TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 2/2009

Transkriptio

1 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 2/2009 Uudistuneen Työelämän tutkimus Arbetslivsforskning -lehden 7. vuosikerta Työelämän tutkimus Arbetslivsforskning 2/2009 (7. vsk.) SISÄLLYS Työelämän tutkimus Arbetslivsforskning -lehden päämääränä on edistää työelämään ja työyhteiskuntaan kohdistuvaa tutkimusta, keskustelua ja kehittämistä. Lehden artikkeliosaston käsikirjoitukset käyvät läpi normaalin tieteellisten artikkeleiden referee -prosessin. Muiden osastojen materiaalin julkaisemisesta päättää lehden toimitus. Työelämän tutkimus Arbetslivsforskning julkaisee kirjoituksia molemmilla kotimaisilla kielillä. Päätoimittaja Pasi Pyöriä, Sosiaalitutkimuksen laitos, Tampereen yliopisto, / , pasi.pyoria@uta.fi Toimitussihteeri Raisa Aho, , raisa.aho@uta.fi Toimituskunta Annikki Järvinen, puheenjohtaja, kaanja@uta.fi Timo Anttila, antiei@yfi.jyu.fi Jan-Erik Johanson, jan-erik.johanson@helsinki.fi Irja Kandolin, irja.kandolin@ttl.fi Aki Kangasharju, aki.kangasharju@vatt.fi Anneli Pulkkis, anneli.pulkkis@hut.fi Keijo Räsänen, keijo.rasanen@hse.fi Graafinen suunnittelu ja taitto Timo Lehtinen, , timo.lehtinen@alku.org Toimitukselle osoitettava posti Työelämän tutkimus Pasi Pyöriä Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto tai pasi.pyoria@uta.fi Tilaukset ja osoitteenmuutokset Toimituksen postiosoitteella, tilausmaksu vuodelle euroa (sisältää Työelämän tutkimusyhdistyksen jäsenyyden), opiskelijahinta 20 euroa. Irtonumerohinta 15 euroa. Vuonna 2009 lehti ilmestyy kolme kertaa. Lehden verkkosivut Julkaisija Työelämän tutkimusyhdistys ry. Painopaikka Saarijärven Offset Oy Artikkelit Tomi Oinas: Tyytyväisyys työaikapankkiin Satu Ojala: Työ hajautuu missä käsitteiden rajat? Katri Vataja & Riitta Seppänen-Järvelä: Työyhteisölähtöinen prosessikehittäminen kehittämisotteena Katsauksia ja keskustelua Maarit Ruotsalainen & Ulla Kinnunen: Työelämä muuttuu muuttuuko työntekijän psykologisen sopimuksen sisältö? Katsaus viimeaikaiseen tutkimukseen Hannele Laaksonen: Väkivalta psykiatrisessa hoitotyössä Tuomo Alasoini & Elise Ramstad: Ovatko yritykset proaktiivisia? Proaktiivisuus-traditionaalisuus -jaon käsitteellistä ja empiiristä analysointia Antti Kasvio: Kolikon kaksi puolta kasvihuoneilmiön ja työn kehityksen välisten yhteyksien tarkastelua Lectio praecursoria Anu Suoranta: Halvennettu työ pätkätyö ja sukupuoli sopimusyhteiskuntaa edeltävissä työmarkkinakäytännöissä Kirjasto Satu Kalliola: Asiantuntevasti tiimien toimivallasta (Liisa Huusko: Työpaikkana tiimi miten tiimi kasvaa vastuuseen?) Kimmo Kevätsalo: Jäähyväiset jälkiteolliselle työelämälle (Tero Mamia & Harri Melin toim.: Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos) Marjo Vuorikoski: Hiljainen tieto oppimisessa ja työssä (Auli Toom ym. toim.: Hiljainen tieto: tietämistä, toimimista, taitavuutta) Juha Siltala: Naisten halvennettu pätkätyö sotienvälisen Suomen talouskasvun vauhdittajana (Anu Suoranta: Pätkätyö ja sukupuoli sopimusyhteiskuntaa edeltävissä työmarkkinakäytännöissä) Tätä on tutkittu Työsuojelurahaston tuella Ohjeita kirjoittajille

2 Tomi Oinas Tyytyväisyys työaikapankkiin * ARTIKKELIT Tutkimuksessa tarkasteltiin työaikapankkiin tyytyväisyyttä ennustavia tekijöitä. Tutkimus perustuu yhdeksässä työorganisaatiossa tehdyn kyselyn aineistoon (N = 268). Analyysit suoritettiin polkuanalyysina, jolloin selittäjien kausaalinen järjestys ja keskinäinen riippuvuus pystyttiin ottamaan huomioon. Selvä enemmistö vastaajista oli tyytyväisiä työaikapankkiin. Tyytyväisyyttä lisäsivät mahdollisuus kokonaisen vapaapäivän viettämiseen säästetyistä tunneista, korkea asema organisaatiossa sekä työntekijöiden organisaation johdolta saama tuki. Tyytyväisyyttä heikensivät ongelmat säästettyjen vapaiden käytössä sekä työaikatilin saldorajojen huono mitoitus suhteessa työtehtävien vaativuuteen. Korkeassa asemassa olevilla oli muita enemmän ongelmia saldorajojen riittävyyden kanssa, mutta heillä oli myös muita paremmat mahdollisuudet kokonaisen vapaapäivän viettämiseen. Tutkimuksen perusteella työntekijöiden tyytyväisyyttä työaikapankkien toimintaan voidaan parhaiten kehittää lisäämällä mahdollisuuksia kokonaisen vapaapäivän viettämiseen, mitoittamalla työaikatilin saldorajat vastaamaan paremmin työn vaativuutta, lisäämällä työntekijöiden päätäntävaltaa säästettyjen tuntien pitämisessä ja kehittämällä työntekijöitä tukevaa työilmapiiriä. Kokonaisen vapaapäivän pitäminen on erityisen tärkeää organisaation hierarkiassa alemmalla tasolla oleville, kun taas korkeassa asemassa olevilla työaikatilin riittämättömyys oli suurin ongelma. Johdanto Työaikapankki on yksi joustavista työaikajärjestelyn muodoista. Työaikapankin käsitteelle ei kuitenkaan ole muotoutunut selkeää merkitystä ja sitä on käytetty kuvaamaan varsin laajaa kirjoa erilaisia joustavia työaikajärjestelyitä. Laajasti ymmärrettynä työaikapankilla tarkoitetaan erilaisia pitkäjänteisiä ja yksilöllisiä järjestelmiä, joilla työaikaa voidaan joustavasti säästää ja pitää vapaana (Julkunen & Nätti 1994; Työaikapankkityöryhmän raportti ). Yksinkertaisemmillaan työaikapankissa on kyse työajan joustavasta säästämisestä ja vapaiden pitämisestä. Työaikapankki voidaan nähdä myös eräänlaisena liukuvan työajan laajennuksena ja ylivuotopankkina. Työaikaa voi tehdä tuntirajoissa pankkiin sisään ja työaikapankin saldo voi olla tilapäisesti myös miinusmerkkinen, kun pankista on otettu lainaa. Työaikapankin saldon rajat ja tasoittumisjakson pituus voi vaihdella, mutta yleensä * Artikkeli pohjautuu tutkimukseen Työaikapankki haavetta ja todellisuutta (Oinas ym. 2005). 81

3 artikkelit pyrkimyksenä on, että saldo tasoittuu jaksolla nollaan ja ylijäävät tunnit voidaan korvata rahana. (Uhmavaara ym. 2003, 30, 126.) Tässä tutkimuksessa työaikapankki määritellään varsin laveasti ja sillä tarkoitetaan yksinkertaisesti kaikkia sellaisia työaikajärjestelyjä, joissa normaalin työajan ylittävät tai alittavat tunnit merkitään ylös ja näitä säästettyjä tunteja voidaan myöhemmin pitää vapaana (ks. Mamia 2007, 41; Antila 2005, 49). Tähän määritelmään mahtuvat sekä osa liukuvista työaikajärjestelyistä, joissa joustomahdollisuudet ovat varsin rajalliset, että kausivaihteluiden tasaamiseen tarkoitetut työaikapankit, joihin voidaan säästää huomattavan paljon työaikaa (ks. Oinas ym. 2005). Työaikapankkia käytetään niin tuotannollisten kuin yksilöllistenkin joustojen tarpeisiin, jolloin tavoitteena on vastata paremmin esimerkiksi kysynnän vaihteluihin ja ottaa samalla huomioon työntekijöiden aikatarpeet. Aloite työaikapankin käyttöön otosta on yleensä lähtenyt työnantajalta ja niiden taustalla ovat olleet pääosin tuotannolliset syyt. (Kandolin & Huuhtanen 2002, 89; Uhmavaara ym. 2003, 126.) Työaikajärjestelynä työaikapankki on saavuttanut Suomessa suurta kiinnostusta erityisesti työntekijöiden taholla. Jo vuonna 1993 lähes puolet palkansaajista toivoi, että heillä olisi mahdollisuus säästää lomista ja ylitöistä myöhemmin pidettäviä vapaita varten (Tilastokeskus 1995). Eri työaikajärjestelyistä suurin mielenkiinto palkansaajilla on juuri työaikapankkia kohtaan. Kaikkein suosituimpien työaikatoiveiden listan kärkisijoilla on mahdollisuus pidempien lomien keräämiseen työaikapankin avulla (Lammi-Taskula & Salmi 2004, 36 37). Työaikapankin kaltaisilla järjestelyillä halutaan sovittaa paremmin yhteen työtä ja perhe-elämää kerryttämällä vapaapäiviä (Uhmavaara ym. 2003, ; Lammi-Taskula & Salmi 2004, 37). Erityisesti pienten lasten vanhemmat pitävät työaikojen joustavuutta tarpeellisena (Sutela 1998). Perheellisillä lasten hoitopaikkojen sulkemisajat ja säännöllisen perhe-elämän vaatimukset kuitenkin rajoittavat pitempiaikaista pitkien työvuorojen tekoa (Kandolin ym. 2002, 54). Kiinnostus työaikapankkia kohtaan ei rajoitu vain perheellisiin. Työaikapankki vetoaa työaikajärjestelynä myös hyvin koulutettuihin, toimihenkilöasemassa oleviin ja nuoriin (Kandolin ym. 2002, 53). Akavan työaikatutkimuksen mukaan lähes puolella akavalaisista oli mahdollisuus säästää tekemiään ylitöitä työaikapankkiin ja vaihtaa ne vapaaksi joskus myöhemmin (Akava 2004). Koko palkansaajakunnasta yli puolella on käytössään työaikapankki tai sellainen on käytössä heidän työpaikallaan. Työaikapankkien käyttö näyttää yleistyneen kaikilla työnantajasektoreilla. Eniten niitä suositaan yksityisissä yrityksissä, eritoten liike-elämän palveluissa, ja kunnissa. Yleisimmin ylityötuntejaan voivat säästää toimihenkilöt, alempi keskijohto ja asiantuntijatehtävissä toimivat. (Mamia 2007, 41; Antila 2005, 49 50; Uhmavaara ym. 2005, 71; Akava 2004.) Työaikapankin käyttöön liittyvistä ongelmista keskeisimpiä ovat säästettyjen vapaiden pitämisajankohdan määräytyminen, mahdollisuus kokonaisten lomapäivien pitämiseen ja ongelmat säästössä olevien tuntien käytössä. Vaikeudet säästettyjen vapaiden käyttämisessä ovat suhteellisen yleisiä toimihenkilöillä. Akavan edellä mainitussa tutkimuksessa kolmasosalla oli säännöllisesti tai toisinaan vaikeuksia vapaiden käyttämisessä (Akava 2004). Joustavien työaikamallien kuten työaikapankin käyttöä ja yleisyyttä on tutkittu palkansaajilla viime vuosina paljon ja siltä osin meillä on käytettävissämme paljon tietoa. Tiedetään, että joustavien työaikajärjestelyjen piiriin kuuluvat työntekijät ovat muita tyytyväisempiä työhönsä ja työaikoihinsa (Dunham ym. 1987; Baltes ym. 1999; Antila 2005; Oinas ym. 2005; Uhmavaara 2006). Sen sijaan sellaisia tutkimuksia, joissa olisi tutkittu työaikapankkia tai muita joustavia työaikajärjestelyjä käyttävien tyytyväisyyttä itse järjestelyyn ja siihen vaikuttavia tekijöitä ei juuri ole. Työaikapankilta odotetaan siis paljon niin työantajien kuin työntekijöidenkin taholta. Työntekijät toivovat mahdollisuutta sovittaa työ ja perheelämä sekä vapaa-aika paremmin yhteen. Työnantajat puolestaan toivovat tuotannon tehostumista ja kysynnän vaihteluihin sopeutumista. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan, kuinka hyvin työaikapankit ovat lunastaneet nämä odotukset työntekijöiden osalta. Katsaus kirjallisuuteen Organisaatiokulttuurin ja erityisesti sen perhemyönteisyyden on havaittu olevan keskeinen tekijä joustavien työaikaratkaisujen vaikutuksissa 82

