Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI

Transkriptio

1 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

2 [2] Sisällysluettelo Henkilöstöraportin tiedonkeruu ja taitto: Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä/hrd Painatus: Porvoon ammattiopisto Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä 2016

3 [3] 1. ESIPUHE Markku Kantonen johtava rehtori Ammatillinen koulutus on suurten haasteiden edessä. Ammatillisen koulutuksen reformi muuttaa totuttuja toimintatapojamme. Valtionosuusrahoitus tulee opetusja kulttuuriministeriön kautta myös ammatilliseen työvoimakoulutukseen, tulorahoitus tulee perustumaan yhä enemmän suoritettuihin tutkinnon osiin, nuorille ja aikuisille suunnitellaan yhteistä näyttötutkintojärjestelmää jne. Samanaikaisesti ammatillisen koulutuksen reformi vie 190 miljoonaa euroa ammatillisesta peruskoulutuksesta vuonna 2017, joka tietää 10 % valtionosuusleikkausta. Tässä myrskyssä pärjäämme ainoastaan sillä, että pidetämme henkilöstöstä erittäin hyvää huolta. Kuntayhtymän henkilöstöraportti vahvistaa sen, että olemme strategiamme mukaisesti oikeassa suunnassa. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen panostettiin 6,7 koulutuspäivää jokaista päätoimista henkilöä kohden. Sisäisessä koulutuksessa korostuivat tietotekniset järjestelmät ja toimistosovellukset sekä tietoturvallisuus. Toisena isona painopisteenä oli opettajuuteen liittyvät pedagoginen osaaminen, verkkopedagogiikka, muuttuva opettajuus ja henkilökohtaistaminen. Menemättä enempää yksityiskohtiin, voidaan todeta, että panostus henkilöstöön oli mittava. On ilahduttavaa havaita, että terveydellinen toimintakykymme on pysynyt entisellä tasolla vaikka olemme keskiarvon mukaan hieman ikääntyneet. Sairauspoissaolot eivät onneksi ole merkittävästi lisääntyneet. On kuitenkin huomattava, että eläkkeelle siirtyminen tulee olemaan lähivuosina huomattavaa. Vuoteen 2025 mennessä päätoimisesta henkilöstöstä eläköityy 29 % ja vuoteen 2029 mennessä jo 43 %. Meillä riittää haasteita osaamisen siirtämisessä nuoremmille. Kokonaisuutena henkilöstöraportista voidaan todeta, että kuntayhtymän henkilökunta on hyvässä iskussa ja se tulee pärjäämään tulevien kanssa. KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Muutos Henkilöstön määrä ,2 % Opetushenkilöstön määrä ,5 % Muun henkilöstön määrä ,5 % Päätoimisen henkilöstön määrä ,8 % Henkilöstön keski-ikä 47,2 47,2 0,0 vuo a Naisten keski-ikä 46,8 46,9-0,1 vuo a Miesten keski-ikä 48,1 47,8 + 0,3 vuo a Alkaneet palvelussuhteet Pää yneet palvelussuhteet Eläköityneet 13 8 Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä 64 v 0 kk 62 v 7 kk Sairauspoissaolot (työpäiviä) ,4 %, ( ) Työtyytyväisyyskysely *) 3,07 hyvän (tulosten ka) *) tulosraja 2,3 vuo a Osaamisen kehi äminen (pv/hlö/v) 6,7 6,4 **) Osaamisen kehi äminen (eur/hlö/v) Käydyt kehityskeskustelut (%) 95,9 91,1 + 4,8 %-yks. TSA-arvioin lisä (hlölkm) *) Vuonna 2013 on päätetty, että laajempi henkilöstökysely toteutetaan joka toinen vuosi. Seuraava kysely toteutetaan maaliskuussa **) Koulutuspäivien raportointitapaa on muutettu vuonna Koulutuspäivän pituus on 6 h. Vertailuluvut on muutettu vastaamaan uutta raportointitapaa. Taulukko 1. Kuntayhtymä lukuina

