Työministeriö Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi OHJE OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMISEEN TYÖHALLINNOSSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työministeriö Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi OHJE OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMISEEN TYÖHALLINNOSSA"

Transkriptio

1 OHJE Päivämäärä Nro O/10/2007 TM Jakelu: Politiikkaosaston tiimit Hallintopalveluyksikön tiimit Toimeenpano-osaston tiimit Työvoimatoimistot Työvoima- ja elinkeinokeskusten työvoimaosastot Työvoimaopisto Ohjeen nimi: OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMINEN TYÖHALLINNOSSA Voimassaoloaika: Toistaiseksi Kumoaa/muuttaa ohjeen (pvm, nro): Tätä ohjetta voi tilata työministeriön kirjaamosta Tämä ohje on myös saatavissa Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut tiimistä. Käyntiosoite Postiosoite Eteläesplanadi 4 PL 34 Puhelinvaihde Faksi Kotisivu Sähköposti Mikonkatu Valtioneuvosto

2 Työministeriö Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi OHJE OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMISEEN TYÖHALLINNOSSA SISÄLLYSLUETTELO Sivu Ohjeen pilotoinnin kokemukset 2 Taustaa ja johdantoa ohjeen käyttöön 3 Osaamisen jäsennys 3 Tuleva työhallinnon osaamistarve 5 Osaamisen kuvaaminen työyhteisössä osaamiskartan avulla 6 Vaihe 1. Työyhteisön esimies käy keskustelun oman esimiehensä kanssa 6 Vaihe 2. Osaamiskartan laadinnan aloittaminen 7 2A Esimiehen puheenvuoro 2B Työyhteisön osaamisvaranto 2C Ydinosaamisalueiden määrittely 2D Ydinosaamisalueiden arviointi 2E Erityisosaamisalueiden määrittely 2F Erityisosaamisalueiden arviointi Vaihe 3. Työyhteisön kehityssuunnitelman laadinta 9 Muutamia keskeisiä keinoja työyhteisön osaamisen kehittämiseen 9 Uuden henkilön rekrytointi Henkilöstökoulutus Mentorointi Työnohjaus Henkilökierto Projektityö Ohjeen käyttöönotto, työministeriön antama tuki ja seuranta 12 3 liitettä 1

3 Ohjeen pilotoinnin kokemukset Tämän ohjeen tarkoituksena on edesauttaa osaamisen johtamista työhallinnossa, toimia apuvälineenä työyhteisöissä tapahtuvan osaamisen kartoittamisessa ja luoda strukturoitu ja yhdenmukainen tapa suunnitella työyhteisön osaamisen kehittämistä. Ohjeen pilotointiin osallistuivat talven aikana Kainuun TE-keskuksen työvoimaosasto, Meri-Lapin työvoimatoimisto sekä työministeriön Rakennerahasto- ja Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut tiimit. Lisäksi ohjetta käsiteltiin kolmessa työkokouksessa ja testattiin yhdessä henkilöstökoulutuksessa. Pilotoinnin kokemukset olivat kaiken kaikkiaan positiiviset. Ohjeen suurimmat vahvuudet ovat helppokäyttöisyys, nopeus ja selkeys. Yhdellä 2-3 tunnin istunnolla työyhteisö saa työn jo hyvälle alulle, mahdollisesti jo valmiiksikin. Jonkin verran osaamiskartan laadinnan pilotoinnin yhteydessä pohditutti ydin- ja erityisosaamisen erot eli määritelläänkö tietty osaaminen ydin- vaiko erityisosaamiseksi? Joissakin tapauksissa tietyn osaamisen voikin hyvin perustellusti sijoittaa kumpaan osaamiskoriin tahansa. Määrittelyn mahdollinen vaikeus ei kuitenkaan ole haitaksi, koska viime kädessä tavoitteena on löytää kaikki kehittämistä vaativat osaamisalueet jotka kehityssuunnitelmaan kirjataan. Tulevat osaamisalueet sitten kummasta osaamiskorista tahansa. Osaamiskartan laadinta onnistuu sitä paremmin mitä konkreettisemmalle tasolle sen laadinnassa päästään. Jos osaamisen määrittely jää hyvin abstraktiksi (ydinosaamisena esimerkiksi asiakkuuden hallinta), niin silloin on hyvin vaikeaa ottaa kantaa siihen mitä kyseisessä osaamisalueessa tulisi kehittää ja miten. Siksi tulee pyrkiä konkreettiseen osaamisen määrittelyyn (esim. alueen metallialan työnantajien toiminnan ja rekrytointitarpeiden tuntemus), jota kautta osaamisen kehittäminen konkreettisin keinoin on huomattavasti helpompaa. Ohjeen nimenä on osaamisen ja osaamistarpeiden kartoittaminen, siksi työyhteisöissä tulee kiinnittää todella huomiota siihen mitä kyseisen työyhteisön tarvitsisi osata selvitäkseen töistä menestyksellä. Kyseessä ei siis ole pelkkä osaamisvarannon kartoittaminen, vaan osaamista tulee tarkastella suhteessa nykyisiin työtehtäviin ja tuleviin haasteisiin. Tässä korostuu osaamisen johtamisen näkökulma eli ylemmältä johdolta saatu näkemys osaamisen kehittämisestä. Taustaa ja johdantoa ohjeen käyttöön On suositeltavaa, että Työhallinnon henkilöstön osaamisstrategiaan (työhallinnon julkaisusarjan nro 367, 2006) on työyhteisössä tutustuttu ennen kuin tämän ohjeen käyttöönotto aloitetaan. Osaamisstrategia on hyvä pitää esillä myös osaamiskartan laadinnan yhteydessä. Tarvittaessa voi myös hankkia esimerkiksi Heljä Hätösen kirjan Osaamiskartoituksesta kehittämiseen (Educa-Instituutti Oy). Kirjassa on varsin konkreettinen kuvaus osaamiskartan laadinnasta ja se toimii hyvänä apuvälineenä varsinkin jos osaamiskartan laadinta työmenetelmänä on vieras. Tässä ohjeessa käytetään useassa kohdassa termiä työyhteisö. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi työministeriössä yhtä tiimiä tai suuressa työvoimatoimistossa yhtä yksikköä, jonka henkilöstömäärän tulisi liikkua noin 5-30 välillä. Koska osaamiskartan laadinta käytännössä vaikeutuu mitä suuremmasta henkilöstömäärästä on kyse, on järkevää hyödyntää esimerkiksi sadan hengen työvoimatoimistossa olemassa olevaa yksikköjakoa. Pienemmät työvoimatoimistot ja TEkeskusten työvoimaosastot ovat kooltaan jo sen kokoisia että ne mahtuvat työyhteisö-käsitteen sisälle. 2