4 (Bailyn 1993; Fried 1998; Friedman & Johnson 1996; Hochschild 1997; Lewis 1997, 2001; Lewis ym. 2002). Organisaatiokulttuurin onkin havaittu toimivan välittävänä tekijänä joustavien työaikamallien vaikutuksessa asenteisiin (Allen 2001; Lyness ym. 1999; Thompson ym. 1999). Esimiesten ja johdon tuki on puolestaan tärkeää järjestelyn käytännön toiminnan kannalta (Goff ym. 1990; Thomas & Ganster 1995). Tällöin on syytä erottaa yhtäältä johdon ja toisaalta esimiesten tuki. Lähimpien esimiesten vääränlainen toiminta voi heikentää organisaation johdon antaman tuen vaikutuksia (Lewis & Taylor 1996). Toisaalta, jos organisaatiokulttuuria ei koeta työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevaksi, lähimmiltä esimiehiltä koetaan saatavan enemmän tukea kuin organisaation johdolta (Cooper ym. 2001). Mikäli organisaatiokulttuuri ei tue joustavien työaikaratkaisujen käyttämistä, ei järjestelyillä voida saavuttaa kovin suuria etuja. Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyyden voidaankin olettaa olevan keskeisiä työaikapankkiin tyytyväisyyttä ennustavista tekijöistä. Myös esimiesten ja johdon tuki on keskeisessä roolissa järjestelyn sujuvan toiminnan kannalta ja sen voidaan ajatella osittain heijastavan työpaikan työilmapiiriä. Myös työaikapankin ominaispiirteillä on epäilemättä yhteys tyytyväisyyteen järjestelyn toimintaan. Näitä piirteitä ovat työaikatilin saldorajojen riittävyys, säästettyjen tuntien vapaana pitämisen onnistuminen ja mahdollisuus käyttää säästettyjä työtunteja kokonaisen vapaapäivän viettämiseen. Erityisesti mahdollisuus kokonaisten vapaapäivien viettoon tiedetään olevan tärkeässä roolissa palkansaajien työaikatoiveissa (Lammi-Taskula 1998; Uhmavaara & Jokivuori 2003, ). Haastattelututkimusten perusteella mahdollisuus kokonaisten vapaapäivien viettoon, saldorajojen riittävyys ja säästettyjen tuntien käytön sujuvuus näyttävät olevan keskeisiä tekijöitä järjestelyn toiminnan kannalta (Oinas ym. 2005; Uhmavaara & Jokivuori 2003). Mahdollisuus kokonaisten vapaapäivien viettoon voidaankin nähdä keskeisenä työaikapankkiin liittyvän autonomian asteen mittana. Saldorajojen riittävyys liittyy puolestaan siihen, kuinka hyvin järjestely on räätälöity työtehtäviä ajatellen. Mikäli saldorajat ja tasoittumisjakso eivät vastaa työtehtävän vaatimuksia, voi työaikatilin saldo täyttyä liian nopeasti ja pahimmassa tapauksessa ylimenevät tunnit eivät tallennu lainkaan. Tällöin työntekijät eivät luonnollisestikaan ole valmiita hyväksymään työaikapankin ideaa ja vakiinnuttamaan sitä pysyväksi käytänteeksi (Uhmavaara & jokivuori 2003). Myös vaikeudet säästettyjen työtuntien käytössä saavat helposti työntekijät kyseenalaistamaan koko järjestelyn hyödyllisyyden (Oinas ym. 2005). Moni edellä mainituista tekijöistä on yhteydessä toisiinsa ja toisaalta ammattiin tai asemaan työorganisaatiossa. Vaativissa asiantuntija- ja johtotehtävissä toimivilla on muita useammin vaikeuksia säästettyjen työtuntien käytössä (Akava 2004; Uhmavaara ym. 2005, 68). Joustavien työaikamallien onkin väitetty olevan vähiten hyödyllisiä juuri korkeassa asemassa oleville ja ylemmille toimihenkilöille. Tätä on selitetty yhtäältä sillä, että näissä asemissa olevilla työn autonomia on jo lähtökohtaisesti varsin korkealla tasolla ja joustavat työaikaratkaisut eivät siten tuo mitään lisää (Baltes ym. 1999). Toisaalta syyksi on arveltu myös korkeassa asemassa olevien työn vaativuutta, kuten pitkiä työpäiviä, jotka rajoittavat joustamismahdollisuuksia (Kossek ym. 1999; Perlow 1998; Bond ym. 2002; Hochschild 1997; Lewis ym. 2002). Lisäksi on havaittu, että ne joilla on mahdollisuus käyttää joustavia työaikamalleja ja riittävästi autonomiaa oman työn organisointiin käyttävät tätä mahdollisuutta usein työskennelläkseen pidempään eikä lyhempään, kuten on oletettu (Holt & Thaulow 1996; Lewis ym. 2002; Perlow 1998). Koska korkeassa asemassa olevien työ on vaativaa ja he käyttävät työaikajoustoja työskennelläkseen pitkään, johtaa tämä helposti työaikatilin nopeaan täyttymiseen tai jopa ylittymiseen. Työaikatilin saldojen riittävyyteen liittyvien ongelmien voidaan siten olettaa olevan yleisimpiä korkeassa asemassa olevilla. Asema organisaatiossa liittyy myös kokonaisen vapaapäivän pidon mahdollisuuteen työaikatililtä. Mitä korkeampi asema, sitä todennäköisempää on kokonaisen vapaapäivän pitämisen mahdollisuus (Antila 2005, 53; Oinas ym. 2005; Uhmavaara ym. 2005, 69). Aineisto ja menetelmät Aineiston analyysit suoritetaan polkuanalyysina, jolloin selittävien tekijöiden oletettu kausaalinen järjestys voidaan ottaa huomioon. Kuviossa 1 on esitetty polkumallin temaattinen kaavio. Organisaatiokulttuurilla, esimiesten ja johdon tuelartikkelit 83

5 artikkelit la, työaika-autonomialla, säästettyjen vapaiden pidon sujuvuudella ja työaikatilin riittävyydellä ajatellaan olevan suora vaikutus tyytyväisyyteen työaikapankin toimintaan. Sen sijaan henkilöstöryhmällä tai asemalla organisaatiossa oletetaan olevan vain kolmen viimeksi mainitun tekijän kautta välittyvää epäsuoraa vaikutusta eikä lainkaan suoraa yhteyttä työaikapankkityytyväisyyteen. Tämä siksi, koska näiden kolmen tekijän oletetaan olevan keskeisimpiä työaikapankkiin tyytyväisyyden selittäjiä, jolloin henkilöstöryhmälle sinällään ei oleteta jäävän näiden vakioimisen jälkeen lainkaan suoraa vaikutusta. Korkeassa asemassa olevilla on enemmän työaika-autonomiaa, jonka oletetaan lisäävän tyytyväisyyttä järjestelyn toimintaan. Toisaalta ylemmissä henkilöstöryhmissä on myös enemmän vaikeuksia vapaiden pidossa ja työaikatilin riittävyydessä, joiden oletetaan puolestaan vähentävän tyytyväisyyttä. Tällöin herääkin kysymys, onko aseman vaikutus loppujen lopuksi negatiivinen vai positiivinen? Toisaalta on myös mahdollista että positiiviset ja negatiiviset vaikutukset syövät toisensa ja henkilöstöryhmän epäsuora vaikutus summautuu nollaan. Polkuanalyysin avulla on mahdollista tutkia muiden tekijöiden kautta välittyvän vaikutuksen voimakkuutta ja suuntaa. Työaikaautonomia Organisaatiokulttuuri Asema organisaatiossa Vaikeuksia vapaiden pidossa Tyytyväisyys työaikapankkiin Esimiesten ja johdon tuki Työaikatilin riittämättömyys Kuvio 1. Työaikapankkityytyväisyyden ennustajien hypoteettinen malli. Tutkimuksen kohdejoukoksi valittiin yhdeksän organisaatiota, jotka edustivat sekä julkista että yksityistä sektoria (taulukko 1). Kohdeorganisaatiot vaihtelivat kokonsa suhteen pienestä neljän hengen insinööritoimistosta kansainvälisen tason teollisuusyritykseen. Tällä tavoin saatiin mahdollisimman monipuolinen aineisto, joka antaa mahdollisuuden tarkastella työaikapankkia ja sen käyttöä varsin erilaisissa ympäristöissä. Kyselyaineiston keruussa käytettiin strukturoitua kyselylomaketta. Aineisto kerättiin pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa jakamalla kyselylomakkeet koko henkilöstölle. Teollisuusyritys A:ssa lomakkeet jaettiin koko henkilöstöstä otetulle otokselle ja Kaupungissa harkinnanvaraisesti valittuihin osastoihin suuren henkilöstömäärän johdosta. Tällä pyrittiin ehkäisemään aineiston liiallinen keskittyminen muutamaan suureen yksikköön. 84

6 Taulukko 1. Organisaatiot ja niissä jaetut lomakkeet sekä vastausprosentit. Organisaatio Lomakkeita jaettu Lomakkeita palautettu Insinööritoimisto A 4 4 (100 %) Insinööritoimisto B (93 %) Hotelli 19 7 (37 %) Kaupunki (56 %) Kirjapaino A (46 %) Siivousyritys (6 %) Kirjapaino B (65 %) Teollisuusyritys A (53 %) Teollisuusyritys B (49 %) Yhteensä (50 %) säästää tehtyjä tunteja ja muita vapaita ns. työaikapankkiin, josta ne on mahdollista pitää joskus myöhemmin sovittuna ajankohtana?. Kysymyksen muotoilu aiheutti kuitenkin ongelmia työaikapankkia käyttävien osalta. Kysymykseen kielteisesti vastanneet eivät ehkä ole tunnistaneet työaikapankin käsitettä. Erään vastaajan lomakkeen sivulle kirjoittama kommentti kuvaa hyvin työaikapankin käsitteen vierautta ja samalla itse työaikajärjestelyn tuttuutta: En ole tutustunut työaikapankkiin vaan käytän +/- saldoa. Tässä tutkimuksessa tarkastelu rajoittuu jo lähtökohtaisesti työaikapankkia käyttäviin (N = 291). Muuttujakohtaisista puuttuvista tiedoista johtuen lopulliseksi havaintomääräksi saatiin 268 tapausta. Tutkimuksessa käytettävät mittarit ja niiden jakaumat on esitetty taulukossa 2. Työaikapankkiin oltiin kaiken kaikkiaan erittäin tyytyväisiä. Yli 70 prosenttia vastaajista oli tyytyväisiä työaikapankin toimintaan. Organisaatioiden välillä ilmeni kuitenkin eroja tyytyväisyydessä. Työaikapankkiin oltiin tyytyväisimpiä yhtäältä pienissä toimihenkilövaltaisissa insinööritoimistoissa ja toisaalta Hotellissa. Alhaisinta tyytyväisyys työaikapankkiin oli Teollisuusyritys B:ssä. Kuitenkin myös kyseisessä yrityksessä puolet työaikapankkia käyttävistä oli siihen tyytyväisiä. Toinen huomioitava tekijä on alhaiset tapausmäärät osassa organisaatioista. Hotellissa ja Teollisuusyritys B:ssä vain osa henkilöstöstä käytti työaikapankkia. Vastaajan asemaa organisaatiossa mitattiin kysymyksellä mihin henkilöstöryhmään vastaaja katsoi kuuluvansa. Alkuperäinen asteikko supistettiin kolmeen luokkaan, jossa erotetaan toiartikkelit Vastaamishalukkuutta pyrittiin lisäämään tiedottamalla kyselystä etukäteen ja jakamalla lomakkeen mukana lyhyt kuvaus tutkimuksesta ja sen tarkoituksesta. Lomakkeet kerättiin takaisin kuhunkin organisaatioon tai yksikköön sijoitettujen palautuslaatikkojen avulla. Mikäli palautusprosentti oli alhainen, henkilöstölle lähetettiin kehotus lomakkeen palauttamisesta. Kyselyaineisto kerättiin marraskuun 2004 ja helmikuun 2005 välisenä aikana. Palautusprosentiksi saatiin 50 prosenttia, mitä ei voida pitää kovin hyvänä, mutta varsin tyypillisenä kyselyn keruutapa huomioon ottaen (vrt. Ilmonen ym. 2000). Aineistonkeruutapa muistuttaa postikyselyä, joissa palautusprosenttien on havaittu olevan samaa luokkaa. Erittäin alhaisesta palautusprosentista johtuen Siivousyrityksen tietoja ei otettu mukaan jatkoanalyyseihin. Tällöin analyyseissa käytettävän aineiston palautusprosentiksi saadaan 54. Aineiston keruutavasta johtuen tulosten yleistettävyystaso on vain tutkimuksessa mukana olevat organisaatiot. Tässä tutkimuksessa saatuja tuloksia ei siten voida yleistää muille toimialoille tai muihin organisaatioihin. Aineiston avulla voidaan kuitenkin kartoittaa tekijöiden välisiä yhteyksiä, jotka voivat puolestaan päteä laajemminkin aineiston ulkopuolella. Kuten jo edellä mainittiin, työaikapankin käsite ja sen sisältö on varsin vakiintumaton ja tämä näkyi myös kyselyyn vastaamisessa. Eri organisaatioissa samaa tai samanlaista joustavaa työaikajärjestelyä kutsutaan usein eri nimillä. Vastaajilta tiedusteltiin mahdollisuutta työaikapankin käyttöön kysymyksellä Onko teillä mahdollisuus 85

7 artikkelit Taulukko 2. Tutkimuksessa käytettävät mittarit ja niiden jakaumat (N = 268). sistaan ylemmät ja alemmat toimihenkilöt sekä työntekijät. Vastaajat ovat jakaantuneet suhteellisen tasaisesti eri henkilöstöryhmien kesken. Työaika-autonomiaa mitataan väittämällä, jossa tiedustellaan vastaajan mahdollisuutta pitää kokonainen vapaapäivä. Kuten jo edellä mainittiin, kokonaisen vapaapäivän viettämisen mahdollisuutta säästetyistä tunneista pidetään työaikapankin kannalta keskeisenä autonomian mittana. Vain vähemmistöllä (26 %) oli usein mahdollisuus viettää kokonainen vapaapäivä. Työaikatilin vastaavuutta työtehtävien vaatimuksiin mitataan väittämällä, jossa tiedustellaan työaikatilin täyttymistä. Mikäli vastaaja kokee, että hänen työaikatilinsä saldo on jatkuvasti liian korkea, kertoo se työaikatilin mitoituksen heikosta vastaavuudesta työtehtävien kanssa. Tällöin saldorajat ja/tai niiden tasoittumisjakso on määritelty liian pieniksi suhteessa työn vaativuuteen. Reilulla viidenneksellä vastaajista työaikatili oli alimitoitettu ja työaikatili jatkuvasti täynnä. Työaikatilille säästettyjen vapaiden pitämisen sujuvuutta on mitattu työaikatoiveisiin liittyvän väittämän kautta. Mitä tärkeämpänä toiveena vastaaja pitää sitä, että saisi enemmän mahdollisuuksia pitää tehdyt tunnit vapaana, sitä todennäköisemmin hänellä on ollut ongelmia vapaiden pidossa. Jakaumien perusteella lähes kaksi kolmesta toivoi parempia mahdollisuuksia pitää säästetyt tunnit vapaana. Näyttää siltä, että tässäkin aineistossa ongelmat säästettyjen vapaiden pidossa ovat varsin yleisiä. Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyyttä mitataan neljästä väittämästä rakennetulla keskiarvosummamuuttujalla. Vastaajia pyydettiin merkitsemään, kuinka hyvin seuraavat ominaisuudet kuvasivat heidän mielestään organisaation kulttuuria: a) inhimillinen, ihmis- ja perhemyönteinen; b) työkeskeinen, paljon vaativa, kovat tulospaineet; c) sosiaalinen, leppoisa; d) kaoottinen, työt ja työajat ei hallinnassa. Vastausvaihtoehdot olivat: 1=kuvaa erittäin hyvin 5=kuvaa erittäin huonosti. Muuttujan reliabiliteetti oli hyvä ja jakauma normaalinen. Esimiesten ja johdon antamaa tukea ei voitu eritellä toisistaan, vaan mittarina käytetään yleisempää väittämää siitä, kokeeko työntekijä että työorganisaatio välittää työntekijöiden hyvinvoinnista. Lähes 40 prosenttia vastaajista oli väittämän kanssa samaa mieltä. Toisaalta, peräti kolmannes vastaajista koki että organisaatio ei välitä työntekijöiden hyvinvoinnista. Muuttuja Kysymys/muuttujan sisältö Asteikko ja vastausten jakauma (prosenttia) Tyytyväisyys työaikapankkiin Asema Työaika-autonomia Työaikatilin riittävyys Vapaiden pito Organisaatiokulttuuri Tuki Kuinka tyytyväinen olette työaikapankin toimivuuteen kokonaisuudessaan? Mihin henkilöstöryhmään katsoo kuuluvansa Kuinka usein voitte halutessanne pitää päivän vapaata menettämättä palkkaa tai lomapäivää? Työaikatilini plus saldo on jatkuvasti liian korkea? Työaikatoiveet: Enemmän mahdollisuuksia pitää tehdyt tunnit vapaana? Keskiarvosummamuuttuja neljästä osiosta (α = 0.70) Työorganisaationi välittää työntekijöiden hyvinvoinnista? 1=erittäin tyytymätön 2=melko tyytymätön 3=ei tyytyväinen, ei tyytymätön 4=melko tyytyväinen 5=erittäin tyytyväinen 1=työntekijät 2=alemmat toimihenkilöt 3=ylemmät toimihenkilöt 1=ei koskaan 2=harvoin 3=silloin tällöin 4=melko usein 5=lähes aina 1=täysin eri mieltä 2=melko eri mieltä 3=ei samaa, ei eri mieltä 4=melko samaa mieltä 5=täysin samaa mieltä 1=ei lainkaan tärkeä 2=ei kovin tärkeä 3=en osaa sanoa 4=melko tärkeä 5=erittäin tärkeä 1=työkeskeinen/paljon vaativa 5=inhimillinen/perhemyönteinen 1=täysin eri mieltä 2=melko eri mieltä 3=ei samaa, ei eri mieltä 4=melko samaa mieltä 5=täysin samaa mieltä

8 Koska aineiston henkilöt eivät ole satunnainen otos palkansaajista, vaan he kuuluvat johonkin yhdeksästä organisaatioista ja muodostavat siten luonnollisia ryhmiä, aiheuttaa tämä tiettyjä rajoituksia tavanomaisten menetelmien käytölle. Samaan organisaatioon kuuluvien henkilöiden vastaukset ovat todennäköisesti sisäkorreloituneita. Tällä tarkoitetaan sitä, että kahden samaan organisaatioon kuuluvan henkilön vastaukset tai kokemukset ovat samankaltaisempia kuin kahden eri organisaatioon kuuluvan. Tämä taas rikkoo perinteisten tilastollisten analyysimenetelmien oletusta havaintojen riippumattomuudesta. Luonnollisiin ryhmiin, kuten organisaatioon kuuluvien jäsenten, homogeenisuuden mittana voidaan käyttää sisäkorrelaatioita (intraclass correlation). Sisäkorrelaatio saadaan jakamalla ryhmien välinen varianssi tarkasteltavan muuttujan kokonaisvarianssilla. Mikäli ryhmien välinen varianssi on suurempi kuin 0, saadaan sisäkorrelaatiolle positiivinen arvo. Mitä enemmän ryhmien välisissä keskiarvoissa on eroa, sitä suuremmaksi ryhmien välinen varianssi muodostuu. Sisäkorrelaation arvo on 1, jos ryhmän jäsenet ovat tietyltä ominaisuudeltaan täsmälleen samanlaisia. Jos taas ryhmän jäsenet ovat kyseiseltä ominaisuudeltaan täysin erilaisia, sisäkorrelaatio on 0. Sisäkorrelaation voidaan sanoa kuvaavan yhteisön yhdenmukaistavaa vaikutusta. Kun sisäkorrelaatio lähestyy yhtä, kyseessä on ryhmä- tai yhteisötason ilmiö. Jos sisäkorrelaatiota ei ole lainkaan, kyseessä on selkeästi yksilötason ilmiö. (Goldstein 1999; Hox 1999; Malin 1997.) Työaikapankkia kohtaan tunnettuun tyytyväisyyteen voi siten vaikuttaa se miten järjestelyyn yleisesti organisaatiossa suhtaudutaan. Yksilöllisillä piirteillä, joihin tämä ryhmätason tekijä vaikuttaa, on taipumuksena homogenisoitua ryhmän jäsenten kesken. Jotta tätä ryhmätason vaikutuksen suuruutta voitiin arvioida, laskettiin työaikapankkiin tyytyväisyydelle sisäkorrelaatio. Sisäkorrelaation arvoksi saatiin 0,025. Ryhmävaikutus ei ollut tilastollisesti merkitsevä. Tämä tarkoittaa että organisaatioiden väliset erot selittävät vain 2,5 prosenttia työaikapankkiin tyytyväisyyden yksilöllisestä vaihtelusta. Organisaatioon kuuluminen ei siis selitä työaikapankkityytyväisyyttä. Edellä mainitut organisaatioiden väliset erot tyytyväisyydessä työaikapankkiin selittyvät siten eroilla työaikapankkityytyväisyyteen vaikuttavissa yksilötason tekijöissä. Tulokset Seuraavassa ensinnäkin testataan ja toiseksi muokataan edelleen kuviossa 1 esitettyä hypoteettista mallia työaikapankkiin tyytyväisyyden ennustajista. Polkuanalyysit suoritetaan polkumallien ja rakenneyhtälömallien analysointiin suunniteltua LISREL 8.72 ohjelmaa käyttäen. Koska kaikki mallin muuttujat organisaatiokulttuuria lukuun ottamatta ovat järjestysasteikollisia, ei tavanomaista Pearsonin tulomomenttikorrelaatiokerrointa voida käyttää muuttujien välisen assosiaation mittana. Sen sijaan LISREL laskee järjestysasteikollisten muuttujien välille polykoriset ja järjestysasteikollisen ja jatkuvan muuttujan välille polyseriaaliset korrelaatiot. Nämä korrelaatiokertoimet ottavat huomioon järjestysasteikollisten muuttujien luonteen ja antavat siten luotettavampia tuloksia. Muuttujien mitta-asteikon ja jakaumien vinouden (eritoten työaikapankkityytyväisyys) vuoksi analyyseissa tulisi käyttää WLS (Weighted Least Squares) menetelmää tavallisen ML (Maximum Likelihood) menetelmän sijaan. Otoskoon pienuus kuitenkin olisi johtanut ongelmiin WLS estimoinnissa. Tällaisessa tilanteessa parhaana kompromissina pidetään korrelaatiomatriisin analysointia ML menetelmällä ja käyttäen asymptoottista kovarianssimatriisia korjaamaan jakaumien epänormaalisuudesta aiheutuvaa estimointivirhettä. Tällöin malliin yhteensopivuuden mittana aineiston kanssa käytetään Satorra-Bentler skaalattua χ2-arvoa, joka huomioi jakaumien epänormaalisuuden. (Jöreskog 2005; Jöreskog & Sörbom 1993, 44 50) Taulukossa 3 on esitetty muuttujien väliset korrelaatiot. Kaikki selittäjät korreloivat oletusten mukaisesti työaikapankkityytyväisyyden kanssa. Yhteyksien suunta on myös oletusten mukainen. Edelleen oletusten mukaisesti asema organisaatiossa on kytköksissä työaika-autonomiaan ja saldorajojen riittämättömyyteen. Sen sijaan oletusten vastaisesti asema ei näytä olevan yhteydessä vapaiden pidon onnistumiseen. artikkelit 87

9 artikkelit Taulukko 3. Muuttujien väliset polykoriset ja polyseriaaliset korrelaatiot (N = 268). Muuttujat tyytyväisyys työaikapankkiin 1 2. organisaatiokulttuuri ongelmia vapaiden käytössä työaika-autonomia saldorajojen riittämättömyys tuki asema Seuraavaksi kuvion 1 mukainen malli sovitetaan aineistoon. Malli ei ole yhteensopiva aineiston kanssa (χ2(10)=30.19, p<0.001; RMSEA=0.087). Kuten jo korrelaatioiden perusteella voitiin nähdä, asema ei näytä olevan lainkaan yhteydessä säästettyjen tuntien pidon onnistumiseen. Lisäksi oletusten vastaisesti organisaatiokulttuurin perhemyönteisyys ei näytä vaikuttavan lainkaan työaikapankkityytyväisyyteen, kun muiden tekijöiden vaikutus on vakioitu. Lisäksi modifikaatio-indeksien perusteella mallin yhteensopivuus aineiston kanssa paranisi, jos aseman organisaatiossa sallittaisiin vaikuttaa myös suoraan työaikapankkityytyväisyyteen. Tämän yhteyden salliminen on järkeenkäypää, sillä asemalla tai henkilöstöryhmällä voi epäilemättä olla kokonaisen vapaapäivän pitämisen ja saldorajajoen riittävyyden kautta välittyvän epäsuoran vaikutuksen lisäksi myös suoraa vaikutusta tyytyväisyyteen työaikapankkiin. On myös todennäköistä, että henkilöstöryhmä kytkeytyy työaikapankkityytyväisyyteen vaikuttaviin tekijöihin, joita ei ole mukana tässä mallissa. Mallia muokataan siten, että henkilöstöryhmän sallitaan ennustaa suoraan tyytyväisyyttä työaikapankkiin. Muutoksen jälkeen malli (χ2(9)=17.65, p=0.039; RMSEA=0.060) on χ2-testin perusteella lähellä hyväksyttävyyden rajaa, ja RMSEA-arvon ollessa alle 0.08 raja-arvon malli voitaisiin hyväksyä (Jöreskog & Sörbom 1993, 124; Karjaluoto & Juntunen 2007). Kuitenkin organisaatiokulttuurin heikko yhteys työaikapankkityytyväisyyteen ja toisaalta henkilöstöryhmän heikko yhteys vapaiden pidon onnistumiseen heikentävät mallia. Näyttää siis siltä, että ainakaan tässä aineistossa korkeassa asemassa olevilla ei ole sen enempää ongelmia vapaiden pidossa kuin muillakaan. Mallia muokataan edelleen niin, että vapaiden pidon onnistumisen ei katsota enää riippuvan henkilöstöryhmästä. Tämän muutoksen jälkeen malli on yhteensopiva aineiston kanssa (χ2(7)=11.56, p=0.12; RMSEA=0.050). Organisaatiokulttuurin yhteys työaikapankkityytyväisyyteen on kuitenkin edelleen lähestulkoon olematonta, joten se poistetaan mallista. Nyt mallin (χ2(5)=6.94, p=0.22; RMSEA=0.038) yhteensopivuus aineiston kanssa paranee (χ2(2)=4.62<5.99) ja sitä voidaan pitää jo hyvänä. Lopullinen malli ja sen kertoimet on esitetty kuviossa 2. Mallilla kyetään selittämään työaikapankkiin tyytyväisyydestä 23 prosenttia, mitä voidaan pitää kohtuullisena mallissa olevien muuttujien määrä huomioon ottaen. Kuten oletettiin, ongelmat säästettyjen vapaiden käytössä ja työaikatilin krooninen täyttyminen vähentävät tyytyväisyyttä työaikapankin toimintaan. Työaikatilin jatkuva täyttyminen on näistä kahdesta tekijästä selvästi tärkeämpi. Mahdollisuus kokonaisten vapaapäivien viettämiseen ja esimiesten tai johdon antama tuki puolestaan lisäävät tyytyväisyyttä työaikapankkiin, kuten oletettiinkin. Lisäksi korkea asema organisaatiossa lisää tyytyväisyyttä työaikapankkiin ja yhteys on edellisiä voimakkaampi. 88

10 Ongelmat vapaiden käytössä (0.07) artikkelit Henkilöstöryhmä 0.21 (0.07) Työaika-autonomia (R 2 = 0.04) 0.26 (0.08) 0.13 (0.07) Tyytyväisyys työaikapankkiin (R 2 = 0.23) 0.25 Esimiesten ja johdon tuki 0.26 (0.07) Saldorajojen riittämättömyys (R 2 = 0.07) (0.07) 0.16 (0.08) χ 2 (5)=6.94, p=0.22; RMSEA=0.038; SRMR=0.046 NFI=0.95; GFI=0.99 Kuvio 2. Työaikapankkityytyväisyyttä ennustava polkumalli ja sen kertoimet (suluissa keskivirheet). Henkilöstöryhmän tai aseman osalta tulkinta ei kuitenkaan rajoitu tähän. Asemalla on suoran vaikutuksen lisäksi myös vapaapäivän pitomahdollisuuden ja työaikatilin riittämättömyyden kautta välittyvä epäsuora vaikutus työaikapankkityytyväisyyteen. Mitä korkeammassa asemassa henkilö on, sitä todennäköisemmin hänellä on mahdollisuus pitää kokonainen vapaapäivä säästetyistä tunneista, jonka havaittiin lisäävän tyytyväisyyttä työaikapankkiin. Toisaalta, korkeassa asemassa olevilla on myös muita enemmän ongelmia työaikatilin riittävyyden kanssa, minkä puolestaan havaittiin heikentävän tyytyväisyyttä työaikapankin toimintaan. Herääkin kysymys, onko henkilöstöryhmän kokonaisvaikutus positiivinen vai negatiivinen? Kokonaisen vapaapäivän pitämisen ja työaikatilin riittävyyden kautta välittyvä henkilöstöryhmän epäsuora vaikutus on negatiivinen (-0.06), mutta heikko eikä aivan tilastollisesti merkitsevä. Tämä tarkoittaa sitä, että korkeassa asemassa olevien suuremmat mahdollisuudet kokonaisen vapaapäivän viettämiseen eivät riitä kompensoimaan kasvavaa ongelmaa työaikatilin saldorajojen riittävyydessä. Sen sijaan henkilöstöryhmän selvä positiivinen suora vaikutus riittää kääntämään kokonaisvaikutuksen selvästi positiiviseksi (0.20) ja tilastollisesti merkitseväksi. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka korkeassa asemassa olevilla onkin muita enemmän vaikeuksia työaikatilin riittävyyden kanssa, ovat he kaiken kaikkiaan muita tyytyväisempiä työaikapankin toimintaa. Pohdintaa Tämän tutkimuksen tavoite oli kahtalainen. Ensinnäkin, tehtävänä oli testata aikaisempien tutkimusten tuloksista johdettua työaikapankkiin tyytyväisyyttä ennustavaa mallia. Toiseksi, tätä mallia pyrittiin muokkaamaan mahdollisimman selitysvoimaiseksi. Aikaisempien tutkimusten perusteella tyytyväisyys työaikapankkiin oletettiin riippuvan organisaatiokulttuurin perhemyönteisyydestä, esimiesten ja johdon tuesta, mahdollisuudesta viettää säästetyistä tunneista kokonaisia vapaapäiviä, työaikatilin saldorajojen oikeasta mitoituksesta ja säästettyjen vapaiden käyttämisen sujuvuudesta. Oletusten vastaisesti organisaatiokulttuurin perhemyönteisyys ei lisännyt tyytyväisyyttä työaikapankin toimintaan. Ehkä työn ja muun elämän yhteensovittaminen ei olekaan niin keskeisessä roolissa työaikapankin toimintaa ajatellen kuin on oletettu? Vai onko kenties kyse siitä, että niissä organisaatioissa joissa jonkinlainen työaikapankki on käytössä, organisaation kulttuuri on jo lähtökohtaisesti riittävän perhemyönteinen? 89

11 artikkelit Oletusten mukaisesti työntekijöiden organisaation johdolta ja esimiehiltä saama tuki lisäsi tyytyväisyyttä järjestelyn toimintaan. Esimiesten ja johdon rooli on siten tärkeässä osassa työaikapankin sujuvan toiminnan kannalta. Esimiesten ja johdon tuella on yhteys organisaatiokulttuuriin, mikä puolestaan voi selittää jälkimmäisen vaikutuksen puuttumisen. Aikaisempien tutkimusten perusteella kokonaisen vapaapäivän viettäminen työaikatilille säästetyistä tunneista oletettiin olevan tärkeässä roolissa järjestelyyn mielekkääksi kokemisen kannalta. Tämä oletus sai tukea tuloksista. Mitä paremmat mahdollisuudet kokonaisen vapaapäivän viettämiseen työntekijöillä oli, sitä tyytyväisempiä järjestelyn toimintaan kaiken kaikkiaan oltiin. Lisäämällä mahdollisuuksia kokonaisten vapaapäivien viettämiseen säästetyistä tunneista voidaan siten lisätä työaikapankkia käyttävien tyytyväisyyttä järjestelyyn. Voimakkaimmin tyytyväisyyttä työaikapankkiin lisäsivät korkea asema organisaatiossa ja työaikatilin saldorajojen riittävän suuri mitoitus. Erityisesti työaikatilin saldorajojen riittämätön mitoitus suhteessa työn luonteeseen ja vaatimuksiin tuotti selvää tyytymättömyyttä järjestelyn toimivuuteen. Saldorajajoen riittävän suuri koko ja oikea mitoitus suhteessa työtehtävään on aivan keskeisessä roolissa työaikapankin sujuvan toiminnan kannalta. Mikäli työaikatilin saldo on jatkuvasti katossa ja tunteja ei ehditä pitää pois, vaarana on, että työaikatilin ylittävät tunnit eivät tallennu lainkaan. Lienee selvää, että tällaisen järjestelyn mielekkyys on varsin kyseenalainen. Tässä saatujen tulosten perusteella näyttää siltä, että arviot työaikapankin tai muiden joustavien työaikamallien vähäisestä hyödyllisyydestä ylemmissä henkilöstöryhmissä oleville eivät pidä paikkansa. Vaikka korkeassa asemassa olevilla onkin enemmän ongelmia työaikatilin riittävän mitoituksen kanssa, ovat he kaiken kaikkiaan muita tyytyväisempiä työaikapankkiin. Tämä johtuu osittain siitä, että heillä on muita paremmat mahdollisuudet pitää kokonaisia vapaapäiviä säästetyistä työtunneista. Työaikapankin kaltaisten järjestelyjen mielekkyyden lisäämiseksi eri henkilöstöryhmissä tarvitaan erilaisia toimenpiteitä. Vaativassa asemassa oleville ylemmille toimihenkilöille työaikapankin kaltaisten järjestelyjen mielekkyyden kannalta keskeisessä roolissa on työaikatilin saldorajojen ja saldoihin mahdollisesti liittyvien tasoittumisjaksojen kasvattaminen riittävän suureksi, jotta ne vastaavat paremmin työn vaativuutta. Toisaalta työntekijäammateissa järjestelyn mielekkyyttä voitaisiin parantaa lisäämällä mahdollisuuksia kokonaisten vapaapäivien viettoon. Tulosten luotettavuutta heikentää aineiston rajoittuminen vain kahdeksaan organisaatioon ja lomakkeiden suhteellisen alhainen palautusprosentti. Lisäksi työaikapankin käsitteen epäselvyys vastaajille on voinut osittain vääristää tuloksia. Jatkossa olisikin tärkeää tutkia työaikapankkityytyväisyyttä ja siihen vaikuttavia tekijöitä suuremmalla työorganisaatiopohjaisella otoksella, jotta tässä saatujen tulosten luotettavuutta voitaisiin arvioida. Kirjallisuus Ak a v a (2004). Akavalaisten työajat ja työaikatoiveet 2003 [haettu ]. Alle n, T.D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behaviour, 58, An t i l a, J. (2005). Veteen piirretty viiva? Työn ja yksityiselämän välisen rajapinnan tarkastelua. Työpoliittinen tutkimus 272. Helsinki: Työministeriö. An t i la, J. & Ylö s ta lo, P. (2002). Proaktiivinen toimintatapa. Yritysten ja palkansaajien yhteinen etu? Työpoliittinen tutkimus 239. Helsinki: Työministeriö. Ba i ly n, L. (1993). Breaking the Mold. Women, Men and Time in the New Corporate World. New York: Free Press. Ba lt e s, B. & Br i g g s, T. & Hu f f, J. & Wr i gh t, J. & Ne u m a n, G. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84, Co o p e r, C.L. & Le w i s, S. & Sm it h s o n, J. & Dye r, J. (2001). Flexible Futures: Flexible Working and Work Life Integration (Report on Phase One). London: Institute of Chartered Accountants in England and Wales. Dun h a m, R. & Pie rc e, J. & Cas ta n d a, M. (1987). Alternative work schedules: Two field quasi-experiments. Personnel Psychology, 47, Fr i e d, M. (1998). Taking Time. Parental Leave Policy and Corporate Culture. Philadelphia: Temple University Press. Fr i ed m a n, D.E. & Joh n s o n, A.A. (1996). Moving from programs to culture change: The next stage for the corporate work family 90

