Henkilöstötilinpäätös 2018

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2018

2 2018 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös

3 2 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös 2018 Copyright Kansi Kansikuva Taitto ISBN ISBN PDF Painopaikka Pääesikunta Henkilöstöosasto Mainostoimisto SST Lisa Hentunen Mainostoimisto SST PunaMusta Oy, Tampere

4 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Sisällysluettelo Lukijalle Johdanto Puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen periaatteet Henkilöstöjohtamista tukevien toimintatapojen ja tietojärjestelmien kehittäminen Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän ja henkilötyövuosien kehittyminen Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenteen kehittyminen... 9 Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen Ulkoisen työnantajakuvan kehittyminen Ulkoinen vaihtuvuus Lähtökyselyn tulokset Palkatun henkilöstön ja asevelvollisten osaaminen Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Palkatun henkilöstön koulutuksen toteutus ja koulutusrakenteen kehittyminen Varusmieskoulutuksen toteutus Reservin koulutuksen toteutus Koulutus- ja harjoitustoiminnan toteutus Palkatun henkilöstön ja asevelvollisten toimintakyky Toimintakyvyn kokonaisuus Fyysinen toimintakyky Psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky Työilmapiirin ja tasa-arvon kehittyminen Eettinen toimintakyky Työ- ja palvelusturvallisuuden kehittäminen Sairaus- ja tapaturmapoissaolojen kehittyminen Palkkausjärjestelmä sekä varsinaiset palkat ja sivukulut Puolustusvoimien palkkausjärjestelmä Varsinaisten palkkojen ja sivukulujen kehittyminen Yhteenveto keskeisistä tunnusluvuista... 31

5 4 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös 2018 Lukijalle Toimintavuoden 2018 aikana jatkettiin Puolustusvoimien henkilöstöstrategian kehittämistoimenpiteiden jalkauttamista. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiaan on kirjattu Puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen ja -hallinnon sekä henkilöstön osaamisen ja toimintakyvyn keskeisimmät kehittämistavoitteet. Strategia kattaa Puolustusvoimien palkatun henkilöstön ja asevelvolliset. Puolustusvoimien tehtävien täyttäminen edellyttää, että sillä on ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka on laadultaan ja määrältään riittävä sodan, erilaisten kriisien ja rauhan ajan tehtäviin. Valtioneuvoston vuonna 2017 julkaisemassa Puolustusselonteossa todetaan puolustusvoimauudistuksen jälkeisen palkatun henkilöstön määrän, noin , olevan vähimmäistarve Puolustusvoimien nykyisten tehtävien toteuttamiseksi. Selonteon pohjalta Puolustusvoimien henkilöstön määrän ja laadun kehittämistä on jatkettu tehtävien, tavoitteiden ja resurssien edellyttämällä tavalla. Tärkeimpiä suunnittelun kohteita ovat olleet henkilöstötarpeiden kartoitus 2020-luvulla, opistoupseerien tehtävien muuttaminen muiden henkilöstöryhmien tehtäviksi sekä sadan lisätehtävän kohdentaminen Puolustusvoimien tulosyksiköille. Lisätehtäviin annettujen varojen avulla rekrytoinnit voitiin käynnistää heti vuoden 2019 alusta. Lisätehtävät kohdistettiin ensisijaisesti asevelvollisten koulutukseen, aluspalvelukseen ja lentotoiminnan tukemiseen sekä helpottamaan työkuormaa työyksiköissä. Puolustusvoimallisesti tarkasteltuna työilmapiirikyselyn tulokset säilyivät edelleen hyvällä tasolla. Puolustusvoimien työilmapiirin erityinen vahvuus on pienryhmien vahva me-henki. Myös johtamiseen ja esimiestyöhön sekä tietoon tulostavoitteista ollaan tyytyväisiä. Työilmapiirikyselyn tuloksia hyödynnetään myös havainnoimalla kyselystä kiusaamis- ja häirintätapauksia, joiden osalta Puolustusvoimissa on nollatoleranssi. Toimintavuonna Puolustusvoimat tarkensi ohjeistusta epäasiallisen käyttäytymiseen puuttumisesta. Puolustusvoimauudistuksen jälkeisinä vuosina on työhyvinvointiin panostaminen korostunut entisestään. Henkilöstömäärä on vähentynyt ja työtehtävien määrä on usein jopa lisääntynyt. Erityisesti valmiuden ylläpitoon liittyvät tehtävät ovat lisänneet henkilöstön työkuormaa. Esimiestyöllä on keskeinen merkitys työssä jaksamisen tukemisessa, jotta työkuorma jakautuu mahdollisimman tasaisesti ja riittävä lepo toteutuu raskaiden työjaksojen jälkeen. Vuoden 2016 alusta lukien etätyön mahdollisuutta laajennettiin koskemaan kaikkia Puolustusvoimien organisaatioita. Etätyömahdollisuudella Puolustusvoimat pyrkii lisäämään hajautetun työn rinnalla työntekomuotojen joustavuutta ja parantamaan erityisesti siirtymisvelvollisten työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista. Puolustusvoimien palvelussuhteen ehtoja kehitettiin. Perheestään erillään asuvien etuuksia parannettiin muutto- ja siirtokustannusten korvausten osalta. Puolustusvoimat tarjoaa henkilöstöryhmästä riippuen perus-, jatko- ja täydennyskoulutusta palkatulle henkilöstölle. Henkilöstön koulutusjärjestelmää on kehitetty yhteiskunnan koulutuksen osana. Vuonna 2018 henkilöstön koulutus toteutettiin suunnitelman mukaisesti ja asetetut koulutustavoitteet saavutettiin. Asevelvollisten koulutuksella tuotetaan sodan ajan joukkojen edellyttämä osaava, motivoitunut ja toimintakykyinen henkilöstö. Varusmiesten loppukyselyssä antamassa palautteessa ollut myönteinen trendi on jatkunut viime vuosien aikana. Naisten vapaaehtoinen asepalvelus kasvatti merkittävästi suosiotaan. Naisten vapaaehtoiseen asepalvelukseen haki vuonna 2018 jälleen ennätysmäärä naisia, yhteensä Reservin koulutuksen eri muotoja hyödynnettiin aktiivisesti. Joukkojen suorituskykyä kehitettiin suunnitelmien mukaisesti ja koulutukselle asetetut laadulliset ja määrälliset tavoitteet saavutettiin. Reservin koulutustapahtumissa kerätyn kyselytulosten perusteella reserviläiset olivat vuonna 2018 tyytyväisiä saamaansa koulutukseen ja tuloksissa on vuoteen 2017 verrattuna tapahtunut lievää nousua jokaisella tutkitulla osa-alueella. Koulutuksen kehittämistä jatkettiin Koulutus ohjelman mukaisesti. Vuoden 2018 aikana toteutettiin varusmiehiä kouluttavissa joukko-osastoissa useita kokeiluja, joista saatiin arvokasta palautetta jatkokehittämisen pohjaksi. Ohjelman vaikuttavuus kattaa koko asevelvollisuusajan koulutuksen ja siihen liittyvät valinnat. Koulutusta kehitetään kustannustietoisesti vastamaan muuttuneita valmiusvaatimuksia hyödyntämällä uutta tekniikkaa

