Työministeriö Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi OHJE OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMISEEN TYÖHALLINNOSSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työministeriö Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi OHJE OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMISEEN TYÖHALLINNOSSA"

Transkriptio

1 OHJE Päivämäärä Nro O/10/2007 TM Jakelu: Politiikkaosaston tiimit Hallintopalveluyksikön tiimit Toimeenpano-osaston tiimit Työvoimatoimistot Työvoima- ja elinkeinokeskusten työvoimaosastot Työvoimaopisto Ohjeen nimi: OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMINEN TYÖHALLINNOSSA Voimassaoloaika: Toistaiseksi Kumoaa/muuttaa ohjeen (pvm, nro): Tätä ohjetta voi tilata työministeriön kirjaamosta Tämä ohje on myös saatavissa Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut tiimistä. Käyntiosoite Postiosoite Eteläesplanadi 4 PL 34 Puhelinvaihde Faksi Kotisivu Sähköposti Mikonkatu Valtioneuvosto

2 Työministeriö Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi OHJE OSAAMISEN JA OSAAMISTARPEIDEN KARTOITTAMISEEN TYÖHALLINNOSSA SISÄLLYSLUETTELO Sivu Ohjeen pilotoinnin kokemukset 2 Taustaa ja johdantoa ohjeen käyttöön 3 Osaamisen jäsennys 3 Tuleva työhallinnon osaamistarve 5 Osaamisen kuvaaminen työyhteisössä osaamiskartan avulla 6 Vaihe 1. Työyhteisön esimies käy keskustelun oman esimiehensä kanssa 6 Vaihe 2. Osaamiskartan laadinnan aloittaminen 7 2A Esimiehen puheenvuoro 2B Työyhteisön osaamisvaranto 2C Ydinosaamisalueiden määrittely 2D Ydinosaamisalueiden arviointi 2E Erityisosaamisalueiden määrittely 2F Erityisosaamisalueiden arviointi Vaihe 3. Työyhteisön kehityssuunnitelman laadinta 9 Muutamia keskeisiä keinoja työyhteisön osaamisen kehittämiseen 9 Uuden henkilön rekrytointi Henkilöstökoulutus Mentorointi Työnohjaus Henkilökierto Projektityö Ohjeen käyttöönotto, työministeriön antama tuki ja seuranta 12 3 liitettä 1

3 Ohjeen pilotoinnin kokemukset Tämän ohjeen tarkoituksena on edesauttaa osaamisen johtamista työhallinnossa, toimia apuvälineenä työyhteisöissä tapahtuvan osaamisen kartoittamisessa ja luoda strukturoitu ja yhdenmukainen tapa suunnitella työyhteisön osaamisen kehittämistä. Ohjeen pilotointiin osallistuivat talven aikana Kainuun TE-keskuksen työvoimaosasto, Meri-Lapin työvoimatoimisto sekä työministeriön Rakennerahasto- ja Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut tiimit. Lisäksi ohjetta käsiteltiin kolmessa työkokouksessa ja testattiin yhdessä henkilöstökoulutuksessa. Pilotoinnin kokemukset olivat kaiken kaikkiaan positiiviset. Ohjeen suurimmat vahvuudet ovat helppokäyttöisyys, nopeus ja selkeys. Yhdellä 2-3 tunnin istunnolla työyhteisö saa työn jo hyvälle alulle, mahdollisesti jo valmiiksikin. Jonkin verran osaamiskartan laadinnan pilotoinnin yhteydessä pohditutti ydin- ja erityisosaamisen erot eli määritelläänkö tietty osaaminen ydin- vaiko erityisosaamiseksi? Joissakin tapauksissa tietyn osaamisen voikin hyvin perustellusti sijoittaa kumpaan osaamiskoriin tahansa. Määrittelyn mahdollinen vaikeus ei kuitenkaan ole haitaksi, koska viime kädessä tavoitteena on löytää kaikki kehittämistä vaativat osaamisalueet jotka kehityssuunnitelmaan kirjataan. Tulevat osaamisalueet sitten kummasta osaamiskorista tahansa. Osaamiskartan laadinta onnistuu sitä paremmin mitä konkreettisemmalle tasolle sen laadinnassa päästään. Jos osaamisen määrittely jää hyvin abstraktiksi (ydinosaamisena esimerkiksi asiakkuuden hallinta), niin silloin on hyvin vaikeaa ottaa kantaa siihen mitä kyseisessä osaamisalueessa tulisi kehittää ja miten. Siksi tulee pyrkiä konkreettiseen osaamisen määrittelyyn (esim. alueen metallialan työnantajien toiminnan ja rekrytointitarpeiden tuntemus), jota kautta osaamisen kehittäminen konkreettisin keinoin on huomattavasti helpompaa. Ohjeen nimenä on osaamisen ja osaamistarpeiden kartoittaminen, siksi työyhteisöissä tulee kiinnittää todella huomiota siihen mitä kyseisen työyhteisön tarvitsisi osata selvitäkseen töistä menestyksellä. Kyseessä ei siis ole pelkkä osaamisvarannon kartoittaminen, vaan osaamista tulee tarkastella suhteessa nykyisiin työtehtäviin ja tuleviin haasteisiin. Tässä korostuu osaamisen johtamisen näkökulma eli ylemmältä johdolta saatu näkemys osaamisen kehittämisestä. Taustaa ja johdantoa ohjeen käyttöön On suositeltavaa, että Työhallinnon henkilöstön osaamisstrategiaan (työhallinnon julkaisusarjan nro 367, 2006) on työyhteisössä tutustuttu ennen kuin tämän ohjeen käyttöönotto aloitetaan. Osaamisstrategia on hyvä pitää esillä myös osaamiskartan laadinnan yhteydessä. Tarvittaessa voi myös hankkia esimerkiksi Heljä Hätösen kirjan Osaamiskartoituksesta kehittämiseen (Educa-Instituutti Oy). Kirjassa on varsin konkreettinen kuvaus osaamiskartan laadinnasta ja se toimii hyvänä apuvälineenä varsinkin jos osaamiskartan laadinta työmenetelmänä on vieras. Tässä ohjeessa käytetään useassa kohdassa termiä työyhteisö. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi työministeriössä yhtä tiimiä tai suuressa työvoimatoimistossa yhtä yksikköä, jonka henkilöstömäärän tulisi liikkua noin 5-30 välillä. Koska osaamiskartan laadinta käytännössä vaikeutuu mitä suuremmasta henkilöstömäärästä on kyse, on järkevää hyödyntää esimerkiksi sadan hengen työvoimatoimistossa olemassa olevaa yksikköjakoa. Pienemmät työvoimatoimistot ja TEkeskusten työvoimaosastot ovat kooltaan jo sen kokoisia että ne mahtuvat työyhteisö-käsitteen sisälle. 2

