Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2016 Yhteistyötoimikunta Maakuntahallitus
2 1 Johdanto Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat lakimuutokset ovat tulleet voimaan 1.1.2014. Uudet säännökset liittyvät toisaalta osaamisen kehittämiseen, toisaalta täsmentävät henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sisältövaatimuksia. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat raamisopimuksessa 28.11.2011 sovitun mukaisesti laatineet henkilöstö ja koulutussuunnitelmasta yhteisen mallin. Pohjois-Pohjanmaan liiton henkilöstö ja koulutussuunnitelma pohjautuu yhteiseen malliin. Työnantajan laatima suunnitelmaluonnos käsitellään yhteistoimintalain edellyttämällä tavalla yhteistyötoimikunnassa, johon kuuluvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu ja pääsopijajärjestöjen edustajat sekä maakuntajohtaja. Suunnitelma pyritään laatimaan yhteisymmärryksessä henkilöstön kanssa. Suunnitelma päivitetään vuosittain. Suunnitelma perustuu seuraaviin asiakirjoihin: - Tilinpäätös - Talous- ja toimintasuunnitelma - Pohjois-Pohjanmaan liiton strategia 2020 - Palkkausjärjestelmä 2013 Pohjois-Pohjanmaan liiton uusi toimintastrategia aiheuttaa selkeän tarpeen kehittää henkilöstön osaamista ja toimenkuvia vastaamaan strategiassa määriteltyjen ydinprosessien sisältöjä. 2 Henkilöstön rakenne ja määrä Henkilöstöllä tarkoitetaan Pohjois-Pohjanmaan liiton virastossa palveluksessa olevaa henkilöstöä. Palvelussuhteen luonne 1.1.2016 Henkilöä % Henkilöä % Toistaiseksi 40 85 Kokoaikainen 46 98 Määräaikaiset 7 15 Osa-aikainen 1 2 Yhteensä 47 100 Yhteensä 47 100 Määräaikainen henkilöstö koostuu erillisellä projektirahoituksella toteutetuissa hankkeissa työskentelevistä sekä viransijaisista. Mahdollisiin uusiin projektitehtäviin ja sijaisuuksiin palkataan määräaikaista henkilöstöä koko tai osa aikaisena talousarvion puitteissa. Viraston henkilöstö jakaantuu kolmelle tulosalueelle. 1.1.2016 Aluekehitys 14 Aluesuunnittelu 15 Talous ja hallinto 18 Yhteensä 47 Henkilöstön määrä sopeutetaan jäsenkuntien talouskehityksen ja toimintaympäristön muutosten mukaisiksi. Tehtävän vapautuessa rekrytointi ja osaamistarpeet tarkastellaan aina tapauskohtaisesti. Henkilöstömäärä on vähentynyt vuoden takaisesta 11 henkilöllä.
3 Ikä 1.1.2016 Henkilöä % alle 36 v 7 15 36 45 v 12 25 46 55 v 21 45 56 v 7 15 Yhteensä 47 100 Liiton henkilöstön keski ikä on 47,4 vuotta. Työelämässä jaksamista ja jatkamista tuetaan muokkaamalla työtä ja työelämää tekijälleen sopivaksi mahdollisuuksien mukaan. Se tarkoittaa, että työelämässä otetaan huomioon ihmisen voimavarat ja elämäntilanteet. Ikääntyneillä työntekijöillä on mahdollisuus siirtyä osa-aikaeläkkeelle. 3 Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista Koulutustaso 2016 1.1.2016 Henkilöä % Keskiaste 3 5 Alempi korkea-aste 9 19 Alempi korkeakouluaste 7 16 Ylempi korkeakouluaste 26 57 Tutkijakoulutusaste 2 3 Yhteensä 47 100 Tutkinnon pohjalle rakentuvaa ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään jatkuvasti. Omaehtoiseen opiskeluun suhtaudutaan myönteisesti. Opintovapaata myönnetään hakemuksesta ja opiskelua tuetaan työjärjestelyillä. Tehtäväjärjestelyjä tehdään yksilön toiveiden mukaisesti aina, kun se on mahdollista. Ydinosaamiset - tulevaisuus - maakuntaohjelma - maakuntakaava - aluekehitysrahoitus - edunvalvonta ja yhteistyö
4 Osaamistarpeisiin vaikuttavia muutoksia - henkilöstön eläköityminen ja ammattirakenteiden muutos - sähköiset palvelut; teknologinen ja paikkatiedon kehitys - ennakoinnin uudet työkalut - sähköiset työvälineet, työntekemisen tapojen muutokset - digitaalisuus - sosiaalisen median käyttö - julkisen hallinnon ja aluehallinnon muutokset - elinkeinoelämän tarpeet kehitykselle ja suunnittelulle - Euroopan Unionin alue ja rakennepolitiikka - kansainvälisyys - rakennemuutos - kaavoituksen muutokset - liikennejärjestelmä; uusi liikennepolitiikka ja kytkeytyminen maankäyttöön - energia ja ilmastonmuutos - luonnonvarat - uusi kuntalaki ja muut lainsäädännön muutokset 4 Suunnitelma osaamisen kehittämisestä vuodelle 2016 Ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään osallistumalla työnantajan järjestämiin yhteisiin koulutuksiin sekä ydinosaamista tukeviin ajankohtaisiin koulutuksiin mm. seuraavasti: Kaikki tulosalueet - muutosjohtaminen - työnjaon sopiminen - strategia- ja verkosto-osaaminen - työyhteisötaidot ja työhyvinvointi - sähköiset tietojärjestelmät - tiedotus ja viestintä, sähköpostin hallittu käyttö - kieli- ja esiintymistaito - työajanhallinta - ennakointi - kansainvälisyys Aluekehitys - EU:n alue ja rakennepolitiikka - uudet rahoitusvälineet (AIKO kansallisesti, ESIR kansainvälisesti) - dokumenttien, tilastointi- ja laatutiedonhakuosaaminen omista järjestelmistä - Karelia ENPI CBC - komission suoraan rahoittamat ohjelmat sekä muut rahoitusinstrumentit - kansallinen aluekehittäminen - elinkeinoelämän kehittäminen - kansainväliset rahoitukset - projektinhallintaosaaminen
5 Aluesuunnittelu - maankäytön ja ympäristön lakisääteinen pohja - maankäytön erilaiset tarpeet ja niiden muutosten ennakointi - maakuntastrategian toteuttaminen - liikennejärjestelmän (tie, rata, vesi) kytkeytyminen maankäyttöön ja elinkeinopolitiikkaan - aluetieto, ympäristö ja paikkatieto sekä niihin liittyvät työkalut - projektinhallintaosaaminen Talous ja hallinto - hallinnon rakenteiden muutos - edunvalvonta - rahoitusinstrumentteihin liittyvät hallinnolliset asiat - sähköiset tietojärjestelmät - taloushallinto sekä yleis- ja henkilöstöhallinto - asiakirjahallinto - viestintätaidot - asiakaspalvelu Organisaation menestys perustuu tietoon, osaamiseen ja asiantuntemukseen. Työntekijän tulee kyetä yhdistämään erilaista tietoa ja soveltamaan sitä omassa toiminnassaan, jonka vuoksi tiedonhankinnan taitoja tarvitaan koko ajan työelämässä. Uuden tiedon lisäksi organisaatiossa on tärkeää tunnistaa asiantuntijatieto ja asiantuntijoiden kokemusperäinen osaaminen. Yksi osaamisen johtamisen haasteista onkin pitkän kokemuksen kautta muodostuneen ns. hiljaisen tiedon säilyttäminen ja jakaminen henkilöstön vaihtuessa, jolloin organisaatiosta voi kadota suuri määrä osaamista ja kokemusta. Suunnitelmakaudella on mietittävä, millä menetelmillä ja käytännöillä asiantuntijoiden tieto ja osaaminen pystytään tunnistaan, säilyttämään ja siirtämään työyhteisöön. Henkilöstöllä on vastuu työvalmiuksiensa ylläpitämisestä ja kehittämisestä. Henkilökohtaiset koulutus ja kehitystarpeet käydään läpi vuosittain kehityskeskusteluissa. Esimiehen tehtävänä on edistää henkilöstönsä osaamisensa kehittymistä. Työnantajan edellyttämä osaamisen kehittäminen toteutetaan työajalla ja työnantajan kustannuksella. Työnantajan kustantama osaamisen kehittäminen edellyttää tiedon välittämistä muulle työyhteisölle. Henkilöstöä kannustetaan pitämään huolta ammattitaidostaan. Henkilöstöllä on hyvät mahdollisuudet oman osaamisensa kehittämiseen ja ammattitaitonsa ylläpitämiseen koulutuksen avulla, sillä jokaisella tulosalueella on oma koulutusbudjetti, jonka puitteissa henkilöstö voi osallistua maksullisiin koulutustilaisuuksiin. Ammatilliseen täydennyskoulutukseen (ns. tavanomainen perustehtävän hoitoon liittyvä koulutus) osallistutaan tarpeen mukaan esimiehen luvalla. Pitempiaikaisen koulutuksen aloittamisesta ja sen mahdollisesti aiheuttamista työjärjestelyistä tulee neuvotella oman tulosaluejohtajan ja hallintojohtajan kanssa. Työnantaja tukee myös työntekijän tarpeesta lähtevää, työssä tarvittavaa ammattitaitoa lisäävää ja tutkintoon johtavaa kouluttautumista, joka tapahtuu työajan ulkopuolella. Työntekijällä on mahdollisuus käyttää vuodessa enintään 6 päivää työaikaa tutkinnon lähiopetukseen, kuitenkin enintään 18 päivää viiden vuoden aikana. Koulutuksen korvauksista ja järjestelyistä on sovittava etukäteen hallintojohtajan kanssa jo ennen koulutuksen alkamista. Jokainen Pohjois-Pohjanmaan liiton työntekijä seuraa koulutukseen osallistumistaan henkilökohtaisella koulutuskortilla, jotta voidaan seurata lakisääteisen koulutusvelvollisuuden toteutumista.
6 Koulutuskorttiin merkitään sekä työnantajan kustantama että omaehtoinen koulutus. Koulutuskortti palautetaan seuraavan vuoden alussa hallintopäällikölle. Liitteenä koulutuskortti. 5 Suunnitelman toteutumisen seuranta Yhteistyötoimikunta vastaa suunnitelman toteutumisen seurannasta. Seuranta tehdään henkilöstötilinpäätöksen käsittelyn yhteydessä. Seuranta tarkoittaa, että verrataan toteutunutta asiaintilaa tehtyihin suunnitelmiin, esimerkiksi toteutuneita koulutuksia suunniteltuihin koulutuksiin. Seurantaan liittyvästä valmistelusta vastaa hallintopäällikkö.
Liite 1 KOULUTUSKORTTI Merkitse korttiin ylös kaikki vuoden aikana käymäsi koulutukset ja palauta kortti hallintopäällikölle seuraavan vuoden tammikuun 15. päivään mennessä. Vuosi Henkilö Tehtävä / tulosalue Koulutuksen nimi ja järjestäjä Koulutuspäivä(t) Kesto pv/tunti päiväys allekirjoitus ja nimen selvennys