Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

Haapaveden kaupungin HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS... 1 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne... 3 2.3 Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus... 5 3. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN... 7 3.1 Koulutustaso... 7 3.2 Osaamisen kehittäminen... 7 3.3 Esimies- ja johtamiskoulutus... 8 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET... 8 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI... 8 5.1 Työsuojelutoiminta... 9 5.2 Työterveyshuolto... 9 5.3 Poissaolot ja työtapaturmat... 10 6. YHTEISTOIMINTA... 11 7. TASA-ARVOTYÖ... 12

1 1. HENKILÖSTÖHALLINNON KATSAUS Vuosi 2016 oli varsin vauhdikas ja muutospitoinen myös henkilöstön näkökulmasta. Vuoden alkupuolella alkoivat valmistelu Siikalatvan irtautumiseksi Sosiaali- ja terveyspiiri Helmestä ja henkilöstöä koskien ensivaiheessa määriteltiin Siikalatvan kunnalle siirtyviksi ne henkilöt, jotka työskentelevät pääosin Siikalatvan kunnan alueella. Myöhemmin määriteltiin ne siirtyvät henkilöt joiden työpanos jakaantui molempien kuntien alueelle. Vuodenvaihteessa 2016 siirtyvien henkilöiden määrä oli noin 220. Vuonna 2016 on myös valmisteltu Haapaveden- Pyhännän jäljelle jäävän Helmen osuuden organisointia. Keväällä alkoi valmistelu talous- ja henkilöstöhallinnon palvelujen ulkoistamiseksi ja kaupunginvaltuusto teki päätöksen asiasta syyskuussa. Tämän seurauksena Monetra Oy:n palvelukseen oli vuoden vaihteessa siirtymässä 9 henkilöä. Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa vuosittain tietoa ja kokonaisnäkemystä henkilöstön tilasta ja kokonaisnäkemystä johtamisen ja henkilöstön kehittämisen tueksi kuvaamalla henkilöstön määrää, rakennetta ja tilaa. Tiedot on koottu palkka- ja kirjanpito-ohjelmista sekä Kuntien Eläkevakuutuksen ja Vakuutusyhtiö If:n ja työterveyshuollon tuottamista tilastoista. Kuntatalouden kiristymisen, työvoiman ikääntymisen sekä kunta- ja palvelurakennetta koskevien laajojen muutosten myötä kuntatyönantajaan kohdistuu aiempaa enemmän vaatimuksia hyvästä henkilöstöpolitiikasta kuten hyvän henkilöstöjohtamisen, osaamisen ja hyvinvoinnin ylläpitämisen. Haapaveden kaupungin työntekijämäärä vuoden 2016 päättyessä oli 990 henkilöä. Vuoden 2015 viimeisen päivän määrään verrattuna vähennystä on 41 henkilöä. Näistä vakinaisten vähennys oli 18 henkilöä. Näissä luvuissa ei ole mukana alussa mainitut siirrot. Raportin laadinnan hetkellä edellä mainittujen siirtojen jälkeen helmikuussa 2017 henkilöstön määrä on noin 800. Kaupungin strategian mukaisesti joka 10. vapautuva vakanssi tulisi jättää täyttämättä. Eläköitymistä tapahtuu runsaasti erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava ja henkilöstömäärää jopa lisättävä palvelujen turvaamiseksi. Kaupungin palvelussuhteet ovat 73%:sti vakinaisia. Suuret palvelualat ovat pääosin naisvaltaisia hoiva-aloja, mikä selittää määräaikaisuuksien ja sijaistarpeen jatkuvaa kysyntää. Henkilöstön ikärakenteen muutos jäljittelee vahvasti koko maan keskitasoa, kunta-alan henkilöstö on keskimäärin iäkkäämpää kuin yksityisellä sektorilla. Eläkkeelle siirtyvien keski-ikä oli 63,7 vuotta(2015/63,5). Kaupungin henkilöstötarpeeseen ja määrään tulee vaikuttamaan sosiaali- ja terveyspiiri Helmen supistuminen vuoden 2017 alussa ja toisaalta sosiaali- ja terveyspalveluiden siirtyminen maakunnalle. Sairauspoissaolojen määrässä palattiin vuoden 2014 tasolle ja ne nousivat 7,5 % vuodesta 2015. Sairauspoissaolot olivat 16,1 pv/hlö, kun edellisvuonna luku oli 14,4 pv/hlö. Myös jatkossa työhyvinvoinnin edistäminen on yksi henkilöstöhallinnon päätavoitteista. Työterveyshuoltopalvelut on 1.1.2011 alkaen keskitetty Jokilaaksojen Työterveys Oy:lle ja vuoden 2016 alussa palvelujen järjestäjänä oli Terveystalo oy. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen sekä työpaikkojen yhteishengen kehittäminen. Kaupungin taloustilanne on jatkunut vaikeana ja meneillään onkin ollut useita vakauttamiseen tähtääviä toimenpiteitä. Tästä on voinut seurata tehtävien uudelleen järjestelyjä ja muutoksia tehtävänkuviin sekä toimintaympäristöön. Jatkossakin henkilöstöjohtamisessa korostuu muutosjohtaminen, mikä vaatii jatkuvaa tukea esimiestyölle ja työyhteisöille. Hannu Haapala Vs.hallintojohtaja

