Kaupunginhallitus 30.3.2015 Henkilöstökertomus vuodelta 2014 / Oheismateriaali Henkilöstökertomus 2014 Sisällysluettelo Yhteisellä tekemisellä tavoitteet toteutuvat 1. Henkilöstöä koskevat tuloskortin tavoitteet toteutuivat osittain 2. Henkilöstön työn tuottavuus kasvoi 3. Espoo-tarinan tueksi espoolaisen johtamisen vahva kulttuuri 4. Työhyvinvointi kehittyi pääosin myönteiseen suuntaan 5. Työn tulokset työtapojen kehittämisen painopisteinä 6. Tilastot 7. Sammanfattning på svenska
Yhteisellä tekemisellä tavoitteet toteutuvat Vuotta 2014 voidaan hyvällä syyllä pitää yhteisen tekemisen vuotena. Kun tarkastellaan asetettuja tavoitteita ja sitä, miten niitä toteutettiin, voi jokainen kaupungin työntekijä olla työhönsä tyytyväinen. Kaupunki saavutti Espoo-tarinan mukaiset tavoitteet pääosin hyvin ja samalla toteutettiin onnistuneesta talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelmaa. Espoolaisten tyytyväisyys kaupungin palveluihin kasvoi. Tuottavuuden kasvattamista on tehty hyvällä yhteistyöllä ja Espoo-tarinaa toteuttaen. Syksyllä työnantajan ja henkilöstön tekemällä henkilöstösopimuksella määriteltiin, millaista henkilöstöpolitiikkaa ja yhteishenkeä Espoossa edistetään vuosina 2015 2016. Sopimuksen mukaisesti jokainen työntekijä kehittää omaa työtään ja osaamistaan tuottavammaksi ja sujuvammaksi sekä huolehtii koko työyhteisön hyvinvoinnista. Työnantaja ei irtisano tai lomauta henkilöstöä taloudellis-tuotannollisin syin. Lisäksi henkilöstön työhyvinvointia ja osaamista seurataan ja kehitetään, samoin johtamista. Henkilöstötulokset vuodelta 2014 olivat hyviä. Henkilöstömäärä ja -kustannukset olivat hallinnassa, eikä työtä siirretty ylitöinä tehtäväksi tai vuokratyövoimalla teetettäväksi. Kaupungin tarjoamiin työtehtäviin oli aiempaa enemmän hakijoita ja entistä harvemmat tehtävät kärsivät työvoimapulasta. Huonoista taloudellisista ajoista huolimatta kaupunki palkkasi nuoria kesätöihin ja tarjosi heille entistä enemmän harjoittelupaikkoja. Erityisesti voi myös mainita, että Espoo sai vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiön palkintoraadilta kunniamaininnan vammaisten ja osatyökykyisten nuorten kesätyöllistämisestä. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä on suunnitellusti jatkanut kasvuaan. Henkilöstön työhyvinvointi kehittyi monelta osin vuoden aikana hyvään suuntaan. Henkilöstön terveydellisiin syihin perustuvat poissaolot ovat jatkaneet vähenemistään ja heikentynyt työkyky vei entistäkin harvemman ennenaikaiselle eläkkeelle. Myös syksyllä 2014 toteutetun Kunta10-tutkimuksen tulokset osoittavat kokonaisuutena Espoossa myönteistä kehitystä. Henkilöstön kokemusten mukaan yhteistyö työyhteisössä ja esimiehelle annettu tuki ovat lisääntyneet ja vastaavasti johtamisen eri osa-alueet ovat parantuneet. Tämä kertoo siitä, että johtamisen systemaattinen kehittäminen on ollut onnistunutta. Espoolaisen johtamisen kehittämisprojekti jatkuu ja laajenee vuonna 2015. Kunta10-tutkimuksen mukaan Espoon kaupungin työnantajakuva on edelleen parantunut ja työntekijöiden halu jatkaa omassa työssä on lisääntynyt. Lisäksi on hienoa, että Espoota suosittelisi työpaikkana ystävälleen lähes 80 prosenttia vastaajista. Se on rohkaiseva viesti siitä, että Espoo työnantajana ja kaupungin työyhteisöt ovat onnistuneet luomaan sellaisen työkulttuurin, että tänne on kiva tulla töihin. Tämä antaa vahvan perustan hyvälle työnteolle myös tulevissa haasteissa. Kiitos tästä kuuluu koko henkilöstölle. Jukka Mäkelä kaupunginjohtaja
1. Henkilöstöä koskevat tuloskortin tavoitteet toteutuivat osittain Henkilöstöä koskevia Espoo-tarinan toteuttamiseen liittyviä kaupunkitasoisia tavoitteita vuodelle 2014 oli kolme. Niiden toteutumista seurattiin kaupunki-, toimiala- ja tulosyksikkötason tuloskorteilla. Tuloskortin tavoitteet ohjasivat toimintaa ja sen kehittämistä. Espoo-tarinan näkökulma Resurssit ja johtaminen Päämäärä: Kaupunkikonsernin talous on tasapainossa. Osaava ja uudistuskykyinen henkilöstö kehittää palvelujen laatua ja tuottavuutta. Valtuustokauden tavoite Espoo toimii edelläkävijänä kunnallisten palvelujen tuottavuuden ja vaikuttavuuden parantamisessa. Johtaminen, esimiestyö ja työtyytyväisyys kehittyvät ja ovat hyvällä tasolla. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo kasvaa vähintään yhdellä vuoden 2013 arvoon verrattuna Kaupunkitason työhyvinvointimatriisin lukuarvo oli 68,6 vuonna 2014. Vuonna 2013 se oli 69,1, joten tältä osin tavoite ei koko kaupungin osalta toteutunut. Tähän vaikuttivat palkallisten sairauspoissaolo- ja työtapaturmakustannusten hienoinen kasvu henkilöä kohden sekä Kunta10:n tulosten heikkeneminen työaikoihin vaikuttamisen osalta. Terveysperusteisia poissaoloja on enintään 15 päivää / henkilötyövuosi Terveysperusteisten poissaolojen määrä jatkoi laskuaan. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 15, kun niitä vuonna 2013 oli 15,2 päivää ja 16,2 vuonna 2012. Tavoite siis toteutui. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä lähenee maahanmuuttajaväestön osuutta väestöstä Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden lopulla 5,6 prosenttia henkilöstöstä. Heidän osuutensa kasvoi vuoden aikana 0,5 prosenttiyksikköä, mikä on tavoitteen suuntaista. Kasvu on kuitenkin arviolta vähemmän kuin väestöosuuden kasvu on ollut vastaavana ajanjaksona. Lopulliset väestökasvua osoittavat tiedot saadaan vasta toukokuussa, mutta ennakkotietojen pohjalta tehtävän arvion mukaan tavoite ei toteudu.
