Siru Niemi & Anu Pentinmäki NAISJOHTAJUUDEN EDISTÄMINEN YRITYKSISSÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Siru Niemi & Anu Pentinmäki NAISJOHTAJUUDEN EDISTÄMINEN YRITYKSISSÄ"

Transkriptio

1 Siru Niemi & Anu Pentinmäki NAISJOHTAJUUDEN EDISTÄMINEN YRITYKSISSÄ Opinnäytetyö KESKI POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Kesäkuu 2008

2 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Tekniikka ja liiketalous, Kokkola Aika 2008 Koulutusohjelma Liiketalous Johtaminen ja yrittäjyys Työn nimi Naisjohtajuuden edistäminen yrityksissä Työn ohjaaja Marko Ovaskainen Tekijä/tekijät Siru Niemi ja Anu Pentinmäki Sivumäärä 48+5 Naisten eteneminen johtotehtäviin yrityksissä on vaivalloisempaa kuin miehillä. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, mitä yritykset voivat tehdä naisten urakehityksen edistämiseksi. Viitekehyksessä kerrotaan naisjohtajuuden kehityksestä 1800 luvulta lähtien nykypäivään. Lisäksi käydään läpi yrityksen roolia naisjohtajuuden edistämisessä sekä merkittävimpiä naisten urakehityksen haasteita. Työn käytännön osuus sisältää toimintaohjelman pienille ja keskisuurille yrityksille naisten urakehityksen edistämiseksi. Toimintaohjelma koostuu ohjeista, joita noudattamalla yritykset voivat edistää kaikkien työntekijöidensä urakehitystä tasapuolisesti. Lisäksi toimintaohjelma sisältää mittareita, joilla seurata toimintaohjelman toteutumista. Toimintaohjelma koottiin eri järjestöjen tasa arvosuunnitelmien ja toimintamallien pohjalta muuttamalla niitä käytännönläheisiksi ohjeiksi. Niistä poimittiin hyviksi havaittuja käytäntöjä ja erityisesti niitä toimenpiteitä, jotka edistävät naisten uralla etenemistä sekä naisten ja miesten välistä tasa arvoa yrityksissä. Toimintaohjelmaa yritettiin saattaa kohderyhmän tietouteen paikallisen lehdistön avulla. Merkittävin johtopäätös työstä oli, että yritykset voivat tehdä paljon asioita naisjohtajuuden edistämiseksi. Tämän työn tuloksena syntynyttä toimintaohjelmaa voivat hyödyntää yritykset, joilla ei ole resursseja lähteä kehittämään kokonaan omaa toimintaohjelmaansa. Asiasanat naisjohtajuus, naisjohtajuuden edistäminen, tasa arvojohtaminen,

3 ABSTRACT Unit Department of Technology and Business Management, Kokkola Date 2008 Degree programme Business Management Leadership and entrepreneurship Name of thesis Furthering women leadership in enterprises Instructor Marko Ovaskainen Authors Siru Niemi Anu Pentinmäki Pages 48+5 Women career development in enterprises is more difficult than men career development. The purpose of this thesis was to clarify what enterprises can do to further women career development. In the frame of reference is introduced the development of women leadership from 19 th century to the present day. We also go through the role of enterprise in furthering women leadership and the most significant challenges of women career development. The practice part of thesis consists of a plan of action for small and midsized enterprises to further women career development. The plan of action consists of directions which following by enterprises can equally further career development of its all employees. The plan of action also includes measurers with what enterprises can follow how the plan of action is realizing. The plan of action is gathered of equality plans and operations models created by different kinds of organizations and changing them to more practical directions. From equality plans and operations models we picked the protocols which are observed to be good and especially operations that ease career development of women and further equality between men and women in enterprises. We tried to bring publicity for the plan of action with the help of local press. The most significant conclusion from the thesis was that enterprises can do a lot of actions to further women career development. The plan of action that was created during this thesis can be exploited by enterprises which do not have enough resources to make their own plan of action. Key words women leadership, furthering women leadership, equality leadership

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 1 2 JOHTAJUUS Johtajan rooli Eroja nais- ja miesjohtajien välillä Eroja naisjohtajien välillä 6 3 NAISJOHTAJUUDEN KEHITYS Historia Käännekohtia naisten asemassa työelämässä Naisjohtajuus ennen Naisjohtajuus tänään Uran ja perheen yhteensovittamista liittyviä säädöksiä Naisjohtajuus tulevaisuudessa Naisjohtajuuden edistäminen yrityksissä Naisjohtajuuden hyödyt yrityksille 18 4 NAISTEN ETENEMISEN HAASTEET Naisten oma vaikutus urakehityksen hitauteen Huono itsetunto ja naisvaltaisen alan valinta Kateus Ongelmat naisten verkostoitumisessa Yritysten sisäiset tekijät Suhtautuminen perheellisyyteen Ongelmalliset tavat ja asenteet Yhteiskunnalliset tekijät Perheellisyys Asenteet ja ennakkoluulot Median vaikutus Pätkätyöt ja määräaikaiset työsuhteet 31 5 TOIMINTAOHJELMA YRITYKSILLE NAISTEN URAKEHITYKSEN 33 EDISTÄMISEKSI 5.1 Lähtökohdat Tavoitteet ja kohderyhmä Toimintaohjelman sisältö Rekrytointi Koulutus Esimiestyö Toimintaohjelman kehittämisprosessi Tiedottaminen 41 6 LOPPUPÄÄTELMÄT 42

5 LÄHTEET LIITTEET LIITE 1: TOIMINTAOHJELMA LIITE 2: TASA-ARVOKYSELY LIITE 3: ARTIKKELI YRITTÄJÄ SANOMALEHTEEN LIITE 4: LEHDISTÖTIEDOTE LIITE 5: CD-ROM -VERSIO TOIMINTAOHJELMASTA

