OPETUSMINISTERIÖN TASA-ARVOSUUNNITELMA

OPETUSMINISTERIÖN TASA-ARVOSUUNNITELMA

OPETUSMINISTERIÖN TASA-ARVOSUUNNITELMA Opetusministeriö on 28.3.2001 asettanut työryhmän, jonka toimeksiantona on ollut mm. laatia ehdotus opetusministeriön tasa-arvosuunnitelmaksi. Opetusministeriön tasa-arvosuunnitelma täydentää osaltaan ministeriön henkilöstöpoliittista ohjelmaa. Opetusministeriö pitää tärkeänä, että ministeriössä työskentelevät naiset ja miehet kokevat, että heitä ja heidän työtään arvostetaan ja että ministeriö on esimerkillinen työnantaja naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumisessa. On myös tärkeää, että opetusministeriön työilmapiiri ja - kulttuuri houkuttelevat osaavia ja motivoituneita työntekijöitä ministeriöön jatkossakin. Tasa-arvosuunnitelma on pyritty laatimaan konkreettiseksi. Suunnitelmaan on sisällytetty kunkin tavoitteen toteuttamiseksi tarvittavat toimenpiteet ja toimenpiteistä vastaavat tahot. Myös toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointia on pidetty tärkeänä. Tasa-arvosuunnitelmaa laadittaessa työryhmä on käyttänyt apunaan tasaarvokonsultteja sekä henkilöstökyselyihin erikoistunutta yritystä. Tasaarvosuunnitelman ydinkohdat on valittu kyselyn tulosten, niiden analysoinnin ja tilastollisen alkukartoituksen perusteella. Tasa-arvotyöryhmän ehdotusta opetusministeriön tasa-arvosuunnitelmaksi on käsitelty kansliapäällikön johtoryhmässä 19.9.2002, yhteistyökomiteassa 27.9.2002 sekä päällikkökokouksessa 24.10.2002. Opetusministeriö hyväksyy työryhmän ehdotuksen opetusministeriön tasa-arvosuunnitelmaksi. Opetusministeriössä, 30.10.2002 Opetusministeri Maija Rask Kulttuuriministeri Kaarina Dromberg Kansliapäällikkö Markku Linna

3 OPETUSMINISTERIÖLLE Opetusministeriö asetti 28.3.2001 tasa-arvotyöryhmän kolmivuotiskaudeksi 2001-2003. Edellisen kerran työryhmä on asetettu 1998. Tasa-arvotyöryhmän tehtäväksi määrättiin mm. valmistella opetusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunni-telma. Lisäksi työryhmän tehtävänä on seurata ja koordinoida opetushallintoa koskevissa säädöksissä, muissa säännöksissä ja suunnitelmissa esitettyjen tasa-arvotavoitteiden toteutumista, tehdä aloitteita sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi opetusministeriössä sekä opetusministeriön hallinnonalalla ja antaa lausuntoja ja ottaa kantaa sukupuolten tasaarvon kannalta tärkeisiin kysymyksiin. Työryhmän puheenjohtajaksi kutsuttiin hallitusneuvos Riitta Kaivosoja ja ryhmän jäseniksi opetusneuvos Reijo Aholainen, joka toimi myös työryhmän varapuheenjohtajana, suunnittelija Mikko Cortés Téllez, opetusneuvos Juhani Dammert, kulttuuriasiainneuvos Zabrina Holmström, ylitarkastaja Harri Martikainen (31.12.2001 saakka), ylitarkastaja Tarja Kaira-Hiekkavuo, opetusneuvos Seppo Niinivaara, hallitusneuvos Päivi Viippola sekä ylitarkastaja Aki Rosén, joka toimi myös työryhmän sihteerinä. Opetushallituksen edustajana ryhmässä toimi ylitarkastaja Ulla Aunola. Työryhmä kokoontui 20.9.2001 tasa-arvokonsultti Sinikka Mustakallion ja tasaarvovalmentaja Milja Saaren, jotka molemmat työskentelevät World of Management Oy:ssä (WoM Oy), johdolla tasa-arvokoulutukseen. Koulutuksessa työryhmä sai opastusta tasa-arvoteoriaan sekä käytännön ongelmiin tasa-arvosuunnitelman laatimisessa. Koulutuspäivän annin Saari kokosi pöytäkirjaksi, joka toimi työryhmän tukena. Mustakallio sekä Saari toimivat lisäksi työryhmän apuna tasa-arvosuunnitelman laatimisessa työn eri vaiheissa. Työryhmän kokoukseen 10.1.2002 kutsuttiin henkilöstövalmentaja Marjut Luoso Oy DISC International Ltd:stä keskustelemaan ministeriössä järjestettävästä tasa-arvokyselystä. Kyselyn sovittamisessa ministeriön tarpeisiin avustivat kokouksessa myös Mustakallio ja Saari. Tasa-arvokyselyn tuloksista keskusteltiin kokouksessa 12.3.2002, jolloin tuloksia esittelivät sekä Oy DISC International Ltd:n että WoM Oy:n edustajat. Mustakallio ja Saari esittelivät kyselyn tuloksia myös ministeriön päällikkökokouksessa ja laativat tuloksista yhteenvedon, joka on tasa-arvosuunnitelman liitteenä 1. Yhteenvetoa käytettiin mm. tiedotuksessa ja se jaettiin ministeriön osastoille ja yksiköille yhdessä kyselyn tuloksista laaditun kalvoyhteenvedon kanssa. Osastot ja yksiköt käsittelivät kyselyn tuloksia kokouksissaan. Kyselystä julkaistiin artikkeli sisäisen viestinnän Nytlehdessä ja kyselyn tulosten yhteenveto julkaistiin intranetissä Sisäpihalla.

4 Kyselyn tulosten sekä tausta-aineiston, joka on tasa-arvosuunnitelman liitteenä 2, perusteella työryhmä laati opetusministeriön tasa-arvosuunnitelman. Tasaarvosuunnitelma laadittiin käyttäen apuna ns. mallipohjaharjoitusta. Mallipohjaharjoituksessa kaikki työryhmän jäsenet osallistuivat keskeisten ongelmien sekä toimenpiteiden ja vastuutahojen valintaan. Harjoitusta vetivät Mustakallio ja Saari. Työryhmä valitsi tasa-arvosuunnitelman painopistealueiksi pääasiassa tasa-arvokyselyn tulosten analyysissä selvinneet ongelmallisiksi koetut alueet. Tasa-arvosuunnitelmaesitys valmistui 10.6.2002, jolloin työryhmä hyväksyi suunnitelmaluonnoksen. Työryhmän työskentelystä Työryhmä päätti työskennellä koulutuksessa esitellyn tasa-arvosuunnittelu prosessina - mallin mukaisesti. Prosessimallin mukaan suunnittelu etenee tasa-arvotyöryhmän perustamisesta suunnitelman toteutumisen seurantaan saakka eri työvaiheina, joita seuraavassa käsitellään. Työryhmätyöskentelyn lisäksi tasa-arvosuunnitelman laatimista ja siihen liittyviä kysymyksiä on käsitelty kansliapäällikön johtoryhmässä 1.11.2001 sekä myös päällikkökokouksessa. Ministeriön henkilökunnalle on tiedotettu työn edistymisestä ja tuloksista mm. Nyt-lehden kautta. Työryhmän perustamisessa on tärkeää, että ryhmä edustaa mahdollisimman kattavasti koko organisaatiota. Lisäksi on luonnollisesti otettava huomioon tasa-arvolaissa asetettu velvollisuus mies- ja naisjäsenten vähimmäislukumäärästä. Opetusministeriön työryhmä koottiin pyytämällä opetusministeriön osastoja ja yksiköitä sekä Opetushallitusta nimeämään edustajansa työryhmään. Huomioon otettiin myös opetusministeriön henkilöstöä edustavien järjestöjen edustus. Sukupuolijakauma työryhmässä oli aluksi 5 naista, joista yksi toimii työryhmän puheenjohtajana, ja 6 miestä, joista yksi toimii työryhmän varapuheenjohtajana ja yksi sihteerinä. Yhden miesjäsenen siirryttyä toisen ministeriön palvelukseen vuoden 2002 alusta tasoittui sukupuolijakauma. Alkukartoitus voidaan suorittaa kyselyin, haastatteluin sekä tilastotietoihin tukeutuen. Työryhmä totesi haastattelut epätarkoituksenmukaiseksi työtavaksi, mm. intimiteettisuojasta johtuvin perustein. Kyselyn, joka toteutettiin helmikuussa 2002 Oy Disc International Ltd:n avustuksella, kautta kerättiin kokemustietoa opetusministeriön henkilöstön tasa-arvotuntemuksista. Kokemustiedon analyysi näyttää organisaation tasaarvotilanteen heikkoudet ja vahvuudet sekä asiat, jotka organisaatiossa koetaan ongelmallisina. Kokemustieto kertoo myös muutostoiveista ja tasa-arvotilanteen koetun muutossuunnan. Yhteenveto tasa-arvokyselyn tuloksista on liitteenä. Tilastotietojen, joita kerättiin pääosin opetusministeriön henkilöstötilinpäätöksistä sekä työilmapiiribarometrien tuloksista, avulla kerättiin suunnitelman laatimiseksi tarpeellinen ns. faktatieto. Keskeisten käytännön ongelmien valintaan työryhmä ryhtyi, kun kokemustiedon ja tilastotiedon analysointi oli osoittanut ongelmalliset kohdat opetusministeriön tämän hetkisessä tasa-arvotilanteessa. Keskeisten ongelmien valinnassa, toimenpiteiden