2. Henkilöstön työn tuottavuus kasvoi Kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa yhteensä 14 051. Tämä on 81 henkilöä enemmän kuin vuoden 2013 lopussa. Henkilöstömäärän kasvu kohdentui pääsääntöisesti sosiaali- ja terveystoimeen ja pienemmässä mittakaavassa myös sivistystoimeen. Palveluliiketoimen henkilöstömäärä laski vuoden aikana. Vuonna 2014 hyväksytyssä talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelmassa (TATU) tavoitteeksi asetettiin, ettei kaupungin henkilöstön määrä kasva vuonna 2015. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 113 henkilöllä, mutta määräaikaisten määrä pieneni 32:lla edellisvuoden lopun tilanteesta. Vakinaisten osuus henkilöstöstä oli 80,8 prosenttia, mikä on jonkin verran suurempi osuus kuin edellisvuotena. Espoossa vakinaisen henkilöstön osuus on suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Työntekijöistä kokoaikaisia oli vuoden lopulla 12 853 ja osa-aikaisia 1 198. Osa-aikaisten osuus on pienentynyt edellisvuodesta. Ruotsinkielisten osuus henkilöstöstä oli vastaava kuin vuotta aiemmin (7,2 prosenttia). Henkilötyövuosia 1 kaupungissa tehtiin 13 118, mikä on 149 henkilötyövuotta enemmän kuin vuonna 2013. Vuonna 2014 kaupungissa oli 18,9 asukasta yhtä henkilöstöön kuuluvaa kohden. Asukasmäärä henkilöstöön kuuluvaa kohden on kasvanut edellisvuodesta. Henkilöstö 2014 Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstöä 11 206 2 845 14 051 Vakinaisia 9 066 2 289 11 355 Määräaikaisia 2 140 556 2 696 Kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 44,6 vuotta. Espoossa keski-ikä on kunta-alan keskiikää noin vuoden alempi (kunta-alalla 45,7 vuotta v. 2013). Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika kaupungin palveluksessa oli 10,6 vuotta, vakinaisen henkilöstön 12,5 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleita oli noin 39 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 6,4 prosenttia. Vaihtuvuus nousi vuoden 2013 tilanteesta 0,6 prosenttiyksikköä. Eläkkeelle jääneiden osuus vaihtuvuudesta oli 2,2 prosenttia. Kaupungin henkilöstön koulutustaso pysyi ennallaan. Tilastokeskuksen luokittelun mukainen henkilöstön koulutustasomittain oli vuoden lopulla sama kuin edellisenä vuonna 1 KT:n suosituksen mukainen työpanoslaskenta, jossa kaikista palvelussuhdepäivistä on vähennetty ainoastaan palkattomat poissaolot. Jos vuoden 2014 palvelussuhdepäivistä vähennetään myös palkalliset poissaolot (ml. vuosilomat), on vuoden 2014 henkilötyövuosien määrä 11 226, mikä on 122 htv:tä enemmän kuin vuonna 2013.
(5,1). Korkeakoulututkinnon on henkilöstöstä suorittanut 45 prosenttia, ja ylemmän korkeakoulututkinnon 26,1 prosenttia. Naisten osuus henkilöstöstä nousi jonkin verran ja oli vuoden lopulla 79,8 prosenttia. Espoossa naisten osuus on jonkin verran suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. Naisten osuus kaupungin johtotason tehtävien hoitajista sen sijaan laski edelleen (43,6 prosenttia v. 2014, vuonna 2013 osuus 45,0 prosenttia). Eläkkeelle iän, ei työkyvyn perusteella Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle enemmän (265) työntekijöitä kuin edellisvuosina. Iän perusteella eläkkeelle jäi peräti 90,9 prosenttia kaikista vuoden aikana eläkkeelle jääneistä (v. 2013 vastaava osuus 87,8 prosenttia). Osa-aikaeläkkeellä oli 96 työntekijää, kun vastaava määrä edellisvuonna oli 135 työntekijää. Osa-aikaeläkkeen suosio on vähentynyt vuosi vuodelta. Vuosien 2015 2024 aikana yksilöllisen vanhuuseläkeiän saavuttaa yhteensä 3110 henkilöä. Eläkeiän saavuttaminen ei kuitenkaan tarkoita, että eläkkeelle jääminen välttämättä tapahtuisi tuolloin. Moni jatkaa työntekoaan eläkeiän saavuttamisen jälkeenkin. Yli 63-vuotiaita työntekijöitä oli vuonna 2014 kaupungin palveluksessa 373 ja yli 65-vuotiaitakin yli 90 henkilöä. Henkilöstö jäi vuonna 2014 keskimäärin eläkkeelle 63,3 -vuotiaana. Tämä on 0,3 prosenttiyksikköä matalampi ikä kuin vuonna 2013. Iän perusteella eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta ja myös se laski hieman edellisvuodesta. Työurien pidentämistä ja osaamisen siirtämistä tuetaan seniorimallilla. Seniorimallin mukaisesti työskenteleviä oli vuoden 2014 aikana yhteensä 28 eli kolme enemmän kuin v. 2013. Yleisimmät ammattinimikkeet 2014 Lastenhoitaja 1495 Luokanopettaja 920 Lastentarhanopettaja 827 Peruskoulun lehtori 636 Lähihoitaja 627 Päätoiminen tuntiopettaja 570 Sairaanhoitaja 487 Laitoshuoltaja 292 Terveydenhoitaja 267 Ohjaaja 247
Työvoiman saatavuus parani jälleen Espoon kaupungin työvoiman saatavuus parani toisena vuotena peräkkäin, ja kaupunki panosti haastavasta taloustilanteesta huolimatta nuorten työllistymisen parantamiseen. Keskimäärin hakemuksia yhtä kaupungin tarjoamaa avointa työpaikkaa kohden saapui 16, kun edellisvuonna vastaava määrä oli 13. Normaalihakuihin (ei sis. kesätyö- ja harjoittelijahakuja) tulleiden työhakemusten määrä kasvoi kahdeksan prosenttia. Kesätyöja harjoittelijahakemusten määrä tosin väheni niin, että hakemuksia kaupungille saapui lopulta 2,5 prosenttia vähemmän kuin edellisvuonna. Kaiken kaikkiaan hakemuksia saapui kaupungille 54 397, joista kesätyöhakemuksia oli 15 975. Lisäksi kahdella työvoimapulaalueella työvoiman saatavuus parani. Avoinna olevia vakituisia työpaikkoja ja pitkiä määräaikaisuuksia oli 2 377 kappaletta, noin 10 prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työpaikat vähenivät tasaisesti jokaiselta toimialalta. Kesätyöntekijöitä kaupunki palkkasi 630, mikä oli jonkin verran edellisvuotta vähemmän. Lisäksi kaupunki jakoi nuorille 900 kesäseteliä. Kaupunki jatkoi nimetöntä työnhakua keväällä 2014. Oppisopimus osana työllisyydenhoidon sopimuksen toteuttamista Oppisopimuskoulutuksen tavoitteena on turvata osaavan työvoiman saaminen ja toisaalta toimia yhtenä, varteenotettavana väylänä toisen asteen opintoihin peruskoulun jälkeen. Espoossa oppisopimuskoulutusta kehitetään osana työllisyydenhoidon sopimuksen toteuttamista yhteistyössä Espoon kaupungin, Työ- ja elinkeinotoimiston sekä Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnian oppisopimustoimiston välillä. Tällä tavoin luodaan vahvoja yhteistyörakenteita ja polkuja, joita voidaan hyödyntää nuorten syrjäytymisen ehkäisemisessä. Vuoden kuluessa luotiin malli ennakkojakson / työkokeilun kautta toteutettavaan palkkatuettuun oppisopimuskoulutukseen. Tavoitteena oli tarjota 40:lle työttömälle nuorelle oppisopimus kaupungin eri työpaikoilla. Hakijoita työkokeilupaikkoihin oli 180 ja heistä haastateltiin 80. Hakijoista valikoitui työkokeilu- ja ennakkojaksoille 64 henkilöä, joista lopulta 35 solmi oppisopimuksen. Nuoret, jotka eivät tulleet valituksi, saivat laaja-alaista ohjausta tulevaisuutensa valintojen tueksi. Oppisopimuspaikkoja tarjottiin eri toimialoilla ja tulosyksiköissä. Oppisopimuskoulutuksen pitkäjänteinen kehittäminen edellyttää vuosittain noin 20 aloituspaikan löytymistä kaupungin organisaatiossa. Työpaikkaohjaajat osallistuivat koulutuspilottiin osana opetus- ja kulttuuriministeriön hanketta, jossa tavoitteena on uudistaa työpaikkaohjaajakoulutus valtakunnallisesti. Harjoittelu- ja oppilaitosyhteistyötä systematisoitiin Harjoittelu- ja oppilaitosyhteistyön päämääränä on vahvistaa Espoon kaupungin tunnettavuutta ja näkyvyyttä hyvänä työnantajana sekä tulevaisuuden työpaikkana. Tavoitteena on, että opiskelijat tulevat motivoituneina harjoittelemaan ja työyksiköt kokevat mielekkääksi ottaa harjoittelijoita vastaan. Näihin tavoitteisiin päästään hyvällä yhteistyöllä ja sovituilla toimintatavoilla Espoon kaupungin ja oppilaitosten kesken. Oppilaitokset