6 1 1 JOHDANTO Suomessa naisia on johtotehtävissä huomattavasti vähemmän kuin miehiä. Naiset törmäävät urakehityksensä aikana niin sanottuun lasikattoilmiöön. Se kuvaa tilannetta, jossa nainen keskijohdosta ylimpään johtoon pyrkiessään törmää näkymättömään esteeseen, jonka toiselle puolelle näkyy, mutta läpi ei pääse. Vaikka sukupuolten välisestä tasa arvoisesta kohtelusta työpaikoilla säädetään laissa, on naisten urakehitys silti hidasta. Syinä tähän saattavat organisaatioissa olla näkymättömät esteet, joista yhtenä esimerkkinä voidaan mainita pelko naisten jäämisestä äitiysvapaalle pian tehtävään nimittämisen jälkeen. Johtotehtävien jakamisessa ei ole tarkoitus pyrkiä ehdottomaan tasatilanteeseen naisten ja miesten kesken, vaan tehtävään on valittava hakijoista pätevin sukupuolesta riippumatta. Yritysten olisi hyvä aloittaa muutosten tekeminen nyt. Johtamistyyli on muuttumassa käskevästä ja hallitsevasta vuorovaikutteisemman johtamisen suuntaan, minkä vuoksi esimies ja johtotehtäviin tarvittaisiin sekä naisia että miehiä edustamaan erilaisia näkemyksiä. Ihmisiä on suuressa määrin jäämässä eläkkeelle lähivuosina ja tämä tarkoittaa sitä, että myös johtajanpaikkoja avautuu täytettäviksi. Se, että naisia vain nimitettäisiin tasa arvon vuoksi johtopaikoille, ei ole oikea ratkaisu naisten urakehityksen edistämiseksi. Toimintojen tulisi olla tasa arvoisia läpi koko organisaation, jotta niissä kasvaisi todellisesti päteviä naisjohtajia ja kaikilla olisi yhtäläiset mahdollisuudet edetä uralla. Muutosten tekeminen kestää vuosia, mutta niiden tuloksena on tasa arvoinen työyhteisö ja moninainen organisaation johto. Moninaisessa organisaation johdossa on edustettuna sekä naisia että miehiä ja hyvin erilaisia mielipiteitä sekä taustoja. Työmme käsittelee naisjohtajuutta, naisten uralla etenemisen ongelmia ja sitä, miten yritykset voivat edesauttaa naisten urakehitystä. Naisjohtajuus tuntui luonnol

7 2 liselta aiheen valinnalta sen ajankohtaisuuden vuoksi ja siksi, että aihe on hyvin vahvasti kytköksissä opintojemme suuntautumisvaihtoehtoon, johtamiseen ja yrittäjyyteen. Nykypäivänä ja tulevaisuudessa työntekijät arvostavat sellaista työnantajaa, joka kohtelee kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti. Yrittäjien, johtajien ja esimiesten on oltava perillä tasa arvoasioista, jotta he saisivat pidettyä parhaat työntekijät talossa. Oli myös hyvin mielenkiintoista lähteä tutustumaan haasteisiin, joita itse mahdollisesti uran aikana tulemme kohtaamaan. Haemme työssämme vastausta kysymykseen: mitä yritykset voivat tehdä naisten urakehityksen edistämiseksi? Opinnäytetyömme on toiminnallinen opinnäytetyö, jonka käytännön osuuden tavoitteena on luoda toimintaohjelma yrityksille. Sen avulla yritykset voivat edesauttaa naisten urakehitystä tasa arvoajattelua noudattaen. Vastaavanlaisia ohjeistuksia ja toimintamalleja on jo luotu, koska jokaisella yrityksellä, joka työllistää yli 30 henkilöä, on lain mukaan oltava tasaarvosuunnitelma. Usein yritykset saattavat tehdä tällaisen ohjelman vain, koska on pakko ja ohjelmat jäävät käytännössä usein hyödyntämättä. Luomme toimintaohjelman näiden olemassa olevien tasa arvosuunnitelmien ja toimintamallien pohjalta muuttamalla niitä käytännönläheisiksi ohjeiksi. Poimimme niistä hyväksi havaittuja käytäntöjä ja keskitymme toimenpiteisiin, jotka helpottavat naisten uralla etenemistä ja edistävät sukupuolten välistä tasa arvoa yrityksissä. Toimintaohjelman kohderyhmänä ovat pienet ja keskisuuret yritykset. Näissä yrityksissä ongelmia naisten etenemisessä varmastikin ilmenee, mutta ei ole tarpeeksi resursseja kiinnittää riittävää huomiota asiaan. Toimintaohjelma liitetään mukaan työn loppuun helposti luettavissa olevana paperiversiona sekä CD ROM versiona, jotta se olisi helposti sähköisestikin hyödynnettävissä. Johdantoluvussa kerromme työmme taustasta, tarkoituksesta, tavoitteesta ja aiheen rajauksesta. Toinen luku käsittelee johtajuutta yleisesti, nais ja miesjohtajien eroavaisuuksia sekä sitä, miten naisjohtajat eroavat toisistaan. Kolmannessa lu

8 3 vussa käsittelemme naisjohtajuuden kehitystä Suomessa 1800 luvulta lähtien nykypäivään saakka sekä pohdimme naisjohtajuuden tulevaisuutta ja yritysten osuutta naisjohtajuuden edistämisessä. Neljänteen lukuun olemme koonneet merkittävimpiä naisten urakehityksen haasteita yhteiskunnassamme ja yrityksissä sekä kerromme, miten naiset itse hidastavat omaa ja muiden naisten urakehitystä. Viides luku kertoo laatimamme toimintaohjelman lähtökohdista, tarkoituksesta ja tekoprosessista. Viimeisessä eli kuudennessa luvussa esitämme loppupäätelmiä opinnäytetyöhömme liittyen.

9 4 2 JOHTAJUUS Käsitteillä johtaminen ja johtajuus on eri merkitys, vaikka ne helposti mielletäänkin samaa tarkoittaviksi asioiksi. Johtaminen luokitellaan asioiden johtamiseksi, joka sisältää esimerkiksi aikataulujen, työtehtävien ja työohjeiden suunnittelua sekä ongelmien ratkaisua. (Hyppänen 2007, 10.) Johtajuus taas on ihmisten johtamista. Se on prosessi, jossa johtaja vaikuttaa alaisiinsa niin, että saavutetaan asetetut tavoitteet. (Viitala 2005, 8.) Johtajuus on muun muassa ihmisten sitouttamista, motivointia ja ennen kaikkea vuorovaikutusta henkilöstön kanssa (Hyppänen 2007, 10). Yritysjohtaja toimii johtajana yrityksessä, joka koostuu erilaisista osista, kuten tuotannosta, markkinoinnista, henkilöstöhallinnosta ja niin edelleen. Johtaja vastaa koko yrityksestä tai sen osasta. Yritystä voidaan kutsua myös organisaatioksi. Sillä tarkoitetaan ihmisistä koostuvaa ryhmää, joka järjestellysti pyrkii saavuttamaan yhteisen päämäärän (Juuti 2006, 205). Yrityksen päämäärä on yleensä jonkin tuotteen tai palvelun tuottaminen ja taloudellisen tuloksen tekeminen. Johtajalta vaaditaan henkilöstöjohtamista, jossa osataan toimia sekä yksittäisten työntekijöiden että ryhmien kanssa. Samanaikaisesti johtajan täytyy selvitä lakipykälistä, liiketoiminnan paineista ja erilaisista muutostilanteista. (Hyppänen 2007, 7.) 2.1 Johtajan rooli Johtaja toimii tilanteiden mukaan erilaissa rooleissa, kuten esimerkiksi valmentajana, projektipäällikkönä, työnjohtajana, ongelmanratkaisijana, työhönottajana tai työhön perehdyttäjänä (Hyppänen 2007, 9). Johtajan tehtäviä ovat pääsääntöisesti tehtäväohjaus, palautteen antaminen, palkitseminen, päätösten tekeminen ja työn