6 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös ja toimintamalleja kuten verkko-opetusta, virtuaalisia oppimisympäristöjä ja simulaattoreita. Uusia koulutusjärjestelyjä toimeenpannaan kokeillen ja vaiheittain. Puolustusvoimien toimintaympäristö edellyttää henkilöstöltä korkeita fyysisiä, psyykkisiä, eettisiä sekä sosiaalisia valmiuksia. Nämä korostuvat etenkin poikkeusoloissa sekä kansainvälisten kriisinhallinta- ja rauhanturvaamistehtävien yhteydessä. Puolustusvoimat tukee toimintakykyä kouluttamalla henkilöstöä sekä työaikaisilla ja vapaa-ajan liikuntatapahtumilla sekä ennaltaehkäisevällä työterveyshuollolla. Varusmiesten kestävyys- ja lihaskunnon osalta on tulosten kehittymisessä havaittavissa edelleen voimakas jakautuminen hyväja heikkokuntoisten välillä. Toimintakyvyn kaikkien osa-alueiden huomioiminen on yksi varusmieskoulutuksen kehittämiskohteista. Fyysisen toimintakyvyn parantamisen tukena toimii Marsmars -mobiilisovellus, jonka avulla käyttäjä voi kartoittaa kuntotasonsa sekä ottaa käyttöönsä kyselyyn pohjautuvan yksilöllisen kunto-ohjelman. Sovellus on avoin kaikille kansalaisille ja sen käyttö on lisääntynyt tasaisesti. Puolustusvoimat saavutti vuonna 2018 hyvin sille asetetut tulostavoitteet. Lisäksi Puolustusvoimat oli näkyvästi esillä Puolustusvoimat 100 vuotta -teeman ympärillä järjestetyissä tapahtumissa. Kiitän lämpimästi Puolustusvoimien koko palkattua henkilökuntaa kuin myös varusmiehiä ja reserviläisiä tuloksekkaasta toimintavuodesta Puolustusvoimien henkilöstöpäällikkö Kenraalimajuri Ilkka Korkiamäki

7 6 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Johdanto Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätöksen tietoja hyödynnetään henkilöstövoimavarojen johtamisen ja henkilöstösuunnittelun tukena. Tässä raportissa käsitellään Puolustusvoimien tunnuslukuja kokonaisuudessaan. Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvuista osa raportoidaan puolustusministeriölle vuosiraportissa, sekä käsitellään vuosittain tulosneuvotteluissa. Henkilöstötilinpäätös antaa perusteita muun muassa henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaan. Henkilöstötilannekuvan avulla muodostetaan kokonaiskuva siitä, miten palkatun henkilöstön määrä, osaaminen, toimintakyky ja tahto vastaavat organisaation tehtäviä ja tavoitteiden toteuttamista. Lisäksi tarkastellaan sitä, ovatko tavoitteet saavutettu henkilöstövoimavarojen kannalta kustannustehokkaasti. Henkilöstön tietojen analysoinnin yhteydessä arvioidaan toimintasuunnitelmassa tai toimintakäskyssä asetettujen tavoitteiden toteutuminen. Palkatun henkilöstön tietojen analysointi keskittyy syyskauteen, jolloin on käytettävissä muiden siihen asti kertyneiden tietojen lisäksi myös työilmapiirikyselyn ja fyysisen toimintakyvyn tiedot. Vuoden lopussa tehtävän analysoinnin perusteella sisällytetään tarvittavat tavoitteet seuraavan kauden toimintasuunnitelmaan tai toimintakäskyyn. Samalla valmistellaan vuosiraporttiin sisällytettävää lopullista analyysiä. Tilannekuvan perustan muodostavat oikein ja oikea-aikaisesti ylläpidetyt osaamis- ja henkilötiedot. Hallintoyksiköitä on kannustettu henkilöstötilannekuvan seurantaan myös siitä näkökulmasta, että tietojen seuraaminen ja analysointi tuovat näkyväksi myös mahdolliset puutteet henkilötietojärjestelmän perustiedoissa. Tarkasteluvuoden aikana jatkettiin toimintamallien ja ohjeiden kehittämistä edelleen sekä täydennyskoulutusta, jotta perustiedot saataisiin virheettömälle tasolle. Puolustusvoimien henkilöstöstä voidaan tehdä yleispäteviä johtopäätöksiä, mutta yksiköiden väliset erot voivat olla suuria. Siksi henkilöstötietojen hyödyntäminen johtamisen apuvälineenä korostuu työyksikkötasolla, jossa työyksiköiden erityispiirteet voidaan huomioida paremmin. 1.1 Puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen periaatteet Puolustusvoimien henkilöstövoimavarojen johtamisen päämääränä on turvata Puolustusvoimille ammattitaitoinen, osaava ja motivoitunut henkilöstö. Osaava ja toimintakykyinen henkilöstö on keskeinen osa Puolustusvoimien suorituskykyä ja yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Henkilöstöstrategian, erityisesti sen liitteen yksi (1) edellyttämiä toimenpiteitä viedään käytäntöön henkilöstö- ja koulutustoimialojen johdolla, jossa on viisi näkökulmaa: henkilöstön määrä ja rakenne, henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen, henkilöstön ja asevelvollisten osaaminen ja toimintakyky, johtaminen ja vuorovaikutustaidot, sekä työskentely- ja toimintatavat. Nämä näkökulmat tukevat toisiaan ja myös henkilöstötilinpäätöksen tunnuslukuja tarkastellaan näiden näkökulmien kautta. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä periaatteita ovat ihmisten tasa-arvoinen ja yksilöllinen kohtaaminen, oikeudenmukaisuus ja johdonmukaisuus sekä rehti avoimuus ja vuorovaikutus. Vastuu henkilöstöjohtamisesta ja organisaation hyvinvoinnista sekä osaamisesta jakaantuu esimiehille, henkilöstöasiantuntijoille ja työntekijöille. Henkilöstöjohtamista tuetaan ylläpitämällä ja kehittämällä organisaatiorakenteita, prosesseja ja tietojärjestelmiä. Henkilöstöjohtamisen yhtenä tavoitteena on turvata henkilöstön arvostama työyhteisö mm. henkilöstön työhyvinvointia tukemalla. Työyhteisön ilmapiiri syntyy osana arjen jokapäiväistä toimintaa. Ihmisten välinen yhteistyö ja vuorovaikutus vaikuttavat ratkaisevasti ilmapiiriin. Työyhteisön sisäinen toimivuus, hyvä ilmapiiri ja henkilöstön tasa-arvo sekä työntekoa palveleva johtaminen tukevat niin organisaation menestymistä kuin sen jäsenten hyvinvointia. Varusmiesten ja reserviläisten korkean maanpuolustustahdon ja palvelumotivaation ylläpitäminen edellyttää, että Puolustusvoimissa noudatetaan hyvän työyhteisön periaatteita myös varusmiesten ja reserviläisten kanssa toimittaessa. Puolustusvoimissa oli vuonna 2018 noin tehtävää, joista sotilastehtäviä oli noin ja siviilitehtäviä noin Puolustusvoimien henkilöstön määrän ja laadun kehittämistä on jatkettu vuoden 2018 aikana tehtävien, tavoitteiden ja resurssien edellyttämällä tavalla. Suunnittelun perustana on ollut Puolustusvoimien sodan ajan joukkojen henkilöstötarve ja uusien suorituskykyjen, erityisesti kyberpuolustuksen kehittäminen. Puolustusvoimat jatkoi vuonna 2018 tehtäväkokoonpanon kehittämistä mm. tarkentamalla henkilöstösuunnittelua ja päivittämällä keskeiset normit, ohjeistamalla oppilasupseerien hallinnointia sekä eläköityneiden ja irtisanoutuneiden henkilöiden palkkaamista. Tehtäväkokoonpanon ulkopuolisten henkilöiden sijoittamista jatketaan Puolustusvoimien tehtäväkokoonpanon mukaisiin tehtäviin vuonna 2019.