saavat myös tietoa työelämän tarpeista ja näkökulmia koulutusten sisältöjen suunnitteluun. Tällä tavoin varmistetaan se, että kaupungilla on tulevaisuudessakin osaavaa henkilöstöä tuottamassa palveluja kuntalaisille. Harjoittelu- ja oppilaitosyhteistyön osalta kehitettiin kaupungin sisäisesti vuoden 2014 aikana opiskelijan harjoitteluprosessia, tietojärjestelmä HARRI:a opiskelijatietojen hallintaan sekä harjoittelijoiden ohjausmalleja. Espoon kaupungin työpaikoilla harjoitteli 2050 opiskelijaa vuonna 2014. Lisäys edellisestä vuodesta oli noin 50 harjoittelijaa. Kaupunki tarjosi eniten toisen asteen- ja TET -harjoittelupaikkoja. Joillakin aloilla edelleen pulaa osaajista Kahdella kaupungin työvoimapulasta kärsivällä ammattialalla työvoiman saatavuus parantui edellisvuoteen verrattuna. Suomenkielisiä lastenhoitaja- ja hammashoitajahakijoita oli liikkeellä enemmän. Edelleen on kuitenkin ammattialoja, joihin on vaikea löytää kelpoisuusvaatimukset täyttäviä työntekijöitä. Nämä ammattialat ovat ruotsinkielinen päivähoito, opetus ja erityisopetus sekä suomenkielinen erityisopetus. Suomenkielisessä varhaiskasvatuksessa on edelleen haasteellista saada rekrytoitua erityislastentarhanopettajia ja lastentarhanopettajia. Sosiaali- ja terveystoimen puolella rekrytointivaikeuksia on ollut lääkärin ja sosiaalityöntekijän tehtäviin, tosin lääkäreiden saatavuus parani vuoden kuluessa. Uusia työvoimapula-alueita ei ilmaantunut. Työnantajamarkkinointia eri keinoin Rekrytointipalvelujen vuosittaisessa työnhakijakyselyssä Espoon kaupungin työnantajakuva oli pysynyt samalla tasolla kuin edellisvuonna. Asteikolla 1-5 arvosanaksi annettiin 3,8 vuonna 2014. Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiön palkintoraati antoi elokuussa Espoon kaupungille kunniamaininnan vammaisten ja osatyökykyisten nuorten kesätyöllistämisestä. Kilpailu oli osa valtakunnallista Vastuullinen kesäduuni 2014 - kampanjaa. Espoon kaupungin rekrytointi-ilme uudistettiin Espoo-tarinan hengen mukaiseksi. Rekrytointimarkkinoinnissa tehtiin perinteisen lehtimainonnan lisäksi paljon radio-, verkkoja Google-hakusanamainontaa sekä hyödynnettiin sosiaalista mediaa. Lehtiilmoitustoimintatapaa kehitettiin ja lehti-ilmoittelussa saavutettiin merkittävä rahallinen säästö edellisvuoteen verrattuna. Lisäksi tehtiin kolme eri ammateista kertovaa videota ja Espoo työnantajana -video sekä panostettiin työnantajaesittelyihin eri verkkokanavissa. Videohaastattelutyökalun käyttöä pilotoitiin. Messu- ja oppilaitostapahtumissa käytiin 30 kertaa. Yhteistyötä rekrytointimarkkinoinnin osalta tehtiin oppilaitostapahtumissa Seure Henkilöstöpalvelujen kanssa. Työnhakijoiden palvelussa jatkettiin chat-palvelua. Suurin osa kaupungille hakeneista ilmoitti saaneensa tiedon työpaikasta pääasiassa kaupungin omien intranet- ja internet-sivujen, työvoimatoimiston tai tuttavaverkoston kautta. Noin kuusi prosenttia hakijoista ilmoitti löytäneensä työpaikan muista sähköisistä verkkokanavista, hieman alle kolme prosenttia lehti-ilmoituksista ja yksi prosentti sosiaalisesta mediasta. Ammattialakohtaista eroavuutta työpaikkojen seuraamisessa löytyy paljonkin, esimerkiksi johtotehtäviä hakevat sekä teknisellä alalla olevat seuraavat sähköisiä verkkokanavia, sosiaalista mediaa sekä lehti-ilmoittelua enemmän kuin muut hakijat.
Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus noussut tasaisesti Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vuoden lopulla 5,6 prosenttia henkilöstöstä, mikä on 0,5 prosenttiyksikköä enemmän kuin edellisvuotena. Maahanmuuttajataustaisten osuus on kasvanut noin puoli prosenttiyksikköä vuosittain usean vuoden ajan. Organisaation sisällä heidän osuutensa on kuitenkin jakautunut hyvin epätasaisesti maahanmuuttajien osuuden vaihdellessa eri tulosyksiköiden välillä yli 20 prosentista nollaan. Maahanmuuttajien työllistymistä kaupungin tehtäviin maahanmuuttajien rekrytointimallilla jatkettiin aktiivisesti. Vuosien 2010 2014 aikana mallilla on palkattu yhteensä 117 henkilöä kaupungin organisaatioon. Vuokratyövoiman käyttö väheni Vuokratyövoiman käyttö kaupungin tehtävien hoidossa väheni vuonna 2014 lähes kymmenen prosenttia verrattuna edelliseen vuoteen. Vuokratyövoiman käyttö supistui kaikilla toimialoilla palveluliiketoimen toimialaa lukuunottamatta. Erityisesti sosiaali- ja terveystoimessa vuokratyöntekijöitä käytettiin aiempaa vähemmän. Edellisvuosina vuokratyövoiman käyttö kasvoi vuosittain jatkuvasti, joten kyse on merkittävästä käänteestä. Vuokratyövoimaa käytetään lyhytaikaisissa sijaisuuksissa sekä niissä tehtävissä, joihin on ollut vaikea saada palkattua henkilöstöä kaupungin omaan palvelukseen. Työvoiman saannin yleinen paraneminen on vaikuttanut vuokratyövoiman käyttöä vähentävästi, samoin toimintaympäristön asettamat kustannusten alentamispaineet. Kaupungin vuokratyövoiman hankinnassa kumppanina on Seure Henkilöstöpalvelut, jossa kaupunki on osa-omistajana pääkaupunkiseudun muiden kaupunkien sekä Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ja koulutuskuntayhtymä Omnian kanssa. Seuren kautta otetaan lyhytaikaiset (alle 6 kk) sijaisuudet kaupungin työyksiköihin, minkä lisäksi tiettyjen alojen määräaikaisuudet hoidetaan Seuren kautta. Vuoden 2014 aikana tiivistettiin kaupungin ja Seuren kumppanuusyhteistyötä. Seuresta tilattujen työtuntien määrä laski 4,5 prosenttia vuodesta 2013. Yhteensä henkilötyövuosina Seuren kautta tehtiin töitä 519 henkilötyövuoden edestä (v. 2013 yhteensä 543 henkilötyövuotta). Seuren osuus kaikesta vuokratyövoiman käytöstä nousi 84,5 prosenttiin. Edellisvuosina Seuren osuus on ollut 80 81 prosenttia. Seuren lisäksi kaupunki käytti jonkin verran vuokratyövoimaa lääkäripalveluihin. Henkilöstömenojen kasvu tasaantui edelleen Henkilöstökustannusten kasvu oli vuoden aikana 2,4 prosenttia verrattuna vuoteen 2013. Vuonna 2013 kustannusten nousu oli 3,7 prosenttia, joten kasvu tasaantui. Henkilöstökustannusten ja vuokratyövoimakustannusten yhteenlaskettu kasvu oli vuoden 2014 aikana ainoastaan 1,8 prosenttia. Kaupungin työvoimakustannukset kasvoivat 1,8 prosenttia vuodesta 2013. Yhteensä työvoimakustannukset olivat noin 651 miljoonaa euroa, joista maksettujen palkkojen osuus oli 487 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset sisältävät maksuperusteiset palkat, henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset eli työnantajan lakisääteisten sosiaaliturva-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksujen ja muiden pakollisten vakuutusmaksujen lisäksi sairausvakuutuksen palautukset), sairauspoissaolokustannukset,