4 Tässä ohjeessa esitellyllä osaamisen ja osaamistarpeiden kartoituksella ja niiden pohjalta tehtävällä kehityssuunnitelmalla pyritään korostamaan työyhteisössä yhdessä sopimista ja yhteisen näkemyksen esiin saamista. Perusajatuksena tässä ohjeessa on, että osaamiskartan avulla tehty työyhteisön osaamisalueiden kartoitus ja kehityssuunnitelman laadinta edesauttavat nimenomaan kyseisen työyhteisön osaamisen kehittämistä. Esimerkkinä voidaan mainita henkilöstökoulutus. Yksi perinteinen lähtökohta osaamisen kehittämisessä on lähteä liikkeelle henkilöstökoulutuksesta, jossa organisaatio pyrkii aluksi luomaan käsityksen siitä, millaista koulutusta henkilöstö sillä hetkellä tarvitsee. Tämän jälkeen laaditaan kurssitarjotin, jolta yksittäiset henkilöt sitten valitsevat ne koulutukset, joihin he haluavat osallistua tai esimies valitsee ne heille. Tämän tyyppinen osaamisen kehittäminen ei kuitenkaan välttämättä tue kovinkaan hyvin työyhteisön todellisia kehittymistarpeita ja on luonteeltaan helposti hyvin yksilökeskeistä. Aktiiviset koulutuksiin hakeutujat kokoavat itselleen mittavan määrän osaamista ja taitoja, kun taas passiiviset henkilöt voivat jäädä kokonaan ulkopuolelle, vaikka heillä voisi olla paljon suurempikin tarve koulutukselle. Tiettyjen henkilöiden lähettäminen koulutuksiin voidaan nähdä myös palkkiona hyvistä suorituksista. Ohjeessa esitelty työyhteisössä tapahtuva osaamistarpeiden kartoitus tulisi tehdä vähintään kahden vuoden välein. Osaamisen kehityssuunnitelmaa on puolestaan suositeltavaa tarkastella ja seurata 2-3 kertaa vuodessa esimerkiksi kokousten yhteydessä. Ajallisesti osaamiskarttatyöskentely ajoittuu alue- ja paikallishallinnossa syksyyn/loppuvuoteen ennen seuraavan vuoden henkilöstökoulutukseen hakeutumista. Ministeriössä paras ajankohta voisi olla alkuvuosi ennen henkilökohtaisia kehityskeskusteluja. Henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa on mahdollisuus tarkentaa ja täsmentää yhteisesti sovittuja työyhteisössä toteutettavia toimenpiteitä osaamisen kehittämiseksi. Osaamisen jäsennys Työhallinnon henkilöstön osaamisstrategiassa vuosiksi todetaan, että osaamisen johtamisen ja kehittämisen edellytyksenä on olemassa olevan osaamisen tunnistaminen. Organisaatiossa on hyvä sopia siitä, mitä osaamisella tarkoitetaan ja miten sitä jäsennetään. Osaamisstrategiassa työhallinnon osaaminen on jäsennelty alla olevan kolmion mukaisesti 3

5 VISIO ERITYISOSAAMINEN HEIKOT SIGNAALIT MEGATRENDIT TYÖHALLINNON (YDIN)OSAAMINEN AMMATILLINEN PERUS- OSAAMINEN YLEISET TYÖELÄMÄN KVALIFIKAATIOT TYÖHALLINNON OSAAMISEN JÄSENNYS Yleisiin työelämän kvalifikaatioihin kuuluvat tekniset perusvalmiudet, sosiaaliset kvalifikaatiot (mm. vuorovaikutustaidot), innovatiiviset kvalifikaatiot (mm. proaktiivisuus ja luovuus), normatiiviset kvalifikaatiot (mm. oma-aloitteisuus) sekä organisaatio-osaaminen (esim. työpolitiikan tuntemus). Ammatillinen perusosaaminen on puolestaan sitä osaamista, jonka valmiudet henkilö on hankkinut omassa ammatillisessa koulutuksessaan sekä työssään. Työhallinnon ydinosaaminen ilmentää sitä keskeistä organisaation osaamista, jota muissa organisaatiossa ei ole. Työhallinnon ydinosaamisen osa-alueet ovat tiedot, taidot, välineet ja verkostot. Ne ilmenevät kaikilla työhallinnon tasoilla asiakasprosesseissa, toimintatavoissa sekä johtamisosaamisessa. Työhallinnossa tieto on työmarkkinatietouden, työpolitiikan, työelämätietouden, näihin liittyvän lainsäädännön sekä yhteiskunnallisen muutoksen hallintaa. Tietoihin liittyvään ydinosaamiseen kuuluu myös tiedonhankintaosaaminen. Taidoissa on kyse ihmisen ja työn kohtaamisesta; työntekijä pystyy soveltamaan ko. tietoja asiakaslähtöisesti ja ratkaisuhakuisesti eri asiakas- ja työtilanteissa, jotka liittyvät henkilöasiakkaiden ja työn kohtaamiseen tai työvoiman hankintaan. Välineiden hallinta työhallinnossa on palvelu- ja asiakasprosessin osaamista, esim. prosessimainen työote ja prosessien eri vaiheiden tunnistaminen ja niiden tuloksellisuuden varmistaminen. Kumppanuus- ja verkosto-osaaminen sisältää verkostomaisen työskentelyn hallinnan ja kyvykkyyden käyttää erilaisia yhteistyöverkostoja. Työhallinnossa vaadittava erityisosaaminen liittyy työtehtäviin, asiakasryhmiin ja työmenetelmiin. Erityisosaaminen on henkilökohtaisia, spesifejä osaamisia, joissa ilmenee yksilöllisiä vaihteluja. Erityisosaamista voidaan hankkia ja kehittää rakentaen sitä olemassa olevan osaamisen päälle, mutta se voi olla koulutustaustasta lähtevää erityisasiantuntemusta ja -osaamista. Tuleva työhallinnon osaamistarve 4

6 Millaista osaamista työhallinnossa sitten tarvitaan seuraavan kymmenen vuoden sisällä? Yksiselitteistä vastausta on toki mahdoton kenenkään antaa. Tutkimustietoakaan ei asiasta ole löydettävissä. Varmasti monet nykyisistä työhallinnon ydinosaamisen alueista ovat yhtä tärkeitä kymmenenkin vuoden kuluttua, mutta uudelle osaamiselle on varmasti myös tarvetta muuttuvassa maailmassa kun työelämän ja ammattirakenteen muutokset ovat jo tänäkin päivänä suuria ja äkillisiä. Työhallinnon osaamisstrategiassa (s. 15) on koottu yhteen useammasta lähteestä saatuja näkemyksiä tulevaisuuden työhallinnossa tarvittavasta osaamisesta. Yhteensä osaamisalueita on kahdeksan. Näistä kolme ovat selkeitä työhallinnon tulevaisuuden haasteita: - työpolitiikan tuntemus (sisältää työpolitiikan roolin ymmärtämisen osana yhteiskuntapolitiikkaa, työlainsäädännön tuntemuksen sekä työpolitiikan prosessien ja ohjausjärjestelmien tuntemuksen) - työmarkkinaosaaminen (sisältää työmarkkinadynamiikan tuntemuksen sekä erityisesti työvoiman kysynnän ja työnantajien näkökulman aiempaa paremman tuntemuksen) sekä - maahanmuuttopolitiikan tuntemus ja kotouttamisosaaminen. Loput viisi yleisempää tulevaisuudessa tarvittavaa osaamisaluetta ovat: - muutosvalmius ja muutosjohtaminen - verkosto-osaaminen (joka sisältää toiminnan erilaisissa asiantuntija- ja vaikuttamisverkostoissa myös työhallinnon ulkopuolelle sekä verkostojohtamisen) - ihmissuhde-, vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot - ennakointiosaaminen ja - hankintaosaaminen. Kaikissa eri lähteistä saaduissa näkemyksissä korostuivat muutoksen hallinta, verkosto- ja yhteistyötaidot sekä johtamisen ja erityisesti ammattijohtamisen vaatimukset. Työpolitiikan strategiassa vuosille määritellään visioksi, että vuonna 2010 Suomi on osaamiseen perustuva hyvinvointiyhteiskunta, jossa on työmahdollisuuksia kaikille. Työvoimapalvelut on uudistettu vastaamaan uuden työmarkkinatilanteen ja muuttuvan työelämän haasteita. Osaamisen kehittämisestä työpolitiikan strategiassa todetaan, että osaamisen jatkuva parantaminen on hallinnon hyvän toimivuuden ja henkilöstön jaksamisen edellytys. Yksilöllisen osaamisen kehittämisen rinnalla on tarpeen jatkossa entistä enemmän panostaa työyhteisöosaamisen kehittämiseen. Työministeriön tulevaisuuskatsauksessa ensi hallituskaudelle - Hyvää työtä ja osaavaa työvoimaa - mainitaan työhallinnon osaamisen kehittämisestä vastaamaan tuleviin haasteisiin, että työhallinto vahvistaa omaa kilpailukykyään osaavan työvoiman saamiseksi. Hyvällä henkilöstöstrategialla ennakoidaan eläköitymisen ja ikääntymisen vaikutukset ja turvataan osuvat rekrytoinnit. Strategia voi onnistua vain pohjakoulutustasoa nostamalla ja henkilöstön osaamista syventämällä. Osaamisen kehittämisen periaatteet johdetaan strategisista tavoitteista ja tehdyistä palveluvalinnoista. Osaamisen kuvaaminen työyhteisössä osaamiskartan avulla Osaamiskartoitus sisältää työyhteisön osaamisen kuvaamisen sekä nykyosaamisen arvioinnin. Jotta työyhteisön osaamisesta voidaan keskustella yhteisesti ja konkreettisesti, tarvitaan yhteinen 5

