salmenkangas 2005, 17.

14 Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosentrismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan oman kulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kun omaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmärtää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa. 6 Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja. Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottuna poikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältä siksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit. Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuus voidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tärkeä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuuden voittamisessa. Rakenteellinen epätasa-arvo Kaikki eriarvoisuuteen johtava toiminta ei tarkoita sitä, että jotakuta tietoisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinä on rakenteellinen epätasa-arvo. Se tarkoittaa muun muassa sitä, että monilla ryhmillä ei aina ole käytännössä mahdollisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehokkaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvosta esimerkkinä on puutteellisen koulutuksen yleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuu osaksi romanien tuntemasta epäluulosta koulujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avulla pyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön. 6 Vartiainen-Ora 2005.

15 Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse on tutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voida tehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitellen purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla. Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninaisuudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimiva Mertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestön yhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssään eräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidän vanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväestön edustajia romanikulttuuriin. Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakollista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat kaikki paitsi Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työpaikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut. Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorittaa pakollista harjoittelujaksoa.

16 2 Työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisten mahdollisuuksien edistäminen

17 2.1 Monimuotoinen organisaatio Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle EU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityksistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä, että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimintaan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden tärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekrytoiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus, parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7 Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lainsäädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisön uudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun strategiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaatteet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissä modernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta. Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yritykset menevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sektorin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoiminnassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiä vähemmistöjä ja niin edelleen. Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla monimuotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee parhaita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo 7 Business Case for Diversity Esimerkki s. 22.

18 ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuotoisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että monimuotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnan tarpeisiin. 8 Monimuotoisuus yrityksen strategiana EU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuotoisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joiden arvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan, havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista. Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassa henkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseen muutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja. Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muun muassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteistyötä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekä tukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmän aseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin: ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille tai tukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen. Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissa oli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia, avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia palveluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joita aikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n internet-ajokortti, joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelema automalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessa sen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi. 8 Mt.,

19 Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen työpaikkansa saamisesta Suomessa: Ensimmäiset kolme kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa. Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia. Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikalla. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työhistorialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen! Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www. tyovaenmuseo.fi Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän monimuotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, monimuotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu infrastruktuuri, tiedottaminen henkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoite muotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointi ja tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin. Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työhönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennykset ja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen, terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen päästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissa voidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivat työpaikkailmoitukset. Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat, kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas-

20 saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityksessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan. Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa Monimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikkalainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edistämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansainväliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja -strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun, perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisen henkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavasti on keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa. 9 Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvo- ja moninaisuustyötä suomalaisilla työpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: Johdolla on mahdollistajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttävä asettamaan persoonansa peliin asian puolesta. Hankkeessa mukana olleet henkilöstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suhtautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaa tukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällä työn tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10 Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden johtaminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä ja moninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisia ja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tulee edistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaation innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannontekijänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen 9 Savileppä Visti & Härkönen 2005,

21

22 määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaation tasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen. 11 Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä Parhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekä hyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässä keskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikääntyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite: työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijät voivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmenetelmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua vain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin tai työntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä olla perusteltavissa. Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuunnitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viranomaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolaki edellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaan voidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenvertaisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössä monessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvät toimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstösuunnittelua. 11 Mt.,11 ja 43.

23 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät Vuorovaikutuksen merkitys Jos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentää tuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuksellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön on sekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tärkeää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutuskulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjä noudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, mutta vuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiesten vastuulla. Johtaminen Johtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmisten yhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloin kun johtaminen on hyvin toimivaa. Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukainen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituksenmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin. Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan organisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organisaatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisella ryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinen tehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, että työntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perustehtävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perustehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena. Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti:

24 asioiden johtaminen (management) ihmisten johtaminen (leadership) Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoimiseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painottaminen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaation jäsenten välistä vuorovaikutusta. Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimies luo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision, jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toiminnan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tulee palvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaa suorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia. Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työntekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja työntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saavat aikaan hyviä tuloksia. Terve ja toimiva organisaatio Terveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoon ennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöiden hyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työyhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristiriitoihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista, mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaation toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toimivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat: Palveleva johtaminen Johtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut

25 ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa. Työskentelyä tukeva organisoituminen Työn organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimivuuden tarkkailu ja työn kehittäminen. Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä. Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä. Selkeät töiden järjestelyt Toimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työtehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne tarkistetaan säännöllisesti. Yhteistyö ja vuorovaikutus Organisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä virallisia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asiallinen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdistaa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat väärinkäsitykset ja aktiivinen puskaradio ovat merkkejä laimeasta vuorovaikutuksesta. Yhteiset pelisäännöt Työpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimitaan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esimerkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaikkien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia yhdenvertaisen kohtelun kannalta.

26 Toiminnan arviointi Toimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palautejärjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoimet oikeisiin kohteisiin. Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan Organisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohtamisen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteistoimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisesta toteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta ja resurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle. Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdon tekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaisten henkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmistelu ja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toiminta yhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovat yleensä keskijohdon vastuulla. Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaa monista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työn valvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen valvonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnon tarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuksen muodossa. Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia lähtökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samalla ylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtävä ja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat.

27 Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänen on pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työskentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraalisesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa. Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät Esimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toisaalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henkilöstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuuteen liittyvän vastuun: Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissa rekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan työpaikkaan soveltuvin hakija valintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat hakijoita tasapuolisesti erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja soveltuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisesti myös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustettuina olevia ryhmiä Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen koulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumista esimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tulevaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaan esimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah- dollisuudet kehittyä työssään esimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä ja uralla etenemisessä esimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö- ryhmien erityistarpeet

28 kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henkilön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota osaamisen kehittämiseen Työsuhteen ehdot esimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin liittyvien seikkojen oikeellisuudesta palkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulokseen esimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja palkkauksen ongelmat Johtaminen ja työolosuhteet esimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja jakamisessa esimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henkilöstölle työsuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessä Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen työn ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muuttuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyin Häirinnän ehkäisy lisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta esimiehen puututtava häirintään välittömästi

29 Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenvertaista kohtelua. Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja työsuojeluedustajat Henkilöstön edustajien tehtävät Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotka henkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrkimyksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä, työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiin valittuja henkilöitä. Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtosopimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen valvontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstön edustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edustajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojasta sopija- ja neuvottelukumppaniksi. Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuolista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien rooli määrittyy seuraavasti: yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa työnantajan kanssa edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan kanssa

30 Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta Ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eettisyys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhteisen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisesti tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojen tulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä. Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvojen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään ja jopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä. Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuolisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien ja myös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edustajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin persoonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita. 12 Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henkilöstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilanteissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijä ottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havaitsemaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikan kehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustaja ottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä. Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistua työorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen ja muutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen 12 Erkkilä 2005, 6.

31 tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä valmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön edustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai työsuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota, Henkilöstön edustajan ja lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskeinen seikka. työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä. Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin. 13 Kun tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajattelutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaan vaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan ja lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskeinen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissa muutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät. Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä: hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia velvoitteitaan yhdenvertaisuusasioissa tekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelma tekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on kunnossa osallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen työpaikalla toimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja esimiehiin 13 Viitamaa-Tervonen 1998.

32 Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistumassa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunvalvojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaan osallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteistyötä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla. Edunvalvonta Henkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jotta jäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävä myös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmat otetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista, miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu. Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syrjintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevat herkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaa eteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyrkiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskee häirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todellisuudessa on tapahtunut. Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilöstön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisi saada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henkilöstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomaiskäsittelyyn. Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut ja tiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöihin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve-

33 Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdollista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensimmäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa. Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia. Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä, että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioita. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikallani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin valituksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani työtekijöistä valtaosa on miehiä. Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely luista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä 14. Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana: neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissa edistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään huolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päin pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menettelyn perusteista (tasa-arvolaki 10 ) neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää pyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan 14 Lehtonen 2004, 83.

34 kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasaarvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä menetellä Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työlainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopimista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinen sopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämän asioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimusten puitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Henkilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopimusratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopimuksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella. Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoiminnassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuoliset mahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinen keskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli). Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua: keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisesti Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluvia etuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Järjestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammattiyhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa.