koulutuskustannukset, työterveyshuollon kustannukset, työtapaturmista maksettavan vakuutusmaksun sekä eläkemenoperusteiset ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työhyvinvoinnin edistämiseen kohdennetut rahat. Työvoimakustannukset työntekijää kohden kasvoivat 1,3 prosenttia vuodesta 2013. Henkilöstön kouluttamiseen käytettiin työntekijää kohden vähemmän rahaa kuin edellisvuonna, samoin työterveyshuoltoon. Työhyvinvoinnin edistämiseen käytettiin rahaa lähes saman verran kuin edellisvuonna. Sairauspoissaoloista aiheutui jonkin verran edellisvuotta enemmän kustannuksia johtuen siitä, että palkallisten sairauspoissaolojen määrä kasvoi. Sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut että eläkemenoperusteiset maksut laskivat. Lisä- ja ylityönä tehtyjen töiden määrän väheneminen jatkui. Vuonna 2014 lisä- ja ylityötunteja tehtiin yhteensä noin 59 500 tuntia, kun edellisvuonna vastaava määrä oli 74 200 tuntia. Ylityökorvauksia maksettiin niin ikään edellisvuotta vähemmän, 1,66 miljoonaa euroa (2,05 miljoonaa euroa v. 2013). Vuokratyövoiman käytön kustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä 24,9 miljoonaa euroa. Vuonna 2013 vuokratyön ostamiseen käytettiin 27,6 miljoonaa, eli laskua vuoden aikana oli lähes 10 prosenttia. Seuren osuus vuokratyövoiman käytöstä oli 21,1 miljoonaa euroa (22,0 miljoonaa euroa v. 2013). Graafi 1. Henkilöstön ikärakenne 31.12.2014 henkilöä 2200 Henkilöstön ikärakenne 31.12.2014 1700 329 392 435 423 378 1200 230 320 1569 1463 1605 1508 1462 700 79 927 1295 223 903 36 200 399 75-300 <25 v. 25-29 v. 30-34 v. 35-39 v. 40-44 v. 45-49 v. 50-54 v. 55-59 v. 60-64 v. >64 v. Naiset Miehet
Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus Koulutusaste tuntematon Graafi 2. Henkilöstön koulutustasorakenne 31.12.2014 henkilöä Henkilöstön koulutustasorakenne 31.12.2014 6000 5500 5000 967 Naiset Miehet 4500 4000 735 3500 3000 3797 351 2500 2000 1500 1000 500 0 73 204 249 506 233 996 2304 2867 15 53 222 479 Graafi 3. Henkilöstön palvelusaika 31.12.2014 henkilöä Henkilöstön palvelusaika 31.12.2014 6000 5000 1013 Naiset Miehet 4000 4421 3000 547 2000 1000 0 410 2127 242 187 190 256 1503 1021 618 839 677 alle 5v. 5-9 v. 10-14 v. 15-19 v. 20-24 v. 25-29 v. yli 30 v.
Graafi 4. Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet 31.12.2014 Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet 31.12.2014 75 1198 Kokoaikaiset Osa-aikaiset Sivutoimiset 12853
3. Espoo-tarinan tueksi espoolaisen johtamisen vahva kulttuuri Espoolaista johtamista kehitettiin pilottiyksiköissä osana konkreettista toimintaa Espoon kaupungilla johtamiskulttuuri ja esimiesten johtamistaidot on tunnistettu keskeisiksi menestystekijöiksi, kun asukaslähtöisyyttä, tuottavuutta ja työhyvinvointia kehitetään hyvässä tasapainossa. Toukokuussa 2014 Esimiesareena-tapahtumaan jo kolmannen kerran kokoontuneet yli 800 kaupungin esimiestä ja asiantuntijaa jakoivat kokemuksia siitä, miten näitä keskeisiä strategisia tavoitteita voi saavuttaa arjen esimiestyössä. Tapahtumalla pyrittiin vahvistamaan esimiesten yhteenkuuluvuutta ja rakentamaan yhteistä espoolaista johtamista. Kaupunginjohtajan asettama Espoolaisen johtamisen kehittäminen -projekti siirtyi helmikuussa toteutusvaiheeseen. Projektin toteuttamisen tueksi valittiin johtamisen konsultointi- ja valmennuspalveluja toimittaja avainkumppani. Projektin toteutuksen periaatteena on arvostava vuorovaikutus sekä kokeileva, käytännön oivalluksista nouseva yhdessä kehittäminen. Työskentely alkoi pilottiyksiköissä, joissa lähdettiin kehittämään johtamista oman toiminnan tilanteesta käsin. Pilottiyksikköjen kehittämisen tärkeiksi teemoiksi osoittautuivat johtoryhmätyöskentely, roolit ja pelisäännöt, strategia ja tavoitteiden asettaminen, toiminnan operatiivinen johtaminen ja arjen esimiestyö sekä oppiminen, uudistuminen ja jatkuva parantaminen. Projektin aikana syntyvä uudistettu espoolaisen johtamisen tapa perustuu mm. pilottiyksikköjen oivalluksiin. Uusien esimiesten johtamis- ja esimiesvalmennuksiin osallistui vuoden aikana 85 esimiestä ja asiantuntijaa. Johtamisen erikoisammattitutkintoa (JET) suoritti hieman yli 40 opiskelijaa, joista 20 aloitti opiskelunsa syksyllä. Henkilöstöpalvelut-liikelaitoksen järjestämissä 26 esimiestyön teemakoulutuksissa oli yli 400 osallistujaa. Teemakoulutuksia järjestettiin palvelussuhdeasioista, talouden työkaluista sekä rekrytoinnista. Osaamisen kehittäminen suunnitelmallista Kaupungin osaamista tarkasteltiin sekä ammatillisesta että organisaation yhteisestä strategisesta näkökulmasta. Ammatillista pätevyyttä ylläpidetään ja kehitetään toimialoilla. Espoo-tarinasta nousevat taas strategiset, organisaation yhteiset osaamisalueet, jotka koskevat kaikkia esimiehiä ja työntekijöitä ja joihin panostetaan myös kaupunkitasoisilla toimenpiteillä. Osaamistarpeita kartoitettiin tarkemmalla tasolla henkilöstösuunnittelun ja esimiesten koulutuskyselyn avulla. Strategiaa tukevia yhteisiä osaamisen kehittämisen kohteita olivat mm. vuorovaikutustaidot, johtaminen, muutoksenhallinta, asiakaslähtöisyys, kehittäminen ja sähköisten työtapojen hyödyntäminen. Kaupungilla on joukko jatkuvia osaamisen kehittämistä tukevia toimintamalleja, kuten erityyppiset joustavat tavat ja mallit henkilöstövoimavaran hallinnassa sekä
oppilaitosyhteistyön ja harjoittelun suunnitelmallinen tuki. Kaupunki tarjosi myös omaehtoiseen, työhön liittyvään opiskeluun tukea stipendikukkarolla 377 työntekijälle yhteensä lähes 300 000 eurolla. Työkykyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden osaamisen kehittämistä tuettiin kaupungin uudelleensijoitus- ja urapalveluissa. Tavoite- ja kehityskeskustelukäytäntöä parannettiin uudella sähköisellä lomakkeella sekä uudistetuilla ohjeilla. Kunta10-tutkimuksen mukaan kehityskeskustelujen koetaankin olevan aiempaa hyödyllisempiä. Henkilöstöpalvelut-liikelaitos toteutti kaupunkitasoista koulutusohjelmaa. Koulutuksissa ja asiantuntijaluennoilla oli vuonna 2014 hieman yli 4000 osallistujaa. Kaupunkitasoisesti esimiehille ja työntekijöille järjestettiin yleisiä perehdytyskursseja, esimiesvalmennuksia, tietotekniikkakoulutuksia sekä työhyvinvointi- ja työsuojelukoulutuksia. Erityisesti johdon ja esimiesten työhyvinvointi- ja työsuojeluosaaminen pyritään jatkossa varmistamaan osana Espoolaisen johtamisen tiekarttaan kuuluvaa valmennusohjelmaa. Valmennusohjelman työhyvinvointinäkökulman määrittely käynnistyi loppuvuonna osana Espoolaisen johtamisen kehittäminen -projektia. Puheeksi ottamisen taitoa tuettiin kahdella erilliskoulutuksella ja erillisissä esimiesten tilaamissa työhyvinvointikoulutuksissa. Asiantuntijaluentojen teemoina olivat asiakaskohtaamiset, kulttuurien erilaisuus sekä luovuus ja onnellisuus. Asiantuntijaluennot olivat hyvin suosittuja, kiitos nimekkäiden ja ajankohtaisten esiintyjien. Kaupunkiyhteisten koulutusten hallinnointiin hankittiin loppuvuodesta sähköinen työkalu, Lyyti. Yhdistettynä jo aiemmin käyttöönotettuun sähköiseen ryhmätyötilaan rakennettuun koulutuskalenteriin koulutustapahtumien markkinointi, koulutuksiin ilmoittautuminen ja tapahtumien hallinnointi toimivat entistäkin sujuvammin ja asiakasystävällisemmin. Esimiehille suunnattu esimiesinfo toteutettiin ensimmäisen kerran sähköisenä tallenteena. Näin mahdollistettiin ajankohtaisen esimiehille suunnatun tiedon vastaanottaminen kuulijalle parhaiten sopivana ajankohtana. Osaamisen kehittämiseen ja koulutuksiin liittyvää palautetta kerättiin säännöllisesti koulutusten jälkeen sekä vuosittain koulutustarvekyselyssä. Erityisesti toivottiin esimiehille muutoksen johtamisen ja talouden koulutusta ja työntekijöille sähköisten työkalujen käyttökoulutusta sekä asiakaspalvelukoulutusta.
