HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä

Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- PORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Itä-Uudenmaan koulutus- Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

2 Sisällysluettelo ULKOASU: peak press & productions oy PAINO: Print Mill 1. Esipuhe... 3 2. Henkilöstöjohtaminen... 4 3. Henkilöstön määrä ja rakenne... 6 Palvelussuhteen luonne... 7 Ikä- ja sukupuolijakauma... 8 Palvelusaika... 9 Vaihtuvuus... 9 4. Terveydellinen toimintakyky... 10 Kuntoutukseen osallistuminen...11 5. Työyhteisön hyvinvointi... 12 Työhyvinvoinnin toimintamalli kuntayhtymässä...12 Työtyytyväisyyskysely...13 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta...14 6. Osaaminen ja sen kehittäminen... 15 Osaamisen kehittäminen... 15 Johtamisen kehittäminen...16 7. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus... 17 8. Palkkaus ja henkilöstökustannukset... 18

3 Markku Kantonen johtava rehtori 1. ESIPUHE Vuosi 2011 oli aktiivinen henkilöstötoimintojen kehittämisen vuosi. Vuonna 2010 alkanut henkilöstömäärän kasvu jatkui liki kahdeksan prosentin verran. Kasvanut opiskelijamäärä ja uudet koulutusalat loivat paineita erityisesti opetushenkilöstön rekrytoinneille. Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutoksista keskusteltiin paljon. Valtiontalouden säästöt ja vaateet koulutuksen järjestäjien organisaatiorakenteiden muutokselle olivat aktiivisesti esillä sekä julkisessa keskustelussa että työyhteisön sisällä. Kuntayhtymän henkilöstöstrategiassa olemme sitoutuneet palveluiden korkeaan laatuun, henkilöstön osaamisen kehittämiseen, organisaatiorajat ylittävään yhteistyöhön ja osaavaan esimiestyöhön. Toimintaympäristön käymistilasta huolimatta tai erityisesti juuri siksi näistä tavoitteista pidettiin kiinni panostamalla entistä järjestelmällisemmin henkilöstön kehittämiseen. Keväällä 2011 henkilöstöosaamista vahvistettiin rekrytoinnin ja työnkuvien muutosten kautta. Samalla henkilöstöjohtamisen prosesseja ja rooleja terävöitettiin. Osaamisen kehittäminen on ollut organisaatiomme tunnustettu vahvuus jo pitkään. Toiminta on kuitenkin ollut melko hajanaista. Vuoden 2011 perustehtävänä oli konsernitason kokonaisuuden hahmottaminen ja rakenteiden luominen kehittämistyön tueksi. Erityisiä painopisteitä olivat koko kuntayhtymää koskevan henkilöstön kehittämissuunnitelman laatiminen, kehityskeskustelujen sisällöllisen laadun kehittäminen ja kannustamisjärjestelmän käytön parantaminen. Merkittävä askel oli myös koko kuntayhtymän henkilöstölle suunnatun henkilöstölehti Triangelin ensipainoksen ilmestyminen. Tulevaisuus tuo mukanaan sekä haasteita että mahdollisuuksia. Osaavien ihmisten ja toimivan yhteistyön turvin muutoksia kohti on hyvä edetä. Koulutuskuntayhtymä 31.12.2011 2011 2010 Muutos Henkilöstön määrä 537 499 +7,6 % Opetushenkilöstön määrä 365 335 +9,0 % Muun henkilöstön määrä 172 164 +4,9 % Päätoimisen henkilöstön määrä 405 382 +6,0 % Henkilöstö keski-ikä 46,5 45,0 +1,5 vuotta Naisten keski-ikä 46,7 44,9 + 1,8 vuotta Miesten keski-ikä 46,1 45,3 + 0,8 vuotta Alkaneet palvelussuhteet 166 141 Päättyneet palvelussuhteet 71 46 Eläköityneet 11 5 Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä 63 v 6 kk 64 v -0,5 vuotta Sairauspoissaolot (työpäiviä) 3504 3036 +15,4 % Työtyytyväisyyskysely (tulosten ka) 3,65 3,79-0,14 yksikköä Osaamisen kehittäminen (pv/hlö/v) 7 6 +1 pv/hlö/v Osaamisen kehittäminen (eur/hlö/v) 500 392 +108 eur/hlö/v Käydyt kehityskeskustelut (%) 74,9 TSA-arviointilisä (hlölkm) 335 310 Taulukko 1. Kuntayhtymä lukuina

4 2. Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohdon tiimi linjaa henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta koko kuntayhtymän tasolla. Tehtävänä on varmistaa, että henkilöstötoiminnot palvelevat kuntayhtymän strategisia tavoitteita parhaalla mahdollisella tavalla. Henkilöstöjohtamisen toteuttaminen nojaa Investors In People -standardiin (IIP). Henkilöstöjohdon tiimiin kuuluvat: Laila Erävalo, Edupoli, apulaisrehtori Annu Jokela-Ylipiha (pj.), oppisopimusjohtaja, hrd-tiimin esimies Kimmo Orava, Edupoli, hallintopäällikkö Leena Peltola, henkilöstön kehittämispäällikkö Maija Penttilä, hallintojohtaja Anja Sivonen (siht.), hrd-assistentti Pentti Suursalmi, Amisto, rehtori Tarmo Vaalasmaa, Edupoli, toimialajohtaja Käytännön henkilöstötyötä operoi kaksi tiimiä. Henkilöstöhallinnon HRM-tiimiin kuuluvat hallintojohtaja Maija Penttilä sekä palkkasihteerit Marja Hasu ja Merja Ranta. Tiimin vastuualueella on työsuhdeja palkkausasiat. He ovat myös työsuhdelainsäädännön asiantuntijoita. Kuntayhtymän eläkeasiamiehinä palkkasihteerit antavat eläkeneuvontaa ja tekevät eläkehakemukset. HRM-tiimi huolehtii myös henkilöstöhallintoon liittyvien päätösten käytännön toteuttamisesta. Henkilöstön kehittämisen HRD-tiimiin kuuluvat oppisopimusjohtaja Annu Jokela-Ylipiha, henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Peltola ja hrd-assistentti Anja Sivonen. Tiimin ydintehtäviä ovat esimiesten tukeminen henkilöstön kehittämiseen liittyvissä kysymyksissä, SYMPA-järjestelmän kehittäminen ja sisäisten henkilöstökoulutusten tarjonnan suunnittelu, toteutus ja koordinointi. HRD-tiimi osallistuu myös työhyvinvoinnin edistämiseen työhyvinvointiryhmän jäsenenä. Vuoden 2011 aikana otettiin käyttöön useita uusia sekä uudistettuja henkilöstöjohtamisen toimintaperiaatteita: varhaisen puuttumisen malli sairauspoissaolojen hallintaan päihdeohjelma henkilöstön osaamisen kehittämisen tukeminen etätyötä koskevat säännöt (osassa kuntayhtymää) Etätyön tavoitteena on pienentää hiilijalanjälkeä ja tuoda joustavuutta työn tekemiseen. Etätyön positiivisista vaikutuksista saatiin näyttöä Lappeenrannan teknillisen yliopiston suorittamassa organisaation uudistumiskyvyn mittauksessa. Ajankäytön osa-alueella havaittiin tilastollisesti merkittävä positiivinen muutos yksiköissä, joissa etätyö on käytössä. Henkilöstöjohtamisen prosessien kehittämisessä keskityttiin edellisvuonna käyttöönotetun sähköisen rekrytointimenettelyn vakiinnuttamiseen sekä suorituksen johtamisen prosessin käyttöönottoon osana johtamisjärjestelmää. Suorituksen johtamisen osa-alueella huomion kohteeksi nostettiin kehityskeskustelumenettelyjen kehittäminen. Kehityskeskustelujen sisällöllistä laatua lähdettiin parantamaan uudistamalla kehityskeskustelulomaketta tavoite- ja kehittymiskeskustelun suuntaan. Loppusyksyn esimiesfoorumissa kuntayhtymän esimiehille koulutettiin uudistettu menettely. Henkilöstön osaamisen kehittämisen alueella otettiin käyttöön loppuvuodesta 2011 sähköinen koulutuskalenteri, jolla hallitaan keskitetysti henkilöstölle suunnattu sisäinen koulutustarjonta, koulutuksiin ilmoittautuminen sekä jatkossa myös koulutusten seuranta ja raportointi. Muutoksen yhteydessä otettiin käyttöön koulutuslajirakenne, jonka mukaista tarjontaa kehitetään eri työrooleille (opettajat/kouluttajat, esimiehet, tukihenkilöstö). Syksyllä käynnistettiin myös osaamisprofiili- ja matriisityö, jonka ensimmäisen vaiheen tavoitteena on tunnistaa tiimien substanssiosaamisen kehittämistarpeet. Työ käynnistettiin Amistossa kaikilla koulutusaloilla, Edupolissa ja Konsernipalveluissa valituilla aloilla. Syksyllä 2011 yhteistyöryhmä hyväksyi uuden toimintamallin työhyvinvoinnin edistämiseksi kuntayhtymässä. Keskeiset työnhyvinvoinnin edistämisen toimijat yhteistyöryhmän lisäksi ovat uusina ryhminä kuntayhtymätason tyhyryhmä sekä tulosalueiden tyhyringit. Uuden työhyvinvointimallin mukainen toiminta käynnistetään vuoden 2012 alusta nimeämällä ryhmien jäsenet. Uuden työhyvinvointimallin määrittelyssä on tehty yhteistyötä Kiipulasäätiön kanssa, jolla on usean vuoden kokemus mallin käy-

5 tännön toteutuksesta. Henkilöstöviestintää ja työnantajakuvaa vahvistettiin julkaisemalla henkilöstölehti Triangeli, jonka ensipainos ilmestyi lokakuussa 2011. Lehti kertoo koko kuntayhtymää koskevista asioista, mutta toisaalta esittelee yksittäisiä henkilöitä ja erilaisia työnkuvia eri puolilta kuntayhtymää. Lehden avulla halutaan parantaa tiedonkulkua ja tehdä työntekijöitä tutuiksi toisilleen. Perinteiseen tapaan kuntayhtymässä valittiin vuoden työyhteisö ja vuoden Draivi. Parhaaksi työyhteisöksi kuntayhtymän yhteistyöryhmä valitsi Amiston opintotoimistotiimin. Vuoden 2011 Draivin valitsi FT, oppisopimusjohtaja Kari Viinisalo Helsingistä. Valituksi tuli Katja Grek Edupolista. Draivi sai kuluneena vuonna rinnalleen uuden tulokkaan, Eko-Draivin. Oppilaitosten ympäristötyöstä vastaavat valitsivat Eko-Draiviksi Janne Oljakkalan Amistosta. Henkilöstön kehittämisen osa-alueet vuonna 2011 TAVOITTEET OSA ALUE TOIMINNOT VIESTINTÄ Strategia Toimintasuunnitelma 1. Organisaatioprofiili 2. henkilöstöjohtamisen prosessit 3. Henkilöstön osaamisen kehittäminen 4. työhyvinvoinnin edistäminen 5. työnantajakuvan vahvistaminen Kuva 1. Henkilöstön kehittämisen osa-alueet vuonna 2011 Tunnusluvut Aktiviteettitason mittaus Henkilöstörakenteen analysointi Henkilöstörakenteen ennakoiva kehittäminen 1 Rekrytointi 2 Perehdytys 3 Suorituksen johtaminen 4 EXIT-vaihe 5 Tietojärjestelmän (SYMPA) kehittäminen & hyödynnettävyys Henkilöstön osaamisen kehittämisen palvelutarjonnan koordinointi, suunnittelu ja toteutus (sisäiset koulutukset) Osaamismatriisit IUKKY:n työhyvinvointimalli Työhyvinvointisuunnitelma Henkilöstölehti Aineettoman ja aineellisen sitouttamisen ja palkitsemisen olemassa olevan keinovalikoiman tunnistaminen johtamisjärjestelmä, palaverikäytännöt intrat, hrd newsletter, hrd-wiki, blogit henkilöstöraportti

6 3. Henkilöstön määrä ja rakenne Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä 31.12.2011 oli 537 henkilöä (31.12.2010 499 henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 365 (335). Henkilökunnan kokonaismäärästä päätoimisessa palvelussuhteessa oli 405 (382) henkilöä. Lisäksi 15 (6) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä oli 31.12.2011 virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 239 (220) ja vakinaisia osa-aikaisia 103 (83). Päätoimisista määräaikaisia oli yhteensä 63 (79) henkilöä. Sivutoimisia oli 117 (111) henkilöä. Amiston opettajista sivutoimisia oli 6 (8) ja muusta henkilökunnasta 3 (6). Edupolin kouluttajista sivutoimisia oli 105 (97) ja muusta henkilökunnasta 2 (0). Konsernipalveluissa sivutoimisia oli 1 (0) henkilö. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen 31.12.2011 212 51 Yhteensä 405 142 Amisto Edupoli Konserni Kuva 2. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen OPETUSHENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset 2011 2010 muutos % 2011 2010 muutos % 2011 2010 muutos % Amisto 76 66 15,2 76 66 15,2 Edupoli 124 103 20,4 25 49-49,0 149 152-2,0 Konsernipalvelut Vakinaiset yhteensä 200 169 18,3 25 49-49,0 225 218 3,2 Määräaikaiset Amisto 23 29-20,7 6 8-25,0 29 37-21,6 Edupoli 20 30-33,3 80 44 81,8 100 74 35,1 Konsernipalvelut Määräaik. 43 59-27,1 86 52 65,4 129 111 16,2 yhteensä Virka-/ 11 6 83,3 11 6 83,3 toimivapaalla Ky yhteensä 254 234 8,5 111 101 9,9 365 335 9,0 MUU HENKILÖKUNTA Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset 2011 2010 muutos % 2011 2010 muutos % 2011 2010 muutos % Amisto 39 41-4,9 39 41-4,9 Edupoli 58 52 11,5 1 3-66,7 59 55 7,3 Konsernipalvelut 45 46-2,2 45 46-2,2 Vakinaiset yhteensä 142 139 2,2 1 3-66,7 143 142 0,7 Määräaikaiset Amisto 4 6-33,3 3 6-50,0 7 12-41,7 Edupoli 10 5 100,0 1 1 0,0 11 6 83,3 Konsernipalvelut 6 4 50,0 1 7 4 75,0 Määräaik. 20 15 33,3 5 7-28,6 25 22 13,6 yhteensä Virka-/ 4 4 toimivapaalla Ky yhteensä 166 154 7,8 6 10-40,0 172 164 4,9 Kaikki yhteensä 2011 2010 muutos % 115 107 7,5 208 207 0,5 45 46-2,2 368 360 2,2 36 49-26,5 111 80 38,8 7 4 75,0 154 133 15,8 15 6 150,0 537 499 7,6 Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö 31.12.2011

7 Palvelussuhteen luonne Amiston henkilökunnasta vakinaisessa palvelussuhteessa oli 115 (107) henkilöä. Heistä 86 % (86 %) teki täyttä työaikaa. Määräaikaisia Amiston henkilökunnasta oli 27 (35) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy oli opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. Edupolin henkilökunnasta vakinaisessa palvelussuhteessa oli 182 (150) henkilöä. Heistä 54 % (57 %) oli kokoaikaisia. Osa-aikaisen henkilökunnan viikoittainen työaika vaihtelee 16 tunnista 38 tuntiin 15 minuuttiin. Määräaikaisia Edupolin henkilökunnasta oli 30 (40) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy oli alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus. Konsernipalveluiden henkilökuntaan kuului 51 (50) henkilöä, joista 45 (46) oli vakinaisessa palvelussuhteessa. Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymäs- sä on 78, joista 37 nimikettä on yksilöllisiä eli nimike on käytössä vain yhdellä henkilöllä. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä Kouluttaja 29 % 134 kpl Tuntiopettaja 18,3 % 84 kpl Tiimipäällikkö 4,6 % 21 kpl Assistentti 4,3 % 20 kpl Siivooja 3,7 % 17 kpl Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä 120 100 80 60 40 Palvelussuhteen luonne 31.12.2011 99 99 41 83 Amisto Edupoli Konsernipalvelut 23 22 20 16 8 6 4 4 0 Vakinainen kokoaikainen osa-aikainen Vakinainen Määräaikainen kokoaikainen Määräaikainen osa-aikainen Kuva 3. Palvelussuhteen luonne 250 200 150 100 50 0 Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan 2010 2011 8 6 29 23 66 76 103 25 20 124 103 105 226 249 2010 2011 2010 2011 Amisto Edupoli Kuva 4. Opetushenkilöstön määrä palveussuhteen luonteen mukaan 44 49 30 80 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan 2010 2011 6 6 41 3 4 39 1 1 1 10 5 3 58 52 4 46 6 6 45 53 46 61 70 50 52 2010 2011 2010 2011 2010 2011 Amisto Edupoli Konsernipalvelut Kuva 5. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Sivutoiminen määräaikainen Sivutoiminen vakinainen Päätoiminen määräaikainen Päätoiminen vakinainen

8 Ikä- ja sukupuolijakauma Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä oli 252 (236) naisia ja 153 (146) miehiä eli naisia päätoimisesta henkilöstöstä oli 62 % (62 %) ja miehiä 38 (38 %). Viiden viimeisen vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Koko kuntayhtymän osalta eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 40-49-vuotiaat, yhteensä 128 (122) henkilöä. Tämä on 32 (32) prosenttia kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 50-59-vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 124 (120) henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat 62 % (63 %) kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä on 46,5 (45,0) vuotta. Henkilöstön keski-ikä on edellisvuodesta noussut 1,5 vuotta. Vuonna 2011 keski-ikä Amistossa oli naisilla 47,1 (46,7) vuotta ja miehillä 46,4 (46,7) vuotta. Edupolissa keski-ikä oli naisilla 45,5 (41,4) vuotta ja miehillä 47,0 (45,1) vuotta. Konsernipalveluissa naisten keski-ikä oli 50,7 (53,7) vuotta ja miesten 41,9 (40,8) vuotta. Päätoimisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2008 31.12.2011 Koko ky 31.12. 2008 keskiikä 31.12. 2009 31.12. 2010 31.12. 2011 47,6 46,4 45,0 46,5 naisten 47,7 46,2 44,9 46,7 miesten 47,5 46,7 45,3 46,1 Taulukko 4. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 100 80 60 40 20 Miehet 153 Naiset 252 38 53 1 8 12 13 0 19 20 29 30 39 40 49 50 59 60 Kuva 6. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 39 89 54 70 28 70 60 50 40 30 20 10 0 19 20 29 30 39 Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain 31.12.2011 13 28 23 19 16 18 9 19 13 13 15 10 6 0 8 0 5 1 3 5 0 3 4 4 6 6 0 2 0 1 3 0 60 40 49 50 59 19 20 29 37 30 39 40 49 50 59 51 Amisto Edupoli Konsernipalvelut 34 30 60 19 20 29 30 39 40 49 50 59 Miehet Naiset Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain 60

9 Palvelusaika Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä 50 % eli 208 henkilöä (180 henkilöä) oli ollut palvelussuhteessa alle viisi vuotta, mikä johtuu pitkälti kuntayhtymän toiminnan laajenemisesta. Toiseksi suurin ryhmä olivat 5 9 vuotta palveluksessa olleet, joiden osuus oli 17 %. 20 vuotta tai enemmän palveluksessa olleita oli yhteensä 15 % päätoimisesta henkilöstöstä. 125 100 75 50 25 0 64 124 alle 5 v. 208 20 19 Päätoimisen henkilöstön palvelusaika 45 5 9 v. 73 9 17 20 6 6 8 5 10 14 v. 43 15 19 v. 19 18 7 6 20 24 v. 31 Kuva 8. Päätoimisen henkilöstön palvelusaika Amisto 142 Edupoli 212 Konsernipalvelut 51 15 2 3 3 6 2 25 29 v. 20 30 11 Ansiomerkit 2011 Kuntayhtymässä muistetaan pitkään palvelleita henkilöitä Suomen Kuntaliiton ansio- ja kunniamerkeillä. Vuonna 2011 ansiomerkin saivat: Suomen Kuntaliiton kultainen ansiomerkki 30 vuoden palveluksesta Kleemola Kaija, lehtori, Amisto Perämiehentie Papinoja Olli, lehtori, Amisto Perämiehentie Tallbacka Tuula, lehtori, Amisto Pomo-talo Tuuri Leila, koulukuraattori, Amisto Pomo-talo Suomen Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki 20 vuoden palveluksesta Itänen Aira, assistentti, Edupoli Ammattitie Krook Anita, assistentti, Edupoli Ammattitie Lipasti Hilkka, oppisopimussihteeri, Oppisopimuskeskus Pomo-talo Silfvast Paula, opetuspäällikkö, Edupoli Ammattitie Suursalmi Pentti, rehtori, Amisto Perämiehentie Ansiomerkit luovutettiin juhlalounaalla 15.3.2011 opetusravintola Iriksessä. Vaihtuvuus Vuonna 2011 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset ja sivutoimiset) alkoi yhteensä 43. Määräaikaisia palvelussuhteita solmittiin 123. Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden. Ulkoiseen hakuun päätoimisia avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympan kautta 27 (Edupoli 15, Amisto 10, konserni 2). Avoimista tehtävistä 67 % oli opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin intranetia, omia www-sivuja, mol.fi-palvelua sekä lehti-ilmoittelua ja näihin kytkettyjä sähköisen median palveluja. Tehtäviin hakemuksia tuli yhteensä 553 kpl (ka. 20 hakemusta/haku). Paikkoja täytettiin 26, yksi haku keskeytettiin. Avoimia hakemuksia Sympa-järjestelmän kautta tuli vuonna 2011 248 kappaletta. Päättyneitä työsuhteita koko kuntayhtymässä oli 71 (46) henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 39 (26), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä. Vuonna 2011 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 11 (5) henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63 vuotta 6 kuukautta (64) vuotta. Vuoteen 2021 mennessä henkilöstöstä eläköityy 96 henkilöä, mikä on 23 % kuntayhtymän päätoimisesta henkilökunnasta. Vuoteen 2026 mennessä eläköityy 148 henkilöä, mikä on 35 % kuntayhtymän päätoimisesta henkilökunnasta. Alkaneet palvelussuhteet Amisto Edupoli Konsernipalvelut KY yhteensä Vakinaiset päätoimiset 6 24 4 34 Määräaikaiset päätoimiset 15 28 8 51 Vakinaiset sivutoimiset 0 0 9 9 Määräaikaiset sivutoimiset 22 49 1 72 Yhteensä 43 101 22 166 Taulukko 5. Vuonna 2011 alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Amisto Edupoli Konsernipalvelut KY yhteensä Eläkkeelle 5 1 5 11 Määräaik.päättyminen 11 26 2 39 Muu syy 7 13 1 21 Yhteensä 23 40 8 71 Taulukko 6. Vuonna 2011 päättyneet palvelussuhteet

10 4. Terveydellinen toimintakyky Kuntayhtymä panostaa henkilökuntansa terveyden ylläpitoon kattavilla työterveyshuollon palveluilla. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevän työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja ja fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilökunnan käytössä. Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli yhteensä 3 504 työpäivää. Amistossa poissaoloja oli yhteensä 816 (968) työpäivää, Edupolissa 2178 (1612) työpäivää ja Konsernipalveluissa 510 (456) työpäivää. Sairauspoissaolot pv/koko henkilöstö: Amisto 5 (6) työpäivää/henkilö Edupoli 7 (6) työpäivää/henkilö Konsernipalvelut 10 (9) työpäivää/henkilö Eniten eli 26 % sairauspoissaoloista oli infektioiden, hengityselinsairauksien aiheuttamia. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 1 3 päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön. Vuonna 2011 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy olivat mielenterveydelliset häiriöt, jotka ilmetessään aiheuttavat pääsääntöisesti pitkiä sairauslomia. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet aiheuttivat poissaoloista 18 prosenttia. Tässä ryhmässä poissaolot olivat keskimäärin 9 päivän pituisia. Sairauslomalla olleiden keskimääräisen poissaolon pituus oli 12 työpäivää. Sairauspoissaoloja ei ollut lainkaan 269 (205) henkilöllä, mikä on 66 % (54 %) kuntayhtymän päätoimisesta henkilökunnasta. 1 3 päivän sairauspoissaoloja oli 151 (136) henkilöllä yhteensä 941 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 27 %. Vuonna 2011 työajan ja työmatkaajan tapaturmia sattui 6 tapaturmaa. Näiden aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 97 työpäivää. sairauspoissaolot 2008 2009 2010 2011 Muutos % edelliseen vuoteen Palkattomat päivät Palkattomat sairauslomapäivät % Amisto 660 976 968 816-15,7 42 5,15 % Konsernipalvelut 475 392 456 510 +11,8 106 20,78 % Edupoli 1538 1166 1612 2178 +35,1 0 Yhteensä 2673 2534 3036 3504 +15,4 148 4,22 % Taulukko 7. Sairauspoissaolot 2008 2011. Vuonna 2011 otettiin käyttöön sairauspoissaolojen seurannassa Elinkeinoelämän Keskusliiton EK:n malli, jossa sairauspoissaolopäiviksi lasketaan työpäivät ja laskennasta jätetään pois viikonloput ja juhlapyhät. Näin ollen tässä raportissa esitetyt luvut eivät ole vertailukelpoisia aikaisempien vuosien raporttien lukuihin. Tässä raportissa esitetty sairauspoissaolotilastointi on takautuvasti muunnettu EK:n seurantatavan mukaiseksi. Vuonna 2011 otettiin käyttöön työterveyden kanssa extranet-yhteys, jolla työterveyden tietokantaan saadaan lisättyä myös Terveystalo Oy:n ulkopuolisten toimijoiden myöntämien sairauslomien tiedot. Tästä johtuen sairauspoissaolojen jakauma v. 2011 verrattuna v. 2010 ei ole suoraan verrannollinen. 7 % 12 % Sairauspoissaolojen jakauma 2011 16 % 26 % 18 % 20 % 13 13 % Kuva 9. Sairauspoissaolojen jakauma 2011 ja 2010 Sairauspoissaolojen jakauma 2010 2 % 16 % 28 % 19 % 21 % Infektiot Mielenterveyden häiriöt Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Muut Tapaturmat Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet

11 Kuntoutukseen osallistuminen Aslak eli ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus on antanut kuntayhtymän henkilöstölle mahdollisuuden oman itsensä kokonaisvaltaiseen huoltoon. Aslak-kurssien tavoitteena on tukea työssä jaksamista ja motivoida kurssilaisia hoitamaan omaa terveyttään ja hyvinvointiaan. Vuoden 2010 Aslak-ryhmä jatkui vuonna 2011. Siihen osallistui 10 henkilöä, joista 8 oli opetushenkilöstöön kuuluvaa, 2 muuhun henkilöstöön kuuluvaa. Vuonna 2011 alkaneeseen ryhmään osallistui 9 henkilöä, joista 7 opetushenkilöstöön kuuluvaa, 2 muuhun henkilöstöön kuuluvaa. Kummatkin ryhmät kestävät yhteensä 22 päivää/kuntoutuja. Kuntoutus on Kelan tukemaa. Muuta Kelan tukemaa kuntoutusta järjestettiin kolmelle henkilölle (2 opetushenkilöstöön kuuluvaa, 1 muuhun henkilöstöön kuuluva), yhteensä 27 päivää.

12 5. Työyhteisön hyvinvointi Työhyvinvoinnin toimintamalli kuntayhtymässä Työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta, henkilöstön työhyvinvoinnista sekä virkistystoiminnasta vastaava yhteistyöryhmä hyväksyi syksyllä 2011 uuden toimintamallin työhy- vinvoinnin edistämiseksi kuntayhtymässä. Keskeiset työnhyvinvoinnin edistämisen toimijat yhteistyöryhmän lisäksi ovat uusina ryhminä kuntayhtymätason tyhyryhmä sekä tulosalueiden tyhyringit. Tyhyryhmän tehtävänä on koordinoida ja valmistella työhyvinvointiin liittyvät menettelyt, ohjeistukset ja suunnitelmat. Tyhyrinkien tehtävänä on puolestaan toteuttaa omilla vastuualueillaan työhyvinvointisuunnitelman mukaisia toimen- piteitä sekä tuoda kehitys- ja parannusehdotukset sekä kentän palautteet tyhyryhmälle. Uuden työhyvinvointimallin mukainen toiminta käynnistetään vuoden 2012 alusta nimeämällä ryhmien jäsenet. Uuden työhyvinvointimallin määrittelyssä on tehty yhteistyötä Kiipulasäätiön kanssa, jolla on usean vuoden kokemus mallin käytännön toteutuksesta. Vuoden 2011 aikana yhteistyöryhmä hyväksyi uutena menettelynä varhaisen puuttumisen mallin sairauspoissaolojen hallintaan sekä päivitetyn päihdeohjelman. Myös uusi, 2-vuotinen työhyvinvointisuunnitelma vuosille 2012 2013 hyväksyttiin. Vuonna 2011 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin 70.000 euroa, mikä on 173 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti. TYÖHYVINVOINNIN RAKENTUMINEN IUKKY:SSÄ Työhyvinvoinnin edistämisen tahot IUKKY:ssä Johtoryhmä Esimiehet Kuntayhtymän / toimialojen tyhytoiminta Työsuojelu Henkilöstö Työterveyshuolto Luottamushenkilöt TYHYRYHMÄ Ulkoiset kumppanit: Keva Kela Varma Ilmarinen Tapiola Työterveyslaitos HRD Kehityskeskustelut Työtyytyväisyyskysely Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely Osaamiskartoitukset EFQM-ym. itsearvioinnit Terveystarkastukset, Työterveysraportointi Työpaikkaselvitykset Opiskelijat Virkistystiimi Sairauspoissaolotilastot Varhaisen puuttumisen malli Tyhysuunnitelmien toteutuminen Tyhytoiminnan itsearviointi Tyhyprojektit Riskienarvioinnit Tulosalueiden TYHYRINGIT Yhteistyöryhmä = Työsuojelutoimikunta Kuntayhtymän johtoryhmä Yhtymähallitus Kuva 10. Kuntayhtymän työhyvinvointitoiminnan malli

13 Työtyytyväisyyskysely Vuotuinen työtyytyväisyyskysely toteutettiin loppuvuodesta 2011. Kyselyn vastausprosentti oli 63,5 %. Asteikolla 1 5 kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 3,65 (3,79). Kaikilla kysymysalueilla lukuun ottamatta Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely vastausten keskiarvo ylitti hyvän (> 3,5) tulosrajan. Tyytyväisimpiä vastaajat olivat työn sisältöön ja tavoitteisiin (3,94). Suurin muutos edellisvuoteen verrattuna oli alueella Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely, jolla oli laskua 0,13 yksikköä. Tulosten mukaan tärkeimpiin vahvuuksiin kuuluvat mm. työntekijöiden vahva sitoutuminen tiiminsä tavoitteisiin. Merkittävimpinä kehitysalueina nähtiin johtamisen kehittäminen erityisesti muutostilanteissa, tiedonkulun parantaminen eri tiimien ja yksiköiden välillä sekä työssä kuormittumisen uhka. Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely Työn sisältö ja tavoitteet Arvostus ja ilmapiiri Muutos- ja kehitysmahdollisuudet Työolot KA IUKKY 2011 0,00 Hyvän tulosraja > 3,5 3,35 3,73 3,49 3,40 3,53 3,57 3,68 3,59 3,59 3,57 3,51 3,56 1,00 2,00 3,00 4,00 3,96 4,14 4,01 3,94 3,72 4,00 3,98 3,74 3,63 3,82 3,73 3,65 Kuva 11. Työtyytyväisyyskyselyn 2011 tulokset 5,00 Edupoli Konsernipalvelut Amisto IUKKY KY n = 297 Amisto n = 98 Edupoli n = 161 Konsernipalvelut n = 38 90 % kyselyyn vastaajista kokee voivansa oppia uutta työssään. IUKKY Osa-alue Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Työolot Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Työn sisältö ja tavoitteet organisaatiossa Muutos- ja kehitysmahdollisuudet Muutos- ja kehitysmahdollisuudet Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely Johtaminen, vuorovaikutus ja ongelmatilanteiden käsittely organisaatiossani Väittämä Olen sitoutunut tiimini tavoitteisiin Olen selvillä oman työni tavoitteista Lähimmät työtoverini ovat mukavia Voin oppia uutta työssäni Pidän työtehtäviäni mielenkiintoisina Muutostilanteessa ja siihen liittyvissä ratkaisuissa huomioidaan henkilöstön näkemykset Muutokset suunnitellaan ja toteutetaan organisaatiossa yleensä hyvin Tiedonkulku on riittävää toimipisteiden välillä Tiedonkulku on riittävää kuntayhtymän eri yksiköiden (Amisto, Edupoli, konsernipalvelujen tuki ja oppisopimuskeskus) välillä Hyvän tulosraja > 3,5 Tiimissäni ei ole havaittavissa Työolot 2,6 stressaantumisen merkkejä 0 1 2 3 4 Kuva 12. Työtyytyväisyyskyselyn 2011 korkeimmat ja matalimmat keskiarvotulokset saaneet väittämät 2,93 2,89 2,72 2,69 4,52 4,52 4,48 4,39 4,35 5

14 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu Amiston ja Edupolin työsuojeluvaltuutetuista ja henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua. Virkistystiimi toteutti talousarviomäärärahojen puitteissa neljä kulttuuri-, viihde- ja ulkoilutapahtumaa vuoden 2011 aikana, joiden osallistujamäärä yhteensä oli 164. Kulttuuriseteleitä henkilöstö otti käyttöön vuoden 2011 aikana 320 nippua. Nippuja sai kerrallaan 1/henkilö, omavastuu 50 %.

15 6. Osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen kehittäminen Työnantajan yhteiset säännöt Amiston ja Konsernipalveluiden henkilöstön osaamisen kehittämisen tukemiseen otettiin käyttöön vuonna 2011. Edupoli on ottanut vastaavat säännöt käyttöön jo aiemmin. Yhteisillä säännöillä pyritään siihen, että kaikilla henkilöstöön kuuluvilla on yhtäläiset oikeudet opiskeluun samoilla ehdoilla. Vuonna 2011 ulkopuoliseen koulutukseen kuntayhtymässä käytettiin 202 511 euroa eli 500 euroa jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja. Edellisvuoteen verrattuna lisäystä on 35 %. Lisäykseen on vaikuttanut mm. näyttötutkintomestarikoulutuksen oman ryhmän toteuttaminen (25 valmistunutta), IT-osaamisen vahvistaminen sekä koulutusyhteistyö The Grimsby Instituten (UK) kanssa. Kuntayhtymässä koulutuspäiviä oli yhteensä 2655 (2454) kalenteripäivää eli 7(6) koulutuspäivää jokaista päätoimista henkilöä kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen koulutuksen. Edellisvuoteen verrattuna lisäystä on 8 %. Sisäisten henkilöstökoulutusten osalta otettiin käyttöön loppuvuodesta 2011 sähköinen koulutuskalenteri, jolla hallitaan keskitetysti henkilöstölle suunnattu sisäinen koulutustarjonta, koulutuksiin ilmoittautuminen sekä jatkossa myös koulutusten seuranta ja raportointi. Muutoksen yhteydessä otettiin käyttöön koulutuslajirakenne, jonka mukaista tarjontaa kehitetään eri työrooleille (opettajat/kouluttajat, esimiehet, tukihenkilöstö). 1 Johtaminen 2 Perehdytys 3 Toimintaympäristön tuntemus 4 Viestintä ja vuorovaikutus 5 Opettajuus 6 Kielitaito, kielet 7 Ammatilliset pätevöitymiskoulutukset 8 IT-järjestelmät ja toimistosovellukset 9 Laatu, ympäristö, turvallisuus 10 Työhyvinvointi 11 Muu koulutuslaji Kuva 13. Henkilöstökoulutusten koulutuslajit Vuonna 2011 sisäisten koulutusten tarjonta painottui kuudelle koulutuslajille Johtaminen ja itsensä johtaminen (mm. ylimmän johdon ja keskijohdon URIAH IIP valmennustaitoinen esimies, Amiston tiimipäällikkötiimin valmennus, esimiesten kehityskeskustelukoulutus) Perehdytys (yleiset perehdytyspäivät sekä Edupolissa että Amistossa)

16 Opettajuus (mm. sosiaalisen median koulutuskokonaisuus) Ammatilliset pätevöitymiskoulutukset (mm. NTM-koulutus, asiakastoiminnan kehittämisohjelma, Tekniikan erikoisammattitutkinto väylänä ammatilliseen opettajakoulutukseen) IT-järjestelmät ja toimistosovellukset (TiVi-koulutuksen jatko) Laatu, ympäristö ja turvallisuus (ISO14001 ja OHSAS 18001 -koulutukset tukemaan Amiston ympäristö- ja turvallisuusjärjestelmien sertifiointia) Laajin yksittäinen sisäinen koulutuskokonaisuus oli OIVA-hankkeen rahoituksella toteutettu sosiaalisen median koulutuskokonaisuus, jonka tavoitteena oli tarjota koko kuntayhtymän henkilöstölle kattava läpileikkaus ja käytännön osaamista sosiaalisen median mahdollisuuksista ammatillisessa koulutuksessa. OIVA-hanke toteutettiin Aluehallintoviraston rahoituksella osana valtakunnallista OSAAVA-ohjelmaa. Osaamisen kehittämisen alueella käynnistettiin syksyllä 2011 osaamisprofiili- ja matriisityö, jonka ensimmäisen vaiheen tavoitteena on tunnistaa tiimien substanssiosaamisen kehittämistarpeet. Työ käynnistettiin Amistossa kaikilla koulutusaloilla, Edupolissa ja Konsernipalveluissa valituilla aloilla. 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Henkilöstön koulutusaste 2011 v. 2011 Miehet v. 2011 Naiset 2 1 Konsernipalvelut Tutkijakoulutusaste 3 73 119 70 116 Korkeakouluaste 192 186 Keskiaste Perusaste 24 Kuva 14. Henkilöstön koulutusaste 2011 9 15 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 Henkilöstön koulutuspäivät 2011 1006 Amisto 138 1511 Edupoli 2655 Yhteensä Kuva 15. Henkilöstön koulutuspäivät 2011 Johtamisen kehittäminen Vuoden 2011 aikana toteutettiin vuoden kestävä ylimmän johdon ja keskijohdon leadership painotteinen johtamisen jatkokoulutus. Koulutus toteutettiin yhteistyössä The Grimsby Instituten (UK) kanssa. Koulutukseen kuului oman johtamisosaamisen arviointi ja oman johtajuuden kehittymissuunnitelma, englannin kielen suullisen ilmaisun aktivointi, leadership painotteinen intensiivijakso Grimsbyssa Englannissa sekä kehittämisprojektin toteuttaminen. Intensiivijakson aikana tutustuttiin myös benchmark-vierailuilla organisaatioihin, jotka toteuttavat IIP (Investors in People)-kriteeristön mukaista henkilöstöjohtamista. Koulutukseen osallistui 17 esimiestä. Syksyllä 2011 toteutettiin Esimiesfoorumi, jossa esimiehille koulutettiin uudistettu kehityskeskustelumenettely sekä ohjeistus kehityskeskusteluun valmistautumiseksi. Koulutustilaisuuteen osallistui 50 kuntayhtymän esimiestä. Vuoden lopulla toteutettiin Lappeenrannan teknillisen yliopiston uudistumiskykymittauksen toinen osa. Uudistumiskykymittaristo sisältää viisi osaaluetta: strateginen kyvykkyys, ajan hyödyntäminen, johtajuus, vuorovaikutteisuus, oppimismyönteisyys ja tiedon johtaminen. Koko konsernin tasolla strategisen kyvykkyyden ja ajan hyödyntämisen indikaattorit osoittivat tilastollisesti merkittävää kasvua. Ajan hyödyntäminen parani niissä yksiköissä, joissa otettiin käyttöön etätyöohjeistus.

17 7. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Kuntayhtymässä tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen otetaan huomioon rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa, työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä syrjinnän ja häirinnän tunnistamisen edistämisessä ja syrjintään puuttumisessa. Tasa-arvo tarkoittaa tasavertaisia mahdollisuuksia työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja hyödyntämiseen sekä uralla etenemiseen. Tasaarvon toteutumista tuetaan laajan ja monimuotoisen viestinnän kautta. Henkilöstön kokemuksia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta työyhteisössään seurataan vuosittaisen työtyytyväisyyskyselyn yhteydessä. Kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kattaa koko kuntayhtymän henkilöstön. Sen laatimisessa on kuultu henkilöstön edustajia ja suunnitelma on käsitelty yhteistyöryhmässä. Suunnitelma päivitetään kolmen vuoden välein ja sen sisältämien toimenpiteiden toteutumista seurataan vuosittain. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittämisen painopisteinä ovat olleet Moninaisen ja tasa-arvoisen yhteisön merkitys Työpaikkahäirintä Arviointimenetelmien kehittäminen Moninaisen ja tasa-arvoisen yhteisön merkitystä työyhteisössä on korostettu pitämällä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma koko henkilöstön saatavilla kuntayhtymän ja oppilaitosten intraneteissä. Lisäksi kuntayhtymän toimipisteissä on opetustoimintaan liittyen järjestetty teemapäiviä, joihin myös henkilöstö on voinut osallistua. Kyselyn mukaan 60 % henkilöstöstä on tutustunut kuntayhtymän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Tulos osoittaa, että henkilöstö ei ole riittävässä määrin tietoinen kuntayhtymän tavoitteista ja toimenpiteistä tasa-arvoasioissa. Kuntayhtymän yhtymähallitus on vuoden 2007 alkupuolella hyväksynyt toimintaohjeet työpaikka- ja koulukiusaamisen varalta. Ohjeista tiedotettiin laajalti ja ne ovat olleet henkilöstön saatavilla kuntayhtymän intraneteissä. Työpaikkahäirintäilmoitukset on pyritty käsittelemään viipymättä ja tarvittaessa on voinut tukeutua myös työterveyshuollon asiantuntija-apuun. Toimenpiteiden voidaan katsoa olleen tuloksellisia, sillä kyselyn mukaan työpaikkahäirintätapaukset kuntayhtymän henkilöstön keskuudessa ovat vähentyneet. Ohjeiden päivitys hyväksytetään yhtymähallituksella alkuvuonna 2012. Vuonna 2011 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely toteutettiin kokonaisuudessaan osana vuosittain tehtävää työtyytyväisyyskyselyä, mikä lisäsi huomattavasti vastausten määrää. Kysymyksiä tarkennettiin, jotta kysely tuottaisi yksilöidympää tietoa mahdollisista ongelmakohdista. Arviointimenetelmien kehitystyötä jatketaan edelleen. Olen tutustunut kuntayhtymän tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan Mielestäni miesten ja naisten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu työpaikallani hyvin Työpaikallani miesten ja naisten urakehitystä edistetään tasa-arvoisesti Koen miesten ja naisten palkkauksen työpaikallani oikeudenmukaiseksi Onnistun hyvin sovittamaan yhteen työni ja perhe/yksityiselämäni Havaintoni mukaan ketään ei kiusata työpaikallani Tiedän saavani apua, mikäli minua häiritään tai kiusataan Kuntayhtymässä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävää työtä jatketaan vuosittain järjestettävillä koulutusja/tai teemapäivillä tasa-arvokyselyä kehittämällä lisäämällä tiedottamista kuntayhtymän intranetissä laatimalla kuntayhtymän työsuhdeja tasa-arvokäytänteitä kuvaava opas kehittämällä työnohjausjärjestelmää. Täysin tai osittain samaa mieltä (5 tai 4) vastanneet % Täysin tai osittain erimieltä (2 tai 1) vastanneet % 66,6 14,9 65,4 10,3 59,7 9,2 46,6 14,0 76,3 9,5 69,2 15,9 68,8 9,2 Taulukko 8. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kuvaavien väittämien tuloksia. Kysely toteutettiin työtyytyväisyyskyselyn 2011 yhteydessä. 2011 2010 muutos % OVTES 365 335 9,0 KVTES 172 164 4,9 Taulukko 9. Henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain

18 Johtokunta U. Backman Rehtori M. Kantonen Edupoli Toimialat 8. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Kuntayhtymän henkilöstökulut vuodelta 2011 olivat yhteensä 21 954 000 euroa. Vuoden 2010 henkilöstökuluihin verrattuna nousua on 13,3 prosenttia. Henkilöstökulujen osuus kuntayhtymän kaikista toimintatuotoista vuonna 2011 oli 65,1 prosenttia. HENKILÖSTÖKULUT 1000 euroa 1.1. 31.12. 2011 2010 muutos % Palkat ja palkkiot Palkat 14 765 13 297 11,04 Loma-ajan palkat 2 086 1 678 24,31 Muut palkat ja palkkiot 63 62 1,61 Amisto Rehtori Pentti Suursalmi Johtotiimi Asiakkuudenhallintaprosessit L. Erävalo R. Laukkanen H. Laitinen T. Vaalasmaa M. Kivekäs R. Laukkanen H. Laitinen T. Vaalasmaa L. Erävalo Liiketoiminta Palvelu Tekniikka Tukiyksikkö Omaehtoisen koulutuksen asiakasryhmä Oppisopimuskoulutuksen asiakasryhmä IUKKY Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Yhtymävaltuusto, pj. Pekka Heikkilä Yhtymähallitus, pj. Antti Mattila Kuntayhtymän johtoryhmä, pj. Markku Kantonen Projektien asiakasryhmä Työvoimakoulutuksen asiakasryhmä Yrityskoulutuksen asiakasryhmä Asiakkaat Lakisääteiset sosiaalikulut Eläkekulut 3 613 3 171 13,94 Muut henkilösivukulut 910 788 15,48 PMT Merja Jämsen Toimipisteenjohtaja Askola Anja Leino Toimipisteenjohtaja Pomo Mika Eskola Toimipisteenjohtaja Loviisa Kim Lindroos Toimipisteenjohtaja Amiris Hannu Rantala Ravintolapäällikkö Merja Parviainen vt. apulaisrehtori Konsernipalvelut Vapaaehtoiset sosiaalikulut Johtava rehtori Markku Kantonen Terveydenhoito 239 185 29,19 Työkyvyn ylläpito ja virkistys 70 39 79,49 Yhteistyötoiminta 6 4 50,00 Koulutuskulut Koulutuskulut 202 150 34,67 Henkilöstökulut yhteensä 21 954 19 374 13,32 Tiimipäälliköt Henkilöstö ja opettaja Opiskelija ja asiakas Konsernin tukipalvelut Maija Penttilä Hallintojohtaja - KY-hallintopalvelut - Kiinteistöpalvelut - Tietotekniikkapalvelut Oppisopimuskeskus Annu Jokela-Ylipiha Oppisopimusjohtaja - I-U oppisopimuskeskus - KY:n hrd-palvelut - KY:n tiedotuspalvelut Taulukko 11. Kuntayhtymän henkilöstökulut 1000 euroina Asiakkaina konsernijohto, Amisto, Edupoli ja Oppisopimuskeskus Asiakkaina oppisopimusopiskelijat, oppisopimustyönantajat, hrd:n ja tiedotuksen osalta KY:n sisäiset asiakkaat

19 Hinnoittelutunnus/ ammattiryhmä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin Lukumäärä Palkkaero % Kokonaisansio keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaero % KVTES Ammattiryhmät: Ylempi- ja keskijohto 16 3 758,28 4 308,42-12,77 4 343,72 5 402,05-19,59 Toimistotyöt 50 2 134,91 1 749,91 22,00 2 455,38 2 196,28 11,80 Ylläpito- ja huoltopalvelut 26 1 727,61 2 088,65-17,29 2 002,80 2 825,28-29,11 Ravitsemusala 23 1 902,43 1 982,44-4,04 2 278,58 2 076,16 9,75 Opetuksen tukipalvelut 29 2 429,78 2 775,89-12,47 2 788,92 3 170,10-12,02 Talousala 11 2 343,52 2 712,92-13,62 2 843,56 3 341,91-14,91 Tietotekniikka-ala 12 2 332,32 2 684,43-13,12 2 332,32 3 124,87-25,36 Yhteensä 151 2 145,10 2 332,37-8,03 2 450,26 2 789,10-12,15 OVTES (oiso C) Hinnoittelutunnus/ ammattiryhmä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin Taulukko 10. Kuntayhtymän palkkataso, naiset ja miehet Lukumäärä Palkkaero % Kokonaisansio keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaero % OVTES (osio E) Aikuiskoulutus: Johtajat 4 5 371,05 5 076,99 5,79 5 986,37 6 299,232-4,97 Ylempi korkeakoulututkinto 49 3 536,71 3 557,83-0,59 4 089,83 4 300,27-4,89 Korkeakoulu- ja ins.tutkinto 44 2 950,68 3 391,01-12,99 3 796,39 4 104,57-7,51 Opistoasteen tutkinto 14 2 651,50 3 116,44-14,92 3 893,07 3 985,84-2,33 Muu tutkinto 24 3 028,89 2 975,87 1,78 3 447,54 3 381,79 1,94 Yhteensä 131 3 041,95 3 260,29-6,70 3 806,71 3 943,12-3,46 Yllä kuntayhtymän palkkakartoitus tasa-arvonäkökulmasta tarkasteltuna. Taulukossa on mukana päätoimisessa palvelussuhteessa oleva henkilöstö. Kokonaisansiota laskettaessa on vuosiansio jaettu vuoden 2011 aikaisella palvelussuhteen kestolla. Ammatillinen koulutus: Rehtorit, johtajat 6 3 623,49 4 017,26-9,80 4 787,43 5 474,41-12,55 Ammatilliset aineet: Sov. ylempi korkeak.tutkinto 11 2 985,42 3 021,22-1,18 3 788,28 4 693,10-19,28 Sov. AMK- ja insinööritutkinto 57 2 543,68 2 380,24 6,87 3 376,63 3 470,88-2,72 Opistoasteen tutkinto 7 2 471,89 2 332,45 5,98 3 504,21 3 279,43 6,85 Muu soveltuva tutkinto 6 2 173,85 2 131,67 1,98 3 388,32 3 368,40 0,59 Yhteiset aineet: Ylempi korkeakoulututkinto 26 2 572,47 2 506,27 2,64 3 550,21 3 400,27 4,41 Muu soveltuva tutkinto 4 2 142,12 2 099,28 2,04 2 627,33 2 847,30-7,73 Yhteensä 111 2 481,57 2 411,86 2,89 3 372,50 3 509,90-3,91 Osana kannustavaa palkkausta kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on käytössä päätoimista henkilöstöä koskeva henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi (TSA). Arviointijärjestelmän käytöstä järjestetään vuosittain koulutusta esimiehille ja henkilöstölle. Henkilöstön työsuorituksen arviointiperusteina ovat osaaminen, tuloksellisuus ja yhteistyötaidot. Arvioinnissa käytetään kolmea pätevyystasoa seuraavasti: työsuorituksessa on kehittämistarvetta, työsuoritus vastaa tehtävän vaatimuksia ja työsuoritus ylittää tehtävän vaatimukset. Vuoden vaihteessa 2011 Amiston henkilökunnasta 121 (85 %) henkilöä oli oikeutettu tsa-lisään, Edupolissa 172 henkilöä (81 %) ja konsernipalveluissa 42 (82 %) henkilöä.

Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä www.iukky.fi