Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen Suomessa tutkimus käytännön kehittämistyön tukena Tiina Taipale Minna Janhonen PL 40, 00032 PL 40, 00032 Puh: : 046 9213445 Puh: +358 30 4741 tiina.taipale@ttl.fi minna.janhonen@ttl.fi Sara Lindström PL 40, 00032 Puh: 043 8244521 sara.lindstrom@tt.fi Tuottavuutta ja työelämän laatua pk-yrityksiä tukevilla kehittämishankkeilla Avainsanat: Pk-yritys, henkilöstöjohtaminen, kasvuyritys, yrittäjänaiset, uudistumiskyky 1. Johdanto Koko 2000-luvun ajan uudet työpaikat Suomessa ovat syntyneet pääasiallisesti pieniin ja keskisuuriin yrityksiin. Vuosien 2001 ja 2015 välillä pk-yritykset loivat työpaikkoja yli 115 000 hengelle. Tämän vuoksi pk-yrityksillä on kasvava rooli työelämän laadun kehittämisessä. Monilla rahoittajilla on viime vuosina ollut kiinnostusta vaikuttaa tuottavuuteen ja työelämän laatuun pk-yrityksiä tukemalla. Olemme olleet Työterveyslaitoksella toteuttajana tai toteuttajaosapuolena kolmessa Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa hankkeessa, joissa on tarkasteltu ja kehitetty pk-sektorin yrityksiä kiinnittäen huomiota erityisesti henkilöstöjohtamisen käytäntöihin: kasvuyritysten hyviä henkilöstöjohtamisen käytäntöjä tarkasteleva KettäräHR-hanke, yrittäjänaisten yritysten kasvua tukeva Oona-hanke, sekä pk-yritysten uudistumiskykyä kasvattava OsaavaPKhanke. Tässä esityksessä esittelemme näitä hankkeita ja niissä esille nousseita kehitystarpeita sekä löydettyjä ratkaisumalleja. Lopuksi pohdimme lyhyesti tutkimuksen roolia tuloksellisuuden ja työelämän laadun kehittämisessä hanketyön kautta. 2. Hanke-esittelyt: Työelämän laadun ja tuottavuuden kehittäminen pkyrityksissä Tässä osiossa esittelemme lyhyesti Euroopan sosiaalirahaston rahoittamat KetteräHR, Oona ja OsaavaPK-hankkeet, joiden pyrkimyksenä on ollut kasvun (tuottavuuden) ja työelämän laadun tukeminen pk-yrityksissä. 2.1 Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen: toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR) Yrityksen kasvun edellytyksenä ovat monet eri tekijät, kuten taloudellinen menestys, toimintaympäristön huomioiminen ja henkilöstön kehittäminen. Aikaisemmassa tutkimuksissa on esitetty, että pienissä ja keskisuurissa yrityksissä ei useinkaan ole jäsentynyttä käsitystä siitä, miten henkilöstöjohtamista kehittämällä voitaisiin parantaa yrityksen liiketoiminnan menestyksellisyyttä (Saru 2009; Storey 2010). Hyvin pienten yritysten johdossa henkilöstöasiat hoituvat myös epävirallisten käytäntöjen kautta. Yrityskoon kasvaessa asiat muuttuvat vaikeammiksi hallita pelkästään epävirallisen toiminnan välityksellä. Pk -yritysten henkilöstöjohtamisen puutteet selittyvät usein vaillinaisella osaamisella ja taloudellisten resurssien niukkuudella (Hornsby & Kuratko
2003; Tocher & Rutherford 2009; Marlow ym. 2010), sekä keskittymisellä taloudellisen menestyksen turvaamiseen. Pk-yrityksissä henkilöstöjohtamisen asioita hoitavat usein yrityksen talous- ja hallintoasioita hoitavat henkilöt, jopa toimitusjohtajat itse. Muodollisista käytännöistä pk-yrityksissä on usein käytössä vain palkanlaskenta ja työsopimusten laadinta (Boxall & Macky 2009). Ennakoiva osaamisen ja hyvinvoinnin edistäminen sekä työyhteisön toimivuuden kehittäminen jäävät helposti tuotannollisten ja taloudellisten tekijöiden varjoon. KetteräHR-hanke toteutettiin vuosien 2015 ja 2016 aikana. Hankkeella oli kaksi toisiinsa liittyvää tavoitetta: 1) Lisätä pienten ja keskisuurten kasvuyritysten ja kasvuhakuisten yritysten tietoa henkilöstöjohtamisen merkityksestä yrityksen tavoitteiden toteutumisessa. 