7 työväline, osaamiskartta. Osaamiskarttaan kuvataan kaikki ne osaamiset, joita työyhteisössä tarvitaan, nyt ja tulevaisuudessa. Osaamiskartta on työyhteisön osaamisten tahtotilan kuvaus ja kaikkien työntekijöiden hyödynnettävissä. (Hätönen 2003). Vaihe 1. Työyhteisön esimies käy keskustelun oman esimiehensä kanssa Osaamiskartan työstäminen aloitetaan työyhteisön vetäjän ja hänen esimiehensä keskustelulla. Keskustelun tavoitteena on konkretisoida se osaaminen mitä työyhteisö tulee tarvitsemaan hyvien tuloksien saavuttamiseksi seuraavan vuoden aikana. Lisäksi on tärkeää keskustella pidemmän aikavälin linjauksista eli mihin suuntaan osaamista tulisi kehittää. Tarvittavan osaamisen voi erotella ydinosaamiseksi ja erityisosaamiseksi edellä kuvatun mukaisesti. Eli mitä on se työyhteisön ydinosaaminen, jonka olemassa olo on välttämätöntä hyvien tulosten saavuttamisessa ja mitä on se erityisosaaminen, jota työyhteisöstä löytyy täydentämään ydinosaamista ja jota tarvitaan hyvien tulosten aikaansaamisessa? Ydinosaamisen voi pilkkoa työhallinnon henkilöstön osaamisstrategian (s. 9-10) mukaisesti neljään osa-alueeseen: 1) tiedot (miten tietoja hyödynnetään työyhteisössä? miten tietoja hankitaan?), 2) taidot (millaisia taitoja edellytetään? miten em. tietoja sovelletaan ja käytetään?), 3) välineet (miten välineitä ja työprosesseja suunnataan ja priorisoidaan? miten tunnistetaan palvelu- ja asiakasprosessin eri vaiheita ja varmistetaan niiden tuloksellisuus?) ja 4) verkostot (miten hallitaan verkostomainen työskentely? miten yhteistyö keskeisten kumppaneiden kanssa sujuu?). Osaamisen johtamisen näkökulmasta on tärkeää, että ylemmän johtotason näkemys on pohjalla kun osaamiskarttaa ryhdytään työyhteisössä luomaan. Keskustelussa on hyvä käydä läpi myös seuraavan vuoden aikana odotettavat eläkkeelle siirtymiset ja mahdolliset muut tiedossa olevat henkilöstön määrään vaikuttavat tekijät (esim. määräaikaisten työsuhteiden päättymiset). Keskustelun kulkua voi myös edesauttaa viimeisimpien tulostavoitteiden ja vuosisuunnitelman seurantatietojen läpikäyminen sekä mahdollisesti laaditut yhteenvedot kehityskeskusteluissa esille nousseista osaamista koskevista näkemyksistä. Vaihe 2. Osaamiskartan laadinnan aloittaminen Osaamiskarttatyöskentelyssä voi toimia vetäjänä joko työyhteisön esimies, joku muu työyhteisön jäsen tai ulkopuolinen vetäjä. Kaikissa vaihtoehdoissa on omat hyvät ja huonot puolensa. Toki paljon riippuu jo siitä kuinka tuttu asia on osaamiskarttatyöskentely työyhteisössä. Työskentelyssä voidaan joko käyttää pienryhmiä/parityöskentelyä tai työskentelyä koko porukalla. Osallistujien määrä ja käytössä olevat tilat vaikuttavat myös tähän ratkaisuun. Pilotoinnissa pienryhmätyöskentely toimi varsin hyvin, joten sitä voisi ensisijaisesti suositella. Vaiheen 2 työskentelyä edesauttaa jos hyödynnetään fläppiä, kalvoja tai videotykkiä, jotta kaikki osallistujat pysyvät paremmin työskentelyssä mukana. Tavoitteena työskentelyssä on, että kaikki työyhteisön jäsenet osallistuvat osaamiskartan laadintaan tavalla tai toisella. Jos yhdellä kertaa paikalla ei voi olla kuin osa työyhteisön jäsenistä, tulee työskentelyä jatkaa myöhemmin niin, että kaikilla työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus vaikuttaa osaamiskartan muotoutumiseen. Istuntoja voidaan tarvita useampikin kuin yksi, riippuen mm. työyhteisön koosta ja keskustelun määrästä ja laadusta. Etukäteen työyhteisön jäsenet voisivat arvioida henkilökohtaista osaamistaan liitteen 1 avulla. Samassa yhteydessä voi jokainen pohtia sitä 6

8 kuinka hyvin henkilökohtainen osaaminen tällä hetkellä tulee työyhteisössä/omassa työssään hyödynnetyksi. Alla eri vaiheiden kohdalla suluissa olevat ajat ovat pilotoinnin pohjalta tehtyjä arvioita kunkin vaiheen vaatimasta ajasta. 2A Esimiehen puheenvuoro (15 min) Osaamiskartan laadinta aloitetaan työyhteisön esimiehen osuudella. Hänen tehtävänään on kertoa henkilöstölle: 1) ylemmän johdon kanssa käydyn keskustelun keskeinen anti, 2) käydä läpi keskeisiä työyhteisön toiminnan tavoitteita ja kuinka niissä on onnistuttu, 3) avata valtakunnallisen ja mahdollisen alueellisen strategian sisältöä (mitä strategia tarkoittaa meidän työssä?, miten strategia näkyy käytännön tasolla?) ja 4) tuoda esille näkemyksiään lähiaikojen haasteista työyhteisön osaamisen kehittämiselle. Esimiehen puheenvuoron tulisi siis antaa työyhteisön toiminnalle viitekehys ja raamit, jonka sisällä ja johon suhteuttaen osaamiskarttaa laaditaan. 2B Työyhteisön osaamisvaranto (työskentely 15 min, purku 10 min) Seuraavaksi käsitellään työyhteisön jäsenten osaamisvarantoa. Tässä vaiheessa hyödynnetään liitteenä 1 olevan lomakkeen tuotoksia. Joko koko porukalla tai pienryhmissä osallistujat käyvät läpi keskustellen ammatilliset koulutustaustansa, merkittävimmät muut koulutukset, jotka edesauttavat heitä työssään, sekä lomakkeesta esille nousevat osaamiset. Keskustelussa käsitellään a) koulutusten kautta hankitun osaamisen, b) työssä oppimisen kautta hankitun osaamisen ja c) muuta kautta (esim. harrastuksista) hankitun osaamisen hyödyntäminen nykytyössään. On myös hyvä nostaa sellaiset osaamiset esille, jotka jäävät sillä hetkellä työssä hyödyntämättä, mutta joista työyhteisö voisi kuitenkin tehtävien hoidossa Purkuvaiheessa tilaisuuden vetäjä kirjaa esim. fläpille keskeisimmät havainnot keskusteluista. 2C Ydinosaamisalueiden määrittely (työskentely 20 min, purku 20 min) Tämän jälkeen aloitetaan keskustelu työyhteisön ydinosaamisalueista. Keskustelu voi tapahtua joko pienryhmissä tai koko porukalla. Mitä ovat ne osaamisalueet, joilla työyhteisö erottuu muista ja jotka on toiminnalle ja hyvien tulosten aikaansaamiselle välttämättömiä? Ydinosaamisalueiden tulisi yhdistää kaikkia työyhteisön jäseniä jollakin tavalla. On tärkeää pohtia myös sitä, miten ydinosaaminen näkyy käytännössä. Ydinosaamisen voi halutessaan jakaa osa-alueisiin tiedot, taidot, välineet ja verkostot. Keskustelun aloittaminen tyhjältä pöydältä ilman valmiita ydinosaamisalueiden luetteloita ja malleja voi tuntua aluksi vaikealta tai hapuilevalta, mutta johtaa myös todennäköisimmin aidoimpaan lopputulokseen. Keskustelu itsessään on jo hyvin tärkeää ja tehdyt valinnat viestittävät usein monista tekijöistä mm. miten erilaisia osaamisia arvostetaan työyhteisössä. Käsitykset ydinosaamisalueista tilaisuuden vetäjä kirjaa ylös. Seuraavaksi hyödynnetään ylemmältä johdolta saatuja näkemyksiä. Mitä ydinosaamisalueita ylempi johto määritteli tärkeiksi 1. vaiheessa käydyssä keskustelussa? Poikkeavatko ydinosaamisalueet tyhjän pöydän keskustelun lopputuloksesta? Myös nämä johdolta saadut ydinosaamisalueet kirjataan, jos niissä on eroavaisuuksia työyhteisön oman näkemyksen kanssa. Jos ydinosaamisalueiden määrittelyä tehdään pienryhmissä, voi esille nousta samoja asioita hieman eri tavalla kuvattuina. Tilaisuuden vetäjän tehtävänä on jäsennellä ja yhdistellä tällaiset ydinosaamisalueet. 7