4 [4] 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä oli 441 henkilöä ( henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 304 (325). Henkilöstön kokonaismäärästä päätoimisessa palvelussuhteessa oli 379 (376) henkilöä. Lisäksi 12 (16) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä oli virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 199 (205) ja vakinaisia osa-aikaisia 136 (119). Päätoimisista määräaikaisia oli yhteensä 44 (52) henkilöä. Sivutoimisia oli 50 (78) henkilöä. Amiston opettajista sivutoimisia oli 1 (4) ja muusta henkilöstöstä 1 (4). Edupolin kouluttajista sivutoimisia oli 46 (68) ja muusta henkilöstöstä 2 (2). Konsernipalveluissa sivutoimista henkilöstöä ei vuonna 2015 ollut (0). OPETUSHENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos % muutos% muutos% Amisto , ,03 Edupoli , , ,65 Vakinaiset yhteensä , , ,37 Määräaikaiset Amisto , , ,32 Edupoli , , ,33 Määräaik , , ,34 Yhteensä Virka-/ , ,00 toimivapaalla Ky yhteensä , , ,46 KUNTAYHTYMÄN PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN Kuva 1. Kuntayhtahtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen MUU HENKILÖSTÖ MUU HENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset muutos% muutos% muutos% Amisto , ,06 Edupoli , , ,08 Tukipalvelut , ,98 Vakinaiset yhteensä , ,40 Määräaikaiset Amisto , , ,00 Edupoli , , ,00 Tukipalvelut , ,00 Määräaik , , ,00 Yhteensä Virka-/ , ,00 toimivapaalla Ky yhteensä , , ,52 KOKO HENKILÖSTÖ KOKO HENKILÖSTÖ YHTEENSÄ Yhteensä Miehet Naiset muutos% , , , , , , , , , ,17 Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö

5 [5] Palvelussuhteen luonne Amiston henkilöstöstä vakinaisessa palvelussuhteessa oli 101 (99) henkilöä. Heistä 78 (83) % teki täyttä työaikaa. Päätoimisia määräaikaisia Amiston henkilöstöstä oli 16 (23) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy on opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. Edupolin henkilöstöstä päätoimisessa vakinaisessa palvelussuhteessa oli 194 (182) henkilöä. Heistä 42 (46) % oli kokoaikaisia. Päätoimisen osa-aikaisen henkilöstön viikoittainen työaika vaihtelee 16 tunnista 38 tuntiin 15 minuuttiin. Konsernipalveluiden henkilöstöön kuului 41 (43) henkilöä, joista 40 oli vuonna 2015 vakinaisessa palvelussuhteessa (43). Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymässä oli 76 (77), joista 44 (43) nimikettä oli yksilöllisiä eli nimike oli käytössä vain yhdellä henkilöllä. HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ YLEISIM- MISSÄ TEHTÄVÄNIMIKKEISSÄ % lkm Koulu aja 34,0 % 150 Tun ope aja 14,7 % 65 Koulutussuunni elija 5,2 % 23 Assisten 4,1 % 18 Siivooja 2,9 % 13 Asiakaspäällikkö 2,7 % 12 Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä PALVELUSSUHTEEN LUONNE Vakinainen kokoaikainen Vakinainen osa-aikainen Kuva 2. Palvelussuhteen luonne Määräaikainen kokoaikainen Määräaikainen osa-aikainen OPETUSHENKILÖSTÖN MÄÄRÄ OPETUSHENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan Amisto Edupoli Päätoiminen määräaikainen Sivutoiminen määräaikainen Päätoiminen vakinainen Sivutoiminen vakinainen MUUN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan Amisto Edupoli Tukipalvelut Kuva 3. Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan Kuva 4. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan

6 [6] Työajan jakautuminen Henkilöstömäärätunnuslukujen lisäksi tarvitaan tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. TEOREETTINEN TYÖAIKA/TODELLINEN TYÖAIKA Kalenterivuoden päivät Amisto Edupoli Tukipalvelut % teoree sesta säännöllisestä % teoree sesta säännöllisestä vuosityöajasta lisestä % teoree sesta säännöl- vuosityöajasta vuosityöajasta - vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät Ovtes (kokonais-ovtetyöaika, osio C) suus, osio C, liite 4) Kvtes Ovtes (osio E) Kvtes (opetusvelvolli- Kvtes = Teoree nen säännöllinen vuosityöaika työpäivinä Vähennetään työpäivinä: - laskennallinen vuosiloma-aika 16,1 12,2 12,7 11,5 12,8 12,4 - terveysperusteiset poissaolot 6,6 1,3 1,9 3,0 3,1 3,1 - perhevapaat 0,4 2,7 1,1 3,0 2,1 0,3 - koulutus 6,3 4,3 2,0 2,7 2,1 1,8 - muut palkalliset poissaolot 0,1 0,0 0,1 0,0 0,0 0,1 - muut palka omat poissaolot 0,1 4,3 2,7 0,4 0,7 0,2 = Tehty vuosityöaika 70,4 75,2 79,6 79,5 79,1 82,1 Taulukko 4. Taulukossa on esitetty henkilöstön teoreettisen vuosityöajan prosentuaalinen jakauma tulosalueiden työehtosopimusten mukaisesti vuonna ,4 16,1 6,6 0,4 6,3 0,1 0,1 75,2 12,2 1,3 2,7 4,3 0,0 4,3 79,6 12,7 1,91,1 2,0 0,1 2,7 11,5 3,0 3,0 2,7 0,0 0,4 12,8 3,1 2,1 2,1 0,0 0,7 12,4 3,1 0,3 1,8 0,1 0,2 79,5 79,1 82,1 Kuva 5. Teoreettinen työaika/todellinen työaika

7 [7] Ikä- ja sukupuolijakauma Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä oli 249 (243) naisia ja 130 (133) miehiä eli naisia päätoimisesta henkilöstöstä oli 66 (65) % ja miehiä 34 (35) %. Viiden viimeisen vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Kuntayhtymässä eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä vuotiaat, yhteensä 125 (119) henkilöä. Tämä on 33 (32) prosenttia päätoimisesta henkilöstöstä. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 119 (118) henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat 64 (63) % päätoimisesta henkilöstöstä. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA miehet naiset Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä oli 47,5 (47,2) vuotta. Vuonna 2015 keski-ikä Amistossa oli naisilla 48,1 (48,4) vuotta ja miehillä 47,9 (46,2) vuotta. Edupolissa keski-ikä oli naisilla 46,0 (45,3) vuotta ja miehillä 49,6 (50,0) vuotta. Konsernipalveluissa naisten keski-ikä oli 50,9 (51,7) vuotta ja miesten 42,9 (44,7) vuotta. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Koko ky keski-ikä 46,9 46,9 47,2 47,5 naiset 47,3 46,8 46,9 47,1 miehet 46,4 47,0 47,8 48,2 Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä Kuva 6. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA TULOSALUEITTAIN miehet naiset miehet naiset miehet naiset Amisto Edupoli Tukipalvelut Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain

8 [8] Ansio- ja kunniamerkit Vaihtuvuus Vuonna 2015 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset ja sivutoimiset) alkoi yhteensä 34 (18). Määräaikaisia palvelussuhteita alkoi 152 (98). Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden. Ulkoiseen hakuun avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympa HR:n kautta 17 (Edupoli 12, Amisto 1, Tukipalvelut 2, Itä-Uudenmaan oppisopimuskeskus 2). Avoimista tehtävistä 65 % oli opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin pääsääntöisesti intranetia, omia www-sivuja, TE-palveluja sekä sähköisen median palveluja. Tehtäviin hakemuksia tuli yhteensä 499 kappaletta (ka. 29,4 hakemusta/haku). ALKANEET PALVELUSSUHTEET Avoimia hakemuksia Sympa HR -järjestelmän kautta tuli vuonna (170) kappaletta. Päättyneitä palvelussuhteita kuntayhtymässä oli 197 (116) henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 158 (84), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä. Vuonna 2015 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 13 (12) henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64 v 0 kk (62 v 7 kk). Osa-aikaeläkkeellä henkilöstöstä oli 7 (12) henkilöä. Vuoteen 2025 mennessä henkilöstöstä eläköityy 111 henkilöä, mikä on 29 % päätoimisesta henkilöstöstä. Vuoteen 2029 mennessä eläköityy 162 henkilöä, mikä on 43 % päätoimisesta henkilöstöstä. PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET Amisto Tukipalvelut yhteensä KY Edupoli Vakinaiset päätoimiset Määräaikaiset päätoimiset Vakinaiset sivutoimiset Määräaikaiset sivutoimiset Yhteensä Amisto Tukipalvelut yhteensä KY Edupoli Eläkkeelle Määräaik. pää yminen Muu syy Yhteensä Taulukko 7. Vuonna 2015 päättyneet palvelussuhteet Taulukko 6. Vuonna 2015 alkaneet palvelussuhteet

9 [9] 3. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY Kuntayhtymä tarjoaa henkilöstölleen kattavat työterveyshuollon palvelut. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Suomen Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevien työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja sekä fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat pääosin heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilöstön käytössä. Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli yhteensä 2673 (2662) työpäivää. Poissaolopäivien määrä nousi 0,41 % edelliseen vuoteen verrattuna. Amistossa poissaoloja oli yhteensä 649 (672) työpäivää, Edupolissa 1675 (1672) työpäivää ja Tukipalveluissa 349 (318) työpäivää. Sairauspoissaolot: Amisto 5 (5) työpäivää/henkilö Edupoli 6 (6) työpäivää/henkilö Tukipalvelut 9 (7) työpäivää/henkilö Eniten eli 28 % sairauspoissaoloista oli tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia. Määrän vähentämiseksi ja ehkäisemiseksi järjestettiin ergonomiaohjausta työfysioterapeutin johdolla eri toimipisteissä. Vuonna 2015 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy olivat infektiot 25 %. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 1-3 päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön. Sairauslomalla olleiden keskimääräisen poissaolon pituus oli 6 (11) työpäivää. Sairauspoissaoloja ei ollut 184 (201) henkilöllä, mikä on 49 (53) % päätoimisesta henkilöstöstä. 1-3 päivän sairauspoissaoloja oli 209 (232) henkilöllä yhteensä 755 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 28 (29) %. SAIRAUSPOISSAOLOT Taulukko 8. Sairauspoissaolot työpäivinä SAIRAUSPOISSAOLOJEN JAKAUMA PROSENTTEINA TYÖAJAN JA TYÖMATKA-AJAN TAPATURMAT 2015 Ei sairauslomaan johtaneet tapaturmat Sairauslomaan johtaneet tapaturmat Muutos % edelliseen vuoteen Palkattomat päivät Tapaturmien Tapaturmat aiheu amat yhteensä sairauspoissaolopäivät Amisto Edupoli Tukipalvelut Yhteensä Taulukko 10. Työajan ja työmatka-ajan tapaturmat tulosalueittain Palkattomat sairauslomapäivät % Amisto , ,93 Edupoli , ,07 Tukipalvelut ,75 0 0,00 Yhteensä , , Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Infek ot 25 7 Mielenterveyden häiriöt 11 6 Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet Tapaturmat 6 6 Muut Taulukko 9. Sairauspoissaolojen jakauma Vuonna 2015 työajan ja työmatka-ajan tapaturmia tapahtui 7 (12), joista 1 (3) johti sairauslomaan. Työtapaturmien aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 5 työpäivää.

10 [10] 4. TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen Työhyvinvointimallin mukaiset tulosalueiden tyhyringit jatkoivat toimintasuunnitelmiensa mukaista toimintaa vuonna Tyhyrinkien teemoina olivat mm. yhteisöllisyys ja toimintatapojen yhtenäistäminen tavoitteena tasa-arvo, yhdenmukaisuus sekä turvallisuus työyhteisössä. Tyhyrinkien tekemästä aloitteesta toteutettiin koko henkilöstölle suunnattuja työhyvinvointikorttikoulutuksia myös vuonna Työhyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä painopiste oli ennakoivassa työterveydenhuollossa. Työterveys toteutti terveystarkastuksia toimintasuunnitelman mukaisesti (mm. ikäryhmätarkastukset, työpaikkaselvitykset, työkykyriskien hallinta sekä työkykyneuvottelut). Työhyvinvoinnin ja varhaisen puuttumisen toiminnan kehittämiseksi sairauspoissaolojen seurannassa on ollut käytössä esimiehille säännöllisin väliajoin toimitettavat tiimien sairauspoissaolojen seurantaraportit. Suurin sairauspoissaolojen syyryhmä olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja näiden ehkäisemiseksi järjestettiin ergonomiaohjausta t yöfysioterapeutin johdolla kuntayhtymän eri toimipisteissä. Työhyvinvointia ja työssäjaksamista edistävää toimintaa toteutettiin erilaisina ryhmätoteutuksina. Ryhmätyönohjausta järjestettiin ohjausta tilanneille tiimeille. Työterveyspsykologin vetämänä toteutettiin muutostukiohjausta sekä työssäjaksamista tukevaa ohjaus- ja ryhmätoimintaa. Aluehallintoviraston Osaava- rahoituksella (Oiva3- ja Oiva4-hankkeet) jatkettiin kuntayhtymän oman vertaismentorointimallin kehittämistä ja ryhmänvetäjien valmennusta sekä jatkettiin vertaismentorointiryhmätoimintaa Edupolissa. Vertaismentoroinnin tavoitteena on edistää osaamisen ja hyvien käytäntöjen jakamista sekä tukea opettajien työssäjaksamista. Hankkeilla toteutettiin myös räätälöityjä, tiimikohtaisia työyhteisön kehittämishankkeita, joissa hyödynnettiin Peili käyttäytymisprofiileja sekä Hyvien käytäntöjen jakamisen dialogimenetelmää. Vuonna 2013 johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi määritettiin joka toinen vuosi, joten vuonna 2015 kyselyä ei toteutettu. Edellisen kerran kysely toteutettiin maaliskuussa 2014, jolloin kyselyn vastausprosentti oli 76,3 % (60,8). Asteikolla 1 4 kuntayhtymän kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 3,07 (2,98). Hyvän tason tulosraja on > 2,8. Tulosalueiden tyhyringit ovat painottaneet omissa toimintasuunnitelmissaan kyselyssä esiinnousseita kehittämisalueita (yhtenäiset toimintatavat ja esimiestyön yhtenäistäminen). Seuraavan kerran kysely toteutetaan maaliskuussa Vuonna 2015 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin euroa, mikä on 119 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti.

11 [11] Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu Amiston ja Edupolin työsuojeluvaltuutetuista sekä henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua. Virkistystiimi kokoontui kaksi kertaa vuoden 2015 aikana. Virkistystiimi järjesti talousarviomäärärahalla (6000 ) osallistumismahdollisuuden neljään eri kulttuuri- ja virkistystapahtumaan vuoden aikana: kylpylämatka Tallinnaan, lippuja omavastuuosuudella teatteriin (Paljon melua tyhjästä -näytelmä Vanhamoision seurantalolla, KÄÄK Sängyssäni on varas näytelmä Laukkosken työväentalolla) sekä purjehdusretken Helsingin edustalle Vallisaareen. Myös elokuvalippuja (omavastuuosuus 50 %) hankittiin Finnkinon ja Bio Rexin elokuvateattereihin. Kerho- ja harrastetoiminnan ryhmät (lentopallo, sähly ja pilates) jatkoivat toimintaansa. Kulttuuriseteleitä kuntayhtymän henkilöstö otti käyttöön 380 lippuvihkoa. Lippuvihkoja saatiin kaksi kertaa vuoden aikana ja niitä sai kerrallaan 1/henkilö, omavastuuosuus 50 %. 5. OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittäminen Kuntayhtymässä henkilöstön koulutuspäiviä oli yhteensä 2680 (2345) eli 6,7 (6,4) koulutuspäivää 1 jokaista päätoimista työntekijää kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen henkilöstökoulutuksen. Vuonna 2015 henkilöstön kouluttamiseen kuntayhtymässä käytettiin euroa eli 411 (374) euroa jokaista päätoimista työntekijää kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja. Henkilöstökoulutuksia suunnitellaan ja toteutetaan strategiassa, toimintasuunnitelmissa, kehityskeskusteluissa, työtyytyväisyyskyselyissä, osaamiskartoituksissa, asiakaspalautteissa, hankkeissa, sisäisissä ja ulkoisissa auditoinneissa sekä riskiarvioinneissa esiin tulleiden tarpeiden perusteella. Kuntayhtymän sisäinen henkilöstökoulutusten tarjonta on koottu sähköiseen henkilöstökoulutusten kalenteriin. Käytössä on 10 koulutuslajia sisältävä koulutuslajirakenne. Sisäisiä henkilöstökoulutusja kehittämistilaisuuksia järjestettiin yhteensä 132 (105), joihin osallistumisia oli 1830 (1073). Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki henkilöstön koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijöiden ammatillista osaamista. Koulutuskorvaus vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvauksen saa enintään kolmelta koulutustyöpäivältä työntekijää kohden. Koulutuskorvauksen määrä on 10 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Kuntayhtymässä korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä vuonna 2015 oli 1011 (805). HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT Koulutuspäivien raportointitapaa on muutettu vuonna Koulutuspäivän pituus on 6 h, joka on koulutuskorvaukseen oikeuttavan koulutuspäivän maääritelmän mukainen. Vertailuluvut on muutettu vastaamaan raportointitapaa. Kuva 12. Henkiöstön koulutuspäivät 2015

12 [12] Opetushenkilöstön pedagoginen pätevyystaso vahvistui vuoden 2015 aikana: Amistossa saavutettiin 86 %:n ja Edupolissa 67 %:n taso (%-osuus päätoimisesta, vakinaisesta opetushenkilöstöstä). Myös kiinnostus pätevöityä ammatilliseksi erityisopettajaksi on selkeässä kasvussa. Osaamisen kehittämisen keinovalikoimaa laajennettiin Aluehallintoviraston rahoittamalla Oiva3- ja Oiva4-hankkeilla. Rahoituksilla jatkettiin kuntayhtymän oman vertaismentorointimallin kehittämistä sekä vertaismentorointitoimintaa Edupolissa. Toiminnan tavoitteena on hyvien käytäntöjen ja osaamisen jakaminen ryhmässä sekä vertaistuen hyödyntäminen ammatillisen opettajan ammatti-identiteetin vahvistamisessa. Toimintamalli on yksi uusien opettajien perehdyttämisen menettelyistä ja tukee työssäjaksamista. Oiva3- ja Oiva4-rahoituksilla toteutettiin myös esimiestyötä tukevia valmennuksia sekä työyhteisön kehittämisvalmennuksia. KOULUTUSPÄIVIÄ/HENKILÖ/VUOSI Amisto 9,2 7,5 Edupoli 6,4 5,5 Tukipalvelut 4,6 6,0 Yhteensä 6,7 6,4 Taulukko 11. Henkilöstön koulutuspäivät/henkilö/vuosi PEDAGOGINEN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ 2015 Koulutuksessa olevat (hlömäärä) Amisto 86 % 6 Edupoli 67 % 3 Taulukko 12. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet - pedagoginen pätevyys (% opetushenkilöstöstä) NÄYTTÖTUTKINTOMESTARIN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ Koulutuksessa 2015 olevat (hlömäärä) Edupoli 67 % 29 Taulukko 13. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet - NTM-pätevyys (% opetushenkilöstöstä) KORVAUKSEEN OIKEUTTAVIEN KOULUTUSPÄIVIEN LUKUMÄÄRÄ 1 koulutuspäivää 2 koulutuspäivää 3 koulutuspäivää Korvaukseen oikeu avien koulutuspäivien lukumäärä TYÖNTEKIJÖIDEN LUKUMÄÄRÄ Taulukko 14. Työntekijöiden lukumäärä joista on oikeus koulutuskorvaukseen sekä korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä yhteensä TOTEUTUNEET SISÄISET HENKILÖSTÖKOULUTUKSET LAJEITTAIN Koulutukset lkm Osallistujat lkm 1. Johtaminen Esimiestyö Perehdytys Tukihenkilöstö Tasa-arvo ja monikul uurisuus Vertaismentoroin ryhmät Toimintaympäristön tuntemus Vies ntä ja vuorovaikutus Työyhteisövalmiudet Ope ajuus Pedagoginen osaaminen Verkkopedagogiikka Muu uvan ope ajuuden tukeminen Henkilökohtaistaminen Kielitaito, kielet Amma lliset pätevöitymiskoulutukset Näy ötutkintomestarikoulutus (25 op) IT-järjestelmät ja toimistosovellukset Opintopolku MS Office Työsovellukset StudentaPlus AC - Adobe Connect Microso Lync/Skype Tietoturvallisuus Laatu, ympäristö, turvallisuus Sisäinen auditoin Ensiapu Ympäristöasiat Työhyvinvoin Työhyvinvoin kor Ryhmätyönohjaus 4 34 Yhteensä Taulukko 15. Toteutuneet sisäiset henkilöstökoulutukset lajeittain

13 [13] Johtaminen ja esimiestyö Organisaatiomuutosta ja esimiestyötä tukemaan käynnistettiin Edupolissa esimiesten HyKä toiminta (Hyvien käytäntöjen yhtenäistäminen). HyKä toiminnan tavoitteena on muutostilanteessa löytää eri tiimien hyvät käytännöt, jakaa niitä sekä yhtenäistää käytäntöjä. Esimiesten HyKä-ryhmä kokoontui vuoden 2015 aikana kuusi kertaa. Tapaamisten teemoina olivat mm. - Tilannekartoitus ja huolten tunnistaminen - Rakenteet ja pelisäännöt kuntoon - Tiimin yhteishenki ja tiimien välinen yhteistyö - Esimiehenä toimiminen - Koulutusprosessin riskikartoitus. Amistossa jatkettiin Oiva3-hankkeella aloitettua esimiesten valmennuskokonaisuutta. Valmennuskokonaisuuden tavoitteena oli parantaa toiminnan suunnittelun laatua. Valmennuksen aikana pilotoitiin dialogisen toiminnan suunnittelun ja kehityskeskustelun toimintamalli. Vuoden 2015 aikana esimiehiä valmennettiin mm. dialogiseen kehityskeskusteluun sekä kehityskartan käyttöön suorituksen johtamisessa. Valmennuskokonaisuus päätettiin kokeillun toimintamallin arviointiin sekä suunnitelman laadintaan, kuinka mallia hyödynnetään jatkossa. Organisaatiomuutoksen myötä Edupolin palaverihierarkiaa täydennettiin käynnistämällä säännölliset tiimipäällikköpalaverit, johon osallistuvat tiimipäälliköt sekä toimialajohto. 6. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Tasa-arvolain osittaisuudistus tuli voimaan 1. tammikuuta Lain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tasa-arvolain osittaisuudistuksen yhteydessä samassa lakipaketissa uusittiin mm. yhdenvertaisuuslaki. Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Kuntayhtymässä tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen otetaan huomioon rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa, työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä syrjinnän ja häirinnän tunnistamisen edistämisessä ja syrjintään puuttumisessa. Tasa-arvo tarkoittaa tasavertaisia mahdollisuuksia työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja hyödyntämiseen sekä uralla etenemiseen. Tasa-arvon toteutumista tuetaan laajan ja monimuotoisen viestinnän kautta. Kuntayhtymän intranetistä on helposti löydettävissä kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen ja oppilaitoskohtaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Asiat kuuluvat olennaisena osana uusien työntekijöiden perehdytysohjelmaan. Jo pidempään kuntayhtymässä työskennelleiden edellytetään aika ajoin muistuttavan mieleensä kuntayhtymän linjaukset ja tavoitteet tasa-arvoasioissa. Samoilta sivuilta löytyvät myös asetettujen tavoitteiden vuosittaiset toteutumisarvioinnit. Vuonna 2015 kuntayhtymässä järjestettiin kaksi tasa-arvo- ja monikulttuurisuusiltapäivää, jotka aloitettiin tutustumalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolakien uudistukseen ennen kaikkea oppilaitosten näkökulmasta. Uudistukseen sisältöön ja vaikutuksiin paneuduttiin tasa-arvokonsultti Sinikka Mustakallion opastuksella. Tämän jälkeen kuultiin kaksi maahanmuuttajan tarinaa; oman tarinansa kertoivat Nguyen Binh Chuong ja Russell Snyder. Tilaisuudet järjestettiin Edupolin Porvoon toimipisteessä ja Edupoli Helsingin toimipisteessä.

14 [14] Kuntayhtymän yhteistyöryhmä käsitteli henkilöstöä koskevan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laadinnan periaatteita uudistuneen lainsäädännön näkökulmasta. Keskustelun jälkeen sovittiin, että suunnitelma sisällytetään vuosittain talousarvion yhteydessä laadittavaan henkilöstösuunnitelmaan ja palkkakartoitus laaditaan joka kolmas vuosi. Vuoden 2016 suunnitelman valmistelua varten perustettiin työryhmä, jonka jäseninä olivat hallintojohtaja Maija Penttilä, henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Peltola sekä TYHY-rinkien puheenjohtajat opettaja Kristiina Leinonen ja koulutussuunnittelija Juha Naumanen. Suunnitelma hyväksyttiin osana talousarviota yhtymävaltuuston kokouksessa Kuntayhtymässä vuosi 2015 oli työtyytyväisyyskyselyn osalta välivuosi, sillä kysely toteutetaan kahden vuoden välein. Vuoden 2014 kyselyn mukaan tasa-arvoasiat ovat hyvällä tolalla kuntayhtymässä: - tasa-arvokysymysten keskiarvotulos oli 3,31 asteikolla Naisten ja miesten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden koettiin toteutuvan kuntayhtymässä varsin hyvin tulos 3, PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Kuntayhtymän henkilöstökulut vuonna 2015 olivat yhteensä euroa. Vuoden 2014 henkilöstökuluihin verrattuna nousua oli 0,35 prosenttia. Henkilöstökulujen osuus kuntayhtymän kaikista toimintatuotoista oli 68,0 prosenttia. Osana kannustavaa palkkausta kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on käytössä päätoimista henkilöstöä koskeva henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi (TSA). Arviointijärjestelmän käytöstä järjestetään vuosittain koulutusta esimiehille ja henkilöstölle. Henkilöstön työsuorituksen arviointiperusteina ovat osaaminen, tuloksellisuus ja yhteistyötaidot. Arvioinnissa käytetään kolmea pätevyystasoa seuraavasti: työsuorituksessa on kehittämistarvetta, työsuoritus vastaa tehtävän vaatimuksia ja työsuoritus ylittää tehtävän vaatimukset. Vuoden vaihteessa 2015 Amiston henkilöstöstä 88 (75 %) henkilöä oli oikeutettu tsa-lisään, Edupolissa 138 henkilöä (62 %) ja konsernipalveluissa 32 (78 %) henkilöä. Työpaikkakiusaamiseen kuntayhtymässä suhtaudutaan ehdottoman kielteisesti; sitä ei sallita ja siihen puututaan välittömästi, jos sellaista esiintyy. Työtyytyväisyyskyselyn mukaan muutama työntekijä oli kuitenkin kokenut häirintää tai kiusaamista työssään. Työpaikkakiusaamistilanteiden käsittelyä varten on laadittu tarkat ohjeet, jotka löytyvät mm. Hyvinvoiva työyhteisö oppaasta ja kuntayhtymän intranetistä. Kyselyn mukaan kuntayhtymässä huonoimmin toteutuu palkitsemisen, työnjaon ja työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuus muutos% OVTES ,5 KVTES ,5 Yhteensä ,2 Taulukko 16. Henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain HENKILÖSTÖKULUT 1000 EUROA muutos% Palkat ja palkkiot Palkat ,24 Loma-ajan palkat ,98 Muut palkat ja palkkiot ,17 Lakisääteiset sosiaalikulut Eläkekulut ,35 Muut henkilöstösivukulut ,18 Vapaaehtoiset sosiaalikulut Terveydenhoito ,21 Työkyvyn ylläpito ja virkistys ,26 Yhteistyötoiminta ,67 Koulutuskulut Koulutuskulut ,64 Henkilöstökulut yhteensä ,35 Taulukko 17. Kuntayhtymän henkilöstökulut 1000 euroina

15 [15] PALKKAUKSEN RAKENNE KESKIMÄÄRIN (prosenttiosuudet kokonaisansiosta): Amisto Edupoli Tukipalvelut KVTES OVTES KVTES OVTES KVTES Tehtäväkohtainen palkka 89,1 78,2 88,3 83,9 90,0 Palveluaikaan sidotut lisät 7,3 16,2 6,0 10,4 5,9 Henkilökohtainen lisä 3,4 3,1 3,8 3,5 3,5 Muut säännöllisen työajan lisät 0,2 1,3 1,8 2,1 0,3 Lisä- ja ylityökorvaukset 1,4 0,1 0,3 Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Keskimäärin /kk 2673,5 3809, , , ,51 Taulukko 18. Kuntayhtymän palkkauksen rakenne keskimäärin (prosenttiosuudet kokonaisansiosta) Liikelaitos Edupoli Amisto Tukipalvelut

16