2) Lisätä pienten ja keskisuurten yritysten valmiuksia toteuttaa yritystoiminnan kasvuvaiheeseen kytkettyjä, ketteriä henkilöstöjohtamisen periaatteita, ratkaisuja ja käytäntöjä organisaation tavoitteisiin ja toimintaympäristöön soveltuvalla tavalla. Tarpeet hankkeelle nousivat pienten ja keskisuurten kasvuyritysten omista toiveista ja kokemuksista. Hanke koostui kolmesta osasta: 1. Hankkeen alkuvaiheessa koostettiin tietoa kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen periaatteista, ratkaisuista ja käytännöistä keräämällä haastatteluaineistoa jo kasvuvaiheen kokeneilta yrityksiltä sekä analysoimalla valmiita kasvuyritysten toimintaa kuvaavia aineistoja 2. Viidessä kasvuvaiheen yrityksessä (6-53 henkilöä) pilotoitiin ensimmäisessä vaiheessa koostettuja henkilöstöjohtamisen periaatteita, ratkaisuja ja käytäntöjä niiden tarpeisiin soveltuvasti muokaten. 3. Tietoa kasvuyritysten hyödyntämistä ketteristä henkilöstöjohtamisen periaatteista, ratkaisuista ja käytännöistä, joita oli pilotoinnin avulla muokattu ja sovellettu, välitettiin pienille ja keskisuurille kasvuyrityksille sekä kasvuhakuisille start-upeille ympäri Suomea kehittämistyöpajoissa. Lisäksi periaatteista ja käytännöistä koottiin pelillistetty Johtotähti opas, joka on saatavilla omana verkkosivunaan. Hankkeen ensimmäisessä vaiheessa tarkasteltiin kasvuyritysten työelämän laadun tasoa suhteessa muihin yrityksiin Tampereen yliopiston keräämän MEADOW (Measuring the Dynamics of Organization and Work) aineiston pohjalta. Tarkastelussa havaittiin, että kasvuyritysten työntekijät ovat hieman muita sitoutuneempia työpaikkaansa kuin muissa kuin kasvuyrityksissä työskentelevät, tekevät useammin tiimityötä ja kokevat voivansa vaikuttaa tiimityöskentelyn päämääriin ja tapoihin sekä saavat koulutusta muita yrityksiä enemmän. Kasvuyrityksissä tehdään muita yrityksiä enemmän ylitöitä tai töitä työalan ulkopuolella. Tästä huolimatta itsearvioitu työkyky oli kasvuyrityksissä hyvällä tolalla, ja niissä sairastettiin vähemmän kuin muissa yrityksissä. Stressin kokemus oli hieman yleisempää kuin muissa yrityksissä, samoin kokemus työn imusta. Hankkeessa suoritetut 15 haastattelua toivat esiin, että osa kasvuyrityksistä panostaa erityisen vahvasti hyvän työpaikan rakentamiseen ja työkulttuurin luomiseen yrityksen alkuvaiheista lähtien. Näissä yrityksissä työelämän hyvää laatua rakennettiin luomalla ketterää, avointa ja luottamukseen perustuvaa työntekijälähtöistä organisaatiokulttuuria, joka koettiin myös hyvän tuloksen edellytykseksi. Hankkeessa pilotointiin näiden havaintojen pohjalta kehittämispolut viiden yrityksen kanssa. Haastatteluista ja piloteista esille nousseita hyviä toimintamalleja jalkautettiin hankkeen puitteissa järjestämällä 12 työpajaa yrityksille eri puolille Suomea. Lisäksi toimintamalleista koostettiin työntekijälähtöisen johtamisen opas: www.ttl.fi/johtotahti