12 agenda. Teoksessa S. Parasuraman, & J. H. Greenhaus (toim.) Integrating Work and Family. Challenges and Choices for a Changing World. Westport, CT: Quorum. Gof f, S.J. & Mo u n t, M.K. & Ja m i s o n, R.L. (1990). Employer supported child care, work/family conflict, and absenteeism: A field study. Personnel Psychology, 43, Gol d s t e i n, H (1999). Multilevel Statistical Models. Arnold Books. Ho c h s c h i ld, A. (1997). The Time Bind. When Work Becomes Home and Home Becomes Work. New York: Henry Holt. Ho x, J.J. (1999). Applied Multilevel Analysis. Amsterdam: TT-Publikaties. Il m o n e n, K. & Jok i v u o r i, P. & Ke vätsalo, K. & Juu t i, P. (2000). Luottamus ja paikallinen sopiminen. Jyväskylän yliopiston sosiologian julkaisuja 66. Jyväskylän yliopisto. Jul k u n e n, R. & Nät t i, J. (1994). Joustavaan työaikaan vai työn uusjakoon? Tampere: Vastapaino. Jör e s k o g, K. (2005). Structural Equation Modeling with Ordinal Variables using LISREL. [haettu ]. Jör e s k o g, K. & Sö r b o m, D. (1993). LISREL 8: Structural Equation Modeling with the SIMPLIS Command Language. Chicago: Scientific Software International. Ka n d o l i n, I. & Ha k o l a, T. & Här m ä, M. & Sa l l i n e n, M. (2000). Toimivat työaikamallit. Teoksessa M. Härmä (toim.) Toimivat ja terveet työajat. (s ). Helsinki: Työterveyslaitos, Sosiaali- ja Terveysministeriö ja Työministeriö. Ka n d o l i n, I. & Huu h ta n e n, P. (2002). Työajat suomalaisissa IT- yrityksissä. Teoksessa M. Härmä & T. Nupponen (toim.) Työn muutos ja hyvinvointi tietoyhteiskunnassa. (s ). Helsinki: Sitra. Ka r j al u o t o, H. & Ju n t u n e n, J. (2007). Lisrel opas v1.0. Johdatus rakenneyhtälömallien tekemiseen. University of Jyväskylä School of Business and Economics, Working Paper 343 [haettu ]. La m m i-ta s k u l a, J. (1998). Kymmenen työpaikkaa. Työ- ja perhe-kyselytutkimuksen jakaumia. Työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamisprojektin työpapereita 1/1998. Helsinki: Stakes. Lammi-Taskula, J. & Salmi, M. (2004). Aikaa työlle, aikaa perheelle. Teoksessa J. Lammi-Taskula & M. Salmi (toim.) Puhelin, mummo vai joustava työaika? Työn ja perheen yhdistämisen arkea. Helsinki: Stakes. Lewis, S. (1997). Family friendly organizational policies: A route to organizational change or playing about at the margins. Gender, Work and Organisation, 4, Lewis, S. (2001). Restructuring workplace cultures: The ultimate work family challenge? Women in Management Review, 16, Lewis, S., Smithson, J., Cooper, C.L., & Dyer, J. (2002). Flexible Futures: Flexible Working and Work Life Integration (Report on Phase Two). London: Institute of Chartered Accountants in England and Wales. Lewis, S., Taylor, K. (1996). Evaluating the impact of employer family friendly policies. A case study. Teoksessa S. Lewis, & J. Lewis (toim.) The Work Family Challenge (s ). London: Sage. Lyness, K.S., Thompson, C.A., Francesco, A.M., & Jusiesch, M.K. (1999). Work and pregnancy: Individual and organizational factors influencing organizational commitment, timing of maternity leave and return to work. Sex Roles, 41, Mamia, T (2007). Joustavat työjärjestelyt 2000-luvun Suomessa. Teoksessa T. Mamia & H. Melin (toim.) Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos (s ). Turun Yliopiston sosiologian laitos, Sosiologian tutkimuksia, A 30. Oinas, T., Jokivuori, P. & Ilmonen, K. (2005). Työaikapankki haavetta ja todellisuutta. Työpoliittinen tutkimus 284. Helsinki: Työministeriö. Sutela, H (1998). Suomalaisten asenteet työaikajärjestelyihin: Uusimman työolotutkimuksen tuloksia. Muistio Helsinki: Tilastokeskus. Tilastokeskus (1995). Työvoiman liikkuvuus ja työelämän joustot. Työmarkkinat 1995:12. Helsinki: Tilastokeskus. Thompson, C., Beauvais, L., & Lyness, K. (1999). When work family benefits are not enough. The influence of work family culture on benefit utilization, organizational attachment and work family conflict. Journal of Vocational Behaviour, 54, Thomas, L., & Ganster, D. (1995). Impact of family supportive work variables on work family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, Työaikapankki pitkäaikaisten ja yksilöllisten työaikajärjestelyjen toteuttamiseksi. Työaikapankkityöryhmän raportti Akava, Kirkon sopimusvaltuuskunta, Kunnallinen työmarkkinalaitos, Palvelutyönantajat, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK, Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto, Valtion työmarkkinalaitos. Työministeriö (1999). Työaikapolitiikka: nykytilanne, ongelma-alueet sekä kehittämistarpeet: työaikapoliittisen työryhmän loppuraportti. Työpoliittinen tutkimus 212. Helsinki: Työministeriö. Uhmavaara H., Jokivuori P., Ilmonen K. & Kairinen M. (2003). Vastavuoroisuus on valttia tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä. Työssä jaksamisen ohjelma Helsinki: Työministeriö. Uhmavaara, H (2006). Liukuva työaika ja työaikajoustojen vastavuoroisuus. Teoksessa T. Mamia & H. Melin (toim.) Kenen ehdoilla työ joustaa? Johtajien ja henkilöstön näkökulmia (s ). Työpoliittinen tutkimus 314. Helsinki: Työministeriö. Uhmavaara H., Niemelä J., Melin H., Mamia T., Malo A., Koivumäki J. & Blom R. (2005). Joustaako työ? Joustavien työjärjestelyjen mahdollisuudet ja todellisuus. Työpoliittinen tutkimus 277. Helsinki: Työministeriö. artikkelit 91

13 artikkelit Satu Ojala Työ hajautuu missä käsitteiden rajat? Työtä on vapautettu ajan ja paikan sidoksista niin yhteiskunnan, organisaatioiden kuin työntekijöidenkin tasolla. Samalla on syntynyt paljon erilaisia työn muotoja ja niitä tavoittelevia käsitteitä. Artikkelissa arvioidaan, mitä kriteereitä erilaisia työn muotoja koskevissa käsitteissä kannattaisi käyttää. Tavoitteena on myös järjestää käytössä olevat käsitteet yhtenäiseksi kokonaisuudeksi. Aineistona on tutkimuksia hajautetusta työstä, e-työstä, etätyöstä, mobiilista työstä, virtuaalisesta työstä sekä kotiansiotyöstä. Aineisto on haettu EBSCHOhost- ja LINDA-tietokannoista vuosilta Työn luonne ja se, onko työn liikkumisesta sovittu vai ei, tulisi huomioida käsitteissä nykyistä jäsennellymmin. Tieto- ja viestintäteknologian käytön edellyttämistä tulisi sen sijaan tarkoin harkita. Työ hajautuu yhä enemmän sekä tavoitellusti että informaalisti. Uusista työn muodoista tarvitaan aineistolähtöistä tutkimustietoa. Lisäksi on etsittävä keinoja säännellä rajoistaan murtautuvaa työtä työntekijöiden aseman turvaamiseksi. Johdanto Ajan ja paikan sidokset murtuvat. Työ henkilökohtaistuu, ja tieto- ja viestintäteknologia luo uusia tiedonsiirron ja kommunikaation väyliä. Erilaiset maantieteelliset, sosiaaliset ja virtuaaliset verkostot tihentyvät. (Spinuzzi 2007.) Muutokset näkyvät etenkin työn ja kodin rajalla. Esiteollisella ajalla koti ja työ olivat yhtä, mutta teollistuminen erotti kodin ajan ja työn paikan toisistaan. Tehtaan kello soitti aamulla töihin ja vapautti illalla. Jälkiteollisena aikana työ on jälleen haastanut kodin ja työn rajoja palaamalla moniin koteihin. (Castells 1996/2000, 461; Pekkola 2002; Nätti ym ) Vajaa kymmenesosa työntekijöistä liikkuu ansiotyössään viikon aikana vähintään kymmenen tuntia. Epäsäännöllisemmin työ liikuttaa lähes puolta työntekijöistä. (Vartiainen ym. 2005, 35 39, 102; Hislop & Axtell 2007.) Kotona työskentelee ainakin joskus noin kolmasosa kaikista työntekijöistä ja kaksi kolmannesta tietotyöntekijöistä. Työpäivien jatkaminen iltaisin ja viikonloppuisin on lisääntynyt. (Nätti ym ) Tässä artikkelissa tarkastelen käsitteitä, joilla tavoitellaan erilaisia liikkuvan työn muotoja. Tutkimuskohteena ovat käsitteet hajautettu työ, etätyö, mobiili työ, e-työ, virtuaalinen työ sekä kotiansiotyö ja niistä käydyt keskustelut vuosina Nämä ovat käytetyimmät niistä lukuisista eri käsitteellistyksistä, joita on tuotettu yritettäessä pysyä työn moninaistuvien muotojen perässä. Aineistona on 21 tutkimusta, jotka on haettu EBSCHOhost-portaalin kahdesta tietokannasta sekä kotimaisesta LINDA-tietokannasta. 92

14 Käsitteissä työn muotoja on rajattu mittaamalla työn aikaa, paikkaa, tietoteknologian käyttöä sekä työsuhteen olemassaoloa. Artikkelissani kysyn ensinnäkin, ovatko nämä kriteerit oikeat ja riittävät tämän päivän työelämän näkökulmasta. Erittelen ongelmia, joita näissä kriteereissä pitäytyminen aiheuttaa työn eri muotojen tutkimuksessa ja ehdotan, mitä uusia kriteereitä tulisi huomioida. Lars Qvortrupin (1998, 35) mukaan käsitteet ovat rakentuneet milloin teknisille, maantieteellisille, lainsäädännöllisille tai organisaatioihin liittyville kriteereille. Käsitteitä ei ole tarkasteltu kokonaisuutena ja yhteydessä toisiinsa, jolloin niiden yhteismitattomuus olisi saattanut kyseenalaistua. Toiseksi kysyn, mitkä ovat käsitteiden väliset suhteet. En erittele yksittäisten käsitteiden kehitystä ja vaihtelevia määritelmiä, sillä jokainen käsite avaa oman keskustelunsa, jota on käyty eri areenoilla ja eri tarpeita varten vuosikymmenienkin ajan. Ikääntynein käsitteistä on etätyö, jonka sisältö on edes jollakin tapaa vakiintunut. Sen sijaan e-työn käsite on vasta raivaamassa tietään tutkimukseen. Näiden keskusteluiden läpikäymisen sijaan tavoitteena on suhteuttaa käsitteet toisiinsa siten, että toisen käsitteen ala alkaa siitä mihin edellisen päättyy. Otan askelen taaksepäin. Tarvitaanko kaikkia käsitteitä? Käsitteistön supistaminen ja yhdenmukaistaminen palvelisi tutkimusten vertailtavuutta ja luettavuutta. Käsitteellisessä kilpajuoksussa hajautuvan työn muotojen perässä ei ole juuri pysähdytty pohtimaan, mitä uutta kukin uusi käsite tuo tutkimukseen. Juhani Pekkola (2002) on kulkenut vastavirtaan nähdessään tulevaisuuden, jossa eri työn muodot tullevat pikemminkin lähenemään toisiaan kuin erkaantumaan edelleen. Artikkelissa etsin eri työn muotoja yhdistäviä ja erottavia tekijöitä ja päädyn noin kymmeneen tarpeelliseen käsitteeseen. Tarkastelen työn hajautumiskehitystä myös yhteiskunnallisena kysymyksenä. Kysyn, miten työn muotojen käsitteissä tavoitetaan työn sääntelemätön hajautuminen. Keskustelu eri työn muodoista on tähän mennessä painottunut liiketaloudellisiin innovaatioihin. Hajautuvan työn kysymykset koskettavat kuitenkin työntekijöiden ja kansalaisten asemaa yhteiskunnassa. Työn muotojen ja työsuhteiden moninaisuus näkyy esimerkiksi korkeasti koulutettujen työurilla siirtyminä palkkatyösuhteiden, työttömyyden ja freelancer-työn välillä. Tukeudun Alain Supiot n (2001) Euroopan komissiolle valmistelemaan raporttiin työlainsäädännön muutostarpeista. Artikkelissa käyn aluksi läpi keskustelua työn hajautumisesta. Tutkimusasetelman kuvauksen jälkeen analysoin käsitekeskustelua käsitteiden kriteerien ja käytössä olevien määritelmien näkökulmasta. Kriteereissä on useita ongelmia, joita erittelen omassa luvussaan. Tämän jälkeen esitän, mitä uusia kriteereitä käsitteiden täsmentämiseksi tarvittaisiin, sekä käsitekartan, jossa käsitteet on rajattu erilleen toisistaan. Työ joustaa ja hajautuu 1970-luvun öljykriisi käynnisti keskustelun mahdollisuuksista vähentää etätyön avulla työmatkojen ympäristörasitusta. Kun teollistumisen myötä työn alue oli tiukahkosti eriytynyt muusta elämästä, alkoi tämä raja 1970-luvun muutosten myötä murtua. Sekä työ että elämäntavat muuttuivat. Kaupungistuminen tuotti yhden perheen koteja, ja sosiaalipalveluiden kehitys siirsi lasten hoivaa päiväajoiksi pois kodeista mahdollistaen etätyön myös perheellisille. Yhdysvalloissa perustettiin etätyötoimistoja lähiöihin ruuhkaisten kaupunkien laitamille. Tavoitteena oli vähentää ydinkeskustojen päätoimipaikkojen tilakustannuksia sekä lyhentää työmatkoja. Samaan aikaan työn tietointensiivisyys lisääntyi nopeasti ja työtehtäviä alkoi olla mahdollista siirtää ja kuljettaa mukana. Vuonna 1980 jo kolmannes suomalaisista työntekijöistä työskenteli informaatioaloilla, ja 1980-luvun mittaan asiantuntija- ja informaatiosektorin koko vähitellen vakiintui nykyiselleen lähes puoleen työvoimasta (Pyöriä 2006, 81). Etätyöllä oli tosin pitkään elitistinen leima: työntekijöiden autonomia on lisääntynyt hitaasti ja 2000-luvuilla on käyty vilkasta keskustelua työn joustoista. Organisaatiot ovat järjestäytyneet uudelleen asiantuntijatyön lisääntyessä, tieto- ja viestintäteknologian kehittyessä ja globaalien maailmanmarkkinoiden avautuessa. Lisäksi tayloristista työaikakuria on tietoisesti murrettu ja sen tilalle työelämään on etsitty humanismia ja laatua (Mamia 2008, 33). Hajautettu työ on olennainen osa uudella tavalla kuriin ja kontrolliin suhtautuvia organisaatioita. Työajan ja fyysisen läsnäolon sijaan kontrolloidaan yhä artikkelit 93

