Työ on muutoksessa Suomen työelämän lähivuosien haasteita ja mahdollisuuksia Tuomo Alasoini Yksikön johtaja, Tekes tuomo.alasoini(at)tekes.fi
Työpaikalla on toteutettu viimeisen 3 vuoden aikana mittavia uudelleenorganisointeja (%) (EWCS 2010) 60 50 40 30 20 10 Kyllä 0 Suomi Ruotsi Norja Tanska Saksa UK Ranska Italia EU27 Kyllä Copyright Tekes 10/2009
Katsoo, että pystyy tekemään nykyistä työtään 60-vuotiaana (%) (EWCS 2010) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Norja Irlanti A-maat Ruotsi UK Tanska Suomi Saksa EU15 30-49 v. 50+ v. Copyright Tekes 10/2009
Vanhushuoltosuhteen (65+/15 64-vuotiaat) kehitys Suomessa ja EU25-maissa (%) (Eurostat 2007) 60 50 40 30 20 Suomi EU25 10 0 2000 2010 2020 2030 2040 2050 Copyright Tekes 10/2009
Miten tuotantoelämän rakenne muuttuu Suomessa? Vahvat kansalliset metalli-, metsä- ja ICT-klusterit eivät ole Suomelle enää yhtä tärkeitä kasvun edellytysten luojia. Entistä tärkeämmäksi kasvun mahdollistajaksi tulee, kuinka suomalaiset yritykset pääsevät vastaamaan arvonlisäyksen kannalta strategisesti tärkeimmistä toiminnoista ylikansallisissa arvoverkoissa: tutkimus, tuotekehitys ja tähän liittyvä ensivaiheen valmistus, design, huolto, markkinointi, myynti, brändäys, konseptointi sekä arvoketjujen koordinointi ja orkestrointi. Perinteisen valmistavan teollisuuden merkitys Suomen talouden moottorina muuttuu nykyistä vähäisemmäksi. Kasvavia aloja voivat olla esimerkiksi teolliseen toimintaan yhdistettävät palvelut, vihreä energia, kauppa, liike-elämän palvelut sekä hoito- ja hoivapalvelut ja muiden erilaisten ja laajemmin ymmärrettyjen hyvinvointipalvelujen tuotanto.
Suomen työelämän lähihistorian ja -tulevaisuuden muutosjaksot Ajanjakso Ketkä tulevat? Ketkä lähtevät? Mitä tapahtuu? Ensimmäinen suuri murros (1965 75) Hiljainen vallankumous (1975 2005) Toinen suuri murros (2005 20) Suuren murroksen sukupolvi Lähiöiden sukupolvi ja X-sukupolvi Y-sukupolvi Sodan ja pulan sukupolvi Jälleenrakennuksen ja nousun sukupolvi Suuren murroksen sukupolvi ja osa lähiöiden sukupolvesta Työelämän pelisäännöt modernisoidaan Osaaminen kasvaa huimasti. Vuosina 1990 2005 prosessi- ja tiimiajattelu lyövät läpi. Johtaminen muuttuu? Työkulttuuri muuttuu? Copyright Tekes 10/2009
Miten työvoiman sukupolvijakauma muuttuu vuoteen 2030? Sukupolvi 2010 2030 Luonteenomaisia piirteitä Sodan jälkeisten suurten ikäluokkien sukupolvi (1946 64) 40 10 edistys- ja koulutususko, kasvuhakuisuus, suhteellisen vakaat työurat, televisiosukupolvi, viimeinen massatuotantomallin sukupolvi X-sukupolvi (1965 76) 30 20 edistys- ja koulutususkon rapautuminen, katkonaisemmat työurat, ensimmäinen tietokone- ja internet-sukupolvi (1.0), 1990-luvun alun lamasta työuransa alussa kärsinyt sukupolvi Y-sukupolvi (1977 97) 30 50 vapaudenhalu, yksilöllisyys, mielihyvän etsintä, kärsimättömyys, vaativuus, arvoherkkyys, uudenlainen (osin digitaalisperustainen) sosiaalisuus, yhteistyökykyisyys ja neuvottelevuus, innovatiivisuus, vuorovaikutteisen internetin (2.0) sukupolvi, pelaajasukupolvi Z-sukupolvi (1998 ) 20 konnektiivisuus, syntynyt ja elänyt ensimmäiset vuotensa murroskaudella YHTEENSÄ (%) 100 100