2.2 Oona Osaamista ja onnistumisen tukea yrittäjänaisille Suomen rakennerahaston Kestävää kasvua ja työtä 2014-2020 -ohjelman mukaan suomalaiset, naisten omistamat kasvuyritykset ovat harvassa. Tuoreissa kotimaisissa selvityksessä (esim. Työ- ja elinkeinoministeriö 2016) ei kuitenkaan oteta kantaa yrittäjien sukupuoleen kasvuhakuisuuden takana. Joidenkin tutkimusten mukaan naisille on yleisempää aloittaa elämäntapayrittäjänä, jolloin tavoitteena ei ole niinkään liiketoiminnan kasvu vaan itsensä työllistäminen mielekkäällä tavalla (Mitchelmore & Rowley 2013). Tiedetään myös, että naiset käyttävät erilaisia strategioita selviytyä äitiydestä ja yrittäjyydestä silloin, kun tavoitteena on kasvattaa yritystä ja silloin kun yrittäjänä on valmis hyväksymään vaatimattomamman menestyksen (Shelton 2006). Oleellista kasvun kannalta Sheltonin mukaan on, että naisyrittäjä saa tukea joko työpaikalta kollegoilta tai kodin suunnalla sosiaalisilta verkostoiltaan. Oona - hankkeen päätavoitteena on tukea Uudenmaan alueen naisyrittäjien yrityksiä kohti kasvua. Hanke toteutetaan Metropolia ammattikorkeakoulun ja Työterveyslaitoksen yhteistyönä 1.11.2016-31.12.2018. Kasvu voi tapahtua monella eri tavalla: palkkaamalla henkilöstöä, verkostoitumalla toisten yrittäjien kanssa, kasvattamalla liikevoittoa jne. Hankkeessa pyritään tukemaan jokaista yrittäjänaista hänen omalla kasvupolullaan. Hankkeen aikana yrittäjänaisia tuetaan kolmella eri tavalla: 1) Yrittäjänaisille tarjotaan johtamisen, palveluiden ja tuotteiden uudistamisen sekä digiosaamisen koulutusta ja työpajoja. Ne perustuvat tutkittuun tietoon siitä, että uudenlaiset, ketterät toimintatavat, jotka tukevat yhdessä tekemistä, ihmisten oppimista, luovuutta ja kykyä kehittää ja innovoida, toimivat erityisen hyvin kasvuyritysten johtamisessa. Kukin opintojakso / työpajasarja toteutetaan hankkeen aikana kaksi tai kolme kertaa. 2) Yrittäjänaiset tukevat toisiaan vertaisryhmissä sekä löytävät mahdollisesti uusia verkostokumppaneita. Vertaisryhmiä järjestetään hankkeen aikana 4. 3) Yrittäjänaisille kohdennetun koulutuksen, työpajojen ja vertaistuen vaikutuksia arvioidaan suhteessa yrittäjien kasvuhalukkuuteen. Havaintojen perusteella toteutetaan tasa-arvotuote Yrittäjänaisen kasvukirja. Hanke on vielä kesken, mutta alustavien tulosten mukaan hankkeen osallistujat ovat tilastotietoja vahvistaen pääasiassa yksinyrittäjiä, jotka kaipaavat vertaistukea ja näkemystä esimerkiksi tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen, brändäykseen, digitaitoihin ja itsen johtamiseen. Aikaisemmista tutkimustuloksista poiketen hankkeeseen osallistuneet yrittäjänaiset pyrkivät kasvattamaan toimintaansa. Hankkeessa on noussut esille myös jatkotutkimuksen tarve: erityisesti kasvun käsitettä tulisi tutkia kiinnittäen huomiota kasvun saamiin moniin merkityksiin, jotka edelleen ohjaavat yrittäjien toimintaa. 2.3 OsaavaPK - Tuottavuutta pk-yritysten rekrytointia, osaamista ja uudistumiskyvykkyyttä kehittämällä Muuttuvassa toimintaympäristössä pk-yrityksillä on haasteita osaamisensa tunnistamisessa, tulevaisuuden osaamistarpeiden määrittelyssä ja niiden käytäntöön viemisessä (Barret & Mayson, 2007). Uudessa Seelannissa tehdyn tutkimuksen mukaan uudistumiskyvykkyyttä tukevassa johtamisessa ja organisaatiokulttuurissa korostuu tiedosta ja osaamisesta huolehtiminen, henkilöstön sitoutuminen ja osallistuminen, innovatiivinen ilmapiiri sekä tilannetietoisuus, jatkuva arviointi ja ennakointi (Lee, Vargo & Seville, 2013). Uudistumista ja kehittämistä tukeva kulttuuri saadaan aikaiseksi kehittämällä osaamista, luottamusta ja yhteistyötä, työhyvinvointia