2 2. HENKILÖSTÖ LUKUINA 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Haapaveden kaupunki on seutukuntansa suurin työnantaja. Haapaveden kaupungin palveluksessa oli 31.12.2016 tietojärjestelmämme mukaan yhteensä 990 henkilöä eli 41 henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Määräaikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita on ollut yhteensä 268 henkilöä, eli 23 edellisvuotta vähemmän. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 18 henkilöä. Hallintopalveluissa henkilöstön määrän vähenemistä selittää maatalouslomituksen ja ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilöstömuutokset. Taulukko 1. Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijämäärien kehitys hallintokunnittain vakin. 2012 vakin. 2013 vakin. 2014 vakin. 2015 vakin. 2016 määräaikaiset 2012 määräaikaiset 2013 määräaikaiset 2014 määräaikaiset 2015 määräaikaiset 2016 Hallintopalvelut 91 91 149 144 134 40 66 99 64 53 Sivistysosasto 177 168 194 184 181 85 78 60 81 85 Perusturvaosasto 439 453 402 396 392 134 133 135 138 119 Tekninen osasto 49 49 15 16 15 11 16 4 8 11 Yhteensä 756 761 760 740 722 270 293 298 291 268 Kaupungin palvelussuhteet ovat 73 %:sti toistaiseksi voimassa olevia eli vakinaisia. Määräaikaisten osuus on 27 % koko henkilöstömäärästä (edellisvuonna 72 ja 28 %). Valtakunnallisesti kunta-alalla työskentelevistä vuonna 2015 vakinaisia oli 79 % ja määräaikaisia 21%. Vakinaisten osuus on noussut viime vuosina(lähde: www.kuntatyonantajat.fi) Perusturva on henkilöstömäärältään suurin tehtäväalue. Sen palveluksessa oli 54 % kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä. Sivistys toimialalla oli 25 %, teknisten palvelujen toimialalla 2 % ja hallintopalvelujen toimialalla 19 % vakinaisesta henkilöstöstä. Hallintopalveluiden henkilöstömäärään sisältyy myös maaseutu- ja lomituspalvelut sekä ruokaja puhdistuspalvelut. Ruokapalvelut sisältyivät vielä vuonna 2013 perusturva osastolle ja puhdistuspalvelut tekniselle osastolle. Kuvio 1. Henkilöstön jakauma hallintokunnittain 2,2 19,5 Hallintopalvelut Sivistyspalvelut 54,3 25,0 Perusturvaosasto Tekniset palvelut

3 Koko henkilöstöstä kokoaikaisia on noin 73 % ja osa-aikaisia 27 %. Osa-aikaisten osuus on suurempi kuin edellisvuonna. Ennakoitavissa on, että osa-aikatyön tekeminen lisääntyy tulevaisuudessa, kun työurat pitenevät. Yksikön henkilökunnan henkilöstömäärään suhteutettuna osa-aikaisia on eniten maatalouslomittajissa. Valtakunnallisesti kuukausipalkkalaisia kunta-alalla on v. 2015 ollut 87 % ja osa-aikaisia sekä sivutoimisia 13 % (www.kuntatyonantajat.fi). Kunnallisesta henkilöstöstä vakinaisessa työ/virkasuhteessa v.2015 oli 78,5 %. Kuvio 2. Henkilöstön jakauma sopimusaloittain Henkilöstöstä suurin osa (73 %) kuuluu Kvtes-sopimuksen piiriin. Ovtes ja lääkärit ovat seuraavaksi suurimmat sopimusalat. 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 83 %. Naisvaltaisimpia aloja ovat perinteisesti sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisia tekniset alat. Koko Suomessa vuonna 2015 kunta-alalla työskentelevästä henkilöstöstä naisten osuus on 80 % (Lähde: www.kuntatyonantajat.fi). Kuvio 3. Vakituisen henkilöstö sukupuolijakauma Miehet 17 % Naiset 83 %

4 Vakinaisen henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 48,2 vuotta ja miesten keski-ikä 48,3 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin v.2015 lopussa (45,8 v.). Kuvio 4. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2016 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Nainen Mies Vakinaisesta henkilökunnasta yli 44-vuotiaita on 67 %. Suurin ikäryhmä on 55-59- vuotiaat, joita on 21 % vakinaisesta henkilöstöstä. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 51 %. Alle 30-vuotiaiden osuus on 7 prosenttia. Kuvio 5. Määräaikaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2016 40 35 30 25 20 15 10 5 0 nainen Mies

Määräaikaisesta henkilökunnasta on 77,1 % naisia. 31,4 % määräaikaisesta henkilökunnasta on alle 30-vuotiaita. Yli 50-vuotiaiden osuus määräaikaisista oli 25,2 % Koko Suomessa kunta-alalla työskentelevien keski-ikä vuonna 2015 oli 45,8 vuotta.(2016 tieto ei saatavissa) Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kunnallisen henkilöstömäärän odotetaan tulevina vuosina kääntyvän laskuun. Valtakunnallisesti vuonna 2015 kunnallisessa palveluksessa työskenteli 422 000 (vuonna 2014 429 900, vuonna v.2013 432 000) työntekijää. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä 61 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. (Lähde: www.kuntatyonantajat.fi). Kuvio 6. Kunnallisen henkilömäärän kehitys 5 2.3 Eläkkeelle siirtyminen ja vaihtuvuus Vuonna 2015 kaupungin vakinaisen henkilökunnan osalta palveluksesta lähtijöitä oli enemmän kuin edellisenä vuonna. Taulukko 2. Henkilöstön vaihtuvuus 2011 2012 2013 2014 2015 2016 TULLEET 36 32 41 30 36 21 LÄHTENEET 55 61 67 66 67 73 eronnut 34 39 39 41 38 42 eläkkeelle 21 28 28 25 38 31 Vuoden 2016 aikana eläkkeelle lähtijöitä oli 31. Vuoden lopussa osa-aikaeläkkeellä olevia oli 19 kpl. Eläkkeelle(vanhuuseläkkeet) siirtyvien keski-ikä vuonna 2016 oli 63,7 vuotta. Eläkkeelle lähteneitä oli 7 vähemmän kuin edellisenä vuonna Seuraavan kymmenen vuoden kuluessa KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyy keskimäärin liki 35 henkilöä vuodessa. Eläkkeelle siirtyminen on todennäköisesti suurinta vuosina 2017-2019 sekä vuonna 2023. Vuoden 2017 alusta voimaan tulleet eläkelain muutokset vaikeuttavat kuitenkin eläkkeelle siirtymisen ennustettavuutta. Työnantaja saa tietoonsa ensimmäisen mahdollisen eläkkeelle siirtymishetken, mutta työntekijä voi tällä hetkellä halutessaan jatkaa työssä vielä 68-vuotiaaksi saakka. Vanhuuseläkeiän täyttymisen pe-