5 suunnittelussa sekä suunnitelman kokoamisessa työryhmä käytti apuna mallipohjaharjoitusta. Toimenpiteiden suunnittelu muodostaa tasa-arvosuunnitelman laatimisen keskeisen ytimen. Tasa-arvotyöryhmä on pyrkinyt siihen, että esitetyt toimenpiteet ovat riittävän konkreettisia ja yksityiskohtaisia sekä realistia, jotta ne voidaan ottaa huomioon kaikessa ministeriön päätöksenteossa (valtavirtaistaminen). Suunnitelmassa ehdotetut toimenpiteet on valittu siten, että niiden toteutumisen seuranta on myös mahdollista. Tasa-arvosuunnitelman kokoaminen suoritettiin mallipohjaharjoituksen sekä kokouksissa käytyjen keskustelujen pohjalta. Suunnitelmassa on pyritty yksiselitteisyyteen, konkreettisuuteen sekä tehokkaaseen vaikutusten seurantaan. Tiedottaminen on toteutettu sekä sisäisen viestinnän Nyt-lehden että Sisäpihan kautta. Lisäksi tasa-arvokyselyn tuloksia on käsitelty osastojen ja yksiköiden kokouksissa. Seuranta on järjestetty tasa-arvotyöryhmän avulla. Suunnitelmassa esitettyjen tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista arvioidaan vuosittain. Opetusministeriössä 16.9.2002 Riitta Kaivosoja Reijo Aholainen Mikko Cortés Téllez Juhani Dammert Zabrina Holmström Tarja Kaira-Hiekkavuo Seppo Niinivaara Päivi Viippola Aki Rosén Ulla Aunola

6 SISÄLLYS 1 OPETUSMINISTERIÖN TASA-ARVOSUUNNITELMA...8 1. Työntekijöiden kokema arvostus ja johtaminen...9 2. Uralla eteneminen ja työtehtävien monipuolistaminen...9 3. Samapalkkaisuus...10 4. Ikätasa-arvo...11 5. Sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun sekä työpaikkakiusaamisen poistaminen ja ehkäisy...11 6. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen...12 7. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvotyön jatkuvuus ja vaikuttavuus...12 2 LIITE 1...13 Opetusministeriön tasa-arvokyselyn tulosten yhteenveto...13 Tasa-arvokyselyn tulkintaohjeet...13 Yleiset tulokset...13 Työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu ja johtaminen...14 Keskeiset tulokset osioittain...15 Yleisnäkemys työyhteisön tasa-arvon tilasta...16 Töiden organisointi ja työtehtävien jakaminen...17 Ikätasa-arvo työpaikalla...18 Työntekijän kokema arvostus...19 Naisten ja miesten osallistuminen koulutukseen...20 Yhtäläiset mahdollisuudet uralla...20 Miehille ja naisille soveltuvat työolot...21 Työn ja perheen yhteensovittaminen...22 Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä...23 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu...24 3 LIITE 2...25 ALKUKARTOITUS...25 Henkilöstötilinpäätökset sekä työilmapiiribarometrit...25 Tilastotietoa...25 Henkilöstön kokonaismäärän vaihtelu 1993-2001 sukupuolen mukaan...26 Naisten ja miesten osuudet eri organisaatiotasoilla...29 Naisten ja miesten koulutustaso...30 Naiset ja miehet palkkausluokittain ja tehtävänimikkeittäin...32 Naisten ja miesten kokonaiskeskipalkkaus uuden palkkausjärjestelmän eri palkanosille laskettuna...32 Tulosohjauksen, uuden palkkausjärjestelmän sekä henkilöstömenojen supistusten vaikutukset ministeriön tasa-arvotilanteeseen...32 Rekrytointiin liittyvät tiedot (naisten ja miesten osuudet virkaa tai tehtävää hakeneista ja haastatteluun kutsutuista sekä valitun sukupuoli)...32 Naisten ja miesten osuudet komitea- ja työryhmätyöskentelyssä...32 Naisten ja miesten osuudet virkavapauksista tai vapautuksista työstä perheoikeuksien käytön ja opintojen perusteella...32 Henkilöstön tasa-arvoon liittyvät asenteet ja kokemukset...33

7 Naisten ja miesten osuudet henkilöstökoulutuksessa...34 Koulutuspäiväjakauma 1999...36 Koulutuspäiväjakauma 2000...36 Naisten ja miesten osuudet määräaikaisista palvelussuhteista ja tilapäisistä virkasuhteista...37 Hankerekisteri...38 Diaari...40 2. Aikaisemmat suunnitelmat ja arvio toimenpiteiden toteutumisesta...41 2. Tulosohjaus ja tasa-arvo...42 3. Henkilöstörakenne, palkkaus ja uralla eteneminen...42 4. Palkkausjärjestelmän uudistaminen ja tasa-arvo...43 5. Valtion menojen supistukset ja tasa-arvo...44 6. Henkilöstökoulutukseen osallistuminen...44 7. Komitea- ja työryhmätyöskentelyyn osallistuminen sekä virkamatkat ulkomaille...45 8. Erilaisten työaikajärjestelyjen ja perhepoliittisten oikeuksien käyttö...45 9. Määräaikaisten palvelussuhteiden ja tilapäisten virkasuhteiden käyttö...46 10. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu...46 11. Organisaatiokulttuurin kehittäminen...47 12. Seuranta ja jatkosuunnittelu...47