ja terveyttä, sekä innovointia ja tuottavuutta, jotka ovat myös Työelämä 2020 - hankkeen painopisteitä. OsaavaPK hankkeessa tavoitteena on tuottaa käytännön ratkaisuja siihen, kuinka pk-yritykset voivat hyödyntää uusia ja tuottavampia rekrytointikäytäntöjä sekä osaamisen ja oppimisen kehittämisen malleja. OsaavaPK- hanke toteutetaan 1.3.2017-31.12.2019 yhteistyössä Jyväskylän ammattikorkeakoulun, Työterveyslaitoksen ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston sekä mikro- ja pk-yritysten kanssa. Lähtökohtana on ratkaista 2-70 henkilöä työllistävien mikro- ja pk-yritysten rekrytointiin, osaamiseen ja oppimiseen liittyviä ongelmia ja lisätä sitä kautta yritysten uudistumiskyvykkyyttä. Käytännön ratkaisuja tavoitteen saavuttamiseksi kehitetään 55:ssä kohderyhmään kuuluvassa yrityksessä. Avaintoimenpiteitä ovat yrityskohtaiset alkukartoitukset ja niiden pohjalta toteutettavat ryhmäkohtaiset kehittämistyöpajat, joiden sisällöt räätälöidään kunkin ryhmän tarpeiden mukaan. Lisäksi järjestetään yrityskohtaisia yritysklinikoita, joiden tarkoituksena on varmistaa ryhmäkohtaisten kehittämistyöpajojen sisältöjen vieminen yritysten arkeen. Hanke on vielä kesken. Ensimmäisiä havaintoja hankkeeseen liittyen on, että tällaiselle hankkeelle on tarvetta. Eri maantieteellisillä alueilla korostuvat erilaiset uudistumiskyvykkyyden haasteet. Esimerkiksi työvoimapula ja täten myös rekrytointi ovat toisilla alueilla selvästi toisia ajankohtaisempia kysymyksiä. 3. Tutkimuksen ja kehittämistyön suhde Tässä osiossa tarkastelemme esiteltyjä hankkeita pohtimalla erityisesti tutkimuksen ja kehittämistyön suhdetta. KetteräHR, Oona- ja OsaavaPK- hankkeita yhdistää se, että ne kaikki pyrkivät tukemaan pk-yritysten kasvun edellytyksiä kiinnittäen huomiota tuottavuuden ja työelämän laadun yhtymäkohtiin. Hankkeiden välillä on myös jatkuvuutta: KettäräHR-hankkeessa löydettyjä hyviä toimintamalleja on pystytty jakamaan myös osana Oona- ja OsaavaPK-hankkeita. Hanke KetteräHR Oona OsaavaPK Kehittämistyön painopiste Hyvien henkilöstöjohtamisen toimintamallien tunnistaminen ja levittäminen kasvuyrityksissä Yrittäjänaisten yritysten kasvun tukeminen kurssein, vertaisryhmin ja työpajoin Pk-yritysten uudistumiskyvyn kehittäminen henkilöstöjohtamisen valmennusohjelman avulla Tutkimuksen rooli 1) Kehittäjät 2) Taustatutkimus (MEADOW) + haastattelut Kehittäjät 1) Kehittäjät 2) Resilienssitutkimuksen ja mittarin hyödyntäminen alku- ja loppukartoituksissa Taulukko 1. Tutkimuksen rooli esitellyissä kehittämishankkeissa Tutkimustulokset hankkeen kehittämisja tutkimustyöstä Haastattelujen ja tausta-aineistojen analyysin esittäminen konferensseissa julkaisu tieteellisinä teksteinä - 1) Resilienssi mittarin testaus pk-yrityksissä 2) Henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjen mallin (Pahkin ym. 2014) muokkaaminen PK- ja mikroyrityksille Yllä oleva taulukko vetää yhteen tutkimuksen roolia kehittämishankkeissa. Kaikissa hankkeissa kehittämistyötä tekevät pääasiassa tutkijataustaiset ihmiset. Tämä tarkoittaa sitä, että hankkeiden lähtökohta ja työmenetelmät ovat tutkimukseen
perustuvia. KetteräHR-hankkeessa oli lisäksi selkeä tutkimuksellinen osio, sillä hankkeen ensimmäisessä vaiheessa lähdettiin tutkimuksellisesti kartoittamaan tietoa henkilöstöjohtamisen hyvistä käytännöitä kasvuyrityksissä. Muissa hankkeissa ei ole saatu rahoitusta yhtä tutkimukselliseen asetelmaan, vaan niissä keskitytään aikaisemmassa tutkimuksessa tunnistettujen hyvien käytäntöjen jalkauttamiseen. OsaavaPK-hankkeessa tarkastellaan lisäksi resilienssi-teorioiden ja mittareiden soveltuvuutta Pk-yritysten tarkasteluun ja kehittämiseen, mikä voi jatkossa johtaa myös tutkimuksellisiin havaintoihin, mikäli tutkimushankkeille saadaan rahoitusta. Oona- ja OsaavaPK-hankkeiden ESR-rahoitteisten kehittämishankkeiden haaste on tutkija-kehittäjien näkökulmasta se, että hankkeille ei saada rahoitusta tutkimusaineistojen keräämiseen ja analysointiin tai tutkimustulosten kirjoittamiseen. Näin paljon arvokasta hankkeissa kertyvää tietoa ja osaamista jää paitsi tieteellisesti tarkastelematta, myös vaille keskustelua tutkijoiden kesken. Monissa hankkeista olisikin mahdollista kerryttää mielenkiintoista ja monipuolista aineistoa, mikäli hankerahoitus tämän mahdollistaisi. Nykyisillä painotuksilla hankerahoitus suosii yleistajuisten oppaiden, kehityspolkujen tai oppimateriaalien työstämistä. Olisi kuitenkin hyvä, että myös hankkeiden tulosten ja niistä syntyneiden materiaalin arviointiin olisi mahdollista saada rahoitusta. Kirjallisuus Barrett, R. & Mayson S. (2007) Human resource management in growing small firms. Journal of Small Business and Enterprise Development. 14 (2): 307-320. Boxall, P. & Macky, K. (2009). Research and theory on high-performance work systems: progressing the high-involvement stream. Human Resource Management Journal, 19(1), 3-23. Hornsby, J.S. & Kuratko, D.F. (2003). Human resource management in US small businesses: A replication and extension. Journal of Developmental Entrepreneurship, 8(1), 73-92. Marlow, S., Taylor, S. and Thompson, A. (2010) Informality and formality in mediumsized companies: Contestation and synchronization. British Journal of Management, 21: 954-966. Mitchelmore, S. & Rowley J. (2013) Growth and planning strategies within women-led SMEs. Management Decision 51 (1) : 83-96. Shelton, L (2006). Female entrepreneurs, work family conflict, and venture performance: New insights into the work family interface.journal of small business management 44 (2) : 285-297. Lee, A.,Vargo, J. & Seville, E.(2013) Developing a tool to measure and compare organizations resilience. Natural hazards review 14 (1): 29-41. Saru Essi (2009). Sewn as a patchwork. How bits and pieces from the HRM, HRD and OL perspectives can improve performance in small enterprises. Turun kauppakorkeakoulu - Turku School of Economics, A-16:2009. Storey, D.J. (2010). The competitive experience of UK SMEs: Fair and unfair. Small Enterprise Research, 17 (1), 19-29. Tocher, N. & Rutherford, M.W. (2009). Perceived acute human resource management problems in small and medium firms: an empirical examination. Entrepreneurship Theory and Practice, 33(2), 455-479.