Henkilöstöraportti 2016 Punkalaitumen kunta
Sisällysluettelo 1. Johdanto... 2 2. Henkilöstömäärä... 2 3. Henkilötyövuosi... 5 4. Työajan jakautuminen... 5 5. Henkilöstön ikärakenne... 6 6. Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 7 7. Terveysperusteiset poissaolot... 8 8. Eläköityminen... 9 9. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 11 10. Palkitseminen... 12 1
1. Johdanto Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Tavoitteena on pyrkiä turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, osaamisesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Kunnan strategian mukaan motivoitunut henkilöstö tunnistetaan kunnan tärkeimmäksi voimavaraksi. Henkilöstöjohtamisen tavoitteena on turvata ammattitaitoisen ja osaavan henkilöstön pysyminen ja saatavuus. Tämä edellyttää jatkuvien muutosten avointa ja hallittua johtamista, työhyvinvoinnin korostamista ja työssä jaksamisen parantamista jatkuvan työelämän kehittämisen kautta. Henkilöstöraportti laaditaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaan. Tämä raportti on laadittu KT Kuntatyönantajien antaman suosituksen mukaisesti. Suosituksen mukaisessa raportissa painotetaan kehittämisen ja vaikuttavuuden arviointia. Henkilöstöresurssia arvioidaan erilaisilla määrällisillä ja laadullisilla tunnusluvuilla. Tunnuslukujen yhdenmukainen kerääminen mahdollistaa kuntien välisen vertailun. 2. Henkilöstömäärä Kunnan työntekijät ovat joko virka- tai työsuhteisia. Viranhaltija on julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa ja hän käyttää julkista valtaa. Ellei hoidettavaan tehtävään kuuluu julkisen vallan käyttöä, henkilö palkataan työsuhteeseen. Työntekijä on yksityisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Punkalaitumen kunnan koko henkilöstön määrä vuoden 2016 päättyessä oli 130 henkilöä. Henkilöstöstä oli 64 virkasuhteista ja 66 työsuhteista. Heistä 108 oli vakinaisessa ja 22 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisen henkilöstön osuus oli 83,1 %. Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilöstön jakautuminen vakinaisiin ja määräaikaisiin työntekijöihin. Taulukossa on esitetty myös henkilöstön sukupuolijakauma. Vakinaisen henkilöstön osalta luvuissa on mukana myös virkavapaalla tai työlomalla olevat työntekijät. Taulukossa osaaikainen henkilö on laskettu yhdeksi työntekijäksi. Taulukkoa tarkasteltaessa on syytä muistaa, että se ei kerro absoluuttista totuutta henkilöstön määrästä, koska siinä on sijaiset mukana. 2
Palvelussuhteet 31.12.2016 Miehet Naiset Yhteensä Palvelussuhteet 31.12.2015 Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset 25 83 108 105 2,9 % Määräaikaiset, joista 10 12 22 33-33,3 % - työllistettyjä 3 2 5 7 - oppisopimuksella 1 1 3 Yhteensä 35 95 130 138-5,8 % Henkilöstöstä oli naisia 95 eli 73,1 %. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, työllistetyt sekä muut määräaikaisessa työsuhteessa olevat. Määräaikaisista työntekijöistä sijaisia on 3, työllistettyjä 5 ja oppisopimuskoulutuksessa olevia 1 henkilöä. Loput 13 työntekijää ovat työ- tai virkasuhteessa, joka on sovittu muutoin määräaikaiseksi. Henkilöstön jakautuminen toimialoittain ja vertailu edellisen vuoden lukuihin Toimiala Vakinaiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset 2016 Määräaikaiset 2015 Yhteensä 2016 2016 2015 2015 Hallintotoimi 26 2 28 25 4 29 Sivistystoimi 68 17 85 66 25 91 Tekninen toimi 14 3 17 14 4 18 Yhteensä 108 22 130 105 33 138 Sivistystoimi on toimialoista suurin, kun sitä mitataan henkilöstön määrällä. Sivistystoimessa työskentelee noin 65,4 % Punkalaitumen kunnan työntekijöistä. 3