35 Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häirinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia. Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoiminnassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityisesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittää huomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnasta seuraa vaikeuksia jopa vaaraa työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suomalaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää. 2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet Asenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, että käyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huumorin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimittely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksi homo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori ja henkilön leimaaminen tosikoksi, jos huumorista valittaa. 15 Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla. Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseään arvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkittää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osaltaan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan. On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkee myös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakentamaan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitä toisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen. Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviin ongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että 15 Vartia Maaret. Kiteet nro 1,

LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016-2019 SISÄLTÖ 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja sen tarkoitus 2. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen koulu

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2019 VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO 1 LÄHTÖKOHDAT Tämä suunnitelma on osa Vieremän kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Tasa-arvoa

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUSKYSELY

YHDENVERTAISUUSKYSELY YHDENVERTAISUUSKYSELY Hyvä oikeusministeriöläinen, Tervetuloa vastaamaan ministeriön yhdenvertaisuuskyselyyn! Vastaukset annetaan ja niitä käsitellään anonyymisti. Vastaamalla olet mukana kehittämässä

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU EDISTÄMINEN

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU EDISTÄMINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU EDISTÄMINEN 11.9.2015 Satu Valtere @satuvaltere 2 MIKÄ TASA-ARVO? TASA-ARVO Tasa-arvolla viitataan useissa yhteyksissä miesten ja naisten väliseen tasa-arvoon.

Lisätiedot

Työelämä painopisteet 2016

Työelämä painopisteet 2016 Työelämä painopisteet 2016 VALTUUTETUN ROOLIN VAKIINNUTTAMINEN TYÖELÄMÄN TOIMIJANA Tiivis yhteistyö työsuojeluviranomaisen kanssa Sovinnollisten ratkaisujen edistäminen työelämän syrjintätapauksissa Neuvonta

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Yhdenvertaisuuden toteutumisen elementit YVL

Yhdenvertaisuuden toteutumisen elementit YVL Yhdenvertaisuuden toteutumisen elementit YVL Muodollinen yhdenvertaisuus (välittömän syrjinnän kielto) 10 Tosiasiallinen yhdenvertaisuus velvoite yhdenvertaisuuden edistämiseen eli yhdenvertaisuussuunnittelu

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON ASIAKKAAN NÄKÖKULMASTA

UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON ASIAKKAAN NÄKÖKULMASTA UUSI YHDENVERTAISUUSLAKI SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON ASIAKKAAN NÄKÖKULMASTA ASIAKAS YTIMESSÄ, AMMATTILAISET YHTEISTYÖSSÄ AJANKOHTAISSEMINAARI 27.5.2015 27/05/2015 Pirjo Kruskopf, ylitarkastaja 2 Yhdenvertaisuusvaltuutettu

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014

Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 MaRa-koulutuspalvelut Suvi Lahti-Leeve Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu

Lisätiedot

Yhdenvertaisuussuunnittelu. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö

Yhdenvertaisuussuunnittelu. Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Yhdenvertaisuussuunnittelu Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö YES 7 -koulutus 9.2.2015 Panu Artemjeff 1 Uusi yhdenvertaisuuslaki Kaksi kärkeä: syrjinnän suoja ja yhdenvertaisuuden edistäminen

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Syrjinnän sääntely ja työelämä

Syrjinnän sääntely ja työelämä 1 Syrjinnän sääntely ja työelämä Esiteteksti heinäkuu 2004 (vain sähköisenä) Sisällysluettelo Lainsäädäntö... 2 Suomen perustuslaki (731/1999)... 2 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)... 2 Työsopimuslaki (55/2001)...

Lisätiedot

Perusopetuksen opetussuunnitelma Turussa

Perusopetuksen opetussuunnitelma Turussa Perusopetuksen opetussuunnitelma Turussa OPS 2016 koordinaattori Tuija Vänni 8.9.2016 Vänni 2016 1 Ytimenä on, että oppiminen syntyy kannustavassa vuorovaikutuksessa se, mitä opiskellaan, auttaa ymmärtämään

Lisätiedot

Vantaan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistaminen

Vantaan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistaminen Vantaan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistaminen 2015-16 Monikulttuurisuusasiain neuvottelukunta 17.12.2015 Meija Tuominen, asukaspalvelut Sinikka Mustakallio, WoM Oy Tasa-arvo?

