Siru Niemi & Anu Pentinmäki NAISJOHTAJUUDEN EDISTÄMINEN YRITYKSISSÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Siru Niemi & Anu Pentinmäki NAISJOHTAJUUDEN EDISTÄMINEN YRITYKSISSÄ"

Transkriptio

1 Siru Niemi & Anu Pentinmäki NAISJOHTAJUUDEN EDISTÄMINEN YRITYKSISSÄ Opinnäytetyö KESKI POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Kesäkuu 2008

2 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Tekniikka ja liiketalous, Kokkola Aika 2008 Koulutusohjelma Liiketalous Johtaminen ja yrittäjyys Työn nimi Naisjohtajuuden edistäminen yrityksissä Työn ohjaaja Marko Ovaskainen Tekijä/tekijät Siru Niemi ja Anu Pentinmäki Sivumäärä 48+5 Naisten eteneminen johtotehtäviin yrityksissä on vaivalloisempaa kuin miehillä. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, mitä yritykset voivat tehdä naisten urakehityksen edistämiseksi. Viitekehyksessä kerrotaan naisjohtajuuden kehityksestä 1800 luvulta lähtien nykypäivään. Lisäksi käydään läpi yrityksen roolia naisjohtajuuden edistämisessä sekä merkittävimpiä naisten urakehityksen haasteita. Työn käytännön osuus sisältää toimintaohjelman pienille ja keskisuurille yrityksille naisten urakehityksen edistämiseksi. Toimintaohjelma koostuu ohjeista, joita noudattamalla yritykset voivat edistää kaikkien työntekijöidensä urakehitystä tasapuolisesti. Lisäksi toimintaohjelma sisältää mittareita, joilla seurata toimintaohjelman toteutumista. Toimintaohjelma koottiin eri järjestöjen tasa arvosuunnitelmien ja toimintamallien pohjalta muuttamalla niitä käytännönläheisiksi ohjeiksi. Niistä poimittiin hyviksi havaittuja käytäntöjä ja erityisesti niitä toimenpiteitä, jotka edistävät naisten uralla etenemistä sekä naisten ja miesten välistä tasa arvoa yrityksissä. Toimintaohjelmaa yritettiin saattaa kohderyhmän tietouteen paikallisen lehdistön avulla. Merkittävin johtopäätös työstä oli, että yritykset voivat tehdä paljon asioita naisjohtajuuden edistämiseksi. Tämän työn tuloksena syntynyttä toimintaohjelmaa voivat hyödyntää yritykset, joilla ei ole resursseja lähteä kehittämään kokonaan omaa toimintaohjelmaansa. Asiasanat naisjohtajuus, naisjohtajuuden edistäminen, tasa arvojohtaminen,

3 ABSTRACT Unit Department of Technology and Business Management, Kokkola Date 2008 Degree programme Business Management Leadership and entrepreneurship Name of thesis Furthering women leadership in enterprises Instructor Marko Ovaskainen Authors Siru Niemi Anu Pentinmäki Pages 48+5 Women career development in enterprises is more difficult than men career development. The purpose of this thesis was to clarify what enterprises can do to further women career development. In the frame of reference is introduced the development of women leadership from 19 th century to the present day. We also go through the role of enterprise in furthering women leadership and the most significant challenges of women career development. The practice part of thesis consists of a plan of action for small and midsized enterprises to further women career development. The plan of action consists of directions which following by enterprises can equally further career development of its all employees. The plan of action also includes measurers with what enterprises can follow how the plan of action is realizing. The plan of action is gathered of equality plans and operations models created by different kinds of organizations and changing them to more practical directions. From equality plans and operations models we picked the protocols which are observed to be good and especially operations that ease career development of women and further equality between men and women in enterprises. We tried to bring publicity for the plan of action with the help of local press. The most significant conclusion from the thesis was that enterprises can do a lot of actions to further women career development. The plan of action that was created during this thesis can be exploited by enterprises which do not have enough resources to make their own plan of action. Key words women leadership, furthering women leadership, equality leadership

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 1 2 JOHTAJUUS Johtajan rooli Eroja nais- ja miesjohtajien välillä Eroja naisjohtajien välillä 6 3 NAISJOHTAJUUDEN KEHITYS Historia Käännekohtia naisten asemassa työelämässä Naisjohtajuus ennen Naisjohtajuus tänään Uran ja perheen yhteensovittamista liittyviä säädöksiä Naisjohtajuus tulevaisuudessa Naisjohtajuuden edistäminen yrityksissä Naisjohtajuuden hyödyt yrityksille 18 4 NAISTEN ETENEMISEN HAASTEET Naisten oma vaikutus urakehityksen hitauteen Huono itsetunto ja naisvaltaisen alan valinta Kateus Ongelmat naisten verkostoitumisessa Yritysten sisäiset tekijät Suhtautuminen perheellisyyteen Ongelmalliset tavat ja asenteet Yhteiskunnalliset tekijät Perheellisyys Asenteet ja ennakkoluulot Median vaikutus Pätkätyöt ja määräaikaiset työsuhteet 31 5 TOIMINTAOHJELMA YRITYKSILLE NAISTEN URAKEHITYKSEN 33 EDISTÄMISEKSI 5.1 Lähtökohdat Tavoitteet ja kohderyhmä Toimintaohjelman sisältö Rekrytointi Koulutus Esimiestyö Toimintaohjelman kehittämisprosessi Tiedottaminen 41 6 LOPPUPÄÄTELMÄT 42

5 LÄHTEET LIITTEET LIITE 1: TOIMINTAOHJELMA LIITE 2: TASA-ARVOKYSELY LIITE 3: ARTIKKELI YRITTÄJÄ SANOMALEHTEEN LIITE 4: LEHDISTÖTIEDOTE LIITE 5: CD-ROM -VERSIO TOIMINTAOHJELMASTA

6 1 1 JOHDANTO Suomessa naisia on johtotehtävissä huomattavasti vähemmän kuin miehiä. Naiset törmäävät urakehityksensä aikana niin sanottuun lasikattoilmiöön. Se kuvaa tilannetta, jossa nainen keskijohdosta ylimpään johtoon pyrkiessään törmää näkymättömään esteeseen, jonka toiselle puolelle näkyy, mutta läpi ei pääse. Vaikka sukupuolten välisestä tasa arvoisesta kohtelusta työpaikoilla säädetään laissa, on naisten urakehitys silti hidasta. Syinä tähän saattavat organisaatioissa olla näkymättömät esteet, joista yhtenä esimerkkinä voidaan mainita pelko naisten jäämisestä äitiysvapaalle pian tehtävään nimittämisen jälkeen. Johtotehtävien jakamisessa ei ole tarkoitus pyrkiä ehdottomaan tasatilanteeseen naisten ja miesten kesken, vaan tehtävään on valittava hakijoista pätevin sukupuolesta riippumatta. Yritysten olisi hyvä aloittaa muutosten tekeminen nyt. Johtamistyyli on muuttumassa käskevästä ja hallitsevasta vuorovaikutteisemman johtamisen suuntaan, minkä vuoksi esimies ja johtotehtäviin tarvittaisiin sekä naisia että miehiä edustamaan erilaisia näkemyksiä. Ihmisiä on suuressa määrin jäämässä eläkkeelle lähivuosina ja tämä tarkoittaa sitä, että myös johtajanpaikkoja avautuu täytettäviksi. Se, että naisia vain nimitettäisiin tasa arvon vuoksi johtopaikoille, ei ole oikea ratkaisu naisten urakehityksen edistämiseksi. Toimintojen tulisi olla tasa arvoisia läpi koko organisaation, jotta niissä kasvaisi todellisesti päteviä naisjohtajia ja kaikilla olisi yhtäläiset mahdollisuudet edetä uralla. Muutosten tekeminen kestää vuosia, mutta niiden tuloksena on tasa arvoinen työyhteisö ja moninainen organisaation johto. Moninaisessa organisaation johdossa on edustettuna sekä naisia että miehiä ja hyvin erilaisia mielipiteitä sekä taustoja. Työmme käsittelee naisjohtajuutta, naisten uralla etenemisen ongelmia ja sitä, miten yritykset voivat edesauttaa naisten urakehitystä. Naisjohtajuus tuntui luonnol