8 1 OPETUSMINISTERIÖN TASA-ARVOSUUNNITELMA Johdanto Suomen perustuslakiin ja Suomea velvoittaviin kansainvälisoikeudellisiin asiakirjoihin sisältyvät yhdenvertaisuusperiaate ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto. Suomen 1986 ratifioima YK:n yleissopimus kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamisesta (YK:n naisten oikeuksien sopimus, 1979) käsittelee niitä ongelmia, jotka estävät erityisesti naisten tasa-arvon tosiasiallista toteutumista. Yhtäläisten muodollisten oikeuksien lisäksi sopimuksessa kiinnitetään huomiota syrjiviin tapoihin ja käytäntöihin, jotka estävät naisten tosiasiallista tasa-arvoa sekä velvoitetaan sopimusvaltiot tasa-arvon aktiiviseen edistämiseen. YK:n neljännessä naisten asemaa koskevassa maailmankonferenssissa 1995 hyväksytty Pekingin julistus ja toimintaohjelma osoittavat käytännön toimenpiteitä naisten ja miesten tasa-arvon toteuttamiseksi eri aloilla. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) säädettiin vuonna 1986 YK:n naisten oikeuksien sopimuksen pohjalta. Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Laki kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella sekä velvoittaa viranomaisia, oppilaitoksia ja työnantajia edistämään sukupuolten välistä tasaarvoa. Työnantajien, joiden henkilöstön määrä on vähintään 30, tulee sisällyttää toimenpiteet sukupuolten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan tämä velvoite voidaan täyttää myös laatimalla erillinen tasa-arvosuunnitelma. Yhdenvertaisuuden toteuttamisessa ja syrjinnän estämisessä on viime vuosikymmenten aikana alettu painottaa muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tosiasiallista yhdenvertaisuutta. Tämä edellyttää huomion kiinnittämistä sekä syrjiviin rakenteisiin että sosiaalisiin käytäntöihin. Syrjintä ei edellytä nimenomaista tarkoitusta. On tavallista, että naiset ja miehet päätyvät eriarvoiseen asemaan sellaisten käytäntöjen tuloksena, joihin osalliset eivät miellä tekevänsä syrjiviä päätöksiä tai toimivansa muuten syrjivästi. Totuttujen ajattelu- ja toimintatapojen kyseenalaistaminen ja arviointi tasa-arvon näkökulmasta nousee tasa-arvon edistämisessä entistä tärkeämmäksi työn kohteeksi. Tasa-arvotyöryhmä kokosi tasa-arvosuunnitelman tasa-arvokyselyn tulosten, henkilöstötilinpäätöksistä ja työilmapiiribarometreistä saadun tilastotiedon sekä aikaisemmassa tasaarvosuunnitelmassa asetettujen tavoitteiden ja toimenpiteiden pohjalta. Tasa-arvokyselyn toteutti Oy Disc International Ltd -niminen työyhteisöjen työtyytyväisyyden ja tasa-arvon kokemisen mittaamiseen erikoistunut yritys. Tulosten analyysin ja yhteenvedon laativat tasa-arvokonsultit Sinikka Mustakallio ja Milja Saari yhteistyössä tasa-arvotyöryhmän kanssa. Analyysin perusteella valitut painopistealueet muodostavat suunnitelman ytimen.

9 1. Työntekijöiden kokema arvostus ja johtaminen Tavoitteet: Tavoitteena on tasa-arvoinen johtamiskulttuuri, jonka mukaisesti johtajat ottavat tasaarvon huomioon osana työn suunnittelua, työnjakoa, palautetta ja kannustamista. Tasa-arvo on osa arvokeskustelua ja strategiaa. Tavoitteena on sen varmistaminen, että koko henkilöstö kaikissa opetusministeriön osastoissa ja yksiköissä kokee, että heitä arvostetaan ja kohdellaan tasavertaisesti sukupuolesta riippumatta. Tavoitteen toteutumista mitataan ja arvioidaan säännöllisesti, seuraavan kerran viimeistään vuonna 2007. Toimenpiteet: Opetusministeriössä järjestetään tasa-arvoista johtamista edistävää koulutusta, joka aloitetaan seminaarilla vuoden 2003 loppuun mennessä. Koulutuksen aikana päälliköt tuottavat yhteistyössä tasa-arvoasiantuntijoiden kanssa suositukset opetusministeriön tasa-arvoisiksi johtamiskäytännöiksi, jotka kirjataan ja integroidaan kaikkeen johtamiskoulutukseen. Vastuu: Koulutuspäällikkö, tasa-arvotyöryhmä, päälliköt. Johtamiskoulutuksessa tasa-arvo integroidaan koulutukseen yhtenä koulutuskomponenttina. Vastuu: Koulutuspäällikkö, tasa-arvotyöryhmä. Tasa-arvotyöryhmä valmistelee vuoden 2003 loppuun mennessä tasa-arvoa käsittelevät kysymysmallit, joita päälliköt käyttävät kehityskeskusteluissa työntekijöiden kanssa. Vastuu: Tasa-arvotyöryhmä. Kun tasa-arvosuunnitelma esitellään päällikkö-, osasto- ja yksikkökokouksissa, käsitellään samalla myös tasa-arvokyselyn keskeiset tulokset. Tällöin kiinnitetään erityistä huomiota kyselyssä esiin tulleeseen naisten kokemaan arvostuksen puutteeseen. Kaikille osastoille on jaettu tasa-arvokyselyn keskeiset tulokset kalvopakettina, jota voi käyttää keskustelun tukena. Vastuu: Ministeriön johto, päälliköt, tasa-arvotyöryhmä, henkilöstökoulutustyöryhmä. Sukupuolten välinen tasa-arvo integroidaan opetusministeriön arvoihin. Tasaarvotyöryhmä osallistuu arvokeskustelutyöhön. Vastuu: Tasa-arvotyöryhmä. 2. Uralla eteneminen ja työtehtävien monipuolistaminen Tavoitteet: Opetusministeriössä naisilla ja miehillä on käytännössä samat mahdollisuudet tulla valituiksi eri tehtäviin ja edetä urallaan. Opetusministeriössä edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja työtehtävät jaetaan osaamisen, ei sukupuolen mukaan. Naiset ja miehet myös kokevat, että heillä on samat etenemismahdollisuudet.

10 Päälliköt huomioivat kehittämiskeskusteluissa tasa-arvonäkökulman. Tukena toimivat tasaarvotyöryhmän valmistelemat mallikysymykset sekä työilmapiirikyselyt. Toimitaan siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä. Päällikköuran lisäksi arvostetaan myös asiantuntijauraa. Naiset ja miehet pääsevät tasapuolisesti koulutukseen. Työryhmiin ja epävirallisiin valmisteluryhmiin nimetään tasapuolisesti sekä naisia että miehiä. Toimenpiteet: Henkilöstötilinpäätöksen käsittelyssä arvioidaan erikseen miesten ja naisten eri tehtäviin sijoittumista koskevaa tietoa ja erityisesti sen muutoksia. Vastuu: Henkilöstöpalveluryhmä. Opetusministeriö tuo julkisuuskuvassaan esiin, että se on tasa-arvoinen, suvaitsevainen ja moniarvoinen työpaikka. Kun avoimista työpaikoista ilmoitetaan, ilmoituksesta käy ilmi, että sekä naisten että miesten toivotaan hakevan työpaikkaa. Käytäntö aloitetaan vuoden 2003 alusta. Vastuu: Ministeriön johto, henkilöstöpalveluryhmä, viestintäyksikkö. Yksilöllisten ura-, koulutus- ja kehittymissuunnitelmien käyttöä opetusministeriössä laajennetaan. Vastuu: Ministeriön johto, päälliköt, koulutuspäällikkö, henkilöstöpalveluryhmä. Kehityskeskusteluissa tarkistetaan työnjaot työtehtävien monipuolistamisen kannalta. Vastuu: Ministeriön johto, päälliköt, henkilöstöpalveluryhmä. Tasa-arvotyöryhmä seuraa naisten ja miesten tasapuolista osallistumista koulutukseen. Vastuu: Tasa-arvotyöryhmä, henkilöstökoulutustyöryhmä. 3. Samapalkkaisuus Tavoitteet: Naiset ja miehet saavat samaa palkkaa samasta ja samanarvoisesta työstä. Naiset ja miehet kokevat, että heidän palkkansa suuruus ei riipu sukupuolesta. Vertikaalinen ja horisontaalinen uralla eteneminen näkyy myös palkassa. Palkkauksessa otetaan tasapuolisesti huomioon osaamisen kehittyminen. Toimenpiteet: Palkkausjärjestelmän uudistamistyön yhteydessä analysoidaan naisten ja miesten välistä palkkaeroa. Mikäli samantyyppisissä tehtävissä työskentelevien välillä on sukupuolen mukainen palkkaero, jota ei voida selittää henkilöiden työtehtäviin tai pätevyyteen liittyvillä

11 tekijöillä, pyritään siihen puuttumaan palkkausjärjestelmää uudistettaessa sekä pyritään tasoittamaan palkkaeroja virastokohtaisesti ratkaistavasta palkan osasta päätettäessä. Vastuu: Ministeriön johto, palkkausjärjestelmän kehittämistyöryhmä, päälliköt. Uuden palkkausjärjestelmän kehittämisryhmä varmistaa tasa-arvon toteutumisen palkkausjärjestelmää uudistettaessa. Vastuu: Ministeriön johto, palkkausjärjestelmän kehittämistyöryhmä, päälliköt. Uuden palkkausjärjestelmän kehittämisryhmä ja tasa-arvotyöryhmä seuraavat palkkausjärjestelmän uudistamisen yhteydessä naisten ja miesten samapalkkaisuuden toteutumista. Vastuu: Palkkausjärjestelmän kehittämistyöryhmä, henkilöstöpalveluryhmä, tasaarvotyöryhmä. 4. Ikätasa-arvo Tavoitteet: Kaiken ikäisiä työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti ja jokaisen työssä kehittymistä tuetaan. Eri ikäryhmien asiantuntemusta ja erikoisosaamista arvostetaan. Henkilöstökoulutustarjonnassa huomioidaan eri ikäryhmien erilaiset oppimistarpeet ja tavat. Toimenpiteet: Ikätasa-arvo sisällytetään sukupuolten välisen tasa-arvon tapaan kaikkeen henkilöstön johtamiseen (suunnitelmat, kehityskeskustelut, koulutuksen tuki, työtehtävien jako, palkkausjärjestelmän kehittäminen jne.) Vastuu: Ministeriön johto, päälliköt. Opetusministeriö osallistuu valtioneuvoston yhteiseen mentorointiohjelmaan. Vastuu: Koulutuspäällikkö. Tasa-arvotyöryhmä seuraa nuorten määräaikaisten virkasuhteiden määrää sukupuolen mukaan vuosittain henkilöstötilinpäätöksen yhteydessä. Vastuu: Tasa-arvotyöryhmä, henkilöstöpalveluryhmä. 5. Sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun sekä työpaikkakiusaamisen poistaminen ja ehkäisy Tavoitteet: Opetusministeriössä ei esiinny sukupuolista häirintää tai ahdistelua eikä työpaikkakiusaamista. Opetusministeriössä on olemassa selvät ohjeet ja apukanavat. Opetusministeriössä sukupuoliseen häirintään ja ahdisteluun sekä työpaikkakiusaamiseen suhtaudutaan nollatoleranssilla, joka tarkoittaa, että siihen puututaan heti ja mahdollisista seuraamuksista päätetään viipymättä.

12 Toimenpiteet: Tasa-arvotyöryhmä laatii yhteistyössä työsuojeluvaltuutetun ja -päällikön, työterveydenhuollon, henkilöstöjärjestöjen ja johdon edustajien kanssa toimintaohjeet sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun sekä työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi ja poistamiseksi opetusministeriössä. Vastuu: Ministeriön johto, työsuojeluorganisaatio, työterveyshuolto, henkilöstöjärjestöt, tasa-arvotyöryhmä. 6. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tavoitteet: Opetusministeriössä helpotetaan työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Henkilöstö noudattaa säännöllistä työaikaa, mikä osaltaan mahdollistaa tasapainon työn ja yksityiselämän välillä. Miehet ja naiset käyttävät erilaisia perheeseen liittyviä etuisuuksia tasapuolisesti. Toimenpiteet: Työn ja perheen yhteensovittamista käsitellään kehittämiskeskusteluissa ja urasuunnitelmaa laadittaessa. Vastuu: Ministeriön johto, päälliköt, henkilöstöpalveluryhmä. Henkilöstöpalveluryhmä selvittää liukumasaldot sukupuolen mukaan, myös poisleikkautuneet, vuoden 2003 aikana. Tasa-arvotyöryhmä käsittelee tuloksia ja tekee niistä johtopäätökset. Vastuu: Henkilöstöpalveluryhmä, tasa-arvotyöryhmä. Yksilöllisillä työajan joustoilla tuetaan työelämän ja yksityiselämän yhteensovittamista. Vastuu: Ministeriön johto, esimiehet, henkilöstöpalveluryhmä. 7. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvotyön jatkuvuus ja vaikuttavuus Tavoitteet: Ministeriö tekee jatkuvaa, tavoitteellista ja pitkäjänteistä henkilöstöpoliittista tasa-arvotyötä. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvon edistämiseen osoitetaan riittävät henkilöstöresurssit. Toimenpiteet: Vuodesta 2003 sisällytetään ministeriön yhden virkamiehen toimenkuvaan henkilöstöpoliittisen tasa-arvotyön asiantuntija-, valmistelu- ja suunnittelutehtävät niin, että hänen työpanoksestaan kolmasosa on varattu näihin tehtäviin. Nykyisen tasa-arvotyöryhmän toimikauden päätyttyä asetetaan uusi tasa-arvotyöryhmä siten, että työryhmän jäseniksi nimitetään tasa-arvon vastuuhenkilö ministeriön jokaisesta osastosta ja yksiköstä. Nämä tasa-arvon vastuuhenkilöt voivat käyttää osan työajastaan tasa-arvotehtäviin.

13 2 LIITE 1 1. Opetusministeriön tasa-arvokyselyn tulosten yhteenveto Tasa-arvokyselyn tulkintaohjeet Opetusministeriö teetti laajan tasa-arvokyselyn DISC International Oy:llä kevättalvella 2002. Tasa-arvokysely toteutettiin kirjallisena, ja vastaukset annettiin nimettömästi. Tämä tasa-arvokyselyn yhteenveto on tiivistelmä, johon on sisällytetty keskeiset johtopäätökset kyselyn tuloksista. Tiivistelmän ovat kirjoittaneet tasa-arvokonsultit Milja Saari ja Sinikka Mustakallio WoM Oy:stä. Tasa-arvokysely kokonaisuudessaan, joka sisältää myös osastokohtaiset tulokset, on luettavissa opetusministeriön intranetissä. Tasa-arvokyselyn tulokset on jaettu paperiversiona jokaiselle osastolle, joille on myös jaettu kalvopaketti keskeisistä tuloksista. Kyselyyn vastasi 188 henkilöä eli vastausprosentti on noin 53 %. Vastaajista naisia on 126 ja miehiä 52. Naisia ja miehiä on vastaajina samassa suhteessa kuin heitä on opetusministeriön palveluksessa. Vastaajien määrät noudattelevat siis opetusministeriön sukupuolijakaumaa. Vastaajat jakautuvat ikäluokittain seuraavasti: Naiset Miehet Alle 30v. 4% Alle 30v. 8% 30-39v. 21% 30-39v. 17% 40-49v. 33% 40-49v. 23% yli 50v. 41% yli 50v. 52% Tasa-arvokyselyn tulkinnassa tulee kiinnittää huomiota indeksin suuruuteen, naisten ja miesten väliseen kokemuseroon sekä kehityksen suuntaan. Indeksin suuruus kertoo, miten positiivinen tasa-arvon tilanne on organisaation kannalta. Indeksi, jonka arvo on 1,0-2,5, kuvastaa huolestuttavaa tilannetta, johon tulee puuttua välittömästi. Arvot 2,5-4,0 kuvastavat tyydyttävää tilannetta ja arvot 4,0-5,0 kertovat, että tilanne on hyvä. Kokemuseroja voidaan hahmottaa seuraavan jaottelun mukaan: ero > 0.4 on tuntuva, ero > 0.5 on merkittävä ja ero > 0.7 on erittäin merkittävä. Yleiset tulokset Opetusministeriön tasa-arvon tila saa kyselyssä yleisindeksin 3.3, joten tasa-arvon tila koetaan tyydyttäväksi. Naisten vastaava indeksi on 3.3 ja miesten 3.8. Naisten ja miesten välillä on siis merkittävä kokemusero, joka kasvaa, mitä yksityiskohtaisemmalle analyysin tasolle mennään. Suurimmat kokemuserot saadaan esiin yksittäisten väittämien kohdalla, kun sukupuolen lisäksi muuttujana on ikä. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että kriittisimpiä ovat nuoret naiset alle 30v. ja naiset 40-49v. Yli 50-vuotiaat miehet kokevat tasa-arvon toteutuneen parhaiten. Suurimmat naisten ja miesten väliset kokemuserot tulevat esiin osioissa, joissa tarkastellaan yleisnäkemystä tasa-arvon tilasta, työntekijän kokemaa arvostusta, yhtäläisiä