Tulevaisuuden johtamisen periaatteita avoimuus (mm. valmius hankkia ja hyödyntää oman organisaation ulkopuolista tietoa sekä antaa sitä vastavuoroisesti ulospäin) yhteistoiminnallisuus (mm. valmius yhteistyöhön oman organisaation ulkopuolisten toimijoiden kanssa) kokeilevuus (mm. valmius edistää uusien ideoiden kehittelyä ja kokeilemista omassa organisaatiossa) moniarvoisuus (mm. valmius edistää, hyödyntää ja yhdistää moninaista ja monenlaisista lähteistä saatavaa tietoa ja osaamista) yhteisöllisyys (mm. valmius ymmärtää yhteisöllisen toiminnan tuottavuuspotentiaali ja edistää ja hyödyntää sitä) meritokraattisuus (mm. valmius hankkia ja hyödyntää erilaista tietoa ja osaamista sekä erilaisia näkemyksiä niiden esittäjän hierarkia- tai statusasemasta riippumatta) Copyright Tekes 10/2009
Miten ihmisten johtaminen muuttuu? Taustaideologioiden muutos: rationaalisista ja konemaisuutta korostavista opeista kohti normatiivisia ja kulttuuria merkityksiä korostaviin oppeihin. Rakenteiden muutos: rajatuista, hierarkkisista ja suhteellisen pysyvistä organisaatioista kohti avoimempia, hajautuneita ja joustavasti muuntuvia verkostoja. Johtamis- ja organisointityön: muutos johdon ja esimiesten yksinoikeudesta kohti jaettua johtamista ja lisääntyvää itseorganisoitumista.
Ihmisen kriittiset ominaisuudet arvonluonnin näkökulmasta ja johtamisosaamisen tilanne 2010-luvun alussa (alkuperäinen idea Hamel 2007) Ihmisen kriittiset ominaisuudet Merkitys arvonluonnille Tilanne johtamisen kannalta 2010-luvun alussa Kuuliaisuus 0 % Tuttuja asioita, joiden hallintaan on vuosien varrella kehittynyt paljon liikkeenjohdollista Ahkeruus 5 % Älyllinen osaaminen osaamista. Globalisaatio ja teknologinen murros ovat johtaneet merkityksen radikaaliin vähenemiseen arvonluonnissa. 15 % Asia, jota on viime vuosina opittu ymmärtämään johtamisessa yhä paremmin. Globalisaatio ja teknologinen murros ovat samalla lailla johtamassa merkityksen vähenemiseen kilpailuedun lähteenä. Aloitteellisuus 20 % Asioita, joiden merkitys on alettu vähitellen ymmärtää, mutta joiden systemaattinen Luovuus 25 % Innostunut 35 % sitoutuminen hyödyntäminen kilpailuedun lähteenä on osaamisen puutteen johdosta vielä alkuvaiheessa.
Työntekijöiden rooli innovoinnissa kasvaa Suomalaiset yritykset kilpailevat globaalissa taloudessa yhä enemmän innovaatioiden liiketoimintaansa synnyttämillä kilpailueduilla. Innovaatiot ovat yhä useammin aineettomia ja kohdistuvat palveluihin (ml. teollisuuden palvelut). Tämä edellyttää uudenlaisia tapoja tuottaa innovaatioita. Työntekijöiden rooli innovoinnissa korostuu ja siitä tulee jatkossa entistä tärkeämpi kilpailu- ja menestystekijä, koska markkinat muuttuvat nopeammin: tarvitaan nopeaa ja kevyesti organisoitua ideointia, innovointia ja muuta kehittämistä, jolle on ominaista asiakkaiden ja käyttäjien tarpeiden hyvä tuntemus sekä läheinen yhteistyö näiden kanssa. talous verkostoituu: innovaatiotoimintaa siirtyy isoista yksiköistä pieniin, joissa myös erikoistuneet t&k-resurssit ovat tavallisesti pienemmät. Ne joutuvat innovoimaan osallistamalla henkilöstöään laajemmin. työvoiman osaaminen nousee: työvoiman koulutus- ja osaamistaso on nykyään Suomessa maailman huippua ja ihmisillä on hyvät valmiudet osallistua työpaikoillaan monimutkaistenkin ongelmien käsittelyyn.
Henkilöstöä osallistava innovointi Henkilöstön aktiivista ja systemaattista osallistumista tuotteiden, palvelujen ja niiden tuottamisen tapojen uudistamisen ideointiin, ideointiin perustuvan innovoinnin kautta syntyvien uusien ratkaisujen tuottamiseen ja tätä kautta aikaansaatavaan arvonluontiin asiakkaille. Liiketoimintaa ja työelämää kokonaisvaltaisesti uudistava, uudenlainen tapa toimia, jota ei tule sekoittaa esimerkiksi omiin työtehtäviin ja työympäristöön välittömästi kohdistuvaan suoraan osallistumiseen tai johdon määrittelemissä rajoissa tapahtuvaan inkrementaaleihin innovaatioihin tähtäävään jatkuvaan parantamiseen. Ulottuu täysin työntekijälähtöisestä toiminnasta organisaation johdon, asiakkaiden tai sidsoryhmien toimeksiannosta syntyneisiin aloitteisiin ja toimeksiantoihin. Copyright Tekes 10/2009
Henkilöstöä osallistava innovointi Johtamisen periaatteet Johtamisen prosessit Työn organisointi ja työnteon tavat Työn tukirakenteet Henkilöstön osallistumista innovointiin tukevat arvot ja kulttuuri Henkilöstöä osallistava innovointi Ideointi Ideoiden jalostaminen Arvon luonti Hyvinvointi työssä Työn tuottavuus
Tulevaisuuden kriittisiä johtamisen prosesseja innovaatioiden johtaminen (mm. miten voidaan vahvistaa työntekijöiden ja näiden muodostamien verkostojen roolia ideoinnissa ja innovoinnissa) osaamisen johtaminen (mm. miten voidaan kehittää työntekijöiden yksilöllistä ja yhteisöllistä osaamista ja luovuutta) moninaisuuden johtaminen (mm. miten voidaan hyödyntää erilaisten ihmisten osaamisen ja valmiuksien erilaisuutta) strateginen henkilöstöjohtaminen (mm. miten voidaan saada aikaan sellaiset yhteisesti hyväksytyt pelisäännöt, jotka tukevat ihmisten valmiuksia osaamisensa ja luovuutensa hyödyntämiseen) arvojohtaminen (mm. miten voidaan saada aikaan sellaisia yhteisesti ymmärrettyjä ja hyväksyttyjä arvoja ja päämääriä, jotka innostavat, energisoivat ja mobilisoivat ihmisiä) Copyright Tekes 10/2009
Tulevaisuuden työn organisoinnin periaatteita hajautuneisuus (päätösvaltaa ja vastuuta delegoidaan) itseohjautuvuus (yksiköillä on merkittäviä vapausasteita toiminnassaan) prosessisuuntautuneisuus (yksiköt vastaavat suurista prosessikokonaisuuksista) asiakasohjautuvuus (yksiköt ohjautuvat asiakkaan arvonluonnin vaatimusten mukaisesti) kehkeytyvyys (organisaatio elää ja kehittyy myös alhaalta käsin) tiimimäisyys (päätösvaltaa käytetään ja vastuuta otetaan yhteisöllisesti) verkostoituneisuus (yksiköt hyödyntävät erilaisia kumppanuuksia) ketteryys (organisaatio kykenee rakenteellisiin muutoksiin ja uudistumaan) Copyright Tekes 10/2009
Organisatoriset innovaatiot Johtamisen periaatteet Työn organisoinnin periaatteet hajautuneisuus itseohjautuvuus prosessisuuntautuneisuus asiakasohjautuvuus kehkeytyvyys tiimimäisyys verkostoituneisuus ketteryys Uudet työnteon tavat, joille ominaista jaettu johtajuus yksilöllisyys verkostokumppanien moninaisuus ja vaihtelevuus hajautuneisuus ajan ja paikan suhteen Työn tuottavuus Hyvinvointi työssä Sosiaalinen ja ekologinen kestävyys ICT:n luomat edellytykset
