Työyhteisöviestintä Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksessa

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työyhteisöviestintä Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksessa 2002 2007"

Transkriptio

1 Viestinnän keskus CRC Helsingin yliopisto Työyhteisöviestintä Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksessa Heidi Lavento

2 Julkaisija: Viestinnän keskus CRC Helsingin yliopisto, viestinnän laitos Julkaisun laji: Viestinnän laitoksen raportteja 8/2008 ISBN (PDF) Tekijä: Heidi Lavento Hankkeen kesto Kokonaissivumäärä: 74 Kieli: Suomi Julkaisun nimi: Työyhteisöviestintä Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksessa Tiivistelmä: Tampereen kaupungin toimintamallin uudistusta on toteutettu vaiheittain vuodesta 2002 lähtien. Kaupungin viestintä- ja johtamiskulttuurin kehittämiseksi toteutettiin arviointi toimintamallin uudistukseen liittyneestä muutosviestinnästä. Arviointi tehtiin osana kuntien viestinnän seurantaja arviointihanke KISAn työyhteisöviestinnän ta. Tutkimus koostui sähköisestä kyselystä, viestintämateriaalien analysoinnista ja neljästä fokusryhmäkeskustelusta. Tutkimuksen tuloksia vertailtiin Työterveyslaitoksen Kunta10- tutkimuksen Tampereen osa-aineistoon vuosina 2001, 2004 ja Toimintamallin uudistuksen viestintä noudatti vesiputousmallia. Toimintamallin uudistuksen eri vaiheissa viestintä liikkui organisaatiotasolta toiselle, mutta pääasiallisesti vain yhteen suuntaan, ylhäältä alaspäin. Viestinnän painopiste oli informoinnissa, ei osallistumisen edistämisessä tai keskustelun herättämisessä. Viestintä koettiin ylhäältä alaspäin suuntautuneeksi, asiatasolla abstraktiksi ja muutoksiin ja tarpeisiin reagoivaksi, jälkikäteiseksi. Tärkeimmät viestintäkanavat henkilöstön näkökulmasta olivat esimiesten viestintä, intranet, osastokokoukset ja palaverit, toimialan tai oman toimintayksikön tiedotteet ja henkilöstölehti Vilkku. Vähiten tärkeäksi koettiin paikalliset tiedotusvälineet, sähköpostit kaupungin työntekijöiden kesken, intranetin keskustelupalsta tai viralliset viestintämateriaalit liittyen toimintamallin uudistukseen. Eniten kiitettäviä arvosanoja saivat lähiesimiehet, toiseksi positiivisimmin arvioitiin toimialajohtoa ja kolmanneksi positiivisimmin kaupungin ylintä johtoa. Viestinnän ammattilaisten muutosviestintä ja -johtaminen koettiin vaikeimmaksi arvioida. Viestinnän ammattilaisten muutosviestintä sai vähemmän kiitettäviä arvosanoja kuin edellä mainitut organisaatiotasot. Eniten kiitettäviä arvosanoja viestintäammattilaiset saivat asiakeskeisyydestä, jatkuvuudesta ja konkreettisuudesta. Asiasanat: Toimintamallin uudistus, työyhteisöviestintä, johtaminen, viestintäkulttuuri, henkilöstödemokratia

3 RAPORTTI 3(74) SISÄLLYS TUTKIMUKSEN JA TOIMINTAMALLIN UUDISTUKSEN KUVAUS 1 JOHDANTO TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSTEEMAT TUTKIMUSAINEISTON KUVAUS TOIMINTAMALLIN UUDISTUKSEN KUVAUS Tampereen kaupungin lähtökohdat, tavoitteet ja sisällöt Pormestarimalli Tilaaja tuottaja-malli VIESTINNÄN TAVOITTEET JA TOIMINTAMALLIN UUDISTUKSEN VAIKUTUKSET 5 VIESTINNÄN ROOLI, TAVOITTEET JA SUUNNITELMALLISUUS UUDISTUKSEN VAIKUTUKSET TYÖYHTEISÖ- JA YKSILÖTASOLLA Muutos työyhteisön rakenteille Muutos työyhteisön ja yksilön toiminnalle TOIMINTAMALLIN UUDISTUKSEN KOLME VAIHETTA 7 ESITTELY- JA TUNNUSTELUVAIHE VALMISTELUVAIHE Tiedonhaussa käytetyt viestintäkanavat Isojen asioiden jakaminen ja keskustelu Kokemukset piloteista Viestintäarvostukset UUDEN TOIMINTAMALLIN KÄYTTÖÖNOTTO Lähiajan tavoitteiden asettaminen Tehtävien ja tavoitteiden sisäistäminen Viestintäarvostukset Arviot viestintäkulttuurista TIEDONTARPEET, ERI VIESTINTÄMUOTOJEN TÄRKEYS JA TYÖYHTEISÖN TUNNELMA 10 TYÖNTEKIJÖIDEN TIEDONTARPEET VIESTINTÄMUOTOJEN TÄRKEYS JA ARVIOINTI ERI ORGANISAATIOTASOJEN VIESTINNÄSTÄ Arviot eri viestintävälineiden ja -muotojen tärkeydestä Eri organisaatiotasojen muutosviestintä ja -johtaminen Viestintäammattilaisten muutosviestintä ja -johtaminen TYÖYHTEISÖN TUNNELMA Turvattomuus, epävarmuus ja epäluottamus Ristiriitatilanteet yksilö- ja työyhteisötasolla Asenneilmapiiri VIESTINNÄN JA JOHTAMISEN KEHITTÄMINEN SEKÄ HENKILÖSTÖDEMOKRATIA 13 TILAAJAN JA TUOTTAJAN VIESTINNÄN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖN OSALLISTUMIS- JA VAIKUTTAMISMAHDOLLISUUDET HENKILÖSTÖKOULUTUS HYVÄT KÄYTÄNNÖT JA KIITOKSEN KOHTEET...60

4 RAPORTTI 4(74) LOPUKSI 17 VIESTINTÄ- JA JOHTAMISKULTTUURIN KEHITTÄMISKOHTEET TERVEISET POLIITTISELLE JA HALLINNOLLISELLE JOHDOLLE YHTEENVETO...64 Lähteet...66 LIITE 1. Sähköisen kyselyn kysymykset...67 LIITE 2. Fokusryhmäkeskustelujen kysymykset...72 LIITE 3. Organisaatiorakenne

5 RAPORTTI 5(74) 1 JOHDANTO Tampereen kaupungin toimintamallin uudistusta on toteutettu vaiheittain vuodesta 2002 lähtien. Kaupungin viestintä- ja johtamiskulttuurin kehittämiseksi kesällä 2007 toteutettiin arviointi toimintamallin uudistukseen liittyneestä muutosviestinnästä. Arviointi tehtiin osana kuntien viestinnän seuranta- ja arviointihanke KISAn työyhteisöviestinnän ta. KISA-hankkeen tavoitteena on luoda viestinnän seurantaan ja arviointiin konkreettisia työvälineitä, joilla voidaan kehittää viestintää ja vuoropuhelua, tukea kunnissa tapahtuvaa muutosta ja ohjata palvelujen kysyntää ja käyttöä sekä varmistaa johtamisen ja edunvalvonnan kehitystä. Hankkeen pohjana on Viestinnän keskus CRC:n aiemmin toteuttama valtionhallinnon viestinnän seuranta- ja arviointijärjestelmä. KISA-hankkeessa mukana ovat Suomen Kuntaliitto, Viestinnän keskus CRC, Tampereen kaupunki, Jyväskylän kaupunki, Hämeenlinnan kaupunki, Salon kaupunki ja Punkalaitumen kunta. Tampereen kaupungin työyhteisöviestinnän tutkimuksen tarkoitus oli kaksijakoinen: toisaalta tutkia Tampereen kaupungin toimintamallin uudistukseen liittyvää työyhteisöviestintää, ja toisaalta löytää ne olennaiset kysymyksenasettelut, joita soveltamalla voidaan tutkia kaikkien Suomen kuntien muutosvaiheen työyhteisöviestintää. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostui viestintämateriaaleista, strategisten toimijoiden haastatteluista, neljästä fokusryhmäkeskustelusta ja fokusryhmäkeskustelujen jäsenille toteutetusta sähköisestä kyselystä. Työyhteisöviestintää lähestyttiin työyhteisön, esimiesten, johdon ja viestintäfunktion näkökulmista. Tutkimustulosten luotettavuuden arviointia tehtiin suhteessa muihin Tampereen kaupungin johtamista ja henkilöstöä käsitteleviin tutkimuksiin. Tampereen kaupungin työyhteisöviestintätutkimuksen suunnittelusta, toteuttamisesta, analyysista ja raportoinnista vastasi VTM Heidi Lavento. Tutkimuksen avustajana toimi valtiot. yo. Emilia Koivunen. Fokusryhmäkeskustelujen rekrytoinnista vastasivat Tampereen kaupungin tiedotuspäällikkö Aila Rajamäki ja - ja arviointipäällikkö Riitta Juusenaho. Lisäksi tutkimuksen suunnittelu- ja toteutusvaiheeseen osallistui VTT Elisa Juholin Helsingin yliopiston viestinnän laitokselta. Tutkimusraportin luvuissa 2 4 käsitellään tutkimuksen tavoitteita ja teemoja sekä Tampereen kaupungin toimintamallin uudistusta hallinnonuudistuksena. Luvun tarkoituksena on perehdyttää lukija hallinnonuudistusten keskeisiin sisältöihin ja saada käsitys Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksen tavoitteista ja sisällöstä. Luvuissa 5 ja 6 käsitellään viestinnän strategista roolia ja uudistuksen vaikutuksia työyhteisö- ja yksilötasoille. Luvut 7 9 käsittelevät toimintamallin uudistusta uudistuksen kronologista vaiheistusta, käyden lävitse uudistuksen esittely- ja tunnusteluvaiheen, valmisteluvaiheen ja uudistuksen käyttöönottovaiheen koko organisaation tasolla. Luvuissa käsitellään työntekijöiden tiedontarpeita ja kokemuksia eri viestintämuotojen tärkeydestä, jotka tulisi asettaa työyhteisöviestinnän pohjaksi. Luvussa 12 perehdytään työyhteisön tunnelmaan muutosprosessin psykologisen vaiheistuksen näkökulmasta. Luvussa 13 käsitellään tilaaja- ja tuottajaorganisaatioiden viestinnän kehittämistä ja luvussa 14 henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Luku 15 keskittyy henkilöstökoulutuksen määrään, ajoittamiseen ja sisältöihin. Luvuissa käsitellään hyviä käytäntöjä, kiitoksen kohteita ja viestintä- ja johtamiskulttuurin kehittämistä. Luvussa 19 on esitetty tutkimuksen yhteenveto.