rusteella voidaan todeta, että eläkkeelle siirtymismahdollisuuden piiriin tulevan henkilöstön määrä kasvaa selkeästi tulevina vuosina. Vanhuuseläkeikää nostetaan asteittain vuodesta 2017 alkaen, ja uudet eläkeikärajat koskevat vuonna 1955 syntyneitä ja nuorempia. Vuonna 2017 vanhuuseläkkeen ikärajaa nostetaan 3 kuukaudella jokaista syntymävuosiluokkaa kohti, kunnes vanhuuseläkeiän alaraja on 65 vuotta. Vanhuuseläkkeen yläikäraja on viisi vuotta alarajaa korkeampi eli 70 vuotta. Tulevan eläkeuudistuksen tavoitteena on pidentää työuria ja pienentää julkisen talouden kestävyysvajetta. Keva on laatinut oheisen ennusteen KuEl-, tai VaeL vakuutettujen eläkkeelle siirtymisestä. Laskennalliseen eläkeikään pohjautuvan eläköitymisennusteen mukaan eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina 2017-2021. Haapaveden kaupungilla eläköitymisen huippuvuodet tulevat olemaan vuosina 2017 ja 2021. 6 Kuvio 7. Eläköitymisennuste eläkelajeittain Lähde: KEVA Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2015 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2017 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Haapaveden kaupungin tavoitteena on pyrkiä vähentämään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä panostamalla työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen. Koko kunta-alan haasteena on löytää vaihtoehtoisia tapoja pidentää työuria myös työkyvyn heiketessä. Haapaveden kaupunki kiinnittää erityisesti huomiota varhaisen tuen mallin toteuttamiseen sekä työhyvinvoinnin edistämiseen eri keinoin. Varhaiseläkemenoperusteisiin maksut ovat kehittyneet seuraavasti: Keva( omalle vastuulle jäävä vastuu toimintayksiköittäin): v. 2012 332 041, v. 2013 380 148, v. 2014 366 198 vuonna 2015 428 600 ja ennakkoarvio v. 2016 544 867 Kuvio 8. Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma 2017-2036 Lähde: Keva Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen suurimmissa ammattiryhmissä. Ennuste perustuu vuoden 2015 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2017 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Osittaiset varhennetut vanhuuseläkkeet eivät ole mukana ennusteessa. Työuraeläkkeet sisältyvät täysiin työkyvyttömyyseläkkeisiin. Vuoden 2017 eläkeuudistuksesta johtuen alimmat eläkeiän nousevat syntymävuoden mukaan portaittain.

7 Eräiden korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden, kuten esim. lääkäreiden, erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden ja psykologien rekrytoinnissa on edelleen ollut ongelmia. 3. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN 3.1 Koulutustaso Kaupungin henkilöstön koulutustasoa ei saa selville nykyisillä käytössä olevilla järjestelmillä, mutta kaupunki on sopimuksen Kunta-Zef- järjestelmästä, jolla 3.2 Osaamisen kehittäminen Vuonna 2014 henkilöstölle tehtiin koulutus- ja osaamistarpeen kysely. Kyselyyn vastasi 43 % henkilöstöstä. Henkilöstö koki työnvaativuuden vastaavan hyvin omaa osaamistaan (93 %). Huonoksi osaamisensa työnvaativuuteen nähden koki noin 6 %. Toisaalta työssäoppimisen ja koulutuksen mahdollisuuden koki huonoksi yli 36 % vastaajista. Kuvio 9 Kyselyn pohjalta henkilöstölle on alaadittu koulutussuunnitelma, jota seurataan yhteistyötoimikunnassa.

