Työryhmäkoordinaattorit: Jaana-Piia Mäkiniemi, suunnittelija Kirsi Heikkilä-Tammi, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto, JKK, Synergos Torstai 7.11.2013, klo 14.00 17.00, Pinni B, LS B4117 Esitys 20 min + 10 min keskustelua 14.00 14.15 Työryhmän avaus 14.15 14.45 Konkareilta ohjaajakin oppii! Hiljaisen osaamisen mallittamista ja työelämän kehittämistä Arja Pakkala 14.45 15.15 Vuorovaikutus hoitajajohtajan voimavarana Leena Mikkola 15.15 15.45 Tauko 15.45 16.15 Tunnetaitojen kehittäminen verkossa Case-tutkimus esimiehille suunnatusta oppimisympäristöstä Laura Bordi, Marjut Manka, Kirsi Heikkilä-Tammi & Marja-Liisa Manka 16.15 16.45 Minun ja lähiesimiehen tehtävänä on näyttää sitä esimerkkiä ja viedä sitä eteenpäin, miten kohdella ja kohdata asiakkaita Anne-Katri Kemppainen 16.45 17.00 Työryhmän koonti ja päättäminen 1
Arja Pakkala, KT Jyväskylän ammattikorkeakoulu/ammatillinen opettajakorkeakoulu (alk. 1.10.2013) arjapakka@gmail.com Konkareilta ohjaajakin oppii! Hiljaisen osaamisen mallittamista ja työelämän kehittämistä Etelä-Pirkanmaalla toteutettiin työelämän kehittämiseen liittyvä Konkari -kokemus kiertoon -hanke vuosina 2010 2012. Sen päätavoitteena oli kehittää hiljaisen osaamisen näkyväksi tekemisen työmenetelmiä työelämän työryhmien ohjaukseen. Otan tässä esimerkiksi ammattilaisen roolikarttatyöskentelyn menetelmän, jonka ohjausprosessin yhteydessä ohjaaja oppi elinikäisen oppimisen ohjauksen taitoja sekä oman toimintansa kehittämistä konkariosallistujilta. Esimiesten roolikarttatyöskentelyn menetelmää kehitettiin siivoustyönohjaajien työryhmässä osallistavasti ryhmän ohjaajan ja konkariosallistujien kesken. Esittelen konkareiden ohjaajan kokemuksellisen tarinan siitä, miten roolikarttamenetelmä tässä yhteydessä muotoutui, mitä vaiheita työskentelyssä oli ja mitä ohjaaja niistä oppi. Esitän myös jäsennyksen käsitteellisestä ja työelämäntutkimukseen liittyvästä teoreettisesta kokonaisuudesta, johon tämä kehittämistyö voidaan liittää. Käsitteellisesti kysymys on ohjaajan käyttöteorian ja hiljaisen tiedon näkyväksi tekemisestä, ratkaisukeskeisestä kehittämisestä, toiminnallisesta pedagogiikasta, yhteisöllisestä oppimisesta ja voimavarakeskeisestä, työnohjauksellisesta kokeneiden esimiesten valmennuksesta. Laajempi kehys, johon tämän voidaan ajatella liittyvän, on työyhteisössä oppimisen ja tiedon rakentamisen kautta sosiaalinen konstruktionismi ja situationaalinen oppiminen. Työyhteisökulttuurin kehittämisen kautta roolikarttatyöskentely liittyy myös osallistavaan johtamiseen. Konkreettiseksi osaamisen jakamisen menetelmäksi tässä kehittämistyössä tuli ammattilaisen roolikartan rakentaminen. Roolikarttatyöskentelystä tuli lopulta käyttökelpoisena pidetty menetelmä, joka herätti kiinnostusta laajemmassakin kuulijakunnassa esim. valtakunnallisen Opin ovi-projektien työelämätyöryhmän esitysten yhteydessä. Osallistava ryhmätyömenetelmä hyödyntää sekä yksilöllistä että yhteisöllistä työskentelyä rinnakkain, peräkkäin tai vuorotellen ja se etenee vaiheittain. Roolikarttatyöskentelyssä sovellettiin tätä osallistavaa työmenetelmää ja lähdettiin jäsentämään esimiesten keskeisiä osaamisalueita ja sen jälkeen niihin liittyviä, konkreettisia työtehtäväkokonaisuuksia. Tämän kehittämistyön kautta saatua tietoa osallistavasta pedagogisesta toiminasta ja työnohjausmenetelmistä voivat hyödyntää kaikki työyhteisöjen kehittämisen parissa toimivat asiantuntijat ja yhteisöt. 2