7 2 liselta aiheen valinnalta sen ajankohtaisuuden vuoksi ja siksi, että aihe on hyvin vahvasti kytköksissä opintojemme suuntautumisvaihtoehtoon, johtamiseen ja yrittäjyyteen. Nykypäivänä ja tulevaisuudessa työntekijät arvostavat sellaista työnantajaa, joka kohtelee kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti. Yrittäjien, johtajien ja esimiesten on oltava perillä tasa arvoasioista, jotta he saisivat pidettyä parhaat työntekijät talossa. Oli myös hyvin mielenkiintoista lähteä tutustumaan haasteisiin, joita itse mahdollisesti uran aikana tulemme kohtaamaan. Haemme työssämme vastausta kysymykseen: mitä yritykset voivat tehdä naisten urakehityksen edistämiseksi? Opinnäytetyömme on toiminnallinen opinnäytetyö, jonka käytännön osuuden tavoitteena on luoda toimintaohjelma yrityksille. Sen avulla yritykset voivat edesauttaa naisten urakehitystä tasa arvoajattelua noudattaen. Vastaavanlaisia ohjeistuksia ja toimintamalleja on jo luotu, koska jokaisella yrityksellä, joka työllistää yli 30 henkilöä, on lain mukaan oltava tasaarvosuunnitelma. Usein yritykset saattavat tehdä tällaisen ohjelman vain, koska on pakko ja ohjelmat jäävät käytännössä usein hyödyntämättä. Luomme toimintaohjelman näiden olemassa olevien tasa arvosuunnitelmien ja toimintamallien pohjalta muuttamalla niitä käytännönläheisiksi ohjeiksi. Poimimme niistä hyväksi havaittuja käytäntöjä ja keskitymme toimenpiteisiin, jotka helpottavat naisten uralla etenemistä ja edistävät sukupuolten välistä tasa arvoa yrityksissä. Toimintaohjelman kohderyhmänä ovat pienet ja keskisuuret yritykset. Näissä yrityksissä ongelmia naisten etenemisessä varmastikin ilmenee, mutta ei ole tarpeeksi resursseja kiinnittää riittävää huomiota asiaan. Toimintaohjelma liitetään mukaan työn loppuun helposti luettavissa olevana paperiversiona sekä CD ROM versiona, jotta se olisi helposti sähköisestikin hyödynnettävissä. Johdantoluvussa kerromme työmme taustasta, tarkoituksesta, tavoitteesta ja aiheen rajauksesta. Toinen luku käsittelee johtajuutta yleisesti, nais ja miesjohtajien eroavaisuuksia sekä sitä, miten naisjohtajat eroavat toisistaan. Kolmannessa lu

8 3 vussa käsittelemme naisjohtajuuden kehitystä Suomessa 1800 luvulta lähtien nykypäivään saakka sekä pohdimme naisjohtajuuden tulevaisuutta ja yritysten osuutta naisjohtajuuden edistämisessä. Neljänteen lukuun olemme koonneet merkittävimpiä naisten urakehityksen haasteita yhteiskunnassamme ja yrityksissä sekä kerromme, miten naiset itse hidastavat omaa ja muiden naisten urakehitystä. Viides luku kertoo laatimamme toimintaohjelman lähtökohdista, tarkoituksesta ja tekoprosessista. Viimeisessä eli kuudennessa luvussa esitämme loppupäätelmiä opinnäytetyöhömme liittyen.

9 4 2 JOHTAJUUS Käsitteillä johtaminen ja johtajuus on eri merkitys, vaikka ne helposti mielletäänkin samaa tarkoittaviksi asioiksi. Johtaminen luokitellaan asioiden johtamiseksi, joka sisältää esimerkiksi aikataulujen, työtehtävien ja työohjeiden suunnittelua sekä ongelmien ratkaisua. (Hyppänen 2007, 10.) Johtajuus taas on ihmisten johtamista. Se on prosessi, jossa johtaja vaikuttaa alaisiinsa niin, että saavutetaan asetetut tavoitteet. (Viitala 2005, 8.) Johtajuus on muun muassa ihmisten sitouttamista, motivointia ja ennen kaikkea vuorovaikutusta henkilöstön kanssa (Hyppänen 2007, 10). Yritysjohtaja toimii johtajana yrityksessä, joka koostuu erilaisista osista, kuten tuotannosta, markkinoinnista, henkilöstöhallinnosta ja niin edelleen. Johtaja vastaa koko yrityksestä tai sen osasta. Yritystä voidaan kutsua myös organisaatioksi. Sillä tarkoitetaan ihmisistä koostuvaa ryhmää, joka järjestellysti pyrkii saavuttamaan yhteisen päämäärän (Juuti 2006, 205). Yrityksen päämäärä on yleensä jonkin tuotteen tai palvelun tuottaminen ja taloudellisen tuloksen tekeminen. Johtajalta vaaditaan henkilöstöjohtamista, jossa osataan toimia sekä yksittäisten työntekijöiden että ryhmien kanssa. Samanaikaisesti johtajan täytyy selvitä lakipykälistä, liiketoiminnan paineista ja erilaisista muutostilanteista. (Hyppänen 2007, 7.) 2.1 Johtajan rooli Johtaja toimii tilanteiden mukaan erilaissa rooleissa, kuten esimerkiksi valmentajana, projektipäällikkönä, työnjohtajana, ongelmanratkaisijana, työhönottajana tai työhön perehdyttäjänä (Hyppänen 2007, 9). Johtajan tehtäviä ovat pääsääntöisesti tehtäväohjaus, palautteen antaminen, palkitseminen, päätösten tekeminen ja työn

