HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 Kyh 12.6.2012 Kyh liite
2 SISÄLLYSLUETTELO Sisällysluettelo 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖHALLINTO KARVIAISESSA 3 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA SIJOITTUMINEN 3 4. IKÄRAKENNE JA ELÄKÖITYMISEN HAASTE 5 5. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET, RIITTÄVYYS JA TUOTTAVUUS 7 5.1 Henkilöstökulut ja palkkaus 7 5.2 Työaika ja työpanos 7 5.3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 9 6. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 10 7. HENKILÖSTÖN OSALLISTUMINEN JA TYÖHYVINVOINTI 10 7.1. Yhteistoiminta 10
8. TAVOITTEITA VUOSILLE 2011-2013 11 3
4 1. Johdanto Henkilöstönäkökulmasta menestystekijänä ovat Karviaisen kehittämiseen sitoutuneet johtajat, esimiehet ja henkilöstö. Tavoitteena on, että henkilöstön rekrytoinnissa avoimiin tehtäviin onnistutaan ja tehtäviin on useita hakijoita. Karviaisen henkilöstöjohtamisen strategia ohjaa toimintaa. Karviainen täyttää avoimiksi tulleita toimia ja virkoja arvioiden organisaation henkilöstöä kokonaisuutena sekä huomioiden palvelutasosuunnitelman mukaiset palvelulinjaukset. Karviaisen rekrytointipohja pyritään pitämään pitkäjänteisesti riittävänä. Henkilöstön työkyvyn edistämisestä huolehditaan edelleen savuttomuudella, työhyvinvointia tukemalla, työkyvyn varhaisella tukemisella ja kannustamalla henkilökunnan vapaa-ajan aktiviteetteja liikunta- ja kulttuuriseteleillä. Panostusta rekrytointiin jatkettiin myös vuonna 2011 ja sähköinen kuntarekry rekrytointityökalu otettiin käyttöön. Sitä käytetään myös sijaisten rekrytointiin. Lääkäreistä, hoitohenkilökunnasta ja hoitohenkilöstön sijaisista on edelleen pulaa. Keskimäärin kunta-alalla ovat henkilöstömenot 60% toimintamenoista. Karviaisessa henkilöstömenojen osuus on 32% eli hyvin alhainen, mikä tarkoittaa että palvelua ostetaan paljon ulkoa ja toiminnassa on paljon lakisääteisiä avustuksia. Henkilöstökulut alittavat kuitenkin talousarvion 2,6 milj. euroa. Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa ja seurata henkilöstön tilan kehitystä kokoavalla tavalla toisaalta henkilöstöraportin avulla voidaan saada näkyviin epäkohtia, jotta niihin on helpompi tarttua. Raportin tulisi toimia johdon ja esimiestyön ohjaustyökaluna. 2. Henkilöstöhallinto Karviaisessa Henkilöstöhallinnossa työskenteli 2011 vuonna hallinto- ja talouspäällikkö ja 20% toimistosihteeri. Henkilöstöhallinnon tehtäviä ovat: Strategisen henkilöstöjohtamisen työvälineiden kehittäminen esimiestyön ohjaaminen yhdenmukaisella tavalla Karviaisen arvojen mukaisesti henkilöstösuunnittelu tuloksellisuustavoitteiden mukaisesti henkilöstön osaamisen kehittäminen henkilöstön riittävyyden arviointi ja tasapaino Karviaisen asiakaspalvelun tarpeisiin Palkka- ja palvelussuhdeasiat palkkausjärjestelmästä huolehtiminen ja yhteistyö Puhdin kanssa palkka-asiamiestehtävät ja henkilöstön palkan määritykset palvelussuhdekonsultointi Yhteistyö ammattijärjestöjen kanssa yhteistoiminta paikallisneuvottelut Henkilöstöpalvelujen koordinointi henkilöstön työterveyshuoltopalvelut henkilöstöetuudet Työsuojelun ja työhyvinvoinnin koordinointi työhyvinvoinnin kehittäminen ja arviointi Koulutussuunnittelun koordinointi henkilöstön täydennyskoulutuksen suunnittelu esimies- ja henkilöstökoulutusten sisäinen koordinointi Henkilöstöhallinnon raportointi henkilöstöä koskevan tiedon kokoaminen työterveyden tarpeisiin henkilöstöä koskevan tiedon kokoaminen linjajohdon ja taloushallinnon tarpeisiin vuositason henkilöstöraportointi 3. Henkilöstön määrä ja sijoittuminen
5 Karviaisessa oli 2011 vuonna 538,6 vakanssia sekä 9 projektityöntekijää. Vakansseissa työskenteli yhteensä 639 eri henkilöä. Vuonna 2010 oli henkilöitä 611. Karviaisen palveluksessa oli 27 miestä 31.12.2011. Palvelussuhteissa työskenteli 31.12.2011 toistaiseksi palkattua henkilöstöä (511) määräaikaisia (126) tukitoimenpitein työllistetyt (2) oppisopimussuhteiset (0) Määräaikaisia työntekijöitä otetaan Karviaisessa tarpeen mukaan vakituisten työntekijöiden työlomista ja muista perhevapaista johtuvien vakanssien hoitamiseen. Määräaikaisia tekijöitä otetaan myös tilanteissa, joissa pätevää tai soveltuvaa vakituista tekijää ei toimeen ole saatu. Määräaikaisia projektityöntekijöitä otetaan myös talousarviossa hyväksyttyihin hankkeisiin. Rahoitus on näissä tehtävissä yleensä ulkopuolinen. Työaika ja henkilöstön määrä toistaiseksi palkattuja henkilöitä oli kokoaikatyössä (511) eli selvästi enemmän kuin vuonna 2010 (481) osa-aikatyössä (104), osa-aikatyön perusteena eläke oli 28 henkilöllä, osittainen hoitovapaa 19 ja muu esim. terveydellinen syy oli perusteena 11 henkilöä. Osa-aikatyötä tekevien määrä on lisääntynyt edellisvuodesta. Kuva 1. Henkilöstön sijoittuminen palvelulinjoittain Karviaisen henkilöstöstä vakinaisessa palvelusuhteessa oli noin 80% ja määräaikaisessa noin 20%, joista kokoaikatyötä teki 68 %.
6 Kuva 2. Henkilöstön ikärakenne ja palvelussuhteen luonne 2011 Henkilöstön vaihtuvuus Vakituinen palvelussuhde päättyi 2011 vuonna 59 henkilöllä, joista 42 palvelussuhde päättyi kokonaan irtisanoutumiseen. Palvelussuhteeseen tuli yhteensä 88 henkilöä. Vakituisen lähteneen ja organisaatioon tulleiden henkilöiden tasapainoa kuvaa tulleiden 88 määrä suhteessa kokonaan poislähteneiden määrään 25. Näin ollen vetovoima työnantajan on kohtalaisen hyvä. 4. Ikärakenne ja eläköitymisen haaste Vuonna 2011 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,1 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes kaksi kolmasosaa jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Karviaisessa henkilöstön keski-ikä 31.12.2011 oli 46,4. Vuonna 2010 keski-ikä oli 47,7 Karviaisen tavoitteena on henkilöstön työssä pysyvyyden edistäminen siten, että eläköityminen tapahtuu aikaisintaan henkilökohtaisen eläkeiän täyttyessä ja että sairauspoissaolojen suhteellinen osuus pienenee. Henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaneiden osuus koko henkilöstöstä oli 2,0 %, 11 henkilöä, kun eläkkeelle tosiasiallisesti siirtyi 3,3%, yhteensä 18 henkilöä. Työssä kuitenkin jatkaa eläkkeeseen oikeutetuista 1,3% henkilöstöstä, joka on 8 henkilöä. Näin ollen työssä jatkajia eläkeiän saavuttamisen jälkeen on enemmän kuin ennen eläkeikää poislähteneitä. Yhteenvetona todettakoon, että henkilöstöstä jää eläkkeelle jonkin verran enemmän niitä henkilöitä, joilla eläkeikä ei ole täynnä ja vastaavasti työssä jatkaa henkilöitä, joiden eläkeikä on täyttynyt. Osa-aikaeläk-
7 keellä jatkaminen varsinaisen eläkeiän jälkeen on sekä työnantajaa että työntekijää hyödyttävä vaihtoehto. Taulukko 1. Eläköityminen suhteessa eläkeikään vuosi eläkkeelle siirtyi henk.koht. eläkeiän saavutti osa-aikaeläkkeelle siirtyi 2010 8 (1,5%) 10 (2,0%) 12 (2%) yht. 27 oael. 2011 11 (1,7%) 18 (2,8%) 4 (0,6%) eläkeiän saavuttamisesta huolimatta jatkaa työssä 6 (1,1%) 8 (1,3%) yht. 28 oael. Kuntatyöntekijät jäivät vuonna 2011 eläkkeelle keskimäärin 63,7 vuotiaana ja vuonna 2010 59,7 vuotiaana. Karviaisessa jäätiin eläkkeelle 2011 vuonna keskimäärin 61-vuotiaana ja 2010 vuonna 62,3 vuotiaana. Myönteinen suhtautuminen osa-aikaeläkkeeseen on saanut eläkkeelle siirtymisen vauhdin hidastumaan. Kuva 3. Arvio työntekijöiden henkilökohtaisen eläkeiän täyttymisestä
8 5. Henkilöstökustannukset, riittävyys ja tuottavuus 5.1 Henkilöstökulut ja palkkaus Henkilöstömenojen osuus Karviaisen toimintamenoista oli 24,8 milj. euroa eli 31,5% bruttomenoista, mikä on selvästi alle kuntatalouden keskiarvon (60%). Henkilöstökulujen alhaisuuteen vaikuttaa vanhustenhuollon asumis- ja laitospalvelujen, ennen Karviaista tapahtunut yksityistäminen Vihdissä, sekä ulkopuolinen ostopalvelutoiminta. Karviaisen henkilöstökulut alittivat talousarvioon varatun summan 2,6 milj. euroa. Taulukko 2. Henkilöstökulut sivukuluineen 2011 (milj. euroa) viranhaltijoiden palkat työsuhteisten palkat sairaus- ja äitiyslomasijaiset kaikki henkilöstökulut yht. talousarvio toteuma ylitys/alitus 4,9 2,9 alitus 2,0 12,9 10,7 alitus 2,1 1,1 2,3 ylitys 1,2 27,4 24,8 alitus yht. 2,6 Taulukko 3. Henkilöstökulut kokonaisuutena 2010-2011 HENKILÖSTÖKULUT Vuosi 2010 Vuosi 2011 Palkat ja palkkiot 19 615 964,25 20 563 878,94 Henkilösivukulut Eläkekulut 3 374 022,18 3 517 847,63 Muut henkilösivukulut 1 072 890,60 1 146 647,89 Henkilöstökorvaukset -357 461,08-448 145,64 Henkilöstökulut yhteensä 23 705 415,95 24 780 228,82 5.2 Työaika ja työpanos Tehtyä työaikaa mitataan henkilötyövuosina (=HTV). HTV tarkoittaa yhden henkilön säännöllistä vuosityöaikaa. Kuntayhtymän henkilötyövuosien määrä = kaikki palkalliset työtunnit ja ylityötunnit jaettuna yhteisön keskimääräisellä säännöllisellä vuosityöajalla. Henkilötyövuosien seuraaminen on tyypillinen tapa arvioida organisaatiossa tehtävän työn tehokuutta. Tehtyyn työaikaan on otettu huomioon koulutukseen käytetty aika, mutta muut poissaolot on vähennetty.
9 Kuva 4. Suunniteltu ja tehty työaika palvelulinjoittain vuonna 2011 Taulukko 4. Käytetty työaika tulosyksiköittäin henkilötyövuosina vertailtuna 2010-2011 Hallinto Lastenlinja Työikäiset Ikälinja suhdeluku suunnitellun ja toteutuneen työajan ja palkan välillä 2010 suhdeluku suunnitellun ja toteutuneen työajan ja palkan välillä 2011 0,75 0,77 0,77 0,96 0,73 0,73 0,77 0,73 Taulukko 5. Ei-tehty työ työpäivinä työpäivinä 2010 työpäivinä 2011 vuosilomat 16 755 16 953 koulutukset 764 787 pidetyt säästövapaat 198 275 työtapaturmat 301 185 ei tehty työ yhteensä 18 018 18 200 Palkattomia poissaoloja oli 1712 työpäivää (1558 työpäivää vuonna 2010).
10 5.3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot Karviaisen henkilöstö sairasti 2011 yhteensä 7837 työpäivää (palkalliset). Vuonna 2010 kirjattiin sairaspäiviä 8479. Sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14 päivää työntekijää kohti. Kunta-alalla sairauspoissaolot vaihtelevat 10-20 päivän välillä sosiaali- ja terveystoimessa. Henkilöstökuluista (24,8 milj.) sairauspoissaolojen osuus ilman sijaiskuluja on 695 403 euroa. Sairaus- ja äitiyslomakulujen sijaiskorvaukset olivat yhteensä 2,3 milj. euroa. Toimintasuunnitelmakauden tavoitteita olivat: 1. Työterveysyhteistyön tiivistäminen henkilöstön terveyden, työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen parantamiseksi sekä sairauspoissaolojen vähentämiseksi 2. Työkyvyn tukitoimien ja vajaakuntoisten uudelleensijoitustoiminnan tehostaminen yhteistyössä johdon, henkilöstöhallinnon, esimiesten ja työsuojelun kanssa sekä TULE-sairauksien ehkäisy ja tehokas varhainen hoito 3. Toimintamallien hakeminen henkisen kuormituksen vähentämiseksi ja työssä jaksamiseen. 2010 syksyllä saatiin käyttöön varhaisen tuen ohjelma, jolla pyritään ehkäisemään työkyvyttömyyden pitkittymistä ja helpottamaan työhön paluuta pitkän sairauden jälkeen. Pitkät sairauslomat ovat vähentyneet merkittävästi edelliseen vuoteen verrattuna. Taulukko 6. Sairauspäivien luokittelu keston mukaan 2010-2011 sairauspäivien ryhmittely keston mukaan/päivää sairaustyöpäivien määrä yht. 2010 sairaustyöpäivien määrä yht. 2011 (palkalliset) 0 päivää 39 hlö 57 hlö 1 3 1895 1768 4-13 2726 2780 14-20 1110 1112 21-59 2022 1887 60-130 726 290 130 - yht. 8479 7837 Taulukko 7. Neljä eniten sairauspäiviä aiheuttanutta diagnoosia 2011 diagnoosit sairauspäivien määrä/pv. kpl. diagnooseja työtekijämäärä tuki- ja liikuntaelin 2633 225 101 mielenterveys 1288 84 44 hengityselimet 525 158 96 vammat 503 63 37 Taulukko 8. Työterveyden kustannukset vuonna 2010 2011 lakisääteiset vapaaehtoinen sairauden työnantajan todelli- kulut per henkilö terv.tarkastukset hoito set kulut Kela vä- hennys 2010 98 019 119 637 102 993 171,94 (599 hlö) 2011 98 146 126 598 102 558 163,31 (628 hlö) Työterveyden kustannukset henkilöä kohden ovat kokonaisuutena hieman laskeneet.
11 6. Henkilöstön kehittäminen Työnantajan hyväksymiä työn edellyttämiä koulutuksia oli yhteensä 787 työpäivää (764 v. 2010). Henkilöstön kokonaisvaltaiseksi kehittämiseksi valmistui organisaation yhteinen koulutussuunnitelma. Marevan-määrityskoulutukseen osallistui sekä lääkäreitä että hoitajia. Hoitajat saivat koulutuksen, kuulustelun ja näyttöjen perusteella kirjallisen luvan määrittää itsenäisesti Marevania INR-tulosten pohjalta. Vuonna 2011 järjestettiin edellisen vuoden tapaan i.v. (suonen sisäinen nestehoito)-lupakoulutusta. Hoitohenkilökunnan ensiaputaidot päivitetään vuosittain. Systemaattinen koulutus näiltä osin alkoi vuonna 2010. Työikäisten palvelulinjalla koulutusten painopistealueena on ollut mielenterveys- ja päihdetyön osaamisen lisääminen. Palvelulinja on tarjonnut koulutuksia myös Karviaisen muille palvelulinjoille osana KO- HO hanketta. Koulutuksia jatketaan vielä vuoden 2012 aikana. Työikäisten palvelulinjalla on toteutettu myös oppisopimuskoulutuksia, joista esimerkkinä voidaan mainita fysioterapeuttien Bobath koulutus, suun terveydenhuollon tuotekehittäjän ammattitutkinto ja johtamisen erikoisammattitutkintoon johtava koulutus. Ikäihmisten palvelulinjalla on tehostettu henkilöstöjohtamisessa lähiesimiesten koulutusta ja tukemista. Kaikki ikäihmisten linjan osastonhoitajat, päälliköt ja linjajohtaja ovat osallistuneet työterveyshuollon vetämään ikäihmisten linjan esimiestyön hankkeeseen, jossa tavoitteena on mm. löytää työkaluja esimiestyöhön. Henkilöstön täydennyskoulutuksessa ovat painopistealueina olleet lääkehoidon koulutukset, rakenteinen kirjaaminen, saattohoito, muistisairaudet sekä haavahoito. Ravatar koulutuksia pidettiin kaksi kertaa vuodessa ennen RAVA poikkileikkaus otantaa. Uusina ohjelmina otettiin käyttöön LoVe lääkehoidon sähköinen ohjelma lääkehoidon osaamisen lisäämiseksi ja lääkehoitoon tarvittavien lupien saamiseksi. HaiPro ohjelma otettiin myös käyttöön rekisteröimään lääkepoikkeamia ja potilasturvallisuuteen vaikuttavia tilanteita. Toivokodissa Karkkilassa alkoi EloD-projekti syksyllä 2011 ja kestää kevääseen 2012. Projektin tarkoituksena on kouluttaa henkilökuntaa muistihäiriöisten osaamisessa ja kohtaamaan muistihäiriöinen asiakas. Karviaisessa on järjestetty sosiaalityöntekijöiden koulutusohjelma tavoitteena maisterintutkinto. Opinnot toteutetaan Jyväskylän, Itä-Suomen ja Tampereen yliopiston kanssa. Kaikkiaan Karviaisen koulutusohjelmassa on 6 opiskelijaa. Vuoden 2011 aikana on Karviaisessa ollut lääkärikoulutettavia yhteensä 12 henkilöä, joista hammaslääketieteen alalta 2 ja lääketieteen alalta 10. Opetukseen ja tutkimukseen on haettu erityisvaltionosuutta. Sosiaali- ja terveysalan opintojen työharjoittelua suoritti Karviaisessa yhteensä 130 opiskelijaa vuoden 2011 aikana (99 opiskelijaa vuonna 2010). Työharjoittelupäiviä kertyi yhteensä 3056 (2251 päivää vuonna 2010). Suurin osa opiskelijoista, yhteensä 90 kpl, oli kotoisin Karviaisen jäsenkunnista, 36 opiskelijan kotikunnasta ei ole tietoa. Johdon ja esimiesten yhteisiä kehittämispäiviä oli vuonna 2011 yhteensä 5 kpl. 7. Henkilöstön osallistuminen ja työhyvinvointi 7.1. Yhteistoiminta Taulukko 9. Yhteistoiminta lukuina yksilö- ja paikallisneuvottelut yhteistoimintakokoukset 2010 2011 26 3 + 4 =7 7 kokousta ja käsiteltyjen asioiden määrä 45 7 kokousta ja käsiteltyjen asioiden määrä 34 valmisteleva yhteistoiminta 5
12 paikalliset tai seudulliset sopimukset 2 LS + Hll + valmisteilla 2 (LS+hälytysraha) LS+Hll + KVTES+Tehy Yhteistoiminnassa käsiteltiin yhteistoimintalain mukaiset asiat ja niihin liittyvää valmistelutyötä tehtiin mm seuraavissa: Kehityskeskustelulomake ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointilomakkeisto Selvitys Karviaisen toimintojen kehittämisestä Nummi-Pusulan ja Lohjan kuntaliitoksen vaikutukset talousarvio ja henkilöstösuunnitelma Palvelulinjojen koko henkilöstölle tarkoitetut linjapäivät ovat vakiintuneet keväisin ja syksyisin. Palvelulinjojen päiviä oli vuonna 2011 yhteensä 8. Työsuojelun yhteistoimintaorganisaationa toimii Karviaisen työsuojelutoimikunta, joka organisoi työsuojelutarkastuksia, suunnittelee henkilöstön työhyvinvointitapahtumia ja virkistyspäiviä sekä ohjeistaa ja kehittää työhyvinvointia. Taulukko 10. Työsuojelun toiminta 2011 629 Vuosi Läheltä piti -ilmoitukset 2009 2010 2011 Läheltä piti -ilmoitusten määrä (kpl / 100 henkilöä) 23 44 41 Työtapaturmista aiheutuneet sairauspoissaolopäivät 362 222 320 Työsuojelukoulutusta x kertaa (esimiehille) 1 Työtapaturmat Työtapaturmat yhteensä (kpl) 29 37 31 Työpaikkatapaturmat (kpl) 13 23 27 Työmatkatapaturmat (kpl) 6 4 4 Ammattitaudit (kpl) 0 2 0 Työpaikkakäynnit /-selvitys/kpl 16 10 11 Vaarojen arviointien määrä/kpl 55 9 8 Toimikunnan kokousten määrä/kpl 7 5 7 Työhygieniamittaus 1 2 Työturvallisuuskoulutukseen osallistuvien määrä /hlö 2 2 2 Työyhteisöpalaverit 8 4 5 Ensiapukoulutuksien määrä kpl 1 4 Sisäilmaryhmä, Vihti joka kk 2 6 9 Tyhy-ryhmä 4 2 4 8. Tavoitteita vuosille 2012-2014 Keinoja henkilöstön riittävyyden ja työhyvinvoinnin edistämiseksi eläkkeelle jäämisen hidastuminen ja keskimääräisen eläkeiän nousu rakenteelliset uudistukset ja tilauudistukset henkilöstön riittävyyden turvaamiseksi savuttomuus sekä vyötärön keskimitan kaventaminen osana kansanterveystyötä vajaakuntoisten ja vammaisen henkilöiden työhön tukeminen rekrytoinnin onnistuminen koulutusten suunnitelmallinen toteutuminen ja henkilöstön tutkintoon johtavan kouluttautumisen (sosiaalityö ja sairaanhoitajakoulutus) edistäminen oman organisaation sisällä työtapaturmien vähentäminen tavoitteena nolla henkilöstön osallisuuden, vastuun ja työhyvinvoinnin lisääminen laaja-alainen työterveys ja toimiva yhteistyö työterveyden ja esimiestyön välillä jokaisen vastuu omasta käyttäytymisestä osana työyksikön ilmapiiriä ja työhyvinvointia
13 esimiestaidoista ja työelämävalmiuksista huolehtiminen johtamisen laatua kehittämään luotujen työkalujen käyttöönotto palvelulinjoilla Monien tavoitteiden työstäminen on jo käynnistynyt, mutta kaikkien tavoitteiden osalta on vielä kehitettävää. 2012 tulisi panostaa yhtenäiseen esimiestyöhön linjojen välillä sekä oppivaan ja kehittyvään johtamiseen, jolla on vahva yhteys kuntien talouskehityksen sekä henkilöstön eläköitymisen ja työhyvinvoinnin kanssa. Henkilöstösuunnittelussa tarvitaan toiminnalliset ja rakenteelliset realiteetit huomioivaa johtamista. Vuonna 2012 toteutetaan Karviaisessa koko henkilöstöä koskeva henkilöstökysely.