n tuloksia: Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat kuvasarja
2008 jen tavoitteena on kartoittaa jäsenyritysten eri palkkausjärjestelmien kattavuus ja kehityssuunnat palkkausjärjestelmien toimivuus yritysten johtamisen ja palkkapolitiikan näkökulmasta yritysten näkemykset voimassa olevien työehtosopimusten ja tulevien sopimusten palkankorotuksista Vuoden 2008 tiedustelu kattoi koko EK:n jäsenkentän: kaikki jäsenliitot ja toimialat, erikokoiset yritykset ja eri henkilöstöryhmät Tiedusteluun vastasi 1 738 yritystä, joiden palveluksessa oli 523 000 henkilöä. Vastausprosentti oli henkilöstömäärällä mitattuna 72 % eli erinomainen. on laajin palkkaustutkimus Suomessa. Palkkausjärjestelmätiedustelu toteutetaan joka kolmas vuosi; edellinen tiedustelu tehtiin vuonna 2005 ja seuraava toteutetaan vuonna 2011.
Kuva 3. n 2008 otos ja vastanneet yrityksen kokoluokittain Yrityksen henkilöstömäärä Otos Yritykset Henkilöstö Vastanneiden lukumäärä Yritykset Henkilöstö Vastanneiden osuus Yrityksistä Henkilöstöstä 10 49 1 488 31 709 719 15 784 48 % 50 % 50 99 302 20 619 164 11 120 54 % 54 % 100 249 777 119 176 441 67 449 57 % 57 % 250 999 501 228 212 331 154 776 66 % 68 % 1000-112 322 921 83 274 017 74 % 85 % Yhteensä: 3 180 722 637 1 738 523 146 55 % 72 %
Kuva 4. Miten tuloksia luetaan? Kaikki tulokset on esitetty henkilömäärillä painotettuna, ei yritysten lukumäärän mukaan. Tällä tavoin tulokset kuvaavat parhaiten sitä, mikä osuus yritysten henkilöstöstä on esimerkiksi jonkin palkitsemistavan piirissä. Kaikki vastaukset on ulotettu kertoimien avulla koskemaan myös niitä EK:n jäsenyrityksiä, jotka eivät kuuluneet otokseen tai kuuluivat otokseen mutta eivät vastanneet. Oletuksena on, että ne olisivat vastanneet samalla tavoin kuin muut yritykset. Siten tulokset kuvaavat tilannetta koko EK:ssa (kuva 5), koko henkilöstöryhmässä tai koko kulloinkin tarkastelun kohteena olevalla toimialalla. Esimerkiksi kun on kerrottu 47 prosenttia koko henkilöstöstä kuuluvan tulosja voittopalkkioiden piiriin, tarkoitetaan 47 prosenttia kuvassa yksi esitetystä henkilömäärästä 924 706, eli noin 434 000 henkilöä. Kuvassa 6 on esitetty henkilömäärät kuudellatoista päätoimialalla, joita on käytetty tulosten raportoinnissa. Kuvissa esiintyviä prosenttiosuuksia laskettaessa ei ole otettu huomioon En osaa sanoa tai en tiedä vastauksia.
Kuva 5. EK:n jäsenyritysten henkilöstö (perusjoukko), jota palkkausjärjestelmätiedustelun vastaukset kuvaavat Yritysten henkilömäärät henkilöstöryhmittäin vuoden 2007 lopussa 149938 259620 515192 924706 0 200000 400000 600000 800000 1000000 Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät Yhteensä Kysymys 01 1739 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 6: Tulosten Yritysten raportoinnissa henkilömäärät henkilöstöryhmittäin käytetyillä päätoimialoilla työskentelevä vuoden 2007 henkilöstö lopussa Koko henkilöstö Teknologiateollisuus Vähittäiskauppa Liikenne Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tieto- ja viestintäpalvelut Finanssiala Sosiaali- ja terveyspalvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Tukkukauppa Hotellit ja ravintolat Kemianteollisuus Elintarviketeollisuus Talonrakennus Paperiteollisuus Puuteollisuus Energiateollisuus 48234 46681 40828 39860 35162 30355 25407 22761 20379 20041 11523 64604 71000 77815 113245 157741 0 50000 100000 150000 Kysymys 01 1504 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 7. Miten palkka-asioista vastaavat kuvailivat yrityksiään (painotettuna henkilömäärillä ja laajennettuna koko perusjoukkoon) Mitkä seuraavista väittämistä kuvaavat yritystänne? Yrityksemme henkilöstöstä pääosa työskentelee Suomessa 84 Yrityksemme on voimakkaasti kasvuhakuinen 63 Olemme kansainvälisen yrityksen tytäryhtiö suomessa 24 Viennin osuus yrityksemme liikevaihdossa on vähintään puolet 20 Yrityksemme on perheyritys 19 Yrityksellämme on Suomessa useita toimipaikkoja tai yksikköjä 17 % vastanneiden yritysten henkilöstöstä Kysymys 02 1738 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Yrityskohtaiset erät ja palkkamallien uudistaminen
Kuva 9. Työnjako palkkauksen kehittämisessä Suomessa Yritykset ja työpaikat: Palkitsemisen valmiuksien parantaminen ja työehtosopimusten tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus Strateginen palkitseminen Liitot ja keskusjärjestöt: Palkankorotusmallien ja palkkausjärjestelmien kehittäminen sopijaosapuolten yhteistyönä Yhteinen palkkausjärjestelmäkoulutus ja uudistusten seuranta Liittotason tuki- ja neuvontapalvelut yrityksille