4. Työhyvinvointi kehittyi pääosin myönteiseen suuntaan Terveysperusteiset poissaolot vähenivät hieman Terveysperusteisten poissaolojen määrä jatkoi laskuaan. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 15, kun niitä vuonna 2013 oli 15,2 päivää ja 16,2 vuonna 2012. Hyvään tulokseen vaikuttaa pitkien sairauspoissaolojen väheneminen, jonka eteen on tehty määrätietoisesti työtä. Erityisesti palveluliiketoimessa on terveysperusteisissa poissaoloissa tapahtunut hyvää kehitystä sekä pitkien että lyhyiden sairauspoissaolojen osalta. Toimialalla hyvään kehitykseen on vaikuttanut palveluliiketoimen työhyvinvointi- ja esimiesohjelma. Sen sijaan palkalliset ja lyhyet sairauspoissaolot ovat kaupunkitasolla lisääntyneet. Tämä kertoo siitä, että varhaisen tuen toimintamallin mukaiseen toimintaan tulee kiinnittää erityistä huomiota. Tätä varmistamaan on Espoo-tarinaa toteuttavassa työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmassa vuosille 2014 2017 otettu yhdeksi keskeiseksi kehittämiskohteeksi työkyvyn hallintaa tukevien esimiesohjeiden muokkaaminen paremmin esimiehiä tukeviksi. Sivistystoimessa keskityttiin tunnistamaan tyypillisiä sairauspoissaolojen syitä. Tämän pohjalta kehitettiin tehostettu terveystarkastus -malli lyhyiden ja toistuvien sairauspoissaolojen vähentämiseksi sekä moniammatillinen yhteistyöverkosto todella pitkien sairauspoissaolojen koordinoimiseksi sekä työkykyratkaisujen käytännön toteuttamiseksi. Molemmat mallit käynnistetään 2015 ja niiden vaikuttavuutta seurataan mallien laajentamisnäkökulmasta. Työtapaturmataajuuden osalta vuoden 2014 tulostavoite (taajuus enintään 10) saavutettiin, mikä näkyy myös terveysperusteisten poissaolojen työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien vähenemisenä. Työssä sattuneista tapaturmista tehtiin edellistä vuotta enemmän ilmoituksia vakuutusyhtiöön. Toisaalta työmatkatapaturmia ilmoitettiin aiempaa vähemmän, mikä johtuu osaltaan parin viime vuoden vähänlumisista ja lyhyistä talvista. Vähintään kolme poissaolopäivää aiheuttaneiden tapaturmien määrä on vähentynyt, samoin niistä aiheutuneiden poissaolopäivien määrä. Sen sijaan tapaturmista maksettujen korvausten määrä yhteensä on kasvanut. Tämä kertoo siitä, että tapahtuneet tapaturmat ovat olleet sitäkin vakavampia. Työhyvinvointimatriisin lukuarvo heikentyi jonkin verran edellisvuodesta. Tähän vaikuttivat sairauspoissaolo- ja työtapaturmakustannusten kasvu henkilöä kohden sekä Kunta10:n tulosten heikkeneminen työaikoihin vaikuttamisen osalta. Kunta10-tutkimus osoittaa myönteistä kehitystä Syksyllä 2014 toteutetun Kunta10-tutkimuksen tulokset ovat kokonaisuutena kehittyneet myönteisesti. Vastanneita oli 69 prosenttia kyselyn saaneista, mikä voidaan pitää erinomaisena tuloksena. Vastaajien kokemusten mukaan työyhteisön yhteistyö ja esimiehelle annettu tuki ovat lisääntyneet ja vastaavasti johtamisen eri osa-alueet parantuneet. Heikentynyttä kehitystä sen sijaan on, että työn epävarmuus on selvästi lisääntynyt. Kokemus on tältä osin sama kaikissa tutkimuskunnissa. Myös työstressi on lisääntynyt. Vastaajien mielestä muutoksiin voidaan kuitenkin vaikuttaa enemmän kuin aikaisemmin. Muutokset myös koetaan hiukan
pienemmiksi ja myönteisemmiksi kuin aiemmin. Espoon työnantajakuva on parantunut entisestään ja henkilöstön halu jatkaa omassa työssä on kasvanut. Lähes kahdeksankymmentä prosenttia henkilöstöstä uskoo jatkavansa eläkeikään asti ja eläkkeelle jäämistä harkitsevien määrä on laskenut. Tämä on linjassa Espoon kaupungin henkilöstön eläkkeelle jäämisiän viime vuosien kehityksen kanssa. Espoota ystävälleen suosittelisi jo liki kahdeksankymmentä prosenttia vastaajista. Väkivallan kokemukset ovat jonkin verran vähentyneet, mutta edelleen liian moni kaupungin työntekijä kokee työssään asiakkaan taholta väkivaltaa. Tätä tapahtuu siitäkin huolimatta, että väkivaltatilanteiden ehkäisemiseen ja ennakoimiseen on toimialoilla panostettu. Sosiaali- ja terveystoimen työsuojelussa työpaikkojen turvallisuuden hallinta on ollut keskeinen tavoite viime ja edellisvuonna. Tältä osin Kunta10-tulokset osoittavatkin työntekijöiden kokeman väkivallan vähentyneen. Espoossa on hyvinvoivia työyhteisöjä. Työyhteisöjen sosiaalisen pääoman koetaan selvästi lisääntyneen. Tämä on tärkeää, sillä sosiaalinen pääoma on tutkimuksen mukaan yhteydessä parempaan terveyteen. Myönteistä kehitystä on myös se, että syrjinnän kokeminen on vähentynyt. Huomiota kiinnittää kuitenkin se, että noin 14 prosenttia työntekijöistä kokee itse olevansa työpaikkakiusaamisen kohteena, vaikka Espoossa on selkeä toimintatapa epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja nollatoleranssi työpaikkakiusaamisen suhteen. Kokemukset johtamisesta ja esimiestuesta ovat pysyneet hyvällä tasolla ja kohtelun oikeudenmukaisuuden kokemus on kasvanut. Näistä kertoo osaltaan kehityskeskustelujen kokeminen aiempaa hyödyllisempiä. Toisaalta kokemus ylemmän tason päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta on laskenut. Kunta10-tuloksista käytävä keskustelu ja sen pohjalta tehtävä kehittämistyö ovat tehokkaita keinoja työhyvinvoinnin lisäämiseen. Espoolaisista vastaajista noin 67 prosenttia kertoo käsitelleensä Kunta10-tuloksia, mutta vain neljäsosa kertoo tulosten pohjalta tehdyn toimenpiteitä. Työhyvinvointiin liittyvää kehittämistä itse ja kumppanuusyhteistyöllä Espoon kaupungin työkykyisyyden ja työturvallisuuden vuoden käynnisti uusi työsuojeluorganisaatio, lakisääteisen tapaturmavakuuttajan vaihto ja työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman 2014-2017 mukainen toiminta ja kehittäminen. Toimintaohjelma on lakisääteinen työsuojelun toimintaohjelma. Vuoden aikana työsuojelu- ja työhyvinvointitoimijat kehittivät työkykyisyyttä ja työturvallisuutta tukevia prosesseja tavoitteenaan saada aikaan esimiesystävällisiä ohjeita. Työn aikana kuultiin myös joukkoa esimiehiä. Työ jatkuu vuoden 2015 puolella yhteistyössä esimiesten, henkilöstöhallinnon ja viestinnän asiantuntijoiden kanssa. Työsuojelutoimijoiden osaamisen varmistamiseksi tehtiin yhteinen osaamiskartoitus, jonka pohjalta tunnistettiin olemassa oleva osaaminen ja yhteiset osaamisvajeet. Uuden tapaturmavakuutusyhtiön kanssa yhteistyö käynnistyi ja siltä saatiin vuoden aikana asiantuntijatukea prosessityöhön, koulutuksiin ja erilaisten tilaisuuksien fasilitointeihin. Yhtenä tärkeänä uudistuksena oli se, että vakuutusyhtiö raportoi tiedon tehdyistä tapaturmailmoituksista kuukausittain ja tarkastelee niitä säännöllisesti ja arvioi