8 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Henkilöstöjohtamista tukevien toimintatapojen ja tietojärjestelmien kehittäminen Tarkasteluvuoden aikana jatkettiin henkilöstöjärjestelmän kehittämistä tavoitteiden ja resurssien mukaisesti Puolustusvoimien uudistamisen edellyttämällä tavalla. Henkilöstöjärjestelmään kuuluu osa-alueina henkilöstö- ja tehtäväkokoonpano, rekrytointi ja valinnat, henkilöstösuunnittelu, palvelussuhdeasiat sekä sitouttaminen ja motivointi. Kehittämisen tavoitteena on vastuujaon selkiinnyttäminen, prosessien yksinkertaistaminen ja yhtenäistäminen ja henkilöstöjohtamiseen käytettävien voimavarojen optimointi organisaation tarpeisiin nähden. Etätyötä on ollut mahdollista tehdä Puolustusvoimissa vuoden 2016 alusta alkaen. Vuoden 2017 alusta etätyöpäivien maksimimäärää kuukausitasolla nostettiin 10 työpäivään. Etätyön toteutuksen havaintojen kokoaminen jatkuu mm. reppuruustutkimusta hyödyntäen. Puolustusvoimien palvelussuhteen ehtoja kehitettiin. Perheestään erillään asuvien etuuksia parannettiin muutto- ja siirtokustannusten korvausten osalta. Vuonna 2018 Puolustusvoimissa jatkettiin PVSAP-järjestelmän henkilöstöalan toiminnallisuuksien ylläpitävää kehittämistä ja datan laadun parantamista mm. koulutusten avulla. Puolustusvoimien asiointi otettiin käyttöön varusmiesten valtakunnallisessa erityistehtävähaussa. Verkkopalvelupohjaista asiointia on kokeiltu myös kutsunnoissa ja alokaskirjeen (ennakkokysely tuleville alokkaille) toteutuksessa.

9 8 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Henkilöstömäärän ja henkilötyövuosien kehittyminen Puolustusvoimien palkatun henkilöstön osaaminen, toimintakyky ja määrä perustuvat sodan ajan tarpeeseen. Puolustusvoimia kehitetään muun muassa valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisten selontekojen ja puolustusministeriön antamien ohjeiden mukaisesti. Rauhan ajan palkatun henkilöstön määrän kehittämistä on ohjannut myös Puolustusvoimien uudistamiselle asetetut tavoitteet. Puolustusvoimien henkilöstömäärä oli vuoden 2018 lopussa Raportoitava henkilöstömäärä sisältää koko palkatun henkilöstön, joka on toiminut kotimaan tehtävissä tai ulkomailla muissa kuin kriisinhallintatehtävissä ja joille on joulukuun 2018 aikana maksettu palkkaa. Henkilöstömäärä sisältää myös sopimussotilaat, työllisyysvaroin palkatut sekä harjoittelijat. Henkilöstömäärä vaihtelee vuoden aikana avoimiin tehtäviin rekrytoimisen ja virkavapauksien myötä. Edellä mainittujen lisäksi Puolustusvoimien palkattua henkilöstöä oli kriisinhallintatehtävissä 149 henkilöä, joka ei sisälly henkilöstötilinpäätöksessä käsiteltäviin lukuihin. Henkilöstömäärän kehitys henkilöstöryhmittäin on kuvattu kuviossa Kuviossa näkyy Puolustusvoimien eri henkilöstöryhmien henkilötyövuosien kehitys vuosina Luvuissa ovat mukana toimintamenoista maksettujen henkilöiden henkilötyövuodet. Muista tunnusluvuista poiketen vertailussa tarkastelujakso alkaa vuodesta 2004, sillä valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon sekä valtionhallinnon tuottavuusohjelmien mukaisten vähennysvelvoitteiden seuranta ovat alkaneet kyseisestä vuodesta päättyen vuoteen Vuodesta 2011 alkaen henkilötyövuosien muutoksia on tarkasteltu puolustusvoimauudistuksen toimeenpanon osana. Toimintamenoilta maksettujen henkilötyövuosia kertyi tarkasteluvuonna yhteensä Nousua edellisvuoteen oli 91 henkilötyövuotta. Upseereiden ja aliupseereiden henkilötyövuodet ovat lisääntyneet ja opistoupseerien henkilötyövuodet ovat vähentyneet suunnitelmallisesti. Henkilötyövuosikertymän kasvu perustuu päätöksiin, joissa eläköityneiden opistoupseerien tehtäviä on muutettu upseerin tehtäviksi. Siviilien henkilötyövuosien lasku johtuu pääasiassa osin avointen tehtävien määrän lisääntymisestä sekä osin siviilitehtävien muuttamisesta pääosin aliupseerin tehtäviksi hankkeisiin liittyvien suunnitelmien mukaisesti. Aliupseerien henkilötyövuosikertymä kasvu perustuu suurelta osin aliupseerien tehtävien lisääntymiseen. Suurin osa opistoupseereilta vapautuneista tehtävistä on muutettu aliupseerien tehtäviksi. Sopimussotilaita Puolustusvoimien henkilöstömäärä Henkilöstömäärän kehitys Muut Työllisyysvaroin palkatut Sopimussotilaat Siviilit Aliupseerit Opistoupseerit Erikoisupseerit Upseerit Upseerit Erikoisupseerit Opistoupseerit Aliupseerit Siviilit Sopimussotilaat Työllisyysvaroin palkatut Muut Kuvio Henkilöstömäärä vuonna 2018 Kuvio Henkilöstömäärän kehitys on palkattu käytettävissä olevien määräraharesurssien puitteissa asevelvollisten koulutuksen tukemiseksi ja henkilöstön rekrytoinnin edistämiseksi.

10 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Toimintamenoista maksettujen henkilötyövuosien lisäksi Puolustusvoimien henkilötyövuosien seurannassa tulee huomioida myös muita henkilötyövuosieriä, joita vuonna 2018 kertyi 7 henkilötyövuotta työllisyysvaroin palkatuista. Lahjoitusvaroilla palkattujen 6 henkilöstötyövuotta eivät myöskään näy kuviossa Naisten lukumäärä ja osuus Vuosi Naisten lukumäärä %-osuus henkilöstöstä , , , , ,3 Taulukko Naisten osuus henkilöstöstä vuosina Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenteen kehittyminen Henkilöstö sukupuolen mukaan Puolustusvoimien palveluksessa olevasta henkilöstöstä 82 % oli miehiä ja 18 % naisia. Kuten taulukosta käy ilmi naisten määrä on laskenut viimeisten viiden vuoden aikana alle viidennekseen. Siviilihenkilöstön kokonaismäärän lasku on vaikuttanut eniten naisten määrän laskuun. Naisia oli edellisvuosien tapaan eniten siviilitehtävissä, joissa heidän osuutensa oli 46 %. Aliupseereista naisia oli 6,9 %. Miesten osuus rekrytoiduista aliupseereista on korostunut, sillä aliupseeriksi valittavalta edellytettiin aiemmin varusmiespalveluksen tai naisten vapaaehtoisen asepalveluksen suorittamista ja sotilaan tehtäviin edellytettävää fyysistä suorituskykyä (vähintään 2600 metrin tulosta 12 minuutin juoksutestissä). Vuonna 2015 voimaan astuneessa uudistetussa aliupseereita koskevassa normissa on tarkennettu fyysiseen suorituskykyyn liittyviä vaatimuksia ja fyysisen suorituskyvyn tulosta tarkastellaan jatkossa sotilashenkilöstölle ikäluokittain ja sukupuolittain määritetyn taulukon mukaisesti Henkilötyövuodet (toimintamenot) Sopimussotilaat Siviilit Aliupseerit Opistoupseerit Erikoisupseerit Upseerit Kuvio Toimintamenoista maksettujen henkilötyövuosien määrä (htv)