14 mahdollisuuksia uralla, samapalkkaisuutta ja ikätasa-arvoa. Kyselyn tulokset osoittavat, että keskeisin tasa-arvon edistämisen alue on johtaminen ja sen kehittäminen. Erityisesti naiset kokevat, että esimiehet eivät kohtele naisia ja miehiä tasa-arvoisesti. Miehet kokevat saavansa enemmän tukea uralla etenemisessä esimiehiltään kuin naiset. Mitattaessa esimiesten antaman tuen ja uralla etenemisen mahdollisuuksia suurimmat erot ovat nuorten naisten ja miesten välillä. Pienimmät erot naisten ja miesten välisissä kokemuseroissa saatiin osioissa, joissa tarkastellaan sukupuolista häirintää ja ahdistelua sekä työn ja perheen yhteensovittamista. Tasa-arvokysely toteutettiin, jotta saataisiin esiin ne alueet, joihin tasa-arvosuunnitelmaan kirjattavat toimenpiteet pyrkivät vaikuttamaan ja edistämään naisten ja miesten tasa-arvoa. 34 29 39 37 Miehet Naiset Ura Palkka Arvostus Ikä Naiset 2.8 Miehet 3.4 Ero 0.6 Naiset 2.4 Miehet 2.9 Ero 0.5 Naiset 3.1 Miehet 3.9 Ero 0.8 Naiset 3.1 Miehet 3.7 Ero 0.6 Opetusministeriön tasa-arvosuunnitelman uudistamistyössä tasa-arvotyöryhmä on päättänyt keskittyä erityisesti tasa-arvon edistämiseen johtamisessa ja työntekijän kokemassa arvostuksessa ( ks. Työntekijän kokema arvostus s. 6), uralla etenemisessä (ks. Yhtäläiset mahdollisuudet uralla s.8), samapalkkaisuudessa (ks. sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä s. 11) ja ikätasa-arvossa (ks. Ikätasaarvo s.5). Nämä olivat ne alueet, joissa kyselyssä saatiin huonoimmat tulokset ja joissa naisten ja miesten väliset kokemuserot ovat suurimmillaan. Työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu ja johtaminen Tasa-arvokyselyn valossa keskeisimmäksi tasa-arvon kehittämiskohteeksi nousee työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu, jonka toteutumisessa ovat esimiehet avainasemassa. Tasa-arvoinen kohtelu tarkoittaa sitä, että sekä naisia että miehiä arvostetaan yhtä paljon. Arvostus näkyy mitattavina materiaalisina arvostuksen merkkeinä, kuten palkan suuruutena ja uralla etenemisenä (virkanimikehierarkia). Tämän lisäksi arvostus heijastuu tavassa, jolla naisiin ja miehiin suhtaudutaan työpaikan arkisissa käytännöissä. Tasaarvoinen kohtelu näkyy esimiesten tasapuolisena palautteena ja tukena uralla etenemisessä sukupuolesta ja iästä riippumatta.

15 Palkan suuruus ja uralla eteneminen eivät ole täysin työmarkkinoiden rakenteesta riippumattomia tekijöitä, joista ministeriö voi päättää itse. Sen sijaan esimiesten vuorovaikutustaitojen ja johtamisen kehittäminen sukupuolisensitiivisempään ja moninaisuuden paremmin huomioivaan suuntaan on ministeriön omasta toiminnasta kiinni. Tasa-arvoinen kohtelu työpaikan arjessa on siis sitä, että naisia ja miehiä arvostetaan yhtä paljon ja että heitä myös palkitaan samassa suhteessa. Oheisen kuvion tarkoitus on kuvata materiaalisen ja immateriaalisen arvostuksen kiinteää suhdetta. Materiaalinen arvostus eli yhtäläiset mahdollisuudet uralla ja sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä ovat tasa-arvolailla taattuja perusoikeuksia, joiden rikkominen on syrjintää. Palkkasyrjinnän ja uralla etenemisen epätasa-arvoisuus ovat pitkälti tilastollisesti tutkittavissa, joskin välillistä syrjintää ja luokitteluihin sisäänrakennettua rakenteellista syrjintää on vaikea tunnistaa. Arjen käytännöissä ja vuorovaikutuksessa heijastuva esimiesten arvostava suhtautuminen työntekijöihin, tasa-arvoinen tuki ja palaute ovat kuitenkin tilastojen ulottumattomissa, ja samalla ne kuitenkin muodostavat työntekijöiden kokemusten perustan. Naiset kokevat selvästi saavansa vähemmän arvostusta ja tukea esimiehiltään. Tämän voi olettaa suoraan heijastuvan myös kokemuksiin samapalkkaisuuden ja yhtäläisten uramahdollisuuksien rajallisuudesta. Materiaalinen ja immateriaalinen arvostus lomittuvat toisiinsa. Mikäli naisten kokemusta tasa-arvon toteutumisesta halutaan saada positiivisemmaksi, tulee interventioita kohdistaa sekä ura-, Materiaalinen arvostus Samat mahdollisuudet edetä uralla Arvostus Samapalkkaisuus Tasa-arvoinen kohtelu Vuorovaikutus ja kommunikaatio Immateriaalinen arvostus Moninaisuuden johtaminen - monimuotoista johtamista - samanlainen kohtelu ei ole välttämättä sama asia kuin tasaarvoinen kohtelu erilaiset tarpeet otettava huomioon sukupuoli ikä palkka- että johtamistaitojen kehitykseen. Keskeiset tulokset osioittain Tasa-arvokysely jakautuu seuraaviin kymmeneen osa-alueeseen: Yleisnäkemys työyhteisön tasa-arvon tilasta Töiden organisointi ja työtehtävien jakaminen Ikätasa-arvo työpaikalla Työntekijän kokema arvostus Naisten ja miesten osallistuminen koulutukseen

16 Yhtäläiset mahdollisuudet uralla Miehille ja naisille soveltuvat työolot Työn ja perheen yhteensovittaminen Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Seuraavaksi käsitellään osa-alueet ja esitetään niistä keskeiset johtopäätökset sekä nostetaan esiin erityisen huomionarvoisia havaintoja. Yleisnäkemys työyhteisön tasa-arvon tilasta Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Yleisindeksi naisilla on 3.3 ja miehillä 4.1. Yleisnäkemys tasa-arvon tilasta opetusministeriössä on siis naisten mielestä tyydyttävä ja miesten mielestä hyvä. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.8 pistettä, jota voidaan pitää erittäin merkittävänä. Suurimmillaan ero on alle 30-vuotiailla naisilla ja yli 50-vuotiailla miehillä (1.1). Huomionarvoista on myös 40-49-vuotiaiden naisten alhainen indeksi. Kun analyysissä siirrytään kyselyn osa-alueelta yksittäisten väitteiden tasolle, huomionarvoisin tulos lienee seuraavan väitteen kohdalla: Henkilöstön työtuloksia arvioidaan ministeriössämme tasapuolisesti sukupuolesta riippumatta. Naisten indeksi on 3,0 ja miesten 4,1. Suurin kokemusero on yli 50-vuotiaiden naisten ja miesten ryhmien välillä (1.1). Kriittisimpiä ovat alle 30-vuotiaat (2.6) ja 40-49-vuotiaat (2.7) naiset, joiden indeksien arvot sijoittuvat hälyttävän tilanteen rajalle. Ainoa ryhmä, joka kokee tilanteen hyväksi, on yli 50-vuotiaiden miesten ryhmä.

17 Töiden organisointi ja työtehtävien jakaminen Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Opetusministeriön henkilöstö jakautuu kolmeen ryhmään: johtotason työt ja esimiestehtävät, (ministeriön ylin johto sekä yksiköiden ja ryhmien päälliköt), asiantuntijatehtävät (pääsääntöisesti korkeakoulututkintoa edellyttävät tehtävät) ja avustavat tehtävät (erilaiset toimistotehtävät, virastopalvelutehtävät). Johtotasolla miehiä on lähes kaksi kertaa enemmän kuin naisia, asiantuntijatehtävissä naisia ja miehiä on tasapuolisesti, kun taas avustavissa tehtävissä toimii pääasiassa naisia. Poikkeuksena ovat virastomestarit, jotka ovat kaikki miehiä. Opetusministeriön kolmesta henkilöstöryhmästä siis vain yhdessä on naisia ja miehiä tasapuolisessa suhteessa. Töiden organisointia ja työtehtävien jakamista mittavassa osiossa yleisindeksi naisilla on 3.4 ja miehillä 3.9, joten sukupuolten välinen kokemusero on 0.5 pistettä eli merkittävä. Miesten kokemus työtehtävien vaihtelevuudesta, itsenäisyydestä ja päätösvallan määrästä muuttuu positiivisemmaksi iän myötä. Naisilla ei vastaavaa kehitystä ole nähtävissä yhtä suoraviivaisena. 40-49-vuotiaat naiset ovat nuorten naisten ohella kriittisimpiä. Toisaalta työtehtävät voidaan kokea liiankin itsenäisinä, jolloin esimiehiltä ei saada haluttua tukea ja ohjausta. Nuoret ovat selvästi kriittisempiä kuin iäkkäämmät. Jos heitä verrataan iäkkäämpiin työntekijöihin, nuorten mielestä heillä on vähemmän päätösvaltaa työssään ja että työtehtävät eivät ole yhtä itsenäisiä. Tämän tiedostavat hyvin sekä naiset että miehet. Kaikissa naisten ikäryhmissä indeksi on alle 2.5, mikä tarkoittaa erityisen huolestuttavaa tilannetta. Miesten osalla vaihtelu ikäryhmittäin on suurta. Kriittisimmin miehistä tilanteeseen suhtautuvat alle 40-vuotiaat. Väitetasolla erityishuomiota kannattaa kiinnittää seuraavaan: Miehiä ja naisia nimetään työryhmiin tasapuolisesti. Naisten indeksi on 3.4 eli tyydyttävä ja miesten 4.2 eli hyvä. Miesten mielestä siis tasa-arvolain kiintiösääntöä noudatetaan hyvin, kun taas naisten mielestä tyydyttävästi.

18 Ikätasa-arvo työpaikalla Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 Yleisindeksi naisilla on 3.1 ja miehillä 3.7. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.6 pistettä eli merkittävä. Ikätasa-arvon tila opetusministeriössä koetaan tyydyttäväksi. Lähimpänä toisiaan ovat 30-39-vuotiaiden naisten ja miesten ryhmät, joissa ero on vain 0.1 pistettä. Suurin ero puolestaan on yli 50-vuotiaiden naisten ja miesten ryhmin välillä (0.7). Mielenkiintoinen tulos on myös alle 30-vuotiaiden miesten ja yli 50-vuotiaiden miesten yhtenevä kokemus. Ikäryhmät näiden välillä suhtautuvat tilanteeseen kriittisemmin. Ikätasa-arvo-osiossa tuli myös esiin se, että nuoret naiset kokevat, että heidän ei ole yhtä helppo saavuttaa uskottavuutta kuin nuorten miesten. Myös muissa naisten ikäryhmissä oltiin nuorten naisten kanssa samoilla linjoilla. Miesten osalta ei missään ryhmässä tullut esiin selkeää eroa nuorten naisten ja nuorten miesten uskottavuuden välillä. Väitteen Ministeriössämme arvostetaan iän tuomaa kokemusta tulokset ovat myös huomionarvoiset. Alle 40-vuotiaat (lukuun ottamatta alle 30-vuotiaita miehiä) kokevat, että iän tuomaa kokemusta arvostetaan, kun taas yli 40-vuotiaat eivät näe tilannetta samoin. Sukupuolittain tarkasteltuna alle 40-vuotiaiden ja yli 50-vuotiaiden naisten välinen kokemusero on 1.2 pistettä. Miehillä yhtä merkittävää eroa ei ole havaittavissa. Sukupuolen ja iän yhteys erilaiseen kokemukseen korostuu seuraavan väitteen kohdalla: Ministeriössämme kohdellaan ikääntyneitä nais- ja miestyöntekijöitä tasapuolisesti. Suurin ero on alle 30-vuotiaiden naisten (2.6) ja miesten välillä (4.0). Nuoret naiset näkevät tilanteen lähes kriittisenä ja nuoret miehet hyvänä. Pienin ero naisten ja miesten kokemuksen välillä on ikäryhmässä 30-39-vuotiaat (0.2), joissa tasapuolisuuden koetaan toteutuvan tyydyttävästi. Kokemusero suurenee taas yli 40-vuotiaiden ryhmissä, joissa sukupuolten välinen kokemusero on jälleen suuri (1.0). Naisten kokemus liikkuu taas kriittisen ja miesten hyvän rajalla. 1 0

19 Työntekijän kokema arvostus Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Yleisindeksi naisilla on 3.1 ja miehillä 3.9. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.8 pistettä, jota voidaan pitää erittäin merkittävänä. Kuten oheisesta kaaviosta näemme, miehet kaikissa ikäluokissa kokevat työntekijän kokeman arvostuksen tilan huomattavasti naisia paremmaksi. Kriittisimpiä ovat alle 30-vuotiaat ja 40-49-vuotiaat naiset. Myönteisimmäksi tilanteen kokevat yli 40-vuotiaat miehet. Suurin kokemusero ikäryhmittäin on alle 30-vuotiaiden naisten ja miesten ryhmän välillä (1.0). Pienin kokemusero naisten ja miesten välillä on ikäryhmässä 30-39-vuotiaat, joskin tässäkin ryhmässä ero on 0.5. pistettä. Tasapuolisen arvostuksen tila ja naisten ja miesten paljon toisistaan poikkeavat käsitykset on yksi tasa-arvokyselyn merkittävimpiä havaintoja, jonka tulisi heijastua jatkossa erityisesti esimiesten koulutukseen. Työntekijän kokemaa arvostusta mittaavaan osioon on sisällytetty useita johtamiseen ja palautteen antamiseen liittyviä väitteitä. Osiossa kysytään myös työtovereiden antamasta tuesta ja arvostamisesta. Sekä naisten että miesten kokemus liikkuu tällä alueella tyydyttävän ja hyvän välimaastossa. Naiset kokevat, että miesten työtulokset huomioidaan helpommin ja niistä myös palkitaan. Naisten työtulokset puolestaan jäävät helpommin näkymättömiin ja palkitsematta. Miehet eivät näe tilannetta yhtä kriittisenä kuin naiset, mutta tunnistavat kyllä ilmiönä naisten ohittamisen. Naisten mielipiteet tasapuolisen arvostuksen tilasta liikkuvat väitetasolla huonosta tyydyttävään, kun taas miesten näkemykset sijoittuvat asteikolle tyydyttävästä hyvään. Voidaan siis päätellä, että työntekijään kokema arvostus on sukupuolispesifi kysymys, jonka pohtimisessa olisi erityisesti huomioitava sukupuolinäkökulma. Huolimatta alle 30-vuotiaiden ryhmän pienestä koosta erityishuomiota tulisi kiinnittää seuraavan väitteen tuloksiin: Esimieheni arvostaa osaamistani. Alle 30-vuotiaiden naisten indeksi on 2.8 ja saman ikäisten miesten puolestaan 4.5. Jos tätä tulosta tulkitaan saman ikäryhmän osalta ristikkäin uralla etenemistä mittaavan seuraavan väitteen: Olen saanut tukea esimiehiltäni uralla etenemisessäni kanssa, josta naisten indeksi on 1.8 ja miesten 4.3, voidaan vakavasti pohtia, saavatko nuoret naiset ja miehet esimiehiltään tasapuolista kohtelua ja arvostetaanko heitä yhtä paljon. Nuoret miehet kokevat saavansa tukea ja arvostusta, nuoret naiset eivät.

20 Naisten ja miesten osallistuminen koulutukseen Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Yleisindeksi naisilla on 3.2 ja miehillä 3.7. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.5 pistettä, jota voidaan pitää merkittävänä. Yleisesti naisten ja miesten tasapuolinen osallistuminen koulutukseen toteutuu tyydyttävästi. Kuten monessa muussakin kyselyn osiossa nuoret naisten suhtautuvat tilanteeseen kriittisimmin ja yli 50-vuotiaat miehet myönteisimmin. Väite Ministeriössämme naiset ja miehet osallistuvat koulutukseen tasapuolisesti jakaa mielipiteitä sekä sukupuolen että iän mukaan. Suurin kokemusero on alle 30-vuotiaiden naisten (2.6) ja miesten (4.5) välillä. Merkittävä kokemusero on myös yli 50-vuotiaiden naisten (3.2) ja miesten (4.0) välillä. Kaavio osoittaa, että tyytyväisyys naisten ja miesten tasapuolisiin koulutusmahdollisuuksiin kasvaa sekä naisten että miesten ryhmissä ikäryhmittäin. Poikkeuksena on 30-39- vuotiaiden naisten ryhmä väitteen Työtehtävien jakamisessa otetaan huomioon toiveeni kehittyä ja oppia uutta kohdalla. Tämän ikäryhmän naiset ovat muita naisryhmiä kriittisempiä ja ero vastaavaan miesryhmään on 0.9 pistettä eli hyvin merkittävä. Yhtäläiset mahdollisuudet uralla Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0

21 Naisten yleisindeksi on 2.8 ja miesten 3.4. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.6 pistettä, jota voidaan pitää merkittävänä. Naisten näkemys sijoittuu huonon ja tyydyttävän tilanteen rajalle, kun taas miehet kokevat yhtäläiset mahdollisuudet uralla tyydyttäviksi. Jos uralla etenemistä tarkastellaan ikäryhmien tasolla, naisten yhteneväinen näkemys on kiinnostava. Kaikkien naisten ryhmien yleisindeksi on 2.8., kun taas miesten myönteinen näkemys tasapuolisista mahdollisuuksista uralla laskee merkittävästi ikäryhmittäin. Yli 50- vuotiaat miehet kokevat tilanteen kuitenkin 30-49-vuotiaita miehiä positiivisemmaksi. Väite Ministeriössämme miehillä ja naisilla on samat mahdollisuudet urallaan toi jälleen esiin nuorten naisten ja miesten väliset kokemuserot. Naiset kokevat tilanteen huonoksi (1.8) ja miehet (3.3) tyydyttäväksi. Merkillepantavaa on myös yli 50-vuotiaiden naisten (2.6) ja miesten (4.0) välinen kokemusero. Ikääntyneet naistyöntekijät näkevät yhtäläisten uramahdollisuuksien toteutuvan huonosti ja miehet puolestaan hyvin. Nais- ja miesryhmien yhteenlaskettu kokemusero on 1.2 pistettä, mikä kertoo hyvin merkittävästä näkemyserosta sukupuolten välillä. Sekä naiset että miehet kokevat omat mahdollisuutensa edetä uralla opetusministeriössä hyvin rajallisiksi. Naiset kokevat tilanteen huonoksi ja miesten näkemys sijoittuu huonon ja tyydyttävän välimaastoon lukuun ottamatta optimististen nuorten miesten ryhmää, joka kokee mahdollisuutensa hyviksi. Miehille ja naisille soveltuvat työolot Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Yleisindeksi on naisilla 3.5 ja miehillä 4.0. Naiset kokevat tilanteen tyydyttäväksi ja miehet hyväksi. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.5 pistettä, jota voidaan pitää merkittävänä. Kriittisimpiä ovat naiset alle 30-vuotta ja 30-39-vuotta sekä miesten ryhmässä 30-39- vuotiaat. Myönteisimpänä tilanteen näkevät miehet alle 30-vuotta ja yli 50-vuotta. Osion väitteissä käsitellään työympäristön ilmapiiriin kiinteästi liittyviä asioita, kuten tasapuolista kohtelua, vähättelevää suhtautumista ja vaikutusmahdollisuuksia. Miehet kokevat työolot ja ilmapiirin opetusministeriössä paremmaksi kuin naiset. Väitteen Ministeriössämme on molempia sukupuolia arvostava ilmapiiri yleisindeksi on naisilla 3.3. ja miehillä 4.0. Suurin kokemusero on alle 30-vuotiaden ryhmässä, jossa

22 naisten indeksi on 3.2 ja miesten 4.0. Hyvin merkittävä on myös ero yli 50-vuotiaiden ryhmässä, jossa naisten indeksi on 3.4 ja miesten 4.2. Vähättelevää suhtautumista miesten taholta kokevat eniten alle 30-vuotiaat naiset. Ero yli 50-vuotiaisiin naisiin on 1.0 pistettä, mitä voidaan pitää erittäin merkittävänä. Miesten ryhmässä 30-39-vuotiaat kokevat enemmän naisten heihin kokevaa vähättelyä kuin muut miesten ikäryhmät, joissa tilanne nähdään hyvänä. Ero 30-39-vuotiaiden miesten ja muiden miesryhmien välillä on noin 0.4 pistettä, jota voidaan pitää tuntuvana. Nuorten naisten ja ikääntyvien miesten kokemusero on erityisen suuri seuraavan väitteen kohdalla: Esimiehet kohtelevat naisia ja miehiä tasapuolisesti. Alle 30-vuotiaiden naisten indeksi on 2.8 ja yli 50-vuotiaiden miesten 4.2, joten kokemusero hyvin merkittävä. Naisten yleisindeksi tämän väitteen kohdalla on 2.9 ja miesten 3.9, ja sukupuolella voidaankin katsoa olevan suurempi merkitys tulokseen kuin iällä. Työn ja perheen yhteensovittaminen Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Yleisindeksi on naisilla 3.3 ja miehillä 3.7. Kokemusero on 0.4 pistettä, mitä voidaan pitää tuntuvana. Työn ja perheen yhteensovittaminen opetusministeriössä onnistuu tyydyttävästi. Kriittisimpiä ovat nuoret naiset ja myönteisimmin asian kokevat yli 50- vuotiaat miehet. Perhevelvollisuuksien (esim. vanhempainvapaat ja sairaan lapsen hoitaminen) ei katsota jakautuvan tasaisesti naisten ja miesten kesken, mikä noudattelee yleistä suomalaista näkemystä. Kun naisten kokemusta tarkastellaan ikäryhmittäin, on selvästi nähtävissä, että vaikeinta työn ja perheen yhteensovittaminen on alle keski-ikäisillä naisilla, joilla on todennäköisesti myös pienimmät lapset. Tyytyväisyys kasvaa iän myötä. Miehillä vastaavaa eroa ei saada esiin, jos tarkastellaan vain ikäryhmien yleisindeksejä. Eroja nousee esiin, kun siirrytään väitetason analyysiin. Miesten ryhmässä myönteisimmäksi tilanteen kokevat alle 30- vuotiaat ja yli 50-vuotiaat. 30-49-vuotiaiden miesten, joista usealla voidaan olettaa olevan lapsia, kokemukset ovat huomattavasti kriittisempiä. Huomiota kannattaa myös kiinnittää vastaajien poikkeuksellisen suurin hajontalukuihin sekä naisten että miesten tuloksissa. Toisille työn ja perheen yhteensovittaminen on vaikeaa, ja toisille se ei näytä tuottavan juuri minkäänlaisia ongelmia.

23 Sukupuolten välillä ei tässä kyselyn osiossa ole kovinkaan suuria kokemuseroja verrattuna muihin osioihin. Erityisen mielenkiintoinen on tulos, jonka mukaan naisten ja miesten välillä ei yleisesti ole suurta kokemuseroa kysyttäessä vaikeuttavatko perhevelvollisuudet uralla etenemistä. Poikkeuksen muodostavat alle 30-vuotiaiden verrattain pienet ryhmät, joissa naisten indeksi on 3.4 ja miesten 4.8. Yleisesti ottaen tilanne koetaan tyydyttäväksi. Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Naisten yleisindeksi on 2.4 ja miesten 2.9. Sukupuolten välinen kokemusero on 0.5 pistettä, jota voidaan pitää merkittävänä. Naiset kokevat, että samapalkkaisuus toteutuu opetusministeriössä huonosti ja miesten mielestä tilanne on juuri ja juuri tyydyttävän puolella. Työn vaativuuden tason ja sen kasvun ei koeta heijastuvan palkkaan. Naisten ja miesten välillä ei tässä suhteessa ole suuria eroja. Tässä samapalkkaisuutta mittaavassa osiossa saatiin kyselyn huonoimmat tulokset, mikä saattaa myös ilmentää yleistä tyytymättömyyttä henkilökohtaiseen palkkaukseen. Vaikka tyytymättömyys palkan suuruuteen on yleinen ilmiö, sukupuolten ja ikäryhmien väliset kokemuserot kertovat meille tyytymättömyyden jakautumisesta. Miesten näkemys samapalkkaisuudesta muuttuu positiivisemmaksi iän myötä. Naisilla vastaavaa lineaarista kehitystä ei ole havaittavissa, vaikka kriittisimpiä ovatkin nuoret naiset. Osiossa on väite Ministeriössämme naiset ja miehet saavat samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Naisten yleisindeksi tämän väitteen kohdalla on 2.5 ja miesten 3.5. Sukupuolten välistä kokemuseroa voidaan pitää erittäin merkittävänä. Nuorten kokemuksissa ei ole suuria eroja, ja he näkevät tilanteen pikemmin huonona kuin tyydyttävänä. Yli 40-vuotiaiden naisten ja miesten näkemykset sitä vastoin poikkeavat toisistaan huomattavasti. Ryhmässä 40-49-vuotiaat naisten indeksi on 2.3 ja miesten on 3.5. Yli 50-vuotiaiden ryhmässä naisten indeksi on 2.6 ja miesten 3.9. Keski-ikäisten naisten ja miesten väliset kokemuserot ovat reilusti yli yhden yksikön, mitä voidaan pitää hyvin merkittävänä erona.

24 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Miehet OPM yli 50v. 40-49v. 30-39v. Naiset alle 30v. 5 4 3 2 1 0 Naisten yleisindeksi on 4.4 ja miesten 4.6. Sukupuolten välillä ei ole tuntuvaa kokemuseroa. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu on opetusministeriössä harvinaista. Osiossa kartoitetaan verbaalista ja fyysistä sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Vaikka yleistilanne on hyvä, kannattaa kiinnittää huomiota vastaajien suuriin hajontalukuihin, jotka osoittavat, että jotkut opetusministeriössä kokevat sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Suurimmat hajontaluvut ovat verbaalisen sukupuolisen häirinnän osalta alle 30-vuotiaiden miesten ryhmässä. Yli 50-vuotiaiden naisten ryhmässä suurin hajonta on väitteessä: Kukaan ministeriössämme ei ole ehdottanut minulle seksiä epäasiallisessa yhteydessä. Suuret hajontaluvut kaikissa nais- ja miesryhmissä oli myös väitteessä: Kukaan ministeriössämme ei ole kertonut kaksimielisiä vitsejä ja puhunut härskejä tavalla, jonka olen kokenut loukkaavaksi. Vaikka fyysinen seksuaalinen häirintä on harvinaista, verbaalista sukupuolista häirintää on opetusministeriössä jonkin verran. Härskejä voivat puhua naiset naiselle ja miehet miehelle, ja kyseessä on silti sukupuolinen häirintä. Pienin indeksi (4.4) fyysisen lähentelyn osalta oli alle 30-vuotiailla naisilla. Lähentelyä eivät ole kokeneet alle 30-vuotiaat miehet, joiden indeksi on täysi 5. Ikäryhmissä alle 30- ja 30-39-vuotiaat naiset kokevat tilanteen paremmaksi kuin samanikäiset miehet. Ikäryhmissä 40-49-vuotiaat ja yli 50-vuotiaat miehet kokevat tilanteen paremmaksi kuin naiset.

25 3 LIITE 2 1. ALKUKARTOITUS Tilastoitua tietoa opetusministeriön miesten ja naisten tasa-arvosta on saatavilla henkilöstötilinpäätöksistä sekä työilmapiiribarometreistä, hankerekisteristä ja diaarin pohjalta laaditusta tilastoista. Lisäksi tietoja on kerätty "Tasa-arvoinen tulevaisuusministeriö. Opetusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma 1994-1996" -muistiosta, joka on julkaistu opetusministeriön työryhmien muistioita -julkaisuna 10.10.1994 numerolla 29:1994 Henkilöstötilinpäätökset sekä työilmapiiribarometrit Opetusministeriössä on tehty henkilöstötilinpäätöksiä vuodesta 1998 alkaen. Vertailun helpottamiseksi henkilöstötilinpäätöksen ryhmittelyt ja niihin perustuvat laskentatavat on pyritty tekemään toistensa kaltaisiksi. Opetusministeriön henkilöstötilinpäätöksen sisältämät tiedot on tarkoitettu johdon päätöksenteon tueksi, päätösten vaikutusten ennakoimiseksi ja seuraamiseksi sekä henkilöstön pätevyyden ja työkyvyn edistämiseksi ja ylläpitämiseksi. Henkilöstön määrää ja ominaisuuksia koskevat tiedot perustuvat vuoden viimeisen päivän (31.12.) tilanteeseen. Tiedot ovat osin Prima- ja Info-Prima-järjestelmien tietokannoista saatuja ja osin ne on jouduttu keräämään manuaalisesti. Henkilöstötilinpäätöksen laadintaa ohjaa ja sen sisältöä edelleen kehittää valtiovarainministeriön henkilöstöosasto. Laadintaa varten on julkaistu opaskirja "Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä, Henkilöstötilinpäätös" Oy Edita Ab 2001, jota on käytetty laadittaessa opetusministeriön henkilöstötilinpäätöstä. Tilastotietoa Opetusministeriössä on laadittu henkilöstötilinpäätös vuosittain vuodesta 1998 lukien ja työilmapiiribarometri vuodesta 1999 lukien. Työterveyslaitos on suorittanut 1996 ja 1998 työtyytyväisyyskyselyt, mutta nämä kyselyt poikkeavat tekotavaltaan huomattavasti myöhemmin suoritetuista valtiovarainministeriön mallin mukaan suoritetuista kyselyistä. Tasa-arvosuunnitelmaa 1994-1996 varten on kerätty vuoden 1993 henkilöstöä koskevaa tilastollista materiaalia, joka on esitetty suunnitelmassa. Vuosien 1994-1997 henkilöstötilanteesta ei ole koottua kattavaa materiaalia, tosin osin tietoja on saatavissa vuoden 1998 henkilöstötilinpäätöksestä. On huomattava, että tarkastelumenetelmä, tiedon jaottelu ja tietomäärä ovat erilaisia tasaarvosuunnitelmassa 1994-1996, työilmapiiribarometreissä ja henkilöstötilinpäätöksissä. Tästä syystä lukujen vertailukelpoisuus ei ole täydellinen. Vertailu eri vuosien välillä on vaikeaa erityisesti koskien vuotta 1998 edeltäviä tilastoja, sillä henkilöstötilinpäätösten