toimenpidetarpeita yhdessä kaupungin työsuojelutoimijoiden kanssa. Näiden käsittelyiden pohjalta kaupungin johdolle laaditaan neljä kertaa vuodessa työhyvinvoinnin tunnusluvuilla täydennetty henkilöstöraportti. Vuonna 2014 jatkettiin yhteistyössä Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun kanssa Positiiviset mittarit -kehittämishanketta, jossa tavoitteena on kehittää työhyvinvointia tukeva ja edistävä ratkaisukeskeinen työkalu työyhteisöjen käyttöön perinteisten työhyvinvointikyselyjen rinnalle. Hanke on osa Espoolaisen johtamisen kehittäminen - projektia. Työkalun kehittämiseen osallistui työhyvinvointitoimijoita ja esimiehiä ideoimalla ja pilotoimalla työkalua. Posetiiviksi nimetty työkalu on tarkoitus ottaa käyttöön vuoden 2015 aikana. Liikahdus - Elämäntapa - pilottihankkeen valmennukset jatkuivat vuonna 2014. Pilottihanke on osa Kunnossa kaiken ikää -ohjelmaa ja sen piiriin ohjaudutaan työterveyshuollon suosituksen pohjalta. Toiminnan tavoitteena on henkilöstön terveyden ja työkykyisyyden edistäminen elämäntapamuutosten myötä ja tätä kautta pitkien sairauspoissaolojen vähentäminen. Hankkeen kokonaisasiakasmäärä vuoden lopussa oli 160 henkeä. Vuonna 2014 käynnistettiin kokeiluna mm. asiakkailta hyvää palautetta saaneet ryhmätapaamiset ja matalan kynnyksen ryhmäliikunnat. Hankkeen ohjausryhmän mukaan toiminta on osoittanut tarpeellisuutensa työkyvyn menettämisen uhan alaisten työntekijöiden tukimuotona ja valmistelutyö hankkeen pysyväksi toiminnaksi käynnistyy vuoden 2015 alussa. Perinteisiä kuntoremonttikursseja järjestettiin yhdeksän ja niille osallistui 142 henkilöä. Jatkossa kuntoremonttitoimintaa ei Espoossa järjestetä vaan toiminta tulee kohdentumaan sellaisiin henkilöihin, joilla on ilmennyt työkyvyn menettämisen uhkaa esim. tuki- ja liikuntaelinvaivoja ja jotka tarvitsevat välineitä oman työkyvyn ylläpitämiseksi. Lokakuussa järjestettiin Helsingin Kisahallissa pääkaupunkiseudun kaupunkien ja HUS:n yhteistyönä Tsemppi-hyvinvointimessut. Hyvinvointimessuilla oli mahdollisuus tutustua monipuolisesti eri sisä- ja ulkoliikuntalajeihin. Lisäksi tarjolla oli työhyvinvointiluentoja ja tietoiskuja ajankohtaisista työhyvinvointiaiheista. Espoosta tapahtumaan ilmoittautui 49 työyhteisöä ja yhteensä yli 500 työntekijää. Espoon kaupungin työntekijät osallistuivat myös aktiivisesti työmatkapyöräillen Kilometrikisaan. Kilpaan osallistuttiin 64 joukkueella eri työyksiköistä. Yhteensä kaupungin 550 mukana ollutta työntekijää polkivat kisan aikana 411 001 km ja keräsivät näin rahaa katastrofirahastoon 16 440 euroa. Urapalvelujen toiminnalle kysyntää Vuoden aikana Espoon kaupungin työntekijöiden, esimiesten ja asiantuntijoiden yhteydenotot uudelleensijoitustoimintaan lisääntyivät. Yhteydenotot koskivat työkykyyn liittyviä asioita monitahoisesti, myös ennakoivana toimenpiteenä. Urapalvelut- ja uudelleensijoitustoiminnalla oli vuoden kuluessa 49 työntekijää erilaisissa ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteissä. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteiden avulla heitä sijoittui uudelleen vakinaisiin tehtäviin kaupungin organisaatiossa sekä tehtäviin kaupungin ulkopuolisissa yrityksissä. Osa pystyi jatkamaan työuraansa omassa tehtävässään muun muassa työjärjestelyjen avulla. Vuoden aikana järjestyi yhteensä 15
uudelleensijoitusta, joista kolme on oppisopimuspaikkoja, 12 pidempää sijaisuutta ja 21 työkokeilua ja työhönvalmennusjaksoa. Urapalvelut- ja uudelleensijoitustoiminta jatkoi vuonna 2013 aloitettuja työkyvynhallinnan tehostamista tukevia pilottikokeiluja yhteistyössä työterveyspalveluiden ja yksityisten palveluntuottajien kanssa. Tavoitteena oli sairauspoissaolojen vähentäminen, työurien jatkamisen tukeminen ja piloteissa asiakkaana olleiden työntekijöiden oman vastuun oton, elämänhallinnan ja hyvinvoinnin lisääntyminen. Pilotteihin ostettiin asiakaspaikkoja yhteensä 203:lle Espoon kaupungin työntekijälle. Työsuojeluun lisää resursseja Työsuojelun toimintakauden 2014-2017 ensimmäinen vuosi käynnistyi aiemman yhdeksän päätoimisen työsuojeluvaltuutetun sijasta kahdentoista valtuutetun voimin. Työsuojelu otti käyttöön uudenlaisen toiminnan seurannan, jossa tavoitteena on mm. tehdä työsuojelutoimintaa näkyväksi, osoittaa toiminnan vaikuttavuutta ja seurata sitä, mihin työsuojelun asiantuntijaorganisaation toiminta kohdentuu. Seurattavia asioita ovat työpaikkakäynnit, koulutuksiin osallistuminen ja kouluttaminen sekä annetut lausunnot ja kokoukset. Seurantaa tekevät työsuojeluvaltuutetut ja -päälliköt. Työterveyshuollossa painopiste työkyvyn ylläpidossa Työterveyspalveluissa painopiste on ollut ennen kaikkea varhaisen tuen mallin mukainen yhteistyö toimialojen kanssa. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen työterveydellisin keinoin sekä ennenaikaisen kokonaiseläköitymisen ehkäiseminen. Vuoden 2014 aikana työterveyspalvelut teki tiivistä yhteistyötä myös kaupungin urapalveluiden ja Kevan kanssa. Työterveyspalvelut tekee myös yhteistyötä Työterveyslaitoksen kanssa mm. osallistumalla ns. TOSI-tutkimushankkeeseen, joka liittyy sisäilmaoireiluun. Vuoden 2014 alusta astunut asetus uudesta hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä on vauhdittanut työterveyshuollon prosessien jatkuvaa kehitystyötä. Syksyllä 2014 valmisteltiin kaupunki- ja toimialatasoiset toimintasuunnitelmat vuosille 2015 2019. Ammatillinen kuntoutustoiminta on ollut aktiivista. Pitkiltä sairauspoissaoloilta palaaville on tehty runsaasti tukitoimia ja myös osasairauslomat sekä osakuntoutustuet ovat lisääntyneet toivotusti. Erityisesti on kiinnitetty huomiota tuki- ja liikuntaelinsairauksien kuntoutukseen sekä mielenterveyshäiriöiden hoitoon ja kuntoutukseen. Yhteistyötä on tehty fysiatrian asiantuntijan ja myös psykiatrisen poliklinikan kanssa. Työkykyarvioita tehtiin 1 146 kpl ja ne lisääntyivät peräti yli 500:lla edellisvuodesta. Samoin laajat työkykylausunnot lisääntyivät huomattavasti ja niitä tehtiin 520 kappaletta. Terveystarkastuksien (3 509 kpl) ja työpaikkaselvityksien (90 kpl) määrät pysyivät edellisvuoden tasolla. Sairausvastaanottojen määrä (7 720 kpl) oli hiukan pienempi kuin edellisvuonna, johtuen pääosin ennalta ehkäisevän toiminnan lisääntymisestä sekä osin lääkäriresurssien vajeesta toimintakaudella. Akuutti sairaanhoito on kuten aiemminkin ohjautunut julkiseen terveydenhuoltoon.
Työterveyslaitoksen toteuttamassa työterveyspalvelujen asiakastyytyväisyyskyselyssä syksyllä 2014 kokonaisarvosana (7,82) oli parantunut edellisestä tutkimuksesta (7,50 vuonna 2011). Henkilöstöedut tukevat työssä jaksamista Espoo-tarinan vastuullisen toiminnan hengessä kaupunki tarjosi työntekijöille erilaisia mahdollisuuksia oman työkyvyn tukemiseksi. Sportti- ja kulttuuriedun käyttäjiä oli yhteensä 9085 henkilöä ja maksutonta uintia harrastettiin 38 281 kertaa. Henkilöstölle tarkoitetulla Furuholmin mökkialueella tehtiin sisäremontit kahdessa rakennuksessa. Aluetta kehitetään edelleen vuosina 2015-2017. Espoon kaupungin työntekijöille suunnattujen kuntojumppien osallistujamäärä oli 2489. Työsuhdematkalippuja ladattiin yhteensä 15 354 kertaa. Yhteistoiminta Kaupungin henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kahdeksan kertaa. Näiden lisäksi jokaisella toimialalla kokoontui säännöllisesti oma henkilöstötoimikunta. Henkilöstötoimikunnissa käsiteltiin vuoden aikana yhteistoimintasopimuksessa määriteltyjä ja toimintasuunnitelmaan kirjattuja talous- ja henkilöstösuunnittelun asioita Lisäksi henkilöstötoimikunnissa seurattiin erilaisten kaupunki- ja toimialatason kehittämis- ja muutoshankkeiden etenemistä sekä valtakunnallisten muutoshankkeiden valmistelun etenemistä Espoon näkökulmasta. Henkilöstösopimus Espoon kaupunki työnantajana ja henkilöstö solmivat vuoden 2014 syksyllä osana talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelmaa (TATU) henkilöstösopimuksen, jonka kaupunginhallitus hyväksyi joulukuussa. Sopimuksessa työnantaja sitoutuu siihen, että irtisanomisia tai lomautuksia ei tehdä taloudellis-tuotannollisin perustein. Mikäli kuitenkin valtion tai jonkin toisen ulkopuolisen tahon toimenpiteet aiheuttavat merkittäviä muutoksia Espoon toimintaan, pidättää työnantaja mahdollisuuden ryhtyä henkilöstön irtisanomiseen tuotannollisin perustein. johtamista kehitetään. työntekijöiden työhyvinvointia ja osaamista seurataan ja kehitetään. Ne ovat keskeisiä tuottavuuden parantamisen edellytyksiä. Henkilöstö sitoutuu siihen, että työtä tehdään arvostavassa vuorovaikutuksessa suhteessa asiakkaaseen, kollegoihin ja omaan esimieheen. jokainen kehittää omaa työtään ja osaamistaan tuottavampaan ja sujuvampaan suuntaan sekä huolehtii omasta sekä osaltaan koko työyhteisön hyvinvoinnista. jokainen työskentelee valtuuston hyväksymien talouden tasapainotus- ja tuottavuusohjelman (TATU) hyötytavoitteiden toteuttamiseksi.
Lisäksi henkilöstö ja työnantaja sitoutuvat yhdessä siihen, että henkilöstön kokonaismäärä ei kasva vuoden 2015 aikana. Henkilöstösopimus on voimassa vuoden 2016 loppuun saakka.
5. Työn tulokset työtapojen kehittämisen painopisteinä Maaliskuussa 2014 astuivat voimaan uudet virka- ja työehtosopimukset, jotka ovat voimassa 31.1.2017 asti. Sopimuskausi muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäinen jakso on 1.3.2014-31.12.2015 ja toinen jakso 1.1.2016-31.1.2017. Uusien sopimusten mukaisesti kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) sekä muusikoiden virka- ja työehtosopimuksen mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin 1.7.2014 alkaen 20 euron suuruisella yleiskorotuksella. Muiden sopimusalojen osalta korotukset olivat seuraavat: kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) osalta 20 euron yleiskorotusta vastaavaa 0,68 prosenttia ja kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) alalla perustuntipalkkojen 12 13 sentin korotus. Vuonna 2014 tarkasteltiin työtapojen kehittämistä ja työaikojen hallintaa talouden tasapainotusohjelman tavoitteiden kautta. Sitä kautta otettiin käyttöön uusi etätyön kaupunkitasoinen ohjeistus. Uusien periaatteiden tarkoituksena on asettaa työn tuottavuuden kasvu ja aikaansaaminen etusijalle. Työskentelyn tehokkuutta on lähdetty kehittämään panostamalla uusien sähköisten työkalujen hyödyntämiseen sekä mm. käynnistämällä projekti hallinnon tilojen käytön tehostamiseksi.