Henkilökunnan määrä toimipisteittäin Yksikkö Vakinaiset Määräaikaiset Oppisopimus Työllistetyt Yhteensä Kunnanhallitus 1 1 2 Hallintotoimi 6 6 Ruoka- ja puht.pitopalvelut 19 1 20 Sivistystoimisto 2 2 Keskuskoulu 14 1 15 Pohjoisseudun koulu 7 2 9 Yhteiskoulu 15 5 20 Lukio 8 8 Kirjasto 3 2 5 Vapaa-aikatoimi 1 1 Liikuntatoimi 1 1 2 4 Nuorisotyöpaja 1 1 1 3 Päivähoito 7 1 8 Perhepäivähoito 9 1 10 Tekniset toimistopalvelut 4 1 5 Toimitilapalvelut 10 2 12 Yhteensä 108 16 1 5 130 Vuoden 2016 lopussa kokoaikaisia työntekijöitä oli 105 ja osa-aikaisia oli 25 henkilöä. Vastaavasti vuoden 2015 lopussa kokoaikaisia työntekijöitä oli 109 ja osa-aikaisia oli 29 henkilöä. Osa-aikaisten jakautuminen Määrä Työntekijän omasta pyynnöstä 1 Osa-aikaeläkeläiset 2 Koulunkäyntiavustajat 10 Työllistetyt 2 Muu syy 10 yhteensä 25 Kunnassa käytetään etätyötä ainoastaan määräaikaisesti poikkeustapauksissa. 4
Henkilöstön määrän kehitys toimialoittain vuosina 2011 2016 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Hallintotoimi 9 9 35 30 29 28 Perusturvatoimi 47 26 Sivistystoimi 72 98 98 95 91 Tekninen toimi 26 26 18 19 18 85 17 Yhteensä 154 159 151 144 138 130 Vuonna 2013 viimeiset perusturvatoimen työntekijät siirtyivät Sotesille, ruoka- ja puhtaanapitopalveluiden yksikkö siirtyi hallintotoimen alaisuuteen ruokapalvelut siirtyivät perusturvatoimesta ja puhtaanapitopalvelut teknisestä toimesta. 3. Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä 2015 Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 36,0 93,1 129,1 136,5 Kunnassa ei ole käytetty vuokratyövoimaa. 4. Työajan jakautuminen Henkilöstömäärätietojen lisäksi on hyödyllistä tietää, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä on vähennetty lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Palkkakustannukset eivät sisällä työnantajan maksamia eläkevakuutus- ja muita sosiaaliturvan kuluja. 5
Tehty työaika/koko henkilöstö Kalenterivuoden päivät (vähennetty la, su, arkipyhät) = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) Työpäivät 35 224 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta 100,0 euroa 4 398 533 % palkkakustannuksista Vähennetään työpäivinä - Vuosilomat ja muut lomat - Terveysperusteiset poissaolot - Perhevapaat - Koulutus - Muut palkalliset poissaolot - Muut palkattomat poissaolot - Vapaana annetut työaikakorv. 2 821 943 719 135 84 1 395 78 8,0 2,7 2,0 0,4 0,2 4,0 0,2 297 476 57 930 19 585 13 424 8 145 0 7 533 6,8 1,3 0,5 0,3 0,2 0,0 0,2 + Rahana korvatut lisä- ja ylityötunnit 262 0,8 33 486 0,8 = Tehty vuosityöaika 29 311 83,3 4 027 926 Vuoden 2016 aikana yksi henkilö on ollut opintovapaalla. Muut palkattomat poissaolot johtuvat henkilökohtaisista syistä. 5. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytointitarvetta. Seuraavissa taulukoissa on esitetty tietoja henkilöstön jakautumisesta eri ikäryhmiin 31.12.2016. Henkilöstömäärät ikäryhmittäin Ikä vuosina Naiset Miehet Lukumäärä %-osuus alle 30 4 3 7 5,4 30-39 17 9 26 20,0 40-49 28 6 34 26,2 50-59 32 9 41 31,5 60-64 13 8 21 16,1 65 ja yli 1-1 0,8 Yhteensä 95 35 130 100 % Keski-ikä 48,1 47,4 47,9 Kunnan työntekijöiden keski-ikä 31.12.2016 oli 47,9 vuotta. Vuoden 2015 lopussa vastaava luku oli 46,7 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 49,4 vuotta. 6
Ikäjakauma toimialoittain Ikä vuosina alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65 ja yli Yhteensä Hallintotoimi 2 2 6 14 4 28 Sivistystoimi 2 21 25 23 13 1 85 Tekninen toimi 4 4 5 4 17 Yhteensä 4 27 35 42 21 1 130 6. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito ja siirtäminen sekä uuden osaamisen hankkiminen. Henkilöstön koulutusmenot olivat yhteensä 35 027 euroa, josta varsinaiset koulutusmaksut 30 078 euroa sekä matka- ja majoituskulut 4 949 euroa. Vuonna 2016 koulutusmenot olivat 26 006 euroa, josta puuttuu osa matkakustannuksista. Kunnassa käydään vuosittain kehityskeskustelut koko henkilöstön kanssa. Keskustelun yhteydessä kartoitetaan tarpeet osaamisen kehittämiseen sekä sovitaan tarvittavat toimenpiteet. Vuonna 2016 koulutuspäiviä oli yhteensä 138 päivää. Työttömyysvakuutusrahastosta saatiin koulutuskorvausta 111 koulutuspäivään, korvaus oli yhteensä 1 797 euroa. Opintovapaa on henkilöstön omaehtoista koulutusta, jota varten myönnetään palkatonta vapaata. Vuonna 2016 yksi henkilö on ollut opintovapaalla. 7
7. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot, työtapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot sekä määräaikaiset kuntoutustuet. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Terveysperusteisten poissaolojen määrät poissaolon pituuden mukaan jaoteltuna Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät 2015 Kalenteripäivät 2016 Lyhyet poissaolot alle 4 päivää 277 178 4-29 pv 343 412 30-60 pv 208 148 61-90 pv 226 0 91-180 pv 420 0 Yli 180 päivää 0 0 Yhteensä 1 474 738 Määräaikainen kuntoutustuki 944 700 Yhteensä 2 418 1 438 Keskimäärin/henkilötyövuosi Sairauslomat 10,8 5,7 Kaikki poissaolot 17,7 11,1 Vuonna 2016 terveysperusteisia poissaoloja oli yhteensä 1438 päivää. Kolme työntekijää on ollut määräaikaisella kuntoutustuella, joka nostaa poissaolojen kokonaismäärää. Lyhyet alle neljän päivän sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Kokonaisuutena kehitys on hyvin myönteinen aikaisempiin vuosiin verrattuna. Pienessä yksikössä sairauspoissaolojen määrissä voi olla merkittäviä eroja, kun yksittäisillä pitkillä sairauslomilla on suuri merkitys. Tärkeämpää on seurata lyhyinen poissaolojen kehitystä ja tässä suhteessa tilanteen voidaan todeta olevan varsin hyvä. Terveysperusteisia poissaoloja on ollut 62 %:lla henkilökunnasta, 38 %:lla henkilöstöstä ei ole ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. Työssä sattuneita tapaturmia oli 6, joista aiheutui poissaoloja 61 kalenteripäivää. Sairauslomien seurantaan ja mahdollisimman varhaiseen puuttumiseen on annettu ohje Varhainen tuki, puheeksiotto ja sairauslomien hallinta sekä Päihdeohjelma, jonka tavoitteena on ongelmien ennaltaehkäisy sekä puheeksiotto mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. 8
8. Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita kyetään ennakoimaan työvoima- ja osaamistarpeita. Vanhuuseläkkeelle on vuonna 2016 siirtynyt viisi henkilöä. Heidän keski-ikänsä oli 63,5 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yksi henkilö, ikä 59 vuotta ja osa-työkyvyttömyyseläkkeelle yksi, ikä 61 vuotta. Punkalaitumen kunnan henkilöstön eläkepoistuman arvioidaan olevan n. 3 % vuosittain. Määrä vastaa kunta-alan eläkepoistuman keskiarvoa. Eläkkeelle siirtyneet v. 2004-2016 Lähde: Kevan tilasto 9
Eläköitymisennuste 2017 2036 Lähde: Kevan tilasto Kolmen seuraavan vuoden aikana eläkkeelle ennustetaan jäävän noin 20 työntekijää. Tämän jälkeen määrä on noin viisi työntekijää vuosittain. Lähivuosina eniten työntekijöitä eläköityy opettajien, päivähoidon ja teknisen toimen ammattiryhmistä. Työnantajan KuEL-maksut koostuvat palkkaperusteisesta, eläkemenoperusteisesta ja varhaiseläkemenoperusteisesta eläkemaksusta. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. Varhe-maksua maksetaan työntekijän jäädessä työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Työntekijöiden eläkemaksut v. 2015 2016 Eläkemaksulaji 2015 euroa 2016 euroa KuEL-maksu 604 287 597 479 VaEL-maksu 196 733 165 030 Eläkemenoperusteinen KuEL-maksu 572 987 527 614 Varhe-maksu 34 104 39 782 yhteensä 1 407 111 1 329 905 10
9. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannukset 2015 2016 Maksetut palkat, josta 4 458 643 4 384 978 - vuosiloma-ajan palkat 288 502 297 476 - terveysperusteisen poissaolojen palkat 77 748 57 930 - perhevapaiden palkat 14 719 19 585 - henkilöstömenojen korjauserät - 39 791-28 908 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 1 624 328 1 563 469 Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto, netto 14 211 15 068 - koulutus 15 972 35 027 - muut henkilöstömenot 21 306 18 607 Henkilökunnan työterveyshuollon palvelut on hankittu Sastamalan kaupungilta Työterveys Akaasialta. Kertomusvuoden aikana työterveyshuolto on kilpailutettu yhdessä muiden Akaasiaan kuuluneiden kuntien kanssa. Uudeksi toimijaksi valittiin Työterveystalo 1.1.2017 alkaen. Henkilöstölle tarjotaan lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ja työtapaturmien ja ammattitautien hoidon lisäksi myös yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu terveydenhuolto. Työterveyshuollon suunnitelman mukaisesti työhöntulotarkastus tehdään vakinaiseen sekä yli 4 kuukauden palvelussuhteeseen tuleville työntekijöille. Terveystarkastukset tehdään säännöllisesti kolmen vuoden välein ja samassa yhteydessä tehdään tarvittavat työpaikkaselvitykset. Työterveyshuolto Akaasialle maksetut työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2016 yhteensä 35 632 euroa, johon saadaan Kelalta korvaus 20 565 euroa. Edellisenä vuonna työterveyshuollon kustannukset olivat 32 075 euroa, johon saatiin Kelalta korvaus 17 864 euroa. Henkilökunnalla on mahdollisuus käyttää veloituksetta uimahallia kaksi kertaa ja kuntosalia kerran viikossa. Lisäksi on järjestetty virkistyspäiviä sekä yksiköittäin että koko henkilökunnalle. 11
10. Palkitseminen Palkitsemisjärjestelmä on osa organisaation johtamisjärjestelmää. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä henkilöstöä kannustetaan hyviin työsuorituksiin ja vaikutetaan henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen. Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. Seuraavassa taulukossa on esitetty palkansaajien keskiansiot joulukuun palkan mukaan. Keskiansiot on laskettu kokoaikaisesti työskennelleestä koko kuukauden palkan saaneesta henkilöstöstä. Laskelmassa keskiansiot on eritelty sopimusaloittain. Keskiansiot joulukuu 2016 Työntekijämäärä Keskiansio/kk KVTES 55 2320 OVTES 35 3609 TS 12 2551 Yhteensä 102 2790 Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2014 2016 toisella jakson 1.1.2016 31.1.2017 sopimuskorotukset hyväksyttiin kesällä 2015. Toisen jakson kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,64 % KVTES-palkkasummasta. Yleiskorotus 1.2.2016 lukien oli 0,47 %, jos tehtäväkohtainen palkka oli vähintään 3.404,26 euroa. Jos tehtäväkohtainen palkka oli pienempi, korotus oli 16 euroa/kk. OVTES:ssa kustannusvaikutus oli 0,49 % ja teknisten sopimuksen 0,57 %. Punkalaitumen kunta muistaa työntekijöitään heidän 50- ja 60-vuotispäivinään sekä eläkkeelle jäämisen johdosta. Vakinaisen henkilökunnan pitkäaikainen palvelus kunnassa palkitaan vapaapäivinä - 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta saa 2, 3 tai 4 vapaapäivää. Suomen Kuntaliitto myöntää kunnia- ja ansiomerkkejä liiton jäsenkuntien henkilöstölle tunnustukseksi pitkäaikaisesta palveluksesta. Punkalaitumen kunta on hakenut Suomen Kuntaliiton hopeisia ja kultaisia ansiomerkkejä 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta niihin oikeutetuille työntekijöille. Kunnassa toimii 14 sisäistä uudistajaa Sisua, jotka edustavat kunnan eri yksiköitä. Sisäiset uudistajat toimivat yksiköissään esimiesten tukena varmistamassa uusien kehitysideoiden eteenpäin viemisen. Sisut kokoontuvat neljä kertaa vuodessa hallinto- ja talousjohtajan johdolla. Ryhmässä päätettiin, että koko kuntaa koskevia yhteisiä kehittämiskohteita ideoidaan eri teemojen avulla. Loppuvuonna kehittämiskohteena oli sisäisen viestinnän ja tiedottamisen parantaminen. 12