10 5 teon seuranta. Johtajan on myös huomioitava alaistensa tarpeet, toimittava oikeudenmukaisesti ja rohkaistava alaisiaan. (Viitala 2005, 10.) Johtajan työtehtävät vaativat monenlaisten piirteiden omaksumista. Hyvä johtaja on avoin, tuloshakuinen, päättäväinen, kyseenalaistava, kokeilunhaluinen ja erehdyksiä hyväksyvä. Hän herättää luottamusta, on karismaattinen, innostava, rauhallinen, kuunteleva, empaattinen ja joustava. (Lönnqvist ) Kaikkia näitä edellä mainittuja ominaisuuksia johtajalla ei tietenkään tarvitse olla. Jokainen johtaja on omanlaisensa ja hänellä on omat sekä hyvät että huonot ominaisuutensa. Hyväksi johtajaksi ei tarvitse syntyä, vaan sellaiseksi voi kehittyä uran aikana. Johtajuuteen kuuluu myös se, että johtaja tunnistaa omat hyvät ja huonot puolensa sekä pyrkii sitä kautta kehittämään itseään. (Hyppänen 2007, 264.) 2.2 Eroja nais ja miesjohtajien välillä Sukupuolten välisiä eroavaisuuksia johtamisessa on eroteltu jakamalla ne feminiinisiin ja maskuliinisiin tapoihin johtaa. Feminiininen eli naisellinen tapa johtaa on kommunikoivaa, empaattista, kuuntelevaa ja muita huomioon ottavaa. (Jabe 2007, 197.) Tässä työssä naisjohtajuudella tarkoitetaan naisia, jotka työskentelevät johtajina sekä naisille ominaisia tapoja johtaa. Maskuliininen eli miehinen tapa johtaa on kilpailuhenkistä, itsenäistä, hallitsevaa ja riskinottohaluista (Jabe 2007, 197). Aiemmin organisaatioissa arvostettiin maskuliinisia arvoja ja ne tuottivat parasta tulosta (Piha 2006, 96). On kuitenkin aivan eri asia motivoida työntekijöitä nyt kuin esimerkiksi kymmenen vuotta sitten, koska heidän odotuksensa ovat muuttuneet (Frankel 2007, 32). Työntekijät eivät enää halua, että heille kerrotaan, mitä, miten ja milloin asioita tehdään (Frankel 2007, 34). He haluavat perusteluja sille, miksi jotain tehdään ja mikä on heidän työnsä vaikutus koko organisaatiolle.

11 6 Työntekijät tahtovat tehdä myös paljon itsenäisesti ja kehittää omia työtehtäviään. Tämä vaatii johtajalta vuorovaikutustaitoja, jotka ovat ominaisia feminiiniselle johtamiselle, mutta vahvoilla on se johtaja, joka kykenee yhdistämään feminiiniset ja maskuliiniset johtamistavat (Piha 2006, 96). Naiset johtajan asemassa eivät ole ensisijaisesti naisia, vaan johtajia ja jokaisella johtajalla on oma persoonallisuutensa (Piha 2006, 92). On olemassa miehiä, jotka johtavat feminiinisesti ja naisia, jotka johtavat maskuliinisesti (Piha 2006, 89 90). Nämä yleistykset feminiinisistä ja maskuliinisista tavoista johtaa eivät ole niitä tekijöitä, joiden kautta johtajien paremmuutta tulisi loppujen lopuksi mitata. Nämä ovat vain sellaisia seikkoja, jotka olisi hyvä tuoda esiin tässä vaiheessa, kun naisjohtajien määrä on edelleen hyvin vähäinen. Tämä sukupuolten välisten erojen yleistäminen edesauttaa yrityksiä huomaamaan, että naisetkin ovat hyviä johtajia juuri sellaisina kuin ovat. 2.3 Eroja naisjohtajien välillä Naisjohtajien johtamistavat voidaan jakaa kolmeen eri ryhmään. Ensimmäisen ryhmän naisjohtajat ottavat työntekijöitä mukaan päätöksentekoon. He saavat työntekijät hoitamaan työtehtävään muilla tavoin kuin käskemällä. Toisen ryhmän naisjohtajat ovat työhön osallistuvia tiimijohtajia. He kokevat, että heillä on vain vastuuta johtamansa ryhmän onnistumisesta eivätkä he käytä valtaa ryhmälle asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Kolmanteen ryhmään kuuluvat naisjohtajat panostavat johtajan ja työntekijöiden välisten henkilökohtaisten suhteiden laatuun. He kokevat, että tulosten aikaansaaminen perustuu molemminpuoliseen luottamukseen ja kunnioitukseen johtajan ja työntekijän välillä. (Stanford, Oates & Flores 1995, 14.)

12 7 Vaikka kaikki edellä mainitut naisjohtajien ryhmät eroavat toisistaan, niistä korostuu feminiiniselle johtajalle tyypilliset piirteet. Kaikissa ryhmissä korostuu ihmissuhteiden merkitys. Lisäksi kaikille naisjohtajaryhmille on tyypillistä vallan jakaminen työntekijöille. Tällainen piirre johtajalla on hyväksi nykypäivänä, koska kuten kappaleessa 2.2 mainittiin, työntekijät tahtovat osallistua oman työnsä kehittämiseen. Naisjohtajille tyypilliset piirteet sopivat yleisesti ottaen yritykseen, joka kaipaa muutosta tai on jo käymässä läpi muutosta. Muutos voi olla esimerkiksi yrityskauppa, suuri yrityksen saneeraus eli velkajärjestely tai vaikkapa toimintatavan muutos. Suomalaisissa yrityksissä muutokset ovat olleet viime vuosina suuria, koska yrityksen kulut on yritetty saada mahdollisimman pieniksi, jotta saavutettaisiin liiketoiminnalle asetetut tavoitteet. Tästä on aiheutunut se, että joidenkin yritysten henkilöstön työnteon ilo ja rentous on kadonnut. Muutokset siis herättävät henkilöstössä paljon tunteita. (Hirvikorpi 2005, ) Nämä tunteet voivat olla joko positiivisia tai negatiivisia muutoksesta riippuen. Esimerkiksi jonkin yrityksen toimintatavan muutos voi tuoda helpotusta henkilöstön jokapäiväiseen työntekoon. Jos taas kyse on esimerkiksi yrityksen saneerausjärjestelystä, se saattaa synnyttää henkilöstössä negatiivisia tunteita, kuten pelkoa. Useimmille naisjohtajille tyypilliset ominaisuudet, eli avoin vuorovaikutus ja henkilöstön huomioiminen, ovat tärkeitä muutostilanteessa (Hirvikorpi 2005, 161). On tärkeää, että henkilöstölle tiedotetaan muutoksista, sen syistä sekä seurauksista avoimesti, ettei turhaa epävarmuutta esiintyisi. Yhtä tärkeää on myös se, että henkilöstöä kuunnellaan ja heidät yritetään huomioida parhaalla mahdollisella tavalla muutoksen aikana. Näin ikävät muutokset sujuvat hiukan kivuttomammin, vaikka aina muutos aiheuttaakin hiukan vastarintaa. Naisten tulisikin hakeutua aktiivisesti yrityksiin, jotka tarvitsevat tai ovat läpikäymässä jotakin muutosta (Salminen 2007, 7). Siellä heidän kyvyilleen saattaa olla erityisesti käyttöä.