11 10 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös 2018 Vuosi Siviilit Aliupseerit Upseerit Erikoisupseerit Opistoupseerit (46,0 %) 171 (6,9 %) 72 (2,4 %) 18 (2,4 %) 10 (0,7 %) (46,5 %) 153 (6,6 %) 72 (2,4 %) 17 (2,3 %) 10 (0,6 %) (46,4 %) 158 (7,1 %) 69 (2,4 %) 17 (2,3 %) 10 (0,6 %) (46,5 %) 157 (6,9 %) 65 (2,2 %) 14 (1,9 %) 10 (0,5 %) (44,6 %) 166 (7,2 %) 61 (2,1 %) 14 (1,7 %) 10 (0,5 %) Taulukko Naisten lukumäärä ja osuus henkilöstöryhmästä vuosina Taulukossa näkyy naisten lukumäärä suurimpien henkilöstöryhmien osalta ja osuus kyseisestä henkilöstöryhmästä viimeisen viiden vuoden aikana. Vuonna 1999 valmistuivat ensimmäiset naisopistoupseerit. Opistoupseereina oli 10 naista vuonna Vuonna 2000 valmistuivat ensimmäiset naisupseerit. Tarkasteluvuonna naisupseereita oli 72 henkilöä. Erikoisupseereista naisia oli 18 ja aliupseereista 171. Henkilöstön ikärakenne Palkatun henkilöstön ikäjakauma Puolustusvoimien henkilöstön keski-ikä oli 42 vuotta vuonna Suurin yksittäinen ikäryhmä oli vuotiaat, joita oli henkilöä (17,3 %). Vähiten henkilöstöä on nuorimmissa ja vanhimmissa ikäluokissa. Yli 45-vuotiaita oli henkilöstöstä (43,5 %) ja osuus kasvaa vähitellen. Kuviossa näkyy koko henkilöstön ikäjakauma. Eri henkilöstöryhmien ikäjakauma vaihtelee erittäin paljon. Siviilit (48,1 vuotta) ovat keski-iältään vanhin henkilöstöryhmä. Valtionhallinnon henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta. Kuviossa on kuvattu vähintään 55-vuotiaiden siviilien määrät kussakin ikäluokassa. Yhteensä vähintään 55-vuotiaita siviilejä oli vuoden lopussa henkilöä. Siviilien eläkepoistuma on ollut aiemmin helpommin ennakoitavissa. Nykyisten säännösten puitteissa eläkepoistuman arvioiminen on vaikeampaa, sillä siviilihenkilöstön eläköitymisikä vaihtelee ikävuoden välillä. Kuviossa on esitetty sotilashenkilöstöryhmien (pl.erikoisupseerit) ikäjakauma. Aliupseerien ikäjakauma painottuu nuorempiin ikäluokkiin. Heidän keski-ikänsä oli 35,1 vuotta. Koulutusjärjestelmän muutoksista johtuen opistoupseerien määrä vähenee koko ajan ja heidän keski-ikänsä (46,7 vuotta) nousee. Nuorimpaan ikäryhmään (20 24-vuotiaat) kuuluvat upseerit ovat pääosin määräaikaisia nuorempia upseereja. Upseerien keski-ikä vuonna 2018 oli 38,4 vuotta. Erikoisupseereiden (puuttuu kuvasta) keski-ikä oli tarkasteluvuonna 45,9 vuotta Kuvio Palkatun henkilöstön ikäjakauma Väh. 55-vuotiaiden siviilien määrä ikäluokittain v 56 v 57 v 58 v 59 v v 61 v 62 v 63 v 64 v Kuvio Vähintään 55-vuotiaiden siviilien määrät (kpl) v ja yli

12 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Sotilaiden ikärakenne poikkeaa siviilien ikärakenteesta sotilaseläkejärjestelmästä johtuen. Poikkeusolojen suorituskykyvaatimukset asettavat sotilastehtävissä palveleville vaatimuksia fyysiseen toimintakykyyn ja ikärakenteeseen. Sotilashenkilöstö aloittaa palveluksen nuorena heti ammattiin valmistumisen jälkeen ja eläköityy eroamisiän saavutettuaan. Lisäksi uuden aliupseeriston rekrytointi viime vuosina on nostanut nuorten sotilaiden määrää. Sotilaiden keski-ikä oli 39,6 vuotta. Sotilaiden eroamisikä on pääsääntöisesti 55 vuotta. Sotilaseläkejärjestelmällä varmistetaan sodan ajan puolustusjärjestelmän edellyttämä ammatillinen sotilaallinen osaaminen. Ikärakenne sukupuolen mukaan Naisten keski-ikä Puolustusvoimien palveluksessa (46,9 vuotta) oli selvästi miesten keski-ikää (40,9 vuotta) korkeampi. Naisista yli 45-vuotiaita oli (60,5 %). Miehillä vastaava henkilömäärä oli (39,7 %). Kuviossa on naisten ja miesten ikärakenteen jakauma. Naisilla ikärakenteen painopiste oli vanhemmissa ikäryhmissä. Suurimpien sotilasryhmien ikäjakauma Upseerit Opistoupseerit Aliupseerit Kuvio Suurimpien sotilasryhmien määrät eri ikäryhmissä Naisten ja miesten ikäjakauma (% ryhmästä) Naiset Miehet Kuvio Ikärakenne sukupuolen mukaan (%-osuus)