Leena Mikkola Jyväskylän yliopisto, viestintätieteiden laitos leena.mikkola@jyu.fi Vuorovaikutus hoitajajohtajan voimavarana Terveydenhuollon työyhteisöt ovat monien muutosten ja haasteiden kohteena. Painetta työhön tuovat meneillään olevat rakennemuutokset. Toisaalta tulevaisuuden työntekijöiden kasvavat odotukset työn luonteesta, yhteisöllisyydestä ja vaikutusmahdollisuuksista omassa työssään tuottavat painetta kehittää terveydenhuollon työyhteisöjä. Haasteena on rakentaa työpaikka, johon nuoret hoitajat ja lääkärit haluavat kiinnittyä. Keskeisessä roolissa työyhteisön kehittämisessä ovat keskijohto ja esimiestyö. Esimiestyöllä on tärkeä merkitys sille, millaiseksi työntekijät työnsä ja työyhteisönsä kokevat. Esimiehet myös toimivat siltana työnantajan ja työntekijän välillä, mikä on usein erittäin kuormittavaa. Sairaalatyöyhteisössä oman haasteensa esimiestyöhön tuo moniammatillinen työympäristö, jossa sovitellaan yhteen johtaja-alaiskysymysten ohella myös eri professioiden käsityksiä. Yksi työhyvinvoinnin avainkysymyksistä onkin se, että esimiesten omat voimavarat ovat riittäviä. Työhyvinvoinnin perustana ovat työyhteisön vuorovaikutussuhteet. Vaikka vuorovaikutus kuormittaa, on se parhaimmillaan myös tärkeä voimavara. Aikaisempien tutkimusten mukaan työyhteisön kollegiaalisissa suhteissa saatavalla sosiaalisella tuella on keskeinen merkitys työssäjaksamiselle. Esimiesten keskinäisestä tuesta tiedetään kuitenkin yhä melko vähän. Tämän esitelmän tavoitteena on kuvata, kuinka osastonhoitajat rakentavat ja ylläpitävät voimavarojaan osastonhoitajakokouksissa. Tavoitteeseen pyritään analysoimalla sitä, miten keskusteluissa käsitellään huolenaiheita ja millaista supportiivista viestintää kokouksissa ilmenee. Aineistona ovat tallennetut osastonhoitajakokoukset ja analyysi perustuu teoriasidonnaiseen supportiivisen vuorovaikutuksen analyysiin. Tulosten pohjalta pohditaan myös, miten sairaalaorganisaation rakenteet ja käytänteet tukevat ja mahdollistavat voimavarojen rakentumista. Tutkimus on osa Sairaalatyöyhteisön työhyvinvointia edistävät vuorovaikutuskäytänteet -hanketta (TSR 112304) 3
Laura Bordi laura.bordi@uta.fi Marjut Manka marjut.maenpaa@uta.fi Kirsi Heikkilä-Tammi kirsi.heikkila-tammi@uta.fi Marja-Liisa Manka marja-liisa.manka@uta.fi Tampereen yliopisto Tunnetaitojen kehittäminen verkossa Case-tutkimus esimiehille suunnatusta oppimisympäristöstä Tunteiden merkitys johtamisessa on herättänyt kasvavaa kiinnostusta organisaatioissa. Aiemmat tutkimukset ovat antaneet vahvoja viitteitä siitä, että tunteilla ja tunnetaidoilla, kuten tunteiden tunnistamisella, ymmärtämisellä, hyödyntämisellä ja säätelyllä on merkittävä vaikutus sekä johtamiseen että koko työyhteisön toimintaan. Nämä havainnot ovat lisänneet kiinnostusta tunneosaamisen kartuttamiseen työpaikoilla, ja erityisesti esimiestehtävissä toimivien henkilöiden tunnetaitojen kehittämiseen. Tässä paperissa tarkastellaan osallistujien kokemuksia esimiehille suunnatusta tunnetaitojen kehittämiseen keskittyneestä verkko-oppimisjaksosta. Tavoitteena on selvittää miten osallistujat kokivat oppimisjakson vaikuttaneen heidän tunnetaitoihinsa sekä mitkä asiat edistivät ja haittasivat oppimisympäristön käyttöä ja oppimista. Tutkimus on osa yhteistyössä Aalto-yliopiston kanssa toteutettua hanketta LeadEmo Edistynyt menetelmä esimiesten tunneosaamisen kehittämiseksi. Oppimisjaksolle osallistui 46 esimiestä, joista 23 teki harjoitustehtäviä. Osallistujilta kerättiin käyttökokemuksia kyselylomakkeella (n=21), haastatteluilla (n=5) sekä ryhmäkeskusteluilla (n=10). Tässä paperissa esiteltävät tulokset perustuvat pääasiassa haastatteluihin, mutta niitä täydennetään kyselylomakkeen avoimien kysymysten vastauksilla sekä havainnoilla ryhmäkeskusteluista. Analyysimenetelmänä sovelletaan aineistolähtöistä sisällönanalyysia. Osallistujat kokivat oppimisjakson aikana kehittyneensä tunteiden tunnistamisessa ja työyhteisön huomioimisessa. Oppimisjaksolta saatiin myös työkaluja ongelmatilanteiden ratkaisemiseen. Myös tietoisen läsnäolon ja myönteisyyden havaittiin lisääntyneen oppimisjakson aikana. Osallistujat kokivat, että oppimisympäristön käyttöä ja omaa oppimista edisti aikataulun ja tehtävien muokkaaminen itselle sopiviksi sekä ohjaajilta saatu palaute. Myös oma kiinnostus ja motivaatio koettiin keskeisiksi harjoitusten tekemisessä. Harjoittelua vaikeutti ajan puute, tehtävien vaativuus ja kuormittavuus sekä tehtävien sopimattomuus itselle tai työyhteisölle. Kokonaisuudessaan oppimisjakso arvioitiin mielenkiintoiseksi ja sen koettiin antaneen suuntaviivoja oman ja työyhteisön toiminnan kehittämiseen. 4
Anne-Katri Kemppainen Tampereen yliopisto, johtamiskorkeakoulu, hallintotiede anne-katri.kemppainen@uta.fi Minun ja lähiesimiehen tehtävänä on näyttää sitä esimerkkiä ja viedä sitä eteenpäin, miten kohdella ja kohdata asiakkaita Suomen haasteena tulevaisuudessa on väestön ikääntyminen ja vanhusten määrän kasvu. Henkilöstön pysyvyyden ja saatavuuden varmistaminen on tärkeää kasvavan palvelutarpeen takia. Henkilöstöltä edellytetään uudenlaisia työtapoja, uuden oppimista ja oman työkyvyn ylläpitämistä. Johtajuus on keskeisessä roolissa, kun työyhteisöä kohtaa erilaiset muutostilanteet. Esittelen käynnissä olevaa tutkimusta ja haluan herättää keskustelua siitä, miten johtajuus mahdollistaa uudesta työ- ja ajattelutavasta työyhteisön yhteisen tavan. Tutkimuksen kohteena on johtajien ja lähiesimiesten roolin kautta tapahtuva johtajuusprosessi palveluyksiköiden arjessa. Ilmiötä lähestytään transformationaalisen johtajuusprosessin kautta. Johtajuuteen liittyvät teot ovat havaittavissa olevaa toimintaa, yksilön hiljaista osaamista ja omien toimintatapojen pohtimista. Ilmiön eri puolia tarkastellaan triangulatiivisen tutkimusasetelman avulla. Kansallinen sosiaali- ja hoivapalveluja tarjoava yritys on käynnistänyt henkilöstöä koskevan vuoden mittaisen logoterapeuttisen koulutus- ja kehittämishankkeen. Tutkimuksen kohteena on viisi hoivapalveluyksikköä eri puolella Suomea ja näiden johtajat ja lähiesimiehet. Tutkimus on käynnistynyt syksyllä 2012 ja erilaisten aineistojen kerääminen jatkuu kevääseen 2015. Kuvaan esityksessäni johtajuuden alustavia näkymiä jo kerätyn aineiston kautta. 5