6 RAPORTTI 6(74) 2 TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSTEEMAT Tutkimuksen ensisijaisena tavoitteena oli mallintaa toimintamallin uudistukseen liittynyttä viestintää ja johtamista, selvittää työyhteisön jäsenten tiedontarpeita, käytettyjä viestintäkanavia ja niiden toimivuutta, muutosprosessiin liittyneitä kokemuksia sekä kehittämiskohteita. Näitä teemoja lähestyttiin sähköisen kyselytutkimuksen kautta sekä hyödyntämällä olemassa olevaa dokumenttiaineistoa toimintamallin uudistuksen suunnittelu- ja toteuttamisvaiheesta. Toisena tavoitteena oli kartoittaa toimintamallin uudistuksen vaikutuksia sivistyspalvelujen, terveyspalvelujen, yhdyskuntapalvelujen ja konsernihallinnon perustehtäviin ja sen toteuttamistapoihin. Aihealueen arviointi toteutettiin henkilöstöhallinnon selvitysten ja ten pohjalta. Kolmantena tavoitteena oli selvittää työyhteisön viestintäarvostuksia tutkimukseen osallistuneilla neljällä palvelualalla sekä selvittää, edellyttääkö toimintamallin uudistus ja muuttuneet palvelurakenteet erilaista viestintää kuin ennen toimintamallin uudistusta. Toimintamallin uudistusta ja työyhteisöviestintää käsittelevän tutkimuksen lähtökohdaksi valittiin Elisa Juholinin (2007) tietoperustaisen työyhteisön viestinnän määritelmä ja uusi agenda -malli. Viestintä tapahtuu foorumeilla, joista tärkein on fyysinen tai virtuaalinen työtila tai -ympäristö, missä työyhteisön jäsenet toimivat itseohjautuvasti ja kollegiaalisesti. Viestinnän tarkoitus on työskentelyn edellytysten luominen, työyhteisön ylläpito, vahvistaminen ja kehittäminen sekä sen jäsenten yksilöllinen ja yhteinen oppiminen, mikä tapahtuu dialogisen ja vastuullisen vuorovaikutuksen kautta. Työyhteisön jäsenet muokkaavat työllään ja viestinnällään organisaationsa mainetta tietoisesti ja tiedostamattaan ja heijastavat sitä takaisin työyhteisöön. uusi agenda -mallin (Juholin 2007) keskeiset osatekijät ovat 1. Isojen asioiden jakaminen ja keskustelu 2. Ajantasatiedon saatavuus ja osallisuus sen vaihdannassa 3. Tunnelma 4. Osallistuminen ja vaikuttaminen työyhteisössä 5. Yhdessä tekeminen ja oppiminen 6. Viestintäfoorumien uudelleen määrittely ja hyödyntäminen

7 RAPORTTI 7(74) Toimintamallin uudistuksen tutkimuksessa perehdyttiin erityisesti kohtiin 1 4 ja 6. Tutkimusteemat olivat työntekijöiden tiedontarpeet ja niiden täyttäminen toimintamallin uudistuksen eri vaiheissa viestintäarvostukset muutosprosessin eri vaiheissa työyhteisön tunnelmat toimintamallin uudistuksen eri vaiheissa työntekijöiden käyttämät viestintäkanavat ja toimintaympäristöt työntekijöiden käsitykset eri viestintäkanavien ja toimintaympäristöjen tärkeydestä työntekijöiden arviot eri organisaatiotasojen muutosviestinnästä ja -johtamisesta toimintamallin uudistukseen liittyneen viestinnän mallinnus ja arviot viestintäkulttuurista ja verkostosta työntekijöiden osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet työyhteisöissä esille nousseet ristiriidat tilaaja- ja tuottajaorganisaation välinen viestintä hyvät käytännöt Tarkemmat sähköisen kyselyn ja fokusryhmäkeskustelujan kysymykset on esitetty liitteissä 1 2.

8 RAPORTTI 8(74) 3 TUTKIMUSAINEISTON KUVAUS Tutkimusaineisto koostui neljästä fokusryhmäkeskustelusta, sähköisestä kyselytutkimuksesta sekä dokumenttiaineistosta, joka sisälsi toimintamallin uudistukseen liittyneitä asiakirjoja, koulutusohjelmia, keskusteluaineistoja ja viestintämateriaaleja. Fokusryhmäkeskustelut järjestettiin Puolitoista tuntia kestäneet fokusryhmäkeskustelut tallennettiin ja litteroitiin. Fokusryhmäkeskustelut ja dokumenttiaineistot analysoitiin laadullisin menetelmin. Dokumenttiaineistoissa menetelmät olivat laadullinen lähiluku, aineiston teemoittelu ja argumentaatioanalyysi. Dokumenttiaineistojen fokus oli sisällöissä. Fokusryhmäkeskustelujen analyysissä kiinnitettiin sisältöjen lisäksi huomiota myös prosesseihin. Sähköinen kysely analysoitiin tilastotieteellisin menetelmin. Tutkimuskysymysten tavoitteiden ja otoksen koon takia pitäydyttiin frekvensseissä ja ristiintaulukoinneissa eikä tutkittu esimerkiksi muuttujien välistä korrelaatiota, tehty khii toiseen -riippumattomuustestejä tai muodostettu uusia summamuuttujia. tutkimukseen osallistuneet henkilöt valittiin laadullisin kriteerein. Tavoitteena oli rekrytoida tutkimukseen hyviä tietolähteitä, jotka muodostavat riittävän monipuolisen otoksen Tampereen kaupungin henkilöstöstä mitä tule tulee sukupuoleen, ikään, virkavuosiin ja organisaatiotasoon. Rekrytointia tehtiin palvelualoittain, pitäen mielessä, että monipuolisesta taustasta huolimatta fokusryhmäkeskusteluryhmien jäsenten tulisi olla riittävän samanlaisia keskustelujen toteuttamiseksi. Tutkimuksessa muodostetut ryhmät olivat Yhdyskuntapalvelut [R1] Terveyspalvelut [R2] Sivistyspalvelut [R3] Konsernihallinto, tilaajaryhmä, palvelukeskukset [R4] Myöhemmin raportissa esitetyt lainaukset toteutetusta fokusryhmäkeskusteluista on merkitty edellä mainitun ryhmäjaon mukaisesti. Merkintä [R1/K:1C] tarkoittaa, että kommentti on ryhmän 1 keskusteluista ja vastauksesta kysymykseen 1C. Tekstilainaukset, joissa ei ole mainitunlaista merkintää, ovat henkilöstön antamia kommentteja sähköisen kyselyn avovastauksiin. Kaikki tutkimukseen valitut 27 työntekijää antoivat taustatietonsa (TAULUKKO 1). Tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä 26 täytti sähköisen kyselyn, lisäksi 24 työntekijää osallistui fokusryhmäkeskusteluihin.

9 RAPORTTI 9(74) Tutkimuksessa työntekijöiden sukupuolinen erilaisuus toteutui tyydyttävällä tasolla, sillä tutkimukseen osallistuneista 63 % oli naisia ja 37 % miehiä. Myös koulutusasteissa oli hajontaa, sillä yliopistotutkinnon oli suorittanut 59 %, ammattikorkeakoulututkinnon 11 % ja opistoasteen tutkinnon 26 %. 4 % oli suorittanut keskiasteen koulutuksen. Yksikään vastanneista ei ilmoittanut olevansa vailla ammatillista koulutusta. Esimies- tai johtotehtävissä toimi 41 % tutkimukseen osallistuneista. Vertailukelpoisuuden ja yleistettävyyden lisäämiseksi on taustatietojen raportoinnissa sovellettu Kuntatyö murroksessa miten jaksaa työntekijä? -tutkimuksen työntekijäaineistoja koskevia taustatietoja. Kuntatyö murroksessa - on osa Kuntatyö projektia, joka on Kuntien eläkevakuutuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Suomen Kuntaliiton yhteisprojekti, jonka tarkoituksena on seurata kuntasektorin työhyvinvointia kolmen vuoden välein toistuvin kyselyin (2003, 2006 ja 2009). TAULUKKO 1. Tampereen kaupungin työyhteisöviestinnän tutkimuksen työntekijäaineiston rakenne keskeisten taustamuuttujien osalta (n=27). % n Sukupuoli nainen mies Ikä Alle 35 vuotta vuotta vuotta 18 5 yli 55 vuotta 30 8 Keski-ikä 45 vuotta Toimiala sivistyspalvelut 22 6 terveyspalvelut 19 5 yhdyskuntapalvelut 22 6 tilaajaryhmä/konsernihallinto 30 8 palvelukeskus 7 2 Koulutus ei ammatillista koulutusta 0 0 keskiasteen tutkinto 4 1 opistoasteen tutkinto 26 7 ammattikorkeakoulututkinto 11 3 yliopistotutkinto muu 0 0 Tutkimukseen valittu työntekijäjoukko kuvaa hyvin myös kunta-alan henkilöstön erityispiirteitä: naisvaltaisuutta, korkeaa keski-ikää ja koulutustasoa sekä sosiaali- ja terveysalojen suurta painoarvoa (Forma et al. 2006). Tutkimukseen osallistuneiden työvuosien keskiarvo oli noin 22 vuotta (KUVIO 1). Keskiarvoon vaikuttaa kuntatyöntekijöiden pitkä työhistoria ja keski-ikä, sillä 31 % tutkimukseen osallistuneista ilmoitti työkokemuksekseen yli 30 vuotta.

10 RAPORTTI 10(74) Työkokemus yhteensä alle 5 vuotta 6 10 vuotta vuotta vuotta yli 30 vuotta % KUVIO 1. Työkokemus yhteensä vuosina (ka. 21,5) Työvuosien keskiarvo nykyisessä tehtävässä oli alle 9 vuotta (KUVIO 2). Toimintamallin uudistuksen vaikutuksia kuvaa se, että tutkimukseen osallistuneista melkein puolet oli kuitenkin ollut nykyisessä tehtävässään alle vuoden tai 2 3 vuotta. Työkokemus nykyisessä tehtävässä vuosi tai alle 2 3 vuotta 4 8 vuotta 9 12 vuotta yli 13 vuotta % KUVIO 2. Työkokemus nykyisessä tehtävässä (ka. 8,9)

11 RAPORTTI 11(74) Tutkimuksessa esille noussutta tietoa verrattiin Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimuksen Tampereen osa-aineistoon. Kunta10- on kuntatyöhön, johtamiseen ja työhyvinvointiin keskittyvä, jossa ovat mukana Espoo, Naantali, Nokia, Oulu, Raisio, Tampere, Turku, Valkeakoski, Vantaa ja Virrat. Kunta10- on toteutettu Tampereen kaupungissa vuosina 2001, 2004 ja Toteuttamistapa on ollut paperinen kysely. Sähköinen kysely toteutettiin ensimmäistä kertaa vuonna 2006, jolloin se suunnattiin sille osalle henkilöstöä, joka pystyy konetta työssään käyttämään. Tampereen kaupungin vastausprosentit ovat mainittuina vuosina olleet noin 70 %. Tutkimustulokset on esitetty toimialoittain. Vuonna 2001 kyselyyn vastasi 7721 työntekijää, vuonna työntekijää ja vuonna työntekijää. Vuoden 2001 on TTL:llä raportoitu vuoden 2000 julkaisuna, sillä toteutettiin muissa Kunta10-kunnissa vuoden 2000 aikana. Tämän takia TTL:n tuloksia lainattaessa on käytetty TTL:n raportointimuotoa ja viitattu vuoteen Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimuksen Tampereen osa-aineistoa voidaan pitää edustavan otoksensa perusteella erittäin hyvänä vertailukohteena mitä tulee toimintamallin uudistuksen työyhteisöviestinnän tutkimuksen tulosten luotettavuuden analysointiin.

12 RAPORTTI 12(74) 4 TOIMINTAMALLIN UUDISTUKSEN KUVAUS Luvussa neljä käsitellään Tampereen kaupungin toimintamallin uudistusta hallinnonuudistuksena, tutustutaan NPM-uudistusten perusperiaatteisiin ja kriittisiin kohtiin sekä tarkastellaan Tampereen kaupungin tamperelaista pormestarimallia ja tilaaja tuottaja-mallia. Tutkimuksessa havaittiin, että Tampereen kaupungin toimintamallin uudistus noudattaa Pollitin & Bouckaertin (2004) hallinnonuudistusten toteuttamisen mallia (KUVIO 3). Toimintamallin uudistuksen työyhteisöviestintää käsittelevä keskittyy pääasiallisesti Pollitin & Bouckaertin mallin osaan K eli hallinnolliseen järjestelmään. Hallinnollisen ja poliittisen eliitin päätöksentekoprosesseja (J) tarkastellaan henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksien, toimintamallin uudistuksen esittely- ja tunnisteluvaiheen näkökulmista. Muilta osin tutkimuksessa keskitytään siihen hallinnollisen järjestelmän (K) viestintään ja johtamiseen, mikä liittyy toimintamallin uudistuksen esittely- ja tunnusteluvaiheeseen, valmisteluvaiheeseen ja käyttöönottovaiheeseen. KUVIO 3. Julkishallinnon hallinnonuudistusten malli (Pollit & Bouckaert 2004) Tampereen kaupungin toimintamallin uudistus on myös vaikuttanut kaupungin poliittisen ja hallinnollisen johtamisen suhteisiin, hallinnollisen järjestelmän johtoon on asetettu pormestari ja neljä apulaispormestaria, jotka nauttivat poliittista luottamusta (kts. luku 4.2).

13 RAPORTTI 13(74) Tampereen kaupungin toimintamallin uudistusta voidaan pitää hallintoideologisesti NPM:n (New Public Management) mukaisena hallinnonuudistuksena. NPM:lle keskeiset doktriinit, tarkoitukset ja perustelut on esitetty taulukossa 2. TAULUKKO 2. NPM-doktriinit (Lähdesmäki 2003; mukailtu Hood 1991, 1996) Doktriinit Tarkoitus Perustelu Julkisten organisaatioiden johtaminen edellyttää ammattimaista otetta. Toiminnan arviointia varten tulee olla tarkat kriteerit. On kiinnitettävä enemmän huomiota suoritteisiin ja aikaansaannoksiin. Julkista hallintoa on hajautettava ja organisaatiorakenteita madallettava. Kilpailua on lisättävä julkisella sektorilla. Julkisella sektorilla tulee omaksua yksityisen sektorin johtamiskäytäntöjä. Julkisia resursseja on käytettävä säästäväisellä ja kurinalaisella tavalla. Johdon tehtävänä on aktiivisesti ohjata alaisensa organisaation toimintaa. Sitä varten heille on annettava toimintavapautta. Toiminnan päämäärät ja tavoitteet määritellään sekä asetetaan tehokasta toimintaa kuvaavat mittarit. Resurssien allokointi sekä palkitseminen on suhteutettava suoriutumiseen. Suositaan vaihtoehtoisia palvelujen tuottamismalleja. Hyödynnetään sopimusmenettelyä ja kilpailutetaan hankintoja. Siirrytään tiukasti säännellystä, byrokraattisesta ja hierarkkisesta toiminnasta kohti joustavampia käytäntöjä henkilöstön rekrytoimisssa ja palkitsemisessa. Menoja leikataan ja ohjeistusta resurssien käytössä lisätään. Vastuu edellyttää velvollisuuksien selkeää määrittelyä, eikä vallan epämääräistä hajauttamista. Vastuullisuus edellyttää selkeästi asetettuja päämääriä. Tehokas toiminta tarvitsee tavoitteiden toteutumisen seurantaa. Tulokset ovat tärkeämpiä kuin menettelytavat. Tehokkuus lisääntyy. Kilpailulla alennetaan kustannuksia ja parannetaan toimintaa. Julkisia organisaatioita voidaan johtaa paremmin. Julkisten organisaatioiden resurssien käyttöä voidaan arvioida uudelleen sekä pyrkiä saamaan enemmän aikaan pienemmillä panoksilla. New Public Management asettaa lukuisia haasteita julkisorganisaatioiden johtamiselle, julkisorganisaatioiden toimintaperiaatteille, kuntalaisten roolille, politiikan ja hallinnon suhteelle sekä tilivelvollisuudelle. Kriittisinä kohtina Lähdesmäki (2003, 60) on määritellyt muun muassa seuraavat A. Kuntalaisen roolit (valintoja tekevä kuluttaja, veroja maksava rahoittaja) Kuntalaisten osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksien parantaminen

14 RAPORTTI 14(74) B. 3E:tä (economy, efficiency, effectiveness), value for money -periaate: korostaa hallinnon suorituskyvyn parantamista ja vastuuta kuntalaisille hyvästä taloudenpidosta Toiminnan parantaminen vai resurssien leikkaaminen Yhteensopivuus ns. perinteisten julkisten arvojen kanssa C. Tilivelvollisuus: tulosvastuu, valvonnan lisääminen, pyrkimys parantaa julkisen toiminnan uskottavuutta kuntalaisten silmissä Tuloksellisuuden osoittaminen, mittausongelmat Tulosmittaritehtailu Tilivelvollisuus toimintavapautta rajoittavana tekijänä Edellä on esitelty hallinnonuudistusten teoreettinen malli ja NPM-hallintoideologian keskeiset periaatteet, joiden tuntemus on tärkeää Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksen ymmärtämisen näkökulmasta. Seuraavassa luvussa käsitellään toimintamallin uudistusta esitellen Tampereen kaupungin lähtökohtia, tavoitteita ja uudistuksen sisältöjä. 4.1 Tampereen kaupungin lähtökohdat, tavoitteet ja sisällöt Tampereen kaupungin toimintamallin uudistuksen lähtökohdat, tavoitteet ja sisällöt sekä toimintamallin uudistuksen ajallinen eteneminen on kuvattu raportissa Tuore Tampere luovasti uuteen. Tampereen kaupungin toimintamallin uudistus Raportti on julkaistu Tampereen kaupungin tietotuotannon ja laadunarviointiyksikön julkaisusarjassa A1/2007. Raportin on kirjoittanut Tampereen kaupungin strategiapäällikkö Kari Hakari, joka on myös toiminut toimintamallin uudistuksen projektipäällikkönä. Luvuissa 4.1 ja 4.2 esitellään toimintamallin uudistuksen lähtökohtat, tavoitteet ja sisältö, siinä muodossa kuin strategiapäällikkö Kari Hakari on esittänyt toimintamallin uudistuksesta raportissaan. Tarkoituksena on avata Tampereen kaupungin strategisia päämääriä ja uudistuksen taustasyitä. Sanatarkan siteeraamisen avulla päästään myös tutustumaan toimintamallin uudistuksen johtamiseen ja viestinnässä käytettyyn argumentaatioon. Hakari (2007, 2) määrittelee toimintamallin uudistuksen juuret vuonna 2001 hyväksyttyyn Tampereen kaupungin kaupunkistrategiaan: Kaikem paree Tampere -kaupunkistrategian perusajatuksena oli yhteinen näkemys siitä, että Tampere on tunnettu kyvystään päättää nopeasti suurista ja vaikeistakin asioista. Tällaisia ovat olleet mm. nopeat reagoinnit muuttuvaan taloudelliseen kehitykseen, erilaiset ennakkoluulottomat kehittämishankkeet sekä suuret investointipäätökset. Strategian laatimisen keskeisenä tavoitteena oli varmistaa, että tämä päätöksentekokyky säilyy tulevaisuudessakin. Sekä palvelujärjestelmien uudistaminen että toimivan päätöksenteon tamperelaisen mallin kehittäminen määriteltiin strategiassa kaupungin kehittymisen kannalta kriittisiksi menestystekijöiksi.

15 RAPORTTI 15(74) Kaikem paree Tampere -kaupunkistrategiassa asetettuja tavoitteita lähdettiin toteuttamaan uudistushankkeella, jonka tarkoituksena oli uudistaa Tampereen kaupungin toimintamallia ja johtamisjärjestelmää. Uudistushanke lähti liikkeelle kaupunkistrategien hyväksymisen jälkeen tammikuussa (Hakari 2007, 2). Uudistuksen tavoitteena oli vastata niihin tulevaisuuden haasteisiin, jotka asettivat kaupungin olemassa olevan johtamisjärjestelmän koetukselle. Tällaisiksi haasteiksi todettiin muun muassa väestön ikääntyminen ja siitä seuraava palvelutarpeen kasvu sekä tämän kanssa samanaikainen kaupungin henkilöstön eläkkeelle siirtyminen. Arvioiden mukaan kaupungin työntekijästä noin puolet jää eläkkeelle eri syistä lähimmän kymmenen vuoden aikana. Lisäksi yhtenä haasteena oli vahvistaa kuntalaisten luottamusta poliittiseen päätöksentekojärjestelmään sekä lisätä kuntalaisten halua osallistua päätöksentekoon eri tavoin. Hakari (2007, 2) kuvaa uudistuksen keskeisenä lähtökohtana olleen kaupungin oman palvelutuotannon kehittäminen ja sen tuottavuuden lisääminen sekä uusien vaihtoehtojen etsiminen markkinoita hyödyntämällä ja luomalla. Tuolloin toimintamallin uudistukselle asetetut tavoitteet Hakari (2007, 2) ryhmittelee seuraavasti: Poliittisen päätöksenteon vahvistaminen Tässä pyrittiin erityisesti kasvattamaan valtuuston strategista ohjausvaltaa ja vahvistamaan luottamushenkilöpäätöksentekoa. Tavoitteena oli myös poliittisen johtamisen ja virkamiesjohtamisen työnjaon selkeyttäminen sekä tilaajan ja tuottajan tehtävien eriyttäminen poliittisessa päätöksenteossa. Palvelutuotannon tehostaminen Tässä lähtökohtana oli asiakaslähtöisyys ja prosessiajattelun toteuttaminen. Vaihtoehtoisten tuotantotapojen etsiminen on yksi tuotannon tehostamisen väline, kuten myös palvelutuottajien keskittyminen ydintehtäviin ja tästä seuraava tukipalveluiden keskittäminen. Tilaajan ja tuottajan tehtävien eriyttäminen nähtiin välttämättömänä välineenä, jota ilman tuotannon uudistaminen ei ole mahdollista. Strategisen johtamisen vahvistaminen Strategisen johtamisen vahvistaminen sisälsi muun muassa konsernin johtamisen ja konsernihallinnon uudistamisen, omistajaohjauksen roolin vahvistamisen sekä kaupunginhallituksen strategisen ohjausvallan lisäämisen tavoitteet. Aikaa myöten tämä tavoite on laajentunut koskemaan kaupungin kaikkien yksiköiden strategisen johtamisen kehittämistarvetta.

16 RAPORTTI 16(74) 4.2 Pormestarimalli Lähtökohtana Tampereen pormestarimalliin siirtymiselle oli Hakarin (2007, 11) mukaan tarve valtuuston poliittisen vallan vahvistamiseen ja poliittisen ohjauksen selkeyttämiseen. Tampere halusi järjestää johtamisjärjestelmän sellaiseksi, että kaupungin keskeisin johtotehtävä on aikaisempaa selkeämmin poliittisessa kontrollissa ja sille vastuullinen. Samalla haluttiin tuoda julki, että kaupungilla on normatiivisin valtuuksin ja vastuin varustettu poliittinen johtaja, jonka kautta toteutuu edustuksellisen demokratian edellyttämä vastuunjako läpi koko organisaation. Tamperelainen pormestarimalli koostuu pormestarista ja neljästä apulaispormestarista, jotka valtuusto valitsee keskuudestaan valtuustokausittain. Pormestari toimii kaupunginhallituksen puheenjohtajana ja samalla myös kaupungin johtajana. Pormestarin rinnalla ei toimi yhtä virkamiesjohtajaa, vaan pormestarin lisäksi muina esittelijöinä toimivat konsernihallinnon johtajat. Tampereen mallissa pormestari johtaa sekä tilaaja- että tuottajaorganisaatioita. (Hakari 2007, 11.) Apulaispormestareilla lautakuntien puheenjohtajina on vastuu palveluiden tilaamisesta. Yhdellä apulaispormestarilla on johtosäännössä määritellyn työnjaon mukaisesti yhdestä kahteen lautakuntaa johdettavanaan. Heillä ei ole varsinaista organisaatioita alaisenaan, vaan lautakuntia palveleva tilaajaryhmä on osa konsernihallintoa. Tilaajalautakuntien esittelijöinä toimivat tilaajatoiminnasta vastaavat tilaajapäälliköt. Apulaispormestareiden asemaa verrattuna entisiin lautakuntien puheenjohtajiin vahvistaa erityisesti se, että he määräävät asioiden valmistelun suuntaviivoista sekä johtavat palvelutuottajien kanssa käytäviä sopimusneuvotteluja. He siis osallistuvat aktiivisesti lautakunnan asioiden valmisteluun. Lisäksi apulaispormestarit kuuluvat konsernin johtoryhmään. He eivät ole kaupunginhallituksen jäseniä, mutta heillä on puhe- ja läsnäolo-oikeus kaupunginhallituksen kokouksissa. (Hakari 2007, 12.) 4.3 Tilaaja tuottaja-malli Hakarin (2007, 14) mukaan Tampereen perusteluna tilaaja tuottaja-mallin valinnassa toimintamallin uudistuksen perustaksi oli näkemys siitä, että kunnallisten palveluiden tuotannossa tarvitaan nyt suuri muutos. Lähtökohtana oli, että muutos merkitsee niin oman palvelutuotannon merkittävää uudistamista kuin myös yksityisten palvelutuotannon kasvavaa osuutta kunnallisissa palveluissa. Tästä lähtökohdasta tilaaja tuottaja-malli nähdään Tampereella ensi sijassa välineenä tehdä uudistuksia, jonka avulla voidaan: uudistaa poliittinen ohjausjärjestelmä tuoda tuote eli asiakkaan saama palvelu, sen laatu ja hinta näkyvämmäksi kehittää omia tuotanto-organisaatioita ottaa käyttöön palveluiden vaihtoehtoisia tuotantotapoja uudistaa johtaminen. Tilaaja tuottaja-mallin käyttöönottoa Tampereen kaupunki perusteli myös sillä, että tilaaja tuottaja-mallin nähdään myös mahdollistavan seuraavat asiat: 1. Asukkaiden tarpeista lähtevä priorisointi: Tilaajan toiminnan lähtökohtana ovat kuntalaisten tarpeiden ymmärtäminen ja resurssien ohjaaminen niiden mukaan. Tämä auttaa kuntaa myös siirtymään tuotantolähtöisestä toimintatavasta kysyntälähtöisempään ja karsimaan palveluja, joille ei ole kysyntää.

17 RAPORTTI 17(74) 2. Kilpailu: Tilaaja voi ostaa palvelut joko kunnan omilta tai sen ulkopuolisilta tuottajilta. Keskenään kilpailevien tuottajien on hyödynnettävä uutta ajattelua ja entistä parempaa osaamista ollakseen kilpailukykyisiä. Tämä luo uusia innovaatioita, jotka kehittävät koko alaa, sen tehokkuutta ja tuottavuutta. 3. Vertailukelpoisten vaatimusten asettaminen kunnan omille tuotantoyksiköille: Myös omille yksiköille voidaan asettaa samankaltaisia tehokkuus- ja laatuvaatimuksia kuin kilpailevilla tuottajilla on. Tavoitteen asettaminen kannustaa myös kunnan omaa tuotantoa entistä kilpailukykyisemmäksi ja tehokkaammaksi. Tilaaja tuottaja-malli ei Hakarin mukaan automaattisesti tarkoita palvelujen kilpailuttamista: Tampereella lähtökohtana on oman kaupungin oman palvelutuotannon kehittäminen uudessa toimintamallissa. Tämän rinnalle tuodaan suunnitelmallisesti lisää vaihtoehtoisia palveluntuottajia. Johtosääntöjen mukaan Tampereella kilpailuttamisen periaatteet määrittelee kaupunginvaltuusto. (Hakari 2007, 14.)

18 RAPORTTI 18(74) 5 VIESTINNÄN ROOLI, TAVOITTEET JA SUUNNITELMALLISUUS Luvussa 5 perehdytään Tampereen kaupungin viestinnän suunnitteluun, viestinnälle asetettuihin tavoitteisiin ja viestinnän rooliin toimintamallin uudistuksessa. Muutosviestinnällä tarkoitetaan tässä tutkimuksessa muutosta aikaansaavaa tai muutosta kuvaavaa viestintää. Tampereen kaupungin viestintäosasto tai toimintamallin uudistuksen suunnittelu- ja valmisteluorganisaatio ei tehnyt erillistä viestintäsuunnitelmaa tai viestinnän linjauksia toimintamallin uudistusta varten. Sisäiselle viestinnälle on kuitenkin olemassa yleiset sisäisen viestinnän linjaukset, jotka tiedotuspäällikkö Aila Rajamäki on laatinut vuonna Toimintamallin uudistuksen toteuttamisen jälkeen keväällä 2007 julkistetussa raportissa Hakari (2007, 28) kuvaa muutosviestinnän roolia toimintamallin uudistuksessa kuitenkin erittäin merkittäväksi. Hakari (2007, 28) mallintaa toimintamallin uudistuksen suunnittelussa ja toteuttamisessa käytettyjä viestintämuotojen tavoitteita: Sisäisen viestinnän avulla voidaan saada ihmisiä mukaan osallistumaan toimintamallin uudistuksen suunnitteluun sekä hälventää uudistuksesta syntyviä epäluuloja ja epävarmuutta. Ulkoisen viestinnän avulla viestitetään muutoksesta kuntalaisille ja palveluiden käyttäjille. Hakarin (2007, 28) mukaan toimintamallin uudistuksen viestinnässä pyrittiin monikanavaisuuteen. Henkilöstölle suunnatun viestinnän tavoitteita ja pääasiallisia toimia on Tampereen kaupungin tiedotuspäällikkö Aila Rajamäki mallintanut seuraavasti VUOSI 2002 Viestinnän tavoite Tampereen kaupunginvaltuuston päättämän kaupunkistrategian sekä kaupunginhallituksen päättämien täytäntöönpanohankkeiden tavoitteiden esille tuonti ja ymmärretyksi tekeminen. Toimet Uuteen toimintamalliin siirtymisestä kerrottiin johtoryhmissä. Asiasta tiedotettiin myös henkilöstötiedotteissa. VUOSI 2003 Viestinnän tavoite Kaupunginvaltuuston päättämien toimintamallin uudistuksien pääperiaatteiden esille tuominen, muutostarpeen perustelu ja läpinäkyväksi tekeminen. Toimet Intranetissä on julkaistu muutokseen liittyvää tietoa ja materiaalia. Aiheesta on tiedotettu myös internetissä. Henkilöstölehti Vilkussa ja toimialojen sisäisissä tiedotteissa kerrottiin uuteen toimintamalliin siirtymisestä.

19 RAPORTTI 19(74) VUOSI 2004 Viestinnän tavoite Toimet Tukea toimintamallin uudistuksen pilottihankkeiden käynnistymistä ja jakaa pilottihankkeiden kokemuksia laajemmin organisaatiossa. Intranetiin perustettiin omat toimintamalli uudistuu -sivut Uudistamisesta kertova esite jaettiin koko henkilöstölle henkilöstölehti Vilkun välissä. Sisäisissä tiedotteissa kerrottiin muutoksesta. Pilottikohteissa viestintää tehostettiin ja järjestettiin mm. henkilöstötilaisuuksia. VUOSI 2005 Viestinnän tavoite Toimet Konkretisoida tilaaja- ja tuottajaorganisaatioiden roolia ja toimintamallin uudistuksella saavutettavia hyötyjä. Infotilaisuuksia henkilöstölle Toimintamalli uudistuu -esite koko henkilöstölle Henkilöstölehti Vilkussa ja sisäisissä tiedotteissa tietoa toimintamallista Intranetin toimintamalli-sivuilla ajankohtaista tietoa aiheesta. Aiheesta tiedotteita myös intran ajankohtaista-palstalla. Pirkkahallissa henkilöstöpäivä joulukuussa 2005 Tiedotustilaisuuksia ja tiedotteita medialle Henkilöstölle järjestettiin slogan-kilpailu. Tuore Tampere - luovasti uuteen - logoa käytettiin toimintamalliin liittyvässä viestinnässä VUOSI 2006 Viestinnän tavoite Toimet Edistää koko Tampereen kaupungin siirtymistä uuteen toimintamalliin alkaen. Studia Generalia -luentosarja valtuustosalissa koko henkilöstölle Infotilaisuuksia henkilöstölle Vilkussa juttuja toimintamalliin liittyvistä aiheista ja pilottien kokemuksista Toimialojen omissa tiedotteissa ajankohtaista tietoa aiheesta Intranetin toimintamalli-sivuilla ajankohtaista tietoa aiheesta. Intranetiin perustettin aiheesta keskustelupalsta. Toimintamallin uudistuksesta esite, joka jaettiin Vilkun välissä koko henkilöstölle Muutoksen maihinnousu -tilaisuudet aloitetaan hyvinvointipalveluissa Tilaajan ja tuottajan välinen koulutustilaisuus Intrassa toimintamallin esittelymateriaalia Särkänniemessä henkilöstöpäivä elokuussa 2006 (5900 osallistujaa) Tiedotustilaisuuksia ja tiedotteita medialle

20 RAPORTTI 20(74) VUOSI 2007 Viestinnän tavoite Toimet Tukea uuden toimintamallin käyttöönottoa. Infotilaisuuksia henkilöstölle Toimialojen omissa tiedotteissa tietoa aiheesta Vilkussa juttuja pormestarimalliin ja tilaaja-tuottaja-malliin liittyvistä aiheista Intranetin toimintamalli-sivuilla ajankohtaista tietoa muutoksesta Intranetissä toimintamalli-keskustelupalsta henkilöstön käytettävissä Intranetissä toimintamallin esittelymateriaalia Muutoksen maihinnousu -tilaisuudet jatkuvat hyvinvointipalveluissa Särkänniemessä henkilöstöpäivä elokuussa 2007 (7300 osallistujaa) Tiedotustilaisuuksia ja tiedotteita medialle Edellä esitellyt viestinnän tavoitteet ja pääasialliset toimet toimintamallin uudistuksen eri vaiheissa kertovat siitä, miten Tampereen kaupunki on tukenut toimintamallin uudistuksen viestintää, strategian tulkintaa ja omaksumista sekä yhteistä toimintaa. Näiden tekijöiden on osoitettu olevan keskeisellä sijalla johdon ja henkilöstön välisessä viestinnässä (Mantere et al. 2006, 11). Viestinnän roolina onkin strategiaprosessissa luoda ymmärrystä johdon strategisten suunnitelmien ja henkilöstön käytännön työn välille. Strategian toteutumisesta vastaavat viime kädessä strategian toteuttajat. Mantere et al. (2006, 10) ovat kuvailleet strategian toteuttamisen vaikeuden johtuvan siitä, että strategian laatijat ja toteuttajat toimivat eri asioiden parissa, ajattelevat eri tavoin ja puhuvat eri kieltä. Strategia on strategian laatijan ei toteuttajan työtä. Strategian laatijasta tuntuu, ettei toteuttaja kuuntele tai ainakaan ymmärrä kuulemaansa. Strategian toteuttaja ymmärtää kuulemansa, muttei koe kuulleensa mitään tärkeää. Silti melkein kaikki organisaation jäsenet haluaisivat ainakin kuulla, minne organisaatio on menossa. Mantere et al. (2006, 10 11) kuvaavat henkilöstön ja johdon välistä suhdetta kuilun ja sillanrakentamisen metaforilla: Strategian laatijoiden ja toteuttajien väliin avautuu kuilu. Kuilun toisella puolella huhuilevat strategian laatijat. He yrittävät saada vastapuolen rakentamaan toiminnallaan sillan kuilun yli. Kuilun toisella puolella toteuttajat tarvitsisivat sillanrakennusohjeen. Ennen kaikkea tarvitaan syitä, miksi silta yleensä kannattaa rakentaa. Joka tapauksessa sitlaa ei rakenneta, elleivät organisaation jäsenet kuilun molemmilla puolilla ymmärrä toisiaan tulkitse strategiaa yhtenevällä tavalla ja omaksu tulkitsemaansa. Ymmärrystä ei synny ilman viestintää. Aivan varmaa on myös se, ettei siltaa rakenneta ilman organisaation jäsenten yhteistä toimintaa. Tarkasteltaessa Tampereen kaupungin viestinnän tavoitteita ja pääasiallisia toimia toimintamallin uudistuksen eri vaiheissa, on nähtävissä, että viestintä on tukenut kaupunginhallituksen ja kaupunginvaltuuston asettamia strategisia tavoitteita tuomalla julki tehtyjen päätöksien sisältöjä erilaisissa kaupungin viestintäympäristöissä. Viestintä on painottunut päätöksistä ja linjauksista informointiin. Toimintamallin uudistuksen valmisteluvaiheen päätöksentekoprosesseista johtuen, ei viestintä ole ollut työntekijöiden osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia edesauttavaa tai yhteistä keskustelua herättävää.

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa?

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Valtuustoseminaari 23.3.2015 ----------------------------------- Kari Hakari johtaja, HT Tampereen kaupunki, tilaajaryhmä

Lisätiedot

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit

Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Esi- ja perusopetuksen kehittämisverkoston päätösseminaari katse kohti tulevaisuutta 11.5.2006 Tampere Veli-Matti Kanerva, kehityspäällikkö Kasvatus- ja

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Tampereen toimintamalli

Tampereen toimintamalli Tampereen toimintamalli Pormestarimalli ja väestöperusteiset lautakunnat Rovaniemen kaupunginvaltuuston seminaari 22.2.2010 Kari Hakari kehitysjohtaja Tampereen kaupunki 1 Toimintamallin uudistuksen tavoitteet

Lisätiedot

Aidosti asiakaslähtöinen kunta? Tekijän ja tutkijan havaintoja

Aidosti asiakaslähtöinen kunta? Tekijän ja tutkijan havaintoja Aidosti asiakaslähtöinen kunta? Tekijän ja tutkijan havaintoja Keva 1.4.2014 ----------------------------------- Kari Hakari Tilaajajohtaja, HT Tampereen kaupunki Uusi julkinen hallinta hallinnonuudistusten

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

KISA Kysely kaupungin viestinnästä 2010

KISA Kysely kaupungin viestinnästä 2010 KISA Kysely kaupungin viestinnästä 21 Yhteenveto: Nokia 221121 Sari Koski KISA Kysely kaupungin viestinnästä 21 KYSELY KAUPUNGIN VIESTINNÄSTÄ Kyselytutkimukseen osallistuivat seuraavat kaupungit: Espoo,

Lisätiedot

KISA Kysely kaupungin viestinnästä 2010

KISA Kysely kaupungin viestinnästä 2010 KISA Kysely kaupungin viestinnästä 2010 Yhteenveto: Kouvola 22.11.2010 Sari Koski KISA Kysely kaupungin viestinnästä 2010 KYSELY KAUPUNGIN VIESTINNÄSTÄ Kyselytutkimukseen osallistuivat seuraavat kaupungit:

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Varkauden seudun kuntarakenneselvitys

Varkauden seudun kuntarakenneselvitys Varkauden seudun kuntarakenneselvitys Demokratiatyöryhmän pohdintoja ja linjauksia 13.8.2014 9.10.2014 Page 1 Uudistuksen tavoitteita Kuntalaisten vaikuttamismahdollisuuksien parantaminen Poliittisen johtamisen

Lisätiedot

23.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI

23.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI 23.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI Turun kaupungin tarkastuslautakunta 9.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI SISÄLLYSLUETTELO 1 Taustaa... 2 2 Tavoitteiden sisältö

Lisätiedot

Väestö ikääntyy => palvelutarpeen tyydyttäminen Pula ja kilpailu tekijöistä kiihtyy

Väestö ikääntyy => palvelutarpeen tyydyttäminen Pula ja kilpailu tekijöistä kiihtyy Palvelustrategia Miksi palvelustrategiaa tarvitaan? Väestö ikääntyy => palvelutarpeen tyydyttäminen Pula ja kilpailu tekijöistä kiihtyy Kuntatalous => tuloksellisuuden ja kustannustehokkuuden lisääminen

Lisätiedot

OSVI: Osallistava sisäinen viestintä tutkimus- ja kehittämishanke

OSVI: Osallistava sisäinen viestintä tutkimus- ja kehittämishanke Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/15/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management 2008 IBM Corporation IBM Cognos: suorituskyvyn johtamisen asiantuntija IBM osti

Lisätiedot

Sähköinen talousraportointi Tampereen kaupungilla

Sähköinen talousraportointi Tampereen kaupungilla Sähköinen talousraportointi Tampereen kaupungilla Toteutus Tableau-ohjelmistolla Tampereen kaupunki Konsernihallinto, controller Riikka Hannelius 1 Tampereen kaupungin organisaatio 1.6.2014 KAUPUNGINVALTUUSTO

Lisätiedot

Kysely kaupungin viestinnästä 2015 Kaupunkikohtainen raportti: Raisio. FCG Finnish Consulting Group Oy / Sari Koski Marraskuu 2015

Kysely kaupungin viestinnästä 2015 Kaupunkikohtainen raportti: Raisio. FCG Finnish Consulting Group Oy / Sari Koski Marraskuu 2015 Kysely kaupungin viestinnästä 2015 Kaupunkikohtainen raportti: Raisio FCG Finnish Consulting Group Oy / Sari Koski Marraskuu 2015 Kaupunkeja tutkimuksessa: Raision otos: Raision vastausprosentti: 6 500

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,

Lisätiedot

Kysely kaupungin viestinnästä 2015 Kaupunkikohtainen raportti: Kaarina. FCG Finnish Consulting Group Oy / Sari Koski Marraskuu 2015

Kysely kaupungin viestinnästä 2015 Kaupunkikohtainen raportti: Kaarina. FCG Finnish Consulting Group Oy / Sari Koski Marraskuu 2015 Kysely kaupungin viestinnästä 015 Kaupunkikohtainen raportti: Kaarina FCG Finnish Consulting Group Oy / Sari Koski Marraskuu 015 Kaupunkeja tutkimuksessa: Kaarinan otos: Kaarinan vastausprosentti: 6 400

Lisätiedot

30 suurimman suomalaisen kunnan hankinnat ja palvelualoitemenettely

30 suurimman suomalaisen kunnan hankinnat ja palvelualoitemenettely 30 suurimman suomalaisen kunnan hankinnat ja palvelualoitemenettely Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tilaaja on Keskuskauppakamari ja Helsingin seudun kauppakamari Tutkimuksen tarkoitus on tuottaa mahdollisimman

Lisätiedot

Järjestöjen toiminnan arviointi ja JÄRVI-hankkeen kehittämät välineet

Järjestöjen toiminnan arviointi ja JÄRVI-hankkeen kehittämät välineet Järjestöjen toiminnan arviointi ja JÄRVI-hankkeen kehittämät välineet Järjestöjohdon sosiaali- ja terveyspolitiikan kehittämisfoorumi 30.1.2009 Lahti www.jarvi-hanke.fi Sisältö ja toteutus 30.1. Klo 8.30

Lisätiedot

TARKENTAMINEN UUDISTUVA HÄMEENLINNA 2015 STRATEGIA

TARKENTAMINEN UUDISTUVA HÄMEENLINNA 2015 STRATEGIA KAUPUNKISTRATEGIAN TARKENTAMINEN UUDISTUVA HMEENLINNA 2015 STRATEGIA STRATEGIA OHJAA UUDISTUNEEN KAUPUNGIN TOIMINTAA Strategia ohjaa kaupungin kokonaissuunnittelua sekä lautakuntien suunnittelua ja toimintaa

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus.

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Väestörekisterikeskuksen uusi strategia linjaa virastomme toimintaa uuden

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia

Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Viestinnän merkitys henkilöstön hyvinvoinnille Sari Niemi Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Mistä on parhaat työpaikat tehty? Luottamus Avoin viestintä eli läpinäkyvyys Välittäminen

Lisätiedot

Uuden sukupolven palvelu- ja organisaatiouudistuksen valmistelu. Kaupunginvaltuuston seminaari 21.2.2011 Risto Kortelainen, muutosjohtaja

Uuden sukupolven palvelu- ja organisaatiouudistuksen valmistelu. Kaupunginvaltuuston seminaari 21.2.2011 Risto Kortelainen, muutosjohtaja Uuden sukupolven palvelu- ja organisaatiouudistuksen valmistelu Kaupunginvaltuuston seminaari 21.2.2011 Risto Kortelainen, muutosjohtaja Palvelu- ja organisaatiouudistus valtuustossa 11.10.2010 (1) Valtuustokeskustelu

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja

Lisätiedot

Työpaja 3: ICT-tuen jatkovaihe tavoitetila ja kehittämiskohteet

Työpaja 3: ICT-tuen jatkovaihe tavoitetila ja kehittämiskohteet Työpaja 3: ICT-tuen jatkovaihe tavoitetila ja kehittämiskohteet Työpaja 3 : ICT tuen jatkovaihe tavoitetila ja kehittämiskohteet Ohjelma klo 13.30 15.15 Porin seudun ICT-ympäristön nykytilan tulosten esittely

Lisätiedot

Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA

Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA 1 2 Hallitusohjelman tarkoitus ja merkitys Pirkkalan pormestarimalliin kuuluu toimintatapa, jossa uusi pormestari ryhtyy heti valintansa jälkeen kokoamaan hallitusohjelmaa.

Lisätiedot

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön

Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko - Viitekehys alueellisten verkostojen yhteistyöhön Aikuisopiskelijan viikko tarjoaa mainion tilaisuuden toteuttaa tapahtumia yhteistyössä oman alueen eri organisaatioiden kanssa.

Lisätiedot

Kanta-Hämeen sote 2016

Kanta-Hämeen sote 2016 Kanta-Hämeen sote 2016 Markku Puro 8.12.2015 Hämeen parasta kehittämistä! I. 2015 saavutukset II. Hahmotelma 2016-2018 III. Vuosi 2016 tarkennettuna 1. Tavoitetilan määrittely 2. Osallisuuden varmistaminen

Lisätiedot

LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA. Vastuuhenkilö: Teknisen keskuksen johtaja

LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA. Vastuuhenkilö: Teknisen keskuksen johtaja LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA Vastuuhenkilö: Teknisen keskuksen johtaja Teknisen keskuksen tavoitteena on tuottaa kaupungin sisäiset tuki- ja muut palvelut laadukkaasti, tehokkaasti ja kilpailukykyisesti.

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: (ELSA) Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Ravintola Pääposti 13.4.

Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: (ELSA) Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma. Ravintola Pääposti 13.4. Tutkimus tutuksi! Eläkkeelle siirtyminen asiantuntijatyössä: kokemuksen ja osaamisen säilyttämisen käytännöt (ELSA) Eerikki Mäki & Tanja Kuronen Mattila: Aalto yliopisto Kati Ovaska: Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö

Lisätiedot

Viestintä häiriötilanteissa. 6.2.2014 Anna-Maria Maunu

Viestintä häiriötilanteissa. 6.2.2014 Anna-Maria Maunu Viestintä häiriötilanteissa 6.2.2014 Anna-Maria Maunu Häiriötilanneviestintä kunnissa Viestintä on asenne: Viestinnän näkökulma vieläkin puutteellisesti mukana (kuntien) johtamisessa. Kuntien viestinnän

Lisätiedot

Palveluiden järjestäminen ja yhteisötoiminta uudessa, avoimen tiedon Oulussa

Palveluiden järjestäminen ja yhteisötoiminta uudessa, avoimen tiedon Oulussa Palveluiden järjestäminen ja yhteisötoiminta uudessa, avoimen tiedon Oulussa Pasi Laukka 27.3.2014 Palvelut on järjestettävä Kaupunkistrategian kuntalaisten hyvinvointiin liittyvät strategiset linjaukset

Lisätiedot

Hankinnat innovaatioiden edistäjinä Espoossa. Timo Martelius Hankintajohtaja 01.10.2013

Hankinnat innovaatioiden edistäjinä Espoossa. Timo Martelius Hankintajohtaja 01.10.2013 Hankinnat innovaatioiden edistäjinä Espoossa Timo Martelius Hankintajohtaja 0 Espoon hankinnan painopistealueet 2013-2016: Kestävä kehitys Sosiaalinen ja eettinen kehitys Ekologinen kehitys Taloudellinen

Lisätiedot

Inno-Vointi. Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa. Inno-Vointi 3.10.2012

Inno-Vointi. Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa. Inno-Vointi 3.10.2012 Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa 1 -tutkimushanke: Hyviä käytäntöjä innovaatiojohtamiseen julkisella palvelusektorilla Miten palveluja voidaan kehittää

Lisätiedot

Keskijohdon käytännöt strategian toimeenpanossa

Keskijohdon käytännöt strategian toimeenpanossa Keskijohdon käytännöt strategian toimeenpanossa Heini Ikävalko Ikävalko, H. (2005) Strategy process in practice. Practices and logics of action of middle managers in strategy implementation. 1 Tutkimuksen

Lisätiedot

Salon kaupunki Organisaation uudistaminen 24.6.2013. johtava konsultti Jaakko Joensuu

Salon kaupunki Organisaation uudistaminen 24.6.2013. johtava konsultti Jaakko Joensuu Salon kaupunki Organisaation uudistaminen johtava konsultti Jaakko Joensuu Taustaa Kevään 2013 aikana Salossa on valmisteltu selviytymissuunnitelmaa, jossa tavoitellaan 33 miljoonan euron muutosta kaupungin

Lisätiedot

Koulutuksen arviointi alueen näkökulmasta. johtaja, FT Maire Mäki

Koulutuksen arviointi alueen näkökulmasta. johtaja, FT Maire Mäki Koulutuksen arviointi alueen näkökulmasta johtaja, FT Maire Mäki 1 Haasteita julkisille palveluille ja niiden arvioinnille Säästö- ja tuottavuustavoitteet haastavat julkisen palvelutoiminnan; Korkeaa laatua

Lisätiedot

YMPÄRI KÄYDÄÄN YHTEEN TULLAAN 19.4.2012. Maakunta - osallisuus - lähidemokratia Maakuntajohtaja Jari Parkkonen, Päijät-Hämeen liitto

YMPÄRI KÄYDÄÄN YHTEEN TULLAAN 19.4.2012. Maakunta - osallisuus - lähidemokratia Maakuntajohtaja Jari Parkkonen, Päijät-Hämeen liitto YMPÄRI KÄYDÄÄN YHTEEN TULLAAN 19.4.2012 Maakunta - osallisuus - lähidemokratia Maakuntajohtaja Jari Parkkonen, Päijät-Hämeen liitto AJATUKSIA PALVELURAKENNEUUDISTUKSISTA 2000-LUVULLA Aikaisemman kuin nykyisenkin

Lisätiedot

Design yrityksen viestintäfunktiona

Design yrityksen viestintäfunktiona Design yrityksen viestintäfunktiona Hanna Päivärinta VTM Pro gradun esittely Tutkimuksen taustaa Design on ollut pitkään puhutteleva ilmiö Designia tuntuu olevan kaikkialla Helsinki World Design Capital

Lisätiedot

KUOPION KAUPUNGIN PALVELUALUEUUDISTUS. Tsr/R.Tajakka

KUOPION KAUPUNGIN PALVELUALUEUUDISTUS. Tsr/R.Tajakka KUOPION KAUPUNGIN PALVELUALUEUUDISTUS Tsr/R.Tajakka 1 1) PALVELUALUEUUDISTUKSEN TAUSTAT JA TAVOITTEET 2 Mitkä ovat uudistuksen tavoitteet? Asiakkaan (ja yhteiskunnallisen vaikuttavuuden) näkökulman entistäkin

Lisätiedot

Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti

Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti Tampere 2017 Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti Projektisuunnitelma Kaupunginhallituksen suunnittelukokous 9.3.2015 Tampere 2017 - Tampereen toimintamallin uudistamisprojekti, perustiedot Projektin

Lisätiedot

Kysely kaupungin viestinnästä 2013 Kaupunkikohtainen raportti: Jyväskylä. FCG Finnish Consulting Group Oy / Tuomas Jalava Päivitetty 11.12.

Kysely kaupungin viestinnästä 2013 Kaupunkikohtainen raportti: Jyväskylä. FCG Finnish Consulting Group Oy / Tuomas Jalava Päivitetty 11.12. Kysely kaupungin viestinnästä 013 Kaupunkikohtainen raportti: Jyväskylä FCG Finnish Consulting Group Oy / Tuomas Jalava Päivitetty 11.1.013 Kaupunkeja tutkimuksessa: Jyväskylän kokonaisotanta: Vastausprosentti:

Lisätiedot

Johtajan muuttuva työ sosiaali- ja terveydenhuollossa

Johtajan muuttuva työ sosiaali- ja terveydenhuollossa STM, TTL Johtamisen kehittämisverkosto, 28.5.2013 Johtajan muuttuva työ sosiaali- ja terveydenhuollossa Johtaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa JOHTAVAT www.uef.fi/stj/johtavat-hanke Professori Vuokko

Lisätiedot

Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen toteutuminen ja tuen tarpeet kuntien ja alueiden näkökulma

Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen toteutuminen ja tuen tarpeet kuntien ja alueiden näkökulma Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen toteutuminen ja tuen tarpeet kuntien ja alueiden näkökulma Heli Hätönen, TtT, erityisasiantuntija 12.11.2014 Kuopio 13.11.2014 Hätönen 1 Hyvinvoinnin ja terveyden

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Hollolan kunta. Viestintäpolitiikka 2025

Hollolan kunta. Viestintäpolitiikka 2025 n kunta Viestintäpolitiikka 2025 Kunnanhallitus 25.6.2012 Viestinnän tavoitteet Viestinnän tavoitteena on omalta osaltaan tukea kuntastrategiassa 2025 määritellyn tahtotilamme saavuttamista ja arvojemme

Lisätiedot

JIK-HANKE. Liikelaitoskuntayhtymän perustaminen 14.2.2008

JIK-HANKE. Liikelaitoskuntayhtymän perustaminen 14.2.2008 JIK-HANKE Liikelaitoskuntayhtymän perustaminen 14.2.2008 Asialista NHG:n esittely Sosiaali- ja terveydenhuollon yleisiä haasteita Projektin sisältö Toimeksianto ja tavoitteet Toteutus Aikataulu Keskustelu

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

Lopullinen versio, syyskuu 2010 Paikallisen ja alueellisen tason kestävää kehitystä koskeva integroitu johtamisjärjestelmä

Lopullinen versio, syyskuu 2010 Paikallisen ja alueellisen tason kestävää kehitystä koskeva integroitu johtamisjärjestelmä Lopullinen versio, syyskuu 2010 Paikallisen ja alueellisen tason kestävää kehitystä koskeva integroitu johtamisjärjestelmä Laajuus Jatkuva laajeneminen sekä maantieteellisesti että sisällön kannalta: Yhdestä

Lisätiedot

Taipalsaari: Laaja hyvinvointikertomus 2013-2016

Taipalsaari: Laaja hyvinvointikertomus 2013-2016 Taipalsaari: Laaja hyvinvointikertomus 2013-2016 Hyvinvointikertomus valtuustokaudelta 2009-2012 ja hyvinvointisuunnitelma valtuustokaudelle 2013-2016 Keskeneräinen Kertomuksen vastuutaho ja laatijat (viranhaltijat,

Lisätiedot

Tampere 2017 toimintamallin uudistamisprojekti. Kysely henkilöstölle pormestarimallista

Tampere 2017 toimintamallin uudistamisprojekti. Kysely henkilöstölle pormestarimallista Tampere 2017 toimintamallin uudistamisprojekti Kysely henkilöstölle pormestarimallista Kysely pormestarimallista Loorassa e-lomakekysely 3.9.-25.9.2015 Kysymykset: Millaisia tehtäviä pormestarilla tulisi

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Yritykset mukaan hyvinvointipalveluiden tuottamiseen Toimitusjohtaja Anssi Kujala

Yritykset mukaan hyvinvointipalveluiden tuottamiseen Toimitusjohtaja Anssi Kujala Yritykset mukaan hyvinvointipalveluiden tuottamiseen Toimitusjohtaja Anssi Kujala 19.5.2009 1 Julkisen palvelutuotannon tehostaminen Resurssit Tarpeet, Vaateet, Odotukset Julkista kehittämällä johtaminen,

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

Kuntien ja Liikenneviraston hankintojen yhteinen kehittäminen kohti julkisten hankintojen yhteistä portaalia

Kuntien ja Liikenneviraston hankintojen yhteinen kehittäminen kohti julkisten hankintojen yhteistä portaalia Kuntien ja Liikenneviraston hankintojen yhteinen kehittäminen kohti julkisten hankintojen yhteistä portaalia Kirsi Rontu Infra-alasta tuottavampi yhteistyöllä 2 Kirsi Rontu 1 Julkiset hankkijat yhteistyöhön

Lisätiedot

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten

Lisätiedot

ORIMATTILA. Kaupunkistrategia

ORIMATTILA. Kaupunkistrategia ORIMATTILA Kaupunkistrategia 2020 Kaupunginvaltuusto 7.6.2011 Kaupunginvaltuusto 18. - 19.11.2011 Kaupunginvaltuusto 20.2.2012 Strategiatyöryhmä 20.5.2013 Kaupunginhallitus 27.5.2013 Kaupunginvaltuusto

Lisätiedot

PRH:n työyhteisöviestintä. Tavoitteena yksi yhteinen PRH!

PRH:n työyhteisöviestintä. Tavoitteena yksi yhteinen PRH! PRH:n työyhteisöviestintä Tavoitteena yksi yhteinen PRH! PRH:n tehtävät Edistämme teknistä, taloudellista ja yhteisöllistä kehitystä kansallisesti ja kansainvälisestikin. Rekisteröimme yritykset, säätiöt

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Parasta eurooppalaista liiketoiminnan osaamista pk-yritysten tarpeisiin FAST LANE PROGRAM PK-KOULUTUSOHJELMA 2.

Parasta eurooppalaista liiketoiminnan osaamista pk-yritysten tarpeisiin FAST LANE PROGRAM PK-KOULUTUSOHJELMA 2. Parasta eurooppalaista liiketoiminnan osaamista pk-yritysten tarpeisiin FAST LANE PROGRAM PK-KOULUTUSOHJELMA 2. Strategia ja johtaminen kilpailijoita paremmaksi Pk-koulutusohjelma vastaa Teknologiateollisuuden

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 4/2016 Kaupunginhallituksen johtamisen jaosto 25.04.2016

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 4/2016 Kaupunginhallituksen johtamisen jaosto 25.04.2016 Helsingin kaupunki Pöytäkirja 4/2016 Kokousaika 8:00-9:47 Kokouspaikka Kaupunginhallituksen istuntosali Läsnä Jäsenet Männistö, Lasse Pajamäki, Osku Honkasalo, Veronika Lindell, Harri Majuri, Pekka Perälä,

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Uudistuva strateginen laadunhallinta Vantaan kaupungin sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla

Uudistuva strateginen laadunhallinta Vantaan kaupungin sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla Uudistuva strateginen laadunhallinta Vantaan kaupungin sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla Meri-Tuuli Lehmuskallio Erityisasiantuntija Kehittämisyksikkö Talous- ja hallintopalvelut Vantaan kaupungin

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA

ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA 02 04 05 06 08 09 12 Visio, tehtävä ja toiminta-ajatus Palvelulupaukset Strategiset tavoitteet Karvin tuloskortti

Lisätiedot

Miten muutoksia johdetaan Itellassa

Miten muutoksia johdetaan Itellassa Miten muutoksia johdetaan Itellassa KaMu Mira Pakarinen Lisätietoja KaMu-mallista antaa: Hankejohtaja Mira Pakarinen mira.pakarinen@itella.com gsm 0400-288 232 Miksi malli? Toimintaympäristön muutosvauhti

Lisätiedot

Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15

Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15 Ammatillisen peruskoulutuksen valtionavustushankkeiden aloitustilaisuus Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15 Opetusneuvos Leena.Koski@oph.fi www.oph.fi Hankkeen vaikuttavuuden

Lisätiedot

1 Teknisen ja ympäristötoimen mittareiden laatiminen

1 Teknisen ja ympäristötoimen mittareiden laatiminen Teknisen ja ympäristötoimen mittareiden laatiminen Liikenneväyliä ja yleisiä alueita koskeva mittariprojekti Päijät-Hämeen kunnissa PÄIJÄT-HÄMEEN LIITTO PAKETTI Kuntien palvelurakenteiden kehittämisprojekti

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

Kuntoutuksen uudistaminen osana sote -uudistusta

Kuntoutuksen uudistaminen osana sote -uudistusta Kuntoutuksen uudistaminen osana sote -uudistusta Ylitarkastaja Hanna Nyfors STM sosiaali- ja terveyspalveluosasto 19.2.2016 19.2.2016 1 Sote- uudistuksen tavoitteet Sosiaali- ja terveyspalveluiden uudistamisen

Lisätiedot

Hämeenlinna, Janakkala ja Hattula Seudun kuntarakenneselvitys

Hämeenlinna, Janakkala ja Hattula Seudun kuntarakenneselvitys Hämeenlinna, Janakkala ja Hattula Seudun kuntarakenneselvitys 6.5.2014 Jarkko Majava (yhteyshenkilö) Johtava konsultti, FCG Konsultointi Oy jarkko.majava@fcg.fi 050 3252306 22.5.2014 Page 1 Kuntarakenneselvityksen

Lisätiedot

Tavoitteiden saavuttaminen = Kuntalaisten hyvinvoinnin ja terveyden edistyminen + taloudelliset säästöt

Tavoitteiden saavuttaminen = Kuntalaisten hyvinvoinnin ja terveyden edistyminen + taloudelliset säästöt Mitä hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen (HYTE) talo sisältää? Tavoitteiden saavuttaminen = Kuntalaisten hyvinvoinnin ja terveyden edistyminen + taloudelliset säästöt Hyvinvoinnin ja terveyden sekä niitä

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Vapaaehtoistoiminnan linjaus

Vapaaehtoistoiminnan linjaus YHDESSÄ MUUTAMME MAAILMAA Vapaaehtoistoiminnan linjaus Suomen Punainen Risti 2008 Hyväksytty yleiskokouksessa Oulussa 7.-8.6.2008 SISÄLTÖ JOHDANTO...3 VAPAAEHTOISTOIMINNAN LINJAUKSEN TAUSTA JA TAVOITTEET

Lisätiedot

Kohti monipaikkaista virastoa - Monipaikkainen Virasto (MoVi) projektin tuloksia

Kohti monipaikkaista virastoa - Monipaikkainen Virasto (MoVi) projektin tuloksia Kohti monipaikkaista virastoa - Monipaikkainen Virasto (MoVi) projektin tuloksia Tekesin Tila-ohjelman brunssi 22.9.10 projektipäällikkö Johanna Haapamäki johanna.haapamaki@tkk.fi 050 595 6806 Monipaikkainen

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos

asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos asiakas työntekijä suhde työn ydin on asiakkaan ja työntekijän kohtaamisessa

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 Liitenro1 Kh250 Kv79 Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 2 Pieksämäen kaupungin strategia 2020 Johdanto Pieksämäen strategia vuoteen 2020 on kaupungin toiminnan punainen lanka. Strategia on työväline,

Lisätiedot

Liikenne- ja kuntaministeri Paula Risikko. Tulevaisuuden kunta -tilaisuus 10.12.2014 Kuopio

Liikenne- ja kuntaministeri Paula Risikko. Tulevaisuuden kunta -tilaisuus 10.12.2014 Kuopio Liikenne- ja kuntaministeri Paula Risikko Tulevaisuuden kunta -tilaisuus 10.12.2014 Kuopio Kuntien toimintaympäristön jatkuva muutos Kuntien toimintaympäristön jatkuva muutos 1/3 Kuntatalouden paineet

Lisätiedot

Demokratian vahvistaminen ja uusi kuntalaki. Lainsäädäntöneuvos Eeva Mäenpää, valtiovarainministeriö

Demokratian vahvistaminen ja uusi kuntalaki. Lainsäädäntöneuvos Eeva Mäenpää, valtiovarainministeriö Demokratian vahvistaminen ja uusi kuntalaki Lainsäädäntöneuvos Eeva Mäenpää, valtiovarainministeriö Kuntalain uudistamisen tavoitteet TALOUDEN KESTÄVYYS Kunnan toiminnan taloudellisen kestävyyden turvaaminen

Lisätiedot