9 2D Ydinosaamisalueiden arviointi (työskentely 15 min) Ensin tilaisuuden vetäjän on hyvä kerrata edellisen vaiheen tuloksena syntyneet työyhteisön ydinosaamisalueet. Tämän jälkeen ryhdytään arvioimaan koko porukalla tarkemmin yhtä ydinosaamisaluetta kerrallaan vaihtoehdoilla: Osaaminen kunnossa = % Osaaminen vaatii kehittämistoimia = V Osaamisen arvioinnin kohdalla tulee myös miettiä olemassa olevia henkilöresursseja. Onko jokin ydinosaaminen liian harvalla työntekijällä eli ydinosaaminen on pitkälti vain heidän varassaan? Tulisiko osaamispohjan olla laajempi (useammalla henkilöllä) vai pitäisikö osaamista syventää niiden henkilöiden kohdalla, joilla osaamista jo on? Kirjataan edellä mainitulla vaihtoehdoilla annetut näkemykset ydinosaamisalueen tilasta työyhteisössä tällä hetkellä. Jos näkemykset tietyn osaamisen tilasta ovat ristiriitaisia, tulee tilaisuuden vetäjän keskusteluttaa koko osallistujajoukkoa asiasta, ennen kuin yhteinen arvio kirjataan ylös. Samalla tavalla käydään läpi kaikki ydinosaamisalueet. Jos kehittämistoimia tarvitsevia ydinosaamisalueita on useita, voi ne laittaa kiireellisyysjärjestykseen. 2E Erityisosaamisalueiden määrittely (työskentely 15 min, purku 15 min) Tämän jälkeen siirrytään erityisosaamiseen. Erityisosaaminen on siis osaamista, jota ei tarvitse olla kaikilla työyhteisön edustajilla, mutta jota kuitenkin tarvitaan hyvien tulosten aikaansaamisessa. Erityisosaamista voi olla esimerkiksi tietty tietotekninen osaaminen, tiettyjen kielten osaaminen, kouluttajaosaaminen jne. Keskustellaan erityisosaamista joko pienryhmissä tai koko porukalla. Tilaisuuden vetäjä kirjaa ylös keskusteluissa esille nousseet erityisosaamiset. Johdolta saadut mahdolliset näkemykset erityisosaamisen tarpeesta työyhteisössä kirjataan myös ylös. 2F Erityisosaamisalueiden arviointi (työskentely 15 min) Tilaisuuden vetäjä kertaa ensin edellisen vaiheen tuloksena syntyneet työyhteisön erityisosaamisalueet. Seuraavaksi menetellään samalla tavalla kuin ydinosaamisalueiden kanssa eli arvioidaan koko porukalla yksi erityisosaamisalue kerrallaan vaihtoehdoilla: Osaaminen kunnossa = % Osaaminen vaatii kehittämistoimia = V Kirjataan edellä mainitulla vaihtoehdoilla annettu näkemys erityisosaamisen tilasta työyhteisössä tällä hetkellä. Samalla tavalla käydään läpi kaikki keskeisimmät työyhteisössä tarvittavat erityisosaamiset. Kehittämistoimia vaativat erityisosaamisalueet voi priorisoida kiireellisyysjärjestykseen. Vaihe 3. Työyhteisön kehityssuunnitelman laadinta (työskentely 20 min) Osaamiskartan laadinta ei ole itsetarkoitus vaan se palvelee työyhteisön kehityssuunnitelman laadintaa. Työyhteisön kehityssuunnitelma laaditaan yhden vuoden ajaksi. Jos mahdollista niin kehityssuunnitelman laadinta kannattaa aloittaa samassa istunnossa kuin osaamiskarttatyöskentely. 8

10 Osaamiskarttaa tarkastelemalla nähdään missä ovat suurimmat työyhteisön kehitystarpeet. Onko jollakin ydinosaamisalueella selvää kehittämisen tarvetta? Aiheuttavatko tulevat eläkkeelle siirtymiset esim. tietyille erityisosaamisalueille osaamisvajetta? Olisiko jollakin työyhteisön jäsenellä esimerkiksi ammatillisen perusosaamisensa ansiosta mahdollisuus kehittää osaamistaan vastaamaan jotakin työyhteisön ydinosaamistarvetta? Tulisiko tulevan henkilön rekrytoinnissa kiinnittää erityistä huomiota johonkin tiettyyn osaamisalueeseen? Tilaisuuden vetäjä kirjaa kehityssuunnitelmaan (liite 2) miten työyhteisö kehittää osaamistaan ja jäsentensä taitoja seuraavan vuoden aikana. On järkevää lähteä liikkeelle tärkeimmäksi koetuista osaamisen kehittämistarpeista ja myös säilyttää realistisuus: kuinka montaa asiaa voidaan vuoden aikana kehittää? Kirjattavat toimenpiteet tulee olla konkreettisia. Suunnitelmaan kirjataan kehitystarve eli miltä osin osaamista on tarve kehittää. Seuraavaksi kirjataan mahdolliset henkilöt, joita kehitystarve erityisesti koskettaa (esimerkiksi: sovitaan että tietyt henkilöt ovat motivoituneita aloittamaan koulutuksen osaamisensa syventämiseksi). Seuraavaksi kirjataan ylös, että miten asia käytännössä toteutetaan (esimerkiksi henkilöstökoulutuksen avulla, uuden henkilön rekrytoinnilla tai mentoroinnilla). Viimeisenä kirjataan ylös toteutuksen aikataulu. Suunnitelman toteutumisen seurantaa voidaan kirjata kohtaan Tilanne. TYÖYHTEISÖN KEHITYSSUUNNITELMA Kehitystarve Henkilöt Miten toteutetaan Aikataulu Tilanne Osaamista koskevia keskusteluja ja kehityssuunnitelmaan kirjattuja asioita on mahdollista tarkentaa ja edelleen konkretisoida esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa. Työyhteisössä on järkevää noin 2-3 kertaa vuodessa tarkastella kehityssuunnitelman tilannetta ja päivittää sitä tarpeen mukaan. Muutamia keskeisiä keinoja työyhteisön osaamisen kehittämiseen Alla käydään läpi muutama keskeinen tapa kehittää työyhteisön osaamista. Esille pyritään nostamaan kysymyksien avulla muutamia asioita, joita työyhteisössä on hyvä pohtia kyseistä keinoa hyödynnettäessä. Uuden henkilön rekrytointi (uuden osaamisen hankkiminen) Työhallinnon henkilöstöpoliittisen ohjelman henkilöstösuunnitelmassa on laskettu, että työhallinnossa tapahtuu yli 900 henkilön vähenemä vuosien välisenä aikana. Tästä syystä uusien henkilöiden rekrytoinnissa onnistuminen tulee olemaan hyvin tärkeässä roolissa. Henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa todetaan, että henkilöstön rekrytoinnissa on painotettava henkilöstösuunnittelun tärkeyttä, jotta voidaan turvata strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittava määrältään, osaamisrakenteeltaan ja valmiuksiltaan oikeissa tehtävissä toimiva henkilöstö. Uusrekrytointien on perustuttava tehtävänkuvausten kautta tarkasteltuun työyksikön 9