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017 2021 Yhteistyöryhmä 17.11.2016 14 Kunnanhallitus 28.11.2016 214 Valtuusto 12.12.2016 51 liite nro 4 1 1. Johdanto Sonkajärven kunnan henkilöstöpolitiikassa

Lisätiedot

Työnhakuun liittyvää juridiikkaa/ käsiteltävät asiat

Työnhakuun liittyvää juridiikkaa/ käsiteltävät asiat Työnhakuun liittyvää juridiikkaa/ käsiteltävät asiat Sopimusoikeudelliset periaatteet ja oikeustoimilaki Työnhakijatietojen käsittely Syrjinnän kielto Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestaus työhönotossa

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

SYRJIMÄTÖN TOIMINTAYMPÄRISTÖ

SYRJIMÄTÖN TOIMINTAYMPÄRISTÖ metalliliiton Tavoiteohjelma KOULUTUSAINEISTO SYRJIMÄTÖN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Metalliliiton tavoiteohjelma Syrjimätön toimintaympäristö Tavoiteohjelma määrittää Metallityöväen Liiton tasa-arvo- ja yhden vertaisuustyön

Lisätiedot

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 22.3.2005: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus ei

Lisätiedot

LAITILAN LUKION TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISSUUNNITELMA

LAITILAN LUKION TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISSUUNNITELMA LIITE 7 LAITILAN LUKION OPETUSSUUNNITELMA LAITILAN LUKION TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISSUUNNITELMA 2016-2018 Laadittu 26112015/mnh Hyväksytty 18042016 sivistyslautakunta

Lisätiedot

Yhdenvertaisuussuunnitelma

Yhdenvertaisuussuunnitelma Tervolan kunta Yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 Henkilöstötoimikunta 17.11.2016 40 Kunnanhallitus 28.11.2016 331 1 Sisällys Tervolan kunnan yhdenvertaisuussuunnitelma v. 2017... 2 1. Saatteeksi... 2 2.

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

ViVa osaamista, laatua ja vaikuttavuutta työllistämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työllisyyspalveluissa

ViVa osaamista, laatua ja vaikuttavuutta työllistämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työllisyyspalveluissa ViVa osaamista, laatua ja vaikuttavuutta työllistämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työllisyyspalveluissa Nelli Ruotsalainen, hankesuunnittelija nelli.ruotsalainen@espoo.fi Kaksivuotinen Euroopan Sosiaalirahasto

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUSLAKI MITÄ KÄYTÄNNÖSSÄ?

YHDENVERTAISUUSLAKI MITÄ KÄYTÄNNÖSSÄ? YHDENVERTAISUUSLAKI MITÄ KÄYTÄNNÖSSÄ? Vammaisten henkilöiden oikeudet ja yhdenvertaisuus 2.2.2017 Oulu Pamela Sarasmo Ylitarkastaja, YVV-toimisto 2 VALTUUTETUN TEHTÄVÄ Valtuutettu edistää yhdenvertaisuutta

Lisätiedot

Oppilaitosten yhdenvertaisuussuunnittelu ja opinto-ohjauksen kehittäminen: Mitä muutoksia uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö tuo tullessaan?

Oppilaitosten yhdenvertaisuussuunnittelu ja opinto-ohjauksen kehittäminen: Mitä muutoksia uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö tuo tullessaan? Oppilaitosten yhdenvertaisuussuunnittelu ja opinto-ohjauksen kehittäminen: Mitä muutoksia uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö tuo tullessaan? Erityisasiantuntija Panu Artemjeff, OM Yhdenvertaisuuslaki on

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä

Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 30.4.2015 Eurobarometri 77.4. Syrjintä EU:ssa vuonna 2012. Aineisto kerätty 6/2012. 2 30.4.2015 3

Lisätiedot

Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012

Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012 Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012 Sisällysluettelo 1. Johdanto 2 2. Tasa-arvosuunnittelun lähtökohdat 3 3. Tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon toteuttamiseksi 4 4. Tasa-arvosuunnitelman

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015 2017 Hyväksytty hallintojaostossa 17.8.2015. 2 (6) 1. Johdanto Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

Etnisen syrjinnän pikakurssi. Ylitarkastaja Yrsa Nyman

Etnisen syrjinnän pikakurssi. Ylitarkastaja Yrsa Nyman Etnisen syrjinnän pikakurssi Ylitarkastaja Yrsa Nyman 8.9.2010 Suomen perustuslaki Perustuslain 6, yhdenvertaisuus Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö. Yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeistus

Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö. Yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeistus Erityisasiantuntija Panu Artemjeff Oikeusministeriö Yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeistus 1 Edistämisvelvollisuudet Yhdenvertaisuuden edistäminen (luku 2). Laki edellyttää yhdenvertaisuussuunnitelmaa viranomaisilta,

Lisätiedot

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero Sisällys Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? Miksi sukupuolten palkkaerot säilyvät? Mitä EU tekee? Miksi asia on tärkeä? Sukupuolten palkkaero vaikuttaa

Lisätiedot

Monimuotoisuuden johtamisen hyvät käytännöt YES III hankkeen kartoituksen tuloksia

Monimuotoisuuden johtamisen hyvät käytännöt YES III hankkeen kartoituksen tuloksia Monimuotoisuuden johtamisen hyvät käytännöt YES III hankkeen kartoituksen tuloksia Liisa Männistö Helsinki 19.5.2010 YES III Yhdenvertaisuus Etusijalle Kansallinen syrjinnän vastainen tiedotuskampanja

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Omalla äidinkielellä tapahtuva hoito auttaa potilasta osallistumaan hoitoonsa

Omalla äidinkielellä tapahtuva hoito auttaa potilasta osallistumaan hoitoonsa Kieliohjelma Omalla äidinkielellä tapahtuva hoito auttaa potilasta osallistumaan hoitoonsa Kieliohjelman työryhmä Vaasan keskussairaala, Vaasa 6.6.2011. Vähemmistökielinen lautakunta, päivitetty 10.2.2014.

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnittelu 1

Tasa-arvosuunnittelu 1 Tasa-arvosuunnittelu 1 Kurssin tarkoituksena on antaa perustiedot tasaarvosuunnitteluun Miksi tehdään, mitä tehdään ja miten tehdään? Tasa-arvosuunnitelma - Näin se onnistuu (julkaisu 2007) 2 Naiset ja

Lisätiedot

1. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS

1. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS PÄLKÄNEEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016-2018 Sisältö 1. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet...

Lisätiedot

Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus

Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus työnhaussa Vates-päivät 2016 Asianajaja, varatuomari Outi Tähtinen Asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy Viime vuosien muutoksia ja trendejä Työnteon muotojenja työnhaun

Lisätiedot

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Johdanto Tampereen yliopiston ylioppilaskunta Tamyn toiminta päättyy 31.12.2017 kolmen tamperelaisen korkeakoulun yhdistymisen myötä. Tamy ja Tampereen teknillisen

Lisätiedot

Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa?

Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa? Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa? Mikä on se suunnitelmallinen tasa-arvoa edistävä työ, jota oppilaitosten odotetaan tekevän? Miko Lempinen, ylitarkastaja tasa-arvovaltuutetun toimisto Pojat ovat

Lisätiedot

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp OPPIMISTAVOITTEET n opintokortin runko Työelämälähtöiset työtehtävät Arvioidaan S = oppimistavoite saavutettu Valmentautuminen ja raportointi Valmentautuminen työelämässä

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA KUNNANHALLITUKSEN ESITYSLISTAN 14.11.2016 liite nro 5 HEINÄVEDEN KUNTA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2018 Yhteistyötoimikunta / 2016 Kunnanhallitus / 2016 Valtuusto / 2016 1. JOHDANTO 1.1.

Lisätiedot

Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti

Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti Tapio Bergholm, erikoistutkija, SAK Tasa arvolain laajennus HE 19/2014 sivu 1 Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajennettaisiin koskemaan myös sukupuoli

Lisätiedot

SYRJINNÄN UHRIN OIKEUSTURVA. Milla Aaltonen

SYRJINNÄN UHRIN OIKEUSTURVA. Milla Aaltonen SYRJINNÄN UHRIN OIKEUSTURVA Milla Aaltonen Riiteleminen on pienelle ihmiselle raskasta tutkittua tietoa oikeusturvasta Rakenne: yleinen osa, empiirinen osa, kommentaari ja suositukset Empiirisen osan tarkoituksena

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen Opetussuunnitelmat uudistuvat 2016 Tarja Ruohonen OPS-uudistuksen tavoitteita: Kasvun ja oppimisen jatkumon vahvistaminen Rakennetaan olemassaoleville vahvuuksille Määritellään kasvatustyötä ja toimintakulttuurin

Lisätiedot

Matkalla yhdenvertaiseen asiakastyöhön

Matkalla yhdenvertaiseen asiakastyöhön Matkalla yhdenvertaiseen asiakastyöhön ULRIK -projektin päätösseminaari Tampereella 14.10.2011 Sari Hammar-Suutari Itä-Suomen yliopisto/aducate sari.hammar@uef.fi MONIKKO Monikulttuurisen kasvatustyön,

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Yhdenvertaisuus johtamisessa - yhdenvertaisuussuunnittelun työkalupakki. Aulikki Sippola, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS

Yhdenvertaisuus johtamisessa - yhdenvertaisuussuunnittelun työkalupakki. Aulikki Sippola, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS Yhdenvertaisuus johtamisessa - yhdenvertaisuussuunnittelun työkalupakki Aulikki Sippola, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija, FIBS 14.11.2016 Esityksen sisältö 1. Miten yhdenvertaisuus linkittyy hyvään

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

OPS Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa

OPS Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa OPS 2016 Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa Helsingin kaupungin peruskoulujen opetussuunnitelma LUKU 3 PERUSOPETUKSEN TEHTÄVÄT JA TAVOITTEET 3.1. Perusopetuksen tehtävä 3.2 Koulun kasvatus- ja

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus

Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus Yhteistyöllä vaikuttavuutta siirtymillä eteenpäin Varkaus 30.10.2014 Petri Puroaho Kehittämispäivän tavoitteet YHTEISTYÖ: Vahvistaa välityömarkkinatoimijoiden ja TEhallinnon välistä yhteistyötä VAIKUTTAVUUS

Lisätiedot

Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Sisällys 1. Johdanto... 2 2. Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö... 2 3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman

Lisätiedot

Alma Media Oyj Code of Conduct eettinen ohjeistus

Alma Media Oyj Code of Conduct eettinen ohjeistus Alma Media Oyj 2011 Code of Conduct eettinen ohjeistus Alma Median Code of Conduct -- eettinen ohjeistus Tämä eettinen ohjeistus koskee kaikkia Alma Median ja sen tytäryhtiöiden työntekijöitä organisaatiotasosta

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa

Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa KT 1.9.2016 Taustaa Valtioneuvoston asetus ammatilliseen aikuiskoulutukseen liittyvästä henkilökohtaistamisesta 1.8.2015 Näyttötutkinto-opas 2015 Näyttötutkinto-oppaan

Lisätiedot

Ollahanpas ihimisiksi

Ollahanpas ihimisiksi Kunnanhallitus 2.5.2016 65 Ollahanpas ihimisiksi Toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Isojoen kunta Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan ohjeistus. Häirinnän ja epäasiallisen

Lisätiedot

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS TURUN AIKUISKOULUTUSKESKUS Kärsämäentie 11, 20360 Turku puh. 0207 129 200 fax 0207 129 209 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA NÄYTTÖTUTKINTO AMMATTITAIDON ARVIOINTI KASVUN TUKEMINEN JA

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Osallistumisoikeus ay-koulutukseen: työehtosopimus 12 Luku 5

Osallistumisoikeus ay-koulutukseen: työehtosopimus 12 Luku 5 AMMATTILIITTO PRO ry Koulutuskalenteri 2016 Sivu 1 (5) AY- JA TYÖSUOJELUVALTUUTETTUJEN KOULUTUS 2016 Viestintäalan toimihenkilöt ja tekniset toimihenkilöt Osallistumisoikeus ay-koulutukseen: työehtosopimus

Lisätiedot

Työpaikan työsuojeluyhteistoiminta

Työpaikan työsuojeluyhteistoiminta Työpaikan työsuojeluyhteistoiminta 1 Työsuojelu Tasoita työntekijän tietä kaikilla toiminta-aloilla suojelemalla häntä tapaturmilta ja ammattitaudeilta sekä kohottamalla hänen hyvinvointiaan, tietojaan

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Monimuotoiset työyhteisöt yrityksen kilpailukykytekijänä teemailta 29.10.2015 Järvenpää

Monimuotoiset työyhteisöt yrityksen kilpailukykytekijänä teemailta 29.10.2015 Järvenpää Monimuotoiset työyhteisöt yrityksen kilpailukykytekijänä teemailta 29.10.2015 Järvenpää Mitä toivon saavani teemaillasta itselleni ja omaan työhöni? (etukäteiskysymys) Avoimin mielin : ) Ajankohtaiskatsauksen

Lisätiedot

Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma LUONNOS 2.6.2016 Pohjois-Pohjanmaan liiton tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016 2018 Yhteistyötoimikunta 18.4.2016 Maakuntahallitus xx.x.2016 1. Johdanto Pohjois-Pohjanmaan liitto on työyhteisö,

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Yksilötason ennakointi ja työnantajat mahdollistajina

Yksilötason ennakointi ja työnantajat mahdollistajina Yksilötason ennakointi ja työnantajat mahdollistajina Työryhmä 32: Suomalaisen työn kiperimmät haasteet tulevaisuudessa, työn tulevaisuuden rakentaja 1 2 Tulevaisuuden työ edellyttää ja mahdollistaa uudenlaista

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.

ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta Liite B 2 Yt-toimikunta Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1. 1 ULVILAN KAUPUNKI Yt-toimikunta 3.10.2007 8 Liite B 2 Yt-toimikunta 30.11.2007 12 Liite B 3 Kaupunginhallitus 21.1.2008 33 Liite A 8 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 1 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN

Lisätiedot

31.5.2013. Arkkitehtien tasa-arvosuunnitelma

31.5.2013. Arkkitehtien tasa-arvosuunnitelma 31.5.2013 Arkkitehtien tasa-arvosuunnitelma 01 Johdanto miksi tasa-arvosuunnitelma? Tasa-arvo tarkoittaa kaikkien ihmisten yhtäläistä arvoa yksilöinä ja yhteiskunnan jäseninä. Yhdenvertaisuus on perusoikeus

Lisätiedot

- työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien yhteinen käsittely

- työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien yhteinen käsittely HYVÄN TYÖKÄYTTÄYTYMISEN EDISTÄMINEN SEKÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMINEN LIEK- SAN KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA. TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimivassa työyhteisössä sen jokaisella jäsenellä on selkeä käsitys organisaation

Lisätiedot

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm.

T-110.460 3.3.2004. Työyhteisön riskejä. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Syitä mm. Riskit liittyvät. Seurauksia mm. T-110.5610 Henkilöstöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 16.4.2007: Työyhteisön fyysinen ja henkinen turvallisuus Työyhteisön riskejä Fyysinen turvallisuus työpaikalla

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Moninaisuus on rikkaus Lahti

Moninaisuus on rikkaus Lahti Moninaisuus on rikkaus Lahti 28.10.2014 Petri Puroaho Tilaisuuden tavoite Tehdä näkyväksi työpajatoiminnan moniulotteisuutta ja merkityksellisyyttä. Nostaa esiin kolmannen sektorin / välityömarkkinoiden

Lisätiedot

1 Miksi tarvitsemme kestävää kehitystä?

1 Miksi tarvitsemme kestävää kehitystä? Kestävä kehitys Kelassa 2012 Sisältö 1 Miksi tarvitsemme kestävää kehitystä? 3 Painopisteenä kestävyys 3 Ohjelman perusta ja tavoite 3 Yhteinen globaali haaste 3 Kestävyys on monien asioiden summa 4 2

Lisätiedot