Henkilöstön ammatillista osaamista pyritään jatkuvasti parantamaan ja kaupunki suhtautuu myönteisesti koulutukseen. Vuonna 2015 kaupungin henkilöstö osallistui koulutukseen yhteensä 1352 koulutuspäivän. Luvusta puuttuu jonkin verran toimialojen tai vastuualueiden yhteisiä koulutus- ja kehittämispäiviä. Täsmällinen henkilöstökoulutuskustannusten osoittaminen on edelleen vaikeaa, sillä koulutuksista aiheutuvia kustannuksia on kohdistettu useille tileille. 8 3.3 Esimies- ja johtamiskoulutus Esimiesseminaareja on järjestetty perinteiseen tapaan useamman kerran vuodessa. 4. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstömenot vuonna 2016 nousivat 0,3 % vuodesta 2015. Henkilöstömenot olivat tilinpäätöksen mukaan kaikkiaan 41,1 M. Vuonna 2016 henkilöstölle maksettiin palkkoja ja palkkioita 32,3 milj.euroa (32,2milj. vuonna 2015). Eläkekulujen osuus on noussut n. 0,1 milj.euroa. Kunta-alan palkkoja ei korotettu vuonna 2016 Henkilöstöä kehotettiin myös vuonna 2016 pitämään palkattomia vapaita kaupungin talouden tasapainottamiseksi. Palkattomien vapaiden pitämiseen ei ole liittynyt tulospalkkiota vaan viiden palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut yhden lisälomapäivän ja 10 palkattoman päivän pitämisestä työntekijä on saanut 2 lisälomapäivää. 5. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Vuoden 2016 tyky-toimintaa on toteutettu tyky-ohjelman mukaisesti. Henkilöstöhallinnon, työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön panostus erilaisten työyhteisöjen ongelmatilanteiden selvittelyssä on entisestään lisääntynyt. Työnohjausta työhyvinvointityön menetelmänä on käytetty tarpeen mukaan. Haapaveden kaupunki kannustaa ja aktivoi työntekijöitä liikkumaan ja terveellisiin elämäntapoihin. Kaupunki on tarjonnut vuonna 2016 työntekijöille muun muassa tuettuja kuntosali - ja liikuntavuoroja. Kuntosalin käyttömahdollisuus on ollut Haapaveden lisäksi muuallakin sosiaali- ja terveyspiiri Helmen alueella. Haapaveden kaupunki järjestää myös lakisääteistä ammatillista TYK- kuntoutusta vuosittain. Haapaveden ja Oulaisten keittiö- ja siivoushenkilöstölle on vuonna 2015 alkanut yhteinen 2 vuotta kestävä TYKvalmennuskurssi. Työntekijä voi parantaa omaa työkykyään TYK-kuntoutuksessa, jos häntä uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai hänen työkykynsä on heikentymässä olennaisesti. Työpaikkaruokailusta annettuun suositussopimukseen perustuen kaupunki tukee työpaikkaruokailua. Omien eri laitosten ruokaloiden lisäksi oli vuonna 2016 sopimus useiden eri puolilla seutukuntaa olevan ravitsemusliikkeen kanssa. Työpaikka-aterian hintana on noudatettu verotusarvoa, joka vuonna 2016 oli 6,30 euroa. Työpaikkojen tykytoimintaa tuettiin myös työyksiköittäin järjestetyillä virkistyspäivillä.