13 8 3 NAISJOHTAJUUDEN KEHITYS Naisjohtajia on ollut Suomessa jo ainakin 1800 luvulta lähtien. Heitä on saattanut olla jo aikaisemminkin, mutta tietoja heistä ei tuohon aikaan merkitty mihinkään asiakirjoihin (Kortelainen 2007, 97). Naisjohtajuus on eri aikakausina ilmennyt eri tavoin, mutta yhteistä kaikkien aikakausien naisjohtajille on ollut se, että heitä on aina kiehtonut vastuu ja sen kasvattaminen (Salo & Blåfield 2007, 31). Toisin kuin ehkä aiemmin on kuviteltu, useilla naisilla on samanlainen halu kehittää omia kykyjään ja päteä työelämässä kuin miehillä (Piha 2006, 18). 3.1 Historia Naisjohtajuuden historiaa Suomessa tarkasteltaessa on syytä kiinnittää huomiota myös naisten asemaan työelämässä yleisestikin. Naisjohtajuuden historia Suomessa ei ole varsinaisesti kovin pitkä. Esimerkiksi vasta noin 140 vuotta sitten naiset saivat oikeuden perustaa oman yrityksen ja vielä silloinkaan tämä oikeus ei koskettanut kaikkia naisia (Kortelainen 2007, 14). Naiset ovat myös aiemmin saaneet pienempää palkkaa tekemästään työstä kuin miehet vain, koska ovat olleet naisia (Kortelainen 2007, 22). Kaikella tällä saattaa olla merkitystä nykypäivän naisten saamaan arvostukseen työelämässä ja sitä kautta naisjohtajien tämänhetkiseen määrään Suomessa Käännekohtia naisten asemassa työelämässä Raha ja sen ansaitseminen eivät ole olleet historiamme naisille täsmälleen samaa tarkoittavia asioita kuin miehille luvun loppupuolelle saakka naiset eivät

14 9 saaneet hallita omia rahojaan ja he saattoivat tavoitella parempaa elintasoa vain avioliiton kautta. Naisia varten oli olemassa erillinen naispalkka ja heidän oli säädytöntä määritellä rahallista arvoaan eli esittää palkkavaatimusta tekemästään työstä. (Kortelainen 2007, 22.) 1800 luvulla avioliitto ei perustunut aina ensisijaisesti rakkauteen vaan sen tarkoituksena oli yleensä suvunjatkaminen ja turvaaminen. Vaimon mukana tuleva omaisuus tai ammatti ei siis ollut miehelle hävettävä asia, vaan täysin luonnollinen osa naimakauppaa. Samoin vaimon avioliitosta saama elanto itselleen ja lapsille oli asiaan kuuluva perusperiaate. (Kortelainen 2007, 38.) Kuvio 1. Naisten omaisuuden hankinta ja hallintaoikeuksien laajeneminen (Kortelainen 2007, 14 17) Suomessa naimattomat ja naimisissa olevat naiset olivat holhouksenalaisia vuoteen 1864 asti. Tällöin saivat 15 vuotta täyttäneet tytöt oikeuden hallita palkkatulojaan ja 21 vuotiaina myös omaisuuttaan. Samana vuonna saivat 25 vuotta täyttäneet naimattomat naiset täysivaltaisuuden, eli oikeuden elättää itseään ja hoitaa omia asioitaan. Vuonna 1868 saivat 25 vuotta täyttäneet naimattomat naiset oi

15 10 keuden harjoittaa elinkeinoa. Tämä asetus laajeni koskemaan alle 25 vuotiaita naimattomia ja kaikenikäisiä naimisissa olevia naisia vuonna 1879, mikäli heillä oli holhoojan tai aviomiehen lupa. Vasta vuonna 1889 naimisissa olevat naiset saivat oikeuden hallita omaisuuttaan ja palkkaansa. Lainopillisesti he saivat täysivaltaisuuden kuitenkin vasta vuonna 1929, mihin saakka aviomiehet olivat olleet heidän edunvalvojiaan. (Kuvio 1; Kortelainen 2007, 14.) 1860 ja 1870 luvut olivat tärkeät vuosikymmenet naisten taloudellisen aseman ja yritteliäisyyden kannalta. Ajanjakso tulisi muistaa naisten elinkeinovapauden käännekohtana, koska naiset saivat ensimmäiset juridiset oikeudet, mahdollisuuden perustaa oman yrityksen ja ryhtyä omaksi johtajakseen. (Kuvio 1; Kortelainen 2007, ) Kaupan ala on kautta aikain ollut naisten vahvuusalue, sillä naiset ovat usein hyviä asiakaspalvelussa. He ovat aina osanneet hyödyntää työssään ihmistuntemustaan ja elämänkokemustaan. Aikaa myöden tästä tuli ikään kuin naisten synnynnäinen kyky, joka ei vaikuttanut palkkaan eikä siitä saanut ammatillista tunnustusta. Työtehtävät kaupan alalla määriteltiin sukupuolen perusteella. Naisille elintarvikkeiden myyminen sopi paremmin ja miesten katsottiin olevan parempia sekatavaran myymisessä. Miesten menestyksekäs myyntityö johti ylennykseen; naisten kohdalla näin ei tapahtunut. Yrityksen johtaminen ja taloudellisen vastuun kantaminen olivat pääasiassa miesten työtehtäviä. (Kortelainen 2007, 25.) Naisjohtajuus ennen Historiamme naisilla oli kolme tietä johtajuuteen. He saattoivat perustaa oman yrityksen, jäädä yritysomistajan leskeksi tai periä yrityksen suvultaan. Yleneminen omien ansioiden ja osaamisen perusteella oli hyvin epätodennäköistä toisen palveluksessa oleville naisille. (Kortelainen 2007, ) Enemmistö historiamme naisyrittäjistä oli naimattomia tai leskiä. Kaikki muut yritykset menivät aviomiesten

16 11 nimiin, vaikka yrityksen taustalla olisikin ollut heidän vaimonsa. Ainoastaan naimattomat naiset saattoivat nimetä yrityksensä omalla nimellään ja olivat siten kiistattomasti yritystensä johtajia. Hyvänä esimerkkinä itsenäisestä ja menestyneestä historiamme naisjohtajasta on vuosina elänyt Minna Canth (Kortelainen 2007, 46). Hänet muistetaan pienen lankapuodin kauppiaana, josta yrityksen laajenemisen myötä kasvoi menestyvä liikenainen (Nummela 2004, 206). Hänellä oli yrittäjälle, mutta ei niinkään sen ajan naiselle tyypillisiä luonteenpiirteitä, kuten optimistinen elämänasenne, tulevaisuuden ajattelu ja mahdollisuuksien näkeminen siellä, missä muut näkivät vaikeuksia (Nummela 2004, 78). Naimisissa olevat naiset taas tulivat näkyviin yrityksissä vasta leskeksi jäätyään, vaikka olisivat aina toimineet miehensä rinnalla yhteisessä yrityksessä (Kortelainen 2007, 28). Lähes kaikki tuntevat Karl Fazerin tarinan liikemiehenä, jonka pienestä vuonna 1891 perustamasta konditoriasta on vuosien saatossa kasvanut Fazer konserni (Oy Karl Fazer Ab). Karl Fazer muistetaan kekseliäänä ja aikansa edelläkävijänä, mutta hänenkin varjoonsa on jäänyt nainen, hänen vaimonsa Berta Fazer. Berta toimi yrityksessä vuodesta 1894 ja vastasi tiukasta taloudenpidosta. (Salo & Blåfield 2007, 68; Oy Karl Fazer Ab.) Historiamme johtajanaisten täytyi uhmata aikansa käsityksiä monin tavoin. Heidän täytyi käyttäytyä kuin naiset sekä sisäisesti että ulkoisesti ja samanaikaisesti kuitenkin johtaa miehisinä pidetyin tavoin. Naisten tuli olla palvelualttiita, joustavia ja muiden tarpeet etusijalle asettavia. Siihen aikaan näitä ominaisuuksia ei vielä arvostettu johtamisessa. (Kortelainen 2007, 94.) Vuosina elänyt Hella Wuolijoki oli esimerkillinen liikenainen ja yrittäjä (Kortelainen 2007, 76). Hänen yrityksensä toimivat aloilla, jotka eivät olleet naisille tyypillisiä, kuten puuteollisuudessa (Tuomioja 2006, 172). Wuolijoki ei johtanut yritystään työpöytänsä takaa, vaan hän perehtyi toimialaansa käytännönläheisesti ja kävi kokeilemassa työntekijöidensä työtehtäviä (Kortelainen 2007, 82).