11 henkilöstötarpeeseen. Uusia työntekijöitä rekrytoitaessa pyritään monipuolistamaan henkilöstön koulutus- ja työkokemustaustaa sekä tasaamaan sukupuolijakautumaa eri ammattiryhmissä. Rekrytoinnilla on vaikutettava henkilöstön ikärakennetta tasapainottavaan kehittymiseen. Maamme monikulttuuristuminen ja kasvava kansainvälistyminen on otettava huomioon henkilöstön etnisen taustan monipuolistamisena. Kun rekrytoidaan henkilöä, on hyvä ajatella asiaa myös uuden osaamisen hankkimisena. Työyhteisössä voidaan tarvita sellaista uutta osaamista, jonka hankkiminen muiden keinojen avulla voisi olla joko mahdotonta tai vähintäänkin hidasta ja kallista. Siksi rekrytointitilanne on arvokas mahdollisuus. Mietittäviä asioita uutta henkilöä rekrytoitaessa: - millaisia tehtäviä henkilö tulee hoitamaan? - millaista ammatillista perusosaamista henkilöltä edellytetään? - edellytetäänkö henkilöltä tiettyä ydinosaamista? - edellytetäänkö henkilöltä tiettyä erityisosaamista? - miten osaamista voisi rekrytointivaiheessa testata? Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on 'perinteinen' tapa kehittää henkilöstön osaamista joko pidempikestoisina hankkeina tai lyhyempinä, kurssimuotoisina koulutuksina. Koulutusta voidaan järjestää joko lähiopetuksena, verkko-opiskeluna tai monimuotokoulutuksena. Osaamisen kehittämiseen suuntautuvaa koulutusta toteutetaan työhallinnon omana henkilöstökoulutuksena, ulkopuolisena koulutuksena sekä tukemalla omaehtoista opiskelua. Työhallinnon henkilöstön kattava koulutustarjonta toteutuu vuosittaisessa Valtakunnallinen henkilöstökoulutus ohjelmassa, jossa laajimpina kokonaisuuksia ovat asiakashenkilöstön peruskoulutus, erilaiset johdon koulutukset sekä työpolitiikkaan, asiakaspalvelun kehittämiseen ja työhyvinvointiin liittyvät täydennyskoulutusohjelmat. Tämän lisäksi työhallinnossa toteutetaan ministeriön, työvoimaosastojen sekä työvoimatoimistojen koulutus- ja kehittämisohjelmia. Mietittäviä asioita henkilöstökoulutukseen hakeutumisen yhteydessä: - millaista osaamisen kehittämisen tarvetta koulutus pyrkii täyttämään? - kenen olisi järkevintä työyhteisöstä osallistuja koulutukseen? - ovatko muut työyhteisön jäsenet tietoisia koulutuksen keskeisistä sisällöistä, kestosta, mahdollisesta työpaikalla tapahtuvasta esim. verkko-oppimiseen liittyvästä työskentelystä? - miten koulutuksen jälkeen koulutuksessa hankittua tieto/taitoa jaetaan muille työyhteisön jäsenille? Mentorointi Mentoroinnilla tarkoitetaan vuorovaikutusprosessia, jossa on kaksi toimijaa: mentori ja mentoroitava. Mentorisuhteen keskiössä on mentoroitava henkilö, jonka tukena toimii kokeneempi henkilö (mentori). Mentoroinnilla pyritään mentoroitavan osaamisen kehittymiseen ja uralla edistymisen tukemiseen. Tarkoituksena ei ole antaa valmiita toimintamalleja tai ohjeita vaan tukea 10

12 mentoroitavaa itse löytämään oikeat ratkaisut. Mentorointi on kokemusten, näkemysten ja osaamisen välittämistä sekä toistensa kokemuksista oppimista. Mentorointi on hyvä tapa hiljaisen tiedon välittämiseen. Mietittäviä asioita mentorointia suunniteltaessa: - mitkä ovat tavoitteeni mentoroinnille, mihin haen tukea ja uusia näkemyksiä lisää? - millaista mentoria tarvitsen/haluan? - olenko valmis aktorina sitoutumaan tähän prosessiin todella vilpittömästi? - luotanko mentoriini, ja onko hän sitoutunut ja motivoitunut? Työnohjaus Työnohjauksella on pitkät perinteet työhallinnossa. Työnohjausta toteutetaan joko henkilö- tai ryhmäohjauksena, jossa pyritään ohjattavan oppimiseen ja ammatilliseen kasvuun. Työnohjauksessa arvioidaan omaa työtä, etsitään ratkaisumalleja ongelmakohtiin ja suunnitellaan toimenpiteitä. Työnohjauksen on huomattu soveltuvan erityisen hyvin ihmissuhdeammatteihin, jolloin ohjaus toimii myös työssä jaksamisen apuvälineenä. Viime aikoina erityisesti johtotason henkilöiden työnohjaus (ja coaching) on lisääntynyt, johtamisen ollessa raskasta ja usein yksinäiseksi koettua työtä. Työnohjaus ei ole terapiaa vaikka osallistuja voi kokea sen terapeuttisena koska tarkastelussa on erityisesti työ sekä ihminen työntekijänä. Työnohjaus on yleensä pitkäkestoinen prosessi, joka voi kestää 1-3 vuoteen. Mietittäviä asioita työnohjausta suunniteltaessa: - kenelle työnohjaus kohdennetaan? - valitaanko työyhteisössä yksilö- vai ryhmätyönohjaus? - kuinka usein pyritään kokoontumaan? Henkilökierto Henkilökierto antaa erään mahdollisuuden työssä oppimisen toteutumiseen ja ammatillisuuden laajentamiseen. Henkilökierrossa työntekijä vapaaehtoisesti siirtyy määräajaksi omalla palkallaan toiseen tehtävään. Henkilökierrolla pyritään tukemaan ammatillista kasvua, vertailuoppimista ja verkottumista. Henkilökierron edistämistä työhallinnossa tuetaan ja kannustetaan. Henkilön hakiessa virkavapautta siirtyäkseen määräaikaisesti muihin tehtäviin ei tule evätä, ellei ole erityisen painavia syitä. Mietittäviä asioita henkilökierrossa - mitä tavoitteita henkilökierrolle asetetaan? - miten tavoitteita seurataan? - miten henkilökierron jälkeen hyödynnetään saadut kokemukset? Projektityö Projektityö on aikataulutettu, kertaluontoinen, kestoltaan rajattu tehtäväkokonaisuus. Projektityöllä on selkeästi asetetut tavoitteet ja oma organisaatio. Projektityössä määritellään selkeästi projektin käytössä olevat resurssit. Projektityössä tavoitteiden saavuttamisen kautta kuvataan sitä muutosta, jota projektityöllä pyritään saavuttamaan. 11