9 5.1 Työsuojelutoiminta Työsuojelun tavoitteena on turvata, edistää ja seurata kaupungin työntekijöiden fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia työssään. Työsuojelun toteuttamisesta vastaavat linja- ja työsuojeluorganisaatio sekä työterveyshuolto. Yleisperiaatteena on kohdentaa voimavarat ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään työsuojeluun, mutta tarvittaessa myös ns. korjaavaan työsuojelutoimintaan. Työsuojelutoimintaa ovat ohjanneet työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettu laki ja kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimus. Voimassa olevan työturvallisuuslain työnantajaan kohdistettu laaja huolehtimisvelvoite työntekijöistään on lisännyt työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen liittyvien asioiden painoarvoa. Työsuojelun toiminta on perinteisten työturvallisuuteen liittyvien fysikaalisten tekijöiden lisäksi enenevässä määrin kohdistunut työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja erilaisten työyhteisöristiriitojen selvittelyyn. Haapaveden kaupungissa työsuojeluorganisaation muodostaa yhteistyötoimikunnan osana toimiva työsuojelutoimikunta, jossa toimii työntekijöiden edustajina kolme työsuojeluvaltuutettua, työterveyshuollon edustaja ja työsuojelutoiminnan koordinoinnista ja työsuojeluyhteistoiminnan ylläpitämisestä ja kehittämisestä vastaava työsuojelupäällikkö. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2016 osana yhteistyötoimikuntaa. Työsuojelupiiri on tehnyt 15 työsuojelutarkastusta vuonna 2016. 5.2 Työterveyshuolto Henkilöstölle järjestetään lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi työterveyshuollollisesti painottuva yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu terveydenhoito. Työterveyshuoltopalvelut on tuottanut 1.1.2011 alkaen keskitetysti Jokilaaksojen Työterveys Oy ja vuoden 2016 alusta palvelut on järjestänyt Terveystalo Oy. Työterveyshuollon koordinoinnista vastaa henkilöstöpalvelut. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuolto toimii asiantuntijana arvioimalla työn ja työolosuhteiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen sekä tekemällä ehdotuksia tarvittavista toimenpiteistä. Erityishuomion kohteena ovat työntekijöiden ikääntyminen, työssä jaksaminen, työergonomia sekä vajaakuntoisten työntekijöiden työssä selviytymisen tukeminen. Työterveyshuollon vuoden 2016 korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat yhteensä 354 343 euroa (korvausluokka I 166 805, korvausluokka II 187 537 ), josta Kela on korvannut noin 55 %. Kustannukset laskivat vuoteen 2015 verrattuna 16 %. Korvausluokka I, johon sisältyy ennaltaehkäisevä työterveyshuolto, korvataan Kelan kautta 60 % ja korvausluokka II, johon sisältyy sairaanhoito, korvataan Kelan kautta 50 %. Haapaveden kaupunki on sitoutunut aktiiviseen työhön työhyvinvoinnin edistämiseksi edelleen kehittämällä ja jatkamalla pitkäjänteistä työtä. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen lisääminen.

10 Taulukko 3. Työterveyshuollon toiminta 2012 2013 2014 2015 2016 käynnit lääkärin vastaanotolla 1340 3158 3151 3144 1731 käynnit erikoislääkärin vast.otolla 101 28 4 3 19 käynnit työtth/sh vastaanotolla 1319 1314 1077 1295 1245 laboratoriotutkimukset 4257 3302 2651 2510 3395 röntgentutkimukset 251 228 334 242 171 terveystarkastukset 467 1280 1127 1163 563 5.3 Poissaolot ja työtapaturmat Sairauspoissaolojen määrää käytetään henkilöstön tilaa kuvaavana mittarina. Henkilöstön sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä nousivat vuodesta 2015 (nousua 7,5 %). Sairauspoissaolopäiviä vuonna 2016 oli 15972 päivää, kun vastaava luku vuonna 2015 oli 14836 päivää. Vuonna 2016 poissaolopäiviä yhtä työntekijää kohden oli keskimäärin 16,1.(vuonna 2014/ 14,4). Sairauspoissolopäivistä liki 40 % muodostui 30 päivää tai enemmän kestävistä päivistä. Keskimäärin jokaisena kalenteripäivänä 44 henkilöä oli sairauslomalla. Sairauspoissaoloprosentti kokonaistyöajasta oli 5,2 %, kun vuonna 2015 se oli 4,7 % ja vuonna 2013 5,2 % kokonaistyöajasta. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2015 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,5 kalenteripäivään. Työterveyslaitoksen Kunta10 tutkimuksen mukaan kunta-alan sairauspoissaolot ovat vähentyneet vuodesta 2009 alkaen. Uusimmat tulokset osoittavat, että tämä kehitys jatkuu edelleen. Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvun loppupuolelle saakka. Sairauspoissaolot olivat huipussaan vuonna 2008, jolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa oman sairautensa takia. Vuonna 2015 Sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,5 päivää työntekijää kohti. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat henkilöstön sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa sairastelun mahdollista yhteyttä työhön täytyy johtopäätösten tekemisen tueksi kiinnittää huomiota sairauslomien pituuteen, poissaolojen syihin sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairasteluun. Sairauspoissaoloissa on eroja eri ammattiryhmien välillä. Sairauspoissaolojen diagnoosipohjaiset tilastot vuodelta 2016 ovat puutteellisia työterveyspalvelujen tarjoajassa taphtuneen muutoksen vuoksi. Kuitenkin perinteisesti lyhyiden ns. omailmoituspoissaolojen lisäksi (äkilliset flunssa- ja vatsatautitapaukset) eniten poissaoloja aiheuttavat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Myös mielenterveyden häiriöt aiheuttavat runsaasti ja usein pitempikestoisia sairauspoissaoloja Vakuutusyhtiö If:stä saatujen tietojen mukaan henkilöstön tapaturmia v. 2016 oli muutama enemmän kuin vuonna 2015. Kaupungin työntekijöille sattui yhteensä 47 työtapa-

turmaa, joista aiheutui yhteensä 409 korvauspäivää(425 edellisenä vuonna). Työyksiköissä on kiinnitetty enemmän huomiota riskitekijöiden ennalta ehkäisyyn. Suhteellisesti eniten työtapaturmia sattuu edelleenkin maatalouslomituksessa. Maatalouslomituksessa ensiapukurssi on tarjottu kaikille halukkaille johtaville lomittajille tapaturmien välttämiseksi ja niiden sattuessa osaamisen ajan tasalla pitämiseksi. 11 Kuvio: If vakuutusyhtiö: tapaturmien ja ammattitautien määrä 6. YHTEISTOIMINTA Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan 1.9.2007. Näin myös kuntien työnantajan ja työntekijöiden välisen yhteistoimintamenettelyn sääntely saatettiin lain tasolle. Aikaisemmin se perustui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen kesken sovittuun yleissopimukseen. Lain tarkoitus on työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan edistäminen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perusteluissa korostetaan avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäin tapahtuvaa yhteistyötä. Edustuksellista yhteistoimintaa hoitaa koko Haapaveden kaupungin osalta yhteistyötoimikunta, jossa on 14 jäsentä. Yhteistyötoimikunnan toimikausi on neljä vuotta, puheenjohtajana toimii vuorovuosin henkilöstön ja työnantajan edustaja. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2016 aikana seitsemän kertaa. Sekä henkilöstön että työnantajan edustajien osallistuminen kokouksiin on ollut aktiivista. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin

työsuojelun ja työterveyshuollon asioita sekä talouteen ja henkilöstöhallintoon liittyvät asioita, kuten henkilöstösuunnitelmat, koulutussuunnitelma, henkilöstöohjeet, tasaarvosuunnitelma ja talouden vakauttamisohjelmaa. Tärkein yhteistoiminta tapahtuu kuitenkin edelleen päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa. 12 7. TASA-ARVOTYÖ Työnantajien, joiden palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on vuosittain laadittava tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelman tulee koskea erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja. Haapaveden uusi tasaarvosuunnitelma laadittiin vuonna 2006 ja se päivitetään vuosittain. Tasaarvosuunnitelman toteuttamista on seurattu ja arvioitu yhteistyötoimikunnassa. Tasaarvotyöllä tavoitellaan työtehtävien tasapuolista jakautumista naisten ja miesten kesken, tasa-arvoista johtamista, työn ja perheen yhteensovittamista, samapalkkaisuutta sukupuolesta riippumatta ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ja ahdistelun poistamista ja ehkäisyä. Kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Eroja naisten ja miesten välillä on johtopaikkojen jakautumisessa ja palkkauksessa. Valtaosin palkkauserot selittyvät kunnallisten sopimusten erilaisilla painotuksilla ammattinimikkeittäin. Palkkakartoituksen perusteella miesten ja naisten välillä ei ole palkkauksessa sukupuolesta johtuvia eroja. Tasa-arvosuunnitelman toteuttamisohjelma sisältää pääasiassa toimenpiteitä, joita kehitetään ja arvioidaan jatkuvasti. Uusi 1.1.2015 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki antaa aiempaa laajempaa suojaa syrjinnältä. Lakiin tuli työnantajille myös velvollisuus laatia yhdenvertaisuus-suunnitelma. Yhdenvertaissuunnitelman laatiminen on työnantajan vastuulla ja työnantajan on voitava osoittaa, että lain mukainen suunnitelma on laadittu. Ensimmäinen uuden lain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia 1.1.2017 mennessä. Suunnitelman voi yhdistää muihin kunnassa tehtäviin suunnitelmiin, esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaan.