HENKILÖSTÖOHJELMA 2014 2017 Hyväksytty kaupunginhallituksessa 2.6.2014
JOHDANTO Henkilöstöohjelma pohjautuu uuteen kaupunkistrategiaan, joka määrittelee kaupungin perustehtävän ja keskeisimmät strategiset päämäärät vuosille 2014 2017. Perustehtävän mukaisesti kaupunki edistää hyvinvointia alueellaan. Hyvinvoinnin edistämiseksi strategisten päämäärien toteuttamiseen tarvitaan sekä luottamushenkilöitä, kaupungin henkilöstöä, asukkaita, yrityksiä että yhteisöjä. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian henkilöstöä koskevat päämäärät. Toimintaympäristön analyysin perusteella määriteltiin henkilöstöohjelman keskeisimmät tavoitteet ja toimenpiteet vuosille 2014 2017. Henkilöstöohjelman valmistelussa huomioitiin myös keväällä 2014 tehdyn henkilöstökyselyn tulokset. Porvoon kaupungin strategiassa on määritelty perustehtävä: Käytännön työtä on valmisteltu ohjelman projektiryhmässä. Projektiryhmä on valmistellut materiaalin ohjelmaa työstäneelle työryhmälle. Poikkihallinnollisessa työryhmässä oli mukana sekä työnantajan että henkilöstön edustajat. Henkilöstöohjelmatyön etenemistä esiteltiin esimiesinfoissa, yhteistyötoimikunnassa, toimialojen yhteistyöryhmissä ja johtoryhmissä. Kaupungin työntekijöillä oli mahdollisuus tutustua prosessiin ja ohjelmaluonnokseen Intrassa sekä kommentoida luonnosta. Henkilöstöohjelmaan valittiin kolme päämäärää: Tuloksellisuuden parantaminen Laadukas työelämä Rekrytoinnissa onnistuminen 1
Näiden päämäärien lisäksi ohjelmassa otetaan huomioon energiatehokkuus, joka oli yksi kaupunkistrategian painopiste. Henkilöstöohjelma pyrkii omalta osaltaan kiinnittämään huomiota energiatehokkuuteen nostamalla esiin siihen johtavia toimenpiteitä. Kaikki kolme strategista päämäärää nivoutuvat yhteen. Tuloksellisuus edellyttää hyvinvoivia työyhteisöjä ja rekrytoinnissa onnistumista. Tuloksellisuus ja työssä onnistuminen puolestaan tuottavat työhyvinvointia. Tästä johtuen monet tunnusluvut kuvaavat ja antavat tietoa myös muiden päämäärien kehittymisestä. Uusi henkilöstöohjelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa 2.6.2014. PÄÄMÄÄRÄT Tuloksellisuuden parantaminen Porvoon kaupungin henkilöstö on mitoitettu siten, että kaupunki pystyy tarjoamaan laadukkaat, oikein mitoitetut, vähintään lakisääteiset palvelut asukkailleen. Tuloksellisuuden parantamisella tavoitellaan tehtävien, työtapojen, prosessien ja henkilöstön sijoittelun jatkuvaa tarkastelua siten, että toiminta on tarkoituksenmukaista ja tuloksellista. Kun tuotettavat palvelut priorisoidaan, säilyvät palvelut laadukkaina. Henkilöstön työpanosta on suunnattava niihin tehtäviin, joissa palvelujen tarve kasvaa. Kun tavoitteena on, ettei henkilötyövuosien määrä kasva, on prosesseja ja työtehtäviä arvioitava uudelleen ja hyödynnettävä tekniikan tarjoamia mahdollisuuksia. Ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö on laadukkaiden ja kilpailukykyisten palveluiden edellytys. On tärkeää, että henkilöstön osaaminen vastaa työn vaatimuksia. Koko henkilöstöllä on oikeus ja velvollisuus ylläpitää ja kehittää omaa osaamistaan. Oman työn kehittämisen on oltava osa jokaisen henkilön työtä. Tunnuslukuja Tehdyt ja ajan tasalla olevat tehtävien vaativuuden arvioinnit Määrällinen, laadullinen ja taloudellinen palkitseminen Henkilöstöinvestointien määrä (mm. koulutus, työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta, työpaikkaruokailu) Sairauspoissaolot Toimialoittain määritellyt suoritemittarit Laadukas työelämä Työelämän ollessa laadukasta voi työyhteisö hyvin, asiakkaat ovat tyytyväisiä, palvelujen laatu on korkea ja työssä viihtyvyys lisääntyy. Hyvinvoivassa työyhteisössä työntekijät voivat hyödyntää omaa osaamistaan ja parhaita ominaisuuksiaan, mikä lisää työn mielekkyyttä. Työn mielekkyyttä lisää myös tieto oman työn vaikuttavuudesta ja merkityksestä kokonaisuuteen. Työn näkyväksi tekeminen edellyttää tehtyjä prosessikuvauksia. Työelämän laadukkuus perustuu hyvälle esimiestyölle. Kaupunki työnantajana huolehtii esimiestyön kehittämisestä ja esimiesten tukemisesta heidän työssään. Tulevaisuuden ja palvelutarpeen ennakointi painottaa esimiestyössä erityisesti osaamisen johtamista. Osaamisen 2
johtamisella tarkoitetaan osaamisen suunnittelua, ennakoimista, henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja oikeaa kohdentamista sekä osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Tunnuslukuja Työhyvinvointikyselyjen tulokset Työhyvinvointimäärärahan määrä ja käyttö Viestintäkyselyn tulokset Esimieskoulutuksiin osallistuneiden määrä (%) Työtapaturmat ja ammattitaudit/-epäilyt Rekrytoinnissa onnistuminen Laadukkaiden palvelujen tuottamisen edellytys on osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö. Rekrytoinnin onnistumiseen on panostettava systemaattisesti. Onnistuneella henkilöstöhankinnalla vahvistetaan osaamista ja luodaan edellytyksiä tuottavalle toiminnalle ja laadukkaille palveluille sekä hyvinvoivalle henkilöstölle. Hyvinvoiva henkilöstö on paras tapa viestiä hyvää työnantajakuvaa. Siksi työhyvinvointiin panostaminen on osa rekrytointisuunnittelua ja onnistunutta rekrytointia. Kiihtyvä eläköityminen tuo haasteita osaavan henkilöstön rekrytoinnille. Sekä Porvoon imago että kaupungin työnantajamaine ovat tärkeitä tekijöitä kilpailussa osaavasta työvoimasta. Hyvä työnantajamaine helpottaa uuden työvoiman rekrytointia. Se edellyttää ennen kaikkea hyvää työnantajatoimintaa, mutta myös rekrytointiviestinnällä ja kaupunkimarkkinoinnilla on keskeinen merkitys rekrytointiprosessin onnistumiselle. Tulevaisuudessa tarvitaan entistä enemmän ennakoivaa suunnittelua, rakenteiden uudistamista ja toimintatapamuutoksia. Nämä luovat uusia mahdollisuuksia, synnyttävät uusia mielenkiintoisia työtehtäviä ja tarjoavat henkilöstölle urakehitysmahdollisuuksia. Palveluiden kehittyminen edellyttää osaamisen monipuolistamista. Tunnuslukuja Vakanssien määrä vakanssiluettelossa Ajantasaiset tehtäväkuvaukset ja tehtävien vaativuuden arvioinnit, päivitykset/vuosi Hakijamäärä/paikka Rekrytointiprosessin kesto viikkoina Sisäinen tehtäväkierto 3
TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Kehitämme toiminta- ja työtapoja tavoitteena tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen Henkilöstöä kannustetaan toimintaa ja tuloksellisuutta kehittäviin hankkeisiin, joiden avulla voidaan parantaa kustannustehokkuutta ja tuottavuutta. Tuloksellisuutta parannetaan arvioimalla ja tarkastelemalla säännöllisesti tehtäviä, työtapoja, prosesseja ja henkilöstön sijoittelua. Tuloksellista toimintaa tuetaan palkitsemisjärjestelmillä. Jatkuva kehittäminen on osa jokapäiväistä työtä. Toimintatapojen muutosten ei tarvitse aina olla suuria hankkeita vaan myös pienillä muutoksilla arkipäivässä parannetaan tuloksellisuutta. Kehittämistä voidaan tehdä myös erilaisina hankkeina tai projekteina. Projektien hallintaan hankitaan työkalu ja sen käyttö laajennetaan koko organisaatioon. Perehdyttäminen on laadukasta ja jatkuvaa. Hyvä perehdyttäminen on henkilöstöä motivoivaa ja se innostaa edelleen kehittämään omaa työtä. Perehdyttäminen huomioidaan uuden työntekijän aloittaessa ja työtehtävien, työolosuhteiden ja laitteiden muuttuessa. Hyviä perehdyttämiskäytäntöjä jaetaan organisaation sisällä. Työn kehittäminen on osa työyksiköiden jokapäiväistä toimintaa sekä aiheena työpaikkakokouksissa ja kehittämispäivissä. Työyhteisöjen kehittämispäiviä pidetään säännöllisesti. Kehittämispäivissä on mahdollisuus perusteellisemmin tarkastella yhdessä tapaa tehdä työtä ja työprosesseja sekä muuttaa niitä tarvittaessa. Työyksiköt toimivat energiatehokkaasti, mikä tarkoittaa resurssien säästäväistä käyttöä. Organisaatiossa on tähän tähtäävät yhdenmukaiset toimintatavat. Käytössä olevat työkoneet, laitteet ja työvälineet ovat tarkoituksenmukaiset. Vahvistamme luovuutta ja innostusta Yhteistyötä yli työpaikka-, tehtäväalue- ja toimialarajojen kehitetään. Luovuutta ja innostusta voidaan vahvistaa levittämällä olemassa olevia hyviä käytäntöjä. Henkilöstöä kannustetaan ehdottamaan ja kokeilemaan uusia toimintatapoja ennakkoluulottomasti. Todettujen hyvien käytäntöjen levittämiseksi avataan Intraan oma sivusto. Hyvien käytäntöjen jakamisella vahvistetaan henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa. Luovuuden lisäämiseksi kaupungilla on selkeä ja arjessa toimiva aloitepalkkiojärjestelmä. Aloitetoiminnan tavoitteena on innostaa henkilöstöä työn ja työyhteisöjen kehittämiseen. Aloitetoiminta edistää myös henkilöstön yhteistyötä ja lisää henkilöstön mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä. Aloitetoimintamalli tunnetaan organisaatiossa ja siitä tiedotetaan aktiivisesti. Nykyinen aloitepalkkiomalli päivitetään ja palkkioita monipuolistetaan. Kehitämme palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiä Kaupungin palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä on oikeudenmukainen, kilpailukykyinen ja kannustava. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät tukevat henkilökohtaista kehittymistä ja tuloksellista toimintaa. Organisaatiossa on toimiva työn vaativuuden arviointi -järjestelmä, johon palkkaus perustuu. Tehtyjä arviointeja tarkastellaan ja päivitetään ajan tasalle säännöllisesti. 4
Tuloksellisuuden parantamiseksi kehitetään kannustinpalkkio- ja palkitsemisjärjestelmää. Järjestelmä on käytössä organisaation kaikilla tasoilla. Kannustinjärjestelmä rahoitetaan tuottavuuden lisääntymisestä syntyvillä säästöillä. Palkitseminen on sekä aineellista että aineetonta. Aineellisina palkitsemiskeinoina ovat käytössä henkilökohtaiset lisät, motivaatiolisät, aloitepalkkiot ja huomionosoitukset. Motivaatiolisää voidaan käyttää myös palkittaessa oikeasta asenteesta ja innostuneesta työtavasta. Uudeksi palkitsemiskeinoksi kehitetään työyhteisöpalkinto, joka osaltaan tukee työpaikan yhteistä luovuutta. Aineettomia palkitsemiskeinoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osaamisen kehittämiseen, palautteen antaminen, tehtäväkierto ja työaikajoustot. Palkitsemisjärjestelmiä tarkastellaan ja kehitetään säännöllisesti yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmistä tiedotetaan aktiivisesti ja aiheesta järjestetään koulutusta esimiehille. Parannamme henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia Tuloksellisuus lisääntyy ja työelämän laatu paranee, kun henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia kehitetään jatkuvasti. Aktiivisella ja säännöllisellä viestinnällä lisätään tietoa yhteistoimintajärjestelmästä ja mahdollisuuksista vaikuttaa sen kautta. Vaikutusmahdollisuus ja -velvollisuus on jokaisella työntekijällä. Paras tulos saadaan tekemällä asioita yhdessä. Työpaikkakokouksia pidetään säännöllisesti ja niitä kehitetään vuorovaikutteisiksi. Työpaikkakokouksissa henkilöstöllä on konkreettinen mahdollisuus osallistua työnkehittämiseen. Organisaatiossa on yhdenmukaiset ohjeet ja toimintaperiaatteet työpaikkakokousten pitämiselle. Työpaikkakokousten pitämistä seurataan toimialojen yhteistyöryhmässä. Kehityskeskustelussa työntekijällä ja viranhaltijalla on mahdollisuus vaikuttaa oman osaamisensa ja työnsä kehittämiseen. Kehityskeskustelu pidetään vähintään kerran vuodessa ja keskustelujen laatua kehitetään säännöllisellä koulutuksella. Henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia parannetaan uusien välineiden ja kanavien, esimerkiksi Intran avulla. Henkilötyövuosien määrän kasvu on tarkkaan harkittua Porvoon kaupungin henkilöstö on mitoitettu vastaamaan niitä vaatimuksia, joilla kaupunki pystyy tarjoamaan laadukkaat, oikein mitoitetut ja vähintään lakisääteiset palvelut asukkailleen. Henkilötyövuosien määrä pysyy ennallaan, ellei kaupungille tule uusia henkilöstön määrää kasvattavia tehtäviä. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä varaudutaan palvelujen erilaisiin tuotantotapoihin ja -malleihin. Henkilöstön työpanosta on suunnattava niihin tehtäviin, joissa palvelujen tarve kasvaa. Tekniikan suomia mahdollisuuksia hyödynnetään tilanteissa ja palveluissa, joissa se on mahdollista. 5
Henkilöstösuunnittelu on johdonmukaista ja suunnitelmat laaditaan vuosittain talousarvion yhteydessä. Vakinaisiin ja pysyväisluonteisiin tehtäviin käytetään vakinaista henkilöstöä. Pitkän tähtäimen henkilöstösuunnittelussa eläköitymisiä tarkastellaan yli toimialarajojen. Kaupungilla on toimiva varhaisen välittämisen malli ja uudelleensijoitusohjeistus, jotka ovat käytössä laajasti. Sisäisellä liikkuvuudella ja tehtäväkierrolla voidaan joissain tilanteissa korvata uuden henkilön rekrytointi. Sairauspoissaolojen ennaltaehkäisy ja varhainen välittäminen lisäävät osaltaan tuloksellisuutta ja työyhteisön työhyvinvointia. Vähentämällä sairauspoissaoloja voimme tuottaa paremman palvelutason henkilöstömäärää lisäämättä. Varmistamme henkilöstön osaamisen Henkilöstön koulutustarve määritellään vuosittain kehityskeskustelussa. Samassa yhteydessä seurataan ja dokumentoidaan osaamisen kasvua koulutuksen jälkeen. Vastuu ammatillisen osaamisen kehittämisestä on toimialoilla ja tehtäväalueilla. Keskitetyn koulutuksen tarjoamisesta vastaa henkilöstöjohto. Organisaation kaikilla tasoilla on vuosittain laadittava koulutussuunnitelma. Henkilöstöjohto kokoaa vuosittain organisaation koulutussuunnitelmat yhteen ja laatii keskitetyn koulutuksen suunnitelman. Osaamisen kehittämisessä hyödynnetään organisaatiossa olemassa olevaa osaamista. Osaamisen kehittämisen keinoina voidaan käyttää esim. organisaation sisäistä tai ulkopuolista tehtäväkiertoa. Organisaatiossa käytössä olevilla koulutusstipendeillä kannustetaan henkilöstöä omaehtoiseen kouluttautumiseen. Vahvistamme työn mielekkyyttä ja parannamme työyhteisöjen toimivuutta Henkilöstön työssä viihtymistä mitataan säännöllisesti ja tulosten perusteella kehitetään työyhteisöjä suunnitellusti. Työhyvinvointikysely tehdään kolmen vuoden välein. Kyselyn tulosten perusteella laaditaan tehtäväalueille ja työpaikoille toimintaohjelma, jonka toteutumista seurataan järjestelmällisesti kaupungin yhteistoimintaelimissä. Tehdyistä toimenpiteistä viestitään aktiivisesti. Työyhteisöjen toimivuutta ja oikeudenmukaisuuden kokemusta lisätään yhdenmukaisilla ja selkeillä pelisäännöillä, jotka tunnetaan ja ovat käytössä koko organisaatiossa. Uusien työntekijöiden perehdyttäminen on laadukasta ja suunnitelmallista. Hyvä ja jatkuva perehdyttäminen takaa työnsujuvuuden myös muutostilanteissa. Organisaatioon on laadittu yleinen perehdyttämisohjeistus, jonka lisäksi työpaikoilla on oma ohjeistus. Kaupungin talousarvioon varataan vuosittain työhyvinvointimääräraha. Määrärahan käytön tavoitteena on työelämän laadun parantaminen. Rahojen käytössä ja niiden hyödyntämisessä esimerkiksi työpaikkojen häiriötilanteissa noudatetaan suunnitelmallisuutta ja tasapuolisuutta. Organisaatiosta pois lähtevien tai tehtävästä toiseen siirtyvien henkilöiden kanssa käydään lähtöhaastattelu. Lähtöhaastattelun tulosten perusteella voidaan kehittää työkäytäntöjä ja työyhteisöjä. 6
Viestimme avoimesti ja oikea-aikaisesti Organisaatiolle laaditaan sisäinen viestintäohje. Viestintäohjeessa on pelisäännöt ja toimintaohjeet sisäiselle viestinnälle. Sisäisen viestinnän kanavat ovat koko henkilöstön käytössä ja henkilöstöä ohjataan ja kannustetaan käyttämään niitä monipuolisesti ja aktiivisesti. Koko henkilöstölle suunnattu viestintäkysely tehdään säännöllisesti, ja viestintää kehitetään kyselystä saatujen tulosten pohjalta. Työpaikoilla pyritään avoimeen ilmapiiriin. Avoin viestintäilmapiiri poistaa mahdollisia olemassa olevia jännitteitä ja kannustaa työn kehittämiseen. Avoimella sisäisellä viestinnällä autetaan myös niin sanotun hiljaisen tiedon siirtymistä. Keinoina ilmapiirin avoimuuden lisäämiselle ovat esimiestyön kehittäminen ja työyhteisövalmennus. Tuemme esimiehiä heidän työssään Esimiestyön ja johtamisen periaatteet on määritelty ja sovittu. Esimiestyön kehittäminen on jatkuvaa ja kaupunki työnantajana parantaa esimiesten henkilöstöjohtamistaitoja järjestelmällisesti. Samanaikaisesti kehitetään myös koko henkilöstön työyhteisötaitoja. Esimiehiä koulutetaan osaamisen johtamiseen. Osaamisen johtamisella tarkoitetaan osaamisen suunnittelua, ennakoimista, henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja oikeaa kohdentamista sekä osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Tämä parantaa myös tuloksellisuutta ja tuottavuutta ja lisää innovointia ja innostusta. Esimieskoulutuksen keinoja ovat esimerkiksi johtamisen erikoisammattitutkinto, kaupungin oma esimieskoulutus (ESKO) ja esimiesinfot. Esimieskoulutusta ja -valmennusta päivitetään ja uudistetaan säännöllisesti. Esimiehiä myös velvoitetaan osallistumaan koulutukseen. Esimiehiä tuetaan heidän työssään tarjoamalla työnohjausta ja vertaistukiryhmiä. Esimiesten rekrytoinnissa ja perehdyttämisessä hyödynnetään mentorointia. Henkilöstöjohto kokoaa Intraan esimiesten perehdyttämiskansion. Ennaltaehkäisemme työperäisiä sairauksia Kaupunki tarjoaa laadukkaita työterveyspalveluja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään työperäisiä sairauksia ja minimoimaan niistä johtuvia poissaoloja. Henkilöstölle järjestetään säännöllisesti työhyvinvointikoulutusta sekä Voi hyvin -toimintaa. Organisaatiossa on toimiva varhaisen välittämisen malli, joka on aktiivisessa käytössä. Työsuojelun riskien arviointi on jatkuvaa. Arvioinneissa esiin tulleita riskejä ennakoidaan ja ehkäistään toteuttamalla tarvittavia toimenpiteitä. Työpaikkaselvityksiä tehdään säännöllisesti. Niistä vastaa työterveyshuolto ja ne toteutetaan yhdessä työpaikan edustajien kanssa. Selvityksissä esiin tulleiden mahdollisten epäkohtien korjaamiseksi tehdään toimenpidesuunnitelma. Toimenpiteiden toteutumista seurataan systemaattisesti. 7
Vaalimme hyvää työnantajamainetta Kaupunki huolehtii henkilöstön työhyvinvoinnista. Työhyvinvointiin ja työelämän laatuun vaikutetaan mielekkäillä työtehtävillä, laadukkaalla esimiestyöllä, hyvillä työterveyspalveluilla, työn joustavuudella ja monipuolisilla henkilöstöeduilla. Rekrytoinnit tehdään avoimesti, ja kaupunki kantaa myös yhteiskuntavastuuta ylläpitämällä monipuolisia työllisyyspalveluita. Rekrytoinnissa tehdään tiivistä yhteistyötä kaupunkimarkkinoinnin kanssa. Markkinoinnissa kerrotaan kaupungista hyvänä työnantajana. Tietoisuutta kaupungista hyvänä ja arvostettuna työnantajana lisätään osallistumalla rekrytointitapahtumiin, organisoimalla vierailuja oppilaitoksiin ja tekemällä yhteistyötä opintojen ohjauksesta vastaavien henkilöiden kanssa. Kaupungilla on kilpailukykyinen palkkaus verrattuna muihin metropolialueen kuntiin. Rekrytoinnissa on mahdollisuus käyttää rekrytointilisää. Ennakoimme rekrytointitarpeen Rekrytointitarve harkitaan ajan tasalla olevan henkilöstölaskelman ja henkilöstösuunnitelman pohjalta. Suunnitelmat tarkistetaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Käytössä on myös vakanssiluettelo, joka selkeyttää rekrytointia erityisesti sijaisten palkkaamisessa. Rekrytointi perustuu tehtyihin tulevaisuuden palvelujen tarpeen arviointiin ja osaamiskartoituksiin. Ennen rekrytoinnin aloittamista määritellään, millaista osaamista organisaatiossa ja avoimessa tehtävässä tarvitaan. Oppisopimusta hyödynnetään rekrytoinnissa sekä palkattaessa uutta henkilöstöä että olemassa olevan henkilöstön sisäisen liikkuvuuden lisäämisessä. Kaupunki aloittaa yhteistyön oppilaitosten kanssa kohdennettujen rekrytointitarpeiden toteuttamiseksi. Valmistaudumme monikulttuuriseen työyhteisöön ja palveluiden tarjoamiseen. Lisääntyvän monikulttuurisuuden asettamat uudet vaatimukset palvelujen järjestämiselle huomioidaan rekrytoinnissa. Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jäänyt henkilöstö huomioidaan mahdollisena työvoimareservinä. Rekrytointiprosessin sujuvuus on tärkeä tekijä hyvän työnantajamaineen yllä pitämissä. Prosessit hoidetaan sähköisesti ja tehokkaasti. Hakijoille viestitään aktiivisesti prosessin aikana. Rekrytointiviestinnällä on keskeinen merkitys rekrytointiprosessin onnistumiselle. Viestintä on suunnitelmallista ja laadukasta ja linjassa kaupungin markkinointiviestinnän kanssa. Esimiesten rekrytointiosaamisella on iso merkitys rekrytoinnin onnistumiselle. Esimiehille järjestetään säännöllisesti rekrytointikoulutusta. Koulutuksessa huomioidaan kaikki rekrytointiprosessin vaiheet. Olemassa olevaa osaamista ja hyviä käytäntöjä levitetään organisaatioon suunnitelmallisesti. 8
Prosessikuvauksissa määritellään työprosessit, niihin sisältyvät tehtävät ja tarvittava osaaminen. Ajan tasalla olevat työprosessien kuvaukset helpottavat rekrytointia. Selkeän prosessikuvauksen perusteella työnantaja tietää, minkälaista osaamista työyksikössä ja avoimessa tehtävässä tarvitaan, mikä helpottaa rekrytoinnin suunnittelua. Hakijan näkökulmasta hyvin suunniteltu rekrytointi ja oikein laadittu hakuilmoitus selventävät, millaiseen tehtävään hän on hakemassa. Mahdollistamme sisäisen liikkuvuuden Yhtenä rekrytointikanavana on olemassa olevan henkilöstön mahdollisuus tehtäväkiertoon. Sisäisellä tehtäväkierrolla voidaan myös vähentää ulkoista rekrytointitarvetta ja kehittää henkilöstön osaamista. Sisäiseen liikkuvuuteen on koko organisaatiota koskeva selkeä ja tasapuolinen ohjeistus. Sisäiseen liikkuvuuteen suhtaudutaan positiivisesti. Organisaatiossa painotetaan yhteistä vastuuta uudelleensijoitusten onnistumisesta. Uudelleensijoitusten taloudelliset esteet kartoitetaan. Eläkeperusteisten maksujen jyvittäminen entisen ja uuden työyksikön kesken helpottaa uudelleensijoituksia. MUITA TUNNUSLUKUJA (seuranta vuosittain) Muista tunnusluvuista tehtäväalueet ja työyksiköt valitsevat yhdestä kolmeen heidän toimintaansa sopivaa tunnuslukua seurattavaksi. Hankkeet Työpaikkakokousten säännöllisyys Järjestetyt kehittämispäivät/-iltapäivät Energian- ja paperinkulutuksen seuranta Aloitteiden määrä ja aloitepalkinnot Maksetut kannustinpalkkiot Käytettyjen motivaatiolisien määrä Palkkavertailu metropolialueella Käydyt kehityskeskustelut Tehdyt osaamiskartoitukset Kuntalaisten osuus tiettyjen palveluiden piirissä verrattuna valtakunnalliseen tasoon Asiakastyytyväisyysmittausten tulokset Ostopalveluiden määrä Lakisääteisten palveluiden määrä suhteessa tarjottaviin palveluihin Varhennettujen eläkkeiden määrä Henkilöstökyselyssä esiin tulleet kehityskohteet ja niiden toteutuminen Koulutussuunnitelman ja raportoinnin mittarit Myönnetyt koulutusstipendit Koulutuspäivä/henkilö/vuosi Koulutusmäärärahojen osuus palkkasummasta Henkilöstön vaihtuvuus Käydyt kehityskeskustelut Työpaikkakokousten määrä Käytössä olevat monipuoliset sisäisen viestinnän kanavat, sivustojen käyntitilastot Sairaus- ja muut poissaolotilastot Toimenpiteiden seuranta (ennaltaehkäisy) Työterveyshuollon tilastot 9
Työsuojelun tilastot Tehdyt terveyskyselyt Tehdyt työpaikkaselvitykset Henkilöstösuunnitelman luvut Tehdyt ja ajantasaiset tehtävien vaativuuden arvioinnit Oppisopimusten määrä Imagomittausten tulokset Henkilöstön vaihtuvuus yksikkötasolla Käytetyt rekrytointilisät 10