Päihdeohjelman kehittäjän opas Osa 1/3 Valmistautuminen ja asian esille nosto työpaikalla Toimittanut Anne Kujasalo Työryhmä: Leena Hirvonen, Katrimaija Luurila, Marketta Kivistö Päihdeohjelman kehittäjän opas ohjaa työpaikan päihdeohjelman kehittämisestä kiinnostuneen ryhtymään tositoimiin. Opas julkaistaan ensin kolmessa osassa kommenteille ja sitten kokonaisuudessaan verkkojulkaisuna (pdf). Oppaassa sovelletaan Työterveyslaitoksen kehittämää A-Step työkalua sekä www.ttl.fi/alkoholijatyo -verkkosivuston julkaisuja. Alkoholihaitat hallintaan (AHA) -ohjelma työpaikalla Päihdeohjelman kehittäjä tavoittelee jotain nykytilannetta parempaa oman työpaikkansa päihdeasioiden käytäntöihin. Kun päihdeasiat ovat kunnossa ja päihdeohjelma toimii mallikkaasti, henkilöstö on sitoutunut noudattamaan päihdeohjelmaa työpaikalla ei ilmene päihteistä johtuvia ongelmia ja haittoja
työpaikan päihdeohjelma on jokaiselle tuttu asiakirja, jonka toteutumista seurataan johdonmukaisesti jokainen työyhteisössä ymmärtää päihderiippuvuuden sairaudeksi, jota vastaan kenelläkään ei ole suojatekijää jokaisella työntekijöillä on selkeä käsitys siitä, millä tasolla on hänen oma alkoholinkäyttönsä; muita päihteitä ei käytetä jokainen työntekijä rohkenee toimia ohjeen mukaan, jos hänellä herää huoli omasta alkoholinkäytöstään tai kenen tahansa työkaverin työkunnosta esimiehet osaavat keskustella alkoholiasioista työntekijöidensä kanssa yhteisesti ja kahden kesken esimies havainnoi alaistensa työkykyä ja työsuorituksia aktiivisesti ja puuttuu, jos huolen aihetta ilmenee työyhteisö ymmärtää puuttumisen välittämisenä työpaikan juhlissa on yhdessä sovittu linja alkoholitarjoilusta, eikä ylilyöntejä tapahdu Jotta päihdeasiat saadaan toimimaan näin, tarvitaan työpaikalla sekä ohjeistus että keskustelua yhteisistä säännöistä ja toimintatavoista. Tässä Päihdeohjelman kehittäjän oppaassa neuvotaan vaihe vaiheelta, miten asiassa edetään työpaikalla. Meidänkö työpaikalle päihdeohjelma? Päihdeohjelmissa on kehittämisen varaa Meillähän on jo hoitoonohjausmalli. Tarvitsemmeko muka jonkin päihdeohjelman? Kannattaako sellaiseen panostaa? Kärjistetysti voidaan sanoa, että hoitoonohjausmalli haetaan esille, kun työntekijän päihdeongelma on tullut siihen vaiheeseen, että työpaikalla ei tilannetta enää jakseta katsoa tai siitä on aiheutunut vahinkoa työpaikalle. Tällöin hoitoonohjausmalli toimii ikään kuin hankalan asian poistamisautomaattina: Hoito ja kuntoutus eivät kiinnosta työntekijää, hän ei halua muutosta, joten kerätään ne kaksi tai kolme varoitusta, jotta saadaan hänet ulos työpaikalta. Pysyvästi. Hyvä kun siitäkin päästiin, saattaa lopen uupunut esimies tai työkaveri huokaista. Tämä kertoo kyllästymisestä, väsymisestä, hukkaan heitetyistä mahdollisuuksista sekä tiedon ja taitojen puutteesta. Irtisanomisvaiheessa ei ehkä jakseta enää ajatella, että työpaikka menettää samalla huikean määrän osaamista ja kokemusta. Uuden työntekijän rekrytointi ja hänen oppimisaikansa maksavat, mutta sairastaminen ja työkyvyttömyyseläke maksavat myös. Kun tähän tilanteeseen lisätään vielä päihdeongelmaiselle usein tyypillinen ongelman vähättely ja suoranainen kieltäminen, on ratkaisun viivästyminen ymmärrettävää, mutta ei hyväksi kenellekään. Mitä aiemmin oireisiin tartutaan, sen todennäköisempää työkyvyn kuntoon saattaminen on. Se on edullisinta pitkällä tähtäimellä kaikille. Ei pelkästään rahallisesti, vaan myös työpaikan ilmapiirin ja yksilön ja hänen läheistensä elämän kannalta. Mitä me teimme ja mitä jätimme tekemättä? Päihdeongelman vuoksi irtisanottu, työkyvyttömyyden tai kuoleman kautta poistunut työtoveri on monen työkaverin ajatuksissa ja ehkä puheissakin. On kysymyksiä, syyllisyyttä, huolta, kaipausta. Työyhteisön kokemus jää työpaikan seiniin, ilmapiiriin ja ihmisten mieliin. Voimattomuus ja epäonnistumisen tunne syövät muidenkin työntekijöiden voimavaroja ja työkykyä.
Koko työyhteisö puhumaan alkoholiasioista Eihän siitä voinut puhua, kun alkoholinkäyttö on yksityisasia Mietitäänkö työpaikoilla yhdessä jälkeenpäin, mitä tällaisesta työuran surullisesta loppumisesta voisi ottaa opiksi vastaisuuden varalle? Päihdeongelma käsitetään usein niin henkilökohtaiseksi, että siitä puhumista työpaikalla pidetään kiusallisena, hankalana tai ihan mahdottomana. Todellisuudessa ongelma on usein ollut työpaikalla pitkään näkyvissä ja haitannut muidenkin työntekoa. Mikä siinä on silloin enää henkilökohtaista? Opittaisiinko me jotain näistä kokemuksista? Työpaikoilla voidaan opetella puhumaan alkoholista asiallisesti yhdessä ja opiksi ottamisen näkökulmasta. Siihen tarvitaan tietoa, yhteistä keskustelua ja johdonmukaista toimintaa. Joku on aloitteentekijä: johto, työsuojeluryhmä, työterveyslääkäri tai työterveyshoitaja. Suunnitelmallisuus tässä on viisasta. Tavoitteeksi voisi asettaa, että työpaikalle rakennetaan välittämisen ja vastuullisen päihdeasioiden käsittelyn kulttuuri. Viisas ennakointi tuottaa hyvän päihdeohjelman Hoitoonohjausmalleissa on yleensä ohjeet, miten toimia, kun työkyky on ilmiselvästi heikentynyt tai päihdeongelma on kaikkien tiedossa. Sen sijaan työpaikan päihdeohjelman avulla on mahdollista kehittää työpaikalla sellainen ilmapiiri, että päihdeongelmia ei enää pääse tulemaan. Ja jos jonkun työntekijän vapaa-ajan alkoholinkäyttö heijastuu työpaikalle, siihen osataan puuttua välittömästi ja välittäen.
Päihdeohjelman kehittämisen ja toteuttamisen myötä tieto alkoholin riskikäytöstä, sen merkeistä ja vaikutuksista työkyvylle sisäistetään yhdessä. Samalla syvenee ymmärrys työsuojelulain mukaisesta velvoitteesta ennakoida ja ehkäistä työkykyä uhkaavia tekijöitä. Tietoisuus päihderiippuvuudesta sairautena auttaa oivaltamaan, että suojelu, vaikeneminen ja piilottelu ovat karhunpalvelus työkaverille ja työyhteisölle. Mistä sitten lähdetään liikkeelle? Aihe otetaan esille johtoryhmässä, strategiatyössä, esimiesten ja työntekijöiden kanssa. Alkuvaiheessa on tarkkaan ja avoimesti perusteltava, miksi työhön ryhdytään, jotta saadaan henkilöstön luottamus ja tuki asialle. Perusteluksi seuraavat työpaikkoja koskevat asiat: yli 90% työssä käyvistä ihmisistä käyttää alkoholia joka kolmas työssä käyvä käyttää alkoholia niin, että se on vaaraksi terveydelle kuitenkin lähes 90% käyttäjistä pitää itseään kohtuukäyttäjänä
kannabiksen, lääkkeiden ja muiden huumeiden käyttö on lisääntymässä ja se aiheuttaa riskejä ja haittoja myös työelämässä monilta työpaikoilta puuttuu päihdeohjelma kokonaan jos päihdeohjelma on, henkilöstö ei tunne sitä päihdeohjelmissa ei ole keinoja, miten haittoja ehkäistään ennakolta työpaikalla esimiehiltä puuttuu valmiuksia kohdata ja käsitellä päihdeasioita Vaihe kerrallaan eteenpäin satsaaminen kannattaa Päihdeohjelman kehittäminen ei tarkoita pelkästään työpaikan päihdeohjelman kirjoittamista, vaan se tarkoittaa henkilöstön sitouttamista yhteiseen tavoitteeseen: työpaikan päihderiskien vähentämiseen ja jokaisen työntekijän työkyvystä huolehtimiseen. Tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää aktiivista ja suunniteltua työskentelyä aiheen parissa. Se vie jonkin verran aikaa ja resursseja, mutta tutkimustulokset maailmalta kertovat, että se kannattaa. Päihdeohjelman kehittämiseen satsattu euro tulee jopa kuusinkertaisena takaisin: työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus kohenevat, sairauspäivät ja poissaolot vähenevät, työilmapiiri ja yhteishenki paranevat ja esimiesten työ helpottuu. Askeleet päihdeohjelman kehittämiseen 1. Valmistautuminen: työryhmän muodostaminen Varmista johdon tuki Työpaikan johdon tulee sitoutua ja antaa resurssit päihdeohjelman kehittämiseen. Asiaan perehtymiseen, kehittelytyöhön, tiedottamiseen ja henkilöstön koulutukseen varataan työaikaa. Päihdeohjelman kehittämisen perusteluna voi käyttää vertailua hoitamattoman päihdeongelman aiheuttamiin kustannuksiin. Oheista kuviota voi täydentää laskemalla työpaikkakohtaisesti todelliset kustannukset euroina:
Työryhmän edustuksellisuus ja työnjako Kokoa päihdetyöryhmä siten, että siinä on edustus henkilöstöhallinnosta, työsuojeluorganisaatiosta, esimiehistä, luottamushenkilöistä, työntekijöistä, työterveyshuollosta ja muista tahoista tarpeen mukaan. Päihdeohjelman kehittämisestä tulee kaikkien yhteinen asia, kun ryhmään valitaan jäseniksi työpaikan avainhenkilöitä ja hyviä tyyppejä, joilla on sosiaalista vaikutusvaltaa ja toimintavaltaa. Sopikaa ryhmässä työnjako: ketkä huolehtivat koolle kutsumisesta, tiedottamisesta ja prosessin etenemisestä. On tärkeää, että vastuu jakautuu useille harteille. 2. Asian esille nosto ja osallisuuden varmistaminen Työryhmä kokoaa olemassa olevan tiedon työpaikan alkoholiasioista ja alkoholihaittojen seurauksista: nykyinen päihdeohjelma tai hoitoonohjausmalli, poissaolo- ja tapaturmatilastot työpaikkaselvitykset ja henkilöstökyselyt kokemuksia alkoholihaitoista ja hyvistä käytännöistä työpaikalla puheeksiottojen ja hoitoonohjausten määrä työsuhteen päättämiset, työkyvyttömyyseläkkeet, kuolemantapaukset muiden päihteiden aiheuttamat haitat Ryhmä tiedottaa koko henkilöstölle esimerkiksi avoimessa työpaikkakokouksessa, tiimi- tms. palaverissa päihdeohjelman tekemisestä ja siitä, miksi sitä tehdään. Samalla ryhmä esittäytyy. Tiedotustilaisuudessa voi esittää: - perusteluksi edellä kuvattuja asioita - työnantajan tahtotila turvata työturvallisuus ja jokaisen hyvä työkyky - alkoholihaitat työkyvyn ja tuottavuuden kannalta Päihdetyöryhmän avoin ja aktiivinen viestintä takaa, ettei työyhteisössä pääse syntymään vääriä käsityksiä. Tässä ei olla metsästämässä ketään, vaan luomassa uusia hyviä käytäntöjä ja nostamassa esille alkoholin ja muiden päihteiden riskejä työkyvylle ja työyhteisön hyvinvoinnille. Faktatietojen esittäminen, asiallinen ja johdonmukainen puhetyyli vaikuttavat vähitellen. Tämä vähentää usein alkuun liittyvää hämmennystä tai vastustusta, joka saattaa ilmetä vaikenemisena, naureskeluna tai vähättelynä. Varmista koko henkilöstön mahdollisuus tuoda mielipiteensä ryhmän keskusteluun ja kehittämistyöhön (esim. kokoukset, tiedotustilaisuudet, intranet, sähköposti, aloitelaatikko). Kun pyydetään palautetta päihdeasioista henkilökunnalta, vaikka yleiselläkin tasolla, on korostettava nimettömyyttä ja luottamuksellisuutta. Ihmiset ovat eri syistä usein arkoja ilmaisemaan mielipiteitänsä alkoholia koskevissa asioissa. Seuraavassa osassa, joka ilmestyy 8.10., käydään läpi, miten päihdeohjelman kehittäjäryhmä käynnistää keskustelua alkoholiasioista työpaikalla kartoittaa työpaikan nykytilannetta määrittää tavoitteet ja kehittämiskohteet Pysy mukana!