Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimallissa kuvataan periaatteet ja toimintatavat, jotka huomioimalla voidaan mahdollistaa ikämyönteisen työpaikan kulttuuria sekä hyödyntää eri-ikäisyys voimavarana. Ikämyönteisyydellä tarkoitetaan työelämässä sekä asenteita että tekoja, joilla on myönteisiä vaikutuksia työssä jatkamiseen, uudistumiseen, sitoutumiseen sekä työn ja muun elämän tasapainoon. Työkaarimallissa kuvataan kolme tällä hetkellä työelämään osallistuvaa sukupolvea sekä käytössä olevat ikäsidonnaiset toimintatavat. Lisäksi työkaarimalliin on kirjattu tavoitteina uusia toimintatapoja, joilla on vaikutusta työn mielekkyydelle työuran eri vaiheissa. Sukupolviajattelun taustalla on näkemys siitä, että eri aikakausina syntyminen ja kasvaminen vaikuttavat sukupolven asenteisiin ja arvoihin. Työkaarimalli elää ajassa ja sitä päivitetään, kun seuraava sukupolvi siirtyy työelämään. Työkaarimallissa keskeisiä teemoja ovat työuran hallinta, ikäjohtaminen sekä tällä hetkellä työelämään osallistuvat sukupolvet.

OMAN TYÖURAN HALLINTA Työuraansa hallitseva ihminen uskoo omiin mahdollisuuksiinsa ja tunnistaa vahvuutensa. Hän huolehtii ammattitaidon ylläpitämisestä ja omasta työkyvystään. Työuran hallinta tarkoittaa, että ihminen tunnistaa vahvuutensa ja uratavoitteensa tiedostaa työelämän mahdollisuudet ja rajoitukset osaa hyödyntää tiedonlähteitä ja ikäystävällisiä toimintatapoja pystyy asettamaan itselleen sopivia päämääriä ja tavoittelemaan niitä sinnikkäästi Työntekijälle keskeisimpiä siirtymiä työuran aikana ovat koulutuksesta työelämään siirtyminen, työn tai työnkuvan isompi muutos, perhevapaalta tai pitkältä sairauspoissaololta työhön paluu ja eläkkeelle siirtyminen. Työuran siirtymä- ja muutosvaiheissa työntekijä saattaa joutua tekemään erilaisia ratkaisuja. Tästä syystä ennakointi ja aktiivinen ote hakea ratkaisuja tilanteeseen ovat tärkeitä. Varautuminen työuran uhkiin sekä virheiden ja epäonnistumistenkin hyväksyminen oppimismahdollisuutena pitävät yllä sitoutuneisuutta työuraan ja auttavat hallitsemaan sitä. - Mitä tavoittelet työssäsi lähivuosina? - Mitä uudistuminen tai syventyminen työssä sinulle tarkoittaa lähivuosina? - Minkä eteen työssä olet innostunut ponnistelemaan kehittyäksesi? - Mitä arvostat ammattitaidossasi tällä hetkellä? - Mitä mahdollinen turhautumisen tunne kertoo työn haasteistasi? - Mikä työuraasi liittyvä asia vaatii hyväksynnän opettelua? - Missä tarvitset kärsivällisyyttä työurallasi? - Mitkä askeleet vievät kohti haluamaasi muutosta? 1

IKÄJOHTAMINEN OSANA TYÖKAARIMALLIA Ikäjohtamisessa huomioidaan työntekijän elämänkulku ja voimavarat. Ikäjohtamisen avulla organisaatio parantaa eri-ikäisten työhyvinvointia sekä edistää työssä jatkamista, uudistumista ja sitoutumista organisaatioon. Ikäjohtamisesta puhutaan silloin, kun päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa huomioidaan työntekijöiden erilaisuus. Ikäjohtamisen tavoitteena on, että jokainen työntekijä iästä riippumatta voi saavuttaa sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet. Ikäjohtaminen on keino luoda organisaatioon ikätietoinen toimintakulttuuri, jossa huomioidaan eri-ikäiset työntekijät ja heidän yksilölliset tarpeensa. Tuloksekas ikäjohtaminen mahdollistuu, kun esimies tuntee työntekijät ja tiedostaa heidän yksilölliset tilanteet. Tämä onnistuu riittävän vuorovaikutuksen avulla. Silloin, kun työn kokonaisuudessa huomioidaan yksilön vahvuudet ja rakennetaan sen varaan, tuottaa kokonaisuus merkittävästi lisäarvoa. 2 Hyvällä ikäjohtamisella varmistat, että jokainen työyhteisön jäsen voi toimia voimavarojensa mukaan sekä saavuttaa henkilökohtaiset ja organisaation tavoitteet. Kun hyödynnät eri sukupolvien erilaiset vahvuudet, eri-ikäisyydestä tulee työyhteisön ja koko organisaation voimavara. Samalla luot edellytykset kaikenikäisten työkyvyn suotuisalle kehitykselle sekä paremmille ja pidemmille työurille.

Ikätiedon yhteys johtamiseen Ikä on työyhteisöissä yksi merkittävimpiä tekijöitä, joka osoittaa, miten työyhteisössä suhtaudutaan erilaisuuteen. Työntekijöiden kokemukset eri sukupolviin kuuluvien kohtelusta kuvastavat organisaation johtamis- ja työkulttuuria. Ikäjohtaminen on osa hyvää päivittäisjohtamista, jossa on yhdessä sovittu toimintatavat mm. eri-ikäisten työntekijöiden elämäntilanteista johtuviin erityistarpeisiin, työntekijöiden erilaisen osaamisen hyödyntämiseksi sekä iästä johtuvien terveydellisten tekijöiden huomioon ottamiseksi siten, että työtä ja työjärjes- telyjä on mahdollista muokata tekijälleen sopivaksi. Ottamalla huomioon eri sukupolvet ja heidän tilanteet lähiesimies voi tukea työntekijöiden ammatillista kasvua ja saada heidän parhaat kyvyt käyttöön. Työyhteisön ikärakenteen tulee olla monipuolinen ja eri sukupolvien välinen yhteistyö tulee nähdä voimavarana. ESIMIEHEN KEINOT IKÄJOHTAMISESSA 1. Oikeudenmukainen ja reilu ikäasenne Jokaisella sukupolvella on omat vahvuudet ja heikkoudet, jotka ovat erilaisia. Työ on tärkeää rakentaa työntekijöiden vahvuuksien mukaan. Lisäksi on hyvä huolehtia siitä, että työyhteisössä on monipuolisesti kaikkien sukupolvien edustajia. 2. Sukupolvien yhteistyö, työyhteisön monimuotoisuus Yksilön ja työyhteisön voimavarat kehittyvät rinnakkain. Työyhteisön voimavarat tukevat yksilön voimavarojen kehittymistä, ja työyhteisön voimavarojen kehittyminen on riippuvainen yksilöllisistä voimavaroista. Toimivassa työyhteisössä työntekijät osallistuvat täysipainoisesti yhteistyöhön ja ovat valmiita antamaan tietämyksensä yhteiseen käyttöön. Tällöin työyhteisön jäsenet pystyvät hyödyntämään toistensa erilaisuudesta kumpuavat vahvuudet ja työskentelevät tehokkaasti kaikkien kanssa, vaikka tausta, kokemukset tai identiteetti ovat erilaiset kuin omat. 3. Yksilöllisten erojen huomioiminen Iän mukana myös yksilölliset erot kasvavat merkittävästi niin fyysisesti, psyykkisesti kuin sosiaalisestikin. Eri elämänvaiheissa työhön tarvitaan joustoja, jotka voivat olla määräaikaisia tai pysyviä. Kehityskeskustelussa yksilölliset erot voidaan huomioida. Yksilölliset joustot vaativat usein myös elämäntilanteiden eri vaiheisiin liittyvän ikäkulttuurin hyväksymistä koko työyhteisöltä. 4. Vuorovaikutuksen ylläpitäminen Työelämän vuorovaikutus- ja työyhteisötaidot ovat merkittävässä asemassa ikäjohtamisessa. Vuorovaikutuksen ylläpitäminen edellyttää työntekijöiden kuuntelemista, ammattitaidon ja kokemusten hyödyntämistä, muutosten perustelemista ja työntekijöiden mukaan ottamista muutoksiin. Aito arvostus on avainasemassa. 3

TYÖKAARIMALLI ERI SUKUPOLVILLE Työkaarimallissa huomioidaan eri sukupolviin kuuluvat työntekijät. Työkaarimallin toteuttamisessa on kyse työntekijän koko työuran aikaisesta huomioimisesta. Työ, sen muutokset, oma fyysinen kunto ja henkinen jaksaminen vaikuttavat osaltaan työntekijän työskentelyyn ja työvireeseen. Sen paras mahdollinen taso on saavutettavissa käyttämällä tilanteeseen sopivia toimintatapoja. Työkaarimallissa tunnistetaan organisaation kriittiset ikäsidonnaiset tekijät ja määritellään niihin soveltuvat toimintatavat. Toimivat käytännöt edellyttävät johtamiskulttuuria, jossa mahdollistetaan erilaiset työelämän joustot. Tällä hetkellä työelämään osallistuu kolme sukupolvea Y-sukupolvi (s. 1980 1995) X-sukupolvi (s. 1960 1980) Suuret ikäluokat (s. 1946 1960) Y-sukupolvi Y-sukupolvi on nettisukupolvi, jolle tärkeää on virtuaalisuus ja verkostot. Y-sukupolvi arvostaa vuorovaikutteista, läsnä olevaa johtamista. Y-sukupolvea motivoivat työpaikan yhteiset tavoitteet, usko kollektiiviseen toimintaan sekä halu saada muutettua asioita. Y-sukupolvi pitää hyvää esimiestyötä, jopa hyvää palkkatasoa tärkeämpänä. Y-sukupolvi arvostaa työpaikkakulttuuria, joka mahdollistaa työn ja muun elämän tasapainon. Y-sukupolven edustajalle on luontevaa olla joustava töiden sisältöjen ja työaikojen suhteen, mutta samaa joustavuutta odotetaan myös työnantajalta. X-sukupolvi X-sukupolvelle hyvä palkka sekä koulutusja etenemismahdollisuudet ovat tärkeitä. Toisaalta tutkimusten mukaan moni tähän sukupolveen kuuluva lopettaisi työnteon, jos se olisi mahdollista. X-sukupolvi arvostaa itsenäisyyttä, työaikojen joustavuutta, mahdollisuuksia kehittyä ammatillisesti sekä mielenkiintoista työtä. Teknologia on osa tämän sukupolven elämää. X-sukupolvi eroaa suurista ikäluokista siinä, etteivät he kunnioita samalla tavalla auktoriteetteja. Suuret Ikäluokat Suuria ikäluokkia kuvataan korkean työmoraalin sukupolvena, joiden suhtautumista työhön luonnehtii työteliäisyys. Tämä sukupolvi arvostaa kollegiaalista ja konsensusta hakevaa johtamistapaa enemmän kuin suorituskeskeistä johtamista. Työpaikan osallistumisen mahdollisuuksia ja hyvää henkeä pidetään tärkeänä. Oman asiantuntemuksen ja kokemuksen jakaminen nuoremmille kollegoille on myös tärkeää. Nykyiset johtamisperiaatteet ovat suurelta osin juuri tämän ikäluokan rakentamia. 4

SUKUPOLVIEN ASENTEITA JA ARVOSTUKSIA LIITTYEN TYÖHÖN Asenteet työhön Johtaminen/ esimiestyö Työkulttuuri Työuraodotuksia työuran eri vaiheissa Sukupolvi Y Sukupolvi X Suuret ikäluokat virtuaalisuus ja verkostot viihtyminen työpaikalla vuorovaikutteinen ja läsnä oleva johtaminen työn- ja muun elämän tasapaino vaikutusmahdollisuudet työssä kehittymismahdollisuudet soveltaa opittua/teoriaa työssä työyhteisön hyväksyntää roolien vaihtelua työssä työparityöskentely palkka ja ulkoiset palkkiot välitön palaute ja tunnustus joustavuus etenemisen ja kouluttautumisen mahdollistaminen eivät kunnioita auktoriteetteja aiempien sukupolvien tapaan vaikutusmahdollisuudet työssä pätevöityä, laajentaa/syventää osaamista laajentaa kokonaisvastuuta, opastaa, olla mukana päätöksissä vastuuta yhdessä tekemisestä työsidonnaisuus ja työn suuri merkitys työn sisäinen merkityksellisyys jaksetaan odottaa palkintoa työstä kollegiaalisuus ja konsensus osallistumisen mahdollisuudet siirtää kokemusta, avata uusia näkökulmia hyödyntää yhteyksiä ja näkemyksiä mukana oleminen, arvostus Lähde: mukaellen Nuutinen 2013 - Ylikoski 2000. 5

IKÄMYÖNTEISEN TYÖPAIKAN PERIAATTEET VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN IKÄMYÖNTEISEN TYÖPAIKAN PERIAATTEET OSANA TYÖHYVINVOINTIA: 1. Johtamisessa huomioidaan eri-ikäisyys ja hyödynnetään eri sukupolvien vahvuuksia 2. Eri-ikäisten osaamista ja työkokemusta arvostetaan sekä tuetaan jatkuvaa ammattitaidon kehittämistä 3. Työyhteisössä hyväksytään erilaisuus 4. Työn ja muun elämän tasapainoa tuetaan 5. Työkykyriskejä ja kuormitustekijöitä hallitaan Työkaarimallin keskeinen näkökulma on yhteisvastuu, jossa työnantaja luo olosuhteet, joissa työntekijät voivat hallita työuraansa, työn ja muun elämän tasapainoa sekä ikääntymistään ja työntekijät käyttävät tarjoutuvat mahdollisuudet ja tilaisuudet oikea-aikaisesti hyväkseen. Työkaarimallin liitteeseen on kuvattu työkalupakki, joka sisältää ikämyönteisyyttä tukevia toimintatapoja. Lisäksi työkalupakissa on ikämyönteiset teemat kehityskeskusteluun, joissa huomioidaan työuran ja työssä jatkamisen suunnittelua, työnhallinnan varmistamista sekä työaikajärjestelyjä ja elämänhallinnan edistämistä. Huomioitavaa on, että sukupolvijaottelu on suuntaa-antava ja toimintatapoja voidaan soveltaa myös yksilöllisesti jaottelusta poiketen. Työkaarimallin rinnalla voidaan käyttää Aktiivisen tuen toimintamallia niissä tilanteissa, joissa on kysymys työkykyyn liittyvistä varhaisista signaaleista tai osatyökykyisyydestä. 6

TYÖKAARIMALLIN TAVOITTEET JA HYÖDYT Työkaarimallin tavoitteena on mahdollistaa työyhteisön ikämyönteisyyttä, jossa työura kestää omaan eläkeikään saakka tai sen yli ja eläkkeelle siirtyy aktiivisia senioreita. pätevyystaso HARJOITUS TEKEE MESTARIN TYÖIÄN VIISI VAIHETTA Ikämyönteisyydestä, oman työuran hallinnasta ja ikäjohtamisesta hyötyvät kaikki osapuolet. 5 vuotta = 10 000 tuntia AMMATTILAINEN - kisällivaihe - vähitellen lisää vaativia tehtäviä - itsenäinen suorittaja JUNIORI - kokeneemman pari - oppipoika - opettelee kestämään painetta MESTARI - itsenäinen - vähemmän riippuvainen esimiehestä - saavuttaa arvostusta ammattilaisena MENTOR - vastuualue laajenee - tukee muita: opastaa, ideoi, kehittää uutta - etsii uusia näkökulmia SENIORI - eläkkeelle tai toisenlaiseen työsuhteeseen siirtynyt mestari/mentor - laaja oma kontaktiverkosto - haluaa edelleen olla avuksi - seuraa aktiivisesti ympäristöä SOHVALLE JÄMÄHTÄNYT - menneen muistelija - kyyninen, katkera - elämänpiiri pienenee aika Työntekijä hyötyy mielekkäämpi työura ja parempi toimintakyky parempi ansio-ja eläketaso parempi elämänlaatu Työnantaja hyötyy parempi työn tuottavuus vähemmän sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyttä työvoiman saatavuus, osaaminen säilyy työnantajan käytössä työnantajakuva pienemmät eläkekustannukset ja muut sivukulut Yhteiskunta hyötyy tehdyn työn määrä säilyy tai jopa lisääntyy valtiontalouden kestävyysvaje pienenee Lähde: mukaellen Sveiby ja Risling / sovellus Anneli Valpola, 2005 7

TOTEUTUMISEN SEURANTA JA ARVIOINTI Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimallin seuranta toteutetaan kysymällä henkilöstöltä toimintamallin tunnettuutta, malliin kirjattujen toimintatapojen hyödyllisyyttä sekä kehitysehdotuksia. Työkaarimallin seurantaan ja arviointiin liittyvät kysymykset on tarkoitus liittää osaksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyä tai sairaalahenkilöstön hyvinvointikyselyä. Työkaarimalliin kirjattuja toimintatapoja kehitetään edelleen saadun palautteen perusteella. Lisäksi eläkeasenteiden, organisaatiositoutumisen ja sosiaalisen pääoman muutoksia organisaatiossa seurataan sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimuksen tuloksista, jotka saadaan joka toinen vuosi. 8

TYÖKAARIMALLIN KEHITTÄMISTYÖRYHMÄ Saija Jokinen, työhyvinvointisuunnittelija, pj Sanna-Mari Heinonen,rekrytointisuunnittelija Kristiina Matintalo-Mäki, osastonhoitaja Kirsi-Marja Sario-Hakala, osastonhoitaja Pia Sykkö, osastonhoitaja Tiina Suomala, työterveyspsykologi Päivi Pietari, työsuojeluvaltuutettu Pekka Vepsäläinen, työsuojeluvaltuutettu Hannele Heine, henkilöstön edustaja Riku Luoto, henkilöstön edustaja Työkaarimalli on käsitelty työhyvinvoinnin työryhmässä, työsuojelujaostossa sekä yhteistyötoimikunnassa. Työkaarimalli on hyväksytty johtoryhmässä. Julkaisija: Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri Taitto: Viestintä-Dimmi Oy Painopaikka: Paino-Kaarina Oy, 2014

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin TYÖKAARIMALLIN TYÖKALUPAKKI Ikämyönteisyys myönteinen asennoituminen kaikenikäisiin tarkoittaa niin ikääntyvien kuin nuorempienkin työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä ja tarpeiden huomiointia. Ikäintegraatio on onnistunut silloin, kun eri-ikäiset saadaan työskentelemään tuloksellisesti ja motivoituneesti yhdessä sekä jakamaan samalla hiljaista tietoa. 1

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työkalupakki sisältää ikämyönteisyyttä tukevia toimintatapoja sekä iän huomioivia teemoja kehityskeskusteluun. Työkalupakin toimintatavat on jaoteltu työuravaiheen mukaisesti. Lisäksi jaottelussa on huomioitu tällä hetkellä työelämään osallistuvat sukupolvet. Huomioitavaa on, että työkalupakissa käytetty jaottelu on suuntaa antava ja toimintatapoja voidaan soveltaa myös yksilöllisesti jaottelusta poiketen. Työkaarimallin rinnalla voidaan käyttää Aktiivisen tuen toimintamallia niissä tilanteissa, joissa on kysymys työkykyyn liittyvistä varhaisista signaaleista tai osatyökykyisyydestä. 2

IKÄMYÖNTEISYYTTÄ TUKEVIA TOIMINTATAPOJA Työuran alkuvaihe Y-sukupolvi (s. 1980 1995) työelämään siirtyminen Perehdytys Perehdytys koskee jokaista uutta työntekijää ja VSSHP:ssä jo työskentelevää henkilöä, joka vaihtaa työtä tai työyksikköä. Perehdytys on jatkoa onnistuneelle rekrytoinnille. Sijaisten perehdytyksen laajuus suunnitellaan tapauskohtaisesti työtehtävä ja sijaisuuden kesto huomioiden. Perehdytyksellä on selkeät tavoitteet, joiden toteutumista seurataan koko prosessin ajan. Työaikaergonomia ja -autonomia Työaika-autonomiaa toteutetaan huomioiden työaikaergonomia. Työaikaergonomia on työvuorojen sijoittamista työntekijän hyvinvointia ja jaksamista tukevalla tavalla vuorotyössä. Se on mahdollisimman suotuisa työntekijän terveyden, toimintakyvyn ja hyvinvoinnin kannalta. Sitä kuvaa työvuorojen ennakoitavuus, nopea eteenpäin kiertävä järjestelmä (aamu-ilta-yö-vapaa), 8 10 tunnin vuorot, 10 12 tunnin vapaa vuorojen välillä, mahdollisimman pieni määrä yövuoroja peräkkäin (1 2 kpl) sekä yhtenäiset vapaajaksot, myös viikonloppuisin. Kehityskeskustelut Vakinaisen henkilökunnan ja vähintään 6 kk kestävässä määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan työntekijän kanssa käydään vuosittain 3 teoreettisen tiedon soveltaminen käytäntöön työpaikkaan sitoutuminen kehityskeskustelut. Kehityskeskustelu on esimiehen ja työntekijän välinen luottamuksellinen keskustelu, jonka tavoitteet on määritelty etukäteen. Tarkoitus on edistää sekä organisaation että työntekijän tavoitteiden, toiminnan ja kehittymispyrkimysten yhdistämistä. Keskustelussa on kummallakin mahdollisuus esittää näkemyksiä ja toiveita työstä, työyhteisöstä, työilmapiiristä, osaamisen kehittämisestä ja muista asioista, jotka vaikuttavat työssä suoriutumiseen. Kehityskeskusteluohjeessa on ikään ja työuran hallintaan liittyvät kehityskeskusteluteemat, jotka ovat työuran suunnittelu, työn hallinnan varmistaminen, työaikajärjestelyt sekä terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen. Työterveyshuollon toimet Työhöntulotarkastus tehdään kaikille sairaanhoitopiirin vakituiseen tehtävään valittaville henkilöille. Työhöntulotarkastuksella varmistetaan, että työntekijä on terveyden puolesta soveltuva valittuun tehtävään. Samalla ohjataan myös työssä huomioitavia asioita, kuten työergonomia ja työaikaergonomia. Myös määräaikaisesti

sairaanhoitopiirin palvelukseen tulevalle työntekijälle tehdään työhöntulotarkastus silloin, kun hänen palvelussuhteensa kestää yli 6 kuukautta. Työterveyshuollon ryhmät: niska-hartia, selkä ja unen taito, joita järjestetään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti (osallistuminen työterveyslääkärin tai -hoitajan lähetteellä). 30 vuotta täyttäville lähetetään sähköpostilla kutsu sähköiseen terveystarkastukseen sekä pyyntö ottaa yhteyttä työterveyshoitajaan tarvittaessa. Suurelle osalle työntekijöistä tehdään lisäksi altisteisiin perustuen määräaikaistarkastuksia säännöllisesti. Mentorointi Mentoroinnissa on tavoitteena ammatillinen tai henkilökohtainen kehittyminen. Mentorointi on vuorovaikutteista toimintaa osapuolten eli mentorin (kokenut ammattilainen/työntekijä) ja aktorin (ohjattava, joka on motivoitunut kehittämään itseään/omaa osaamistaan) välillä. Mentoroinnissa on kyse tiedon, taidon ja kokemuksen jakamisesta ja hyödyntämisestä. Pääpaino on enemmän tietotaidon kuin asiatiedon siirtymisessä. Mentoroinnin tavoitteet ja sisällöt sovitaan mentorin ja aktorin kesken ja ne lähtevät aktorin tarpeista ja tavoitteista. Osaamisen kehittäminen, koulutus Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen painopisteet ovat oman ammatillisuuden ja ammattitaidon vahvistaminen, paremmat työelämä- ja työyhteisötaidot sekä yhteisöllisyyden rakentaminen osallistavilla koulutusmenetelmillä (mm. työkierto, mentorointi). 4 Työkykyä tukeva kuntoutus; 1-askel 1.askel -kuntoutuksen tavoitteena on tukea työntekijän työssä jaksamista ja motivoida terveellisiin elämäntapoihin sekä itsestä huolehtimiseen. VSSHP tukee vuosittain 1. askel-toimintaa maksamalla osan työntekijän omavastuuosuudesta. 1. askel -jaksojen ajalle työntekijä hakee palkatonta virkavapaata tai vuosilomaa. Etätyö Etätyöllä tarkoitetaan sellaisista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa käyttäen säännöllisesti muualla. Etätyö on keino nykyaikaistaa työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöstä sovitaan aina kirjallisella sopimuksella, joten esimiehen hyväksyntä on edellytys etätyölle. Lomalupaus Toistaiseksi voimassa olevaan tai vähintään 1v. määräaikaiseen työsuhteeseen tulevalle työntekijälle (ei kesäsijaisille) mahdollistetaan 2 viikon palkaton yhdenjaksoinen vapaajakso ensimmäisen 12 kk aikana. Lisäksi tilanteissa, joissa palvelussuhde päättyy ennen kuin työntekijä on pitänyt vuosilomansa, voidaan sopia vuosiloman pitämisestä seuraavan palvelussuhteen kestäessä. Sopimus voidaan tehdä työntekijän kanssa, jolle on jo sovittu uudesta palvelussuhteesta VSSHP:ssä ja, jolle tiedetään palvelusuhteiden väliin jäävän lyhyen katkon enintään 2 viikkoa. Lisätietoja aiheesta löytyy vuosittain ilmestyvästä vuosilomaohjeesta.

Työelämätietous (tavoite) Perehdytysmateriaalin yhteyteen kootaan oma osio yleisestä työelämätietoudesta. Tässä käsitellään, yleisiä työnteon pelisääntöjä, hyvän työuran komponentteja ja oman tekemisen vaikutusta työhyvinvointiin sekä työntekijän edunvalvonnallisia asioita. Materiaali tulee Moodleen jokaisen uuden/nuoren työntekijän itsenäisesti läpikäytäväksi. Tutor -toiminta (tavoite) Ammattiin valmistuneille, uusille työntekijöille järjestetään vertaistuellista tutortoimintaa. Tutortoiminta on ryhmämuotoista toimintaa, jossa vaihtelevat eri teemat esim. eettiset kysymykset, opiskelijasta ammattilaiseksi kehittymisen haasteet ja ammatti-identiteetin syntyminen sekä toimivan työyhteisön osa-alueet. Työaikapankki (tavoite) Työaikapankin tavoitteena on sovittaa työ- ja vapaa-aikaa joustavasti yhteen. Periaatteena on työajan, vapaa-aikakorvausten tai ajaksi muutettujen rahamääräisten korvausten säästäminen pankkiin ja näin säästetyn vapaan pitäminen sovituissa jaksoissa. Työaikapankki on paikallisesti neuvoteltava työaikajärjestelmä, jonka käyttöönotto on kehitteillä. 5

Työuran keskivaihe X-sukupolvi (s. 1960 1980) innostuminen ja Työaikaergonomia ja -autonomia Työaika-autonomiaa toteutetaan huomioiden työaikaergonomia. Työaikaergonomia on työvuorojen sijoittamista työntekijän hyvinvointia ja jaksamista tukevalla tavalla vuorotyössä. Se on mahdollisimman suotuisa työntekijän terveyden, toimintakyvyn ja hyvinvoinnin kannalta. Sitä kuvaa työvuorojen ennakoitavuus, nopea eteenpäin kiertävä järjestelmä (aamu-ilta-yö-vapaa), 8 10 tunnin vuorot, 10 12 tunnin vapaa vuorojen välillä, mahdollisimman pieni määrä yövuoroja peräkkäin (1 2 kpl) sekä yhtenäiset vapaajaksot, myös viikonloppuisin. Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on esimiehen ja työntekijän välinen luottamuksellinen keskustelu, jonka tavoitteet on määritelty etukäteen. Tarkoitus on edistää sekä organisaation että työntekijän tavoitteiden, toiminnan ja kehittymispyrkimysten yhdistämistä. Keskustelussa on kummallakin mahdollisuus esittää näkemyksiä ja toiveita työstä, työyhteisöstä, työilmapiiristä, osaamisen kehittämisestä ja muista asioista, jotka vaikuttavat työssä suoriutumiseen. Kehityskeskusteluohjeessa on ikään ja työuran hallintaan liittyvät kehityskeskusteluteemat, jotka ovat työuran suunnittelu, työn hallinnan varmistaminen, työaikajärjestelyt sekä terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen. Osaamisen kehittäminen, koulutus Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen painopisteet ovat oman ammattitaidon jatkuva 6 uudistaminen, omien kehitysmahdollisuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen sekä osaamisen laajentaminen oman mielenkiinnon mukaisesti, kuitenkin organisaatiolähtöisesti. Menetelminä ovat erityisesti työssä oppiminen ja oman työn reflektointi ja kehittäminen. Työterveyshuollon toimet 40 ja 50 vuotta täyttäville lähetetään sähköpostilla kutsu sähköiseen terveystarkastukseen sekä pyyntö ottaa yhteyttä työterveyshoitajaan tarvittaessa. Suurelle osalle työntekijöitä tehdään lisäksi altisteisiin perustuen määräaikaistarkastuksia säännöllisesti. Työterveyshuollon ryhmät: niska-hartia, selkä ja unen taito, joita järjestetään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti (osallistuminen työterveyslääkärin tai -hoitajan lähetteellä). Etätyö uudistuminen työssä työn ja muun elämän yhteensovittaminen Etätyöllä tarkoitetaan sellaisista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa käyttäen säännöllisesti muualla. Etätyö on keino nykyaikaistaa työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöstä sovitaan aina kirjallisella sopimuksella, joten esimiehen hyväksyntä on edellytys etätyölle.

Tilapäinen hoitovapaa Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta taikka vammaisen lapsensa, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. hoitovapaata lapsensa tai muun taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää 3 vuotta. Tyksilän päiväkoti Tyksilän päiväkodin toimintaa ylläpitää Päiväkotiyhdistys Tyksilä ry ja se toimii Kupittaalla. Päiväkodin lapsia valittaessa etusija on aina TYK- S:n työntekijöiden lapsilla. Mikäli paikkoja jää, hoitoon voidaan ottaa myös muita halukkaita. Osittainen hoitovapaa Tilapäisen hoitovapaan ajalta maksetaan varsinainen palkka enintään kolmelta peräkkäiseltä kalenteripäivältä lapsen sairastumisesta lukien. Sairaan lapsen hoitopalvelu Sairaan lapsen hoitopalvelut ovat vaihtoehtoinen tapa äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämiseksi. Työntekijällä on mahdollisuus tilata lastenhoitaja kotiin huolehtimaan sairaasta lapsesta. Sairaan lapsen hoitopalvelun käyttämisestä tulee sopia esimiehen kanssa. Työnantaja maksaa hoidon enintään kolmelta työpäivältä kerrallaan, soveltaen KVTES luku V, 10 määräyksiä. Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat sekä hoitovapaa Työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslaissa tarkoitetut äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet. Perhevapaista laaditaan kokonaissuunnitelma, jossa huomioidaan anottavat perhevapaat molempien vanhempien osalta, niiden mahdollinen jaksottaminen ja vuosilomien ajankohdat. Lisäksi työntekijällä on oikeus saada palkatonta 7 Työntekijällä on tietyin kriteerein oikeus saada lapsensa hoitamiseksi osittaista palkatonta hoitovapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy. Vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempien oikeus osittaiseen hoitovapaaseen päättyy, kun erityistä hoitoa tarvitseva lapsi täyttää 18 vuotta. Osittaisen hoitovapaan työajasta voidaan neuvotella. Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi Työntekijällä on mahdollisuus jäädä määräajaksi pois työstä perheenjäsenen tai muun läheisensä hoitamiseksi. Työstä poisjääminen edellyttää aina sopimusta työntekijän ja työnantajan kanssa. Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi on palkatonta. Opintovapaa Työntekijä voi saada opintovapaata, jos hän on ollut kuntayhtymän päätoimisessa palvelussuhteessa yhdessä tai useammassa jaksossa yhteensä vähintään vuoden. Opiskeluun voi saada opintovapaata viiden vuoden aikana yhteensä enintään

kaksi vuotta. Jos päätoiminen palvelussuhde on kestänyt enintään kolme kuukautta, opintovapaata saa enintään viisi päivää. Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaalla tarkoitetaan järjestelyä, jossa työntekijä jää vapaalle vuorottelusopimuksen mukaisesti sovituksi ajaksi ja työnantaja sitoutuu palkkaamaan vastaavaksi ajaksi työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaalle jäävälle maksetaan vuorottelukorvausta. Osa-aikatyö, joustava työaika ja sosiaalista kuormittumista. Kuormittuminen voi johtaa terveysongelmien kasautumiseen ja työkyvyn heikkenemiseen. VSSHP järjestää vuosittain yhteistyössä Kelan ja kuntoutuslaitosten kanssa työpaikkakohtaisia ryhmämuotoisia ASLAK-kuntoutuksia. Merkkipäivälahjat Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä muistetaan työntekijää 50-vuotispäivänä lahjalla, joka voi olla mm. hierontalahjakortti, koru tai vapaapäivä. Lisäksi 50-vuotispäivä on työntekijälle palkallinen virkavapauspäivä. Työntekijällä on erilaisin kriteerein mahdollisuus lyhentää työaikaansa määräaikaisesti tai pysyvästi. Työaikaa voi lyhentää, jollei jonkin sairauden vuoksi pysty työskentelemään kokoaikaisesti. Työaikaa voi lyhentää myös elämäntilanteeseen liittyvien syiden perusteella. Työajan lyhentämisestä tulee aina sopia työnantajan kanssa. Työkykyä tukeva kuntoutus; 1-askel ja Aslak 1.askel -kuntoutuksen tavoitteena on tukea työntekijän työssä jaksamista ja motivoida terveellisiin elämäntapoihin sekä itsestä huolehtimiseen. VSSHP tukee vuosittain 1. askel-toimintaa maksamalla osan työntekijän omavastuuosuudesta. 1. askel -jaksojen ajalle työntekijä hakee palkatonta virkavapaata tai vuosilomaa. Aslak kuntoutuksen tavoitteena on työkyvyn pitkäaikainen parantaminen ja työkyvyn säilyttäminen silloin, kun työkyvyn heikkenemisen riskit ovat jo todettavissa. ASLAK-kuntoutus on suunniteltu sellaisille työntekijäryhmille, joilla esiintyy työstä johtuvaa fyysistä, henkistä 8 Työkierto (tavoite) Työkierrolla on keskeinen rooli ammatillisen osaamisen laajentamisessa ja työyhteisön kehittämisen välineenä. Työkierrolla tarkoitetaan työntekijän siirtymistä työskentelemään määräaikaisesti työyksiköstä toiseen tai työtehtävästä toiseen. Työkierto voi olla osa yksikön tai toimialueen suunnitelmallista toimintaa. Työaikapankki (tavoite) Työaikapankin tavoitteena on sovittaa työ- ja vapaa-aikaa joustavasti yhteen. Periaatteena on työajan, vapaa-aikakorvausten tai ajaksi muutettujen rahamääräisten korvausten säästäminen pankkiin ja näin säästetyn vapaan pitäminen sovituissa jaksoissa. Työaikapankki on paikallisesti neuvoteltava työaikajärjestelmä, jonka käyttöönotto on kehitteillä. Urapolut (tavoite) Tavoitteena määritellä urapolkumalli VSSHP:lle.

Työuran loppuvaihe Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on esimiehen ja työntekijän välinen luottamuksellinen keskustelu, jonka tavoitteet on määritelty etukäteen. Tarkoitus on edistää sekä organisaation että työntekijän tavoitteiden, toiminnan ja kehittymispyrkimysten yhdistämistä. Keskustelussa on kummallakin mahdollisuus esittää näkemyksiä ja toiveita työstä, työyhteisöstä, työilmapiiristä, osaamisen kehittämisestä ja muista asioista, jotka vaikuttavat työssä suoriutumiseen. Kehityskeskusteluohjeessa on ikään ja työuran hallintaan liittyvät kehityskeskusteluteemat, jotka ovat työuran suunnittelu, työn hallinnan varmistaminen, työaikajärjestelyt sekä terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen. Mentorointi Mentoroinnissa on tavoitteena ammatillinen tai henkilökohtainen kehittyminen. Mentorointi on vuorovaikutteista toimintaa osapuolten eli mentorin (kokenut ammattilainen/työntekijä) ja aktorin (ohjattava, joka on motivoitunut kehittämään itseään/omaa osaamistaan) välillä. Mentoroinnissa on kyse tiedon, taidon ja kokemuksen jakamisesta ja hyödyntämisestä. Pääpaino on enemmän tietotaidon kuin asiatiedon siirtymisessä. Mentoroinnin tavoitteet ja sisällöt sovitaan mentorin ja aktorin kesken ja ne lähtevät aktorin tarpeista ja tavoitteista. Mentorina kokenut työntekijä pääsee jäsentämään omaa osaamistaan ja jakamaan hiljaista Suuret Ikäluokat (s.1946-1960) työssä jatkaminen tiedon jakaminen ja osallistuminen eläkkeelle siirtymä tietoaan. Samalla kokenut työntekijä tulee tietoiseksi laajasta osaamisestaan ja voimaantuu myös sitä kautta työssään. Osaamisen kehittäminen, ylläpito, koulutus Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen painopisteet ovat oman osaamisen ylläpitäminen ja uudistaminen erityisesti omilla asiantuntijuusalueilla. Työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin aihealueet ovat myös tärkeitä kouluttautumisessa. Osallistuminen yhteisölliseen osaamisen kehittämiseen mm. mentoroinnin kautta mahdollistaa oman osaamisen jakamisen ja sitä kautta myös uuden oppimisen. Työterveyshuollon toimet 60 vuotta täyttäville lähetetään sähköpostilla kutsu tehdä sähköinen terveystarkastus sekä pyyntö ottaa yhteyttä työterveyshoitajaan tarvittaessa. Suurelle osalle työntekijöitä tehdään lisäksi altisteisiin perustuen määräaikaistarkastuksia säännöllisesti. Työterveyshuollon ryhmät: niska-hartia, selkä ja unen taito, joita järjestetään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti (osallistuminen työterveyslääkärin tai -hoitajan lähetteellä). 9

Työntekijälle tehdään terveystarkastus oman henkilökohtaisen eläkeiän täyttyessä tai 63 vuotiaana. Terveystarkastus liittyy joko eläkkeelle siirtymiseen tai työssä jatkamiseen. Osa-aikatyö, joustava työaika Työntekijällä on erilaisin kriteerein mahdollisuus lyhentää työaikaansa määräaikaisesti tai pysyvästi. Työaikaa voi lyhentää, jollei jonkin sairauden vuoksi pysty työskentelemään kokoaikaisesti. Työaikaa voi lyhentää myös elämäntilanteeseen liittyvien syiden perusteella. Työajan lyhentämisestä tulee aina sopia esimiehen kanssa. Työaikaergonomia ja -autonomia Työaika-autonomiaa toteutetaan huomioiden työaikaergonomia. Työaikaergonomia on työvuorojen sijoittamista työntekijän hyvinvointia ja jaksamista tukevalla tavalla vuorotyössä. Se on mahdollisimman suotuisa työntekijän terveyden, toimintakyvyn ja hyvinvoinnin kannalta. Sitä kuvaa työvuorojen ennakoitavuus, nopea eteenpäin kiertävä järjestelmä (aamu-ilta-yö-vapaa), 8 10 tunnin vuorot, 10 12 tunnin vapaa vuorojen välillä, mahdollisimman pieni määrä yövuoroja peräkkäin (1 2 kpl) sekä yhtenäiset vapaajaksot, myös viikonloppuisin. Etätyö Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi Työntekijällä on mahdollisuus jäädä määräajaksi pois työstä perheenjäsenen tai muun läheisensä hoitamiseksi. Työstä poisjääminen edellyttää aina sopimusta työntekijän ja työnantajan kanssa. Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi on palkatonta. Työkykyä tukeva kuntoutus; TYK TYK-kuntoutus on ammatillista kuntoutusta ja sitä voi hakea työntekijä, jota uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai hänen työkykynsä on heikentymässä olennaisesti. Kuntoutukseen valinnan lisäedellytys on, etteivät työpaikan tai työterveyshuollon toimenpiteet riitä työkyvyn ylläpitämiseksi. TYK-kuntoutus on aina yksilöllisesti suunniteltua. Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaalla tarkoitetaan järjestelyä, jossa työntekijä jää vapaalle vuorottelusopimuksen mukaisesti sovituksi ajaksi ja työnantaja sitoutuu palkkaamaan vastaavaksi ajaksi työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaalle jäävälle maksetaan vuorottelukorvausta. Opintovapaa Etätyöllä tarkoitetaan sellaisista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa käyttäen säännöllisesti muualla. Etätyö on keino nykyaikaistaa työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöstä sovitaan aina kirjallisella sopimuksella, joten esimiehen hyväksyntä on edellytys etätyölle. 10 Työntekijä voi saada opintovapaata, jos hän on ollut kuntayhtymän päätoimisessa palvelussuhteessa yhdessä tai useammassa erässä yhteensä vähintään vuoden. Opiskeluun voi saada opintovapaata viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Jos päätoiminen palvelussuhde on kestänyt enintään kolme kuukautta, opintovapaata saa enintään viisi päivää.

Merkkipäivälahjat Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä muistetaan työntekijää 60-vuotispäivinä sekä eläkkeelle lähdettäessä lahjalla, joka voi olla mm. hierontalahjakortti, koru tai vapaapäivä. Lisäksi 60-vuotispäivä on työntekijälle palkallinen virkavapauspäivä. Työelämästä eläkkeelle siirtymä Henkilöstöpalveluissa toimii eläkeasiamiehiä, joiden kanssa voi keskustella eläkkeelle siirtymiseen liittyvistä kysymyksistä. Eläkkeelle siirtyvän on hyvä keskustella esimiehen kanssa asiasta n. 6 kk ennen eläkkeelle siirtymistä. Eläkehakemukset tehdään aina eläkeasiamiehen luona n. 3 kk ennen eläkkeelle siirtymistä. Työstä eläkkeelle siirtyvä voi varata työterveyshuollosta työstä eläkkeelle siirtyvän terveystarkastuksen. Työaikapankki (tavoite) Työaikapankin tavoitteena on sovittaa työ- ja vapaa-aikaa joustavasti yhteen. Periaatteena on työajan, vapaa-aikakorvausten tai ajaksi muutettujen rahamääräisten korvausten säästäminen pankkiin ja näin säästetyn vapaan pitäminen sovituissa jaksoissa. Työaikapankki on paikallisesti neuvoteltava työaikajärjestelmä, jonka käyttöönotto on kehitteillä. 11

Työuran loppuvaihe Suuret Ikäluokat (s.1946-1960) työssä jatkaminen tiedon jakaminen ja osallistuminen Työn hallinnan varmistaminen eläkkeelle siirtymä Sujuvatko työt hyvin? Mikä kannustaa sinua jatkuvaan osaamisen kehittämiseen? Koetko että omat voimavarasi ovat tasapainossa työn vaatimusten kanssa? Miten varmistamme hiljaisen tiedon ja taidon siirtymisen nuoremmille työntekijöille? Oletko kiinnostunut mentoroinnista? TYÖKAARIMALLIN IÄN HUOMIOIVAT TEEMAT KEHITYSKESKUSTELUUN Vuoropuhelua työstä sekä työssä jatkamisesta, uudistumisesta ja sitoutumisesta työuran kaikissa vaiheissa. Työaikajärjestelyt Miten hyvin/huonosti työaikajärjestelyt palvelevat sinun vapaa-ajan ja työn tasapainoa? Miten jaksat vuorotyötä / yötyötä / päivystystä? Miten työjärjestelyt ja työvälineet mahdollistavat sekä yksilöllisen joustavuuden että yhteistyön tarpeet? (esim. mobiiliyhteydet, kokouskäytännöt, etätyömahdollisuudet, yhteydenpitokanavat) Terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen Huolehditko omasta hyvinvoinnista (esim. liikkuminen, nukkuminen) myös vapaa-ajalla? Koetko, että voit hyödyntää työnantajan sinulle tarjoamaa terveyttä ja työkykyä edistävää toimintaa? Työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu Mitkä asiat motivoivat sinua jatkamaan työelämässä? Mitkä asiat vetävät eläkkeelle? Millaisin toimenpitein organisaatio/esimies voi tukea työssä jaksamistasi/jatkamistasi? (työnkuva, koulutus, työajat, työnkierto, työjärjestelyt ja -välineet, ergonomia jne.) Miten näet oman roolisi? Millaisia suunnitelmia sinulla on eläkkeelle siirtymisestä? (kysytään kaikilta 58 v. täyttäneiltä työntekijöiltä) Tunnetko työterveystarkastus -käytännön henkilökohtaisen eläkeiän täyttyessä tai 63 vuotiaana? Oletko halukas sijaistamaan tarvittaessa palveluksessamme eläkkeelle siirtymisen jälkeenkin? Ikämyönteisyys myönteinen asennoituminen kaikenikäisiin tarkoittaa niin ikääntyvien kuin nuorempienkin työntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä ja tarpeiden huomiointia. Ikäintegraatio on onnistunut silloin, kun eri-ikäiset saadaan työskentelemään tuloksellisesti ja motivoituneesti yhdessä sekä jakamaan samalla hiljaista tietoa.

Työuran alkuvaihe Y-sukupolvi (s. 1980 1995) työelämään siirtyminen teoreettisen tiedon soveltaminen käytäntöön Työuran suunnittelu työpaikkaan sitoutuminen Millaisia työurasuunnitelmia sinulla on? Miten toivot, että esimiehesi edistää työuraasi seuraavan vuoden aikana? Miten itse vaikutat työurasi suuntaan? Työn hallinnan varmistaminen Sujuvatko työt hyvin? Koetko, että omat voimavarasi ovat tasapainossa työn vaatimusten kanssa? Tunnetko tämän hetken työtehtäväsi kuormitustekijät? Miten hallitset työsi kuormitustekijöitä? Työaikajärjestelyt Miten hyvin/huonosti työaikajärjestelyt palvelevat sinun vapaa-ajan ja työn tasapainoa? Miten työjärjestelyt ja työvälineet mahdollistavat sekä yksilöllisen joustavuuden että yhteistyön tarpeet? (esim. mobiiliyhteydet, kokouskäytännöt, etätyömahdollisuudet, yhteydenpitokanavat) Terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen Huolehditko omasta hyvinvoinnista (esim. liikkuminen, nukkuminen) myös vapaa-ajalla? Koetko, että voit hyödyntää työnantajan sinulle tarjoamaa terveyttä ja työkykyä edistävää toimintaa? Työuran keskivaihe X-sukupolvi (s. 1960 1980) innostuminen ja uudistuminen työssä työn ja muun elämän yhteensovittaminen Työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu Mikä on ollut tähänastisella työurallasi merkittävintä? Millaisia työurasuunnitelmia sinulla on? Miten toivot, että esimiehesi edistää työuraasi seuraavan 1 2 vuoden aikana? Minkälaisena näet oman roolisi tässä asiassa? Työn hallinnan varmistaminen Sujuvatko työt hyvin? Mikä kannustaa sinua innostumaan ja uudistumaan työssä? Koetko että omat voimavarasi ovat tasapainossa työn vaatimusten kanssa? Tunnetko tämän hetken työtehtäväsi kuormitustekijät? Miten hallitset työsi kuormitustekijöitä? Työaikajärjestelyt Miten hyvin/huonosti työaikajärjestelyt palvelevat sinun vapaa-ajan ja työn tasapainoa? Miten työjärjestelyt ja työvälineet mahdollistavat sekä yksilöllisen joustavuuden että yhteistyön tarpeet? (esim. mobiiliyhteydet, kokouskäytännöt, etätyömahdollisuudet, yhteydenpitokanavat) Terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen Huolehditko omasta hyvinvoinnista (esim. liikkuminen, nukkuminen) myös vapaa-ajalla? Koetko, että voit hyödyntää työnantajan sinulle tarjoamaa terveyttä ja työkykyä edistävää toimintaa?

IKÄMYÖNTEISYYTTÄ TUKEVIA TOIMINTATAPOJA TYÖURAN ALKUVAIHE työelämään siirtyminen teoreettisen tiedon soveltaminen käytäntöön työpaikkaan sitoutuminen Perehdytys Työaikaergonomia ja -autonomia Kehityskeskustelut Työterveyshuollon toimet Mentorointi Osaamisen kehittäminen, koulutus Työkykyä tukeva kuntoutus; 1-askel Etätyö Lomalupaus Työelämätietous, Moodle (tavoite) Tutor-toiminta (tavoite) Työaikapankki (tavoite) TYÖURAN KESKIVAIHE innostuminen ja uudistuminen työssä työn ja muun elämän yhteensovittaminen Työaikaergonomia ja -autonomia Kehityskeskustelut Osaamisen kehittäminen, koulutus Työterveyshuollon toimet Etätyö Tilapäinen hoitovapaa Sairaan lapsen hoitopalvelu Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat sekä hoitovapaa Tyksilän päiväkoti Osittainen hoitovapaa Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi Opintovapaa Vuorotteluvapaa Osa-aikatyö, joustava työaika Työkykyä tukeva kuntoutus; 1-askel ja Aslak Merkkipäivälahjat Työkierto (tavoite) Työaikapankki (tavoite) Urapolut (tavoite) TYÖURAN LOPPUVAIHE työssä jatkaminen tiedon jakaminen ja osallistuminen eläkkeelle siirtymä Kehityskeskustelut Mentorointi Osaamisen kehittäminen, ylläpito, koulutus Työterveyshuollon toimet Osa-aikatyö, joustava työaika Työaikaergonomia ja -autonomia Etätyö Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi Työkykyä tukeva kuntoutus; TYK Vuorotteluvapaa Opintovapaa Merkkipäivälahjat Työelämästä eläkkeelle siirtymä Työaikapankki (tavoite)

X-SUKUPOLVI (s. 1960-1980) hyvä palkka sekä koulutusja etenemismahdollisuudet ovat tärkeitä toisaalta moni tähän sukupolveen kuuluva lopettaisi työnteon, jos se olisi mahdollista arvostaa itsenäisyyttä ja työaikojen joustavuutta päätöksenteko ja ongelmaratkaisu on itsenäistä tärkeää työssä kehittyminen ammatillisesti ja mielenkiintoinen työn sisältö haluaa tuntea työnsä tavoitteet ja käyttää osaamistaan työssä teknologia on osa tämän sukupolven elämää eroaa suurista ikäluokista siinä, etteivät he kunnioita samalla tavalla auktoriteetteja SUURET IKÄLUOKAT (s. 1946-1960) työsidonnaisia ja työllä on suuri merkitys suhtautumista työhön luonnehtii työteliäisyys sitoutuneita työpaikkaan arvostaa kollegiaalista ja konsensusta hakevaa johtamistapaa enemmän kuin suorituskeskeistä johtamista pitää tärkeänä osallistumisen mahdollisuuksia arvostaa hyvää henkeä työyhteisössä oman asiantuntemuksen ja kokemuksen jakaminen nuoremmille kollegoille on tärkeää nykyiset johtamisperiaatteet ovat suurelta osin juuri tämän ikäluokan rakentamia Y-SUKUPOLVI (s. 1980-1995) nettisukupolvi, jolle tärkeää on virtuaalisuus ja verkostot arvostaa vuorovaikutteista, läsnä olevaa johtamista työpaikkaan sitoutumista edistää vuorovaikutteinen johtamistapa ja työn organisointi oppimisen näkökulmasta motivoi työpaikan yhteiset tavoitteet, usko kollektiiviseen toimintaan sekä halu saada muutettua asioita pitää hyvää esimiestyötä, jopa hyvää palkkatasoa tärkeämpänä arvostaa työpaikkakulttuuria, joka mahdollistaa työn ja muun elämän tasapainon arvostaa työntekijän kuuntelemista ja huomioimista on luontevaa olla joustava töiden sisältöjen ja työaikojen suhteen, mutta samaa joustavuutta odotetaan myös työnantajalta