10 5 teon seuranta. Johtajan on myös huomioitava alaistensa tarpeet, toimittava oikeudenmukaisesti ja rohkaistava alaisiaan. (Viitala 2005, 10.) Johtajan työtehtävät vaativat monenlaisten piirteiden omaksumista. Hyvä johtaja on avoin, tuloshakuinen, päättäväinen, kyseenalaistava, kokeilunhaluinen ja erehdyksiä hyväksyvä. Hän herättää luottamusta, on karismaattinen, innostava, rauhallinen, kuunteleva, empaattinen ja joustava. (Lönnqvist ) Kaikkia näitä edellä mainittuja ominaisuuksia johtajalla ei tietenkään tarvitse olla. Jokainen johtaja on omanlaisensa ja hänellä on omat sekä hyvät että huonot ominaisuutensa. Hyväksi johtajaksi ei tarvitse syntyä, vaan sellaiseksi voi kehittyä uran aikana. Johtajuuteen kuuluu myös se, että johtaja tunnistaa omat hyvät ja huonot puolensa sekä pyrkii sitä kautta kehittämään itseään. (Hyppänen 2007, 264.) 2.2 Eroja nais ja miesjohtajien välillä Sukupuolten välisiä eroavaisuuksia johtamisessa on eroteltu jakamalla ne feminiinisiin ja maskuliinisiin tapoihin johtaa. Feminiininen eli naisellinen tapa johtaa on kommunikoivaa, empaattista, kuuntelevaa ja muita huomioon ottavaa. (Jabe 2007, 197.) Tässä työssä naisjohtajuudella tarkoitetaan naisia, jotka työskentelevät johtajina sekä naisille ominaisia tapoja johtaa. Maskuliininen eli miehinen tapa johtaa on kilpailuhenkistä, itsenäistä, hallitsevaa ja riskinottohaluista (Jabe 2007, 197). Aiemmin organisaatioissa arvostettiin maskuliinisia arvoja ja ne tuottivat parasta tulosta (Piha 2006, 96). On kuitenkin aivan eri asia motivoida työntekijöitä nyt kuin esimerkiksi kymmenen vuotta sitten, koska heidän odotuksensa ovat muuttuneet (Frankel 2007, 32). Työntekijät eivät enää halua, että heille kerrotaan, mitä, miten ja milloin asioita tehdään (Frankel 2007, 34). He haluavat perusteluja sille, miksi jotain tehdään ja mikä on heidän työnsä vaikutus koko organisaatiolle.

11 6 Työntekijät tahtovat tehdä myös paljon itsenäisesti ja kehittää omia työtehtäviään. Tämä vaatii johtajalta vuorovaikutustaitoja, jotka ovat ominaisia feminiiniselle johtamiselle, mutta vahvoilla on se johtaja, joka kykenee yhdistämään feminiiniset ja maskuliiniset johtamistavat (Piha 2006, 96). Naiset johtajan asemassa eivät ole ensisijaisesti naisia, vaan johtajia ja jokaisella johtajalla on oma persoonallisuutensa (Piha 2006, 92). On olemassa miehiä, jotka johtavat feminiinisesti ja naisia, jotka johtavat maskuliinisesti (Piha 2006, 89 90). Nämä yleistykset feminiinisistä ja maskuliinisista tavoista johtaa eivät ole niitä tekijöitä, joiden kautta johtajien paremmuutta tulisi loppujen lopuksi mitata. Nämä ovat vain sellaisia seikkoja, jotka olisi hyvä tuoda esiin tässä vaiheessa, kun naisjohtajien määrä on edelleen hyvin vähäinen. Tämä sukupuolten välisten erojen yleistäminen edesauttaa yrityksiä huomaamaan, että naisetkin ovat hyviä johtajia juuri sellaisina kuin ovat. 2.3 Eroja naisjohtajien välillä Naisjohtajien johtamistavat voidaan jakaa kolmeen eri ryhmään. Ensimmäisen ryhmän naisjohtajat ottavat työntekijöitä mukaan päätöksentekoon. He saavat työntekijät hoitamaan työtehtävään muilla tavoin kuin käskemällä. Toisen ryhmän naisjohtajat ovat työhön osallistuvia tiimijohtajia. He kokevat, että heillä on vain vastuuta johtamansa ryhmän onnistumisesta eivätkä he käytä valtaa ryhmälle asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Kolmanteen ryhmään kuuluvat naisjohtajat panostavat johtajan ja työntekijöiden välisten henkilökohtaisten suhteiden laatuun. He kokevat, että tulosten aikaansaaminen perustuu molemminpuoliseen luottamukseen ja kunnioitukseen johtajan ja työntekijän välillä. (Stanford, Oates & Flores 1995, 14.)

12 7 Vaikka kaikki edellä mainitut naisjohtajien ryhmät eroavat toisistaan, niistä korostuu feminiiniselle johtajalle tyypilliset piirteet. Kaikissa ryhmissä korostuu ihmissuhteiden merkitys. Lisäksi kaikille naisjohtajaryhmille on tyypillistä vallan jakaminen työntekijöille. Tällainen piirre johtajalla on hyväksi nykypäivänä, koska kuten kappaleessa 2.2 mainittiin, työntekijät tahtovat osallistua oman työnsä kehittämiseen. Naisjohtajille tyypilliset piirteet sopivat yleisesti ottaen yritykseen, joka kaipaa muutosta tai on jo käymässä läpi muutosta. Muutos voi olla esimerkiksi yrityskauppa, suuri yrityksen saneeraus eli velkajärjestely tai vaikkapa toimintatavan muutos. Suomalaisissa yrityksissä muutokset ovat olleet viime vuosina suuria, koska yrityksen kulut on yritetty saada mahdollisimman pieniksi, jotta saavutettaisiin liiketoiminnalle asetetut tavoitteet. Tästä on aiheutunut se, että joidenkin yritysten henkilöstön työnteon ilo ja rentous on kadonnut. Muutokset siis herättävät henkilöstössä paljon tunteita. (Hirvikorpi 2005, ) Nämä tunteet voivat olla joko positiivisia tai negatiivisia muutoksesta riippuen. Esimerkiksi jonkin yrityksen toimintatavan muutos voi tuoda helpotusta henkilöstön jokapäiväiseen työntekoon. Jos taas kyse on esimerkiksi yrityksen saneerausjärjestelystä, se saattaa synnyttää henkilöstössä negatiivisia tunteita, kuten pelkoa. Useimmille naisjohtajille tyypilliset ominaisuudet, eli avoin vuorovaikutus ja henkilöstön huomioiminen, ovat tärkeitä muutostilanteessa (Hirvikorpi 2005, 161). On tärkeää, että henkilöstölle tiedotetaan muutoksista, sen syistä sekä seurauksista avoimesti, ettei turhaa epävarmuutta esiintyisi. Yhtä tärkeää on myös se, että henkilöstöä kuunnellaan ja heidät yritetään huomioida parhaalla mahdollisella tavalla muutoksen aikana. Näin ikävät muutokset sujuvat hiukan kivuttomammin, vaikka aina muutos aiheuttaakin hiukan vastarintaa. Naisten tulisikin hakeutua aktiivisesti yrityksiin, jotka tarvitsevat tai ovat läpikäymässä jotakin muutosta (Salminen 2007, 7). Siellä heidän kyvyilleen saattaa olla erityisesti käyttöä.