17 12 Suuri haaste oli myös työn ja perhe elämän yhteensovittaminen. Esimerkiksi naimisissa olevien työssäkäyvien naisten täytyi hoitaa talousostoksensa aamiaisaikana tai nopeasti töiden jälkeen, jolloin kaupat olivat vielä hetken auki. (Kortelainen 2007, 83.) Tämä ei ollut pelkästään naimisissa olevien naisten ongelma, vaan myös naimattomat naiset huolehtivat sisaruksistaan ja vanhemmistaan. Monien naisten oli pakko asettaa sukulaisensa työnsä edelle sekä tunne että taloudellisista syistä. Useat naiset paiskivat töitä koko työikänsä ilman sosiaali ja eläketurvaa. Siksi välit sukulaisiin takasivat elannon senkin jälkeen, kun työtä ei enää saanut tai sitä ei kyennyt enää tekemään. (Kortelainen 2007, 96.) Historia jättää lukemattoman määrän uranaisia kätköihinsä. Tuhansien 1800 luvun naisten työurat ovat jääneet pois asiakirjoista. Tämä johtuu siitä, että nämä naiset tekivät kovasti avustavia ja epävirallisiakin töitä lähipiirissään. Heidän työpanostaan ei merkitty mihinkään eivätkä he saaneet julkista tunnustusta. Useiden äitien, tyttärien, siskojen ja vaimojen osuus yrityksissä ja niiden johtotehtävissä on siis voinut jäädä kokonaan kirjaamatta. Naisjohtajuuden historia Suomessa saatettaisiin nähdä aivan toisenlaisena, jos saatavillamme olisi kaikki kirjaamatonkin tieto. (Kortelainen 2007, 97.) 3.2 Naisjohtajuus tänään 1800 ja 1900 luvuilta tähän päivään tultaessa naisjohtajuudessa on huomattavissa jonkinlaista kehitystä. Enää naisten ainoat tiet johtajaksi eivät ole oikeaan sukuun syntyminen, avioliitto tai oman yrityksen perustaminen. Nykyään organisaatioiden johtoon voi edetä myös omilla ansioillaan, vaikkakin se on hyvin vaivalloista edelleen. Suomessa kaikista johtajista tällä hetkellä noin 25 prosenttia on naisia. Vastaava luku Ruotsin tilannetta tarkasteltaessa on noin 33 prosenttia (Hirvikorpi 2005, 16). Yhdysvalloissa naisia on edennyt johtopaikoille kiitettävästi. Vuonna

18 Yhdysvalloissa naisia työskenteli hallinnollisessa asemassa 46 prosenttia (Porterfield & Kleiner 2005, 49). Yhdysvaltojen prosenttiluku kertoo sen, että johtotehtävien lähes tasapuolinen jakautuminen molempien sukupuolten kesken on mahdollista saavuttaa. Organisaatioiden ylimmässä johdossa naisia on vieläkin vain kahdesta kolmeen prosenttia. Maailmanlaajuisessa vertailussa prosenttiluvut ovat täsmälleen samat, joten siltä osin naisjohtajuuden edistämisessä on vielä paljon parantamisen varaa kaikkialla maailmassa. (Aaltio 2006, 178.) Suomessa suuryritysten hallituspaikoista naiset täyttävät noin 11 prosenttia, kuten myös Ruotsissa (Kortelainen 2007, 6; Hirvikorpi 2005, 17.) Tänä päivänä naisjohtajuus on jatkuvasti esillä mediassa. Useat lehdet sanomalehdistä aikakauslehtiin kirjoittavat artikkeleita naisjohtajuuteen liittyen. Aihetta tutkitaan paljon ja tutkijat yrittävät löytää lisäperusteluja sille, miksi naisten määrää johtopaikoille kannattaisi lisätä. Esimerkiksi Elinkeinoelämän Valtuuskunnan analyysin mukaan naistoimitusjohtajan vetämä yritys kannattaa 10 prosenttia paremmin kuin miestoimitusjohtajan vetämä yritys (Salminen 2007, 7). Yritykset ovat alkaneet kiinnittää huomiota naisten etenemiseen johtoasemaan saakka. Etenkin kansainväliset yritykset ovat tehneet ja ovat jo toteuttamassa ohjelmiaan naisten urakehityksen edistämiseksi. Tällaisia yrityksiä ovat esimerkiksi miesvaltaisilla aloilla toimivat tietotekniikka alan yritys Microsoft Oy sekä polttoaineiden jalostus ja markkinointiyhtiö Neste Oil Oyj. Microsoft Oy:n toimintaohjelman tarkoitus ei ole pelkästään edistää naispuolisten työntekijöiden urakehitystä, vaan myös houkutella naisia tietotekniikka alalle (Salo & Blåfield 2007, 40). Neste Oil Oyj on liittänyt naisten urakehityksen edistämisen tasaarvosuunnitelmaansa. Sen keskeisimmiksi kehitysalueiksi on nostettu työntekijöiden samapalkkaisuus sekä naisten houkutteleminen yritykseen harjoittelu ja kesätyöpaikkojen avulla. (Tasa arvovaltuutetun toimisto 2007) Kovin moni yritys ei

19 14 ole vielä onnistunut saavuttamaan naisten urakehityksen edistämiseen tähtäävillä ohjelmillaan ja suunnitelmillaan haluttuja tuloksia. Tämä johtuu ehkä siitä, että tasa arvon kehittämistä tärkeämpi seikka yrityksille on yrityskuvan parantaminen, jota tasa arvoisen yrityksen leima edesauttaa. Rekrytointitilanteessa yrityksiä kiinnostaa useasti enemmän taloudellinen tuloksellisuus kuin tasa arvo (Kortelainen 2007, 98). Tämän vuoksi naiset jäävät rekrytoitaessa usein niin sanotusti alakynteen, sillä mies koetaan yritykselle taloudellisesti turvallisemmaksi vaihtoehdoksi Uran ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä säädöksiä Yhtenä merkittävimpänä naisten uralla etenemisen haasteena pidetään äitiyttä. Äitiys koetaan niin aikaa vieväksi, että sen ja uran yhteensovittaminen nähdään ongelmallisena. Suomessa on luotu järjestelmä, jonka tarkoitus on muun muassa lievittää tätä ongelmaa. Uraa luoville naisille järjestelmä on yleensä helpottava tekijä etenkin siksi, että he voivat palata perhevapaan jälkeen entiseen työhönsä. Toisaalta nämä työn ja perheen yhteensovittamisen helpottamiseksi luodut lakisäädökset ovat myös niitä tekijöitä, jotka osittain hidastavat naisten urakehitystä. Niiden vuoksi jotkut työnantajat saattavat pitää naista kalliimpana työntekijänä kuin miestä, vaikka hän ei koskaan lasta hankkisikaan. Työntekijällä on oikeus saada vapaata työstä sairausvakuutuslaissa mainittujen äitiys, erityisäitiys, isyys ja vanhempainrahakausien ajaksi (Työsopimuslaki 4: 1 ). Äitiysvapaa on kestoltaan 105 arkipäivää ja se alkaa aikaisintaan 50 ja viimeistään 30 arkipäivää ennen lapsen laskettua syntymisaikaa. Erityisäitiysvapaaseen on oikeus raskaana olevalla naisella, jos jokin hänen työhönsä liittyvä seikka vaarantaa hänen tai sikiön terveyden. (Sairausvakuutuslaki 9: 3, 4 ). Äitiys ja vanhempainvapaalla oleva äiti ja työnantaja voivat sopia keskenään työnteosta näiden