13 Mietittäviä asioita projektityössä - mikä on projektin tavoite? - miten projekti käytännössä toteutetaan? - miten projektityössä saavutetut positiiviset muutokset pystytään säilyttämään projektin päätyttyä? Ohjeen käyttöönotto, työministeriön antama tuki ja seuranta Ohje otetaan käyttöön työhallinnossa kesäkuussa Työyhteisöjä, joissa osaamisen ja osaamistarpeiden esille saaminen koetaan tärkeäksi, suositellaan käyttämään tätä ohjetta ja sen avuksi laadittuja liitteitä. Kuten ohjeessa todetaan osaamiskarttatyöskentelyssä voi toimia vetäjänä hyvin moni taho (työyhteisön esimies, työyhteisön muu jäsen, työhallinnon kouluttaja/kehittäjä tai ulkopuolinen konsultti). Työministeriön Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi tarjoaa apua ja tukea osaamiskarttatyöskentelyn suunnitteluun ja mahdollisuuksien mukaan tiimistä voidaan toimia myös tilaisuuden vetäjänä. HK-tiimin yhteyshenkilöt: kehittämispäällikkö Elisabet Heinonen ja erikoissuunnittelija Mika Lindgren. Loppuvuodesta 2007 HK-tiimi tekee alustavaa seurantaa ohjeen käyttöönotosta ja siitä millaiseksi ohje on koettu. Ohjeen käyttöönottoa käsitellään myös koulutuksen neuvottelupäivillä ja eri koulutuksissa. Vuoden 2008 lopulla tehdään kattavampi selvitys ohjeen käytöstä ja mahdollisista muutostarpeista. Kehittämispäällikkö Elisabet Heinonen Erikoissuunnittelija Mika Lindgren TIEDOKSI Työvoimaosastojen koulutusyhdyshenkilöt/tiimiposti Henkilöstöasiat/TiimiFoorumi 12

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen

OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA Maija Ikonen ESITYKSEN SISÄLTÖ osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä esimerkkitapaus kirjaston

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi

Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi Ammatillisen koulutuksen yhteistyöfoorumi 2015 M/S Viking Gabriella ke 25.3.2015 opetusneuvos Seija Rasku seija.rasku@minedu.fi

Lisätiedot

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: 0.2. 14.4.2015 keskustelutilaisuusversio Julkaistu: Voimassaoloaika:

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Osaaminen - halua, kykyä ja tekniikkaa. Oulu 12.11.2013

Osaaminen - halua, kykyä ja tekniikkaa. Oulu 12.11.2013 Osaaminen - halua, kykyä ja tekniikkaa Oulu Mistä osaaminen muodostuu? Omaan ammattialaan liittyvät tiedot ja taidot Organisaatioosaaminen Laajasti sovellettava osaaminen Arvot, standardit, ammatillinen

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU 1 (6) HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU Työntekijä Nimike Esimies Keskustelun päivämäärä Kehityskeskusteluun valmistautuminen: - Mitkä ovat tehtävät ja vastuut? - Mitä on aiemmin sovittu? Miten tavoitteet

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa.

Hakeminen. Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Päivähoidon laatukriteerit Hakeminen Päivähoitoyksikössä toteutetaan yhteisesti suunniteltua/laadittua toimintakäytäntöä uusien asiakkaiden vastaanottamisessa. Henkilökunta tuntee päivähoitoyksikkönsä

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Työnhakuvalmennus 10.2.2011. Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen

Työnhakuvalmennus 10.2.2011. Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen Työnhakuvalmennus 10.2.2011 Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen Tunnetko itsesi, hahmotatko osaamisesi? Urasuunnittelun ja työnhaun onnistuminen perustuu hyvään itsetuntemukseen Työnhaku on osaamisesi

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: palautekierrosversio, 2. palautekierros Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

TUTKINTOJEN UUDISTUKSEEN LIITTYVÄ OSAAMISPERUSTEISUUS PEDAGOGISEN KULTTUURIN MUUTTAJANA

TUTKINTOJEN UUDISTUKSEEN LIITTYVÄ OSAAMISPERUSTEISUUS PEDAGOGISEN KULTTUURIN MUUTTAJANA TUTKINTOJEN UUDISTUKSEEN LIITTYVÄ OSAAMISPERUSTEISUUS PEDAGOGISEN KULTTUURIN MUUTTAJANA Sirkka-Liisa Kärki Ammatillinen peruskoulutus -yksikön päällikkö, opetusneuvos Tutkintojärjestelmän kehittämisen

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa Versio: Luonnos palautekierrosta varten Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Osallistamalla osaamisen kehittämisen toimintamallia rakentamassa

Osallistamalla osaamisen kehittämisen toimintamallia rakentamassa Osallistamalla osaamisen kehittämisen toimintamallia rakentamassa Sote-tuotantoalueen osaamisen kehittämisen toimintamalli -hanke 1.1.2015-31.5.2016 Osaaminen muutoksen avain tulevassa Sotessa seminaari

Lisätiedot

Opettajien osaamisen kehittäminen - tulevaisuuden näkymiä

Opettajien osaamisen kehittäminen - tulevaisuuden näkymiä Opettajien osaamisen kehittäminen - tulevaisuuden näkymiä Kimmo Hämäläinen, pääsihteeri Opetustoimen henkilöstökoulutuksen neuvottelukunta Virtuaaliopetuksen päivät Helsinki 08.12. 09.12.2010 Neuvottelukunnan

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

OSAAN ONNISTUN OLEN KIINNOSTAVA!

OSAAN ONNISTUN OLEN KIINNOSTAVA! OSAAN ONNISTUN OLEN KIINNOSTAVA! Osaamisen kehittäminen 2014 2015 Tampereen kaupunginkirjasto Paula Rautaharkko, Susanna Lampola-Autio Tampereen kaupunginkirjaston perustehtävä: Kirjasto avaa ovet sivistykseen,

Lisätiedot

Hoitotyön huippujohtaminen - mitä se on ja miten se mahdollistetaan? Pirjo Haukkapää-Haara, johtava konsultti Satu Pulkkinen, erityisasiantuntija

Hoitotyön huippujohtaminen - mitä se on ja miten se mahdollistetaan? Pirjo Haukkapää-Haara, johtava konsultti Satu Pulkkinen, erityisasiantuntija Hoitotyön huippujohtaminen - mitä se on ja miten se mahdollistetaan? Pirjo Haukkapää-Haara, johtava konsultti Satu Pulkkinen, erityisasiantuntija 14.9.2016 Page 1 Miksi ollaan asian äärellä? Sote-uudistuksen

Lisätiedot

Henkilökohtainen opiskelusuunnitelma

Henkilökohtainen opiskelusuunnitelma Henkilökohtainen opiskelusuunnitelma 19.3.2009 Pirkko Laurila Osaamisen ja sivistyksen asialla Tutkinnon perusteiden ja koulutuksen järjestäjän opetussuunnitelman hierarkia Laki ja asetukset Ammatillisen

Lisätiedot

7.3 Tehostettu tuki Pedagoginen arvio

7.3 Tehostettu tuki Pedagoginen arvio 7.3 Tehostettu tuki Oppilaalle, joka tarvitsee oppimisessaan tai koulunkäynnissään säännöllistä tukea tai samanaikaisesti useita tukimuotoja, on pedagogiseen arvioon perustuen annettava tehostettua tukea

Lisätiedot

. AMMATTIMAINEN................ JOHTAMISTAPA............. Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka

Lisätiedot

Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä

Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Pilotoinnin perehdyttämispäivä 17.12.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Ammatillisen koulutuksen vastuualue Koulutuspolitiikan

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma KASTE Etelä-Suomi

Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma KASTE Etelä-Suomi Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma KASTE 2013 2015 Etelä-Suomi Kotona kokonainen elämä / Etelä- Kymenlaakson osakokonaisuus Sara Haimi-Liikkanen, kehittämiskoordinaattori 14.10.2013

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta 11/27/2013

Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta 11/27/2013 Kirjaston henkilöstöstä ja osaamisesta Yliopisto uusi yliopistolaki Henkilöstöjohtosäännössä : KELPOISUUSVAATIMUKSET 4 Yleiset kelpoisuusvaatimukset Yliopistolaki 31 Yliopistoasetus 1 1 mom. Tehtävään

Lisätiedot

Koulutus- ja osaamistarpeen ennakointi. Neuvotteleva virkamies Ville Heinonen

Koulutus- ja osaamistarpeen ennakointi. Neuvotteleva virkamies Ville Heinonen Koulutus- ja osaamistarpeen ennakointi Neuvotteleva virkamies Ville Heinonen 1 Ennakoinnin määritelmästä Ennakointi on käytettävissä olevalle nykytilaa ja menneisyyttä koskevalle tiedolle perustuvaa tulevan

Lisätiedot

ALUESEMINAARI Tampere https://drive.google.com/file/d/0bxdgmsxgd KXZeDJNcmZMMGswLXc/view

ALUESEMINAARI Tampere https://drive.google.com/file/d/0bxdgmsxgd KXZeDJNcmZMMGswLXc/view ALUESEMINAARI Tampere 26.3.2015 https://drive.google.com/file/d/0bxdgmsxgd KXZeDJNcmZMMGswLXc/view Olipa kerran Tarina, tulevaisuus, unelmat Jouni Kangasniemi * kehittämispäällikkö * opetus- ja kulttuuriministeriö

Lisätiedot

SYKEn strategia

SYKEn strategia SYKEn strategia 2011 2014 2 SYKEN MISSIO, VISIO JA ARVOT Tuotamme yhteiskunnan kestävän kehityksen kannalta välttämätöntä tietoa, osaamista ja palvelua. Parannamme ja turvaamme ympäristöämme sekä ratkomme

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan?

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Raila Oksanen 1.9.2016 Page 1 Monikäyttöisyyden lähtökohta CAF on tarkoitettu helppokäyttöiseksi työkaluksi julkisen sektorin organisaatioiden

Lisätiedot

AIKUISTEN OHJAUS JA NEUVONTATYÖ, 30 op ESITE

AIKUISTEN OHJAUS JA NEUVONTATYÖ, 30 op ESITE AIKUISTEN OHJAUS JA NEUVONTATYÖ, 30 op ESITE Aikuisten ohjaus ja neuvontatyö, 30 op ERKKERI on aikuisten ohjaus- ja neuvontatyötä tekevän henkilöstön ohjausosaamista sekä moniammatillista verkostotyötä

Lisätiedot

Saarijärven elinkeinostrategia.

Saarijärven elinkeinostrategia. Saarijärven elinkeinostrategia www.ssypkehitys.fi Sisällys 1. Strategian iso kuva 2. Visio 3. Asiakkaat 4. Toiminnan tärkeimmät fokukset 5. Toimintatapa 6. Isot strategiset muutokset 7. Strategian sisällölliset

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen. Ylijohtaja Mika Tammilehto

Ammatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen. Ylijohtaja Mika Tammilehto Ammatillisen koulutuksen reformi tuumasta toimeen Ylijohtaja Mika Tammilehto 1.11.2016 Reformin toimeenpanon lähtökohdat toimintaympäristö ja sen osaamisvaatimukset muuttuvat asiakaskunnan (yksilöt ja

Lisätiedot

Työelämäosaamisen osatekijät

Työelämäosaamisen osatekijät Työelämäosaamisen osatekijät osaamistarpeiden ja kompetenssin kartoittaminen (case ympäristöosaaminen) Mitä on osaaminen? Mitä on työelämäosaaminen? Suoritusprosessien kautta tarkasteltuna Kehittymisprosessien

Lisätiedot

Arvioida ryhmän suoriutumista sairaanhoitopiirin strategisilla alueilla. Sopia kehittämistarpeista ja niiden toteuttamisesta

Arvioida ryhmän suoriutumista sairaanhoitopiirin strategisilla alueilla. Sopia kehittämistarpeista ja niiden toteuttamisesta Ryhmäkehityskeskustelu: materiaali ja lomakkeet esimiehelle Perustiedot keskustelusta Ryhmäkehityskeskustelu käydään pääosin sillä joukolla, joka on osallistunut yksilökehityskeskusteluihin. Henkilön,

Lisätiedot

Uudistuvat työnkuvat -hanke

Uudistuvat työnkuvat -hanke Uudistuvat työnkuvat -hanke Jyväskylän kaupunki / vanhus- ja vammaispalvelut Ulla Halonen, projektipäällikkö Tavoitteet: Hankkeen tarkoituksena on ollut kehittää sairaanhoitajien, lähihoitajien ja laitoshuoltajien

Lisätiedot

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012

Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012 Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa

Lisätiedot

Ennakointi on yhteistyötä. Koska tulevaisuutta ei voi tietää, se on tehtävä.

Ennakointi on yhteistyötä. Koska tulevaisuutta ei voi tietää, se on tehtävä. Mitä ennakointi on ja miten siihen tulee suhtautua Seija Kiiskilä, Keski-Suomi ennakoi Mistä työvoima 2020 26.08.2011 Ennakointi on yhteistyötä Koska tulevaisuutta ei voi tietää, se on tehtävä. 2 1 Tehdäänkö

Lisätiedot

Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto

Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon suorittaneella on yrityksen johtajalta edellytettävä yrityksen strategisen johtamisen

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Osaamisen tunnistamisen kautta nopeasti työelämään

Osaamisen tunnistamisen kautta nopeasti työelämään Osaamisen tunnistamisen kautta nopeasti työelämään Osama testin hyödyntäminen ammatillisen osaamisen tunnistamisessa Hiljaisen tiedon tunnistaminen ohjaustyössä Ammattilainen arvioi ammattitaidon Osaamistodistus

Lisätiedot

1 Hankkeen tausta ja tavoitteet:

1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Ammattiopisto Luovi Tarja Heikkinen Ahaa Vision Oy Anne Lahtinen TYÖNILOA RAKENTAMASSA KOKONAISVALTAINEN TYÖHYVINVOINTIMALLI 1.3.2011 28.2.2012 1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Hanke keskittyi Ammattiopisto

Lisätiedot

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011 Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi Miessakit ry:n raportteja 1/2011 Peter Peitsalo Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki SISÄLLYS JOHDANTO... 5 MIESLÄHTÖISEN TYÖN KEHITTÄMISPROSESSI... 6

Lisätiedot

Keskustelu ja kuulemistilaisuus:

Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Ammatillisen koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien kriteerit Johtaja Mika Tammilehto Lähtökohtia Ammatillisen koulutuksen tasalaatuisuuden varmistaminen

Lisätiedot

Valmentavien koulutusten perusteiden valmisteluvaihe. Ulla Aunola Opetushallitus/Ammatillinen peruskoulutus

Valmentavien koulutusten perusteiden valmisteluvaihe. Ulla Aunola Opetushallitus/Ammatillinen peruskoulutus Valmentavien koulutusten perusteiden valmisteluvaihe Ulla Aunola Opetushallitus/Ammatillinen peruskoulutus 6.11.2014 Lyhyt prosessikuvaus OKM ja OPH virkamiesvalmistelua 2012 > Taustaselvityksiä ja yhteistyöseminaareja

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

LUKU 14 VUOSILUOKAT 3-6

LUKU 14 VUOSILUOKAT 3-6 LUKU 14 VUOSILUOKAT 3-6 Normaalikoulun paikallinen sisältö 1 SISÄLLYSLUETTELO: LUKU 14 VUOSILUOKAT 3-6 14.3 Vuosiluokkien 3-6 opetus Rauman normaalikoulussa... 3 14.3.1 Siirtyminen kuudennelta luokalta

Lisätiedot

Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI. Esittelyaineisto

Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI. Esittelyaineisto Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI Esittelyaineisto Boardmanin BOARD MAPPING HALLITUSARVIOINTI Board Mapping -hallitusarviointi auttaa hallitusta arvioimaan omaa toimintaansa ja kehittämään sitä

Lisätiedot

erityisohjauksen kehittämiseen

erityisohjauksen kehittämiseen Näkökulmia aikuisten kehittämiseen 3.3.2010 Materiaali on tuotettu Pohjois-Karjalan Aikuisopiston ja AIVO -projektin yhteistyönä. Euroopan sosiaalirahaston (ESR) ja Pohjois-Karjalan elinkeino-, liikenne-

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

KEVÄÄLLÄ 2016 HAUSSA!

KEVÄÄLLÄ 2016 HAUSSA! KEVÄÄLLÄ 2016 HAUSSA! SUJUVAT SIIRTYMÄT ALOITUSSEMINAARI 16.2.2016 Elise Virnes 1 Etunimi Sukunimi Opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalan valtakunnalliset toimenpidekokonaisuudet 2014-2020 Erityistavoite

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003

RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003 RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003 Tutkimustuloksia henkilöstötyön tietojärjestelmistä 2003 26.9.2003 jarmo.peltoniemi@paconsulting.com Matka HR-järjestelmien maailmaan Oppi ja suositukset

Lisätiedot

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen AROPE Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen 1 Tausta, tavoitteet, arvioijan rooli ja tehtävät tavoitteena kerätä hyviä toimintamalleja

Lisätiedot

Tulevaisuuden ammattiosaajat -hanke

Tulevaisuuden ammattiosaajat -hanke Tulevaisuuden ammattiosaajat -hanke - Miksi - Tavoitteet - Toimenpiteet Lasse Ala-Kojola, Mervi Karikorpi, Pirkko Pitkäpaasi, Birgitta Ruuti, Anne-Mari Tiilikka Erinomainen valinta! Uusia ammattiosaajia,

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Taidot työhön hankkeen käynnistysseminaari Kommenttipuheenvuoro Ylitarkastaja Tarmo Mykkänen

Taidot työhön hankkeen käynnistysseminaari Kommenttipuheenvuoro Ylitarkastaja Tarmo Mykkänen Taidot työhön hankkeen käynnistysseminaari 18.8.2016 Kommenttipuheenvuoro Ylitarkastaja Tarmo Mykkänen 1 Opetushallituksen ennakoinnista Osaamistarpeiden valtakunnallinen ennakointi Työvoima- ja koulutustarpeiden

Lisätiedot

Hallitusohjelma ja rakennerahastot. Strategian toteuttamisen linjauksia

Hallitusohjelma ja rakennerahastot. Strategian toteuttamisen linjauksia Hallitusohjelma ja rakennerahastot Strategian toteuttamisen linjauksia Vipuvoimaa EU:lta Rakennerahastokauden 2007 2013 käynnistystilaisuus Valtiosihteeri Anssi Paasivirta Kauppa- ja teollisuusministeriö

Lisätiedot

Johtamisosaaminen alihyödynnetty voimavara. XVII Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Rovaniemi 19.1.2012 KTT Mikko Luoma, JTO

Johtamisosaaminen alihyödynnetty voimavara. XVII Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Rovaniemi 19.1.2012 KTT Mikko Luoma, JTO Johtamisosaaminen alihyödynnetty voimavara XVII Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Rovaniemi 19.1.2012 KTT Mikko Luoma, JTO Määritelmä Johtaminen on tavoitteellista vuorovaikutusta organisationaalisessa

Lisätiedot

Kaupunginhallitus vahvistaa seuraavan suunnitelman ja aikataulun sosiaalitoimessa toteutettaville toimenpiteille:

Kaupunginhallitus vahvistaa seuraavan suunnitelman ja aikataulun sosiaalitoimessa toteutettaville toimenpiteille: Kaupunginhallitus 88 25.04.2016 Sosiaalitoimessa toteutettavat toimenpiteet 2819/01.00.00.01/2016 Kaupunginhallitus 25.04.2016 88 Valmistelija Kaupunginjohtaja Patrik Nygrén, puh. 040 511 4383 Esittelijä

Lisätiedot

REITTI AMMATTIIN hanke -tuettu oppisopimus 12.7.2010

REITTI AMMATTIIN hanke -tuettu oppisopimus 12.7.2010 REITTI AMMATTIIN hanke -tuettu oppisopimus 12.7.2010 Kuntoutuksen mahdollisuudet ja rooli syrjäytymisen ehkäisyssä 17.2.2011 Pirjo Kannisto Opetusministeriön linjauksia tulevaisuuden oppisopimuskoulutukseen

Lisätiedot

KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)

KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa

Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa Itsearvioinnin toteutus pilotoinnissa Valmisteluvaihe ja tausta Tiedotus Osallistaminen Pilotointiprosessin toteutus Itsearviointi-istunnot Tietojen koonti ja syöttö Mitä maksoi? Hyödyt: Organisaatiolle

Lisätiedot

1. Ohjausta koskeva julkinen päätöksenteko

1. Ohjausta koskeva julkinen päätöksenteko Kysymykset 1. 1. Ohjausta koskeva julkinen päätöksenteko OHJAUKSEN TOIMINTAPOLITIIKKA ALUEELLISELLA TASOLLA Alueellisesti tulisi määritellä tahot, joita tarvitaan alueellisten ohjauksen palvelujärjestelyjen

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

LAADUNHALLINNAN VUOSISUUNNITELMA 2017

LAADUNHALLINNAN VUOSISUUNNITELMA 2017 LAADUNHALLINNAN VUOSISUUNNITELMA 2017 JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO Laadunohjausryhmä hyväksynyt 19.1.2017 J Y V Ä S K Y LÄ N Y LI O PI S T O 26.1.2017 YLEISTÄ Jyväskylän yliopiston laadunhallinta määritellään

Lisätiedot

Uusi Osaaja 2 Hankkeen tavoitteet

Uusi Osaaja 2 Hankkeen tavoitteet Uusi Osaaja 2 Hankkeen tavoitteet 16.11.2011 Uusi Osaaja 2 TAUSTA: Alun perin (v. 2010) haettiin yhtä isoa hanketta, mutta sai vain osan rahoituksesta Uusi Osaaja 6/2010 12/2011 Uusi hakukierros 2/2011

Lisätiedot

Osaamisen arviointi, arvosanan antaminen ja arvioinnin dokumentointi ammatillisessa peruskoulutuksessa

Osaamisen arviointi, arvosanan antaminen ja arvioinnin dokumentointi ammatillisessa peruskoulutuksessa Osaamisen arviointi, arvosanan antaminen ja arvioinnin dokumentointi ammatillisessa peruskoulutuksessa 2011 Osaamisen arviointi (1) Osaaminen (oppimisen tulosta) arvioidaan mahdollisimman aidoissa työelämän

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

5/26/2010. Tutkintotoimikuntajärjestelmän keskeiset kehittämishaasteet AMMATILLISEN TUTKINTOJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISHANKKEEN (TUTKE) VÄLIRAPORTTI

5/26/2010. Tutkintotoimikuntajärjestelmän keskeiset kehittämishaasteet AMMATILLISEN TUTKINTOJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISHANKKEEN (TUTKE) VÄLIRAPORTTI AMMATILLISEN TUTKINTOJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISHANKKEEN (TUTKE) VÄLIRAPORTTI Ehdotukset tutkintotoimikuntajärjestelmän kehittämiseksi Tutkintotoimikuntajärjestelmän keskeiset kehittämishaasteet Ohjausryhmän

Lisätiedot