13 8 3 NAISJOHTAJUUDEN KEHITYS Naisjohtajia on ollut Suomessa jo ainakin 1800 luvulta lähtien. Heitä on saattanut olla jo aikaisemminkin, mutta tietoja heistä ei tuohon aikaan merkitty mihinkään asiakirjoihin (Kortelainen 2007, 97). Naisjohtajuus on eri aikakausina ilmennyt eri tavoin, mutta yhteistä kaikkien aikakausien naisjohtajille on ollut se, että heitä on aina kiehtonut vastuu ja sen kasvattaminen (Salo & Blåfield 2007, 31). Toisin kuin ehkä aiemmin on kuviteltu, useilla naisilla on samanlainen halu kehittää omia kykyjään ja päteä työelämässä kuin miehillä (Piha 2006, 18). 3.1 Historia Naisjohtajuuden historiaa Suomessa tarkasteltaessa on syytä kiinnittää huomiota myös naisten asemaan työelämässä yleisestikin. Naisjohtajuuden historia Suomessa ei ole varsinaisesti kovin pitkä. Esimerkiksi vasta noin 140 vuotta sitten naiset saivat oikeuden perustaa oman yrityksen ja vielä silloinkaan tämä oikeus ei koskettanut kaikkia naisia (Kortelainen 2007, 14). Naiset ovat myös aiemmin saaneet pienempää palkkaa tekemästään työstä kuin miehet vain, koska ovat olleet naisia (Kortelainen 2007, 22). Kaikella tällä saattaa olla merkitystä nykypäivän naisten saamaan arvostukseen työelämässä ja sitä kautta naisjohtajien tämänhetkiseen määrään Suomessa Käännekohtia naisten asemassa työelämässä Raha ja sen ansaitseminen eivät ole olleet historiamme naisille täsmälleen samaa tarkoittavia asioita kuin miehille luvun loppupuolelle saakka naiset eivät

14 9 saaneet hallita omia rahojaan ja he saattoivat tavoitella parempaa elintasoa vain avioliiton kautta. Naisia varten oli olemassa erillinen naispalkka ja heidän oli säädytöntä määritellä rahallista arvoaan eli esittää palkkavaatimusta tekemästään työstä. (Kortelainen 2007, 22.) 1800 luvulla avioliitto ei perustunut aina ensisijaisesti rakkauteen vaan sen tarkoituksena oli yleensä suvunjatkaminen ja turvaaminen. Vaimon mukana tuleva omaisuus tai ammatti ei siis ollut miehelle hävettävä asia, vaan täysin luonnollinen osa naimakauppaa. Samoin vaimon avioliitosta saama elanto itselleen ja lapsille oli asiaan kuuluva perusperiaate. (Kortelainen 2007, 38.) Kuvio 1. Naisten omaisuuden hankinta ja hallintaoikeuksien laajeneminen (Kortelainen 2007, 14 17) Suomessa naimattomat ja naimisissa olevat naiset olivat holhouksenalaisia vuoteen 1864 asti. Tällöin saivat 15 vuotta täyttäneet tytöt oikeuden hallita palkkatulojaan ja 21 vuotiaina myös omaisuuttaan. Samana vuonna saivat 25 vuotta täyttäneet naimattomat naiset täysivaltaisuuden, eli oikeuden elättää itseään ja hoitaa omia asioitaan. Vuonna 1868 saivat 25 vuotta täyttäneet naimattomat naiset oi

15 10 keuden harjoittaa elinkeinoa. Tämä asetus laajeni koskemaan alle 25 vuotiaita naimattomia ja kaikenikäisiä naimisissa olevia naisia vuonna 1879, mikäli heillä oli holhoojan tai aviomiehen lupa. Vasta vuonna 1889 naimisissa olevat naiset saivat oikeuden hallita omaisuuttaan ja palkkaansa. Lainopillisesti he saivat täysivaltaisuuden kuitenkin vasta vuonna 1929, mihin saakka aviomiehet olivat olleet heidän edunvalvojiaan. (Kuvio 1; Kortelainen 2007, 14.) 1860 ja 1870 luvut olivat tärkeät vuosikymmenet naisten taloudellisen aseman ja yritteliäisyyden kannalta. Ajanjakso tulisi muistaa naisten elinkeinovapauden käännekohtana, koska naiset saivat ensimmäiset juridiset oikeudet, mahdollisuuden perustaa oman yrityksen ja ryhtyä omaksi johtajakseen. (Kuvio 1; Kortelainen 2007, ) Kaupan ala on kautta aikain ollut naisten vahvuusalue, sillä naiset ovat usein hyviä asiakaspalvelussa. He ovat aina osanneet hyödyntää työssään ihmistuntemustaan ja elämänkokemustaan. Aikaa myöden tästä tuli ikään kuin naisten synnynnäinen kyky, joka ei vaikuttanut palkkaan eikä siitä saanut ammatillista tunnustusta. Työtehtävät kaupan alalla määriteltiin sukupuolen perusteella. Naisille elintarvikkeiden myyminen sopi paremmin ja miesten katsottiin olevan parempia sekatavaran myymisessä. Miesten menestyksekäs myyntityö johti ylennykseen; naisten kohdalla näin ei tapahtunut. Yrityksen johtaminen ja taloudellisen vastuun kantaminen olivat pääasiassa miesten työtehtäviä. (Kortelainen 2007, 25.) Naisjohtajuus ennen Historiamme naisilla oli kolme tietä johtajuuteen. He saattoivat perustaa oman yrityksen, jäädä yritysomistajan leskeksi tai periä yrityksen suvultaan. Yleneminen omien ansioiden ja osaamisen perusteella oli hyvin epätodennäköistä toisen palveluksessa oleville naisille. (Kortelainen 2007, ) Enemmistö historiamme naisyrittäjistä oli naimattomia tai leskiä. Kaikki muut yritykset menivät aviomiesten