Työn lisääntyvä hajautuneisuus: negatiivinen kehityskulku Työ on luonteeltaan entistä enemmän projektimaista tai se voi vain muuten vaatia jatkuvaa varuillaanoloa, jossa joutuu reagoimaan nopeasti kulloinkin tuleviin pyyntöihin ja vaatimuksiin. Tällainen työ ei pitkään jatkuessaan pysty synnyttämään iloa eikä mielekkyyden kokemusta. Vaarana on ylikuormittuminen sekä työhön liittyvien oppimisen mahdollisuuksien ja koko ammatillisen identiteetin ja itsetunnon rapautuminen. Työntekijää uhkaa jääminen profiilittomaksi generalistiksi, yleisosaajaksi, jolle ei synny työmarkkinoilla mitään erityistä osaamisetua muihin työntekijöihin nähden. Pitkällä aikavälillä tämä voi merkitä sitä, että työntekijä voi joutua myymään omaa työpanostaan yhä halvemmalla.
Työn lisääntyvä hajautuneisuus: positiivisen kehityskulun edellytyksiä 1) Työntekijä kehittää jatkuvasti ja aktiivisesti osaamistaan siten, että hänelle syntyy muista erottuvaa erityislaatuista osaamista jollain alueella. Pitkällä aikavälillä tärkeäksi tulee kyky luoda useampia tällaisia alueita ja yhdistää niitä keskenään. Tällainen hybridiosaaminen tukee ihmisten mahdollisuuksia osallistua kehittämiseen ja innovointiin työelämässä. Se myös vahvistaa ihmisten asemaa työmarkkinoilla. Ideaalitapauksessa ihminen kykenee luomaan osaamisprofiilinsa ja työnsä tasapainoisesti omaan identiteettiinsä ja elämäntilanteeseensa yhdistyväksi. 2) Työntekijä verkostoituu erilaisiin osaamisyhteisöihin ja tätä kautta kasvattaa sosiaalista pääomaansa. Kuuluminen osaamisyhteisöihin auttaa työntekijöitä saamaan tukea omaan työhön liittyvässä ongelmanratkaisussa, tekee omaa osaamista laajemmin tunnetuksi oman alan muiden asiantuntijoiden keskuudessa ja edistää uusien työmahdollisuuksien löytämistä.
Generalistit ja aktivistit Generalistit Työ pilkkoontunutta. Mahdollisuudet työmarkkinoilla kapenevat ilman määrätietoista oman osaamisen kehittämistä ja omien verkostojen aktiivista etsimistä. Ratkaisu: työn, koulutuksen ja muulla tavalla tapahtuvan systemaattisen oppimisen yhdistäminen sekä joustavat tehtävän- ja ammatinvaihtoihin joustavasti työuran eri vaiheissa. Tarvitaan uudenlaisia oppimisen tapoja, jotka hyödyntävät uusien teknologian mahdollisuuksia ja uusien sukupolvien pelaamisorientaatiota sekä uudenlaisia yhteistyön muotoja työorganisaatioiden ja erilaisten koulutusten tarjoajien kesken. Aktivistit Kehittävät määrätietoisesti osaamisensa erityislaatuisuutta ja moninaisuutta sekä verkostoituvat aktiivisesti osaamisyhteisöihin. Pystyvät halutessaan vähentämään sidonnaisuuttaan yksittäisiin organisaatioihin työnantajina. Avautuu organisaatioiden avoimemmaksi ja hajautetummiksi muuttuvan kehittämisen ja innovoinnin myötä mahdollisuuksia etsiytyä uusiin mielenkiintoisiin projekteihin ja erilaisiin yhteiskehittelyä tai ns. crowdsourcingajattelua soveltaviin verkostoihin. Elämässä sekoittuvat entistä pidemmälle erilaiset roolit työntekijöinä, esimiehinä, yrittäjinä, asiakkaina, harrastajina jne.
Työelämän pelisääntöjen (toivottavia) muutoksia Suomen työelämässä työskentelee jatkossa yhdessä hyvin eri-ikäisiä ihmisiä. On tärkeää, että työelämässä tällä hetkellä jännitteitä aiheuttava sukupolvikonflikti on onnistuttu kääntämään voimavaraksi ja innovaatioiden lähteeksi arvomaailman ja tuotantomallin muutosten myötä. Työntekijät ilmentävät jatkossa toimijuuttaan monella tapaa enemmän vielä nykyään. Suomessa on siirrytty moninaisen tasa-arvon edistämiseen, minkä seurauksena työelämä on jatkossa tasa-arvoisempi kuin tällä hetkellä. Työn sisällöt ja organisaatioiden toimintatavat vastaavat jatkossa nykyistä paremmin työntekijöiden ja asiakkaiden arvoja ja etiikkaa, mikä merkitsee, että yrityksissä on otettu monipuolisesti huomioon yhteiskuntavastuun eri osa-alueet. Saadakseen nuoret sukupolvet sitoutumaan ja innostumaan työnantajien on jatkossa räätälöitävä yhä useammin kullekin aivan omanlaisensa ja ihmisen elämäntilanteen mukaan muuntuva ja joustava diili.
Kuinka työvoiman osaamisrakenne muuttuu? ICT:n kehitys vaikuttaa kaikilla toimialoilla sekä kaikentyyppisissä organisaatioissa ja toiminnoissa. Muutokset ovat radikaaleimpia tehtävissä, joiden sisältöä voidaan muuttaa digitaaliseen muotoon ja joiden tuloksia voidaan siirtää tällä tavalla. Monet tällaiset työt katoavat prosessien digitalisoinnin ja virtaviivaistamisen myötä tai ulkoistetaan kustannustasoltaan halvempiin maihin. Entistä suurempi osa työskentelee asiantuntijatehtävissä arvoverkkojen strategisesti tärkeimmissä toiminnoissa. Symbolianalyyttisessa työssä on olennaista kyky tunnistaa ja ratkaista ongelmia. Työn tuotokset eivät ole standardoituja tuotteita tai palveluita, vaan niihin sisältyy neuvottelutaitoa, räätälöintiä, jopa ainutkertaisuutta, ja itsenäistä ajattelukykyä edellyttävää, monipuoliseen asiantuntemukseen perustuvaa näkemystä. Rajat perinteisten, teolliselta ajalta peräisin olevien ammattiryhmittelyjen ovat häilyvämpiä. Esim. moniin perinteisiin työntekijätehtäviin yhdistyy lisääntyvästi mm. sellaista suunnittelua, kehittämistä tai asiakasyhteyksien ylläpitoa, joka on totuttu yhdistämään toimihenkilötyöhön. Ositettuja ja tayloristisesti organisoituja työtehtäviä jää ja syntyy lisää erityisesti työvoimavaltaisella palvelualoilla.
Tulevaisuuden kriittisiä työelämäosaamisia valmiudet hajautettuun johtajuuteen innovaatio-osaaminen reflektointikyky ja arvo-osaaminen valmiudet neuvotella ja solmia erilaisia sopimuksia ja diilejä kyky rakentaa työyhteisöjä, eli verkostoja ja merkitys-/arvoyhteisöjä sekä toimia niissä valmiudet hallita omaa osaamista, työaikaa ja työnteon paikkoja (myös rajaamisosaaminen) ICT:n ja sosiaalisen median osaaminen kyky hyödyntää erilaisuutta ja rakentaa kokonaisuuksia valmius oman ja muiden terveyden ja jaksamisen vaalimiseen