20 15 vapaiden aikana, mutta työnteko ei saa vaarantaa työntekijän, sikiön tai syntyneen lapsen turvallisuutta (Työsopimuslaki 4: 2 ). Isyysvapaata voi saada enintään 18 arkipäivää. Oikeus vanhempainvapaaseen alkaa heti äitiysvapaan päätyttyä ja se on kestoltaan 158 arkipäivää. Vanhempainvapaan pitämisestä vanhemmat sopivat keskenään. (Sairausvakuutuslaki 9: 7, 8, 10.) Työntekijä voi jäädä hoitovapaalle lapsensa hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Hoitovapaata voi pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi keskenään toisin. (Työsopimuslaki 4: 3.) Työntekijä voi jäädä myös osittaiselle hoitovapaalle lapsensa tai muun samassa taloudessa vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia osittaisen hoitovapaan järjestelyistä keskenään. Käytännössä osittainen hoitovapaa voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä tekee normaalia lyhyempää työpäivää. Tilapäistä hoitovapaata vanhempien on mahdollisuus saada silloin, kun alle 10 vuotias lapsi sairastuu. Tämä vapaa voi kestää enintään neljä työpäivää kerrallaan. Lisäksi työntekijä voi tilapäisesti jäädä pois työstä, jos hänen perhettään on kohdannut sairaus, onnettomuus tai jokin muu ennalta arvaamaton pakottava syy. (Työsopimuslaki 4: 4, 6, 7.) Kaikista perhevapaista on työnantajalle ilmoitettava kaksi kuukautta ennen vapaan suunniteltua alkamista (Työsopimuslaki 4: 3 a ). Tilapäisestä hoitovapaasta sekä pakottavan perhesyyn aiheuttamasta poissaolosta on ilmoitettava työnantajalle niin pian kuin mahdollista (Työsopimuslaki 4: 6, 7 ). Lisäksi vanhemmilla on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä perhevapaan päätyttyä (Työsopimuslaki 4: 9 ). Työn ja perheen yhteensovittamisessa vanhempia helpottaa myös lakisääteinen lasten päivähoito. Laissa säädetään, että kuntien on huolehdittava lapsen päivähoitopaikasta välittömästi äitiys, isyys ja vanhempainvapaan päätyttyä. Van

Päätös. Laki. työsopimuslain 4 luvun muuttamisesta

Päätös. Laki. työsopimuslain 4 luvun muuttamisesta EDUSKUNNAN VASTAUS 59/2006 vp Hallituksen esitys laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain muuttamisesta Asia Hallitus on antanut eduskunnalle esityksensä laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä. Opettajan tukimateriaali

Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä. Opettajan tukimateriaali Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä Opettajan tukimateriaali Tasa-arvo -materiaalia Diasarjaan on koottu linkkejä ja Lapin Letkan laatimaa tasa-arvomateriaalia, joita opettaja voi hyödyntää tasa- arvoa

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Perhevapaiden haasteet ja Väestöliiton joustomalli Helena Hiila-O Brien

Perhevapaiden haasteet ja Väestöliiton joustomalli Helena Hiila-O Brien Perhevapaiden haasteet ja Väestöliiton joustomalli 25.9.2012 Helena Hiila-O Brien KUKA LASTA KASVATTAA JA MITÄ VARTEN Lapsi työvoimana Lapsi rakentamassa kansakunnan tulevaisuutta Lapsi jatkamaan sukua

Lisätiedot

Raportointi >> Perusraportti Tasa arvovaalikone

Raportointi >> Perusraportti Tasa arvovaalikone heli.kiemunki (Lapin ammattiopisto), olet kirjautuneena sisään. 10. maaliskuuta 2011 10:16:23 Your boss is {0} Kirjaudu ulos Etusivu Kyselyt Raportointi Asetukset Käyttäjätiedot Ota yhteyttä Oppaat Help

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Raportointi >> Perusraportti Tasa arvovaalikone

Raportointi >> Perusraportti Tasa arvovaalikone heli.kiemunki (Lapin ammattiopisto), olet kirjautuneena sisään. 10. maaliskuuta 2011 10:21:05 Your boss is {0} Kirjaudu ulos Etusivu Kyselyt Raportointi Asetukset Käyttäjätiedot Ota yhteyttä Oppaat Help

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012

Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Harjoittelijoiden palaute yliopiston tukemasta harjoittelusta 2012 Urapalvelut/ Susan Blomberg Yliopisto tukee opiskelijoidensa työharjoittelua myöntämällä harjoittelutukea tutkintoon sisällytettävään

Lisätiedot

Alma Media Oyj Code of Conduct eettinen ohjeistus

Alma Media Oyj Code of Conduct eettinen ohjeistus Alma Media Oyj 2011 Code of Conduct eettinen ohjeistus Alma Median Code of Conduct -- eettinen ohjeistus Tämä eettinen ohjeistus koskee kaikkia Alma Median ja sen tytäryhtiöiden työntekijöitä organisaatiotasosta

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

Sukupuolten tasa-arvo hanketoiminnassa

Sukupuolten tasa-arvo hanketoiminnassa Sukupuolten tasa-arvo hanketoiminnassa Pohjois-Suomen rakennerahastopäivät 5.5.2010 Hillevi Lönn Sukupuolten tasa-arvo hallitusohjelmassa Hallitus sitoutuu kokonaisuudessaan edistämään tasaarvoa määrätietoisesti

Lisätiedot

TYÖMARKKINOIDEN MURROS HPL-SEMINAARI TURKU

TYÖMARKKINOIDEN MURROS HPL-SEMINAARI TURKU TYÖMARKKINOIDEN MURROS HPL-SEMINAARI 10.11.2016 TURKU TULEVAISUUDEN TYÖMARKKINAJÄRJESTELMÄ Sopiminen muutoksessa keskusjärjestöt, liitot, paikallisuus, henkilökohtaisuus Palkanmuodostus - Suomen malli

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2013 Työolobarometri

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2013 Työolobarometri Pk-yritys Hyvä työnantaja 2013 Työolobarometri Yritysten määrän kehitys 1990-2012 2 Yritysten määrä kokoluokittain 2012 3 Yritysten henkilöstö kokoluokittain 2012 4 Työllisyyden kehitys yrityksen koon

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Perhepalikat uusiksi

Perhepalikat uusiksi Perhepalikat uusiksi 1. 2. 3. 4. 5. Joustavoittaa perhevapaita Helpottaa perheen ja työn yhteensovittamista Kannustaa isiä perhevapaille Kohtelee perheitä tasapuolisesti Ei lisää kustannuksia 1. Joustavoittaa

Lisätiedot

Suunnitelma toiminnallisen tasa-arvon edistämisestä JNE

Suunnitelma toiminnallisen tasa-arvon edistämisestä JNE Suunnitelma toiminnallisen tasa-arvon edistämisestä JNE 19.3.2014 Tekesin tasa-arvoraportointi Tasa-arvon valtavirtaistamisesta Tekesin toiminnassa raportoitu TEM:ille vuosina 2008-2009 ( 431070, 605198)

Lisätiedot

Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä

Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 30.4.2015 Eurobarometri 77.4. Syrjintä EU:ssa vuonna 2012. Aineisto kerätty 6/2012. 2 30.4.2015 3

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

Vanhempainvapaan voi pitää myös osittaisena jolloin molemmat vanhemmat ovat samaan aikaan osa-aikatöissä ja saavat osittaista vanhempainrahaa.

Vanhempainvapaan voi pitää myös osittaisena jolloin molemmat vanhemmat ovat samaan aikaan osa-aikatöissä ja saavat osittaista vanhempainrahaa. Perhevapaiden 1 (6) Perhevapaiden Suomen nykyinen perhevapaajärjestelmä on kipeästi uudistuksen tarpeessa. Järjestelmä on tarpeettoman jäykkä eikä tue joustavaa työn ja perheen yhteensovittamista. Pala-palalta

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

1., n= n=485 3., n=497 4., n=484 5., n=489 N., n=999

1., n= n=485 3., n=497 4., n=484 5., n=489 N., n=999 Työskentelin syventäviin tai ammattiaineisiin liittyvässä kesätyössä Olin opintoja sivuavassa kesätyössä / ns. "haalariharjoittelussa" 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1., n=350 2. n=485 3., n=497 4.,

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Riittävän hyvää isä? Esitelmää MLL:n isyyspäivillää 6.3 2009

Riittävän hyvää isä? Esitelmää MLL:n isyyspäivillää 6.3 2009 Riittävän n hyvä isä? Esitelmä MLL:n isyyspäivill ivillä 6.3 2009 Milloin riittävyys on koetuksella? Epävarmuus riittävyydest vyydestä ennen kuin on edes saanut lapsen. Silloin kun lapsemme voi psyykkisesti

Lisätiedot

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten

Lisätiedot

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TUTKIMUKSEN TAVOITTEET Tutkimuksen tavoi.eet ja toteutus Tutkimuksen tavoite Tutkimuksessa selvitesin nuorten työnömien työnömyyden ja työssä olemisen kestoa, ajatuksia työllistymisen

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Millainen on hyvä työhakemus?

Millainen on hyvä työhakemus? TYÖHAKEMUS- OPAS Millainen on hyvä työhakemus? Hyvä hakemus erottuu joukosta ja vastaa kysymykseen, miksi sinä olisit hyvä valinta tehtävään. Hakemuksessa voit tuoda omaa persoonaasi esiin, jopa ehkä enemmän

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Pelastusalan naisverkosto Kyselyn tulokset. Säätytalo, Helsinki

Pelastusalan naisverkosto Kyselyn tulokset. Säätytalo, Helsinki Pelastusalan naisverkosto Kyselyn tulokset Säätytalo, Helsinki 4.5.2016 1 Kyselyn tausta Women in Fire and Rescue Services-komissio päätti lokakuussa 2015 lähettää kyselyn perheasioihin, uraan ja teknisiin

Lisätiedot

ZA5209. Flash Eurobarometer 269 (Intergenerational Solidarity) Country Specific Questionnaire Finland

ZA5209. Flash Eurobarometer 269 (Intergenerational Solidarity) Country Specific Questionnaire Finland ZA5209 Flash Eurobarometer 269 (Intergenerational Solidarity) Country Specific Questionnaire Finland FLASH 269 Haluaisin kysyä muutaman kysymyksen, jotka liittyvät yhteiskuntamme muodostavien eri sukupolvien

Lisätiedot

Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration

Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration 1 of 5 8.6.2010 12:39 Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma

Lisätiedot

Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 2008:1

Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 2008:1 Käytä isyysvapaasi! Esitteitä 2008:1 Paras uutinen perheellesi! Vauvaperheen arki on yhteinen juttu. Työn ja perheen yhteensovittaminen helpottuu, jos isä ja äiti jakavat hoitovastuuta joustavasti. Isän

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018 Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Mustasaaren kunta 2016 2018 Käsittelyt: Työsuojelutoimikunta 20.10.2015 Yhteistyötoimikunta 16.11.2015 Henkilöstöjaosto 24.11.2015 Kunnanhallitus 19.1.2016 Kunnanvaltuusto

Lisätiedot

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Hyvinvointia työstä Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Salla Toppinen-Tanner Nina Olin Marjukka Laine 8.11.2016 Työterveyslaitos www.ttl.fi 2 Kyselyn toteutus Nettikysely

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma

Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration Yrittäjyyden ja

Lisätiedot

31.5.2013. Arkkitehtien tasa-arvosuunnitelma

31.5.2013. Arkkitehtien tasa-arvosuunnitelma 31.5.2013 Arkkitehtien tasa-arvosuunnitelma 01 Johdanto miksi tasa-arvosuunnitelma? Tasa-arvo tarkoittaa kaikkien ihmisten yhtäläistä arvoa yksilöinä ja yhteiskunnan jäseninä. Yhdenvertaisuus on perusoikeus

Lisätiedot

VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi

VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN Sari Anetjärvi Pienten asioiden filosofia Työyhteisössä, kuten elämässä yleensäkin, pienet asiat, niin hyvät kuin huonotkin, ovat merkittäviä. Pienestä ongelmasta on

Lisätiedot

Puhelinpalvelutyön työolokysely 2011

Puhelinpalvelutyön työolokysely 2011 Puhelinpalvelutyön työolokysely 2011 1 Taustaa I Vastausaika 3.-21.2.2011 Kysely kohdistettu ensisijaisesti isompien vahinkovakuutusyhtiöiden toimihenkilöille, mutta muutkin saivat vastata Vastaajia yhteensä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Käsiteltävät asiat. Työsopimuksen päättyminen. Takaisinottovelvollisuus. Perhevapaat. Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen

Käsiteltävät asiat. Työsopimuksen päättyminen. Takaisinottovelvollisuus. Perhevapaat. Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen Käsiteltävät asiat Työsopimuksen päättyminen Takaisinottovelvollisuus Perhevapaat Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen Henkilöstön edustajien irtisanomissuoja Työsopimuksen päättyminen

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa. Heikki Wiik 15.3.2016

Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa. Heikki Wiik 15.3.2016 Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa Heikki Wiik 15.3.2016 Johtajan paikka? 4 5 Johtaminen on palvelutehtävä. Palvelutehtävän ytimessä on kyky ja halu auttaa toisia ihmisiä kasvamaan täyteen

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan

Lisätiedot

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Johdanto Tampereen yliopiston ylioppilaskunta Tamyn toiminta päättyy 31.12.2017 kolmen tamperelaisen korkeakoulun yhdistymisen myötä. Tamy ja Tampereen teknillisen

Lisätiedot

Muistio. Työelämä / Työlainsäädäntö ja työehtosopimuspolitiikka Katja Leppänen 18.3.2016 1 (9)

Muistio. Työelämä / Työlainsäädäntö ja työehtosopimuspolitiikka Katja Leppänen 18.3.2016 1 (9) Työelämä / Työlainsäädäntö ja Katja Leppänen 18.3.2016 1 (9) VUOSILOMALAIN MUUTOKSET 1.4.2016 Vuosilomalakia muutetaan 1.4.2016 voimaantulevalla lailla kahdella tavalla: 1. Yli neljän viikon pituisiin

Lisätiedot

ADHD-HÄIRIÖN LAPSEEN AIHEUTTAMIEN VAIKUTUSTEN YMMÄRTÄMINEN

ADHD-HÄIRIÖN LAPSEEN AIHEUTTAMIEN VAIKUTUSTEN YMMÄRTÄMINEN ADHD-HÄIRIÖN LAPSEEN AIHEUTTAMIEN VAIKUTUSTEN YMMÄRTÄMINEN Tämä luku käsittelee perheensisäisiä ongelmia perheissä, joissa on ADHD-lapsi. Mukana on kappaleita, joissa käsitellään häiriön ymmärtämistä lapsen

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

UUSASIAKASHANKINTA. Johdanto

UUSASIAKASHANKINTA. Johdanto HINTAVASTAVÄITTEE T TYÖKIRJA.docx UUSASIAKASHANKINTA Johdanto Laatu on paras liiketoimintasuunnitelma M iten löytää enemmän ja parempia uusia asiakkaita, on yksi myyjän ydintaidoista. Millainen strategia

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen. Hanna Onwen-Huma

Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen. Hanna Onwen-Huma Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen Hanna Onwen-Huma 7.6.2011 Ihmiset = naiset ja miehet Julkinen päätöksenteko vaikuttaa ihmisten elämään ja arkeen Ihmiset ovat naisia ja miehiä, tyttöjä ja poikia

Lisätiedot

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta

Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta Harjoite 1: Kysymyksiä valmentajalle lasten innostuksesta ja motivaatiosta 30-60 minuuttia valmentajan aikaa, ja Harjoituslomake ja kynä noin 1-2 viikkoa oman työn tarkkailuun. Tavoitteet Harjoite on kokonaisvaltainen

Lisätiedot

Raportointi >> Perusraportti Tasa arvovaalikone

Raportointi >> Perusraportti Tasa arvovaalikone heli.kiemunki (Lapin ammattiopisto), olet kirjautuneena sisään. 10. maaliskuuta 2011 10:39:58 Your boss is {0} Kirjaudu ulos Etusivu Kyselyt Raportointi Asetukset Käyttäjätiedot Ota yhteyttä Oppaat Help

Lisätiedot

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Kotityö ja puhdistuspalvelujen perustutkinnossa Nakkila Pirkko 29.11.2012 Työllistyminen on yksi keskeinen keino syrjäytymisen ehkäisemiseen Riittävät

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2019 VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO 1 LÄHTÖKOHDAT Tämä suunnitelma on osa Vieremän kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Tasa-arvoa

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

ZA4893. Country Specific Questionnaire Finland

ZA4893. Country Specific Questionnaire Finland ZA4893 Flash Eurobarometer 212 (Attitudes towards the planned EU pilot project "Erasmus for Young Entrepreneurs" Trainers and counsellors of start-up organisations) Country Specific Questionnaire Finland

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3

Lisätiedot

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ETEENPÄIN- EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN Melina Kivioja Anneliina Peltomaa SISÄLLYS 1 LUKIJALLE 2 ARVOSTA JA TUE 3 ANNA HYVÄN KIERTÄÄ 4

Lisätiedot

TYÖELÄMÄÄN OHJAUS -Opintopiirin työkirja. Minä työsuhteen päättyessä. ESR/Väylä -hanke Rita Koivisto 30.5.2013 Rovaniemi

TYÖELÄMÄÄN OHJAUS -Opintopiirin työkirja. Minä työsuhteen päättyessä. ESR/Väylä -hanke Rita Koivisto 30.5.2013 Rovaniemi TYÖELÄMÄÄN OHJAUS -Opintopiirin työkirja Minä työsuhteen päättyessä ESR/Väylä -hanke Rita Koivisto 30.5.2013 Rovaniemi TYÖELÄMÄÄN OHJAUS - Opintopiirin työkirja Työelämään ohjauksen opintopiirin työkirja

Lisätiedot

MITEN VOIT JOHTAJA? Miten voit johtaja? tutkimusraportti. Elon ja LähiTapiolan teettämä, johtajan työhyvinvointia tarkasteleva tutkimus Elokuu 2015

MITEN VOIT JOHTAJA? Miten voit johtaja? tutkimusraportti. Elon ja LähiTapiolan teettämä, johtajan työhyvinvointia tarkasteleva tutkimus Elokuu 2015 MITEN VOIT JOHTAJA? Miten voit johtaja? tutkimusraportti Elon ja LähiTapiolan teettämä, johtajan työhyvinvointia tarkasteleva tutkimus Elokuu 2015 AIHE KOETTIIN KIINNOSTAVAKSI YLI TUHAT VASTAAJAA 1008

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Paras ja sukupuolten tasa-arvo Onko uudistuksella tasa-arvovaikutuksia?

Paras ja sukupuolten tasa-arvo Onko uudistuksella tasa-arvovaikutuksia? Paras ja sukupuolten tasa-arvo Onko uudistuksella tasa-arvovaikutuksia? ARTTU-kuntaseminaari, Helsinki 15.12.2011 Sari Pikkala Åbo Akademi & Tasa-arvotiedon keskus Minna Tampereen yliopisto sari.pikkala@uta.fi

Lisätiedot

Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014

Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014 Tekniikan alan yliopistoopiskelijoiden työssäkäynti 2014 Esittäjän nimi 24.11.2014 1 Sisältö: Keskeisiä tuloksia Aineiston kuvailu Taustatiedot (Sp, ikä, yliopisto, tutkinnot, vuosikurssi, opintopisteet)

Lisätiedot

Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi merityöaikalain, työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain ja merimieslain muuttamisesta

Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi merityöaikalain, työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain ja merimieslain muuttamisesta Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi merityöaikalain, työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain ja merimieslain muuttamisesta Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi merityöaikalain, työajasta

Lisätiedot

ZA4883. Flash Eurobarometer 247 (Family life and the needs of an ageing population) Country Specific Questionnaire Finland

ZA4883. Flash Eurobarometer 247 (Family life and the needs of an ageing population) Country Specific Questionnaire Finland ZA4883 Flash Eurobarometer 247 (Family life and the needs of an ageing population) Country Specific Questionnaire Finland 2008 EUROBAROMETER ON FAMILIES, AND ADAPTING TO THE NEEDS OF AN AGEING POPULATION

Lisätiedot

Isä seksuaalikasvattaja. Jussi Pekkola, Sairaanhoitaja, seksuaalineuvoja Poikien ja nuortenmiesten keskus&vanhemmuuskeskus

Isä seksuaalikasvattaja. Jussi Pekkola, Sairaanhoitaja, seksuaalineuvoja Poikien ja nuortenmiesten keskus&vanhemmuuskeskus Isä seksuaalikasvattaja Jussi Pekkola, Sairaanhoitaja, seksuaalineuvoja Poikien ja nuortenmiesten keskus&vanhemmuuskeskus Onko eroa isä/äiti seksuaalikasvattajana? Isät äitien kanssa samalla lähtöviivalla

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Taiteen perusopetuksen kyselyjen alustavia tuloksia Oppilaiden ja huoltajien kysely Avoin verkkokysely keväällä 2016

Taiteen perusopetuksen kyselyjen alustavia tuloksia Oppilaiden ja huoltajien kysely Avoin verkkokysely keväällä 2016 Taiteen perusopetuksen kyselyjen alustavia tuloksia Oppilaiden ja huoltajien kysely Avoin verkkokysely keväällä 2016 Taiteen perusopetuksen seminaari15.4.2016 Minna Harmanen Jan Hellgren Matti Pietilä

Lisätiedot