16 11 nimiin, vaikka yrityksen taustalla olisikin ollut heidän vaimonsa. Ainoastaan naimattomat naiset saattoivat nimetä yrityksensä omalla nimellään ja olivat siten kiistattomasti yritystensä johtajia. Hyvänä esimerkkinä itsenäisestä ja menestyneestä historiamme naisjohtajasta on vuosina elänyt Minna Canth (Kortelainen 2007, 46). Hänet muistetaan pienen lankapuodin kauppiaana, josta yrityksen laajenemisen myötä kasvoi menestyvä liikenainen (Nummela 2004, 206). Hänellä oli yrittäjälle, mutta ei niinkään sen ajan naiselle tyypillisiä luonteenpiirteitä, kuten optimistinen elämänasenne, tulevaisuuden ajattelu ja mahdollisuuksien näkeminen siellä, missä muut näkivät vaikeuksia (Nummela 2004, 78). Naimisissa olevat naiset taas tulivat näkyviin yrityksissä vasta leskeksi jäätyään, vaikka olisivat aina toimineet miehensä rinnalla yhteisessä yrityksessä (Kortelainen 2007, 28). Lähes kaikki tuntevat Karl Fazerin tarinan liikemiehenä, jonka pienestä vuonna 1891 perustamasta konditoriasta on vuosien saatossa kasvanut Fazer konserni (Oy Karl Fazer Ab). Karl Fazer muistetaan kekseliäänä ja aikansa edelläkävijänä, mutta hänenkin varjoonsa on jäänyt nainen, hänen vaimonsa Berta Fazer. Berta toimi yrityksessä vuodesta 1894 ja vastasi tiukasta taloudenpidosta. (Salo & Blåfield 2007, 68; Oy Karl Fazer Ab.) Historiamme johtajanaisten täytyi uhmata aikansa käsityksiä monin tavoin. Heidän täytyi käyttäytyä kuin naiset sekä sisäisesti että ulkoisesti ja samanaikaisesti kuitenkin johtaa miehisinä pidetyin tavoin. Naisten tuli olla palvelualttiita, joustavia ja muiden tarpeet etusijalle asettavia. Siihen aikaan näitä ominaisuuksia ei vielä arvostettu johtamisessa. (Kortelainen 2007, 94.) Vuosina elänyt Hella Wuolijoki oli esimerkillinen liikenainen ja yrittäjä (Kortelainen 2007, 76). Hänen yrityksensä toimivat aloilla, jotka eivät olleet naisille tyypillisiä, kuten puuteollisuudessa (Tuomioja 2006, 172). Wuolijoki ei johtanut yritystään työpöytänsä takaa, vaan hän perehtyi toimialaansa käytännönläheisesti ja kävi kokeilemassa työntekijöidensä työtehtäviä (Kortelainen 2007, 82).

17 12 Suuri haaste oli myös työn ja perhe elämän yhteensovittaminen. Esimerkiksi naimisissa olevien työssäkäyvien naisten täytyi hoitaa talousostoksensa aamiaisaikana tai nopeasti töiden jälkeen, jolloin kaupat olivat vielä hetken auki. (Kortelainen 2007, 83.) Tämä ei ollut pelkästään naimisissa olevien naisten ongelma, vaan myös naimattomat naiset huolehtivat sisaruksistaan ja vanhemmistaan. Monien naisten oli pakko asettaa sukulaisensa työnsä edelle sekä tunne että taloudellisista syistä. Useat naiset paiskivat töitä koko työikänsä ilman sosiaali ja eläketurvaa. Siksi välit sukulaisiin takasivat elannon senkin jälkeen, kun työtä ei enää saanut tai sitä ei kyennyt enää tekemään. (Kortelainen 2007, 96.) Historia jättää lukemattoman määrän uranaisia kätköihinsä. Tuhansien 1800 luvun naisten työurat ovat jääneet pois asiakirjoista. Tämä johtuu siitä, että nämä naiset tekivät kovasti avustavia ja epävirallisiakin töitä lähipiirissään. Heidän työpanostaan ei merkitty mihinkään eivätkä he saaneet julkista tunnustusta. Useiden äitien, tyttärien, siskojen ja vaimojen osuus yrityksissä ja niiden johtotehtävissä on siis voinut jäädä kokonaan kirjaamatta. Naisjohtajuuden historia Suomessa saatettaisiin nähdä aivan toisenlaisena, jos saatavillamme olisi kaikki kirjaamatonkin tieto. (Kortelainen 2007, 97.) 3.2 Naisjohtajuus tänään 1800 ja 1900 luvuilta tähän päivään tultaessa naisjohtajuudessa on huomattavissa jonkinlaista kehitystä. Enää naisten ainoat tiet johtajaksi eivät ole oikeaan sukuun syntyminen, avioliitto tai oman yrityksen perustaminen. Nykyään organisaatioiden johtoon voi edetä myös omilla ansioillaan, vaikkakin se on hyvin vaivalloista edelleen. Suomessa kaikista johtajista tällä hetkellä noin 25 prosenttia on naisia. Vastaava luku Ruotsin tilannetta tarkasteltaessa on noin 33 prosenttia (Hirvikorpi 2005, 16). Yhdysvalloissa naisia on edennyt johtopaikoille kiitettävästi. Vuonna