Kolme merkittävintä uudistusta suomalaisissa palkkamalleissa viimeisen 20 vuoden aikana 1. Työ- ja virkaehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen sopijaosapuolten yhteistyönä vuodesta 1989 2. Erilaisten peruspalkkausta täydentävien palkkiojärjestelmien, kuten tulos- ja voittopalkkioiden, yleistyminen erityisesti 1990-luvun lopussa 3. Tuoreimpana kaikista palkankorotustavan uudistaminen siten, että yleiskorotuksen sijaan sovitaan korotusten keskimääräisestä kustannusvaikutuksesta ja pelisäännöistä yksilöllisten korotusten jakamiselle tai paikalliselle sopimiselle. Palkkausjärjestelmätiedustelun tulosten esittely alkaa tästä.
Millä tasolla yksittäisen työntekijän palkankorotusten tulisi määräytyä? Kuva 11.Yritysten palkka-asioista vastaavat 2008: Millä tasolla yksittäisen työntekijän palkan tulisi määräytyä? Sekä työehtosopimusneuvotteluissa että yritystasolla 57 Pääosin työehtosopimusneuvotteluissa 23 Pääosin yritystasolla 21 % henkilöstöstä Kysymys 27b 1555 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Millä tasolla yksittäisen työntekijän palkankorotusten tulisi määräytyä? Kuva 12. Millä tasolla yksittäisen työntekijän palkan tulisi määräytyä henkilöstöryhmittäin? Sekä työehtosopimusneuvotteluissa että yritystasolla 40 56 71 52 Pääosin yritystasolla 19 12 3 Pääosin työehtosopimusneuvotteluissa 13 34 % henkilöstöryhmästä Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät Kysymys 27a 1555 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Tulisiko työehtosopimusten palkankorotuksiin liittyä mahdollisuus sopia toisin yritystasolla Kuva 13. Yritysten palkka-asioista vastaavat 2008: Tulisiko työehtosopimusten palkankorotuksiin liittyä mahdollisuus sopia toisin yritystasolla? palkankorotusten jakamisesta kokonaiskustannusvaikutusta muuttamatta? 59 palkankorotusten tasosta? 47 palkankorotusten toteuttamisajankohdasta? 45 % henkilöstöstä Kysymys 28b 1550 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 14. Tulisiko työehtosopimusten palkankorotuksiin liittyä mahdollisuus liittyä mahdollisuus sopia yritystasolla sopia toisin palkankorotusten yritystasolla jakamisesta erisuuruisina kokonaiskustannusvaikutusta muuttamatta? palkankorotusten jakamisesta kokonaiskustannusvaikutusta muuttamatta? Teknologiateollisuus Finanssiala Tutkimus- ja tekniset palvelut Tieto- ja viestintäpalvelut Energiateollisuus Liikenne Puuteollisuus Kemianteollisuus Paperiteollisuus Talonrakennus Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tukkukauppa Sosiaali- ja terveyspalvelut Hotellit ja ravintolat Vähittäiskauppa Elintarviketeollisuus 29 35 51 48 46 46 43 58 61 62 67 69 80 79 76 74 % henkilöstöstä Kysymys 28b 1339 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 15. Yritysten valmius sopia toisin palkankorotuksista Yritysten valmius sopia toisin palkankorotuksista eri palkansaajaryhmissä eri palkansaajaryhmissä Työntekijät 72 Toimihenkilöt 90 Ylemmät toimihenkilöt 94 Koko henkilöstö 81 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Kohtalainen tai hyvä valmius - vastanneiden osuus henkilöstöstä % Lähde: 2008
Yrityksen valmius sopia toisin palkankorotuksista Kuva 16. Yritysten valmius sopia toisin eri palkansaajaryhmissä ylempien toimihenkilöiden palkankorotuksista eri toimialoilla. Liikenne Finanssiala Puuteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tukkukauppa Kemianteollisuus Teknologiateollisuus Elintarviketeollisuus Hotellit ja ravintolat Paperiteollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Talonrakennus Vähittäiskauppa Tieto- ja viestintäpalvelut Energiateollisuus Ylemmät toimihenkilöt 81 99 98 98 96 96 96 96 96 96 96 95 93 93 90 87 Kohtalainen tai hyvä -vastanneiden osuus Kysymys 29 1170 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Yrityksen valmius sopia toisin palkankorotuksista Kuva 17. Yritysten valmius sopia toisin eri palkansaajaryhmissä Tieto- ja viestintäpalvelut Liikenne Paperiteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Finanssiala Hotellit ja ravintolat Teknologiateollisuus Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Elintarviketeollisuus Tukkukauppa Puuteollisuus Talonrakennus Sosiaali- ja terveyspalvelut Kemianteollisuus Energiateollisuus Vähittäiskauppa toimihenkilöiden palkankorotuksista eri toimialoilla. Toimihenkilöt 80 77 75 98 98 97 96 96 96 93 92 92 89 88 86 85 Kohtalainen tai hyvä -vastanneiden osuus Kysymys 29 1170 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Yrityksen valmius sopia toisin palkankorotuksista Kuva 18. Yritysten valmius sopia toisin eri palkansaajaryhmissä työntekijöiden palkankorotuksista eri toimialoilla. Työntekijät Tieto- ja viestintäpalvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Finanssiala Paperiteollisuus Liikenne Puuteollisuus Tukkukauppa Kemianteollisuus Teknologiateollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Hotellit ja ravintolat Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Talonrakennus Vähittäiskauppa Energiateollisuus Elintarviketeollisuus 50 58 55 54 66 73 72 72 93 90 87 82 79 78 99 97 Kohtalainen tai hyvä -vastanneiden osuus Kysymys 29 1170 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 19. Yrityksellämme on tarvetta yritys- ja työpaikkakohtaisille erille Yrityksellämme on tarvetta yritys- ja työpaikkakohtaisille erille osaamisen palkitsemiseksi 86 hyvien työsuoritusten palkitsemiseksi 85 kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaamiseksi 81 palkkauksen vääristymien oikaisemiseksi 75 tuottavuuden parantamiseksi 75 yrityksen palkkapolitiikan toteuttamiseksi 72 tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseksi 35 Lähde: 2008 Prosenttiosuudet on laskettu niiden yritysten henkilöstöstä, jotka olivat väittämän kanssa täysin tai jonkin verran samaa mieltä. Osuus henkilöstöstä %
Kuva 20. Ei tarvetta yrityskohtaisille erille ja yksilölliselle palkanmuodostukselle eri kokoisissa yrityksissä ja eri sektoreilla 10-49 16 % 15 % 50-99 6 % 13 % 100-249 250-999 yli tuhat 5 % 6 % 4 % 7 % 7 % 10 % Koko EK Palvelut 6 % 7 % 10 % 11 % Rakentaminen 10 % 15 % Teollisuus 4 % 6 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Täysin samaa mieltä Jonkin verran samaa mieltä (viidestä vastausvaihtoehdosta kysymykseen 32)
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 21. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? osaamisen palkitsemiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille osaamisen palkitsemiseksi Tieto- ja viestintäpalvelut Paperiteollisuus Teknologiateollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Vähittäiskauppa Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Elintarviketeollisuus Energiateollisuus Finanssiala Puuteollisuus Tukkukauppa Liikenne Hotellit ja ravintolat Kemianteollisuus Talonrakennus 37 69 68 75 92 90 88 88 87 86 84 84 83 82 99 99 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 22. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? hyvien suoritusten palkitsemiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille hyvien työsuoritusten palkitsemiseksi Paperiteollisuus Liikenne Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Kemianteollisuus Finanssiala Sosiaali- ja terveyspalvelut Vähittäiskauppa Energiateollisuus Teknologiateollisuus Puuteollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Tukkukauppa Talonrakennus Elintarviketeollisuus Hotellit ja ravintolat 51 66 66 73 99 96 94 94 90 88 86 85 83 83 83 82 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 23. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? kannustavan palkkaportaan aikaansaamiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaamiseksi Paperiteollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Teknologiateollisuus Elintarviketeollisuus Liikenne Finanssiala Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Energiateollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Kemianteollisuus Puuteollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Tukkukauppa Talonrakennus Vähittäiskauppa Hotellit ja ravintolat 50 47 54 62 79 78 97 96 92 91 91 91 90 90 88 87 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 24. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? palkkauksen vääristymien oikaisemiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille palkkauksen vääristymien oikaisemiseksi Paperiteollisuus Energiateollisuus Teknologiateollisuus Kemianteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Puuteollisuus Finanssiala Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Liikenne Sosiaali- ja terveyspalvelut Vähittäiskauppa Tieto- ja viestintäpalvelut Elintarviketeollisuus Talonrakennus Tukkukauppa Hotellit ja ravintolat 48 53 52 61 85 82 80 77 74 74 71 70 69 89 89 99 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 25. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? tuottavuuden parantamiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille tuottavuuden parantamiseksi Paperiteollisuus Liikenne Tutkimus- ja tekniset palvelut Elintarviketeollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Kemianteollisuus Teknologiateollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Finanssiala Energiateollisuus Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tukkukauppa Vähittäiskauppa Puuteollisuus Hotellit ja ravintolat Talonrakennus 37 48 54 66 64 64 64 64 86 82 82 81 80 79 94 99 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 26. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? yrityksen palkkapolitiikan toteuttamiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille yrityksen palkkapolitiikan toteuttamiseksi Paperiteollisuus Energiateollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Kemianteollisuus Elintarviketeollisuus Teknologiateollisuus Puuteollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Vähittäiskauppa Liikenne Finanssiala Tukkukauppa Hotellit ja ravintolat Talonrakennus 39 52 50 60 77 77 74 72 68 66 65 88 85 84 82 97 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mitä mieltä olette seuraavista Kuva 27. On tarvetta yrityskohtaisille erille yrityskohtaisia eriä koskevista väittämistä? tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseksi. On tarve yrityskohtaisille erille tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseksi Paperiteollisuus Puuteollisuus Energiateollisuus Finanssiala Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Elintarviketeollisuus Teknologiateollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Tieto- ja viestintäpalvelut Kemianteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Talonrakennus Vähittäiskauppa Tukkukauppa Hotellit ja ravintolat Liikenne 13 18 25 24 24 22 39 36 35 34 33 46 53 51 50 90 Jonkin verran/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 32 1220 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Yrityskohtaisten Kuva 28. erien Yrityskohtaisten osuus työehtosopimusten erien osuus työehtosopimusten palkankorotuksista EK:n EK:n sopimusaloilla vuosina 2005-2008 25 20 % Vuosien 2005 ja 2006 luvut kuvaavat toteutuneita osuuksia, vuosien 2007 ja 2008 luvut kuvaavat mahdollisia osuuksia, jos kaikkien sovittujen yrityskohtaisten erien käytöstä sovitaan yrityksissä 23 15 10 8 6 5 4 0 2005 2006 2007 2008* Lähde: Elinkeinoelämän keskusliitto EK Haapasalmi, Saukkonen
Kuva 29. Yritysten kommentteja yrityskohtaisen palkankorotuserän käytöstä 1 Se tukee yhtiömme palkitsemispolitiikkaa. Jaon periaatteet olivat palkkavääristymien oikaiseminen, osaamisesta palkitseminen ja kannustaminen, hyvän työsuorituksen palkitseminen. Yrityskohtaisella erällä on positiivinen vaikutus niin kannustavuuteen kuin vääristymien korjaamiseen. Ihmiset hämmästyivät ja kiittivät kohdennuksia joilla saatiin vinoutumia oikaistua. Työpaikkakohtainen erä on hyvä apuväline vinoutumien oikaisuun, mutta myös palkitsemiseen hyvin tehdystä työstä. Sillä on suuri vaikutus henkilön työmotivaatioon. Yrityskohtaisella erällä kompensoitiin selkeitä epäkohtia, jotka neuvottelujen päätyttyä oltiin valmiita myös "tunnustamaan" oikean suuntaisiksi ratkaisuiksi. Niiden avulla on mahdollista selkeyttää palkkapolitiikkaa sekä luoda läpinäkyvyyttä ja ennustettavuutta palkkakustannuksiin. Henkilökohtaista osaamista ja kehittymistä on näin helpompi kannustaa. Palkitsemisen perustana olivat hyvä asiakaspalvelu, vastuun ottaminen ja osaaminen
Kuva 30. Yritysten kommentteja yrityskohtaisen palkankorotuserän käytöstä 2 Yrityskohtaisille erien jaolle pitää olla perusteet ja pelisäännöt, joiden ei tarvitse, eikä pidä olla jatkuvasti samat. Tuntipalkkaiset eivät millään hyväksyneet erisuuruisia korotuksia 2007, mutta vuonna 2008 todennäköisesti onnistumme. Kokemuksemme työpaikkakohtaisen erän jakamisesta olivat hyviä. Työntekijäpuolella vastassa oli ensin selvä ei, jaetaan kaikille tasan mitä on jaettavissa. Keskustelimme asiasta laajemman työhuonevaliokunnan kanssa - - lopputulos oli että erä jaettiin erisuuruisina ensimmäistä kertaa yrityksen historiassa. Toimihenkilöpuolella paras mahdollinen luottamushenkilö mahdollistaa erän käytön. Toivon, että tulevaisuudessa yrityskohtaisen erän osuus kasvaa. Myös yrityskohtaisen erän ajankohdasta pitäisi voida sopia yrityksessä, jotta voidaan noudattaa yrityksen globaalia aikataulua. Ensimmäiset kierrokset menevät harjoittelussa, sillä varsinkin työntekijäpuolella paikallisen erän jakamisen logiikkaa on vaikea ymmärtää. Tasajaon periaate elää edelleen vahvana ja toisaalta korotukset halutaan aina kohdistaa pienimpiin palkkoihin, vaikka pieniin palkkoihin olisikin tehtävästä johtuva peruste. Kemian alalla on ollut usein työehtosopimuksissa sovittuja yrityskohtaisia eriä, kokemuksemme niistä ja niiden käytöstä ovat pääosin positiivisia.
Mitkä olivat perusteena palkankorotusten jakamiselle eri erisuuruisina? suuruisena? Kuva 31. Mitkä olivat perusteena palkankorotusten Jaoimme erisuuruisia korotuksia hyvien työsuoritusten perusteella 34 Jaoimme erisuuruisia korotuksia kannustavan palkkaporrastuksen toteuttamiseksi 32 Jaoimme erisuuruisia korotuksia palkkauksen vinoutumien oikaisemiseksi 27 Emme viime kerralla jakaneet erisuuruisia palkankorotuksia 20 Jaoimme erisuuruisia korotuksia alimpien palkkojen korottamiseksi 20 Jaoimme erisuuruisia korotuksia tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseksi 7 % henkilöstöstä Kysymys 34b 550 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Mikä olisi sopiva Kuva 32. yrityskohtaisen Mikä olisi sopiva erän yrityskohtaisen osuus kokonaiskorotuksesta erän osuus seuraavalla kokonaiskorotuksesta neuvottelukierroksella? seuraavalla neuvottelukierroksella 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Työntekijät 10 39 43 6 3 Toimihenkilöt 6 28 49 11 6 Ylemmät toimihenkilöt 4 18 46 16 16 Koko henkilöstö 8 33 45 9 6 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Osuus henkilöstöstä 2008 Osuus on laskettu niiden yritysten henkilöstöstä, jotka ottivat kantaa kysymykseen.
Kannustavat palkkaustavat ja palkkausjärjestelmien ylläpito
Kuva 34. Peruspalkkaustavat ja täydentävät palkkaustavat Suomessa Peruspalkkaustavat Aikapalkat Palkkio- ja provisiopalkat Urakkapalkat Täydentävät palkkaustavat Tulospalkkiot Voittopalkkiot Voitonjakoerät Osakepohjainen palkitseminen Henkilöstölle Henkilöstörahastoon
Kuva 35. Kannustavia peruspalkkaustapoja vuonna 2008 Kuinka monta henkilöä on eräiden kannustavien peruspalkkaustapojen piirissä? Järjestelmällinen pätevyyden tai työsuorituksen arviointi palkan määräytymistä varten 44 % Urakka-, palkkio- ja provisiopalkat 19 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % henkilöstöstä Järjestelmällinen pätevyydenarviointi on yleistynyt selvästi. Sen piirissä olevien määrä on noussut kolmessa vuodessa 35 prosentista 44 prosenttiin.
Kuva 36. Kannustavia täydentäviä palkkaustapoja vuonna 2008 Kuinka monta henkilöä on eräiden peruspalkkausta täydentävien palkkaustapojen piirissä? Tulos- tai voittopalkkiot 47 % Henkilöstörahastot 16 % Työsuhdeoptiot tai osakepalkkiot 2 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % henkilöstöstä Tulos- ja voittopalkkioiden yleistyminen näyttää pysähtyneen. Sen sijaan henkilöstörahastojen suosio on kasvanut vuodesta 2005 viitisen prosenttiyksikköä.
Kuva 37. Miten arvioidaan Miten arvioidaan henkilön pätevyyttä henkilönja työsuoritusta? pätevyyttä ja työsuoritusta? Käymme vuosittain tavoite-, tulostai kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa 67 Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henk.koht. pätevyyttä tai työsuoritusta 44 Käymme vuosittain palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa 14 % henkilöstöstä Kysymys 18b 1613 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 38. Käymme vuosittain Miten arvioidaan tavoite-, tuloshenkilön tai kehityskeskustelut pätevyyttä ja työsuoritusta? kunkin työntekijän kanssa Käymme vuosittain tavoite-, tulostai kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa Finanssiala Tieto- ja viestintäpalvelut Energiateollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Tukkukauppa Kemianteollisuus Teknologiateollisuus Liikenne Paperiteollisuus Vähittäiskauppa Hotellit ja ravintolat Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Elintarviketeollisuus Puuteollisuus Talonrakennus 28 44 48 52 59 59 68 67 65 64 76 80 83 88 92 95 % henkilöstöstä Kysymys 18b 1398 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Miten arvioidaan henkilön Kuva 39. Arvioimme pätevyyttä järjestelmällisesti ja työsuoritusta? henkilön pätevyyttä tai työsuoritusta palkan määräytymistä varten Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henk.koht. pätevyyttä tai työsuoritusta Teknologiateollisuus Paperiteollisuus Hotellit ja ravintolat Finanssiala Kemianteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Talonrakennus Elintarviketeollisuus Vähittäiskauppa Tieto- ja viestintäpalvelut Energiateollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Liikenne Tukkukauppa Puuteollisuus Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut 19 29 27 25 25 41 40 38 37 44 59 57 55 55 54 66 % henkilöstöstä Kysymys 18b 1398 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Miten arvioidaan henkilön Kuva 40. Käymme pätevyyttä vuosittain ja työsuoritusta? palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa Käymme vuosittain palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa Finanssiala Hotellit ja ravintolat Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tieto- ja viestintäpalvelut Liikenne Vähittäiskauppa Kemianteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Talonrakennus Tukkukauppa Puuteollisuus Teknologiateollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Elintarviketeollisuus Energiateollisuus Paperiteollisuus 0 10 9 9 7 7 7 6 4 4 17 15 13 13 32 62 % henkilöstöstä Kysymys 18b 1398 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Miten arvioidaan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta? Kuva 41. Miten arvioidaan henkilön pätevyyttä tai työsuoritusta eri henkilöstöryhmissä Käymme vuosittain tavoite-, tulostai kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa 52 85 87 Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henk.koht. pätevyyttä tai työsuoritusta 41 44 49 Käymme vuosittain palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa 10 16 20 % henkilöstöryhmästä Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät Kysymys 18a 1613 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 42. Millaiset valmiudet yrityksissä on Millaiset valmiudet yrityksessä on palkkausjärjestelmien palkkausjärjestelmien ylläpitoon? ylläpitoon? Palkka-asioista vastaavat 85 Johto 81 Luottamusmiehet 59 Esimiehet 55 Riittävä tai hyvä valmius -vastanneiden osuus Kysymys 26 1251 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 43. Mihin palkka-asioihin yritykset aikovat Mihin asioihin on aikomus panostaa seuraavien panostaa seuraavan kolmen vuoden kolmen vuoden aikana? aikana? Palkitsemisen kokonaisuus 56 Pätevyyden tai työsuorituksen arviointi Työn (tai toimen tai tehtävän) vaativuuden arviointi Esimiesten koulutus palkkausja palkitsemisasioihin Tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä 38 41 51 52 Palkka-asioista vastaavien koulutus 31 Urakka-, palkkio- tai provisiopalkkajärjestelmät 22 Henkilöstörahasto 5 Osakepohjainen palkkiojärjestelmä (esim. työsuhdeoptiot, osakepalkkiot) 2 % henkilöstöstä Kysymys 25b 1566 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 44. Mihin palkka-asioihin yritykset aikovat panostaa seuraavan kolmen vuoden aikana henkilöstöryhmittäin? Mihin asioihin on aikomus panostaa seuraavien kolmen vuoden aikana? Palkitsemisen kokonaisuus Työn (tai toimen tai tehtävän) vaativuuden arviointi Pätevyyden tai työsuorituksen arviointi Esimiesten koulutus palkkausja palkitsemisasioihin Tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä Palkka-asioista vastaavien koulutus Urakka-, palkkio- tai provisiopalkkajärjestelmät Henkilöstörahasto Osakepohjainen palkkiojärjestelmä (esim. työsuhdeoptiot, osakepalkkiot) 2 1 0 4 9 11 11 22 26 26 30 33 37 38 37 51 52 45 45 49 51 46 60 62 59 62 63 % henkilöstöryhmästä Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät Kysymys 25a 1566 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 45. Esimerkki palkitsemisen kokonaisuudesta Edut Tulospalkka Aloitepalkkiot Peruspalkka Erikoispalkkiot Mahdollisuus kehittyä, koulutus, työn sisältö Arvostus, palaute työstä +/- Mahdollisuus vaikuttaa, osallistuminen Työsuhteen pysyvyys, työajan järjestelyt Lähde: Teknillinen korkeakoulu, palkitsemisen tutkimusohjelma
Kuva Mihin 46. Aikomuksena asioihin on aikomus on panostaa palkitsemisen seuraavien kokonaisuuksiin seuraavan kolmen vuoden kolmen aikana? vuoden aikana Palkitsemisen kokonaisuus Finanssiala Tutkimus- ja tekniset palvelut Vähittäiskauppa Tieto- ja viestintäpalvelut Kemianteollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Teknologiateollisuus Hotellit ja ravintolat Tukkukauppa Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Paperiteollisuus Elintarviketeollisuus Liikenne Puuteollisuus Energiateollisuus Talonrakennus 26 36 50 47 44 41 40 54 53 55 58 60 64 67 78 82 % henkilöstöstä Kysymys 25b 1354 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 47. Aikomuksena Mihin asioihin on panostaa on aikomus pätevyyden panostaa seuraavien tai työsuorituksen arviointiin seuraavan kolmen vuoden kolmen aikana? vuoden aikana Pätevyyden tai työsuorituksen arviointi Paperiteollisuus Finanssiala Tutkimus- ja tekniset palvelut Puuteollisuus Liikenne Kemianteollisuus Hotellit ja ravintolat Energiateollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Elintarviketeollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Tukkukauppa Vähittäiskauppa Teknologiateollisuus Talonrakennus 33 42 42 40 37 48 51 60 58 57 55 67 71 78 90 95 % henkilöstöstä Kysymys 25b 1354 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 48. Mihin Aikomuksena asioihin on aikomus on panostaa panostaa työn seuraavien vaativuuden kolmen vuoden aikana? arviointiin seuraavan kolmen vuoden aikana Työn [tai toimen tai tehtävän] vaativuuden arviointi Finanssiala Paperiteollisuus Energiateollisuus Liikenne Tutkimus- ja tekniset palvelut Puuteollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Hotellit ja ravintolat Kemianteollisuus Sosiaali- ja terveyspalvelut Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Teknologiateollisuus Tukkukauppa Elintarviketeollisuus Talonrakennus Vähittäiskauppa 28 32 31 37 47 46 59 58 55 54 63 68 67 71 74 83 % henkilöstöstä Kysymys 25b 1354 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 49. Aikomuksena Mihin asioihin on on panostaa aikomus panostaa esimiesten seuraavien koulutukseen kolmen vuoden aikana? palkka-asioiden hoidossa seuraavan kolmen vuoden aikana Esimiesten koulutus palkkausja palkitsemisasioihin Finanssiala Liikenne Tutkimus- ja tekniset palvelut Teknologiateollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Kemianteollisuus Hotellit ja ravintolat Energiateollisuus Tukkukauppa Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Paperiteollisuus Vähittäiskauppa Elintarviketeollisuus Talonrakennus Puuteollisuus 15 26 23 22 22 20 19 33 37 45 44 50 53 60 62 83 % henkilöstöstä Kysymys 25b 1354 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Arvioikaa seuraavia väittämiä Kuva 50. Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmäämme Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmäämme Paperiteollisuus Finanssiala Tukkukauppa Teknologiateollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Kemianteollisuus Vähittäiskauppa Energiateollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Elintarviketeollisuus Liikenne Talonrakennus Puuteollisuus Hotellit ja ravintolat Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut 48 56 65 84 84 83 82 80 80 80 76 75 74 73 93 90 Jokseenkin/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 38 1233 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 51. Yrityksessämme Arvioikaa seuraavia on käynnissä väittämiä merkittäviä hankkeita toimintatapojen uudistamiseksi Yrityksessämme on käynnissä merkittäviä toimintatapojen uudistushankkeita Paperiteollisuus Finanssiala Energiateollisuus Liikenne Puuteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut Teknologiateollisuus Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Hotellit ja ravintolat Elintarviketeollisuus Kemianteollisuus Tieto- ja viestintäpalvelut Tukkukauppa Vähittäiskauppa Sosiaali- ja terveyspalvelut Talonrakennus 32 53 52 66 65 65 65 64 79 77 75 74 71 70 89 89 Jokseenkin/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 38 1233 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 52. Yrityksellämme Arvioikaa seuraavia on kirjallinen väittämiä palkkapolitiikka tai palkitsemisstrategia Yrityksellämme on kirjallinen palkkapolitiikka tai palkitsemisstrategia Finanssiala Tieto- ja viestintäpalvelut Kemianteollisuus Liikenne Hotellit ja ravintolat Tukkukauppa Paperiteollisuus Teknologiateollisuus Energiateollisuus Elintarviketeollisuus Vähittäiskauppa Talonrakennus Kiinteistö- ja liiketoimintapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Puuteollisuus Tutkimus- ja tekniset palvelut 23 21 19 34 34 43 42 41 53 53 53 49 47 63 68 93 Jokseenkin/täysin samaa mieltä -vastanneiden osuus Kysymys 38 1233 vastannutta yritystä Lähde: 2008
Kuva 53. Mitä yrityksen palkkapolitiikka on? Palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen kokonaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Lähde: http://www.ek.fi/www/fi/tutkimukset_julkaisut/2007/palkkauksensuuntasuomessa2007.pdf
Kuva 54.Teknologiateollisuuden ja Metallityöväenliiton uusi palkkamalli Sopimuskausi 21.6.2007-30.4.2010 Sopimus mahdollista irtisanoa, ellei syksyn 2009 palkankorotuksista päästä sopuun. Tällöin sopimuksen voimassaolo päättyy 30.9.2009. Myös sopimuskauden jatkamisen edellytyksiä 30.4.2010 jälkeiselle ajalle voidaan tarkastella. 1.10.2007 yleiskorotus 3,4 % / 30 senttiä ja yrityskohtainen erä 0,7 tai 1,0 % Yrityskohtaisen erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta sekä tuottavuuden kehittämistä. Erä on pienempi, jos se jaetaan tasan. 1.10.2008 yleiskorotus 2,5 % ja yrityskohtainen erä 1,0 tai 1,6 % 1.10.2009 yleiskorotuksen suuruus neuvotellaan keväällä, yrityskohtaisen erän osuus vähintään 40 %.
Kuva 55. Rahoitusalan palkkakeskustelumalli Sopimuskausi 1.6.2007-31.5.2011 Sopimus mahdollista irtisanoa päättymään 30.9.2009. 1.6.2007 yleiskorotus 3,6 % ja 1.10.2007 yrityskohtainen erä 1,0 % 1.10.2008 yleiskorotus 3,3 % ja palkkakeskusteltava osuus 1,55 % 1.10.2009 palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 40 % 1.10.2010 palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 50 % Uusi palkkausjärjestelmä eli palkkakeskustelu on johtamisen väline. Tavoitteena on luoda selkeä kytkentä työn ja palkan välille. Työehtosopimus antaa raamit ja kuvaa prosessin. Yhteisenä tavoitteena on uuden palkkausjärjestelmän hyvä käyttöönotto. Myös liittojen järjestämä koulutus ja seuranta toteutetaan yhdessä. Yritys päättää palkkapolitiikasta ja esimies yksilöllisen korotuksen suuruudesta Työehtosopimus antaa mahdollisuus konserni- ja ryhmäkohtaisiin ratkaisuihin. Palvelusvuosilisät, tehtävä- ja pätevyyslisät poistettiin järjestelmään soveltumattomina
Kuva 56. Palkkakeskustelumalleista Useita hieman toisistaan poikkeavia malleja, joita on käytössä Ruotsissa monilla aloilla, Suomessa toistaiseksi rahoitusalalla ja vakuutusalalla. Yleiskorotuksen sijaan sovitaan palkankorotusten keskimääräisestä suuruudesta, jonka vähintään pitää toteutua yrityksessä. Yksilöllisen korotuksen suuruudesta päätetään esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa. Palkkakeskustelun käyminen on malleissa alaisen oikeus ja esimiehen velvollisuus. Malleihin sisällytetään usein oikaisumenettely siltä varalta, että henkilö ei ole tyytyväinen palkkakeskustelunsa lopputulokseen. Palkkakeskustelut ovat vaikuttaneet myönteisesti tuottavuuteen ja keskimääräiseen ansiokehitykseen (Lundborg 2005), henkilöstöjohtamiseen, samapalkkaisuuteen ja esimiestoimintaan (Granqvist ja Regnér 2007). Palkkakeskustelut eivät ole neuvottelua tai kaupankäyntiä, jossa hyvällä supliikilla saa puhuttua itselleen suuremman korotuksen, vaan johdonmukainen ja järjestelmällinen tapa tarkastella palkan ja työn vastaavuutta.
Kuva 57. Palkkausjärjestelmätiedustelun toteutus ja aikataulu 8.5.2008 Otos (3 180 yritystä) poimittiin EK:n jäsentietojärjestelmästä 12.5.2008 Tiedustelu lähetettiin sähköpostitse otokseen tulleiden yritysten toimitusjohtajalle, henkilöstöjohtajalle tai palkka-asioista vastaavalle 28.8.2008 Vastausaineisto valmistui 17.9.2008 Infotilaisuus jäsenliitoille tuloksista ja niiden käytöstä EK julkistaa palkkapolitiikkaa koskevat tulokset Talvi 2009 EK julkistaa tulospalkkausta koskevat tulokset Kevät 2009 EK julkistaa peruspalkkausta koskevat tulokset Lisätietoja: Niilo Hakonen, p. (09) 4202 2248, niilo.hakonen@ek.fi Seppo Saukkonen, p. (09) 4202 2297, seppo.saukkonen@ek.fi Tulosten analysoinnissa ovat avustaneet lisäksi Antti Kauhanen (ETLA) Pekka Vanhala (ETLA)