15 Tutkimuksen aineisto ja menetelmät Artikkelin aineisto on kerätty tieteellisistä tietokannoista käyttämällä hakusanoina käsitteitä hajautettu työ (distributed work), e-työ (e-work), etätyö (telework), mobiili työ (mobile work), virtuaalinen työ (virtual work) sekä kotiansiotyö (working at home / homeworking / home-based work). Työn eri organisoimisen muodoista on esitetty lukuisia muitakin käsitteitä, mutta pidän näitä keskeisimpinä. Haut on rajattu vuosille , koska pidin tärkeänä tutkia käsitteiden uusinta käyttöä. Kansainvälisistä artikkelitietokannoista valitsin EBSCOhostin Academic Search Premier ja Education Research Complete -tietokannat, koska näissä tietokannoissa haut tuottivat tuloksia kaikkien käsitteiden osalta. Lisäksi tulokset keskittyivät yhteiskuntatieteelliseen keskusteluun. Hakutuloksista valitsin aineistoon vertaisarvioituja tieteellisiä artikkeleita. Koska kotimaiartikkelit enemmän tehtäviä, ja tehtäväkentät itsenäistyvät vastuunjaon hierarkioiden purkamisen myötä. (Spinuzzi 2007; Julkunen ym. 2004, 29.) Joustavasta työstä ja työn hajautumisesta puhutaan usein vailla näkemystä näiden käsitteiden monitasoisuudesta. Työ joustaa ja hajautuu kolmella tasolla. Yhteiskunnan ja poliittisen sääntelyn tasolla joustavat työmarkkinat ja institutionaaliset rakenteet esimerkiksi työsuhteiden ja sopimuskäytäntöjen osalta (Mamia 2008, 34). Työtä hajautetaan alueellisten ja yhteisöllisten tavoitteiden mukaisesti (Hinds & Kiesler 2002). Suomessa aluepolitiikalla halutaan estää työn keskittymistä suuriin keskuksiin, varsinkin pääkaupunkiseudulle. Hallitusohjelmassa (2007) esitetään etätyötä yhdeksi keinoksi tämän saavuttamiseksi. Toisella, työorganisaatioiden tasolla, joustetaan kysynnän mukaan määrällisesti työn ja työntekijöiden määrää säätelemällä, taloudellisesti palkkoja sekä toiminnallisesti tuotantorakennetta ja työtehtäviä järjestelemällä (Mamia 2008, 34). Hajauttaminen organisaatiotasolla tarkoittaa toimipisteiden ja työntekijöiden sijoittamista eri paikkakunnille, maihin ja maanosiin tuotannon ja eri sidosryhmien tarpeiden mukaan. Suomalainen ohjelmistoyritys saattaa teettää ohjelmointia alihankintana Intiassa. (Hinds & Kiesler 2002; Pyöriä 2005; Mustikkamäki 2003, 12.) Työtä ei pelkästään hajauteta. Se voi myös hajautua lähestulkoon itsestään, ja hajauttamisen sijaan puhutaan myös passiivisemmasta hajautuvasta työstä (esim. Mustikkamäki 2003). Kolmanneksi henkilöstölähtöisillä joustoilla helpotetaan työn ja yksityiselämän yhteensovittamista esimerkiksi etätyön, työaikaliukumien ja -pankkien avulla (Mamia 2008, 34). Työntekijöiden tasolla näkyy myös henkilökohtaistuva ja informaali työn kulkeminen tekijänsä mukana tilasta riippumatta. Mikään työjärjestely ei liene yksiselitteisesti henkilöstö- tai organisaatiolähtöinen. Etätyöllä voidaan tavoitella yhtä aikaa sekä henkilöstön työhyvinvoinnin parantamista että tehokkuuden lisääntymistä ja työnantajan tilakustannusten alentamista (Pyöriä 2003). Kuluneina vuosikymmeninä etätyön on innovoitu ratkaisevan työmatkojen ympäristörasituksen sekä työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat. Sen uskotaan myös alentavan työvoimakustannuksia, edistävän erityisryhmien kuten vammaisten työhönpääsyä, parantavan tuottavuutta, elämänlaatua, työtyytyväisyyttä sekä ehkäisevän stressiä. (Pyöriä 2003.) Kokoaikainen etätyö on kuitenkin säilynyt marginaalisena. Etenkin etätyön ympäristöä parantavaan vaikutukseen luottava myytti elää sitkeästi (esim. E-työ toimeksi 2006), vaikka etätyön on todettu vähentävän viikon aikana matkustettuja kilometrejä 0,7 prosenttia (Helminen & Ristimäki 2007). Sen sijaan etätyö lyhytaikaisina muutaman tunninkin jaksoina on yleistynyt osana työn monipaikkaisuuden lisääntymistä. Toinen kodin tilaan liittyvä ja lisääntymässä oleva työn muoto on täydentävä ansiotyö, joka tarkoittaa työskentelyä normaalien työtuntien lisäksi aamuisin, iltaisin ja viikonloppuisin. (Nätti ym. 2006; Lehto & Sutela 2008.) Työtehtävän suorittamiseen vaikuttavat yhtä aikaa työntekijän, työtehtävän ja työorganisaation edellytykset, käytänteet sekä normit. Työn aika ja paikka konkretisoituvat näiden eri tahojen tarpeiden ehdoilla. (Pekkola 2002; Vartiainen ym ) Tarpeet käyvät yhä monisyisemmiksi. Jos työtehtävät ovat itsenäisiä ja vastuullisia, organisaatiot ja työntekijät eivät välttämättä enää halua rajata työn aikaa ja paikkaa. (Supiot 2001, ) Toisaalta samaan aikaan myös tietointensiivistä työtä uustaylorisoidaan eli pilkotaan ja mitataan aiempaa tarkemmin, kuten Raija Julkunen (2008, ) kirjoittaa. Työhön ja työntekijöihin suuntautuu ristiriitaisia odotuksia. 94

16 nen keskustelu työn eri muodoista on vilkasta, valitsin aineistoon tutkimuksia lisäksi LINDAyliopistokirjastojen yhteistietokannasta. Käsitehauilla avautui eri tieteenaloilla ja eri intensiteeteillä käytäviä keskusteluita. Priorisoin käsitteellisesti analyyttisia tutkimuksia, joissa määritelmät olivat tekijöiden omia. Valitsin kahdesta viiteen tutkimusta jokaisen käsitteen alalta, yhteensä 21 tutkimusta, jotka luettelen seuraavissa kolmessa kappaleessa. Useimmissa näistä tutkimuksista keskustelua käydään useamman kuin yhden käsitteen alueella luvulla alkanut etätyökeskustelu on hakutulosten perusteella edelleen runsasta ja monitieteistä. Etätyötä käsittelevä aineisto koostuu Tero Mamian (2008), R. Kelly Garrettin ja James Danzigerin (2007), Leslie Haddonin & Malcolm Bryninin (2005) sekä Sirkka Heinosen työryhmän (2004) tutkimuksista. Hajautetun työn (aineisto Spinuzzi 2007; Vartiainen ym. 2007) ja virtuaalisen työn (Andriessen & Vartiainen 2006; Martins ym. 2004) käsitteiden kohdalla hakujen tulokset painottuivat paljolti tieto- ja viestintäteknologisiin kysymyksiin organisaatioiden näkökulmasta. Keskeisenä tutkimusalueena ovat tieto- ja viestintäteknologiavälitteiset hajautetut ja virtuaaliset tiimit. Mobiilia työtä (Venezia ym. 2008; Brodt & Verburg 2007; Hislop & Axtell 2007; Hyrkkänen & Vartiainen 2005) on tutkittu enenevästi työn liikkuvuuden lisääntymisen myötä. Suomessa etenkin Matti Vartiaisen tutkimusryhmät ovat tehneet tässä perusteellista työtä, mutta muutoin haut eivät tuottaneet suurta saalista. E-työn käsitteellä tarjoutui käsitteen EU-statuksen vuoksi hallinnollisia asiakirjoja, joista tuoreimman valitsin myös aineistoon (E-työ toimeksi 2006). Tutkimuksessa käsitettä käytetään vielä vähemmän: aineistona ovat kaikki löytyneet tutkimukset (Kirk & Belovics 2006; Wynarczyk 2005; Pekkola 2002). Kotiansiotyöstä on keskustelua käyty harvakseltaan, mutta tämä käsite on tärkeä huomioida, koska usein työ hajautuu juuri kotiin (Sullivan & Smithson 2007; Halford 2006; Nätti ym. 2006; Sullivan 2003; Louw & de Vries 2002). Artikkelissa käyn keskustelua myös aineiston ulkopuolisen tutkimuksen kanssa. Analyysin ensimmäisessä vaiheessa määritän aineistosta kriteerit, joihin eri käsitteiden määritelmät nojaavat. Esitän, miten kriteeristöä olisi tarpeen päivittää. Toisessa vaiheessa jäsennän käsitteiden kenttää keskeisiksi osoittautuneiden kriteerien mukaisesti. Muodostan niin sanotun käsitekartan, jossa kunkin käsitteen kriteerit on eritelty ja jossa käsitteet rajautuvat toisiinsa. Menetelmänä ensimmäisessä vaiheessa on aineistolähtöinen ja toisessa vaiheessa teorialähtöinen sisällönanalyysi. Teoriana toimii tällöin ensimmäisessä vaiheessa muodostettu kriteeristö, joka ohjaa käsitekartan muodostusta. Tärkeimmät työvälineeni analyysissa ovat siis käsitteenmuodostuksessa käytetyt kriteerit, eivät aineistossa esitetyt määritelmät. Määritelmät tietysti vaikuttavat siten, ettei uusien määritelmien saati käsitteiden luominen ole itsetarkoituksellista. Operoin olemassa olevilla käsitteillä ja esitän niihin tarkennuksia. Tavoitteena on, että yhdelle tavalle organisoida työ löytyy yksi käsite, ei useita vaihtoehtoja kuten monessa tähänastisessa tutkimuksessa. Nykyiset kriteerit ja käsitteet Työn eri muotoja on käsitteissä perinteisesti mitattu neljällä kriteerillä eli työn ajalla, paikalla, työsuhteen olemassaololla sekä tieto- ja viestintäteknologian käytöllä (Haddon & Brynin 2005; Garrett & Danziger 2007). Määritelmissä työn sijainti ja aika ovat usein periaatteessa vapaat, mutta käytännössä niiden tutkimista rajataan paljolti jo operationalisoitaessa. Esimerkiksi etätyötä tutkitaan tietyssä paikassa, yleensä kotona, ja ajan osalta edellytetään tietty viikoittainen tunti- tai etätyöpäivien määrä. Työsuhteen osalta on alettu huomioida omana kategorianaan itsensä työllistävät työntekijät, esimerkiksi pienyrittäjät ja freelancerit, vaikka edelleen käsitteiden alaan hyväksytään usein vain palkkatyönä tehty työ. Tieto- ja viestintäteknologiset välineet ovat keskeisellä sijalla lähes kaikissa työn muotojen määritelmissä. Vaadittava väline on käynyt läpi evoluution kuriirista internetiin. (Huws ym. 1990, 10; Haddon & Brynin 2005.) Ajatuksena on ollut kommunikointiyhteys varsinaiselle työpaikalle paitsi tiedonvaihdon, myös kontrollin tarpeisiin. Uusimmissa käsitteissä, kuten etäläsnäolossa, puhutaan tietoverkkojen välittämästä yhteisestä sosiaalisesta tilasta (Heinonen ym. 2004). Luis Martinsin työryhmän (2004) mukaan teknologiaa koskeva tutkimus on kehittynyt määritelmissä pelkästä kommunikointiyhteydestä ja sen vertaamisesta kasvokontaktiin kohti teknologiavälitteisen viestinnän laadun ja määrän mittaamista. artikkelit 95

17 artikkelit Hajautettu työ määritellään usein laajasti erilaisten työn järjestämisen tapojen yläkäsitteeksi, niin sanotuksi sateenvarjokäsitteeksi (Nätti ym. 2006). Clay Spinuzzin (2007) mukaan hajautettu työ ilmentää muutosta kohti sosioteknologisten verkostojen mahdollistamaa ajan, paikan ja erilaisten rakenteiden suhteen rajatonta mutta yhteisöllistä tilaa. Osassa määritelmiä (esim. Garrett & Danziger 2007) hajautettua työtä on selkeästi rajattu tieto- ja viestintäteknologian käytöllä. Tavoitteena on ilmeisesti sisällyttää käsitteeseen vain tietointensiivinen työ. Etätyön määritelmästä on 2000-luvulla päästy jonkinlaiseen yhteisymmärrykseen. Yleensä määritelmissä edellytetään työskentelyä muualla kuin työnantajan tiloissa siten, että työskentelystä on sovittu työnantajan kanssa ja se on osa normaalia työpäivää. (Mamia 2008, 36; Sullivan & Smithson 2007.) Vaihtelua määritelmissä on sen suhteen, vaaditaanko etätyöntekijältä tieto- ja viestintäteknologian käyttöä etätyössä vai ei. Pitkän perinteen mukaisesti on vaadittu, kuten Garrett ja Danziger (2007) edelleen, mutta teknologian rooli on myös kyseenalaistettu (Haddon & Brynin 2005). Pekkolan (2002, 39) määritelmä on poikkeuksellisen laaja. Hän näkee etä- ja e-työn aika- ja tilajärjestelyjä koskevana työtapana, jossa innovaatioympäristöä parannetaan tiedon tuottamiseksi luvulla on käytetty erilaisia etätyön alaluokituksia, esimerkiksi ECATT-tutkimuksessa (2000, 8 11): home-based telework (etätyö vähintään yhtenä työpäivänä viikossa) supplementary telework (työajan jälkeen tehtävä ylityö) centre-based telework (lähiötoimistoissa tehtävä työ) mobile telework (vähintään kymmenen tunnin viikoittainen työskentely muualla kuin kotona tai työpaikalla) telework by self-employed in SOHOs (oman yrityksen tai asiakkaan toimeksiannosta kotona työskentelevät pienyrittäjät). Tätä jaottelua on hyödynnetty myöhemmissä tutkimuksissa (esim. Vartiainen ym. 2007, 17 18), mutta versioita on lukuisia. Empiriaan nojaavia alaluokituksia ovat etsineet myös Haddon ja Brynin (2005) sekä Garrett ja Danziger (2007), mutta ongelmana näissä tutkimuksissa on aineistolähtöisyyden puute. Mobiilin työn käsite on syntynyt kuvaamaan tietoteknologian mahdollistamaa liikettä. Paitsi työntekijän ja työvälineen, myös tiedon liike on luettu käsitteen alaan (Hyrkkänen & Vartiainen 2005). J.H. Erik Andriessenin ja Matti Vartiaisen (2006, 6) esittämässä kapeassa mobiilin työn määritelmässä liikkuvat vain dokumentit ja työtehtävät. Mobiili työntekijä on kuitenkin ajan, paikan ja työtapojen suhteen itsenäinen (Venezia ym. 2008). Torsten Brodt ja Robert Verburg (2007) määrittelevät mobiilin työn vapaasta sijainnista teknologian tuella itsenäisesti suoritettavaksi työksi. Mobiilius näkyy organisaatiotasolla monitasoisena ilmiönä: ajallisena ja paikallisena (eri maanosat, aikavyöhykkeet, liike paikallisesti), kulttuurisena, koulutuksellisena, työsuhteiden, projektien keston sekä teknologian viestintäkäytön moninaisuutena (Vartiainen ym. 2005, 43). Tällaisena mobiili työ kuvaa työn yhteiskunnallista muutosta ja lähestyy edellä esitettyä Spinuzzin (2007) käsitystä hajautetusta työstä. E-työ on Euroopan Unionin voimakkaasti ajama käsite. Se on käsitteellistetty työksi tietoverkkoympäristössä ja se nähdään etätyön laajentumana (E-työ toimeksi 2006). Wynarczyk (2005) käyttää yläkäsitettä e-flexible working, joka kattaa etätyön (telework) ja e-kotityön (e-homeworking). E-kotityön eroa etätyöhön kirjoittaja ei täsmennä. James Kirk ja Robert Belovics (2006) määrittelevät e-työn jähmeästi kokoaikaiseksi, monia teknologioita tarvitsevaksi kotona työskentelyksi, mikä kyselyissä rajaisi vastaajien ulkopuolelle lähes kaikki etätyöntekijät. Virtuaalinen työ on käsitteellistetty työskentelyksi tietokoneella ja tietoverkoissa (Vartiainen ym. 2005, 107). Kansainvälinen keskustelu tästä käsitteestä on keskittynyt voimakkaasti virtuaalisiin tiimeihin, jonka Martinsin työryhmä (2004) määrittelee seuraavasti: We define virtual teams whose members use technology to varying degrees in working across locational, temporal, and relational boundaries to accomplish an interdependent task (Martins ym. 2004). Virtuaalisissa konteksteissa kyse on työstä, jossa teknologia mahdollistaa ajasta ja paikasta riippumattoman monitahoisen yhteistyön. Jäsenyys virtuaalisissa organisaatioissa vaihtelee tarvittavan asiantuntemuksen mukaan, ja myös työntekijät 96

18 kuvataan osaksi virtoja. Virtuaalisen työn määritelmät ovat erittäin laajoja. Kotiansiotyön käsitteistö ei ole vakiintunutta. Ilmiönä kotona työskentely on monimuotoinen. Kotona tehdään aikarajoituksitta lähes mitä tahansa työtä, sekä palkkatyösuhteessa että palkatta. (Felstead & Jewson 2000, 14.) Myöskään kotiansiotyön perinteinen muoto eli teollisuustyön kaltainen pienimuotoinen tuotantotyö kodeissa ei ole koskaan päättynyt (Nätti ym. 2006). Itse asiassa pientuotanto kodeissa voi olla lisääntymässäkin, kun internet tarjoaa mahdollisuuden esimerkiksi käsitöiden markkinointiin ja virtuaaliseen puodinpitoon. Niin kutsuttu uusi kotiansiotyö, esimerkiksi liikkuva asiantuntija- tai konsultointityö, on kuitenkin uudehko ilmiö kodeissa (Nätti ym. 2006). Usein on kyse asiakasorganisaation tilaamasta työstä, jota pääsääntöisesti tehdään pienistä kotitoimistoista käsin (Hyrkkänen & Vartiainen 2005, 26). Palkkatyöhön liittyy olennaisesti informaali, osin korvaukseton työpäivän jatkaminen kotona iltaisin ja viikonloppuisin, mikä on yleistynyt tietointensiivisien työn myötä. Tällainen työskentely on vasta viime aikoina alettu erottaa etätyön käsitteestä (esim. Mamia 2008, 36; Heinonen & Saarimaa 2009), ja se on käsitteellistetty täydentäväksi ansiotyöksi kotona (supplemental work at home) (Nätti ym. 2006; Sullivan 2003). Ongelmat käsitteissä Erittelen tässä luvussa työn muotojen käsitteellistämisen keskeisiä ongelmia. Suuntana näyttää olevan, että käsitteiden määritelmät pyrkivät laajentumaan työn yhteiskunnallista muutosta koskeviksi yleistyksiksi. Samalla kadotetaan työn muotoja toisistaan erottavat ulottuvuudet. Esimerkiksi e-työn katsotaan käsittävän jokseenkin kaikki liikkuvat työjärjestelyt (E-työ toimeksi 2006). Myös ylä- ja alakäsitteiden suhteet vaihtelevat. Yleensä hajautettua työtä pidetään yläkäsitteenä (Spinuzzi 2007; Nätti ym. 2006), mutta esimerkiksi Camille Venezia työryhmineen (2008) sisällyttää sen mobiilin työn yhdeksi alaluokaksi etä- ja virtuaalisen työn rinnalle. Millaista työtä tarkoitetaankaan? Ongelmat näyttäisivät olevan seurausta aineistolähtöisyyden puutteesta. Käsitteiden tarkoittamia työjärjestelyjä katsotaan käsitteen traditioista, ei itse työstä eikä työn sisällöstä käsin. Työn muotoja tarkastellaan olemassa olevien määritelmien puutteellisilla ehdoilla eikä niistä riippumatta. Niinpä käsitteiden suhdetta työn, erityisesti tietointensiivisen työn, sisältöihin ei ole juuri pohdittu. Itse työstä kuitenkin riippuu paljolti se, voiko sitä ylipäänsä hajauttaa ja millaiset hajauttamisen muodot lopulta toteutuvat. Käsitetutkimuksessa uudehko suuntaus onkin tutkia, millaista on luonteeltaan ja sisällöltään työ, jota ajalliset ja paikalliset järjestelyt liikuttavat (Garrett & Danziger 2007). Useimmiten käsitteillä tavoitellaan liikkuvan asiantuntija- tai tietotyön eri muotoja. Toki myös perinteisempi työ liikkuu, ja fyysisesti monipaikkainen työ on käsitteellisessä keskustelussa ja tutkimuksessa jäänyt syrjään. Se, millaista työtä kulloinkin tarkoitetaan, tulisi kuitenkin tehdä lukijalle selväksi. Työn luonteen ongelma koskee myös erontekoja yrittäjien, freelancereiden ja palkkatyösuhteisten työntekijöiden välillä. ECATTtutkimuksessa (2000, 11) rajattiin freelancer-työ erilleen perusteena siihen kuuluva tietoteknologia-avusteinen kommunikointi asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa, vaikka tämä lienee arkipäivää työsuhteesta riippumatta. Lisäksi siirtymät palkkatyön ja muiden työn muotojen välillä lisääntyvät. Pääasiassa toiminimellä toimiva konsultti, suunnittelija tai journalisti saattaa saada jaksoittain projektipalkkaa asiakasyritykseltä. (Supiot 2001; Kakihara & Sørensen 2004.) Työn sisältö ei tällöin välttämättä muutu merkittävästi työsuhteen tyypin mukaan. Lähtökohtaisesti työn muotojen käsitteissä ei pitäisi rajata eri työsuhdemuodoissa työskenteleviä ulos. Rajaaminen on perustunut tutkimustuloksiin, joissa työsuhteiden ero näkyy muun muassa koetussa työmotivaatiossa, työtunneissa ja perheen tulotasossa (Standen ym. 1999). Kysymys kannattaa ratkaista siten, että mikäli työsuhteen vaikutus on tutkimuskohteena, voidaan erotella eri alaluokkia työsuhdetyypin perusteella, sulkematta tällöinkään ketään ulos. Ongelmana monissa kyselyaineistoissa on kuitenkin niiden kohdistuminen pelkästään palkansaajiin. Ajan ja paikan rajaaminen etukäteen. Liikkuvaa työtä on tutkimuksessa usein rajattu ajan ja paikan osalta jo ennen mittausta (esim. Garrett & Danziger 2007). Näin ilmiö ja sen luokat määritellään tutkimuksen ehdoilla. Tämä rajaa vastaajajoukkoa artikkelit 97

19 artikkelit turhaan. Esimerkiksi epätyypillisissä työsuhteissa kuten osa-aikatyössä etätyötunnit rajautuvat pois jo ennen mittauksia (Sullivan 2003). Lisäksi pienet ajankäytölliset muutokset aikasarjoissa voivat jäädä tavoittamatta. Täydentävä ansiotyö on esimerkki käsitteestä, jossa on tärkeää tavoittaa kotona vähissä erissä tehty työ. Erilaiset etukäteisrajaukset vaikeuttavat myös tutkimustulosten vertailua. On suositeltavaa tehdä rajauksia vasta mittaamisen jälkeen aineistolähtöisesti. Käsitteiden massatuotanto. Paitsi tutkimuksessa, myös etenkin hallinnon tasolla kehitellään jatkuvasti lukuisia uusia käsitteitä työelämän uusia järjestelyitä kuvaamaan luvun kieltä ovat electronic- ja information -sanojen alkukirjainten tuottamat käsitteet. E-työ on osa EU:n Lissabonin strategiassa hyväksyttyä aktiivista työmarkkinapolitiikkaa ja eeurope-ohjelmaa, jossa pyrkimyksenä on maailman kilpailukykyisin ja dynaamisin tietotalous ja sähköistyvä tietoyhteiskunta (Euroopan yhteisöjen 2002). Tämän jälkeen käynnistyi i2010-ohjelma edistämään yhtenäisen eurooppalaisen tietoalueen syntyä, maailmanluokan innovointia, elämänlaatua sekä osallisuutta (Euroopan yhteisöjen 2005). Lisäksi viestintäteknologian alalla on aktiivisessa käytössä pikku-u (ubiquitous) tarkoittaen kaikkialla läsnä olevaa, sulautettua teknologiaa (Hautamäki 2005). Käsitteiden massatuotanto muistuttaa lukujen etätyöhuumaa kiintoisimpina esimerkkeinä tuon ajan suosikkinimityksistä käsitteet teleguerrillas ja electronic moonlighters (Qvortrup 1998). Moni uusi käsite syntyy turhaan, koska yleensä sopiva käsite löytyisi aiemmista tutkimuksista. Käsitteiden soisi myös ilmentävän tarkoitettaan mahdollisimman selkeästi. Esimerkiksi tuoreesta mobiilista joustotyöstä (Forsblom ym. 2006) ei paljastu tavoite kuvata työmatkoilla tehtyä työtä, ja joustotyöllä tarkoitettiin 1990-luvun monissa keskusteluissa suurta skaalaa erilaisia joustavia työjärjestelyitä. Selvempää olisi puhua yksinkertaisesti työskentelystä työmatkan aikana. Moni uusi käsite myös rakentuu liian vähille kriteereille, mikä vaikeuttaa operationaalistamista. Etenkin e-työ tietoverkoissa tehtävänä työnä (E-työ toimeksi 2006) on vaikeasti hahmotettava ja tutkittava. Ursula Huwsin työryhmän (1990) mukaan käsitteessä tulisi pääsääntöisesti olla vähintään kolme kriteeriä. Tieto- ja viestintäteknologian ongelmallinen rooli. Tietoteknologia yhtäältä sallii työn kulkemisen työntekijän mukana, toisaalta mahdollistaa fyysisen liikkeen vähentämisen siirtämällä liikettä tiedon verkostoihin. Tietoteknologian on kyettävä luomaan yhä rajattomammat työskentelyolosuhteet (Hislop & Axtell 2007; Pekkola 2002), mikä ei ole ongelmatonta. Uusimmatkaan sovellukset eivät vastaa kokonaisuuksina työntekijöiden tarpeita, vaan osia eri sovelluksista käytetään päällekkäin, pirstaleisesti. Viestintäyhteydet toki helpottavat jo muutoin vahvaksi rakennettua yhteistyötä ja voivat myös rohkaista hyödyntämään erilaisia kommunikoinnin tapoja. (Vartiainen ym. 2007; Halford 2005.) Käsitteissä tieto- ja viestintäteknologian kriteerillä on tavoiteltu työtä, jossa kommunikoidaan liikkuvista työpisteistä käsin työpaikan tai yhteistyökumppanien kanssa. Kuitenkin tietynlaisten välineiden käytön edellyttämistä tulisi tarkoin harkita (Haddon & Brynin 2005). Lainsäädännössä minkään työjärjestelyn ehdoksi ei voi kirjata tietokoneen käyttöä (Helle 2004, 41). Lisäksi tietoteknologian potentiaali erottaa työn muoto toisesta hupenee, kun yhä suurempi osa työntekijöistä toimii tietointensiivisissä tehtävissä (Pyöriä 2006, 81), ja koska toisaalta tietoteknologiaa hyödynnetään myös perinteisemmissä työtehtävissä. Tieto- ja viestintäteknologian operationaalistamiseen liittyy useita ongelmia. Välineet ja niiden käyttötavat moninaistuvat. Käytön laajuus voidaan määrittää paitsi laitteen käytön ajan, myös käytön intensiteetin ja teknologisen kompleksisuuden suhteen. Riittääkö pelkkä tietokoneen rutiinikäyttö? Entä kuinka suuren osan työajasta tulee olla tietoteknologian tukemaa, jotta määritelmä täyttyy? Teknologisten sovellusten käyttöä voi tietenkin mitata erikseen, mikäli aineistolähtöisesti halutaan kartoittaa erilaisia työnteon teknologia-avusteisia muotoja. (Haddon & Brynin 2005; Clear & Dickson 2005.) Teknologian käyttö kriteerinä on johtanut teennäisiin erotteluihin esimerkiksi etätyönä (telework) ja muutoin kotona työskentelevien (homework) välillä (Sullivan 2003; Sullivan & Smithson 2007). Työ voi olla ajoittain erittäin tietointensiivistä, vaikkei tiettyjä välineitä tai sovelluksia hyödynnettäisi lainkaan. Usein työntekijät kantavat mukanaan yksinkertaisia rutiinityötehtäviä tai itsenäistä lukemista tai kirjoittamista. 98

20 Liikkuva tai kotona oleva teknologia on lisäksi yleensä vaatimattomampaa kuin työpaikalla. (Julkunen ym. 2004, 135; Halford 2005; Haddon & Brynin 2005; Fleming ym. 2004; Sullivan 2003.) Edelleen, teknologiasidonnaisina käsitteet muistuttavat työaika ja -paikkaorientoituneesta hallintotavasta, jossa työntekijän on aina oltava tavoitettavuuden kautta kontrolloitavissa. Teknologian nykyinen vahva asema kriteerinä korostaa sen roolia myös vallankäytön välineenä. Kuitenkin autonominen työ ja tehtäväperustainen arviointi yleistyvät. (Ks. Vartiainen ym. 2007, 182; Julkunen 2008, 93.) Teknologia tulisi nähdä pääsääntöisesti työtehtävien suorittamisen apuvälineenä. Käsiksi muutoksiin. Hajautuvan työn ilmiöiden käsitteellistäminen on tietenkin haasteellista. Kun tutkimuksessa kamppaillaan vanhojen määritelmien kanssa, yhteiskunnassa ja lainsäädännössä ei päästä käsiksi ilmiöiden kehitykseen. Työlainsäädäntö ei tunnusta riittävästi poikkeuksia niin sanotusta normaalityöstä (Suoranta 2009; Supiot 2001). Liikkuvan työn muodoista etätyö on toistaiseksi ainoana saanut virallisen statuksen puitesopimuksen (VVM 2005) nojalla. Muilla tavoin liikkuva työ on kuitenkin etätyötä yleisempää (Lehto & Sutela 2008, ; Parent-Thirion ym. 2007) ja nykyisellään vaillinaisesti sopimusten piirissä. Työn muodot käsitekartalla Uudet kriteerit. Perinteisesti hajautuvan työn käsitteissä käytetyt kriteerit, työn liike ajan ja paikan suhteen sekä työsuhteen olemassaolo, ovat yhä relevantteja työn muotojen käsitteellistämisessä. Esitän tässä luvussa, miksi myös työn luonne ja työn liikkeestä sopiminen tulisi huomioida käsitetasolla nykyistä tarkemmin. Tieto- ja viestintäteknologian käyttöön kriteerinä liittyvät ongelmat pakottavat etsimään korvaavia kriteereitä työn luonteen ja sisällön ulottuvuuden tavoittamiseksi. Työn luonteen näkökulma on tutkimuksessa usein sivuutettu kenties sen vuoksi, että tutkimuskohteeksi on ymmärretty enemmän tietty työjärjestely apuvälineineen kuin työn sisältö. Työtehtävien sisältö määrittää kuitenkin olennaisella tavalla sitä, voiko työtä ylipäänsä liikuttaa vai ei. Moni olemassa oleva käsite jo nykyisellään sisältää viitteitä tietynlaiseen työhön, useimmiten liikkuvaan asiantuntijatyöhön. Ehdotankin käsitteistön ryhmittelyä sen suhteen, tavoitellaanko niillä tietointensiivisen työn vai perinteisemmän työn liikkumista. Työn luonne kriteerinä jakaisi hajautetun työn käsitteistön kahtia ja auttaisi hahmottamaan kunkin käsitteen tarkoittaman työn alaa. Tietointensiivisen työn mittaaminen on toki oma ongelmansa. Raimo Blom työryhmineen (2001, 27) pitää tietotyön kolmena kriteerinä korkeaa koulutusta, tietoteknologian käyttöä sekä luovaa suunnittelua ja ongelmanratkaisua. Liikkuvan työn kohdalla teknologia ei voi kuitenkaan olla kriteerinä. Työ voi nimittäin pirstoutua lyhyiksi ajanjaksoiksi ja tarkoittaa esimerkiksi jonkin dokumentin lukemista tai miksei työn ajattelemista ja suunnittelemista vaikkapa työmatkalla. Tärkeintä olisikin tavoittaa työn luova ulottuvuus. Yksinkertaisimmillaan vastaajalta voisi kysyä, missä määrin hänen työhönsä kuuluu luovaa suunnittelua tai vastaavia tehtäviä. Käytännössä jouduttaneen jälkikäteen rajaamaan, tuleeko esimerkiksi vähintään viidesosan työajasta olla luovaa työtä, jotta työ katsotaan tietointensiiviseksi. Toisekseen työn autonomia on edellytyksenä suurelle osalle etenkin työntekijälähtöistä työn liikkumista, mitä voisi hyödyntää tietointensiivisyyden mittaamisessa. Autonomiamittaria ovat kehitelleet Juha Antila ja Pekka Ylöstalo (2002) organisaatioiden proaktiivisuutta luotaavissa tutkimuksissaan. Toinen ehdotukseni uudeksi kriteeriksi on työn liikkeestä sopiminen, koska etenkin kodeissa työskennellään usein kaikenlaisten sopimusten ulkopuolella. Kaksi kolmesta korkeasti koulutetusta työntekijästä kantaa työtä kotiin normaalien työtuntien lisäksi, usein korvauksetta (Nätti ym. 2006). Kyseessä voi olla innostus ja työn harrastuksenomaisuus. Parhaat ajatukset saattavat syntyä rutiinien ulkopuolella (Antila 2005, 127), ja kognitiiviset prosessit ovat erityisen keskeisiä etenkin tietotyössä (Blom ym. 2001, 27). Yleisemmin syynä on kuitenkin työn suuri määrä ja kiire sekä näihin yhdistettynä vastuullinen asema ja halu tehdä työ hyvin (Mamia 2008, 37 38; Hakanen 2005). Työolotutkimukset paljastavat suurimman osan (52 % v. 2008) kotona tehdystä työstä olevan luonteeltaan ylityötä, ja ylityön osuus on viime vuosikymmeninä vähitellen lisääntynyt (Lehto & Sutela 2008, 139; Nätti ym. 2006). Tätä tyypillisesti juuri ylityönä kotona aikaisin aamulla, iltaisin ja viikonloppuisin artikkelit 99