4 Tässä ohjeessa esitellyllä osaamisen ja osaamistarpeiden kartoituksella ja niiden pohjalta tehtävällä kehityssuunnitelmalla pyritään korostamaan työyhteisössä yhdessä sopimista ja yhteisen näkemyksen esiin saamista. Perusajatuksena tässä ohjeessa on, että osaamiskartan avulla tehty työyhteisön osaamisalueiden kartoitus ja kehityssuunnitelman laadinta edesauttavat nimenomaan kyseisen työyhteisön osaamisen kehittämistä. Esimerkkinä voidaan mainita henkilöstökoulutus. Yksi perinteinen lähtökohta osaamisen kehittämisessä on lähteä liikkeelle henkilöstökoulutuksesta, jossa organisaatio pyrkii aluksi luomaan käsityksen siitä, millaista koulutusta henkilöstö sillä hetkellä tarvitsee. Tämän jälkeen laaditaan kurssitarjotin, jolta yksittäiset henkilöt sitten valitsevat ne koulutukset, joihin he haluavat osallistua tai esimies valitsee ne heille. Tämän tyyppinen osaamisen kehittäminen ei kuitenkaan välttämättä tue kovinkaan hyvin työyhteisön todellisia kehittymistarpeita ja on luonteeltaan helposti hyvin yksilökeskeistä. Aktiiviset koulutuksiin hakeutujat kokoavat itselleen mittavan määrän osaamista ja taitoja, kun taas passiiviset henkilöt voivat jäädä kokonaan ulkopuolelle, vaikka heillä voisi olla paljon suurempikin tarve koulutukselle. Tiettyjen henkilöiden lähettäminen koulutuksiin voidaan nähdä myös palkkiona hyvistä suorituksista. Ohjeessa esitelty työyhteisössä tapahtuva osaamistarpeiden kartoitus tulisi tehdä vähintään kahden vuoden välein. Osaamisen kehityssuunnitelmaa on puolestaan suositeltavaa tarkastella ja seurata 2-3 kertaa vuodessa esimerkiksi kokousten yhteydessä. Ajallisesti osaamiskarttatyöskentely ajoittuu alue- ja paikallishallinnossa syksyyn/loppuvuoteen ennen seuraavan vuoden henkilöstökoulutukseen hakeutumista. Ministeriössä paras ajankohta voisi olla alkuvuosi ennen henkilökohtaisia kehityskeskusteluja. Henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa on mahdollisuus tarkentaa ja täsmentää yhteisesti sovittuja työyhteisössä toteutettavia toimenpiteitä osaamisen kehittämiseksi. Osaamisen jäsennys Työhallinnon henkilöstön osaamisstrategiassa vuosiksi todetaan, että osaamisen johtamisen ja kehittämisen edellytyksenä on olemassa olevan osaamisen tunnistaminen. Organisaatiossa on hyvä sopia siitä, mitä osaamisella tarkoitetaan ja miten sitä jäsennetään. Osaamisstrategiassa työhallinnon osaaminen on jäsennelty alla olevan kolmion mukaisesti 3

5 VISIO ERITYISOSAAMINEN HEIKOT SIGNAALIT MEGATRENDIT TYÖHALLINNON (YDIN)OSAAMINEN AMMATILLINEN PERUS- OSAAMINEN YLEISET TYÖELÄMÄN KVALIFIKAATIOT TYÖHALLINNON OSAAMISEN JÄSENNYS Yleisiin työelämän kvalifikaatioihin kuuluvat tekniset perusvalmiudet, sosiaaliset kvalifikaatiot (mm. vuorovaikutustaidot), innovatiiviset kvalifikaatiot (mm. proaktiivisuus ja luovuus), normatiiviset kvalifikaatiot (mm. oma-aloitteisuus) sekä organisaatio-osaaminen (esim. työpolitiikan tuntemus). Ammatillinen perusosaaminen on puolestaan sitä osaamista, jonka valmiudet henkilö on hankkinut omassa ammatillisessa koulutuksessaan sekä työssään. Työhallinnon ydinosaaminen ilmentää sitä keskeistä organisaation osaamista, jota muissa organisaatiossa ei ole. Työhallinnon ydinosaamisen osa-alueet ovat tiedot, taidot, välineet ja verkostot. Ne ilmenevät kaikilla työhallinnon tasoilla asiakasprosesseissa, toimintatavoissa sekä johtamisosaamisessa. Työhallinnossa tieto on työmarkkinatietouden, työpolitiikan, työelämätietouden, näihin liittyvän lainsäädännön sekä yhteiskunnallisen muutoksen hallintaa. Tietoihin liittyvään ydinosaamiseen kuuluu myös tiedonhankintaosaaminen. Taidoissa on kyse ihmisen ja työn kohtaamisesta; työntekijä pystyy soveltamaan ko. tietoja asiakaslähtöisesti ja ratkaisuhakuisesti eri asiakas- ja työtilanteissa, jotka liittyvät henkilöasiakkaiden ja työn kohtaamiseen tai työvoiman hankintaan. Välineiden hallinta työhallinnossa on palvelu- ja asiakasprosessin osaamista, esim. prosessimainen työote ja prosessien eri vaiheiden tunnistaminen ja niiden tuloksellisuuden varmistaminen. Kumppanuus- ja verkosto-osaaminen sisältää verkostomaisen työskentelyn hallinnan ja kyvykkyyden käyttää erilaisia yhteistyöverkostoja. Työhallinnossa vaadittava erityisosaaminen liittyy työtehtäviin, asiakasryhmiin ja työmenetelmiin. Erityisosaaminen on henkilökohtaisia, spesifejä osaamisia, joissa ilmenee yksilöllisiä vaihteluja. Erityisosaamista voidaan hankkia ja kehittää rakentaen sitä olemassa olevan osaamisen päälle, mutta se voi olla koulutustaustasta lähtevää erityisasiantuntemusta ja -osaamista. Tuleva työhallinnon osaamistarve 4