18 Yhdysvalloissa naisia työskenteli hallinnollisessa asemassa 46 prosenttia (Porterfield & Kleiner 2005, 49). Yhdysvaltojen prosenttiluku kertoo sen, että johtotehtävien lähes tasapuolinen jakautuminen molempien sukupuolten kesken on mahdollista saavuttaa. Organisaatioiden ylimmässä johdossa naisia on vieläkin vain kahdesta kolmeen prosenttia. Maailmanlaajuisessa vertailussa prosenttiluvut ovat täsmälleen samat, joten siltä osin naisjohtajuuden edistämisessä on vielä paljon parantamisen varaa kaikkialla maailmassa. (Aaltio 2006, 178.) Suomessa suuryritysten hallituspaikoista naiset täyttävät noin 11 prosenttia, kuten myös Ruotsissa (Kortelainen 2007, 6; Hirvikorpi 2005, 17.) Tänä päivänä naisjohtajuus on jatkuvasti esillä mediassa. Useat lehdet sanomalehdistä aikakauslehtiin kirjoittavat artikkeleita naisjohtajuuteen liittyen. Aihetta tutkitaan paljon ja tutkijat yrittävät löytää lisäperusteluja sille, miksi naisten määrää johtopaikoille kannattaisi lisätä. Esimerkiksi Elinkeinoelämän Valtuuskunnan analyysin mukaan naistoimitusjohtajan vetämä yritys kannattaa 10 prosenttia paremmin kuin miestoimitusjohtajan vetämä yritys (Salminen 2007, 7). Yritykset ovat alkaneet kiinnittää huomiota naisten etenemiseen johtoasemaan saakka. Etenkin kansainväliset yritykset ovat tehneet ja ovat jo toteuttamassa ohjelmiaan naisten urakehityksen edistämiseksi. Tällaisia yrityksiä ovat esimerkiksi miesvaltaisilla aloilla toimivat tietotekniikka alan yritys Microsoft Oy sekä polttoaineiden jalostus ja markkinointiyhtiö Neste Oil Oyj. Microsoft Oy:n toimintaohjelman tarkoitus ei ole pelkästään edistää naispuolisten työntekijöiden urakehitystä, vaan myös houkutella naisia tietotekniikka alalle (Salo & Blåfield 2007, 40). Neste Oil Oyj on liittänyt naisten urakehityksen edistämisen tasaarvosuunnitelmaansa. Sen keskeisimmiksi kehitysalueiksi on nostettu työntekijöiden samapalkkaisuus sekä naisten houkutteleminen yritykseen harjoittelu ja kesätyöpaikkojen avulla. (Tasa arvovaltuutetun toimisto 2007) Kovin moni yritys ei

19 14 ole vielä onnistunut saavuttamaan naisten urakehityksen edistämiseen tähtäävillä ohjelmillaan ja suunnitelmillaan haluttuja tuloksia. Tämä johtuu ehkä siitä, että tasa arvon kehittämistä tärkeämpi seikka yrityksille on yrityskuvan parantaminen, jota tasa arvoisen yrityksen leima edesauttaa. Rekrytointitilanteessa yrityksiä kiinnostaa useasti enemmän taloudellinen tuloksellisuus kuin tasa arvo (Kortelainen 2007, 98). Tämän vuoksi naiset jäävät rekrytoitaessa usein niin sanotusti alakynteen, sillä mies koetaan yritykselle taloudellisesti turvallisemmaksi vaihtoehdoksi Uran ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä säädöksiä Yhtenä merkittävimpänä naisten uralla etenemisen haasteena pidetään äitiyttä. Äitiys koetaan niin aikaa vieväksi, että sen ja uran yhteensovittaminen nähdään ongelmallisena. Suomessa on luotu järjestelmä, jonka tarkoitus on muun muassa lievittää tätä ongelmaa. Uraa luoville naisille järjestelmä on yleensä helpottava tekijä etenkin siksi, että he voivat palata perhevapaan jälkeen entiseen työhönsä. Toisaalta nämä työn ja perheen yhteensovittamisen helpottamiseksi luodut lakisäädökset ovat myös niitä tekijöitä, jotka osittain hidastavat naisten urakehitystä. Niiden vuoksi jotkut työnantajat saattavat pitää naista kalliimpana työntekijänä kuin miestä, vaikka hän ei koskaan lasta hankkisikaan. Työntekijällä on oikeus saada vapaata työstä sairausvakuutuslaissa mainittujen äitiys, erityisäitiys, isyys ja vanhempainrahakausien ajaksi (Työsopimuslaki 4: 1 ). Äitiysvapaa on kestoltaan 105 arkipäivää ja se alkaa aikaisintaan 50 ja viimeistään 30 arkipäivää ennen lapsen laskettua syntymisaikaa. Erityisäitiysvapaaseen on oikeus raskaana olevalla naisella, jos jokin hänen työhönsä liittyvä seikka vaarantaa hänen tai sikiön terveyden. (Sairausvakuutuslaki 9: 3, 4 ). Äitiys ja vanhempainvapaalla oleva äiti ja työnantaja voivat sopia keskenään työnteosta näiden

20 15 vapaiden aikana, mutta työnteko ei saa vaarantaa työntekijän, sikiön tai syntyneen lapsen turvallisuutta (Työsopimuslaki 4: 2 ). Isyysvapaata voi saada enintään 18 arkipäivää. Oikeus vanhempainvapaaseen alkaa heti äitiysvapaan päätyttyä ja se on kestoltaan 158 arkipäivää. Vanhempainvapaan pitämisestä vanhemmat sopivat keskenään. (Sairausvakuutuslaki 9: 7, 8, 10.) Työntekijä voi jäädä hoitovapaalle lapsensa hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Hoitovapaata voi pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi keskenään toisin. (Työsopimuslaki 4: 3.) Työntekijä voi jäädä myös osittaiselle hoitovapaalle lapsensa tai muun samassa taloudessa vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia osittaisen hoitovapaan järjestelyistä keskenään. Käytännössä osittainen hoitovapaa voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä tekee normaalia lyhyempää työpäivää. Tilapäistä hoitovapaata vanhempien on mahdollisuus saada silloin, kun alle 10 vuotias lapsi sairastuu. Tämä vapaa voi kestää enintään neljä työpäivää kerrallaan. Lisäksi työntekijä voi tilapäisesti jäädä pois työstä, jos hänen perhettään on kohdannut sairaus, onnettomuus tai jokin muu ennalta arvaamaton pakottava syy. (Työsopimuslaki 4: 4, 6, 7.) Kaikista perhevapaista on työnantajalle ilmoitettava kaksi kuukautta ennen vapaan suunniteltua alkamista (Työsopimuslaki 4: 3 a ). Tilapäisestä hoitovapaasta sekä pakottavan perhesyyn aiheuttamasta poissaolosta on ilmoitettava työnantajalle niin pian kuin mahdollista (Työsopimuslaki 4: 6, 7 ). Lisäksi vanhemmilla on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä perhevapaan päätyttyä (Työsopimuslaki 4: 9 ). Työn ja perheen yhteensovittamisessa vanhempia helpottaa myös lakisääteinen lasten päivähoito. Laissa säädetään, että kuntien on huolehdittava lapsen päivähoitopaikasta välittömästi äitiys, isyys ja vanhempainvapaan päätyttyä. Van

NAISJOHTAJUUS Anne Ojajärvi Esimiestyö ja johtaminen kesä 2011 VOISHAN TÄMÄ HELPOMPAAKIN JOSKUS OLLA TAUSTAA Ensimmäinen naisjohtajan virka mahdollinen naimattomille naisille Suomessa 1863 postiaseman

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa TIEDOTE 1 (5) Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa Työpaikoilla naiset valikoituvat harvemmin esimiestehtäviin ja sellaisiin työnkuviin, jotka mahdollistavat etenemisen

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Vanhempainvapaan joustomalli

Vanhempainvapaan joustomalli Vanhempainvapaan joustomalli Väestöliiton ehdotus perhevapaajärjestelmään Vanhempainvapaan kokonaiskesto: Yhteensä 16 kk. Tämä koostuu: Äidin osuudesta: - ennen lapsen syntymää 1 kk - lapsen syntymän jälkeen

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta

Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Yhteenvetoraportti 23.10.2009 Anu Valtari Riitta Ahlholm Verkkohaastattelun tavoitteet ja toteutus Verkkohaastattelun tavoitteena

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Nuorisotutkimus 2007

Nuorisotutkimus 2007 Nuorisotutkimus 2007 Tutkimuksen taustatiedot Nuorisotutkimus tehtiin maaliskuussa 2007 nettikyselynä Tutkimus toteutettiin Elinkeinoelämän nuoriso-ohjelman alueilla Vastaajina on peruskoulun 7. 9.-luokkalaisia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Työstä poissaolot - perhevapaat. STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 15.05-15.45 Anja Lahermaa, lakimies, STTK

Työstä poissaolot - perhevapaat. STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 15.05-15.45 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Työstä poissaolot - perhevapaat STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 15.05-15.45 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Taustaa työstä poissaoloille Työstä poissaoloja voidaan ryhmitellä

Lisätiedot

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! Lahden alueen kyselyn kohderyhmänä olivat Lahdessa opiskelevat nuoret. Vastaajat opiskelevat ammattikorkeakoulussa

Lisätiedot

Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa. Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012

Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa. Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012 Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012 Omat kokemukset reilun 15 vuoden ajalta Olen toiminut käytännön myyntityön parissa ja hoitanut

Lisätiedot

Perheen ja työn yhteensovitus

Perheen ja työn yhteensovitus Perheen ja työn yhteensovitus Mitä työpaikan perheystävällisyys tarkoittaa käytännössä? 18.4.2013 Anna Kokko, Projektipäällikkö, Väestöliitto etunimi.sukunimi@vaestoliitto.fi Miten työpaikan perheystävällisyys

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 2003:2

Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 2003:2 Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 2003:2 Paras uutinen perheellesi! Vauvaperheen arki on yhteinen juttu. Työn ja perheen yhteensovittaminen helpottuu, jos isä ja äiti jakavat hoitovastuuta joustavasti. Isän

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 3.10.2012 Rovaniemi

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 3.10.2012 Rovaniemi Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 3.10.2012 Rovaniemi 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! Lapin alueen kyselyn kohderyhmänä olivat Rovaniemellä ja Kemi-Torniossa opiskelevat nuoret. Vastaajat

Lisätiedot

Poolian hakijatutkimus 2012

Poolian hakijatutkimus 2012 Poolian hakijatutkimus 2012 Hakijatutkimuksen taustoja ja tietoja Pooliasta Tämän hakijatutkimuksen tarkoituksena on täydentää vuosittaisen palkkatutkimuksemme antamaa kuvaa työnhakijoidemme toiveista

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 14.4.2015 Hallitussihteeri Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Terhi Tullkki 15.4.2015 Suomen

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Uskomme, että monimuotoisuus ja ihmisten erilaisuus työyhteisössä lisää organisaation suorituskykyä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 1. Päämääränämme on lisätä

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 10 (2011)

Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 10 (2011) Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 10 (2011) Paras uutinen perheellesi! Vauvaperheen arki on yhteinen juttu. Työn ja perheen yhteensovittaminen helpottuu, jos isä ja äiti jakavat hoitovastuuta joustavasti.

Lisätiedot

Perheystävällisyyden alkukartoitus

Perheystävällisyyden alkukartoitus Perheystävällisyyden alkukartoitus 1. Taustatiedot Tämän dokumentin tarkoituksena on toimia pohjana työpaikan perheystävällisyyden alkukartoituksen tekemiselle ja ohjata kehittämissuunnitelman laatimista.

Lisätiedot

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 YTT Liite 2 PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 Yleistä Uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) tuli voimaan kesäkuun 1 päivänä 2005. Lain merkittävimpiä

Lisätiedot

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen 1 Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen Työnantajan edustajana huolehtii, että nämä toteutuu Työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan

Lisätiedot

Anna tutki: Naisen asema työelämässä

Anna tutki: Naisen asema työelämässä Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma Jalasjärven kunta Kunnanhallitus 12.8.2013 1 JALASJÄRVEN KUNTA TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Johdanto Työpaikkojen tasa-arvotyön sisältöä määrittää tasa-arvolaki. Tasa-arvolain mukaan jokaisella

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Grant Thorntonin tuore Women in Business -tutkimus: Naisten määrä johtotehtävissä laskenut selvästi myös Suomessa

Grant Thorntonin tuore Women in Business -tutkimus: Naisten määrä johtotehtävissä laskenut selvästi myös Suomessa Lehdistötiedote 6.3.2015 Grant Thorntonin tuore Women in Business -tutkimus: Naisten määrä johtotehtävissä laskenut selvästi myös Suomessa Naisjohtajien määrässä on ollut havaittavissa hidasta laskua viimeisen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3)

YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3) YLEINEN AMMATINVALINNAN PERUSTE OPISKELIJOILLE 1(3) Ammatin sisällöllinen kiinnostavuus 34 40 21 4 1 4,00 Ammatin hyvä imago 35 41 14 8 3 10 55 25 10 38 37 23 3 44 44 12 35 22 26 9 9 10 50 40 60 40 8 32

Lisätiedot

Alma Media Oyj Code of Conduct eettinen ohjeistus

Alma Media Oyj Code of Conduct eettinen ohjeistus Alma Media Oyj 2011 Code of Conduct eettinen ohjeistus Alma Median Code of Conduct -- eettinen ohjeistus Tämä eettinen ohjeistus koskee kaikkia Alma Median ja sen tytäryhtiöiden työntekijöitä organisaatiotasosta

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media Oy is a part of TAT Group together with Economic

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet 1 Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää nuorten kiinnostusta johto- ja esimiestehtäviin sekä heidän kokemuksiaan ja näkemyksiään esimiestyöskentelystä. 2. Selvittää nuorten näkemyksiä osaamisen kehittämiseen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Lukiolaisten arvot ja asenteet jatko-opiskelua sekä työelämää kohtaan. Tiivistelmä 2011