Tilastot Tilasto 1. Palvelussuhteet Palvelussuhteet Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman Työllistyöllistettyjä tetyt 31.12.2004 10 458 2 795 13 253 114 31.12.2005 10 411 2 772 13 183 70 31.12.2006 10 656 2 808 13 464 96 31.12.2007 10 904 2 967 13 871 110 31.12.2008 11 128 3 194 14 322 85 31.12.2009 11 210 2 896 14 106 60 31.12.2010 10 993 2 618 13 611 93 31.12.2011 10 956 2 582 13 538 70 31.12.2012 11 118 2 669 13 787 88 31.12.2013 11 242 2 728 13 970 101 31.12.2014 11 355 2 696 14 051 89 - naisia 9 066 2 140 11 206 55 - miehiä 2 289 556 2 845 34 Muutos 13/14 113-32 81-12 Tilasto 2. Palvelussuhteet toimialoittain Palvelussuhteet toimialoittain Ajankohta Sosiaali- ja Sivistys- Tekninen ja Konserni- Palvelu- Yhteensä terveys- toimi ympäristö- hallinto liiketoimi toimi toimi 31.12.2004 5 756 4 579 2 040 878 13 253 31.12.2005 5 654 4 518 2 139 872 13 183 31.12.2006 5 817 4 604 2 164 879 13 464 31.12.2007 5 975 4 780 2 193 923 13 871 31.12.2008 6 192 4 976 2 219 935 14 322 31.12.2009 6 082 4 985 2 655 384 14 106 31.12.2010 3 368 7 355 2 509 379 13 611 31.12.2011 3 284 7 326 604 442 1 882 13 538 31.12.2012 3 371 7 375 607 101 2 333 13 787 31.12.2013 3 494 7 449 613 98 2 316 13 970 31.12.2014 3 595 7 469 619 100 2 268 14 051 - naisia 3 279 6 344 316 65 1 202 11 206 - miehiä 316 1 125 303 35 1 071 2 850 Muutos 13/14 101 20 6 2-48 81
Tilasto 3. Henkilöstömäärään vaikuttaneita merkittäviä muutoksia v. 2006 alkaen HENKILÖSTÖMÄÄRÄÄN VAIKUTTANEITA MERKITTÄVIÄ MUUTOKSIA VUODESTA 2006 ALKAEN Milloin Hlöä Kaupungin palveluksesta pois siirtyneitä toimintoja Mistä Mihin Sosiaali- ja terveystoimi, laboratoriohenkilöstö HUSLAB 1.3.2007 59 Sosiaali- ja terveystoimi, Edunvalvonnan henkilöstö Valtio 1.1.2009 16 Sivistystoimi, Kuluttajaneuvonnan henkilöstö Valtio 1.1.2009 8 Sosiaali- ja terveystoimi, Yritysterveydenhuoltohenkilöstö Vantaan kaupunki 1.4.2009 11 Tekninen ja ympäristötoimi, Espoon Veden henkilöstö HSY 1.1.2010 160 Sivistystoimi, määräaikaiset koulunkäyntiavustajat Seure Henkilöstöpalvelut Oy 1.9.2010 260 Sosiaali- ja terveystoimi, lääkekeskuksen henkilöstö HUS 1.1.2011 10 Sosiaali- ja terveystoimi, välinehuollon henkilöstö HUS 1.1.2012 12 Palveluliiketoimi, ei-kiireellinen potilassairaankuljetus HUS 1.5.2013 8 Kaupungin palvelukseen siirtymisiä Mistä Mihin Venäjän ja Itä-Euroopan instituutti Sivistystoimi, kirjasto 1.1.2013 5 Kaupungin sisäisiä siirtymisiä Mitä Mihin Ruokalveluhenkilöstön siirto Keskushallinnosta tekniseen ja ympäristötoimeen 1.1.2009 552 Suomenkielisen varhaiskasvatuksen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta sivistystoimeen 1.1.2010 2700 Logistiikka-, vahtimestari- ja turvallisuuspalvelujen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta keskushallintoon 1.1.2011 61 Palveluliiketoimen perustaminen Teknisestä ja ympäristötoimesta palveluliiketoimeen 1.1.2011 1900 Konsernipalvelujen siirto ja taloushallinnon henkilöstön Keskushallinnosta ja toimialoilta palveluliiketoimeen 1.1.2012 413 keskittäminen Aula- ja turvallisuushenkilöstön keskittäminen Sivistystoimesta palveluliiketoimeen 1.8.2012 43 Sisäinen potilaskuljetus Sosiaali- ja terveystoimesta palveluliiketoimeen 1.4.2013 9 Yhteispalvelupisteiden henkilöstö Sivistystoimesta palveluliiketoimeen 1.1.2014 32 Tilasto 4. Henkilöstömenot Vuosi Palkat Henkilöstö- Henkilöstömenot Asukasluku Palkat/ Henkilöstömenot/ sivukulut yhteensä asukas asukas 2011 446 056 302 128 586 829 574 643 131 252 439 1 767 2 276 2012 464 793 013 123 301 463 588 094 476 256 824 1 810 2 290 2013 476 270 689 133 456 844 609 727 533 260 576 1 828 2 340 2014 487 256 905 134 705 459 621 962 364 265 500 1 835 2 343
Tilasto 5. Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset 2011 2012 2013 2014 Palkat 446 056 302 464 793 013 476 270 689 487 256 905 Henkilöstösivukulut 100 273 508 93 623 860 100 958 044 105 022 103 Sairauspoissaolot 19 481 414 18 793 022 18 033 349 18 830 975 (palkattomat & palkalliset) Koulutus 3 718 971 3 777 257 3 745 007 3 434 130 Työterveyshuolto 3 805 903 3 786 278 4 162 549 3 649 792 Työtapaturmat 2 834 770 2 349 000 1 649 349 1 263 344 (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen 24 947 846 25 623 380 28 564 747 26 330 339 eläkemaksu Varhaiseläkemeno- 3 365 475 4 054 224 3 934 053 3 353 017 perusteinen maksu Työhyvinvointi 942 412 1 091 093 1 637 958 1 585 434 YHTEENSÄ 605 426 601 617 891 127 638 955 745 650 726 039 Tilasto 6. Työvoimakustannukset/hlö Työvoimakustannukset 2011 2012 2013 2014 per/hlö per/hlö per/hlö per/hlö Palkat 32 948 33 712 34 092 34 678 Henkilöstösivukulut 7 407 6 791 7 227 7 474 Sairauspoissaolot 1 439 1 363 1 291 1 340 (palkattomat & palkalliset) Koulutus 275 274 268 244 Työterveyshuolto 281 275 298 260 Työtapaturmat 209 170 118 90 (kokonaisvakuutusmaksu) Eläkemenoperusteinen 1 843 1 859 2 045 1 874 eläkemaksu Varhaiseläkemeno- 249 294 282 239 perusteinen maksu Työhyvinvointi 70 79 117 113 YHTEENSÄ 44 721 44 817 45 738 46 312
Tilasto 7. Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2014 Osaamisen kehittämisen tunnuslukuja 2014 Esimieskoulutukset Osallistujamäärä Kurssien/tilaisuuksien määrä Esimiehen peruskurssi 43 3 kurssia Esimies itsensä ja muiden johtajana 42 3 kurssia Jet 20 1 kurssi aloitti Palvelussuhdekoulutukset 335 18 tilaisuutta Talouskoulutukset 33 2 tilaisuutta Rekrytointikoulutukset 45 6 koulutusta Raportointikoulutus 51 1 koulutus Uusien työntekijöiden perehdytys Perehdytysvalmennukset 277 2 valmennusta Kiertoajelu 84 3 kiertoajelua Kaikkille suunnatut koulutukset Asiantuntijaluennot 989 4 luentoa Tietosuojaluennot 47 1 luento Tietotekniikka- ja järjestelmäkoulutukset 520 Sharepoint -koulutukset 125 Oppisopimuskoulutuksessa olevat 374 Stipendikukkarohakemuksia: 394 Myönnetyt hakemukset: 377 Tilasto 8. Eläkemuoto Eläkemuoto 2011 2012 2013 2014 2014 2014 naiset miehet yhteensä Varhennettu vanhuuseläke 2 0 3 2 1 3 Yksilöllinen varhaiseläke 2 0 0 0 0 0 Vanhuuseläke 205 200 209 185 56 241 Työkyvyttömyyseläke 59 38 26 15 6 21 Yhteensä 268 238 238 202 63 265 Palkanlaskentajärjestelmään viedyt eläketapahtumat
Tilasto 9. Terveysperusteisen poissaolot Terveysperusteisten poissaolojen prosentit ja kuorma (mukana ei ole työllistettyjä) Kuukausipalkkaiset 2010 2011 2012 2013 2014 palkalliset sairauspoissaolot 4,47 4,23 3,99 3,78 3,96 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,85 4,67 4,35 4,07 4,18 kuntoutustuki 0,45 0,44 0,46 0,48 0,36 työ- ja työmatkatapaturmat 0,22 0,21 0,20 0,17 0,16 yhteensä 5,52 5,32 5,01 4,72 4,70 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 20,1 19,4 18,3 17,2 17,2 Opettajat 2010 2011 2012 2013 2014 palkalliset sairauspoissaolot 2,26 2,14 1,98 1,92 1,90 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 2,36 2,24 2,01 1,94 1,92 kuntoutustuki 0,05 0,12 0,06 0,10 0,08 työ- ja työmatkatapaturmat 0,13 0,06 0,08 0,04 0,06 yhteensä 2,54 2,42 2,15 2,08 2,06 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 9,3 8,8 7,8 7,6 7,5 Tuntipalkkaiset 2010 2011 2012 2013 2014 palkalliset sairauspoissaolot 5,57 5,66 5,18 4,09 4,21 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 6,10 5,97 6,16 4,73 4,62 kuntoutustuki 0,48 0,10 0,04 0,58 0,51 työ- ja työmatkatapaturmat 0,40 0,59 0,31 0,40 0,46 yhteensä 6,98 6,66 6,51 5,71 5,59 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 25,5 24,3 23,8 20,8 20,4 Koko kaupunki 2010 2011 2012 2013 2014 palkalliset sairauspoissaolot 4,03 3,82 3,59 3,38 3,51 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,36 4,18 3,89 3,62 3,69 kuntoutustuki 0,36 0,36 0,36 0,40 0,29 työ- ja työmatkatapaturmat 0,20 0,19 0,18 0,15 0,14 yhteensä 4,92 4,73 4,43 4,17 4,12 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 18,0 17,3 16,2 15,2 15,0