6 Millaista osaamista työhallinnossa sitten tarvitaan seuraavan kymmenen vuoden sisällä? Yksiselitteistä vastausta on toki mahdoton kenenkään antaa. Tutkimustietoakaan ei asiasta ole löydettävissä. Varmasti monet nykyisistä työhallinnon ydinosaamisen alueista ovat yhtä tärkeitä kymmenenkin vuoden kuluttua, mutta uudelle osaamiselle on varmasti myös tarvetta muuttuvassa maailmassa kun työelämän ja ammattirakenteen muutokset ovat jo tänäkin päivänä suuria ja äkillisiä. Työhallinnon osaamisstrategiassa (s. 15) on koottu yhteen useammasta lähteestä saatuja näkemyksiä tulevaisuuden työhallinnossa tarvittavasta osaamisesta. Yhteensä osaamisalueita on kahdeksan. Näistä kolme ovat selkeitä työhallinnon tulevaisuuden haasteita: - työpolitiikan tuntemus (sisältää työpolitiikan roolin ymmärtämisen osana yhteiskuntapolitiikkaa, työlainsäädännön tuntemuksen sekä työpolitiikan prosessien ja ohjausjärjestelmien tuntemuksen) - työmarkkinaosaaminen (sisältää työmarkkinadynamiikan tuntemuksen sekä erityisesti työvoiman kysynnän ja työnantajien näkökulman aiempaa paremman tuntemuksen) sekä - maahanmuuttopolitiikan tuntemus ja kotouttamisosaaminen. Loput viisi yleisempää tulevaisuudessa tarvittavaa osaamisaluetta ovat: - muutosvalmius ja muutosjohtaminen - verkosto-osaaminen (joka sisältää toiminnan erilaisissa asiantuntija- ja vaikuttamisverkostoissa myös työhallinnon ulkopuolelle sekä verkostojohtamisen) - ihmissuhde-, vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot - ennakointiosaaminen ja - hankintaosaaminen. Kaikissa eri lähteistä saaduissa näkemyksissä korostuivat muutoksen hallinta, verkosto- ja yhteistyötaidot sekä johtamisen ja erityisesti ammattijohtamisen vaatimukset. Työpolitiikan strategiassa vuosille määritellään visioksi, että vuonna 2010 Suomi on osaamiseen perustuva hyvinvointiyhteiskunta, jossa on työmahdollisuuksia kaikille. Työvoimapalvelut on uudistettu vastaamaan uuden työmarkkinatilanteen ja muuttuvan työelämän haasteita. Osaamisen kehittämisestä työpolitiikan strategiassa todetaan, että osaamisen jatkuva parantaminen on hallinnon hyvän toimivuuden ja henkilöstön jaksamisen edellytys. Yksilöllisen osaamisen kehittämisen rinnalla on tarpeen jatkossa entistä enemmän panostaa työyhteisöosaamisen kehittämiseen. Työministeriön tulevaisuuskatsauksessa ensi hallituskaudelle - Hyvää työtä ja osaavaa työvoimaa - mainitaan työhallinnon osaamisen kehittämisestä vastaamaan tuleviin haasteisiin, että työhallinto vahvistaa omaa kilpailukykyään osaavan työvoiman saamiseksi. Hyvällä henkilöstöstrategialla ennakoidaan eläköitymisen ja ikääntymisen vaikutukset ja turvataan osuvat rekrytoinnit. Strategia voi onnistua vain pohjakoulutustasoa nostamalla ja henkilöstön osaamista syventämällä. Osaamisen kehittämisen periaatteet johdetaan strategisista tavoitteista ja tehdyistä palveluvalinnoista. Osaamisen kuvaaminen työyhteisössä osaamiskartan avulla Osaamiskartoitus sisältää työyhteisön osaamisen kuvaamisen sekä nykyosaamisen arvioinnin. Jotta työyhteisön osaamisesta voidaan keskustella yhteisesti ja konkreettisesti, tarvitaan yhteinen 5

7 työväline, osaamiskartta. Osaamiskarttaan kuvataan kaikki ne osaamiset, joita työyhteisössä tarvitaan, nyt ja tulevaisuudessa. Osaamiskartta on työyhteisön osaamisten tahtotilan kuvaus ja kaikkien työntekijöiden hyödynnettävissä. (Hätönen 2003). Vaihe 1. Työyhteisön esimies käy keskustelun oman esimiehensä kanssa Osaamiskartan työstäminen aloitetaan työyhteisön vetäjän ja hänen esimiehensä keskustelulla. Keskustelun tavoitteena on konkretisoida se osaaminen mitä työyhteisö tulee tarvitsemaan hyvien tuloksien saavuttamiseksi seuraavan vuoden aikana. Lisäksi on tärkeää keskustella pidemmän aikavälin linjauksista eli mihin suuntaan osaamista tulisi kehittää. Tarvittavan osaamisen voi erotella ydinosaamiseksi ja erityisosaamiseksi edellä kuvatun mukaisesti. Eli mitä on se työyhteisön ydinosaaminen, jonka olemassa olo on välttämätöntä hyvien tulosten saavuttamisessa ja mitä on se erityisosaaminen, jota työyhteisöstä löytyy täydentämään ydinosaamista ja jota tarvitaan hyvien tulosten aikaansaamisessa? Ydinosaamisen voi pilkkoa työhallinnon henkilöstön osaamisstrategian (s. 9-10) mukaisesti neljään osa-alueeseen: 1) tiedot (miten tietoja hyödynnetään työyhteisössä? miten tietoja hankitaan?), 2) taidot (millaisia taitoja edellytetään? miten em. tietoja sovelletaan ja käytetään?), 3) välineet (miten välineitä ja työprosesseja suunnataan ja priorisoidaan? miten tunnistetaan palvelu- ja asiakasprosessin eri vaiheita ja varmistetaan niiden tuloksellisuus?) ja 4) verkostot (miten hallitaan verkostomainen työskentely? miten yhteistyö keskeisten kumppaneiden kanssa sujuu?). Osaamisen johtamisen näkökulmasta on tärkeää, että ylemmän johtotason näkemys on pohjalla kun osaamiskarttaa ryhdytään työyhteisössä luomaan. Keskustelussa on hyvä käydä läpi myös seuraavan vuoden aikana odotettavat eläkkeelle siirtymiset ja mahdolliset muut tiedossa olevat henkilöstön määrään vaikuttavat tekijät (esim. määräaikaisten työsuhteiden päättymiset). Keskustelun kulkua voi myös edesauttaa viimeisimpien tulostavoitteiden ja vuosisuunnitelman seurantatietojen läpikäyminen sekä mahdollisesti laaditut yhteenvedot kehityskeskusteluissa esille nousseista osaamista koskevista näkemyksistä. Vaihe 2. Osaamiskartan laadinnan aloittaminen Osaamiskarttatyöskentelyssä voi toimia vetäjänä joko työyhteisön esimies, joku muu työyhteisön jäsen tai ulkopuolinen vetäjä. Kaikissa vaihtoehdoissa on omat hyvät ja huonot puolensa. Toki paljon riippuu jo siitä kuinka tuttu asia on osaamiskarttatyöskentely työyhteisössä. Työskentelyssä voidaan joko käyttää pienryhmiä/parityöskentelyä tai työskentelyä koko porukalla. Osallistujien määrä ja käytössä olevat tilat vaikuttavat myös tähän ratkaisuun. Pilotoinnissa pienryhmätyöskentely toimi varsin hyvin, joten sitä voisi ensisijaisesti suositella. Vaiheen 2 työskentelyä edesauttaa jos hyödynnetään fläppiä, kalvoja tai videotykkiä, jotta kaikki osallistujat pysyvät paremmin työskentelyssä mukana. Tavoitteena työskentelyssä on, että kaikki työyhteisön jäsenet osallistuvat osaamiskartan laadintaan tavalla tai toisella. Jos yhdellä kertaa paikalla ei voi olla kuin osa työyhteisön jäsenistä, tulee työskentelyä jatkaa myöhemmin niin, että kaikilla työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus vaikuttaa osaamiskartan muotoutumiseen. Istuntoja voidaan tarvita useampikin kuin yksi, riippuen mm. työyhteisön koosta ja keskustelun määrästä ja laadusta. Etukäteen työyhteisön jäsenet voisivat arvioida henkilökohtaista osaamistaan liitteen 1 avulla. Samassa yhteydessä voi jokainen pohtia sitä 6

8 kuinka hyvin henkilökohtainen osaaminen tällä hetkellä tulee työyhteisössä/omassa työssään hyödynnetyksi. Alla eri vaiheiden kohdalla suluissa olevat ajat ovat pilotoinnin pohjalta tehtyjä arvioita kunkin vaiheen vaatimasta ajasta. 2A Esimiehen puheenvuoro (15 min) Osaamiskartan laadinta aloitetaan työyhteisön esimiehen osuudella. Hänen tehtävänään on kertoa henkilöstölle: 1) ylemmän johdon kanssa käydyn keskustelun keskeinen anti, 2) käydä läpi keskeisiä työyhteisön toiminnan tavoitteita ja kuinka niissä on onnistuttu, 3) avata valtakunnallisen ja mahdollisen alueellisen strategian sisältöä (mitä strategia tarkoittaa meidän työssä?, miten strategia näkyy käytännön tasolla?) ja 4) tuoda esille näkemyksiään lähiaikojen haasteista työyhteisön osaamisen kehittämiselle. Esimiehen puheenvuoron tulisi siis antaa työyhteisön toiminnalle viitekehys ja raamit, jonka sisällä ja johon suhteuttaen osaamiskarttaa laaditaan. 2B Työyhteisön osaamisvaranto (työskentely 15 min, purku 10 min) Seuraavaksi käsitellään työyhteisön jäsenten osaamisvarantoa. Tässä vaiheessa hyödynnetään liitteenä 1 olevan lomakkeen tuotoksia. Joko koko porukalla tai pienryhmissä osallistujat käyvät läpi keskustellen ammatilliset koulutustaustansa, merkittävimmät muut koulutukset, jotka edesauttavat heitä työssään, sekä lomakkeesta esille nousevat osaamiset. Keskustelussa käsitellään a) koulutusten kautta hankitun osaamisen, b) työssä oppimisen kautta hankitun osaamisen ja c) muuta kautta (esim. harrastuksista) hankitun osaamisen hyödyntäminen nykytyössään. On myös hyvä nostaa sellaiset osaamiset esille, jotka jäävät sillä hetkellä työssä hyödyntämättä, mutta joista työyhteisö voisi kuitenkin tehtävien hoidossa Purkuvaiheessa tilaisuuden vetäjä kirjaa esim. fläpille keskeisimmät havainnot keskusteluista. 2C Ydinosaamisalueiden määrittely (työskentely 20 min, purku 20 min) Tämän jälkeen aloitetaan keskustelu työyhteisön ydinosaamisalueista. Keskustelu voi tapahtua joko pienryhmissä tai koko porukalla. Mitä ovat ne osaamisalueet, joilla työyhteisö erottuu muista ja jotka on toiminnalle ja hyvien tulosten aikaansaamiselle välttämättömiä? Ydinosaamisalueiden tulisi yhdistää kaikkia työyhteisön jäseniä jollakin tavalla. On tärkeää pohtia myös sitä, miten ydinosaaminen näkyy käytännössä. Ydinosaamisen voi halutessaan jakaa osa-alueisiin tiedot, taidot, välineet ja verkostot. Keskustelun aloittaminen tyhjältä pöydältä ilman valmiita ydinosaamisalueiden luetteloita ja malleja voi tuntua aluksi vaikealta tai hapuilevalta, mutta johtaa myös todennäköisimmin aidoimpaan lopputulokseen. Keskustelu itsessään on jo hyvin tärkeää ja tehdyt valinnat viestittävät usein monista tekijöistä mm. miten erilaisia osaamisia arvostetaan työyhteisössä. Käsitykset ydinosaamisalueista tilaisuuden vetäjä kirjaa ylös. Seuraavaksi hyödynnetään ylemmältä johdolta saatuja näkemyksiä. Mitä ydinosaamisalueita ylempi johto määritteli tärkeiksi 1. vaiheessa käydyssä keskustelussa? Poikkeavatko ydinosaamisalueet tyhjän pöydän keskustelun lopputuloksesta? Myös nämä johdolta saadut ydinosaamisalueet kirjataan, jos niissä on eroavaisuuksia työyhteisön oman näkemyksen kanssa. Jos ydinosaamisalueiden määrittelyä tehdään pienryhmissä, voi esille nousta samoja asioita hieman eri tavalla kuvattuina. Tilaisuuden vetäjän tehtävänä on jäsennellä ja yhdistellä tällaiset ydinosaamisalueet. 7

9 2D Ydinosaamisalueiden arviointi (työskentely 15 min) Ensin tilaisuuden vetäjän on hyvä kerrata edellisen vaiheen tuloksena syntyneet työyhteisön ydinosaamisalueet. Tämän jälkeen ryhdytään arvioimaan koko porukalla tarkemmin yhtä ydinosaamisaluetta kerrallaan vaihtoehdoilla: Osaaminen kunnossa = % Osaaminen vaatii kehittämistoimia = V Osaamisen arvioinnin kohdalla tulee myös miettiä olemassa olevia henkilöresursseja. Onko jokin ydinosaaminen liian harvalla työntekijällä eli ydinosaaminen on pitkälti vain heidän varassaan? Tulisiko osaamispohjan olla laajempi (useammalla henkilöllä) vai pitäisikö osaamista syventää niiden henkilöiden kohdalla, joilla osaamista jo on? Kirjataan edellä mainitulla vaihtoehdoilla annetut näkemykset ydinosaamisalueen tilasta työyhteisössä tällä hetkellä. Jos näkemykset tietyn osaamisen tilasta ovat ristiriitaisia, tulee tilaisuuden vetäjän keskusteluttaa koko osallistujajoukkoa asiasta, ennen kuin yhteinen arvio kirjataan ylös. Samalla tavalla käydään läpi kaikki ydinosaamisalueet. Jos kehittämistoimia tarvitsevia ydinosaamisalueita on useita, voi ne laittaa kiireellisyysjärjestykseen. 2E Erityisosaamisalueiden määrittely (työskentely 15 min, purku 15 min) Tämän jälkeen siirrytään erityisosaamiseen. Erityisosaaminen on siis osaamista, jota ei tarvitse olla kaikilla työyhteisön edustajilla, mutta jota kuitenkin tarvitaan hyvien tulosten aikaansaamisessa. Erityisosaamista voi olla esimerkiksi tietty tietotekninen osaaminen, tiettyjen kielten osaaminen, kouluttajaosaaminen jne. Keskustellaan erityisosaamista joko pienryhmissä tai koko porukalla. Tilaisuuden vetäjä kirjaa ylös keskusteluissa esille nousseet erityisosaamiset. Johdolta saadut mahdolliset näkemykset erityisosaamisen tarpeesta työyhteisössä kirjataan myös ylös. 2F Erityisosaamisalueiden arviointi (työskentely 15 min) Tilaisuuden vetäjä kertaa ensin edellisen vaiheen tuloksena syntyneet työyhteisön erityisosaamisalueet. Seuraavaksi menetellään samalla tavalla kuin ydinosaamisalueiden kanssa eli arvioidaan koko porukalla yksi erityisosaamisalue kerrallaan vaihtoehdoilla: Osaaminen kunnossa = % Osaaminen vaatii kehittämistoimia = V Kirjataan edellä mainitulla vaihtoehdoilla annettu näkemys erityisosaamisen tilasta työyhteisössä tällä hetkellä. Samalla tavalla käydään läpi kaikki keskeisimmät työyhteisössä tarvittavat erityisosaamiset. Kehittämistoimia vaativat erityisosaamisalueet voi priorisoida kiireellisyysjärjestykseen. Vaihe 3. Työyhteisön kehityssuunnitelman laadinta (työskentely 20 min) Osaamiskartan laadinta ei ole itsetarkoitus vaan se palvelee työyhteisön kehityssuunnitelman laadintaa. Työyhteisön kehityssuunnitelma laaditaan yhden vuoden ajaksi. Jos mahdollista niin kehityssuunnitelman laadinta kannattaa aloittaa samassa istunnossa kuin osaamiskarttatyöskentely. 8

10 Osaamiskarttaa tarkastelemalla nähdään missä ovat suurimmat työyhteisön kehitystarpeet. Onko jollakin ydinosaamisalueella selvää kehittämisen tarvetta? Aiheuttavatko tulevat eläkkeelle siirtymiset esim. tietyille erityisosaamisalueille osaamisvajetta? Olisiko jollakin työyhteisön jäsenellä esimerkiksi ammatillisen perusosaamisensa ansiosta mahdollisuus kehittää osaamistaan vastaamaan jotakin työyhteisön ydinosaamistarvetta? Tulisiko tulevan henkilön rekrytoinnissa kiinnittää erityistä huomiota johonkin tiettyyn osaamisalueeseen? Tilaisuuden vetäjä kirjaa kehityssuunnitelmaan (liite 2) miten työyhteisö kehittää osaamistaan ja jäsentensä taitoja seuraavan vuoden aikana. On järkevää lähteä liikkeelle tärkeimmäksi koetuista osaamisen kehittämistarpeista ja myös säilyttää realistisuus: kuinka montaa asiaa voidaan vuoden aikana kehittää? Kirjattavat toimenpiteet tulee olla konkreettisia. Suunnitelmaan kirjataan kehitystarve eli miltä osin osaamista on tarve kehittää. Seuraavaksi kirjataan mahdolliset henkilöt, joita kehitystarve erityisesti koskettaa (esimerkiksi: sovitaan että tietyt henkilöt ovat motivoituneita aloittamaan koulutuksen osaamisensa syventämiseksi). Seuraavaksi kirjataan ylös, että miten asia käytännössä toteutetaan (esimerkiksi henkilöstökoulutuksen avulla, uuden henkilön rekrytoinnilla tai mentoroinnilla). Viimeisenä kirjataan ylös toteutuksen aikataulu. Suunnitelman toteutumisen seurantaa voidaan kirjata kohtaan Tilanne. TYÖYHTEISÖN KEHITYSSUUNNITELMA Kehitystarve Henkilöt Miten toteutetaan Aikataulu Tilanne Osaamista koskevia keskusteluja ja kehityssuunnitelmaan kirjattuja asioita on mahdollista tarkentaa ja edelleen konkretisoida esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa. Työyhteisössä on järkevää noin 2-3 kertaa vuodessa tarkastella kehityssuunnitelman tilannetta ja päivittää sitä tarpeen mukaan. Muutamia keskeisiä keinoja työyhteisön osaamisen kehittämiseen Alla käydään läpi muutama keskeinen tapa kehittää työyhteisön osaamista. Esille pyritään nostamaan kysymyksien avulla muutamia asioita, joita työyhteisössä on hyvä pohtia kyseistä keinoa hyödynnettäessä. Uuden henkilön rekrytointi (uuden osaamisen hankkiminen) Työhallinnon henkilöstöpoliittisen ohjelman henkilöstösuunnitelmassa on laskettu, että työhallinnossa tapahtuu yli 900 henkilön vähenemä vuosien välisenä aikana. Tästä syystä uusien henkilöiden rekrytoinnissa onnistuminen tulee olemaan hyvin tärkeässä roolissa. Henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa todetaan, että henkilöstön rekrytoinnissa on painotettava henkilöstösuunnittelun tärkeyttä, jotta voidaan turvata strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittava määrältään, osaamisrakenteeltaan ja valmiuksiltaan oikeissa tehtävissä toimiva henkilöstö. Uusrekrytointien on perustuttava tehtävänkuvausten kautta tarkasteltuun työyksikön 9

11 henkilöstötarpeeseen. Uusia työntekijöitä rekrytoitaessa pyritään monipuolistamaan henkilöstön koulutus- ja työkokemustaustaa sekä tasaamaan sukupuolijakautumaa eri ammattiryhmissä. Rekrytoinnilla on vaikutettava henkilöstön ikärakennetta tasapainottavaan kehittymiseen. Maamme monikulttuuristuminen ja kasvava kansainvälistyminen on otettava huomioon henkilöstön etnisen taustan monipuolistamisena. Kun rekrytoidaan henkilöä, on hyvä ajatella asiaa myös uuden osaamisen hankkimisena. Työyhteisössä voidaan tarvita sellaista uutta osaamista, jonka hankkiminen muiden keinojen avulla voisi olla joko mahdotonta tai vähintäänkin hidasta ja kallista. Siksi rekrytointitilanne on arvokas mahdollisuus. Mietittäviä asioita uutta henkilöä rekrytoitaessa: - millaisia tehtäviä henkilö tulee hoitamaan? - millaista ammatillista perusosaamista henkilöltä edellytetään? - edellytetäänkö henkilöltä tiettyä ydinosaamista? - edellytetäänkö henkilöltä tiettyä erityisosaamista? - miten osaamista voisi rekrytointivaiheessa testata? Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on 'perinteinen' tapa kehittää henkilöstön osaamista joko pidempikestoisina hankkeina tai lyhyempinä, kurssimuotoisina koulutuksina. Koulutusta voidaan järjestää joko lähiopetuksena, verkko-opiskeluna tai monimuotokoulutuksena. Osaamisen kehittämiseen suuntautuvaa koulutusta toteutetaan työhallinnon omana henkilöstökoulutuksena, ulkopuolisena koulutuksena sekä tukemalla omaehtoista opiskelua. Työhallinnon henkilöstön kattava koulutustarjonta toteutuu vuosittaisessa Valtakunnallinen henkilöstökoulutus ohjelmassa, jossa laajimpina kokonaisuuksia ovat asiakashenkilöstön peruskoulutus, erilaiset johdon koulutukset sekä työpolitiikkaan, asiakaspalvelun kehittämiseen ja työhyvinvointiin liittyvät täydennyskoulutusohjelmat. Tämän lisäksi työhallinnossa toteutetaan ministeriön, työvoimaosastojen sekä työvoimatoimistojen koulutus- ja kehittämisohjelmia. Mietittäviä asioita henkilöstökoulutukseen hakeutumisen yhteydessä: - millaista osaamisen kehittämisen tarvetta koulutus pyrkii täyttämään? - kenen olisi järkevintä työyhteisöstä osallistuja koulutukseen? - ovatko muut työyhteisön jäsenet tietoisia koulutuksen keskeisistä sisällöistä, kestosta, mahdollisesta työpaikalla tapahtuvasta esim. verkko-oppimiseen liittyvästä työskentelystä? - miten koulutuksen jälkeen koulutuksessa hankittua tieto/taitoa jaetaan muille työyhteisön jäsenille? Mentorointi Mentoroinnilla tarkoitetaan vuorovaikutusprosessia, jossa on kaksi toimijaa: mentori ja mentoroitava. Mentorisuhteen keskiössä on mentoroitava henkilö, jonka tukena toimii kokeneempi henkilö (mentori). Mentoroinnilla pyritään mentoroitavan osaamisen kehittymiseen ja uralla edistymisen tukemiseen. Tarkoituksena ei ole antaa valmiita toimintamalleja tai ohjeita vaan tukea 10

12 mentoroitavaa itse löytämään oikeat ratkaisut. Mentorointi on kokemusten, näkemysten ja osaamisen välittämistä sekä toistensa kokemuksista oppimista. Mentorointi on hyvä tapa hiljaisen tiedon välittämiseen. Mietittäviä asioita mentorointia suunniteltaessa: - mitkä ovat tavoitteeni mentoroinnille, mihin haen tukea ja uusia näkemyksiä lisää? - millaista mentoria tarvitsen/haluan? - olenko valmis aktorina sitoutumaan tähän prosessiin todella vilpittömästi? - luotanko mentoriini, ja onko hän sitoutunut ja motivoitunut? Työnohjaus Työnohjauksella on pitkät perinteet työhallinnossa. Työnohjausta toteutetaan joko henkilö- tai ryhmäohjauksena, jossa pyritään ohjattavan oppimiseen ja ammatilliseen kasvuun. Työnohjauksessa arvioidaan omaa työtä, etsitään ratkaisumalleja ongelmakohtiin ja suunnitellaan toimenpiteitä. Työnohjauksen on huomattu soveltuvan erityisen hyvin ihmissuhdeammatteihin, jolloin ohjaus toimii myös työssä jaksamisen apuvälineenä. Viime aikoina erityisesti johtotason henkilöiden työnohjaus (ja coaching) on lisääntynyt, johtamisen ollessa raskasta ja usein yksinäiseksi koettua työtä. Työnohjaus ei ole terapiaa vaikka osallistuja voi kokea sen terapeuttisena koska tarkastelussa on erityisesti työ sekä ihminen työntekijänä. Työnohjaus on yleensä pitkäkestoinen prosessi, joka voi kestää 1-3 vuoteen. Mietittäviä asioita työnohjausta suunniteltaessa: - kenelle työnohjaus kohdennetaan? - valitaanko työyhteisössä yksilö- vai ryhmätyönohjaus? - kuinka usein pyritään kokoontumaan? Henkilökierto Henkilökierto antaa erään mahdollisuuden työssä oppimisen toteutumiseen ja ammatillisuuden laajentamiseen. Henkilökierrossa työntekijä vapaaehtoisesti siirtyy määräajaksi omalla palkallaan toiseen tehtävään. Henkilökierrolla pyritään tukemaan ammatillista kasvua, vertailuoppimista ja verkottumista. Henkilökierron edistämistä työhallinnossa tuetaan ja kannustetaan. Henkilön hakiessa virkavapautta siirtyäkseen määräaikaisesti muihin tehtäviin ei tule evätä, ellei ole erityisen painavia syitä. Mietittäviä asioita henkilökierrossa - mitä tavoitteita henkilökierrolle asetetaan? - miten tavoitteita seurataan? - miten henkilökierron jälkeen hyödynnetään saadut kokemukset? Projektityö Projektityö on aikataulutettu, kertaluontoinen, kestoltaan rajattu tehtäväkokonaisuus. Projektityöllä on selkeästi asetetut tavoitteet ja oma organisaatio. Projektityössä määritellään selkeästi projektin käytössä olevat resurssit. Projektityössä tavoitteiden saavuttamisen kautta kuvataan sitä muutosta, jota projektityöllä pyritään saavuttamaan. 11

13 Mietittäviä asioita projektityössä - mikä on projektin tavoite? - miten projekti käytännössä toteutetaan? - miten projektityössä saavutetut positiiviset muutokset pystytään säilyttämään projektin päätyttyä? Ohjeen käyttöönotto, työministeriön antama tuki ja seuranta Ohje otetaan käyttöön työhallinnossa kesäkuussa Työyhteisöjä, joissa osaamisen ja osaamistarpeiden esille saaminen koetaan tärkeäksi, suositellaan käyttämään tätä ohjetta ja sen avuksi laadittuja liitteitä. Kuten ohjeessa todetaan osaamiskarttatyöskentelyssä voi toimia vetäjänä hyvin moni taho (työyhteisön esimies, työyhteisön muu jäsen, työhallinnon kouluttaja/kehittäjä tai ulkopuolinen konsultti). Työministeriön Henkilöstön kehittäminen ja kansainväliset tukipalvelut -tiimi tarjoaa apua ja tukea osaamiskarttatyöskentelyn suunnitteluun ja mahdollisuuksien mukaan tiimistä voidaan toimia myös tilaisuuden vetäjänä. HK-tiimin yhteyshenkilöt: kehittämispäällikkö Elisabet Heinonen ja erikoissuunnittelija Mika Lindgren. Loppuvuodesta 2007 HK-tiimi tekee alustavaa seurantaa ohjeen käyttöönotosta ja siitä millaiseksi ohje on koettu. Ohjeen käyttöönottoa käsitellään myös koulutuksen neuvottelupäivillä ja eri koulutuksissa. Vuoden 2008 lopulla tehdään kattavampi selvitys ohjeen käytöstä ja mahdollisista muutostarpeista. Kehittämispäällikkö Elisabet Heinonen Erikoissuunnittelija Mika Lindgren TIEDOKSI Työvoimaosastojen koulutusyhdyshenkilöt/tiimiposti Henkilöstöasiat/TiimiFoorumi 12

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle

Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle ESITYKSEN SISÄLTÖ OSAAMISTARVEKARTTA TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä edut ja kehittämistarpeet esimerkkitapaus

Lisätiedot

Osaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti

Osaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti Osaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti LIIKETALOUDEN KOULUTUKSEN KEHITTÄMISPÄIVÄ 2.2.2016 Heljä Hätönen / Educa-Projektit Oy Osaaminen koostuu yksilön luontaisista kyvyistä, ominaisuuksista,

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen viitekehys ja toimintamalli TE-palvelussa

Osaamisen johtamisen viitekehys ja toimintamalli TE-palvelussa Osaamisen johtamisen viitekehys ja toimintamalli TE-palvelussa Sanna Kolomainen Pia Laitinen Matti Hermunen TE-johdon ajankohtaisfoorumi 21.-22.8.2013, Tupaswilla 1 Taustaa osaamisen johtamiselle Tavoite:

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen

Lisätiedot

OHJE. Päivämäärä 19.2.2007 O/3/2007 TM

OHJE. Päivämäärä 19.2.2007 O/3/2007 TM OHJE Päivämäärä Nro 19.2.2007 O/3/2007 TM Jakelu: Työvoima- ja elinkeinokeskusten työvoimaosastot ja työvoimatoimistot, työministeriön osastot, hallintopalveluyksikkö, tiimit ja muut toimintayksiköt Ohjeen

Lisätiedot

Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY. Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere

Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY. Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 3.4.2014 Tampere Päivi Kupila Mentorointikokemuksia Yritysmaailma Tehtävien ja osaamisen siirto Tehtävien

Lisätiedot

OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen

OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA Maija Ikonen ESITYKSEN SISÄLTÖ osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä esimerkkitapaus kirjaston

Lisätiedot

Pääteemat osaamisalueen pohjalta - Onko olemassa olevaa valmista aineistoa - Mikäli on, onko se hyödynnettävissä sellaisenaan

Pääteemat osaamisalueen pohjalta - Onko olemassa olevaa valmista aineistoa - Mikäli on, onko se hyödynnettävissä sellaisenaan Aineistokartoitustehtävä 1 - Työelämäpedagoginen osaamiskartta, osaava työelämäpedagogi ammatillisessa koulutuksessa, 6 op - Valmiina käytettävissä oleva aineistojen sekä puuttuvan aineiston valmistaminen

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Oppijan polku - kohti eoppijaa. Mika Tammilehto

Oppijan polku - kohti eoppijaa. Mika Tammilehto Oppijan polku - kohti eoppijaa Mika Tammilehto Julkisen hallinnon asiakkuusstrategia Yhteistyössä palvelu pelaa määritellään julkisen hallinnon asiakaspalvelujen visio ja tavoitetila vuoteen 2020 Asiakaspalvelun

Lisätiedot

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa

Esimiesroolin muutokset. Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa Esimiesroolin muutokset Puheenjohtaja Heli Martinmäki Pääluottamusmies Ritva Timonen Työsuojelun päävaltuutettu Tiina Norppa HAKE-hanke - Arviolta 70 esimiestä tulee jäämään ilman esimiestehtävää HAKEhankkeen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Pitääkö osaaminen osoittaa? Miten saisitte selville mitä minä osaan? Kysymällä minulta

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut

Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut TÄNÄÄN 2.10. Henna/Irma Yhteisestä prosessista Missä kehyksessä opetuutori ohjaa? Mikä merkitys HOPS/kehityskeskusteluilla

Lisätiedot

Osaaminen - halua, kykyä ja tekniikkaa. Oulu 12.11.2013

Osaaminen - halua, kykyä ja tekniikkaa. Oulu 12.11.2013 Osaaminen - halua, kykyä ja tekniikkaa Oulu Mistä osaaminen muodostuu? Omaan ammattialaan liittyvät tiedot ja taidot Organisaatioosaaminen Laajasti sovellettava osaaminen Arvot, standardit, ammatillinen

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA

POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

OHJAUSTOIMIJOIDEN OSAAMISKOMPETENSSIT

OHJAUSTOIMIJOIDEN OSAAMISKOMPETENSSIT OHJAUSTOIMIJOIDEN OSAAMISKOMPETENSSIT AIKUISOPISKELUN HAKEUTUMISVAIHEEN OHJAUSTYÖN OSAAMISALUEET Satakunnan Opin ovi - hanke kartoitti syksyn 2013 aikana aikuisopiskelun hakeutumisvaiheen ohjaustyön osaamisalueita.

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden

Lisätiedot

Osaamiskartoituksen tulokset ja raportointi

Osaamiskartoituksen tulokset ja raportointi Osaamiskartoituksen tulokset ja raportointi Tarja Turunen Päiväkodin johtaja Jani Munne Projektipäällikkö Osaamiskartoituksen vaiheet 1. Yrityksen perustaminen tietokantaan 2. Kartoituksen rakentaminen

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin varmistaminen muutosprosessissa

Työhyvinvoinnin varmistaminen muutosprosessissa Rasti 3 Henkilöstöfoorumi Työtiimien esitykset tuodaan henkilöstöfoorumiin, jossa esityksiä arvioidaan koko työyhteisön näkökulmista. Sovitaan yhteisesti käyttöön otettavista toimintamalleista. Tarkennetaan

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk.

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk. AURA Kela käynnisti työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen 2007, tavoitteena oli tuolloin kehittää kuntoutusta työn ja työelämän muuttuneisiin tarpeisiin sekä edistää yhteistyötahojen entistä parempaa verkostoitumista

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU 1 (6) HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU Työntekijä Nimike Esimies Keskustelun päivämäärä Kehityskeskusteluun valmistautuminen: - Mitkä ovat tehtävät ja vastuut? - Mitä on aiemmin sovittu? Miten tavoitteet

Lisätiedot

Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus

Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa 15.15.-16.15 Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus Osaamisen kehittämisen malli Vantaalla Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Raamit ja tuki henkilökohtaistamiseen. (työpaja 4) Oulu Ammatillisen koulutuksen reformi kohti uusia toimintatapoja

Raamit ja tuki henkilökohtaistamiseen. (työpaja 4) Oulu Ammatillisen koulutuksen reformi kohti uusia toimintatapoja Raamit ja tuki henkilökohtaistamiseen (työpaja 4) Ammatillisen koulutuksen reformi kohti uusia toimintatapoja Oulu 27.9.2017 Keskeiset käsitteet Henkilökohtaistaminen = toiminta, jossa tunnistetaan ja

Lisätiedot

Tutkinnon perusteista OPSiin, HOPSiin ja HOJKSiin

Tutkinnon perusteista OPSiin, HOPSiin ja HOJKSiin YHDESSÄ Tutkinnon perusteista OPSiin, HOPSiin ja HOJKSiin AMISTO 2.1.2014 Anu Raudasoja HAMK ammatillinen opettajakorkeakoulu 1.1.2014 YHDESSÄ Teemat: 1. Tutkinnon perusteista OPSiin 2. OPSista HOPSiin

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ Malli pohjautuu Kvalifikaatioihin, niiden kriteerien määrittämiseen, joista osaamisvaade syntyy Osaamisen tunnistamiseen ja mallintamiseen

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

OSAAMISKARTTAPALVELU DIABETESOSAAMISEN KEHITTÄMISEKSI

OSAAMISKARTTAPALVELU DIABETESOSAAMISEN KEHITTÄMISEKSI OSAAMISKARTTAPALVELU DIABETESOSAAMISEN KEHITTÄMISEKSI, koulutuspäällikkö, Diabetesliitto SISÄLTÖ Miksi Terveydenhuollon diabetesosaamikartta, TeDika laadittiin ja mikä se on? Diabetesosaamiskarttapalvelu

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

Oulun yliopiston mentorointiohjelma

Oulun yliopiston mentorointiohjelma n mentorointiohjelma Info 19.9.2017 Karoliina Kekki / Viestintä, markkinointi ja yhteiskuntasuhteet Koordinaatio: Alumnisuhteet, Tellus-tiimi, kauppakorkeakoulu, tutkijakoulu (UniOGS) 1997 - Maisteritaso:

Lisätiedot

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Kai Koivumäki 1 Osaamistalkoot Valtioneuvoston tulevaisuuskatsaukset pohjana seuraavalle hallitusohjelmalle: TEM Haasteista mahdollisuuksia > työllisyysaste

Lisätiedot

Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi

Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi Ammatillisen koulutuksen yhteistyöfoorumi 2015 M/S Viking Gabriella ke 25.3.2015 opetusneuvos Seija Rasku seija.rasku@minedu.fi

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty Varhaisen tuen toimintamalli Hyväksytty 2 Tavoitteet Varhaisen tuen mallin tavoitteena on sopia yhdessä menettelytavoista ja toimenpiteistä, joilla henkilöstön terveyteen ja työkykyyn voidaan kiinnittää

Lisätiedot

Aikuiskoulutus Pohjois-Savossa

Aikuiskoulutus Pohjois-Savossa Aikuiskoulutus Pohjois-Savossa Aikuiskoulutusstrategian laadinta ja toimeenpano Pohjois-Savossa: koulutusorganisaatioiden yhteistyö Aikuiskoulutuksen rooli elinkeinoelämän ja maakunnan kehittämisessä,

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Aija Rinkinen Opetushallitus

Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Aija Rinkinen Opetushallitus Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma Aija Rinkinen Opetushallitus For Osaamisen learning ja and sivistyksen competence parhaaksi Suomi maailman osaavimmaksi kansaksi 2020 Koulutukseen on panostettava

Lisätiedot

Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu

Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu 1 (5) Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu Aktiivisen tuen toimintatapa tukee työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista. Aktiivisen tuen toimintatavan tavoitteena on varmistaa sujuva työ työpaikoilla.

Lisätiedot

Pedagoginen mentorointi (4 op)

Pedagoginen mentorointi (4 op) Pedagoginen mentorointi (4 op) 2012 Esittelyt ja alkutunnelmia Kuka olen, mistä ja millaisesta opistosta tulen ja mitä siellä teen työkseni? Tuntemukset tällä hetkellä/odotukset tälle koulutukselle? Miten

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: 0.2. 14.4.2015 keskustelutilaisuusversio Julkaistu: Voimassaoloaika:

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot

1. Palkkahinnoittelu. 2. Tehtäväkohtainen palkka TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES

1. Palkkahinnoittelu. 2. Tehtäväkohtainen palkka TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES 1. Palkkahinnoittelu KVTES:n mukaan palkkausmääräysten soveltaminen perustuu palkkahinnoitteluun, joka koostuu palkkahinnoitteluliitteistä ja näiden sisällä olevista palkkahinnoittelukohdista,

Lisätiedot

OSAAN ONNISTUN OLEN KIINNOSTAVA!

OSAAN ONNISTUN OLEN KIINNOSTAVA! OSAAN ONNISTUN OLEN KIINNOSTAVA! Osaamisen kehittäminen 2014 2015 Tampereen kaupunginkirjasto Paula Rautaharkko, Susanna Lampola-Autio Tampereen kaupunginkirjaston perustehtävä: Kirjasto avaa ovet sivistykseen,

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi

Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi KEHITTÄVÄ VUOROPUHELU STRATEGIA TULOSKORTIT / TA -kirja NELIKENTTÄ PP pohja (työyhteisötaso) KEHITTYMISSUUNNITELMA KEHITYSKESKUSTELU OSAAMISKARTTA

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: "Tulevaisuuden koulu - mitä suuntaviivoja ops2016 antaa koulun ja opetuksen kehittämiseen" - uuden opetussuunnitelmaluonnoksen

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot