SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2016

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2016 Johtoryhmä 20.2.2017 Yhteistyötoimikunta 6.4.2017 xx Khall 27.3.2017 xxx Tarkastuslautakunta 23.3.2017 xx Kvalt 29.5.2017 xx

Sisällys 1 Esipuhe... 3 2 Henkilöstöresurssit... 4 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 2.2 Työ- ja virkavapaat... 6 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet... 7 2.4 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 2.5 Henkilöstön ikärakenne... 8 2.6 Yhteenveto... 10 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi... 10 4 Henkilöstön eläköityminen... 11 5 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen... 12 6 Työhyvinvointi... 14 6.1 Työterveyshuolto... 15 6.2 Työkyvyn tuki ja sairauspoissaolot... 16 6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat... 17 7 Henkilöstökustannukset... 18 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen... 18 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2015... 19 8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja... 20 9 Johtopäätökset... 20

1 Esipuhe Vuoden 2016 henkilöstökertomuksessa tehdään perinteinen vuosittainen katsaus mm. henkilöstömääriin, vaihtuvuuteen, osaamisen kehittämiseen sekä työhyvinvointiin. Tämän vuosittaisen raportoinnin ohella johtoryhmä seuraa kuukausittain mm. henkilöstön määriä, sairauspoissaoloja sekä työtapaturmia koko kunnan ja palvelualueiden tasolla. Siilinjärven kuntastrategian yhtenä viidestä tavoitteesta on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Tavoitteeseen pääsy ja arviointi vaativat, että kunnassa on käytössä toimivia välineitä seurannan tueksi. Henkilöstökertomus on yksi väline tähän. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on tarjota tietoa strategisen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi. Henkilöstökertomus on tarkoitettu johdon, poliittisten päätöksentekijöiden sekä kaikkien työyhteisöjen ja työntekijöiden käyttöön. Vuosi 2016 oli jo neljäs vuosi Siilinjärven kunnan nykyisellä organisaatiorakenteella. Näin ollen vuodet 2013 2016 ovat vertailukelpoisia keskenään. Henkilöstökertomuksessa esitetäänkin taulukot pääsääntöisesti näiden neljän vuoden osalta. Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2016 oli 1439, joista määräaikaisia oli 288. Vuonna 2016 käytettävissä oli henkilöstöresurssia 1390 henkilötyövuotta (HTV1) eli 28 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna (1362 HTV). Määräaikaisilla työntekijöillä kasvua oli 19 henkilötyövuotta ja vakinaisilla yhdeksän. Henkilöstömäärän kasvu tulee pääsääntöisesti sosiaali- ja terveyspalveluista, jossa mm. ostopalveluja siirrettiin omaksi toiminnaksi ja kotihoidossa lisättiin henkilöstöresurssia ulkopuolisen tekemän selvityksen perusteella. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät 12,3 kalenteripäivästä (v. 2015) 12,8 kalenteripäivään. Sairauspoissaolojen nousu on negatiivinen asia, tosin Siilinjärven kunnan sairauspoissaolot ovat edelleenkin selkeästi kuntien keskitasoa alemmat. Uusi Työkyvyn tuki opas otettiin käyttöön keväällä 2016. Työkyvyn tuen keskeinen sisältö on varhainen ja tehostettu tuki sekä työhön paluun tuki ja uudelleensijoittaminen. Työkyvyttömyyskustannusten vähentämisessä onnistuttiin siltä osin, että kertomusvuonna varhe-maksut pienenivät yli 100 000 euroa. Johanna Antikainen, henkilöstöpäällikkö 3

2 Henkilöstöresurssit 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain v. 2016 Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä v. 2016 työllistettyjä Konserni- ja maankäyttöpalvelut 23 0 0 23 Sivistyspalvelut 532 141 2 673 Sosiaali- ja terveyspalvelut 379 112 2 491 Talous- ja tukipalvelut 154 33 1 187 Tekniset palvelut 63 2 0 65 Yhteensä 1 151 288 5 1 439 Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä 31.12.2016 oli 1439 henkilöä, joista vakinaisia 1151 henkilöä, mikä on 79,9 % koko henkilöstöstä. Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yhteensä luku kuvaa voimassa olevien palvelussuhteiden määrää. Vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli 31.12.2016 toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2016 Konserni- ja Tekniset palvelut maankäyttöpalvelut 4 % 2 % Talous- ja tukipalvelut 13 % Sosiaali- ja terveyspalvelut 34 % Sivistyspalvelut 47 % Kuvio 1. Koko henkilöstön jakauma palvelualueittain prosentteina 2016 4

Henkilötyövuodet Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina vuosina 2013, 2014, 2015 ja 2016 1 600 400 1 200 000 800 600 400 200 0 HTV1 HTV2 HTV3 Vakinaiset 2013 1 075 989 817 Vakinaiset 2014 1 081 992 821 Vakinaiset 2015 1 080 995 820 Vakinaiset 2016 1 089 1 006 831 Määräaikaiset 2013 312 306 283 Määräaikaiset 2014 299 295 270 Määräaikaiset 2015 282 279 257 Määräaikaiset 2016 301 297 271 Yhteensä 2013 1 387 1 296 1 099 Yhteensä 2014 1 380 1 288 1 091 Yhteensä 2015 1 362 1 274 1 077 Yhteensä 2016 1 390 1 302 1 103 HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 2. Henkilöstöresurssit koko henkilöstöstä henkilötyövuosina vuosina 2013 2016 HTV1 24 184 68 HTV2 22 176 66 HTV3 19 143 54 475 639 439 599 364 523 Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 3. Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina palvelualueittain 2016 Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöstöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli 5

henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli vuonna 2016 henkilöstöresurssia (HTV1) 1390 henkilötyövuotta (v. 2015 HTV1=1362). Vuonna 2016 oli näin ollen henkilöstöresurssia 28 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna, minkä selittää vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön (+ 36 htv) kasvu sosiaali- ja terveyspalveluissa. Koko- ja osa-aikaiset 31.12. kokoaikaiset osa-aikaiset 991 1 601 1 624 1 649 1261 1223 1247 1255 148 251 260 236 185 181 170 184 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Kuvio 4. Koko- ja osa-aikaiset koko henkilöstöstä vuosina 2009 2016 Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1255 henkilöä (v.2015, 1247) eli 87,2 % ja osa-aikaisia 184 henkilöä (v. 2015, 170) eli 12,8 %. Osa-aikaisten määrä on noussut 7,6 %. Naisista kokoaikaisia oli 1042 henkilöä (v.2015,1036) eli 87,6 % ja miehistä 213 henkilöä (v. 2015, 211) eli 85,2 %. Osa-aikaisuuden syynä voi olla osa-aikaisen viran tai tehtävän hoitamisen lisäksi osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke, osittainen hoitovapaa, osittainen sairausloma tai henkilön oma pyyntö. 2.2 Työ- ja virkavapaat Taulukko 2. Työ- ja virkavapaat vuosina 2013 2016 Virka- ja työvapaat 2013 2014 2015 2016 hlö kpv hlö kpv hlö kpv hlö kpv Perhevapaat 326 17 958 306 19 899 311 19 275 329 15 722 Bonusvapaa, palkaton 162 1 305 198 1 565 186 1 435 169 1 295 Vuorotteluvapaa 33 4 763 42 5 279 36 5 186 33 6 019 Palveluaikavapaa 225 465 75 155 69 118 66 134 Opintovapaa 28 2 966 21 3 243 19 2 915 26 4 675 Työtapaturma/ammattitauti 44 605 34 805 53 1 119 53 940 Kuntoutustuki 8 1 262 9 1 836 4 736 3 740 Kuntoutus 33 277 16 227 37 450 32 345 6

Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Bonusvapaa on harkinnanvarainen palkaton vapaa, jota tarjotaan henkilöstölle säästötarkoituksessa. Bonusvapaan ajaksi ei saa palkata sijaista. Bonusvapaata käytettiin kertomusvuonna lähes yhtä paljon kuin vuonna 2015, koska vähennystä oli 140 päivää. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Palveluaikavapaa on henkilöstön huomioimista, kun Siilinjärven kunnan palvelua on kertynyt 10, 20, 30 tai 40 vuotta. Vuoden 2013 palveluaikavapaiden määrä on huomattavan iso, koska etuus otettiin käyttöön 1.1.2013 takautuvasti siten, että vuonna 2013 vapaat saivat myös vuosina 2010 2012 vastaavat palveluvuodet saavuttaneet. Työtapaturmien ja ammattitaudin vuoksi myönnetyt virka- ja työvapaat vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna, mutta edelleenkin niiden määrää tulee saada pienemmäksi. Tilastoja verrattaessa on huomioitava, että tässä tilastossa tapaturmapäivät eivät kohdennu välttämättä ainoastaan sille vuodelle, kun tapaturma on sattunut. 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet Taulukko 3. Yleisimmät ammattinimikkeet, vakinainen henkilöstö 2016 Nimike Miehet Naiset Yhteensä lähihoitaja 4 130 134 lastenhoitaja 2 104 106 perusopetuksen luokanopettaja 27 55 82 perusopetuksen lehtori 19 40 59 sairaanhoitaja 3 56 59 lastentarhanopettaja 3 48 51 laitoshuoltaja 0 49 49 ravitsemistyöntekijä 2 41 43 koulunkäynninohjaaja 5 36 41 perhepäivähoitaja 0 34 34 toimistosihteeri 0 30 30 terveydenhoitaja 0 20 20 sosiaalityöntekijä 1 18 19 terveyskeskuslääkäri 3 14 17 perusopetuksen erityisluokanopettaja 1 15 16 ohjaaja 2 14 16 kunnaneläinlääkäri 2 9 11 lukion lehtori 3 8 11 2.4 Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot sukupuolesta riippumatta. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1189 eli 82,6 % (v.2015, 82,7 %). Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä noin 80 % on naisia. 7

Yhteensä 288 1151 Miehet 52 198 Naiset 236 953 0 200 400 600 800 1000 1200 Määräaikainen Vakinainen Kuvio 5. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2016 2.5 Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,2 vuotta (v. 2015, 45,3), kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,8 vuotta. 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,73 47,57 46,87 Määräaikainen 38,41 38,58 38,44 Yhteensä 45,08 45,70 45,18 Vakinainen Määräaikainen Yhteensä Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2016 Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli vuoden 2016 lopussa 847 henkilöä eli 73,6 % ja yli 50-vuotiaita 44,5 %. Yli 40-vuotiaiden naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 60,4 %. 8

250 200 150 100 117 98 115 136 132 158 145 177 195 194 156 159 100 120 50 0 39 45 39 19 21 26 32 35 20 0 6 6 6 0 3 3 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Miehet Naiset Kaikki Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin 31.12.2016 Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2016 lopussa oli korkein konserni- ja maankäyttöpalveluissa 87 %. Teknisissä vastaava luku oli noin 84 % ja talous- ja tukipalveluissa noin 81 %, sivistyspalveluissa 73 % ja sosiaali- ja terveyspalveluissa 70 %. 250 200 150 100 50 0 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Konserni- ja maankäyttöpalvelut 0 0 1 2 5 1 3 7 4 0 Sivistyspalvelut 0 16 61 68 86 101 88 67 42 1 Sosiaali- ja terveyspalvelut 6 26 39 45 45 49 60 68 42 1 Talous- ja tukipalvelut 0 3 13 14 15 19 29 36 24 1 Tekniset palvelut 0 0 3 7 7 7 14 17 8 0 Yhteensä 6 45 117 136 158 177 194 195 120 3 Kuvio 8. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain 31.12.2016 9

2.6 Yhteenveto Koko henkilöstön määrä 31.12.2016 oli 1439, josta vakinaisten (1151) osuus on 80 %. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli kertomusvuonna henkilöstöresurssia (HTV1) 1390 henkilötyövuotta, vakinainen henkilöstöresurssi oli 1089 henkilötyövuotta. Sivistyspalveluissa työskenteli lähes puolet henkilöstöstä (47 %). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,6 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 73,6 % ja yli 50-vuotiaita oli 44,5 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2016 oli 70 henkilöä, eläkkeelle jäi 34 henkilöä. 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi Taulukko 4. Vaihtuvuus vuosina 2013-2016 Vakinainen henkilöstö 31.12. 2013 2014 2015 2016 1135 1132 1147 1151 Lähtövaihtuvuus 69 57 60 70 Poislähteneet vakinaiset työntekijät 30 28 17 36 Eläkkeelle jääneet vakinaiset työntekijät 39 29 43 34 Vaihtuvuusprosentti 6,08 % 5,04 % 5,23 % 6,08 % Taulukko 5. Rekrytoinnit vuosina 2013-2016 Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita 2013 124 1844 2014 115 2727 2015 141 2735 2016 164 2313 Taulukko 6. Rekrytoinnit palvelualueittain vuosina 2013-2016 Avoimet Avoimet Avoimet Avoimet työpaikat 2014 työpaikat työpaikat työpaikat Palvelualue 2013 2015 2016 Konserni- ja maankäyttö 0 3 1 2 Sivistyspalvelut 56 22 41 64 Sosiaali- ja terveyspalvelut 48 79 63 78 Talous- ja tukipalvelut 15 9 13 15 Tekniset palvelut 5 2 6 5 Yhteensä 124 115 141 164 10

Taulukko 7. Koululaisten ja opiskelijoiden osuus hakijoista vuosina 2013-2016 Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita 2013 45 630 2014 56 812 2015 42 770 2016 44 768 Taulukko 8. Hakijoiden ikäjakauma 2013-2016 Hakemukset 2013-29 30-39 40-49 50-59 yli 60 1844 886 439 295 211 13 Hakemukset 2014 2727 1351 702 403 252 19 Hakemukset 2015 2735 1312 658 416 327 22 Hakemukset 2016 2313 1128 575 349 242 19 Kuntarekry -järjestelmän käyttöönoton jälkeen on voitu tilastoida rekrytoinnit avoimien työpaikkojen määränä ja saatu hakijamäärät jokaiseen rekrytointiin. Kertomusvuoden aikana saatiin 164 avoimeen työpaikkaan 2313 hakemusta (vuonna 2015 oli 141 työpaikkaa ja 2735 hakemusta). Kuntarekryn käyttöönoton jälkeen hakijoiden määrä on lisääntynyt ja hakijat ovat olleet laajemmalti koko valtakunnan alueelta. Koululaisten ja opiskelijoiden 44 kesätyöpaikkaan oli 768 hakijaa. Rekrytoinnissa on mukana vakinaisten lisäksi myös pidempiaikaisia määräaikaisuuksia. 4 Henkilöstön eläköityminen Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63 68 vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Eläkkeisiin tulee uudistuksia 1.1.2017 alkaen. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 9. Alkaneet eläkkeet vuosina 2013-2016 Eläkelaji 2013 2014 2015 2016 Vanhuuseläke 36 26 39 33 Työkyvyttömyyseläke 3 3 4 1 Yhteensä 39 29 43 34 11

Taulukko 10. Alkaneet muut Kevan myöntämät eläkkeet vuosina 2013-2016 Muut 2013 2014 2015 2016 Kuntoutustuki 5 2 2 2 Osatyökyvyttömyyseläke 6 8 7 8 Osa-aikaeläke 5 6 2 7 Yhteensä 16 16 11 17 Työnantaja maksaa työkyvyttömyyseläkkeelle jääneestä työntekijästä nk. varhe-maksua 36 kuukauden ajan, joka voi jakautua neljän vuoden ajalle. Kevan esimerkkilaskelmassa 50-vuotiaasta työkyvyttömyyseläkkeelle jäävästä sairaanhoitajasta kunta maksaa varhe-maksua noin 80 000. Varhe-maksu kannustaa työnantajaa tukemaan henkilöstön työkykyä ja miettimään uudelleensijoittamista, mikäli henkilö ei selviä omassa tehtävässään terveydellisistä syistä. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei tule. Myös kuntoutustuelle (entinen määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jäävistä maksetaan varhe-maksua. Mikäli kuntoutustuella oleva palaa takaisin työhön, Keva maksaa työnantajalle kuntoutushyvitystä. Kevan Siilinjärven kunnalle maksamat kuntoutumishyvitykset ovat olleet nousussa, mikä osoittaa, että kuntoutustuelta työhön palaaminen on onnistunut. Eläkepoistumaennuste on laskettu vakinaisista virka- ja työsuhteisista, jotka ovat olleet KuEL tai VaEL-vakuutettuina. Ennusteessa arvioidaan ainoastaan vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrää palvelualueittain ja se perustuu Kevan tietoihin henkilöistä, jotka saavuttavat yksilöllisen vanhuuseläkeiän vuosina 2017 2019. Taulukko 11. Eläkepoistumaennuste vuosille 2017 2019 Palvelualueet 2017 2018 2019 Konserni ja maankäyttöpalvelut 1 1 1 Sivistyspalvelut 9 14 17 Sosiaali- ja terveyspalvelut 11 10 13 Talous- ja tukipalvelut 6 7 5 Tekniset 2 2 2 Kaikki yhteensä 29 34 38 5 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja sitoutunut henkilöstö. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut ja perehdyttäminen. Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki taloudellisesti tuetusta koulutuksesta ja laki koulutuksen korvaamisesta. Lait eivät turvaa työntekijälle subjektiivista oikeutta koulutukseen, mutta laki kannustaa työnantajia ammatillisen osaamisen kehittämiseen siten, että työnantaja saa osittaista kor- 12

vausta koulutukseen käytettyjen työpäivien palkkakulujen osalta. Korvauksen maksamista varten koulutusta on seurattava työntekijäkohtaisesti, koska koulutuskorvausta maksetaan enintään kolmelta päivältä / työntekijä. Koulutuskorvauksen saaminen edellyttää organisaation koulutussuunnitelman laatimista. Kunnan koulutussuunnitelma vuodelle 2016 valmistui keväällä ja käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi 1278 (1377 v. 2015) ja koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin koulutuskorvausta v.2015 23 231, vuoden 2016 korvauksen määrä ei ollut vielä tullut henkilöstökertomusta kirjoitettaessa. Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2016 oli edelleen esimiesten valmennus: uutena aloitettiin pitkäkestoinen esimieskoulutus ja jatkettiin esimiesiltapäivien järjestämistä. Yhteistä koulutusta järjestettiin n. 16 000 euron määrärahalla. Aiheina olivat mm. tietojenkäsittelijänä kunnassa, turvallisesti asiakastyössä ja sosiaalisen median perusteet. Henkilöstöpalvelut järjesti Populus -käyttäjäkoulutusta. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli 209 henkilöä ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli hyvä eli 3,95 (asteikkona 0-5). Taulukko 12. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina 2013 2016 Koulutusmuoto 2013 2014 2015 2016 Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus 2 210 2 161 1 595 1 597 Täydennyskoulutus (sis.lakisääteisen ja sote-täyd.koul.) Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus 1 081 1 040 1 568 2 173 192 184 168 139 Oppisopimuskoulutus palkallinen 76 49 53 78 Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä 3 559 3 434 3 384 3 987 13

6 Työhyvinvointi Kuvio 9. Työhyvinvointitoiminnan kokonaisuus Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyvyn edistäminen, työskentelyolosuhteiden turvallisuus, työyhteisön toimivuus, osaamisen vahvistaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapeaalaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu valtuustokaudelle 2013 2016. Suunnitelman toimeenpano-osaa täydennetään vuosittain. Kertomusvuonna toteutettiin Työhyvinvointia ja tuottavuutta hanke Itä-Suomen yliopiston koulutus-ja kehittämispalvelu Aducaten kanssa. Hankkeessa kahdeksasta pilottityöyksiköstä esimies ja työntekijä -työparit saivat ratkaisukeskeistä valmennusta. Pilottiyksiköt valitsivat kehitettävän työtavan tai työprosessin, jotta he tarkastelivat ratkaisukeskeisen menetelmän avulla. Hankkeen jatkoksi haettiin Kevan työelämän kehittämisrahaa. Siilinjärven kunta sai hakijoista ainoana suurimman, 50 000 euron kehittämisrahan. 14

Taulukko 13. Työhyvinvointitoiminta euroina vuosina 2013 2016 Työnantajan tuki keskitetyistä määrärahoista mm. 2013 2014 2015 2016 Työterveyshuolto (netto) 239 785 246 209 247 030 250 501 Keskitetty henkilöstökoulutus (sis. ea -kurssit) 27 180 25 938 15 668 20 404 Työpaikkaruokailun tuki 21 475 21 940 21 987 18 277 Liikunta- ja kulttuurisetelit 18 000 17 032 21 054 21 057 Merkkipäivämuistamiset 5 560 6 480 0 0 Liikunta (ryhmät, alennukset, tapahtumat) 11 279 13 637 11 083 10 634 Omaehtoisen koulutuksen tuki 6 370 0 0 0 Työyhteisöjen tyhy-hankkeet 5 096 3 623 2 379 8 995 Yhteensä 334 745 334 859 319 201 329 868 Yllä olevan lisäksi mm. työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. Omaehtoisen koulutuksen tukea ei jaettu enää vuodesta 2014 lähtien, koska verotarkastaja antoi elokuussa 2014 kuntaan ohjeistuksen, että tuki on ennakonpidätyksen alaista tuloa. 50 ja 60 vuotta täyttäneiden merkkipäivämuistamisena annettiin aiemmin liikunta- ja kulttuuriseteleitä, mutta verottaja katsoi ne myös ennakonpidätyksen alaiseksi tuloksi. Vuodesta 2015 alkaen merkkipäivämuistaminen on annettu rahalahjana palkanmaksun yhteydessä ja määräraha menee kunkin työyksikön omasta budjetista, joten se ei näy keskitetyssä määrärahassa. 6.1 Työterveyshuolto Siilinjärven kunta tarjoaa työntekijöilleen lakisääteisen ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) lisäksi myös yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saadun korvauksen jälkeen. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2015 ja 2016 ovat lähes samat. Kevan selvityksen mukaan Siilinjärven kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kohtuullisella tasolla. Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2013 2016 2013 2014 2015 2016 2013 2014 2015 2016 Työterveysmenot Brutto Brutto Brutto Brutto Netto Netto Netto Netto Yhteensä 518 075 534 820 542 597 544 792 239 785 246 209 247 030 250 501 15

Taulukko 15. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä brutto vuosina 2013 2016 Työterveysmenot / työntekijä brutto 2013 2014 2015 2016 Yhteensä 360 376 385 379 Taulukko 16. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä netto vuosina 2013 2016 Työterveysmenot / työntekijä netto 2013 2014 2015 2016 Yhteensä 167 173 175 174 6.2 Työkyvyn tuki ja sairauspoissaolot Keväällä 2016 uudistettiin Työkyvyn tuki opas. Työkyvyn tuessa keskeisiä asioita ovat varhainen ja tehostettu tuki sekä työhön paluun tuki ja uudelleensijoittaminen. Varhaisen tuen perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet sekä työssä tai työyhteisössä ilmenevät ongelmat. Tällöin voidaan käynnistää oikea-aikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Lisäksi sairausvakuutuslain uudistuksen myötä työnantajalle tuli velvoite ilmoittaa työterveyshuoltoon, kun työntekijällä on 30 sairauspäivää kalenterivuoden aikana. Esimiehen ja työntekijän varhaisen tuen keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja seurantaa varten on käytössä Populustietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen tuen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle sähköpostitse muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa. Esimies käy merkitsemässä Populukseen, onko työntekijän kanssa käyty varhaisen tuen keskustelu ja mitä toimia asiassa tehtiin tai sovittiin. Poissaolohälytys auttaa esimiehiä sairauspoissaolojen seurannassa ja tuottaa tietoa myös koko kunnan tasolle esim. varhaisen tuen keskustelujen määrästä. Vuonna 2016 varhaisen tuen keskustelu käytiin 213 eri työntekijän kanssa. Näistä 37 henkilöä ohjattiin työterveyshuoltoon, 39 odotti tutkimuksia tai hoitoa sekä 23 tapauksessa sovittiin toimia työyhteisössä. Määrät ovat samaa tasoa vuoden 2015 lukujen kanssa. Työkyvyn tehostettua tukea tarvitaan silloin, kun työyksikön omat resurssit eivät riitä ongelmatilanteen hoitamiseen. Yleensä toimitaan tiiviissä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Esimies on kuitenkin prosessin vastuuhenkilö. Työhön paluun tuen tarkoituksena on mahdollistaa sujuva työ- 16

hön paluu pitkän poissaolon jälkeen. Uudelleensijoittaminen koskee kunnan vakinaisessa palveluksessa olevaa henkilöä, joka ei terveydellisistä syistä voi jatkaa omassa työssään ja jonka työkyvyn aleneman työterveyslääkäri on todennut. Tällöin kartoitetaan mahdollisuuksia sijoittua toisiin tehtäviin. Taulukko 17. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina 2013-2016 Sairastavuus keskimäärin 2013 2014 2015 2016 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 14,7 11,6 12,3 12,8 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/htv/v) 15,3 12,2 13,0 13,5 Sairauspoissaolot yhteensä (kpv) 16 518 13 145 14 005 14 659 Vakinainen henkilöstö, jolla ei ole sairauspoissaoloja (%) 38 % 36 % 36 % 36 % Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) 1 124 1 132 1 142 1 146 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolomäärä oli vuonna 2016 yhteensä 14 659 kalenteripäivää. Keskimääräinen sairastavuus ilmaistaan vuotuisena sairauspoissaolopäivien määränä (kalenteripäivinä) keskimääräistä vakinaista henkilöstöä kohden. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 12,8 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2015 oli 12,3 kalenteripäivää. Sairauspoissaolojen noususta huolimatta Siilinjärven kunnan sairauspoissaolot ovat alle kuntaorganisaatioiden keskitason. Kunta10-tutkimuksessa vuonna 2015 vakituisen henkilöstön sairauslomien määrä oli 17,5 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohden, kun vastaava luku Siilinjärven kunnassa oli 13,5. Vuoden 2016 valtakunnallista vertailulukua ei ole vielä saatavilla. Määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 3,3 kalenteripäivää. (vuonna 2015 sairauspoissaolot olivat 2,7 kalenteripäivää). Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 36 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuosina 2014, 2015 ja 2016. Kunta10-tutkimuksessa 23% henkilöstöstä ei ollut päivääkään poissa oman sairauden vuoksi. 6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojelukaudella 2014 2017 varsinaisina työsuojeluvaltuutettuina toimivat Anne Bruun (varhaiskasvatus, sosiaali- ja perhepalvelut), Juha Roivainen (tekniset sekä talous- ja tukipalvelut), Harri Ruotsalainen (opetuspalvelut), Päivi Viljakainen (hoiva- ja vanhuspalvelut, konsma) ja Johanna Martikainen (terveyspalvelut). Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. 17

Taulukko 19. Työtapaturmailmoituksien lukumäärä palvelualueittain vuosina 2013 2016 Palvelualue v. 2013 2014 2015 2016 Konserni- ja maankäyttöpalvelut 2-1 1 Sivistyspalvelut 31 15 25 42 Sosiaali- ja terveyspalvelut 33 27 19 33 Talosu- ja tukipalvelut 27 28 38 20 Tekniset palvelut 2 6 6 5 Yhteensä 95 76 89 101 Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut sairauspäiviä. Työtapaturmista sattui vuonna 2016 työssä 76, työmatkalla 22 ja kolme työtehtävistä johtuvassa matkustamisessa. Vakuutusyhtiö korvasi 562 sairauspäivää (v. 2015, 531) ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä 110 213 (v. 2015, 166 440 ). Työtapaturmien määrän kasvu on huolestuttavaa. Johtoryhmä linjasi syksyllä 2016 keinoja työtapaturmien vähentämiseksi: käyttöön otettiin uusi turvallisuusilmoituslomake, jolla raportoidaan työtapaturmien ja läheltä-piti-tilanteiden lisäksi havaitut turvallisuuspuutteet. Työntekijä täyttää lomakkeen omalta osaltaan ja esimies täydentää, miten työtapaturmaa on käsitelty työyhteisössä ja mitä keinoja toteutetaan samankaltaisten tilanteiden ehkäisemiseksi. Haittojen ja vaarojen arviointia tehostetaan niin, että jokainen työyksikkö on velvollinen päivittämään sen vähintään kerran vuodessa. Johtoryhmä seuraa kuukausittain työtapaturmista aiheutuneiden poissaolojen määrää ja lisäksi henkilöstöpalvelut kokoaa neljännesvuosittain sattuneiden tapaturmien kuvaukset. Yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa on tiivistetty mm. esimiehille suunnatun Turvallisuutta hyvällä johtamisella koulutuksen avulla. 7 Henkilöstökustannukset 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 57,8 % (v. 2015, 58,7 %) vakinaisesta henkilöstöstä tilaston mukaan. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Tuottavuuslisää maksettiin vuoden 2016 lopussa 26 työntekijälle (v.2015 32 työntekijälle.) Muita palkitsemiskeinoja ovat palveluaikavapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä sekä eläkkeelle siirtyessä. Lisäksi kannustamisen muotoja ovat mm. tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit sekä muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi. 18

7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2016 Siilinjärven kunta siirtyi pääsääntöisesti verkkopalkkalaskelman käyttöön marraskuusta 2013 alkaen. Taulukko 20. Henkilöstömenot vuosina 2013-2016 Henkilöstömenot 2013 2014 2015 2016 Palkat ja palkkiot 45 302 888 45 344 632 45 280 834 46 299 755 Eläkekulut 10 524 864 10 678 110 10 627 249 10 438 283 Muut henkilösivukulut 2 668 182 2 602 343 2 419 134 2 922 797 Henkilöstökorvaustulot 746 706 695 492 680 203 712 959 Henkilöstömenot yht. 57 749 228 57 929 593 57 647 014 58 947 875 Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista % 29,61 % 29,74 % 29,25 % 29,31 % Henkilösivukulu % ilman henkilöstökorvaustuloa 22,80 % 22,90 % 22,60 % 22,67 % Henkilöstömenot ovat nousseet edelliseen vuoteen verrattuna 1 300 861 euroa. Taulukko 21. Eläkekulut vuosina 2013 2016 Eläkekulut 2013 2014 2015 2016 KuEl -maksut palkkaperusteinen 6 631 403 6 849 025 7 001 818 7 308 182 KuEl -varhemaksut 386 416 455 956 366 059 258 908 KuEl -eläkemenot 2 319 067 2 084 950 1 981 682 1 837 185 Muut eläkemaksut (VaEl -maksut palkkaperusteinen) 1 187 978 1 288 179 1 277 690 1 034 008 Eläkekulut yhteensä 10 524 864 10 678 110 10 627 249 10 438 283 Henkilöstösivukuluista suurin osa muodostuu eläkekuluista. Tämä muodostuu kolmesta eri osiosta: palkkaperusteiset eläkemaksut, eläkemenoperusteiset maksut sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut. Varhe-maksujen alentuminen on myönteinen asia ja osoitus onnistuneesta työkykytoiminnasta. 19

8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Taulukko 22. Tunnuslukuja vuosilta 2010 2016 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Henkilömäärä 1 852 1 884 1 885 1 446 1 404 1 417 1 439 - vakinaisia 1 401 1 439 1 461 1 135 1 132 1 147 1 151 - määräaikaisia 451 445 424 311 272 270 288 Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä % 13,5 13,8 12,5 12,8 12,9 12,0 12,8 Henkilötyövuodet 1 809 1 810 * 1 387 1 380 1 362 1 390 - vakinaiset 1 373 1 391 1 397 1 075 1 081 1 080 1 089 - määräaikaiset 449 419 * 312 299 282 301 Naisten suhteellinen osuus vakinaisista, % 84,1 83,6 84,1 81,9 81,8 82,7 82,8 Koko henkilöstön keski-ikä 45 43 45,1 45 45,4 45,3 45,2 Vakinaisen henkilöstön keskiikä 46,8 46,9 46,7 46,6 46,9 46,8 46,9 Yli 50-v osuus henkilöstöstä (vakinaiset), % Sairauspoissaolot /henkilö/kpv 44 44,3 44,1 42,7 43,3 43,8 44,5 - vakinaiset 16 16,8 16,7 14,7 11,6 12,3 12,8 - määräaikaiset 3,6 4 4 2,7 3,5 2,7 3,3 Vuodet 2010-2012 olivat Siiliset-peruspalvelukeskuksen aikaa. 9 Johtopäätökset Siilinjärven kuntastrategia nostaa yhtenä viidestä kärjestä osaavan, hyvinvoivan ja sitoutuneen henkilöstön. Henkilöstön työhyvinvointiin kohdennettiin keskitettyjä määrärahoja noin 330 000, joista suurin sijoitus on työterveyshuollon kautta. Syksyllä 2016 Keva myönsi Siilinjärven kunnalle 50 000 työelämän kehittämisrahaa työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen. Määräraha oli valtakunnallisesti suurin ja sitä voidaan käyttää vuosina 2016-2018. Vaikka sairauspoissaolot nousivat hieman vuodesta 2015, ne ovat muihin kuntaorganisaatioihin nähden suhteellisen alhaiset. Tosin vertailtavuus kuntaorganisaatioiden kesken on haasteellista, koska sairauspoissaolojen laskentaan ei ole yhtenäistä valtakunnallista käytäntöä. Keskeistä on seurata oman organisaation kehitystä ja muutosta. Sairauspoissaolojen nousua oli erityisesti fyysisesti raskaissa ruoka- ja puhtauspalveluiden töissä, joissa tulee jatkossa miettiä, millaisilla toimilla ja työkyvyn tuella tilannetta voitaisiin parantaa. Työkyvyn tuki on tärkeä työväline sairauspoissaolojen vähentämisessä. Esimiesten tukena on käytössä Populuksen poissaolojen hälytysjärjestelmä, joka seuraa ja muistuttaa esimiehiä, kun sovitut sairauspoissaolorajat ylittyvät. Varhaisen tuen työkykyneuvotteluja käydään työntekijän ja esimie- 20

hen välisinä. Vuonna 2016 käytiin varhaisen tuen keskustelu 213 henkilön kanssa. Tehostettu tuki toteutetaan pääsääntöisesti yhteistyössä työterveyshuollon sekä työhyvinvointipäällikön kanssa. Työkyvyn tukemisella voidaan saavuttaa myös merkittäviä taloudellisia säästöjä, sillä varhe-maksu yhdestä työkyvyttömyyseläkkeestä esimerkiksi 50-vuotiaan sairaanhoitajan osalta voi olla noin 80 000 euroa. Varhe-maksu jakaantuu 36 kuukauden ajalle. Vuonna 2016 varhe-maksut alenivat yli 100 000 eurolla verrattuna edelliseen vuoteen. Vakuutusyhtiölle tehtyjä tapaturmailmoituksia oli 12 enemmän vuonna 2016 kuin vuonna 2015. Työtapaturmien määrän kasvu on huolestuttavaa. Johtoryhmä linjasi syksyllä 2016 keinoja työtapaturmien vähentämiseksi: käyttöön otettiin uusi turvallisuusilmoituslomake, jolla raportoidaan työtapaturmien ja läheltä-piti-tilanteiden lisäksi havaitut turvallisuuspuutteet. Työntekijä täyttää lomakkeen omalta osaltaan ja esimies täydentää, miten ilmoitusta on käsitelty työyhteisössä ja mitä keinoja toteutetaan samankaltaisten tilanteiden ehkäisemiseksi tai turvallisuuspuutteen korjaamiseksi. Myös työyksiköiden haittojen ja vaarojen arviointia tehostettiin. Johtoryhmä seuraa kuukausittain työtapaturmista aiheutuneiden poissaolojen määrää ja lisäksi henkilöstöpalvelut kokoaa neljännesvuosittain sattuneiden tapaturmien kuvaukset. Yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa on tiivistetty mm. esimiehille suunnatun Turvallisuutta hyvällä johtamisella koulutuksen avulla. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli vuonna 2016 henkilöstöresurssia (HTV1) 1390 henkilötyövuotta (v. 2015 HTV1=1362). Vuonna 2016 oli näin ollen henkilöstöresurssia 28 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilöstölisäykset kohdistuivat ennen kaikkea hoiva- ja vanhuspalveluihin, johon palkattiin uutena henkilöstönä sairaanhoitaja ja seitsemän lähihoitajaa kotihoitoon sekä palveluohjaaja ja lääkäri. Lääkärin palkkaus mahdollisti ostopalveluiden purkamisen. Pakolaishuoltoon tuli osa-aikainen maahanmuuttokoordinaattori. Eläkkeelle vuonna 2016 jäi 34 henkilöä ja eläkepoistumaennusteen mukaan Siilinjärven kunnan työntekijöistä vuonna 2017 eläköityy 29 henkilöä ja vuonna 2018 34 henkilöä. Henkilöstömenot ovat nousseet edelliseen vuoteen verrattuna 1,3 M. Henkilöstömenojen säästämiseksi myönnetyn bonusvapaa päivissä ei tapahtunut suuria muutoksia vuosina 2013-2016. Keskimääräisellä päiväpalkalla laskettuna säästöä saatiin v.2016 168 000 ja neljän vuoden aikana arvioidaan säästöä syntyneen yhteensä 728 000. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Tuottavuuslisää maksettiin vuoden 2016 lopussa 26 työntekijälle (v.2015 32 työntekijälle.) Koulutukseen käytettiin 3987 päivää, mikä oli 603 päivää enemmän kuin vuonna 2015. Koulutus on nähtävä työnantajan satsauksena osaavan henkilöstön kehittämisessä. 21