13 12 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Henkilöstön saatavuus ja sitoutuminen 3.1 Ulkoisen työnantajakuvan kehittyminen Puolustusvoimien valtakunnallisen Itsenäisyyden ammattilaiseksi -työnantajakuvakampanjan painopisteenä olivat tekniikan ja ICTalan korkeakoulutetut ammattilaiset, erityisenä painopisteenä kyber-alan osaajat. Kampanjan tavoitteena oli houkutella Puolustusvoimiin töihin oman alan ammattilaisia, ensisijaisesti jo työssä olevia asiantuntijoita sekä kasvattaa Puolustusvoimien sosiaalisen median kanavien seuraajamääriä ja parantaa Puolustusvoimien yleistä mielikuvaa työpaikkana. Kampanjalla haluttiin kertoa, että Puolustusvoimat on kilpailukykyinen, nykyaikainen ja hyvä työpaikka, joka tarjoaa mielenkiintoisia ja haastavia työtehtäviä miellyttävässä työilmapiirissä. Kampanjassa korostettiin erityisesti asiantuntijatyötä. Kampanjan tavoitteena oli myös parantaa opiskelijoiden ja ammattilaisten keskuudessa mielikuvaa Puolustusvoimista työnantajana. Työnantajakuva- ja rekrytointikampanjoita suunniteltaessa seurataan nuoriso- ja opiskelijatutkimuksia sekä tehdään kohderyhmäanalyysiä. Kampanjan painottui kevääseen ja syksyyn. Kampanjan toimenpiteinä oli kohdennettu mainonta eri sosiaalisen median kanavissa, ammattilehdissä sekä radiossa. Kampanjan jälkeen sen vaikuttavuutta tutkittiin. Mainontaa nähneiden keskuudessa kiinnostus Puolustusvoimia kohtaan kasvoi selvästi ja se tarjosi uutta tietoa ja mainontaa pidettiin informatiivisena. Kampanjan huomioarvo ja kustannustehokkuus oli korkealla tasolla. Avoimien kyberalan tehtävien täyttämisessä on ollut haasteita. Haasteet lisääntynevät edelleen tulevaisuudessa. Kyberhenkilöstön rekrytoinnin kehittämiseksi ja tehostamiseksi perustettiin työryhmä, jonka tavoitteena on luoda toimintamalleja, joilla parannetaan näiden eritysosaajien rekrytoitumista Puolustusvoimiin. Puolustusvoimien rekrytoinnin Facebook-sivulla julkaistiin v viikoittain keskimäärin 5-10 päivitystä, jotka koskivat siviili-, erikoisupseeri- ja aliupseeritehtävien avoimia tehtäviä, uratarinoita ja joukko-osastojen esittelyjä. Puolustusvoimien LinkedIn-sivulla päivityksiä julkaistiin viikoittain yhdestä kolmeen. Sosiaalisessa mediassa tavoitteena on aktiivinen ja vuorovaikutteinen läsnäolo laadukkaan sisällön kera. Puolustusvoimien rekrytoinnin Facebook-sivulla on seuraajia noin henkilöä ja Puolustusvoimien LinkedIn-sivulla noin Työnantajakuvakampanjoinnissa keskityttiin perinteisen medianäkyvyyden lisäksi myös messunäkyvyyteen. Puolustusvoimat oli mukana sekä valtakunnallisilla että paikallisilla rekrytointimessuilla lähes kuukausittain. Myös oppilaitosvierailuja tehtiin. Työnantajakuvan kehittymistä ja Puolustusvoimien kilpailukykyä työnantajana on seurattu erilaisten tutkimusten avulla. Puolustusvoimat on edelleen suosittu työnantaja, mitä osoittavat vuonna 2018 saadut tutkimustulokset. Keväällä tehdyssä opiskelijatutkimuksessa Puolustusvoimat oli IT-alalla 11. suosituin työnantaja (2017: sijoitus 8) ja tekniikan alalla 24. suosituin työnantaja (2017: sijoitus 14). Syksyllä tehdyssä ammattilaisten tutkimuksessa Puolustusvoimat oli tekniikan alalla kahdeksanneksi suosituin työnantaja (2017 sijoitus 11) IT-alalla Puolustusvoimat oli seitsemänneksi suosituin työnantaja (2017 sijoitus 20). Tutkimuksista saadun palautteen perusteella nuoret arvostavat merkityksellistä työtä, mielenkiintoisia ja vaihtelevia työtehtäviä, hyvää esimiestyötä, työn ja vapaa-ajan tasapainoa, työpaikan turvallisuutta ja ystävällistä ja työntekijää kunnioittavaa työkulttuuria sekä kehittymismahdollisuuksia. Myös kilpailukykyinen peruspalkkaus on heille tärkeää. Työnantajakuvakampanjoinnissa onkin tuotu esiin niitä nuorille tärkeitä teemoja, jotka ovat Puolustusvoimien työilmapiiritutkimuksen mukaan oman henkilöstön mielestä työpaikan vahvuuksia. Valtiolle.fi-järjestelmän sisäisen liikkuvuuden hyödyntäminen on vakiintunut osaksi henkilöstösuunnittelua. Sisäisen liikkuvuuden käyttö nopeuttaa tehtävien täyttöä sekä luo lisämahdollisuuksia henkilöstölle kehittää omaa osaamistaan ja parantaa työn mielekkyyttä. Sisäisen liikkuvuuden käyttöönotosta lähtien (2015) on ulkoisten rekrytointien määrä yleisesti laskenut. Vuonna 2018 ulkoisia rekrytointeja oli 244. Sisäisen liikkuvuuden ilmoituksia julkaistiin vuonna 2018 yhteensä 728, jossa on 37 prosentin kasvu edellisvuodesta. Keskimääräinen hakijamäärä ulkoisissa rekrytoinneissa oli 19 henkilöä (2017: 23, 2016: 33, 2015: 42 ja 2014: 18). Siviilihenkilöstön keskitetyssä seuraajasuunnitelmassa suunniteltiin vuonna 2018 seuraajaehdokas 395 tehtävään, kun lu Avoimet tehtävät n. 300 n Hakemukset n n n Hakijamäärä/tehtävä (ka) Taulukko Hakemukset Valtiolle.fi-rekrytointijärjestelmässä

14 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Kadettikouluun hakeneet (lkm) Pääsykokeissa kadettikouluun hyväksytyt Hyväksymisprosentti Taulukko Maanpuolustuskorkeakouluun upseerin koulutusohjelmaan hakeneet kumäärä vuotta aiemmin oli 330. Suunnitelmaa hyödynnetään myös osaamisen kehittämisen suunnittelussa ja se mahdollistaa tehtävän täyttämisen ilman hakua sen avautuessa. Julkisten rekrytointien määrää on vähentänyt myös se, että määräaikaisessa virkasuhteessa Puolustusvoimissa palvelevia henkilöitä on voitu vakinaistaa menettelyllä, joka edellyttää Pääesikunnan lupaa. Vuoden aikana 37 siviilivirkaa täytettiin tällä tavalla. Puolustusvoimien tehtävät, joihin löytyy organisaation sisältä osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä, ei ole tarkoituksenmukaista ilmoittaa julkisessa haussa. Taulukosta käy ilmi Valtiolle.fi -järjestelmän avoimet tehtävät (ulkoinen rekrytointi, siviilien, aliupseerien ja erikoisupseerien tehtävät) ja niihin hakeutuminen. Taulukossa esitettyjen tietojen seuranta toteutetaan nykyisin Puolustusvoimien palvelukeskuksessa. Luvut ovat suuntaa antavia. Upseerirekrytointi onnistui hyvin. Hakijamäärä aikaisempiin seurantavuosiin verrattuna oli tippunut hieman, mutta oli riittävällä tasolla. Korkeakoulujen yhteishaussa opiskelupaikkaa 1. vaihtoehtona kadettikouluun hakeneiden määrä on hienoisessa kasvussa ja noin puolella hakijoita kadettikoulu oli ainoa hakukohde. Maanpuolustuskorkeakoulu on suurimmalle osalle sotatieteiden kandidaatin tutkinnon hakijoista edelleen ensisijainen hakukohde. Valintakokeista saadun palautteen perusteella mielenkiintoa upseerikoulutusta ja Maanpuolustuskorkeakoulua kohtaan on eniten herättänyt varusmiespalvelusaikainen joukkueen kouluttaja sekä vierailut Maanpuolustuskorkeakoululle, infotilaisuudet Reserviupseerikoulussa sekä tuttava tai perheen jäsen joka työskentelee Puolustusvoimissa. Hakeutumispäätökseen on puolestaan vaikuttanut kutsumus, sotatieteet alana, varma työpaikka, halu uralle, teorian ja käytännön yhdistyminen sekä positiiviset kokemukset varusmiesajalta. Aliupseerien rekrytointia jatkettiin suunnitelmallisesti. Aliupseerien rekrytoinnilla korvattiin opistoupseeripoistumaa. Vuoden 2018 aikana tehtäväkokoonpanosta väheni 111 opistoupseerin tehtävää. Opistoupseeristolta vapautuneita tehtäviä siirrettiin kaikille henkilöstöryhmille pääosin kuitenkin aliupseeritehtäviksi. Vuoden aikana tehtäväkokoonpanoon tuli lisää 120 aliupseerin tehtävää. Määräaikaisten aliupseerien virassa palvelevien nimittämisiä pysyvään aliupseerin virkaan jatkettiin tehtäväkokoonpanon sallimissa puitteissa. Opistoupseerien poistuma vuonna 2018 oli 141 henkilöä. Opistoupseerien keskimääräinen vuosittainen poistuma vuosina on pysynyt 100 henkilön tuntumassa. Erikoisupseerien rekrytointia toteutettiin aikaisempien vuosien tapaan. Pääasiallisena rekrytointikanavana oli Valtiolle.fi-sovellus. Sosiaalisen median käyttö on vakiinnuttanut paikkansa erikoisupseerien rekrytoinnissa ja lehti-ilmoituksia käytettiin edelleen tiettyjen erikoisupseeritehtävien osalta. Yleisellä tasolla voidaan todeta, että Puolustusvoimien erikoisupseerien tehtävät kiinnostavat myös Puolustusvoimien ulkopuolella ja avoimiin virkoihin/tehtäviin on ollut riittävästi erityiset kelpoisuusvaatimukset täyttäviä hakijoita. Aikaisempien vuosien tapaan sotilaslääkäreiden rekrytoinnissa on ollut haasteita hakijamäärän osalta.

15 14 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Ulkoinen vaihtuvuus Ulkoisen vaihtuvuuden kokonaismäärä oli tarkasteluvuonna henkilöä. Ulkoinen vaihtuvuus sisältää lähtövaihtuvuuden toisen työnantajan palvelukseen, eläköitymisen, kuolleiden määrän sekä muut syyt. Muihin syihin sisältyvät muun muassa määräaikaisuuksien päättyminen ja irtisanomiset. Ulkoinen vaihtuvuus vuonna 2018 oli 9,6 %. vuoden 2017 vastaava luku oli 9,9 %, Kuviossa on tarkasteluvuoden ulkoinen vaihtuvuus syittäin. Vuoden 2018 ulkoisessa vaihtuvuudessa muut syyt muodostivat merkittävimmän osuuden, joista suurin osa liittyi määräaikaisuuksien päättymiseen. Vuodesta 2011 lähtien ulkoisen vaihtuvuuden lukuihin ovat sisältyneet myös sopimussotilaiden, työllisyysvaroin palkattujen ja harjoittelijoiden tiedot ja vuoden 2018 osalta näistä kertyi 310 määräaikaisuuden päättymistä. Siviilien osalta määräaikaisuuksia päättyi 202. Loput kahdeksan määräaikaisuuden päättymistä koskivat pääsääntöisesti aliupseereita. Kuviossa on eläkkeelle lähteneiden lukumäärät viiden vuoden aikana. Eläkkeelle jäi vuonna 2018 yhteensä 360 henkilöä. Vuonna 2018 opistoupseereita lähti eniten eläkkeelle suhteessa henkilöstöryhmän kokoon. Aliupseereita jäi puolestaan vähiten eläkkeelle. Eläkkeelle lähteneiden määrät ja osuudet henkilöstöryhmästä on esitetty taulukossa Sotilashenkilöstön eläkkeelle siirtyminen tapahtuu lähitulevaisuudessa aikaisempaa myöhemmin johtuen vuonna 2016 tehdyistä eläkeratkaisuista, joita ovat portaittainen eläkeiän nouseminen ja pakollisen eroamisiän nouseminen. Myöhentynyt eläkkeelle siirtyminen vähentää johtajareserviä sekä hidastaa jonkin verran sotilaiden tehtäväkiertoa. Sotilashenkilöstön eläkkeelle siirtyminen myöhentyy 3 kk vuodessa, alkaen vuodesta Eläkeiän nousu on siirtymävaiheen jälkeen kaksi vuotta kuten muuallakin yhteiskunnassa. Sekä sotilas- että siviilihenkilöstön ikä, jolloin siirrytään eläkkeelle, on noussut asteittain. Sotilaiden keskimääräinen ikä eläk Ulkoinen vaihtuvuus Kuvio Ulkoinen vaihtuvuus vuonna 2018 Eläkkeelle lähteneet (lkm) Lähtövaihtuvuus (toinen työnantaja) Eläke Kuollut Muu syy Kuvio Eläköityminen vuosina (kpl) keen alkaessa vuonna 2003 oli 50,4 vuotta ja 53,0 vuotta vuonna Siviilihenkilöstön keskimääräinen ikä eläkkeen alkaessa vuonna 2003 oli 57,8 vuotta ja 61,6 vuotta vuonna Vuosi Upseerit Erikoisupseerit Opistoupseerit Aliupseerit Siviilit (2,9 %) 24 (3,2 %) 114 (7,8 %) 15 (0,6 %) 119 (3,0 %) (2,8 %) 26 (3,5 %) 137 (8,5 %) 37 (1,6 %) 126 (3,1 %) (1,8 %) 36 (5,0 %) 54 (3,2 %) 42 (1,9 %) 110 (2,7 %) (3,0 %) 38 (5,2 %) 163 (8,9 %) 42 (1,9 %) 177 (4,3 %) (3,1 %) 33 (3,9 %) 172 (7,9 %) 32 (1,4 %) 181 (3,5 %) Taulukko Eläkkeelle lähteneiden määrä ja osuus henkilöstöryhmästä vuosina

16 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Lähtökyselyn tulokset Kun henkilö poistuu Puolustusvoimien palveluksesta, hänet haastatellaan ja hänelle tarjotaan mahdollisuutta lähtökyselyn täyttämiseen. Lähtöhaastatteluiden avulla hallintoyksiköt saavat suoraan palautetta lähtijöiltä. Puolustusvoimat ja puolustushaarat voivat hyödyntää lähtökyselyiden valtakunnallisia tuloksia. Vastaajia pyydettiin kyselyssä arvioimaan eri syiden painoarvoja omassa irtisanoutumisessa. Eri syiden painoarvot ovat vaihdelleet jonkin verran 2010-luvun lähtökyselyissä, ja viime vuosina merkityksellisimmiksi ovat nousseet haastavampi ja/tai mielenkiintoisempi työ muualla sekä haasteet Puolustusvoimien työuralla tai suoranainen uramahdollisuuksien puute. Lisäksi perhe- tai elämäntilanne oli vuoden 2018 kyselyssä vaikuttanut paljon. Vuosina tärkein yksittäinen irtisanoutumisen syy oli yksikön lakkautus tai sen uhka. Tämän jälkeen kyselyn myötä syyt painottuivat uudelleen yksittäisen henkilön työuraan. Irtisanoutuneistakin kaksi kolmannesta suositteli Puolustusvoimia työnantajana; perusteluina mainittiin työnantajan tarjoama perusturvallisuuden tunne, mielekäs, monipuolinen ja vaihteleva työ sekä toimiva ja yhteisöllinen me-henki. Kommentit, joissa ei suositeltu Puolustusvoimia työnantajana, jakaantuivat kahteen luokkaan: niihin, joissa kuvattiin työntekijöiden olevan itsestäänselvyyksiä ja toisaalta niihin, joissa kuvattiin henkilökohtaisten vaikutusmahdollisuuksien kaventumista tai puuttumista. Koettiin, että sekä ulkoiset (kuten uralla eteneminen, palkitseminen tai palkka) että sisäiset (kuten ilmapiirin negatiivisuus) motivaatiotekijät olivat vähentyneet. Puolustusvoimien vahvuuksina tässäkin kyselyssä mainitaan erityisesti henkilöstö sekä hyvät työolosuhteet. Henkilöstön osalta korostettiin asiantuntijuutta ja työyhteisön hyvinvointia: asiantuntijuuden johtamisen osalta tuotiin esille niin henkilöstön sitoutuneisuuden ylläpitäminen kuin arvostuksen tasapuolinen osoittaminenkin. Yhtäältä myös mainittiin työssä oppimisen mahdollistaminen koulutuksen, itsensä kehittämisen ja jatkuvan toiminnan kehittymisen kautta.

17 16 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Palkatun henkilöstön ja asevelvollisten osaaminen 4.1 Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Koulutustoimialan vuoden 2018 teemana oli Kouluttaja keskiössä. Puolustusjärjestelmän suorituskyvyn kannalta on tärkeää, että osaamisvaatimukset ja yksilöiden osaamiset kyetään yhdistämään haluttujen päämäärien saavuttamiseksi. Koulutus ohjelman kokeilut toteutettiin lähes suunnitellulla tavalla. Kokeiluista saatiin arvokasta palautetta, jota on pystytty hyödyntämään vuoden 2019 kokeilujen kehittämisessä. Kokeilut ovat osoittaneet, että Koulutus ohjelmalla pystytään vastaamaan konseptissa esille nostettuihin kehityskohteisiin. Koulutus ohjelman yhtenä tavoitteena on kokeilukulttuurin juurruttaminen Puolustusvoimiin. Jo tehtyjen kokeilujen valossa menettely on todettu käyttökelpoiseksi keinoksi eri asioiden toimivuuden selvittämiseksi. Kokeilukulttuuri mahdollistaa jatkuvan kehittämisen ja uudistamisen nopeassa aikataulussa. Koulutuksella rakennetaan henkilöstön osaamista ja toimintakykyä. Oppimisympäristöjä ja toimintamalleja kehitetään jatkuvasti siten, että ne mahdollistavat motivoivan nousujohtoisen koulutuksen järjestämisen henkilökunnalle, asevelvollisille ja vapaaehtoiseen maanpuolustuskoulutukseen osallistuville. Oppimisympäristöjen ja järjestelmien kehittämisessä on otettu huomioon oppimisen laadun ja vaikuttavuuden arviointi. Puolustusvoimat tarjoaa henkilöstöryhmästä riippuen perus-, jatko- ja täydennyskoulutusta palkatulle henkilöstölle. Koulutusjärjestelmää kehitetään yhteiskunnan koulutuksen osana. Kehittämisessä huomioidaan koulutusjärjestelmän kokonaisuus sekä Puolustusvoimien tarpeet ja erityispiirteet. Palkatun henkilöstön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään tarpeen mukaan myös asevelvollisten koulutusjärjestelmää. Osaamisen kehittämisellä vastataan toimintaympäristön ja organisaation muutokseen. Henkilöstön ammattitaito rakentuu työssä oppimalla, esimiehiltä, vertaisilta ja alaisilta oppimalla sekä kouluttautumalla. Osaamisen kehittämiseen liittyy myös palvelu kansainvälisissä tehtävissä ja kriisinhallintatehtävissä sekä muiden viranomaisten tukeminen. Asevelvollisten koulutuksella tuotetaan sodan ajan joukkojen edellyttämä osaava, motivoitunut ja toimintakykyinen henkilöstö. Henkilöstön osaaminen varmistetaan riittävillä ja laadukkailla kertausharjoituksilla. Reserviläisten omatoimista osaamisen ja toimintakyvyn ylläpitämistä tuetaan kehittämällä asevelvollisten informaatiopalveluja sekä reservin koulutustarjontaa ja kannusteita. 4.2 Palkatun henkilöstön koulutuksen toteutus ja koulutusrakenteen kehittyminen Puolustusvoimien palkatun henkilöstön koulutuksen tavoitteena on varmistaa henkilöstön osaaminen sodan ja rauhan ajan tehtävissä. Palkatun henkilöstön osaamisen perusta luodaan korkeatasoisella opetuksella ja laadukkaalla koulutuksella. Opetus ja koulutus perustuvat tutkimukseen ja alan parhaisiin käytänteisiin. Täydennyskoulutuksella luodaan henkilölle valmiuksia selviytyä toimintaympäristön muutoksissa tai uudessa tehtävässä. Kansainvälisellä koulutuksella täydennetään kansallista koulutusjärjestelmää niillä osa-alueilla, joissa osaamista ei ole saatavilla tai sitä ei ole tarkoituksenmukaista järjestää kotimaassa. Yhteistyön tarkoituksena on varmistaa korkeatasoinen osaaminen, säästää käytettävissä olevia resursseja sekä lisätä kansainvälistä yhteistoimintakykyä. Vuoden 2018 palkatun henkilöstön koulutus toteutettiin suunnitelman mukaisesti ja koulutustavoitteet saavutettiin. Tutkintoon johtavan koulutuksen ja täydennyskoulutuksen lisäksi henkilöstön ammattitaito rakentuu työssä oppimalla. Työssä oppiminen on keskeinen osa henkilöstön osaamisen kehittymistä. Tunnusluku Valmistuneet sotatieteiden kandidaatit Valmistuneet sotatieteiden maisterit 64* 119* 104* 103* 119* Valmistuneet yleisesikuntaupseerit Valmistuneet esiupseerit * ml. 1-5 viranomaisyhteistyön koulutusohjelmasta valmistunutta siviiliä Taulukko Perus- ja jatkotutkinnon suoritusmäärät

18 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Peruskoulutus ja jatkokoulutus Upseerin perustutkinnot suoritetaan kahdessa vaiheessa siten, että kandidaatin ja maisterin tutkintojen välissä on työssä harjaantumisvaihe. Jatkotutkintoihin kuuluva yleisesikuntaupseerin tutkinto ajoittuu noin viisi vuotta maisteritutkinnon suorittamisesta. Taulukossa on esitetty valmistuneiden upseerien määrät sekä esiupseerikurssilta valmistuneet. Sotatieteiden kandidaatin tutkinto yhdessä sotilasammatillisten opintojen kanssa antaa kelpoisuuden nuoremman upseerin määräaikaiseen virkaan. Työssä harjaantuminen sekä sotatieteiden maisterin tutkinto ja sen rinnalla suoritettavat sotilasammatilliset opinnot antavat kelpoisuuden upseerin vakinaiseen virkaan. Sotatieteiden maisterikurssin opetussuunnitelman tarkastaminen on käynnissä. Kokonaan uusimuotoinen opetussuunnitelma otetaan käyttöön ohjaajaopintosuunnan opiskelijoilla vuonna 2018 ja muilla vuonna Yleisesikuntaupseerin tutkinto antaa opiskelijoille vaadittavat tiedot ja taidot sekä tutkijavalmiudet upseerin ylimpiin poikkeusja normaaliolojen tehtäviin. Käytännön työssä saavutetun osaamisen ja hankitun kokemuksen myötä tutkinnon suorittaneella on mahdollisuus edetä komentajatehtäviin ja muihin ylimpiin Puolustusvoimien, puolustushallinnon, Rajavartiolaitoksen tai kansainvälisiin johtotehtäviin. Täydennyskoulutus Täydennyskoulutuksen kehittäminen on jatkunut toimintamallien ja käytäntöjen yhtenäistämisellä sekä toiminnallisella kehittämisellä Pääesikunnan johdolla. Täydennyskoulutusta koskeva päivitetty ohjeistus otettiin käyttöön vuoden 2018 aikana. Täydennyskoulutustarjonnan tunnettavuutta ja saavutettavuutta on kehitetty mm. julkaisemalla ylivuotinen koulutustarjonta puolustusvoimallisesti ja pilotoimalla sähköistä koulutuskalenteria Puolustusvoimien intranetissä. Päivitetyn täydennyskoulutusnormin mukaisesti aliupseeriston opinnot muodostuvat perus-, yleis- ja mestaritason opinnoista. Aliupseeriston koulutuksen kehittämistarpeita on analysoitu ja koulutuksen kehittämistä jatketaan. 4.3 Varusmieskoulutuksen toteutus Varusmiespalveluksen aloitti kertomusvuonna henkilöä, joista naisia oli 943. Varusmiespalveluksesta siirrettiin reserviin koulutettuna kertomusvuonna varusmiestä, joista naisia oli 614. Sekä aloittaneiden että kotiutuneiden naisten määrä on ennätyksellinen. Kertomusvuonna aloitettiin Koulutus ohjelmaan liittyvä koulutuksen kehittämiseen tähtäävä kokeilutoiminta, joka jatkuu vuonna Varusmiesten loppukyselyssä saavutettiin tai ylitettiin kaikki asetetut tulostavoitteet. Tulokset ovat samaa tasoa kuin edellisvuonna. Varusmiesten loppukyselyn summamuuttujissa on ollut myönteinen trendi viime vuosien aikana. Palveluksen suorittaneet varusmiehet vuosittain Kuvio Palveluksen suorittaneet varusmiehet vuosittain Vuonna 2018 varusmiespalveluksen suoritti noin 84 % palveluksen aloittaneista. Varusmieskoulutuksen kokonaispoistuma oli vuonna 15,7 %, mikä on hieman enemmän kuin 2017 mutta samaa tasoa kuin Poistumassa on ollut vuodesta 2009 alkaen laskeva trendi. Keskeyttämisten määrä väheni vuosina n. 19 % tasosta n. 15 % tasolle ja on pysynyt samalla tasolla vuodet