Lukiolaisten arvot ja asenteet jatko-opiskelua sekä työelämää kohtaan. Tiivistelmä 2011 Lukiolaisten arvot ja asenteet jatko-opiskelua sekä työelämää kohtaan Tiivistelmä 2011 Tervetuloa tutustumaan lukiolaisten arvoihin ja asenteisiin jatko-opiskelua sekä työelämää kohtaan Lukiolaistutkimus

Lisätiedot

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02. 1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO

Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Puutekniikan koulutusohjelma Toukokuu 2009 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Aika Ylivieska

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia 2013 2017 Lähtökohta Maahanmuuttoviraston viestintästrategia 2013 2017 pohjautuu valtionhallinnon viestinnälle lainsäädännössä ja ohjeissa annettuihin velvoitteisiin

Lisätiedot

SUPERNAINEN? Nainen yrittäjänä ja johtajana? j Kokkolassa 8.3.2010 Riitta Viitala Vaasan yliopisto Mistä on pienet tytöt tehty? Stakes 2006 Nuorten elinolot -tutkimus: Tytöt kouluttautuvat pidemmälle ja

Lisätiedot

Sallan kunta: Tasa arvokysely 2011, sukupuoli, tulokset. (31.7.2011 23:03:00)

Sallan kunta: Tasa arvokysely 2011, sukupuoli, tulokset. (31.7.2011 23:03:00) Sallan kunta: Tasa arvokysely 2011, sukupuoli, tulokset. (31.7.2011 23:03:00) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 B2. Kuinka paljon olet viimeksi kuluneen kuukauden aikana tehnyt virallisen työajan ylittävää työtä,

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 12.9.2012 Tampere

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 12.9.2012 Tampere Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 12.9.2012 Tampere 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -Tampereen seudun kyselyn kohderyhmänä olivat paikalliset yliopistossa, ammattikorkeakoulussa ja ammattiopistossa

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten

Lisätiedot

Tasa-arvolaki työelämässä

Tasa-arvolaki työelämässä Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 23.4.2015 TASA-ARVOLAKI 2 23.4.2015 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tarkoitus: estää sukupuoleen

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Vanhempainvapaan voi pitää myös osittaisena jolloin molemmat vanhemmat ovat samaan aikaan osa-aikatöissä ja saavat osittaista vanhempainrahaa.

Vanhempainvapaan voi pitää myös osittaisena jolloin molemmat vanhemmat ovat samaan aikaan osa-aikatöissä ja saavat osittaista vanhempainrahaa. Perhevapaiden 1 (6) Perhevapaiden Suomen nykyinen perhevapaajärjestelmä on kipeästi uudistuksen tarpeessa. Järjestelmä on tarpeettoman jäykkä eikä tue joustavaa työn ja perheen yhteensovittamista. Pala-palalta

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

SUOMI EUROOPASSA 2002 -TUTKIMUS

SUOMI EUROOPASSA 2002 -TUTKIMUS A SUOMI EUROOPASSA 2002 -TUTKIMUS GS1. Alla kuvaillaan lyhyesti ihmisten ominaisuuksia. Lukekaa jokainen kuvaus ja rastittakaa, kuinka paljon tai vähän kuvaus muistuttaa teitä itseänne. a. Ideoiden tuottaminen

Lisätiedot

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1

TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ -MITTAUS 1 Kuinka selviä työyhteisöllenne ovat sen tarkoitus, arvot, visio, prosessit ja roolit? Tämä mittaus soveltuu käytettäväksi esimerkiksi pidemmän valmennuskokonaisuuden alku-

Lisätiedot

Case: Perheystävälliset käytännöt työpaikoilla. Projektipäällikkö Anna Kokko, Väestöliitto

Case: Perheystävälliset käytännöt työpaikoilla. Projektipäällikkö Anna Kokko, Väestöliitto Case: Perheystävälliset käytännöt työpaikoilla Projektipäällikkö Anna Kokko, Väestöliitto HENRY FOORUMI 6.11.2012 Euroopassa tavoitteena: VÄESTÖLIITTO Anna Kokko, 6.11.2012 2 Työlainsäädäntö toiminta Perhevapaalainsäädäntö

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä

Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä 1 Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä Miten tuloksellisia keskusteluja työurasta käydään? Mistä hyvä työurakeskustelu koostuu? Miksi urakehitysmahdollisuuksista

Lisätiedot

Saimaan amk Ritva Kosonen. Suomalaisen ja venäläisen kulttuurin erot (GLOBE)

Saimaan amk Ritva Kosonen. Suomalaisen ja venäläisen kulttuurin erot (GLOBE) Saimaan amk Ritva Kosonen Suomalaisen ja venäläisen kulttuurin erot (GLOBE) Valtaetäisyys Russia Power Distance Miten vähemmän valtaa omaavat ryhmän jäsenet hyväksyvät sen, että valta on jaettu epätasaisesti?

Lisätiedot

ISIEN OIKEUDET PERHEVAPAISIIN. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 9.6.2013 Katja Veirto

ISIEN OIKEUDET PERHEVAPAISIIN. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 9.6.2013 Katja Veirto ISIEN OIKEUDET PERHEVAPAISIIN SAK:n tasa-arvoviikonloppu 9.6.2013 Katja Veirto 1 Isän hoivaoikeuksien synty 1973 1974 ajatus esille äitiyspäivärahakauden muuttamisesta vanhempainvapaaksi 1974 Lindblomin

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2013 Työolobarometri

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2013 Työolobarometri Pk-yritys Hyvä työnantaja 2013 Työolobarometri Yritysten määrän kehitys 1990-2012 2 Yritysten määrä kokoluokittain 2012 3 Yritysten henkilöstö kokoluokittain 2012 4 Työllisyyden kehitys yrityksen koon

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Naisten urat - kokemuksia naisten kompetenssien kehittämisestä KTT Minna Hiillos 4.2.2014

Naisten urat - kokemuksia naisten kompetenssien kehittämisestä KTT Minna Hiillos 4.2.2014 Naisten urat - kokemuksia naisten kompetenssien kehittämisestä KTT Minna Hiillos 4.2.2014 February 11, 2014 Aalto University Executive Education 1 Taustaa: kompetenssien kehittämisestä Kolme henkilökohtaista

Lisätiedot

Tasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen

Tasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tasaarvosuunnittelu kehittämisen työkaluna Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tutkimuksen tavoite tutkia työpaikkatasolla minkälaisia suoria ja epäsuoria kustannuksia perhevapaista aiheutuu työnantajalle

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot