Mahmoud, Mertsi ja Maija

Transkriptio

1 Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki KOULUTUSAINEISTO TYÖPAIKOILLE YHDEN- VERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖELÄMÄSSÄ

2 Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVA Teksti: Linnea Alho, Outi Viitamaa-Tervonen ja Pauli Juuti Ulkoasu: Harri Heikkilä Valokuvat: Ghadi Boustani ja Jupiter Images Kirjapaino: EDITA 2007 ISBN ISBN

3 Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki KOULUTUSAINEISTO TYÖPAIKOILLE YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI TYÖELÄMÄSSÄ SAK, EK, STTK ja AKAVA

4 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa? Mitä yhdenvertaisuus on?... 8 Lainsäädännössä taattu oikeus... 8 Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys Yhdenvertaisuus ja asenteet Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen Rakenteellinen epätasa-arvo TYÖELÄMÄN MONIMUOTOISUUDEN JA YHDENVERTAISTEN MAHDOLLISUUKSIEN EDISTÄMINEN Monimuotoinen organisaatio Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle Monimuotoisuus yrityksen strategiana Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä Johtaminen ja esimiehen tehtävät Vuorovaikutuksen merkitys Johtaminen Terve ja toimiva organisaatio Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät Henkilöstön edustajien tehtävät Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä Edunvalvonta Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet YHDENVERTAISUUSLAINSÄÄDÄNTÖ TYÖELÄMÄN NÄKÖKULMASTA Yhdenvertaisuuden lähtökohtia Positiiviset erityistoimet Kansainvälistä normistoa Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö Yhdenvertaisuuslaki Työsopimuslaki Työturvallisuuslaki Rikoslaki Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä? Esimies Syrjintää kokenut työntekijä Miten määritellään eri syrjintäperusteet? Syrjinnän arkisia muotoja... 45

5 4 YHDENVERTAISUUDEN HAASTEITA Sukupuoli Sukupuoli suomalaisessa työelämässä Tasa-arvoa miehillekin Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää Seksuaalinen suuntautuminen Seksuaalisuus näkyy työelämässä Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet Heteroseksuaalisuus normina Etninen tausta Mitä etnisyys tarkoittaa? Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla Etnisten vähemmistöjen taidot esiin Kulttuurien kohtaaminen Perehdyttäminen avainasemassa Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla Vammaisuus Vammaisuuden kohtaaminen Toiminta- ja työkyky Kehitysvammaiset työelämässä Huonokuuloisuus Järjestöjen asiantuntemus käyttöön Ikä Ikä ei kerro kaikkea Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen Hyvä ikäjohtaminen TYÖKALUJA JA HYVIÄ KÄYTÄNTÖJÄ Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu Hyviä käytäntöjä Koulutus ja tiedotus Asennemuutokseen pyrkiminen Yhteistyö ja verkottuminen Mentorointi Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut Ikääntyvät työntekijät Mittarit KÄSITTEITÄ LÄHTEET KALVOSARJA...

6 Mahmoud, Mertsi ja Maija yhdenvertaisina työelämässä

7 Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi. Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestöjen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK, STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineiston toteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjärjestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa. Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuulonhuoltoliitto ry). Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys. Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuus tuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämisessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla ja ammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittava kohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen. Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa on kannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että parhaiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinnitetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoin on tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa. Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitellään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslainsäädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämän hyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviä erityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuudessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen.

8 1 Johdanto

9 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa? Suomi ei ole enää eikä se koskaan ole täysin ollutkaan homogeeninen maa. Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahanmuuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomea vähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suuntautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniän nousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistä iän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnä meissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä? Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöiden erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta. Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisön moninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoonallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys, kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetään monimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muutkin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus. 1 Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämään työntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi. Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yritystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa, tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria. 2 1 Savileppä Mt.

10 1.2 Mitä yhdenvertaisuus on? Lainsäädännössä taattu oikeus Yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huolimatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön ja toimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveydentilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään ei aseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihin verrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilman häirintää. Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisia lain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä, sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasaarvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa. Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko. Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia Yhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kuka tahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaalinen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voidaan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakosta ja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se, että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuin nykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittämisekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita

11 väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminen työelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltä oppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voidaan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen. Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään taloudellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehottomuutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennakkoluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen ja lahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössä motivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näkemysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikäli sille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossa moninaisuudesta ei ole hyötyä. 1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys Yhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakkoluuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan sopimattoman henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voi työelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, että työpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä. Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdollista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmisten lähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mahdollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelisluterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työelämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua. 3 Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10.

12 Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiä piirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnistaa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiä lähtökohtaisesti tasavertaisesti. Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle, mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yhdenvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuotoiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyttämään sitä hyödyksi. 1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet Yhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä, että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä usein ongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypioita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletä syrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkin syrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identiteettejä on aina useampia. Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen Yhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kaikilla ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöiden yksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hahmottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuudelta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiin ominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistä on mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun-

13 temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, ja ne alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen. 4 Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämme ei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereotypiat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteen ja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkin helposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovat samanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena, ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, että yksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen. 5 4 Erilaisuus sallittu 2007, Salmenkangas 2005, 17.

14 Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosentrismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan oman kulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kun omaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmärtää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa. 6 Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja. Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottuna poikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältä siksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit. Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuus voidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tärkeä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuuden voittamisessa. Rakenteellinen epätasa-arvo Kaikki eriarvoisuuteen johtava toiminta ei tarkoita sitä, että jotakuta tietoisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinä on rakenteellinen epätasa-arvo. Se tarkoittaa muun muassa sitä, että monilla ryhmillä ei aina ole käytännössä mahdollisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehokkaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvosta esimerkkinä on puutteellisen koulutuksen yleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuu osaksi romanien tuntemasta epäluulosta koulujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avulla pyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön. 6 Vartiainen-Ora 2005.

15 Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse on tutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voida tehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitellen purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla. Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninaisuudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimiva Mertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestön yhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssään eräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidän vanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväestön edustajia romanikulttuuriin. Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakollista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat kaikki paitsi Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työpaikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut. Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorittaa pakollista harjoittelujaksoa.

16 2 Työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisten mahdollisuuksien edistäminen

17 2.1 Monimuotoinen organisaatio Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle EU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityksistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä, että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimintaan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden tärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekrytoiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus, parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7 Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lainsäädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisön uudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun strategiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaatteet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissä modernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta. Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yritykset menevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sektorin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoiminnassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiä vähemmistöjä ja niin edelleen. Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla monimuotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee parhaita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo 7 Business Case for Diversity Esimerkki s. 22.

18 ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuotoisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että monimuotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnan tarpeisiin. 8 Monimuotoisuus yrityksen strategiana EU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuotoisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joiden arvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan, havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista. Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassa henkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseen muutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja. Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muun muassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteistyötä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekä tukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmän aseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin: ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille tai tukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen. Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissa oli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia, avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia palveluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joita aikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n internet-ajokortti, joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelema automalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessa sen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi. 8 Mt.,

19 Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen työpaikkansa saamisesta Suomessa: Ensimmäiset kolme kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa. Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia. Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikalla. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työhistorialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen! Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www. tyovaenmuseo.fi Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän monimuotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, monimuotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu infrastruktuuri, tiedottaminen henkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoite muotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointi ja tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin. Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työhönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennykset ja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen, terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen päästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissa voidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivat työpaikkailmoitukset. Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat, kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas-

20 saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityksessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan. Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa Monimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikkalainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edistämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansainväliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja -strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun, perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisen henkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavasti on keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa. 9 Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvo- ja moninaisuustyötä suomalaisilla työpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: Johdolla on mahdollistajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttävä asettamaan persoonansa peliin asian puolesta. Hankkeessa mukana olleet henkilöstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suhtautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaa tukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällä työn tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10 Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden johtaminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä ja moninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisia ja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tulee edistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaation innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannontekijänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen 9 Savileppä Visti & Härkönen 2005,

21

22 määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaation tasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen. 11 Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä Parhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekä hyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässä keskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikääntyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite: työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijät voivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmenetelmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua vain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin tai työntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä olla perusteltavissa. Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuunnitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viranomaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolaki edellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaan voidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenvertaisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössä monessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvät toimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstösuunnittelua. 11 Mt.,11 ja 43.

23 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät Vuorovaikutuksen merkitys Jos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentää tuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuksellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön on sekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tärkeää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutuskulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjä noudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, mutta vuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiesten vastuulla. Johtaminen Johtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmisten yhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloin kun johtaminen on hyvin toimivaa. Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukainen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituksenmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin. Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan organisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organisaatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisella ryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinen tehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, että työntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perustehtävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perustehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena. Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti:

24 asioiden johtaminen (management) ihmisten johtaminen (leadership) Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoimiseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painottaminen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaation jäsenten välistä vuorovaikutusta. Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimies luo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision, jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toiminnan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tulee palvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaa suorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia. Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työntekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja työntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saavat aikaan hyviä tuloksia. Terve ja toimiva organisaatio Terveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoon ennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöiden hyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työyhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristiriitoihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista, mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaation toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toimivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat: Palveleva johtaminen Johtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut

25 ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa. Työskentelyä tukeva organisoituminen Työn organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimivuuden tarkkailu ja työn kehittäminen. Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä. Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä. Selkeät töiden järjestelyt Toimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työtehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne tarkistetaan säännöllisesti. Yhteistyö ja vuorovaikutus Organisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä virallisia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asiallinen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdistaa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat väärinkäsitykset ja aktiivinen puskaradio ovat merkkejä laimeasta vuorovaikutuksesta. Yhteiset pelisäännöt Työpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimitaan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esimerkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaikkien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia yhdenvertaisen kohtelun kannalta.

26 Toiminnan arviointi Toimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palautejärjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoimet oikeisiin kohteisiin. Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan Organisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohtamisen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteistoimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisesta toteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta ja resurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle. Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdon tekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaisten henkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmistelu ja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toiminta yhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovat yleensä keskijohdon vastuulla. Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaa monista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työn valvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen valvonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnon tarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuksen muodossa. Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia lähtökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samalla ylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtävä ja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat.

27 Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänen on pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työskentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraalisesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa. Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät Esimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toisaalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henkilöstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuuteen liittyvän vastuun: Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissa rekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan työpaikkaan soveltuvin hakija valintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat hakijoita tasapuolisesti erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja soveltuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisesti myös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustettuina olevia ryhmiä Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen koulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumista esimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tulevaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaan esimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah- dollisuudet kehittyä työssään esimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä ja uralla etenemisessä esimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö- ryhmien erityistarpeet

28 kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henkilön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota osaamisen kehittämiseen Työsuhteen ehdot esimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin liittyvien seikkojen oikeellisuudesta palkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulokseen esimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja palkkauksen ongelmat Johtaminen ja työolosuhteet esimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja jakamisessa esimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henkilöstölle työsuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessä Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen työn ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muuttuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyin Häirinnän ehkäisy lisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta esimiehen puututtava häirintään välittömästi

29 Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenvertaista kohtelua. Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja työsuojeluedustajat Henkilöstön edustajien tehtävät Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotka henkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrkimyksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä, työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiin valittuja henkilöitä. Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtosopimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen valvontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstön edustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edustajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojasta sopija- ja neuvottelukumppaniksi. Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuolista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien rooli määrittyy seuraavasti: yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa työnantajan kanssa edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan kanssa

30 Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta Ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eettisyys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhteisen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisesti tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojen tulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä. Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvojen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään ja jopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä. Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuolisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien ja myös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edustajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin persoonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita. 12 Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henkilöstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilanteissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijä ottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havaitsemaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikan kehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustaja ottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä. Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistua työorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen ja muutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen 12 Erkkilä 2005, 6.

31 tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä valmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön edustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai työsuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota, Henkilöstön edustajan ja lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskeinen seikka. työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä. Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin. 13 Kun tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajattelutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaan vaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan ja lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskeinen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissa muutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät. Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä: hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia velvoitteitaan yhdenvertaisuusasioissa tekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelma tekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on kunnossa osallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen työpaikalla toimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja esimiehiin 13 Viitamaa-Tervonen 1998.

32 Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistumassa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunvalvojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaan osallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteistyötä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla. Edunvalvonta Henkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jotta jäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävä myös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmat otetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista, miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu. Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syrjintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevat herkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaa eteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyrkiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskee häirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todellisuudessa on tapahtunut. Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilöstön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisi saada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henkilöstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomaiskäsittelyyn. Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut ja tiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöihin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve-

33 Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdollista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensimmäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa. Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia. Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä, että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioita. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikallani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin valituksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani työtekijöistä valtaosa on miehiä. Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely luista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä 14. Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana: neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissa edistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään huolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päin pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menettelyn perusteista (tasa-arvolaki 10 ) neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää pyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan 14 Lehtonen 2004, 83.

34 kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasaarvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä menetellä Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työlainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopimista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinen sopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämän asioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimusten puitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Henkilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopimusratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopimuksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella. Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoiminnassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuoliset mahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinen keskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli). Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua: keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisesti Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluvia etuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Järjestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammattiyhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa.

35 Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häirinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia. Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoiminnassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityisesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittää huomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnasta seuraa vaikeuksia jopa vaaraa työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suomalaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää. 2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet Asenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, että käyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huumorin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimittely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksi homo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori ja henkilön leimaaminen tosikoksi, jos huumorista valittaa. 15 Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla. Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseään arvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkittää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osaltaan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan. On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkee myös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakentamaan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitä toisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen. Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviin ongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että 15 Vartia Maaret. Kiteet nro 1,