19 18 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Poistuma varusmiespalveluksen aikana Terveydelliset syyt (C+E-lka) Siviilipalvelus Naiset (<45 vrk) Kuvio Poistuma varusmiespalveluksen aikana 347 päivää palvelevien osuus (vuonna 2018 osuus oli 47 %) on noussut johtuen mm. valmiusyksiköiden koulutuksen aloittamisesta. Varusmiesjohtajat sekä miehistön vaativimpiin erityistehtäviin määrätyt (mm. valmiusyksiköt, sotilaskuljettajia, panssarijoukkojen tehtäviä sekä ilma- ja merivoimien erikoistehtäviä) palvelevat 347 päivää. 165 päivää palvelleiden osuus on laskenut 40 %:iin. 255 päivää palvelee 13 % varusmiehistä. Vapaaehtoisen asepalveluksen suorittaneiden naisten määrä on nousussa. Vuonna 2018 sekä aloittaneiden (943) että kotiutuneiden (614) naisten määrä on ennätyksellinen. Varusmiesten loppukyselyllä hankitaan tietoa kotiutuvan saapumiserän subjektiivisista käsityksistä varusmieskoulutuksen toimeenpanosta Puolustusvoimien koulutusta antavissa hallintoyksiköissä. Loppukyselyn tuloksia vertaamalla seurataan koulutuskulttuurin kehittymistä ja koulutusjärjestelyjen mielekkyyttä sekä tehokkuutta. Arvio kantahenkilökunnasta, Arvio upseerikokelaista, Maanpuolustustahto ja Armeija-aika ovat saaneet parhaat arviot palautekyselyssä. Tulokset ovat olleet lievässä nousussa pitkällä aikavälillä. 4.4 Reservin koulutuksen toteutus Puolustusvoimat hyödynsi aktiivisesti reservin eri koulutusmuotoja. Joukkojen suorituskykyä kehitettiin suunnitelmien mukaisesti ja koulutukselle asetetut laadulliset tavoitteet saavutettiin. Määrällisistä tavoitteista jäätiin hieman kertausharjoituksissa koulutettujen reserviläisten osalta. Syynä tähän oli valmistavien, tehtäväkohtaisten kertausharjoitusten määrän lisääntyminen, jolloin sama henkilö 40 % Palvelleiden osuudet 47 % 347 pv 255 pv 165 pv Vapaaehtoisten naisten määrä (palveluksen suorittaneet) % Kuvio Palvelleiden osuudet Kuvio Täysin palvelleiden vapaaehtoisten naisten määrä

20 Puolustusvoimien henkilöstötilinpäätös Johtaja- ja kouluttajakoulutus Armeija-aika Liikuntakoulutus Arvio kantahenkilökunnasta Arvio upseerikokelaista Arvio ryhmänjohtajista Koulutuksen järjestelyt Varusmiesten loppukysely ,7 3,8 3,7 3,9 4,2 4,3 4,2 Reserviläisten omatoimista osaamisen ja toimintakyvyn ylläpitämistä on tuettu laajentamalla asevelvollisten mahdollisuuksia osallistua mm. avoimessa oppimisympäristössä toteutettaviin koulutuksiin sekä tarjoamalla niistä kannusteita. Puolustusvoimien ja asevelvollisten välistä vuorovaikutusta on kehitetty sähköisen asioinnin keinoin. Maanpuolustuskoulutusyhdistykseltä tilattua sotilaallista koulutusta hyödynnettiin tilaussopimuksen mukaisesti ja sille asetetut määrälliset ja laadulliset tavoitteet saavutettiin ja osin ylitettiin. Sotilaallisissa koulutustapahtumissa koulutettiin reserviläistä yhteensä koulutuspäivänä. Puolustusvoimien vapaaehtoisiin harjoituksiin osallistui kutsutuista 41,7 %. Osallistumisprosentti näyttää vakiintuneen tasolle, jossa lähes joka toinen kutsun saaneista osallistuu harjoitukseen. Reservin koulutustapahtumissa kerätyn kyselyn tulosten perusteella reserviläiset olivat tyytyväisiä saamaansa koulutukseen ja summamuuttujien keskiarvossa on edelliseen vuoteen verrattuna tapahtunut lievää nousua jokaisella osa-alueella. Saadun palautteen mukaan korkeimman arvon sai arvio Puolustusvoimien kouluttajista (4,7). Yleinen maanpuolustustahto (4,5), henkilökohtainen motivaatio (4,5) sekä me-henki (4,5) ylsivät myös korkealle tasolle (asteikolla 1-5). Kyselyyn vastasi yhteensä reserviläistä. Maanpuolustustahto 4,2 4.5 Koulutus- ja harjoitustoiminnan toteutus Kuvio Varusmiesten loppukyselyn summamuuttujat (indeksi 1 5) osallistui useampaan kuin yhteen kertausharjoitukseen. Reservin koulutusta kehitettiin laaditun kehittämissuunnitelman mukaisesti. Reservin kertausharjoituksissa koulutettiin reserviläistä yhteensä koulutuspäivänä. Puolustusvoimien johtamissa vapaaehtoisissa harjoituksissa koulutettiin reserviläistä yhteensä koulutuspäivänä. Poistuma kertausharjoituksissa laski edellisestä vuodesta 0,2 prosenttiyksiköllä ollen 20,2 %. (peruutukset 8,7 %, vapautukset 9,7 %, saapumattomat 1,8 %). Reserviläisten käyttöä kouluttajatehtävissä on laajennettu ja heidän osaamistaan on varmistettu Puolustusvoimien johtamilla kouluttajakursseilla. Avainhenkilöstölle suunnattujen tehtäväkohtaisten kertausharjoitusten kirjoa on laajennettu. Koulutus- ja harjoitustoiminnassa tavoitteena on kehittää joukkojen valmiutta, suorituskykyä sekä henkilöstön osaamista ja toimintakykyä. Kaikessa harjoitustoiminnassa päämääränä on ylläpitää ja kehittää puolustussuunnitelman ja sen alasuunnitelmien edellyttämää johtamis- ja toimeenpanovalmiutta sekä henkilöstöä operatiivisessa johtamisessa. Harjoitustoiminta on nousujohteista henkilöstön ja joukkojen koulutusta. Koulutus- ja harjoitustoiminnan kokonaisuus muodostuu kansallisesta ja kansainvälisestä toiminnasta. Kansainvälinen koulutusja harjoitustoiminta on osa puolustusyhteistyötä, joka tukee puolustuskyvyn kehittämistä, parantaa uhkien ennaltaehkäisykykyä ja edesauttaa kansainvälisen avun antamista ja vastaanottamista. Normaaliolojen yhteistyö on perusta poikkeusoloissa tapahtuvalle yhteistyölle. Harjoitusten arviointitoiminnan kehittäminen on aloitettu. Kansainvälisiin harjoituksiin osallistuminen on tukenut kansallisten suorituskykyjen kehittämistä ja ylläpitoa. Koulutus- ja harjoitustoimintaa kehitetään siten, että kansalliset ja kansainväliset harjoitukset muodostavat entistä loogisemman ja nousujohteisemman kokonaisuuden.