Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 Kunnanhallitus

Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 212 Kunnanhallitus 2.5.213

SISÄLLYSLUETTELO 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS... 1 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA... 3 2.1 TAMMELAN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS... 3 2.2 VISIO 21... 3 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET... 3 4 HENKILÖSTÖPANOKSET... 4 4.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 4 4.2 HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE... 7 4.3 HENKILÖSTÖMENOT... 8 5 HENKILÖSTÖN TILA... 9 5.1 POISSAOLOT... 9 5.2 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN... 12 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN... 12 6.1 TYÖTERVEYSHUOLTO... 12 6.2 KOULUTUS... 13 6.3 AKTIVOINTIRAHA... 13 6.4 KEHITTÄMISPALKINTO... 13 6.5 PALKITSEMINEN OMAN KUNNAN PALVELUSTA 2 JA 3 VUODEN PALVELUKSEN JÄLKEEN... 13 6.6 PALKKAUS JA KEHITYSKESKUSTELUT... 13 6.7 TYKY-TOIMINTA... 14 6.8.1 MUUTA TOIMINTAA... 14 7 TASA-ARVOSUUNNITELMA... 14 7.1 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMINEN... 14 7.2 HENKILÖSTÖN SIJOITTUMINEN ERI TEHTÄVIIN SUKUPUOLEN MUKAAN....16

1 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 212 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 212 lopussa 412 henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli 318 henkilöä eli 77,2 %. Vuoden 211 lopussa henkilöstön määrä oli 398, josta vakinaisen henkilöstön osuus oli 77,4 %. Määräaikaisessa palvelussuhteessa, johon sisältyvät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet ja työllistetyt, oli 94 henkilöä. Vastaava luku vuoden 211 lopussa oli 9. Kunta työllisti kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria sekä kunnan että yksityisten tarjoamissa työpaikoissa yhteensä 161 henkilöä. Vuosituhannen alusta on kunnan henkilöstömäärä lisääntynyt erityisesti sosiaali- ja terveystoimen alalla, jossa työskentelee kunnan työntekijämäärästä yli puolet. Opetus- ja kulttuuritoimessa on lähes neljäsosa kunnan henkilöstöstä. Tasapainoisen onnistumisen mallille perustuvassa kuntastrategiassa yhtenä kriittisenä menestystekijänä ovat henkilöstön uudistumiseen ja osaamisen parantamiseen vaikuttavat tekijät. Tuloksellisuuden ja kilpailukyvyn kannalta osallistumismahdollisuuksien kehittäminen, työn vaihtelevuus ja työn hallinta ovat tärkeässä asemassa. Kunnan henkilöstörakenteen viimeisin merkittävä muutos tapahtui vuonna 27, jolloin ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirrettiin omaan yksikköönsä, jonka seurauksena sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknistenpalvelujen piiristä poistui vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Seuraava muutos toiminnallisessa rakenteessa tapahtuu kunnanvaltuuston päätöksen mukaisesti 1.1.213 lukien, jolloin maaseututoimen viljelijähallinto siirtyy Someron kaupungin isäntäkuntamallilla johdettavaksi ja samassa yhteydessä kunta tekee sopimuksen maaseutuasiamiehen työn ostamisesta kehittämis- ja kyläpalveluiden tuottamiseen. Kunnanvaltuusto on tehnyt myös päätöksen varhaiskasvatuspalveluiden siirrosta hallinnollisesti koulutuslautakunnan alaisuuteen ja johtosääntöjen muutokset ovat astuneet voimaan 1.3.213 lukien. Kunnan tuloslaskelmasta ilmenevät henkilöstökulut olivat vuonna 212 yhteensä 15,3 miljoonaa euroa, josta on vähennetty saadut kela-korvaukset palkkamenoista. Henkilöstökulut kasvoivat vuonna 212 6,6 %. Vuonna 211 henkilöstökulujen kasvu oli 4,7 %. Hyvä henkilöstöpolitiikka edellyttää tehokasta ja taloudellisesti toteutettua päätöksentekoa sekä muutostilanteiden johtamista. Tälle edellytyksenä on jatkuva henkilöstötietojen seuranta, niiden vertailu sekä toteutettava kehittämistyö. Tämänkin henkilöstöraportin tietojen keräämisessä on käytetty hyväksi henkilöstöohjausraportteja, joita on täydennetty kirjanpitojärjestelmästä ja terveydenhuollosta saatavilla selvityksillä. Vuonna 212 käytettiin henkilöstön työkyvyn ja sairauspoissaolojen seurantaan vuonna 25 käyttöön otettua työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaoloihin kehitettyä mallia.. Tämä Yhdessä työkuntoon nimitetty asiakirja on hyväksytty kunnanhallituksessa käytettäväksi uudistetussa muodossaan. Kunnassa on myös kunnan yhteistyötoimikunnan hyväksymä työtapaturmia ja läheltä piti tilanteita koskeva työkyvyn ylläpitoon liittyvä ohjeistus. Työstä poissaolopäiviä oli vuonna 212 yhteensä 19.728 (vuonna 211 18.86 päivää). Erityisesti perhepoliittiset vapaat (vuonna 212 3.499 päivää, vuonna 211 2.488 päivää) ja vuorottelu- ja opintovapaat sekä muut poissaolot ( vuonna 212 2.784 päivää, vuonna 211 2.227 päivää) lisääntyivät. Sairauspoissaoloja oli yhteensä 3.546 päivää (vuonna 211 4.225 päivää) eli keskimäärin työntekijää kohden 7,6 päivää ( vuonna 211 9,6 päivää); luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia.

2 Tämä raportti on otettu henkilöstöstrategian toteuttamisessa johtamisen apuvälineeksi ja työkyvyn sekä sairauspoissaolojen seurantaan. Osastopäälliköt saavat tiedot sairauspoissaoloista ja esimiesten tehtävänä on selvittää syitä sairauspoissaoloihin ns. hälytysrajojen ylityttyä ja kehityskeskusteluissa seurataan suoritettujen toimenpiteitten vaikuttavuutta. Käytyjen kehityskeskustelujen perusteella on tehty toimenpiteitä, jotka osoittavat kunnan tahtoa vaikuttaa työntekijöidensä työkykyyn ja tulokselliseen toimintaan. Sama tavoite on ollut mm. aktivointirahan jakamisella, jota vuonna 212 jaettiin 9 henkilölle yhteensä 2.72,24 euroa ja yhteensä 1. euron suuruisella kehittämispalkinnon jakamisella, joka jaettiin yhteistyötoimikunnan päätöksellä vuonna 212 varhaiskasvatuksen perhepäivähoitajille. Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 212 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä, mihin yhteyteen kuuluvat myös kehityskeskustelut. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittäminen ja organisoimisesta vastaaminen. Koko henkilökunnalle on jaettu vuoden alkupuolella tyky-toiminnan ohjelma. Kunnan henkilöstösauna Ruisluodossa on ollut vilkkaassa käytössä kunnan henkilökunnan virkistyksessä ja vapaa-ajanvietossa. Kunnanvirastolla suoritettiin syksyllä 212 sisäilmatutkimuksia Suomen Sisäilmanmittaus Oy:n toimesta. Tutkimustulokset selvitettiin henkilöstölle yleisessä palautetilaisuudessa ja suositeltuja toimenpiteitä ryhdyttiin toteuttamaan mm. talon ulkopinnan korjauksilla ja veden torjuntatöillä jo kesästä 212 lukien. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesälomien aikana 212. Kevan toimesta vuonna 29 tehty työhyvinvointikysely uusittiin vuonna 212 ja aloitettiin kehittämissuunnitelmien laadinta. Henkilöstöraportista käy selville, että kunnan henkilöstöstä on naisia 353 eli 85,7 % ja miehiä 59 eli 14,3 %. Suurimman ikäryhmän muodostavat 4-44 -vuotiaat, johon ryhmään kuuluu 65 henkilöä. Yli 5 vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 37,6 % (vuonna 211 4,7 %). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 212 oli 43,9 vuotta (211 43,8 vuotta) ja miesten 47, vuotta (211 45,6 vuotta) Kunnassa on käytössä uuden työntekijän perehdyttämiseksi valmistunut opas, joka tarjoaa tietoa kunnan palvelukseen tuleville ja varmistaa näin osaltaan työntekijöiden osaamisen ja näin kunnan edellytyksiä vastata tulevaisuuden haasteisiin. Hyväksyttyä tasa-arvosuunnitelmaa on toteutettu ja henkilöstöraportti omalta osaltaan edistää tasaarvotietoisuuden parantamista kunnassa. Hyvinvointikuntayhtymän valmistelua on jatkettu ohjausryhmän esittämin linjauksin. Kunnanvaltuusto ei ole tehnyt päätöstä uuden kuntayhtymän perussopimuksen ja henkilöstön siirtosopimuksen hyväksymisestä. Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessään neljästoista. Lausun kaikille parhaat kiitokset vuonna 212 tekemästänne työstä ja asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta. Matti Setälä kunnanjohtaja

3 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA Kesällä 21 kunnanvaltuusto hyväksyi Tammelan kunnan tasapainoisen kuntastrategian, jossa yhtenä tärkeänä näkökulmana ovat henkilöstön uudistumisen ja osaamisen näkökulmasta asetetut kriittiset menestystekijät. Kuntastrategiaa on sen jälkeen ajantasaistettu vuosittain. 2.1 Tammelan kunnan toiminta-ajatus Perinteikkään Tammelan luonto ja turvallinen ympäristö luovat edellytyksiä hyvinvoinnille, viihtyisyydelle ja yrittäjyydelle. Kunta järjestää asukkailleen laadukkaat peruspalvelut pyrkien alueelliseen ja eri väestö- ja ikäryhmien tasa-arvoon. Palvelut tuotetaan taloudellisesti ja alueellista yhteistyötä hyödyntäen. Asukkaiden osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia tuetaan. 2.2 Visio 212 Historiallisen Hämeen Härkätien Tammela on Lounais-Hämeen vetovoimainen, turvallinen, vireä ja luontoarvoja kunnioittava maaseutupitäjä, jossa palvelut ja talous ovat tasapainossa. Tammelassa on hyvä elää, asua ja toimia. 3 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET Tammelan kunnan henkilöstöstrategia vuosiksi 21-215 hyväksyttiin kunnanvaltuustossa 14.6.21 (edellinen ohjelma oli vuodelta 1999). Henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksissa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa ja kunnanvaltuustossa. Siihen ovat voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin.. Henkilöstöstrategian uudistamistyö oli aloitettu vuoden 29 lopulla. Valmisteluvaiheessa asiakokonaisuudet jaettiin neljään ryhmään. Jokaista asiakokonaisuutta valmisteli edustuksellinen ryhmä. Pääaihealueet olivat seuraavat: Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen (ryhmä 1) Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (ryhmä 2) Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (ryhmä 3) Työsuojelun toimintaohjelma (ryhmä 4, yhteistyötoimikunta) Jokainen ryhmä valmisteli aihealueen painopisteet/ kriittiset menestystekijät/ arviointikriteerit/ tavoitetasot ja vastuuhenkilöt.

4 Henkilöstöstrategian periaatteiden käytäntöön saattamiseksi työ jatkuu toteuttamissuunnitelman laatimisella eli tarkoituksena on jalkauttaa henkilöstöstrategian periaatteet. Tarkoitusta varten kunnanjohtaja nimitti työryhmän, johon tuli kattava edustus eri hallintokunnista. Kokoonpanoon pyrittiin saamaan henkilöstöasioissa työnsäkin puolesta aktiivisesti toimivia henkilöitä. Toteuttamissuunnitelman laatiminen aloitettiin vuoden 211 alkupuolella ja siinä edetään valikoidusti aluksi tärkeimmät asiat huomioiden. 4 HENKILÖSTÖPANOKSET 4.1 Henkilöstön määrä Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 212 lopussa 412 henkilöä. Heistä 318 oli vakinaisessa ja 94 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Näihin lukuihin ei ole otettu mukaan omais- eikä perhehoitajia. Henkilöstön määrässä oli nousua edellisvuoteen nähden 14 henkilöä. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 77,2 %. Vuonna 211 osuus oli 77,4 %. Henkilöstön määrän kasvuun vaikutti eniten vanhuspalvelujen, lisääntyminen. Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 161 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Kunnan henkilöstömäärä on lisääntynyt viimevuosien aikana erityisesti sosiaali- ja terveystoimen alalla. Henkilökuntamäärä esitetään 31.12 tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassaoleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. Kuva 1. Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain 25 2 15 1 5 28 yht 29 yht 21 yht 211 yht 212 yht Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut

5 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys 27 28 29 21 211 212 Keskushallinto 15 17 14 16 17 14 Sosiaali- ja terveystoimi 199 198 192 22 217 229 Opetus- ja kulttuuritoimi 87 87 91 9 92 1 Ympäristö- ja tekniset palvelut 29 28 3 36 37 34 Maaseututoimisto 2 2 2 2 2 2 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 28 3 31 28 33 33 Yhteensä 36 362 36 374 398 412 Sosiaali- ja terveystoimen alalla työskentelee yli puolet kunnan työntekijöistä. Toiseksi suurin toimiala on opetus- ja kulttuuritoimi, jossa työskentelee vajaa neljännes kunnan palveluksessa olevista henkilöistä. Vuoden 26 alusta lukien lomatoimen henkilökunta siirtyi Ypäjän kunnan palvelukseen (26 henkilöä). Vuoden 27 aikana ruoka- ja puhdistuspalvelujen henkilökunta siirtyi omaan yksikköönsä, jolloin sosiaali- ja terveystoimen, opetus- ja kulttuuritoimen sekä ympäristö- ja teknisten palvelujen piiristä on poistunut vastaava määrä eli yhteensä 28 henkilöä. Kuva 2. Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain Henkilöstö toimialoittain maaseututoimisto,5 % ympäristö- ja tekniset palvelut 8,3 % ruoka- ja puhdistuspalvelut 8, % keskushallinto 3,4 % opetus- ja kulttuuritoimi 24,3 % sosiaali- ja terveystoimi 55,6 %

6 Kuva 3. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan määräaikaiset 1,4 % työllistetyt 1,2 % sijaiset 11,2 % vakinais et 77,2 % Kuva 4. Vakinaisen henkilöstön kehitys Vakinaisen henkilöstön kehitys 2 18 16 14 12 1 8 6 4 2 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 28 vakinaiset 29 vakinaiset 21 vakinaiset 211 vakinaiset 212 vakinaiset Kuva 5. Sijaisten määrän kehitys Sijaisten kehitys 6 5 4 3 2 1 Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 28 sijaiset 29 sijaiset 21 sijaiset 211 sijaiset 212 sijaiset

7 Sijaisten määrä on pysynyt edelleen korkeana sosiaali- ja terveystoimessa. Kuva 6. Määräaikaisen henkilöstön kehitys Määräaikaisten kehitys 25 2 15 1 5 28 määräaik 29 määräaik 21 määräaik 211 määräaik 212 määräaik Keskushallinto Sosiaali- ja terveystoimi Opetus- ja kulttuuritoimi Ympäristö- ja tekniset palvelut Maaseututoimisto Ruoka- ja puhdistuspalvelut 4.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu 4-44- vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 65 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 15,8 prosenttia. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat 5-54-vuotiaiden ryhmä sekä 45-49- ja 55-59-vuotiaiden ryhmä. Yli 5-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 37,6 prosenttia (vuonna 211 4,7 prosenttia). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 212 on 43,9 vuotta (vuonna 211 43,8 vuotta) ja miesten 47, vuotta (vuonna 211 45,6 vuotta). Kuva 7. Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin 7 6 5 4 3 2 1 5 18 2 24 3 29 5 38 5 alle 2 v 2-24 v 25-29 v 3-34 v 35-39 v 4-44 v 45-49 v 5-54 v 55-59 v 6-64 v 65-58 7 58 5 52 12 44 14 22 6 5 naiset miehet

8 Kuva 8. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma miehet 14,3 % naiset 85,7 % Kunnan työtekijöistä valtaosa on naisia. Naisia oli kunnan palveluksessa 353 ja miehiä 59. 4.3 Henkilöstömenot Tammelan kunnan henkilöstökulut (tuloslaskelmasta) olivat vuonna 212 yhteensä 15,3 milj. euroa (palkkamenoista on vähennetty saadut kela-korvaukset yms.). Kokonaisuutena henkilöstökulut ovat kasvaneet 6,6 %. Vuonna 211 henkilöstökulut kasvoivat 4,7 %. Vuonna 21 henkilöstökulut kasvoivat 7,5%. Vuonna 29 henkilöstökulut kasvoivat 3,3 % ja vuonna 28 henkilöstökulut kasvoivat 5,4 %. Vuonna 27 henkilöstökulut kasvoivat samoin 5,4 % ja vuonna 26 henkilöstökulut vähenivät 3,6 % johtuen lomatoimen henkilökunnan poistumisesta kunnan palveluksesta Kuva 9. Tammelan kunnan henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenojen kehitys 28-212 euroa 18 16 14 12 1 8 6 4 2 15 347 272 14 396 35 13 746 477 12 382 97 12 79 497 28 29 21 211 212

9 Kuva 1. Kokonaispalkkakustannukset Kokonaispalkkakustannukset euroa 18 16 14 12 1 8 6 4 2 3 411 633 11 935 639 henkilösivukulut palkat Henkilöstösivukuluja ovat eläkekulut, kansaneläke- ja sairausvakuutusmaksut, työttömyysvakuutusmaksut ja tapaturmavakuutusmaksut (luvuista ei ole vähennetty saatuja kela-korvauksia yms. kuten edellisessä kuvassa). 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 Poissaolot Kuva 11. Henkilöstön poissaolot syyn mukaan jaoteltuna Poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan muut 14,1 % tapaturma,6 % perhepol.vapaat 17,7 % sairaus 18, % koulutus 1,7 % vuosilomat 47,9 % Poissaolopäiviä oli vuonna 212 yhteensä 19.728 pv (vuonna 211 18.86 pv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat 9.445 pv (vuonna 211 9.334 pv), sairauspoissaolot 3.546 pv (vuonna 211 4.225 pv), tapaturmat 125 pv (vuonna 211 78 pv), perhepoliittiset vapaat 3.499 pv (vuonna 211 2.488 pv), koulutus 329 pv (vuonna 211 454 pv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat 2.784 pv (vuonna 211 2.227 pv).

1 Sairauspoissaolot ovat kehittyneet seuraavasti (eri vuosien luvuista on poistettu maatalouslomituksen osuus): Vuonna 212 sairauspoissaoloja oli 3.546 pv, eli vähennystä oli 679 pv 16,1 %:a. Vuonna 211 sairauspoissaoloja oli 4.225 pv, eli lisäystä oli 714 pv ja 2,3%. Vuonna 21 sairauspoissaoloja oli 3.511, eli lisäystä oli 189 pv ja 5,7 %. Vuonna 29 sairauspoissaoloja oli 3.322 pv, eli lisäystä oli 338 pv ja 11,3 %. Vuonna 28 sairauspoissaoloja oli 2.984 pv eli vähennystä 535 pv ja 15,2 %, vuonna 27 sairauspoissaolot (3.519 pv) kasvoivat 332 pv ja 1,4 %. Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 25 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 26 että vuoden 27 alussa. Yhteistyötoimikunta ja johtoryhmä ovat käsitelleet puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. Kuva 12. Henkilöstön poissaolokustannukset syyn mukaan jaoteltuna Poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan sairaus 21,2 % muut,7 % tapaturma,7 % perhepol.vapaat 3,8 % koulutus 2,3 % vuosilomat 71,4 %

11 Kuva 13. Henkilökunnan sairauspoissaolot (työpäivät) työyksiköittäin 28 29 21 211 212 Hallinto-osasto Sairauspoissaolot työyksiköittäin v. 28-212, 5, 1, 15, 2, 25, Maaseututoimisto Talousosasto Ruokapalvelut Puhdistuspalvelut Nuoriso-, liikunta-, kulttuuritoimi sekä kirjasto Opettajat ja avustajat sekä kuraattorit SIV/toimistohenkilökunta ja hallinto Hoivaosasto 1 Hoivaosasto 2 Kotihoito Päiväkodit Perhepäivähoitajat ja ryhmikset PT/toimistohenkilökunta ja kehitysvammatyöntekijät Laitos- ja talonmiehet sekä tuntipalkkaiset TO/toimistohenkilökunta ja esimiehet Koko henkilökunta

12 Sairauspoissaololuvut ovat noinlukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan tasolla sairauspoissaolojen määrä on tasaantunut vuoden 24 n. 12,4 päivästä vuosina 25-26 n. 9,7 päivään, vuonna 27 n. 1,4 päivään ja vuonna 28 n. 7,7 päivään ja vuonna 29 9,3 päivään, vuonna 21 9,1 päivään ja vuonna 211 9,6 päivään. Vuonna 212 sairauspoissaoloja oli keskimäärin työntekijää kohden 7,6 päivää (luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia). 5.2 Eläkkeelle siirtyminen Kuva 14. Ennustettu eläkepoistuma Ennustettu eläkepoistuma Työkyvyttömyyseläke 18 16 14 12 1 8 6 4 2 Vanhuuseläke 212 213 214 215 216 217 218 219 22 221 222 223 224 225 226 227 228 229 23 Kuviossa ovat mukana sekä Kuntien eläkelain (KuEL) piiriin kuuluva että Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluva henkilöstö (jälkimmäinen käsittää opettajia). Luvut ovat Kuntien eläkelaitoksen tekemä ennuste ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta riski on ennustettu aikaisempien vuosien toteutuneen kehityksen perusteella ikä- ja ammattiryhmittäin sekä alueellisesti. Vuonna 212 Tammelan kunnan palveluksesta jäi Vanhuuseläkkeelle 13 henkilöä. 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 Työterveyshuolto Työterveyshuollossa oli vuonna 212 terveystarkastuksia/käyntiä seuraavasti: 45 lääkärillä, 126 työterveydenhoitajalla ja 19 fysioterapeutilla sekä 27 psykologilla. Sairaanhoitopalveluissa oli 72 lääkärissä käyntiä ja 253 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 212 124.251 euroa.

13 Työkyvyn tukemismallia oli edellisinä vuosina tehostettu siten, että vuosittain kartoitetaan yhden työyksikön koko henkilökunnan sairauspoissaolot kirjallisella kyselyllä. Näin löytyvälle riskiryhmälle kohdennetaan työterveyshuollon toimenpiteitä. Menettely on otettu osaksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja mittauksia oli jatkettu vuonna 29. Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna 21. Uusia sisäilmaongelmia kunnantalolla ilmaantui vuonna 211. Uusi sisäilmatutkimus suoritettiin syksyllä 212. Tutkimuksen tulokset kerrottiin tutkijoiden toimesta yleisessä palautetilaisuudessa. Tarvittavia korjaustoimenpiteitä alettiin suorittamaan välittömästi. Talon ulkopinnan korjausta ja veden torjuntaa tehtiin jo kesästä 212 lähtien. Kattoikkunoita tiivistettiin ja ikkunapellityksiä uusittiin. Talon sisällä kaksi huonetta korjattiin perusteellisesti. Useissa huoneissa tehtiin varotoimenpiteenä ikkunoiden saumapintojen tiivistämistä tutkijan tekemän suunnitelman ja ohjeiden mukaan. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesällä 212. Kanavia myös pinnoitettiin tietyltä osin. 6.2 Koulutus Henkilökunnan koulutukseen matkoineen ja majoituksineen oli varattu n. 128.44 euroa ja käyttö oli n. 72.999 euroa. Edellisenä vuonna 211 koulutuspalvelujen käyttö oli 78.716 euroa. 6.3 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna 2. Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 212 yhdeksälle eri henkilölle yhteensä 2.72,24 euroa. 6.4 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin pohjalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan 1. euroa, kuitenkin vähintään 5 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Yhteistyötoimikunta päätti jakaa vuoden 212 kehittämispalkinnon varhaiskasvatuksen perhepäivähoitajille toteutetun kasvatuskumppanuuskoulutuksen ja toteutettujen perheiltojen ja hetkien johdosta. Yhteistyötoimikunta totesi, että perhepäivähoitajat tekevät arvokasta ja vaativaa työtä työskennellen omissa kodeissaan yksinään. 6.5 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 2 ja 3 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 22 lähtien on uutena palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 212 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 2 ja 3 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä 5 henkilöä. 6.6 Palkkaus ja kehityskeskustelut Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 212 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä mihin kuuluvat myös kehityskeskustelut.

14 6.7 Tyky-toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta 1999. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Kotihoidon ja vanhustyön henkilökunnasta on perustettu oma työryhmä suunnittelemaan tämän henkilökunnan tyky-toimintaa erikseen tähän kohdennetun määrärahan puitteissa. Samoin opetustoimessa (koulukeskus), päivähoidossa sekä ruoka- ja puhdistuspalveluissa on vastaava järjestely. TYKY-toiminnan ohjelma on jaettu koko henkilökunnalle aina vuoden alussa. 6.8.1 Muuta toimintaa Henkilöstösauna on tarkoitettu kunnan henkilökunnan virkistykseen ja vapaa-aikaan ja sen käyttö on ollut vilkasta. Kuntoremonttikurssin järjestäminen on ollut keskeytynenä Suomen Ammattiliittojen Liiton toiminnan uudelleenorganisoinnin johdosta. Tällä hetkellä ei ole tietoa ryhmäkurssien rahoituksen jatkumisesta. Kunnanhallitus päätti 6.1.28 henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 2 euron suuruisena enintään 1 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 1 euron suuruisena enintään 3 työntekijälle). Vuonna 212 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 7. TASA-ARVOSUUNNITELMA Vuoden 26 aikana hyväksyttiin tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumisen seuranta sovittiin tapahtuvaksi henkilöstöraportin yhteydessä. 7.1 Tasa-arvosuunnitelman toteutuminen Tavoite Toimenpide Vastuuhenkilö Aikataulu Toteutuminen Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin 1. Tarkistetaan pätevyysvaatimuksia ja valintakriteerejä siten, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä naisille että miehille ja tehtävänimikkeet muokataan sukupuolineutraaleiksi. 2. Selvästi aliedustettuna olevaa sukupuolta suositaan uutta työntekijää tehtävään valittaessa silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään ja ansioitu- Ao. lautakunnat ja esimiehet Tehtävien tullessa avoimeksi ja valintapäätöstä tehtäessä. Tietoisuus asiasta lisääntynyt, mutta ei käytännön toimenpiteitä.

15 neisuudeltaan (kyky, taito ja koeteltu kansalaiskunto) samantasoisia. Osa-aikaiset työsuhteet pyritään muuttamaan täysiaikaisiksi Työolojen kehittäminen sellaiseksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. 3. Työpaikkailmoitukseen voidaan ottaa maininta siitä, että hakemuksia toivotaan sekä miehiltä että naisilta silloin, kun jompikumpi sukupuoli on selvästi aliedustettu ko. tehtävässä. Osa-aikaisissa työsuhteissa oleville tarjotaan aktiivisesti yhdistelmätehtävänkuvauksia (esim. kouluavustajille siivoustyötä, keittäjä-siivoajille talonmiestöitä) Tiedotetaan viikkotiedotteessa miesten mahdollisuudesta isien vanhempainrahaan. Jommankumman sukupuolen työskentelyä estävät ympäristöja työolosuhdetekijät korjataan mahdollisuuksien mukaan. Ao. esimiehet Perhevapaita käytetään tasapuolisesti Palkka-asiamies Työsuojelu- ja työterveyshuollon henkilöstö sekä esimiehet Tarjottavien tehtävien tullessa avoimiksi. Kun perhevapaauudistus on hyväksytty. Työpaikkakäyntien yhteydessä. Järjestetty tilaisuus, jossa osaaikaisille työntekijöille etsittiin lisätöitä kunnan muista yksiköistä. Tiedotettu viikkotiedotteessa 3/27. Korjattavaa ei ole tullut toistaiseksi esille. Sukupuolisen häirinnän torjuminen. Työilmapiiritutkimukseen otetaan jatkossa kysymys onko työpaikalla esiintynyt a) sukupuolista häirintää ja b) sukupuoleen perustuvaa syrjintää, sekä saadut tulokset huomioidaan työyksiköiden kehittämissuunnitelmissa. Palkka-asiamies tutkimuksen osalta, ao. esimiehet ja työyhteisöt vaadittavien toimenpiteiden osalta Seuraavan työilmapiiritutkimuksen ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Kevan tekemään työilmapiiritutkimukseen saatiin vain kaksi omaa kysymystä, jotka valittiin yleisemmistä asioista. Tasa-arvotietoisuuden edistäminen Työsuojelun toimintaohjelmaa uudistettaessa siihen otetaan ohjeet miten toimitaan sukupuolisen häirinnän estämiseksi. Tasa-arvon kannalta keskeisimmät tunnusluvut käsitellään henkilökunnan ja esimiesten kanssa. Työsuojelupäällikkö Palkka-asiamies Kun työsuojelun toimintaohjelma uudistetaan. Virastokokousten ja esimiespalaverien yhteydessä. Toteutettu vuonna 21. Tämän raportin käsittelyn osana.

16 7.2 Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin Taulukko 2. Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolen mukaan Naisia Prosenttia Miehiä Prosenttia Kunnan palveluksessa yhteensä 353 85,7 59 14,3 Vakituisessa työ-/virkasuhteessa 268 84,3 5 15,7 Määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa 82 87,2 12 12,8 Osa-aikaisessa työ-/virkasuhteessa* 3 81,1 7 18,9 Johtoryhmän jäsenenä 1 16,7 5 83,3 Esimiehenä 2 6,6 13 39,4 *Osa-aikaisten määrä ei sisällä osa-aikaeläkkeitä, perhepoliittisia vapaita eikä osa-aikalisällä olevia.