Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 1

2 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Sisällysluettelo Hyvä puhtauspalvelualan ammattilainen. 5 Puhtauspalveluala. 6 Arvoperusta............................................ 7 Haasteet.............................................. 8 Työ ja ammatillisuus. 9 Ammatti-identiteetti ja ammatillisuus.............................. 9 Hyvä työ............................................. 10 Hyvä työntekijä......................................... 11 Hyvä työyhteisö......................................... 12 Ammatillinen osaaminen ja koulutus..............................15 Opintososiaaliset tuet......................................17 Työn ja työyhteisön kehittäminen. 20 Kehityskeskustelut........................................20 Tiimityö..............................................22 Yhteistoiminnallinen kehittäminen...............................24 Tasaveroinen vuoropuhelu....................................25 Siivoustyönmitoitus - työn kehittämisen väline. 27 Tilaaja tuottaja malli. 32 Kilpailuttaminen. 34 Työsuhteen ehdot. 36 Keskeinen työlainsäädäntö...................................37 Puhtauspalvelualan työehtosopimukset.............................37 Työ- ja virkasuhde........................................37 Työsopimus............................................38 Työsopimuksen irtisanominen..................................49 Työaika.............................................. 41 Palkkaus............................................. 43 Vuosiloma............................................ 44

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 3 Luottamusmies on henkilöstön edustaja............................ 44 Työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä toimi näin....................... 45 Työhyvinvointi. 46 Työnantaja vastaa turvallisuudesta...............................46 Ergonomiaa parannetaan työvälineiden ja turvallisten työliikkeiden avulla......... 49 Epäasiallisen käyttäytymiseen uskallettava puuttua......................49 Väkivaltatilanteiden hallintaan löydettävä yhdessä keinoja..................50 Työntekijällä on oikeus turvalliseen työskentelyyn.......................50 Työhyvinvointiin liittyvissä kysymyksissä toimi näin......................52 Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen. 53 Vuorotteluvapaa.........................................53 Opintovapaa...........................................54 Osa-aikatyö ja osa-aikalisäjärjestelmä............................. 54 Perhevapaat........................................... 55 Hoitovapaat ja poissaolo pakottavista perhesyistä.......................56 Osa-aikaeläke.......................................... 57 JHL on osaavien ammattilaisten liitto. 58 Hyviä linkkivinkkejä. 61 Laitoshuoltajan tehtäväkartoitus. 62 JHL:n aluetoimistot. 64

4 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL C-sarja Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL Oppaan päivittäjät: Kaijamaija Parviainen, Maila Tikkanen, Raija Pääkkönen, Riitta Rautiainen, Tuija Kinnunen, Tuula Haavasoja, Tuula Jauhiainen-Ridell, Puhtauspalvelualan valtakunnallinen verkosto Yliopistonpaino, Helsinki 04/2009 ISBN ISNN 1796-2978

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 5 Hyvä puhtauspalvelualan ammattilainen Tämä Puhtauspalvelualan ammattilaisen oppaan kolmas uudistettu painos on tarkoitettu avuksi kysymyksissä, jotka liittyvät esimerkiksi Oman työn ja työyhteisön kehittämiseen Ammatillisuuteen Työhyvinvointiin Ammatilliseen koulutukseen Työlainsäädäntöön Virka- ja työehtosopimuksiin Oppaan ensimmäinen versio julkaistiin 2004 ja sen laati työryhmä, johon kuuluivat Kirsti Rautiainen, Maila Tikkanen, Raimo Timonen. Opas tehtiin tarpeeseen, joka nousi esille syksyllä 2003 alan ammattilaille tehdyssä kyselyssä. Vastausten perusteella todettiin, että ammattilaiset eivät tienneet tarpeeksi omaan työhönsä ja sen ehtoihin liittyvistä asioista. Opas päivitettiin 2006 valtion sektorin osalta. Työpaikoilla organisaatioita muutetaan tilaaja-tuottaja malliksi, liikelaitostetaan, osakeyhtiöitetään, seutukunnallistetaan tai kunnat tekevät yhteistyötä siten, että yksi kunta tuottaa ja toiset kunnat ostavat palveluja. Työn sisällöt muuttuvat, työtä tehostetaan, tiimiytetään, ulkoistetaan ja kilpailutetaan. Oman palvelutuotannon kilpailukykyisyys edellyttää kaikkien tahojen; päätöksentekijöiden, johdon, esimiesten sekä henkilöstön sitoutumista ja osallistumista yhteistoiminnassa palveluiden kehittämiseen. Työn ja työnsisältöjen muutokset lisäävät joustavuuden ja ammattitaidon vaatimuksia. Muuttuvassa työelämässä ja työmarkkinoilla parhaiten pärjäävät ne, jotka huolehtivat ammatillisesta osaamisestaan ja osallistuvat muutoksen tekoon. JHL:ssa ammatillisuus ja ammatti-identiteetti ovat keskeinen osa edunvalvontaa. Siksi tässä oppaassa kiinnitetään huomiota ammatti-identiteetin kehitykseen ja ammatilliseen koulutukseen. Työhyvinvointi käsitetään laajassa merkityksessä. Tavoitteena on työnantajan vastuulla oleva turvallinen ja terveellinen työ, johon työntekijä omalta osaltaan vaikuttaa. Hyvään ja toimivaan työyhteisöön sekä työhyvinvointiin liittyy työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen. Siksi oppaassa selvitetään vuorottelu-, opinto- ja perhevapaiden sekä osa-aikatyön eri muotoja. Oppaan lopuksi esitellään Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL sekä sen toimintaa. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL Ammatillisen edunvalvonnan tiimi

6 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Puhtauspalveluala Puhtauspalveluala on siivous- ja tekstiilihuoltoalojen muodostama kokonaisuus. Siivouspalveluilla tarkoitetaan erilaisten toimitilojen, koneiden ja laitteiden ammattimaista puhdistamista.tekstiilihuoltopalveluilla tarkoitetaan tekstiilien puhdistus-, huolto- ja vuokrauspalveluja. Puhtauspalvelualan JHL:läisiä ammattilaisia työskentelee kuntien, valtion, seurakuntien ja yksityisen sektorin palveluksessa. Toimitila-, laitos- ja tekstiilihuollon palveluita tuottaa runsas 35.000 liiton jäsentä. Puhtauspalvelualalla on yhtymäkohtia erityisesti kiinteistönhoito-, sosiaali- ja terveys- sekä tekstiili- ja vaatetusalaan. Tehtävänimikkeiden kirjo eri sektoreilla on laaja; esimerkiksi toimitilahuoltaja, laitoshuoltaja, tekstiilihuoltaja, siivooja, sairaalahuoltaja, sairaala-apulainen, laitosapulainen, kouluhuoltaja, siivooja-vahtimestari, suntio-siivooja, osastoapulainen, päiväkotiapulainen, porras- tai teollisuussiivooja, kerroshoitaja, palveluvastaava, siivoustyönohjaaja, siivoustyönjohtaja, palvelupäällikkö, siivouspäällikkö, pesulateknikko, konepesijä, liinavaatevarastonhoitaja, pesulatyöntekijä ja pesulanhoitaja. Siivousala työllistää Suomessa 85 000 henkilöä. Siivoojia on 55 000, sairaala- ja hoitoapulaisia 25 000 ja muita siivousalan ammattilaisia, kuten esimiehiä ja opettajia 5 000 (v. 2005). Yksityinen sektori työllistää 50-60 prosenttia alan työvoimasta. Siivoustyön tekee joko yrityksen tai organisaation oma henkilöstö tai siivouspalveluliikkeet ostopalveluina. Palveluliikkeiden osuus siivouspalveluista on noin kolmannes ja se kasvaa vuosittain muutamalla prosentilla. Julkishallinnossa on ulkoistettu jonkin verran siivoustyötä. Toisaalta osa ulkoistetuista palveluista on palautunut omaksi työksi. Siivousalan ammattitaitovaatimukset kasvavat uusien rakennusmateriaalien, puhdistusmateriaalien, siivousaineiden, -koneiden ja -välineiden sekä puhtausvaatimusten kehittymisen myötä. Ammattitaitoisilla työntekijöillä on hyvät uralla etenemisen mahdollisuudet esimerkiksi myynti-, suunnittelu-, kohdevastuu- ja kehittämistehtäviin. Alalla voi myös ryhtyä yrittäjäksi. Tekstiilihuoltoalan työllisyystilanne on pääkaupunkiseudulla hyvä ja muualla maassa kohtalainen. Koulutetusta henkilökunnasta on puutetta. Ala työllistää 5 000 henkilöä. Pesulatoimintaa harjoittavia yrityksiä on 350 ja laitosten omia pesuloita noin 100 (v. 2005) esimerkiksi vanhainkodeissa. Tekstiilihuoltoalan kehitykseen tulevaisuudessa vaikuttaa mm. ympäristö- ja hygienia-asiat. Suhdanteiden vaikutus näkyy lähinnä teollisuudelta huoltoon tulevien työvaatteiden määrässä. Alan työllisyys on vakiintunut, eikä merkittäviä muutoksia ole odotettavissa. Alalle on vaikea saada nuoria työntekijöitä. Julkinen sektori omistaa edelleen esimerkiksi kunnallisia pesuloita, hotelleissa sen sijaan ei ole enää omia pesuloita.

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 7 kukkien hoito ovien avaus ja sulkeminen tarviketilaukset Auttamistehtävät tumput, kengän nauhat, kadonneet tavarat Palvelutehtävät kalusteiden järjestely välituntivalvonta oppilaan kuuntelu, pahanmielen purkupaikka liputus Nimikkeitä - toimitilahuoltaja - koulusiivooja - kouluhuoltaja - siivooja Jätehuoltotehtävät Opastus- ja ohjaustehtävät lajittelu oikeisiin jäteastioihin tekstiilien huolto Puhtaanapitotehtävät ylläpitosiivous ulkopuolisten käyttäjien opastus iltakäytön valvonta perussiivous määräaikaissiivous eritesiivous oppilaiden opastus ja ohjaus siisteyteen ja järjestyksen ylläpitoon Kuva 1 Monipuolinen tehtäväkuva Siivouspalveluiden ammattilaisten toimenkuvaan kuuluu usein myös muita tehtäviä, kuten kiinteistönhoidon, vahtimestarin, toimistoemännän tehtäviä tai ruokailussa ja muissa henkilökohtaisissa toiminnoissa avustamista. Siivoustyön osuus voi olla jopa alle puolet työntekijän toimenkuvasta (kuva 1). Lisätietoa: www.ammattinetti.fi/c/portal/puhdistuspalvelut Arvoperusta Alan arvopäämääränä on ylläpitää, edistää ja luoda edellytyksiä ihmisten hyvinvoinnille ja päivittäiselle elämänlaadulle, jossa korostuvat ihmisen terveys, puhtaus ja viihtyisyys (Opetushallitus 2000). Palvelutoimintaa ohjaavia arvoja ja periaatteita ovat elin- ja työympäristön puhtaus, turvallisuus, viihtyisyys ja kestävyys sekä käytettävien laitteiden, menetelmien ja puhdistusaineiden terveellisyys ja ympäristöystävällisyys. Menestyvä ja eettisesti vastuullinen alan palvelutoiminta perustuu Asiakastyytyväisyyteen Työn ja palvelun korkeaan laatuun

8 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Tehokkuuteen sekä tuloksellisuuteen Ihmisarvon kunnioittamiseen Tasa-arvoon Sopimusten ja säädösten noudattamiseen Terveeseen kilpailuun Kestävän kehityksen periaatteiden noudattamiseen Haasteet Puhtauspalvelualalla työskentely on haasteellista ja vaativaa ammattilaisten tekemää työtä. Työntekijätasolla koulutettua työvoimaa on vähän, mutta työnohjaajat ja -johtajat ovat yleensä alalle koulutettuja. Haasteita ovat välineiden, aineiden, koneiden ja laitteiden nopea kehitys sekä ammattitaidon ylläpitäminen. Tekstiilihuoltoalalla yritysten verkostoituminen lisääntyy ja työtehtävien vaativuus kasvaa lisääntyvän automaation ja teknistymisen myötä. Siivouspalvelualalla työtehtävät ja ammattitaitovaatimukset muuttuvat ja monipuolistuvat. Alalla tarvitaan sekä yleisosaamista että erikoisosaamista. Tulevaisuuden ammattitaitovaatimuksina korostuvat Henkilökohtaiset ominaisuudet Muutosvalmius Ammatin ydintoimintojen tiedollinen perusta Ammatin yhteiskunnalliset yhteydet Ongelmanratkaisutaidot Osallistuminen työtä ja sen tavoitteita koskevaan päätöksentekoon Kestävää kehitystä edistäminen Ympäristöä säästävien puhdistusmenetelmien kehittäminen ja hallinta Palveluja tuotetaan ryhmissä, jotka suunnittelevat itsenäisesti työtään ja ottavat siitä vastuun. Ryhmässä toimiminen ja asiakaspalvelu edellyttävät hyviä vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaitoja, kuten itsetuntemusta, avoimuutta, joustavuutta, myönteisyyttä ja erilaisuuden hyväksymistä. Ammattitaitovaatimuksina korostuvat taidot, joilla vastataan asiakas- ja oman organisaation yhteistoiminnallisiin tarpeisiin sekä ongelman ratkaisutaidot. Tulevaisuudessa puhdistuspalvelualan asiakkaiden laatutietoisuus kasvaa ja oheispalvelujen kysyntä lisääntyy. Alalla menestyminen vaatii työntekijältä monipuolista työnsä hallintaa, hyvää asiakastuntemusta, työhön sitoutumista sekä tulos- ja laatuvastuullisuutta. Hyvä terveys ja kunto luovat edellytykset työssä jaksamiselle ja menestymiselle.

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 9 Työ ja ammatillisuus Puhtauspalvelualan ammattilainen Pystyy työskentelemään itsenäisesti. Tunnistaa materiaalit ja likalaadut. Valitsee oikean menetelmän välineen ja aineet saaden parhaan lopputuloksen. Pitää huolta työvälineistään ja koneistaan. Osaa sopeuttaa työnsä muuttuvissakin olosuhteissa. Hallitsee oikeaoppiset työmenetelmät ja käyttää työvälineitään ergonomisesti oikein. Huomioi ympäristön suojelun. Palvelee iloisesti, joustavasti ja ystävällisesti sisäisiä ja ulkoisia asiakkaita. Huolehtii, että työasu ja ulkoinen olemus ovat siistit. Huolehtii omalta osaltaan kiinteistöjen arvon säilymisestä. Luo edellytykset tilassa harjoitettavalle toiminnalle esim. opetustyölle, potilaan hoidolle jne. sekä tuottaa terveellisen ja turvallisen työympäristön sisäisille ja ulkoisille asiakkaille. On työyhteisönsä rakentava ja hyvinvointia edistävä jäsen. Huolehtii ammattitaitonsa päivittämisestä. Ei jää takkuamaan asioiden kanssa yksin, vaan selvittää ja pyytää apua. Kantaa vastuuta tehtävistään. Kunnioittaa vaitiolovelvollisuutta ja toisia ihmisiä. Huolehtii itsestään. Arvostaa itseään alan ammattilaisena. Ammatillinen koulutus vahvistaa ammattillista työotetta. Ammatti-identiteetti ja ammatillisuus Ammatti-identiteetillä tarkoitetaan samaistumista omaan ammattiin ja ammattiryhmään, niiden ominaisuuksiin, piirteisiin ja tunnuksiin. Se on sinun käsityksesi ammatistasi ja liittymisestäsi toisiin oman alasi ammattilaisiin. Ammatti-identiteetti näkyy myös samaistumisena omaan työyhteisöön ja organisaatioon. Ammatti-identiteetti muodostuu ammattipätevyyden ympärille. Se rakentuu työssä ja vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Siihen vaikuttavat koulutus, työkokemus sekä vapaa-aikana ja harrastuksissa saadut kokemukset. Tiedotusvälineet muokkaavat omalta osaltaan ammatillista identiteettiämme.

10 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Ammatillisuus on enemmän kuin ammattipätevyys Palvelujen ja työelämän jatkuva muutos haastavat työntekijät ja työyhteisöt arvioimaan työn sisältöjä, järjestelyjä, työn tekemisen tapaa sekä ammatillista osaamista useista eri näkökulmista. Näitä ovat asiakaslähtöisyys, laatu ja tuloksellisuus sekä joustavuus. Työmarkkinat ja työ itse edellyttävät jatkuvaa uusien tietojen ja taitojen omaksumista ja osaamisen laaja-alaista käyttöä. Työpaikoilla tarvitaan osaavia ja työhönsä sitoutuneita tekijöitä, joilla on valmiudet ottaa vastuuta oman työnsä ja osaamisensa kehittämisen lisäksi koko työyhteisön toiminnan kehittämisestä. Ammatillinen osaaminen ja muut valmiudet työssä ovat ammatillisuuden perusta, mutta eivät yksin riitä. Rakennuspuiksi tarvitaan myös työpaikan yhteiset arvot ja eettiset periaatteet sekä niiden näkyminen omassa toiminnassamme. Ammatillisuutta kuvastaa tapa arvostaa omaa ja toisten työtä sekä antaa ja ottaa vastaan rakentavaa palautetta. Ihmiskäsityksemme ohjaa meitä niin työssä kuin elämässä yleensäkin. Se on ammatillisuuden osatekijä ja vaikuttaa haluumme ja kykyymme toimia yhdessä toisten ihmisten kanssa. Ammatillisuus rakentuu myös siitä käsityksestä, joka meillä on hyvästä työstä ja omasta työstä osana työyhteisön ja koko organisaation tehtäviä. Hyvä työ Onko työ sopivan haasteellista? Voiko omaan työhön ja työolosuhteisiin vaikuttaa? Onko työssä sopivasti oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia? Onko työkokonaisuus selkeästi hahmotettavissa? (myös oma osuus työyhteisön kokonaisuudessa) Ovatko työn erilaiset vaikutukset nähtävissä? Onko työssä mahdollisuus työyhteisön sosiaaliseen tukeen ja arvostukseen? Onko johtaminen ja esimiestyö johdonmukaista ja oikeudenmukaista? Onko työssä mahdollisuus tuntea kuuluvansa yhteisöön ja osallistua työyhteisön toimintaan ja sen kehittämiseen? Kun vaikutusmahdollisuudet omaan työhön parantuvat, myös motivaatio ja työhön sitoutuminen kasvavat. Tutkimuksissa on todettu, että hyvät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet tukevat työhyvinvointia. Koska ihmiset ovat erilaisia, odotukset työlle ja käsitykset hyvän työn piirteistä vaihtelevat. Voidaan sanoa, että samalla kun työsuhteen alkaessa syntyy virallinen (työ)sopimus eli (työ)suhde työnantajaan, syntyy myös hiljainen sopimus, suhde työhön. Se sisältää työhön liittyvät yksilölliset odotukset ja toiveet sekä panokset, jotka olemme työhön valmiit sijoittamaan. Suhteemme työhön ei välttämättä ole pysyvä, vaan se muuttuu työuran aikana eri elämänvaiheissa.

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 11 Hyvä työntekijä Työntekijälle asetetaan monia vaatimuksia, kuten hyvä ammattitaito, vastuuntunto ja korkea työmotivaatio. Nämä ovat valmiuksia, jotka liitetään hyviin alaistaitoihin. Työyhteisössä on hyvä pohtia, mitä näillä vaatimuksilla tarkoitetaan ja miten ne pystytään täyttämään. Mitä on hyvä ammattitaito teidän työssänne? Miten se muuttuu ajan kuluessa? Miten ammattitaito turvataan? Mitä käsitätte vastuuntunnolla? Mistä työmotivaatio syntyy? Työmotivaatio on keskeinen työhyvinvointia tuottava tekijä. Esimerkiksi ammattitaidon ja työn kehittäminen edellyttävät henkilön omaa motivaatiota. Hyvän työntekijän ominaisuus on itsensä ja muiden arvostaminen. Kun tiedostaa oman arvonsa, osaa arvostaa työtoveria ja esimiestä. Kun tunnistaa oman rajallisuutensa, osaa arvioida toisiin kohdistuvia odotuksiaan. Hyvä työntekijä ottaa vastuuta koko työyhteisön hyvinvoinnista, sen hengestä ja ilmapiiristä ja tukee esimiehensä johtamistyötä. Hyvillä alaistaidoilla tarkoitetaan mm. velvollisuuttamme huolehtia työpaikan viihtyisyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä. Hyvät alaiset ovat hyviä työtovereita, jotka edistävät osaltaan yhteistyötä sekä esimiehen että työtovereiden kesken. Omien mielipiteiden ilmaiseminen ja aktiivinen osallistuminen työpaikan asioihin sekä toisten rohkaiseminen osallistumaan koituvat yhteiseksi hyödyksi. (Lähde ja lisätietoa: Alaistaito. Luottamus, sitoutuminen, sopimus; Soili Keskinen; Kunnallisalan kehittämissäätiö; 2005) Ammattilaisen jämäkkyys Assertiivisuudella eli jämäkkyydellä tarkoitetaan puolensa pitämistä ja kykyä sanoa myös Ei. Siihen kuuluu mm. se, että on Oikeus ottaa oma paikkani/tilani; minun ei tarvitse pyytää anteeksi olemassaoloani Oikeus tehdä erehdyksiä Oikeus arvostella menettelyä, joka on mielestäni loukkaava Oikeus ilmaista tunteeni ja hyväksyä ne oikeutettuina Oikeus saada tunnustusta työlleni Oikeus olla myös yksin Oikeus olla välillä tietämätön ja ymmärtämätön Jämäkkyyden perustana on hyvä itsetunto. Jämäkkä ihminen arvostaa omia tarpeitaan ja ilmaisee ne, mutta kunnioittaa myös muiden tunteita ja kuuntelee heitä. Jämäkkyydelle on ominais-

12 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto ta se, ettei ihmisen tarvitse pyydellä anteeksi, jos on eri mieltä toisen kanssa. Kun olen jämäkkä, arvostan muiden mielipiteitä enkä pidä eri mieltä olemista vaarallisena mielipiteethän siinä kohtaavat. (Lähde: Tukeva tiimi opas tiimin jäsenelle. TSL 2001.) Hyvä työyhteisö Ammattilaista ja hänen työyhteisöään ei voida erottaa toisistaan. Henkilökohtainen ammatillinen asennoituminen ja kehittyminen limittyvät koko työyhteisön ja sen kaikkien jäsenten suhtautumistapaan, asenteisiin ja kehittymiseen. Yksin on vaikea toimia ja saada muutoksia aikaan. Oma aloitteellisuus ja muutoshalukkuus ovat asenteita, joilla sinä voit rakentaa hyvää työtä ja työyhteisöä. Perustehtävä Johtajuus Ammatillinen vuorovaikutus Rakenteet Kuva 2 Työyhteisön peruselementit Työyhteisön toimivuus rakentuu neljälle peruspilarille, jotka ovat perustehtävä, johtajuus, rakenteet ja tunteiden käsittely/ammatillinen vuorovaikutus. Jos jokin näistä ei ole kunnossa, pyramidi kallistuu ja yhteisön toiminnan tasapaino järkkyy. Yhteisö alkaa tavalla tai toisella voida huonosti, pahimmillaan epätasapaino voi johtaa työyhteisön toimimattomuuteen (kuva 2). Perustehtävä Perustehtävän on oltava kirkas kaikille työyhteisön jäsenille. Siitä on vallittava yhteinen käsitys, jonka tarkistamiseen on ajoittain palattava. Koska työelämä, työntekijöiden tehtävät ja ammattitai-

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 13 tovaatimukset muuttuvat, ei työyhteisön perustehtäväkään voi olla kiveen kirjoitettu. Hyvin toimivan työyhteisön edellytyksenä on se, että koko työyhteisö tietää mitä, miksi ja kenelle ollaan yhdessä työtä tekemässä. Perustehtävän yhteinen käsittely auttaa esimerkiksi niissä tilanteissa, joissa työyhteisön sisäiset henkilösuhteet ovat syystä tai toisesta menneet solmuun. Se auttaa myös muutosvastarinnan käsittelyssä. Johtajuus Kaikissa yhteisöissä johtajuus on olemassa ja sitä tarvitaan. Jos johtaja ei pysty kantamaan tehtäviään, johtajuus ohjautuu muualle. Jokaisesta yhteisöstä löytyy henkilö tai ryhmä, joka ottaa johtajuuden. Huono johtajuus aiheuttaa työyhteisön hajoamisen kuppikuntiin ja sisäisiin ristiriitoihin. Pahimmillaan tämä johtaa yhteisön toimintakyvyttömyyteen. Työyhteisön tulisi yhdessä määrittää hyvän johtajuuden ominaisuudet. Johtajuus tulisi kyetä erottamaan johtajasta/esimiehestä ja hänen persoonastaan. Hyvä johtaja laajentaa johtajuutta monessa mielessä, mutta kyvytönkään johtaja ei pysty hävittämään johtajuutta yhteisöstä. Kehittämiskeskustelut ovat hyvä paikka käydä läpi sekä johtajuusnäkemystä että odotuksia esimiehelle. Nämä asiat olisi kuitenkin syytä käsitellä myös työyhteisön yhteisissä tilaisuuksissa. Eräs näkökulma johtajuuteen on, että esimiehen tulisi toimia portinvartijana työyhteisön ja sitä ympäröivän maailman välillä. Esimiehen tehtävänä on päästää työyhteisöön sellaiset viestit, jotka ovat keskeisiä perustehtävän toteuttamiselle. Samalla hänen tulisi estää ulkoa tulevaa liiallista ärsykevirtaa häiritsemästä perustehtävän mukaista toimintaa. Parhaimmillaan yhteisöllinen johtajuus on sitä, että johtajaa/esimiestä ei jätetä yksin vaativan työnsä kanssa, vaan jokainen työntekijä vastaa omalta osaltaan oman työnsä johtamisesta kohti yhteistä päämäärää. Rakenteet Työyhteisön rakenteilla tarkoitetaan henkilöstön määrää, rakennetta ja ammattitaitoa. Rakenteet sisältävät strategian, toiminnan suunnittelun, toimintatavat, työyhteisön talouden, hallinnon ja esimerkiksi yhteistyökumppanit. Rakenteisiin kuuluu myös työn organisointi, tiedonkulku työyhteisön ja koko organisaation sisällä, työpaikkapalaverit, työaikajärjestelyt, tehtäväjaot ja kehittämiskeskustelut. Myös luottamusmies ja työsuojelu sekä yhteistoiminta kuuluvat työyhteisön rakenteisiin. Kaikkien näiden asioiden ja osa-alueiden on oltava järjestyksessä ja yhteisesti tiedossa, jotta työyhteisön toiminta olisi parhaalla mahdollisella tasolla. Ajoittain olisi syytä keskustella yhdessä rakenteista. Onko työyhteisössä oleva ammattitaito työn edellyttämällä tasolla? Miten sitä voidaan täydentää? Onko työpaikkapalaverien sisältö työn kannalta oikeanlainen? Ovatko ne tiedotus- vai vuorovaikutustilaisuuksia? Ovatko ne tällaisenaan palvelevia vai olisiko niitä jotenkin kehitettävä? Ammatillinen vuorovaikutus Työ, työyhteisö ja asiakkaat herättävät monenlaisia tunteita. Tunteiden käsittely ei kuitenkaan ole suomalaisessa työelämässä kovin tavallista. Työhyvinvoinnin kannalta olisi tärkeää, että työpaikalla

14 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto olisi tietoisesti järjestettyjä tilanteita käsitellä yhdessä työstä aiheutuvaa tunnekuormaa. Olemme kokonaisvaltaisia olentoja. Viemme asiakkaiden, työn ja työyhteisön synnyttämiä tunteita kotiin ja kotoa sekä vapaa-ajasta poikivat tunteet tulevat väistämättä mukanamme työyhteisöön. Pääasiassa tämä hyväksytään. Joissakin yhteisössä on pystytty jopa sopimaan merkeistä, joilla työtoveri voi ilmoittaa, että nyt on huono päivä, pysykää kaukana. Työyhteisössä on tunteiden näyttäminen sallittua. Sen sijaan mikä tahansa käyttäytyminen ei ole. Jokainen on osaltaan vastuussa aikuismaisesta käyttäytymisestä ja ammatillisesta vuorovaikutuksesta. Jos tunteiden käsittelyä ei työyhteisössä ole pystytty järjestämään, helpoin tapa aloittaa harjoittelu on työnohjaus. Siinä ulkopuolinen työnohjaaja auttaa yhteisöä löytämään keinoja, joiden avulla työstä syntyvien tunteiden käsittely tulee osaksi työyhteisön jokapäiväistä toimintaa. Erilaisuus työyhteisössä Työyhteisöjen jäsenet ovat jokainen ainutkertaisia yksilöitä. Tämä erilaisuus tuottaa toisinaan pulmia yhteistyöhön ja kanssakäymiseen. Eri-ikäisten ihmisten on joskus vaikea ymmärtää toisiaan ja toistensa vaikuttimia, eri sukupuolet tuovat yhteisöön erilaisia näkökulmia. Maahanmuuttajien määrä kasvaa ja tuo tullessaan erilaisia kulttuureita työyhteisöihin. Erityisesti puhtauspalvelualalla on paljon maahanamuuttajataustaisia työntekijöitä. Ihmisillä on erilaisia tapoja havainnoida maailmaa ja he käyttävät eri havaintokanavia oppiakseen uusia asioita. Temperamentit tuovat oman lisänsä erilaisuuden kirjoon ja mahdollisen lisärasitteen yhteisön toimivuuteen. Eri tutkimusten mukaan 15-25 %:lla ihmisistä on oppimisvaikeuksia. Tämä tarkoittaa, että yli miljoona suomalaista kuuluu tähän joukkoon. Heidän joukossaan on paitsi asiakkaita myös ammattilaisia kaikilta aloilta. Sopiikin kysyä, onko tässä kyse vaikeudesta vai ominaisuudesta? Onko esimerkiksi luki-pulma samalla tavoin ominaisuus kuten siniset silmät? Oppimisvaikeuksia on monenlaisia ja luki-pulma on niistä yleisesti tunnetuin. Muistion laatimisesta laistaminen ei välttämättä ole osoitus työtoverin laiskuudesta vaan fiksuudesta. Jos sinun on vaikea tuottaa tekstiä, eikö ole älykästä siirtää tämä tehtävä sellaiselle, joka kirjoittaa muistion hetkessä. Luki-pulmaiselta siihen saattaa kulua päivä. Erilaisuuden tunnistaminen ja hyväksyminen, suvaitsevaisuus, on oleellisen tärkeää työyhteisöjen hyvinvoinnille. Olemme kaikki erilaisia ja silti samanarvoisia! Lisätietoa: Lisätietoa aikuisten oppimisvaikeuksista ja erilaisesta oppimisesta www.lukineuvola.fi ja www.jhl/koulutus

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 15 Ammatillinen osaaminen ja koulutus Palvelutarpeiden ja työn sisältöjen muutokset edellyttävät jatkuvaa huolenpitoa omasta osaamisesta. Tämä on välttämätöntä työmarkkinoilla pärjäämiselle, työssä selviytymiselle ja jaksamiselle. Suomalainen yhteiskunta tarjoaa monia kouluttautumismahdollisuuksia sekä nuorille että aikuisille. JHL osallistuu monien eri kanavien kautta yleissivistävän ja ammatillisen koulutuksen kehittämiseen vaikuttaen koulutuspoliittisiin linjauksiin, koulutusrakenteiden ja sisältöjen suunnitteluun sekä jäsenten osallistumismahdollisuuksien ja tukimuotojen parantamiseen. Vaikutuskanavia ovat työryhmät, toimikunnat sekä vuorovaikutus sidosryhmien ja päättäjien, kuten eduskunnan, Opetusministeriön, Opetushallituksen, oppilaitosten, SAK:n, muiden työmarkkinajärjestöjen ja Työväen Sivistysliitto TSL:n kanssa. Näyttötutkinnot Aikuisten näyttötutkinnot tarjoavat joustavan mahdollisuuden päivittää ammatillista osaamista, pätevöityä ja vahvistaa työmarkkina-asemaa. Tutkinnot ovat tietojen ja taitojen hankkimistavasta riippumaton. Aiemmin hankittu osaaminen otetaan huomioon, kun henkilö hakeutuu suorittamaan tutkintoa. Ammattitaidon hallinta osoitetaan tutkinnon osittain työpaikoilla normaaleissa työtehtävissä. Tutkintosuorituksia arvioivat työnantajan, työntekijöiden ja opetuksen arvioijat sekä tutkinnon suorittaja itse. Opetushallituksen määräys (43/011/2006) näyttötutkintojen kolmivaiheisesta henkilökohtaistamisesta on tiukka velvoite näyttötutkintoja järjestäville oppilaitoksille. Määräyksen mukaan henkilökohtaistamisen on tapahduttava hakeutumisvaiheessa, tutkinnon suorittamisvaiheessa sekä tarvittavan ammattitaidon hankkimisvaiheessa. Määräys vahvistaa tutkinnon suorittajan oikeutta vaatia omien yksilöllisten tarpeidensa huomioon ottamista ryhtyessään suorittamaan tutkintoa. Ammattitutkinto Erikoisammattitutkinto Perustutkinto Kuva 3 Näyttötutkintojen kolme tasoa

16 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Ammatillinen perustutkinto - ammattilainen Antaa laaja-alaiset valmiudet alan tehtäviin ja erikoistuneen osaamisen jollakin tutkinnon osa-alueella. Tutkinnon perusteet ovat samat nuorisokoulutuksessa ja aikuisten näyttötutkinnoissa. Laajuus on kolme vuotta (120 ov.) Antaa jatko-opintokelpoisuuden korkea-asteelle. Ammattitutkinto - osaava ammattilainen Tutkinnossa osoitetaan alan ammattityöntekijältä edellytetyt tiedot ja taidot. Ammattitaitovaatimukset määritellään siten, että niiden saavuttaminen edellyttää alan peruskoulutuksen jälkeen täydentäviä ja syventäviä opintoja sekä vähintään kolmen vuoden alan työkokemusta vastaavat tiedot. Antaa jatko-opintokelpoisuuden korkea-asteelle. Erikoisammattitutkinto - asiantuntija Antaa valmiudet vaativampien työtehtävien hallintaan. Ammattitaitovaatimukset määritellään siten, että niiden saavuttaminen edellyttää alan peruskoulutuksen jälkeen täydentäviä ja syventäviä opintoja sekä vähintään viiden vuoden alan työkokemusta vastaavat tiedot. Ei yksinään anna jatkoopintokelpoisuutta korkea-asteelle. Ammatti-, ja erikoisammattitutkintoja voidaan hyödyntää työn kehittämisessä rakentamalla ne työpaikoilla henkilöstökoulutukseksi, johon sisällytetään esimerkiksi työn ja työyhteisöjen kehittämishanke. Työyhteisölle tarjoutuu näin hyvä mahdollisuus rakentaa sellaisia tiimejä tai työryhmiä, joiden jäsenillä on monenlaista erityisosaamista ja asiantuntijuutta. Puhtauspalvelualan perustutkinnot Kotityö- ja puhdistuspalvelujen perustutkinto (perusteet uusittavana 2009) Kiinteistöpalvelujen perustutkinto (perusteet uusittavana 2009) Tekstiili- ja vaatetusalan perustutkinto Puhtauspalvelualan ammattitutkinnot Laitoshuoltajan ammattitutkinto Tekstiilihuollon ammattitutkinto Välinehuoltajan ammattitutkinto Puhtauspalvelualan erikoisammattitutkinnot Pesulateknikon erikoisammattitutkinto Siivousteknikon erikoisammattitutkinto Siivoustyön ohjaajan erikoisammattitutkinto Tutkinnon suorittajan kannattaa ottaa yhteys näyttötutkintoa järjestävään oppilaitokseen ja selvittää sen kanssa oma henkilökohtainen tilanne ja tarpeet.

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 17 Näyttötutkinnoista saa lisätietoa opetushallituksen sivuilta ww.oph.fi/ammatilliset näyttötutkinnot. Oppisopimuskoulutus Oppisopimuskoulutus on työssä tapahtuvaa tietopuolisella opetuksella täydennettävää ammatillista koulutusta, joka perustuu määräaikaiseen työsopimukseen. Koulutus soveltuu niin nuorille kuin aikuisillekin. Se räätälöidään opiskelijan ja työpaikan tarpeiden mukaan. Koulutus on tasaveroinen muiden koulutusmuotojen kanssa tähdäten perus-, ammatti- tai erikoisammattitutkintoon. Oppisopimuksessa voi suorittaa toisen asteen ammatillisia tutkintoja. Oppisopimuskoulutus on taloudellisesti tuettua koulutusta. Opiskelija saa työehtosopimuksen mukaisen palkan työssä tapahtuvan opiskelun osalta ja taloudellista tukea tietopuolisen opiskelun ajalta. Keskimäärin 80% koulutuksesta on työssäoppimista ja 20% teoriaopetusta. Työnantajalle maksetaan kulukorvausta. Saat lisätietoja tästä opiskelumahdollisuudesta alueesi oppisopimustoimistosta ja koulutusta järjestävistä oppilaitoksista. Ammattikorkeakoulu Aikuisten jatko-opinnot ammattikorkeakouluissa lisääntyvät. Parhaillaan (2009) työskentelee Opetusministeriön perustama aikuiskoulutustyöryhmä (AKKU), jonka yhtenä tavoitteena on kehittää aikuiskoulutusta ammattikorkeakouluissa. JHL:n tavoitteena on, että korkea-asteelle saataisiin rakentumaan aiemmin hankitun osaamisen tunnistamis- ja tunnustamisjärjestelmä. Tämä tarjoaisi entistä joustavamman mahdollisuuden päivittää opistoasteinen tutkinto ja helpottaisi koulu- tai toisen asteen tutkinnon suorittaneiden mahdollisuuksia suorittaa ammattikorkeakoulututkinto. Parhaillaan (2009) ammattikorkeakouluihin on rakentumassa oppisopimuskoulutusmahdollisuus. Pohdittavaksi: Pääsetkö työstä koulutukseen? Millaista ammatillista täydennyskoulutusta tarvitset työssäsi? Hakeudutko itse aktiivisesti koulutukseen? Keskusteletko esimiehesi kanssa koulutustarpeistasi? Lisätietoa: Suomen koulutusjärjestelmä, ammatillinen koulutus ja näyttötutkinnot Opetushallitus www.oph.fi Oppisopimuskoulutus www.oppisopimus.net Opintososiaaliset tuet Opiskelu ei useimmille ole mahdollista ilman opintososiaalisia etuuksia. Opintovapaasta ja vuorotteluvapaasta puhutaan luvussa Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen. Seuraavassa lyhyesti etuuksista, jotka mahdollistavat aikuisena opiskelun. Tarkemmat tiedot opiskeluajan sosiaalisista etuuksista kannattaa selvittää hyvissä ajoin ennen opintojen aloittamista.

18 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Aikuiskoulutustuki Aikuiskoulutustukea myönnetään ammatilliseen tai ammattitaitoa parantavaan koulutukseen, jota järjestetään julkisen valvonnan alaisessa oppilaitoksessa. Tuen myöntämisen edellytyksenä on ansiotyöstä poissaolo opintovapaalla vähintään kaksi kuukautta yhdenjaksoisesti sekä ansionmenetystä koulutusajalta. Aikuiskoulutustuki muodostuu perusosasta ja ansio-osasta. Tuen kestoaika määräytyy työhistorian perusteella. Jokainen työkuukausi kartuttaa käytettävissä olevaa tukiaikaa. Koulutuksen alkamiseen mennessä työhistoriaa on oltava vähintään 10 vuotta. Tukea voi myös käyttää ennakkoon henkilön odotettavissa olevan laskennallisen työuran perusteella. Tukea voi enimmillään saada noin 18 kuukaudelle. Kun henkilö on käyttänyt tukiajan, aikuiskoulutustukea ei voida maksaa enää uudelleen. Aikuiskoulutustukea haetaan Koulutusrahastolta lomakkeella, jota saa työvoimatoimistojen palvelupisteistä tai rahaston kotisivuilta. Hakemuslomakkeella voi hakea ennakkopäätöksen koulutukseen hyväksymisen jälkeen. Aikuiskoulutustuki on veronalaista tuloa. Opintotuki Opintotukea voidaan myöntää oppilaitokseen hyväksytylle, päätoimisesti opiskelevalle ja taloudellisen tuen tarpeessa olevalle henkilölle, kun opinnot kestävät yhtäjaksoisesti vähintään kahdeksan viikkoa. Opintuen suuruus määräytyy kouluasteen sekä opiskelijan iän, siviilisäädyn ja asumismuodon mukaan. Opintotuki muodostuu opintorahasta, asumislisästä ja opintolainan valtiontakauksesta. Opiskelijan veronalaiset tulot huomioidaan koko kalenterivuoden laskennalliselta ajalta laskemalla vapaan vuositulon raja. Opiskelijan on huolehdittava itse siitä, ettei vapaa vuositulo ylity. Opintotuen hakulomakkeita saa Kelan toimistoista ja oppilaitoksista. Ammattitutkintostipendi Ammattitutkintostipendi (339 euroa) on kertakorvauksena maksettava ammattikoulutusraha henkilölle, joka on suorittanut näyttötutkintona ammatillisen perustutkinnon, ammattitutkinnon tai erikoisammattitutkinnon. Stipendin maksamisen edellytyksenä on, että henkilö on tutkinnon suorittaessaan täyttänyt 30 vuotta ja on ollut työ- tai virkasuhteessa vähintään 5 vuotta. Ammattitutkintostipendi on veroton etuus. Tukea on haettava koulutusrahastosta viimeistään vuoden kuluessa tutkinnon suorittamisesta. Lisätietoja: JHL:n työttömyyskassa: vuorotteluvapaa, koulutustuki, koulutuspäiväraha www.koulutusrahsto.fi (aikuiskoulutustuki mm. tuen kestoaika ja määrä, ammattitutkintostipendi) www.kela.fi (opintotuki) www.mol.fi / koulutus (tietoa työvoimakoulutuksesta ja sen taloudellisista eduista sekä työttömille tarkoitetusta koulutuspäivärahasta)

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 19 Työn ja työyhteisön kehittäminen Kehityskeskustelut Kehityskeskusteltujen tavoitteena on Arvioida mennyttä kautta Sopia seuraavan kauden tavoitteista ja tehtävistä Luoda edellytyksiä ja valmiuksia tavoitteiden saavuttamiselle Ohjata ja kannustaa työntekijöitä ja esimiestä onnistumaan työssään Kehityskeskustelut ovat työn, palvelun, osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisen väline. Ne ovat osa työsuorituksen arviointia ja joissakin palkkausjärjestelmissä niillä on vaikutusta myös palkkaan. Työntekijän kannattaa hyödyntää kehityskeskustelujen tarjoama mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja osallistua palvelun kehittämiseen. Keskusteluun on syytä valmistautua kunnolla ja unohtaa mahdolliset aiempien kokemusten synnyttämät ennakkoasenteet. Esimiehen ja alaisen välisissä säännöllisissä kahdenkeskisissä keskusteluissa organisaation asettamat tavoitteet tuodaan työyksikön ja työntekijän työtehtävän tasolle. Kehityskeskustelu suunnitellaan tulevaa ja arvioidaan mennyttä. Arviointia on tehtävä sekä laadullisesti että määrällisesti. Selkeästi määritellyt arviointikriteerit ja työstä kerätty palaute ovat tarpeellisia. Tietoa kehityskeskusteluja varten saa muun muassa asiakaspalautteista, laatujärjestelmistä ja tuloksellisuusmittareista sekä erilaisista henkilöstöhallinnon kokoamista tiedoista. Kehityskeskusteluja käydään joskus myös ryhmäkohtaisesti. Jos työtä tehdään tiimeissä, voidaan esimiehen ja tiimin välillä käydä ns. tiimikeskustelu, jossa suunnittelun ja arvioinnin kohteena on tiimin vastuualue. Kehityskeskustelut tukevat sekä esimiestä että alaista omassa tehtävässään. Niissä tavoitellaan Organisaation tavoitteiden niveltämistä työhön Palvelujen tai muun tuotannon kehittämiskohteiden suunnittelua ja arviointia Työn kehittämistä sekä laadun ja tuloksellisuuden parantamista Johtamisen ja esimiestyön tukemista; esimiehen tiedonsaantia, tutustumista alaisiinsa ja heidän tehtäviinsä; palautteen saamista esimiestyöstä Työntekijän ammattitaidon kehittämistä ja hyödyntämistä työssä Työntekijän tarpeiden ja tavoitteiden sekä työhön liittyvien mahdollisten ongelmakohtien selvittämistä Työntekijän tukemista työssä ja työelämän muutoksissa Motivaatiota ja sitoutumista Jaksamista ja hyvinvointia

20 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Miten kehityskeskustelu käydään? Molemmat osapuolet valmistautuvat keskusteluun huolellisesti ja pohtivat käsiteltäviä asioita etukäteen. Apuna voidaan käyttää kehityskeskustelulomaketta, johon kirjataan käsiteltävät asiat. Keskustelulle varataan riittävästi aikaa ja rauhallinen paikka. Käytännössä on todettu, että hyvää kehityskeskusteluun tarvittavan vähintään kaksi tuntia. Paikaksi kannattaa varata jokin muu tila kuin jommankumman työhuone. Kehityskeskustelut ovat kahdenkeskisiä ja luottamuksellisia. Tämä luottamus tulee säilyttää molemmin puolin myös keskustelun jälkeen. Kehityskeskustelu onnistuu, kun Osapuolet ovat selvillä keskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista. Osapuolilla on riittävästi tietoa yksikön toiminnan perusteista. Esimies tuntee alaisensa tehtävänkuvauksen, työsuorituksen tason suhteessa tehtävänkuvaukseen sekä sen perusteella asetettuihin tavoitteisiin ja tehtäviin. Keskusteluun asennoidutaan rakentavasti, avoimesti, toista osapuolta arvostavasti ja tavoitteellisesti. Kehityskeskusteluun valmistautuminen, työntekijä: Tarkistaa omat henkilö- ja erityistiedot ja tekee tarvittavat muutosesitykset Arvioi oman menneen kauden tuloksensa keskustelun pohjaksi Laatii oman suoritusarviointinsa keskustelun pohjaksi Perehtyy yksikölle alkavalle toimintavuodelle määrättyihin tehtäviin Tarkistaa ja täydentää tehtävänkuvaustaan Laatii osaamiskartoituksen Laatii kehittämissuunnitelman esim. koulutuksen osalta. Kehityskeskusteluun valmistautuminen, esimies: Tarkistaa alaisen henkilö- ja erityistiedot sekä niihin mahdollisesti tehtävät muutokset Arvioi alaisen menneen kauden tulokset pohjaksi keskustelulle Asettaa alaiselleen alustavat tavoitteet pohjaksi keskustelulle Laatii alaisen suoritusarvioinnin pohjaksi keskustelulle Luo alaisen tehtävänkuvauksen pohjaksi keskustelussa tehtävälle osaamiskartoitukselle Arvioi alaisen osaamiset alaisen laatiman osaamiskartoituksen pohjalta

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 21 Vinkkilista kehityskeskusteluissa käsiteltävistä asioista: 1. Perustehtäväsi ja ammattitaito Tarkoitus, tavoite Työn sisältö ja monipuolisuus Tehtävät ja vastuut; mitä tosiasiallisia vastuita tehtäviin kuuluu; mitä vastuut konkreettisesti tarkoittavat; mitä ja mihin ne vaikuttavat Oman työn liittyminen muiden töihin, työprosessit Osaaminen ja ammatillisen lisä/täydennyskoulutuksen tarve Työssä oppimisen mahdollisuudet Oman työn kehittämismahdollisuudet Työssä tapahtuvat muutokset ja perehdyttämisen tarve 2. Vaikutusmahdollisuutesi työssä Työn sisältö Työjärjestelyt Omasta ajankäytöstä päättäminen Työpäivän pituudesta päättäminen 3. Työyhteisön sosiaalinen tuki Millaisia työyhteisön toimintaan liittyviä odotuksia sinulla on Yhteistyö, ilmapiiri, työvälineet, tilat, yhteinen vastuunotto Miten työyhteisössäsi arvostetaan erilaisia tehtäviä Palautteen antaminen Millaisia odotuksia sinulla on esimiestyölle, millaista tukea odotat esimieheltäsi 4. Osallistumismahdollisuutesi työssä Miten tieto kulkee vai kulkeeko Yhteiset kokoukset ja muut osallistumismahdollisuudet Kehityskeskusteluissa tulee ottaa esille myös positiivisia asioita, ei pelkkää kritiikkiä. Palautetta pitää antaa molemmin puolin, myös esimiehelle. Positiivisen palautteen voi antaa julkisesti, mutta kriittinen palaute annetaan mielellään kahden kesken. Palautteesta on voitava keskustella. Myönteinen palaute on edellytys kielteisen palautteen antamiselle. Jos ei koskaan kiitä, moite saa suuret mittasuhteet. Onnistuneen kehityskeskustelun edellytyksenä on molemminpuolinen kunnioitus ja rehellisyys sekä avoimuus vastaan ottaa myös toisen ajatukset ja tunteet.

22 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Tiimityö Tiimeiksi kutsuttujen ryhmien koko vaihtelee muutamasta hengestä kymmeniin ihmisiin. Ylärajaa ei voi asettaa, mutta mitä suurempi ryhmä sitä monimutkaisempaa on yhteistyö. Ihanteellisen tiimin tunnuspiirteitä Tiimillä on toiminnalleen tarkoitus ja yhteiset tavoitteet: saada aikaan, tuottaa, luoda jotakin. Tiimillä on oma tilansa organisaatiossa; se on riittävän itsenäinen ja oikeutettu tekemään päätöksiä omasta toiminnastaan. Tiimillä on käytännön resurssit työnsä tekemiseen: ihmisiä, aikaa, raaka-aineita ja muita voimavaroja. Tiimi ottaa yhdessä vastuun työnsä tuloksista, niiden laadusta ja jatkuvasta parantamisesta sekä oman osaamisensa kehittämisestä. Tiimi ei vaadi jäseniltään yhdenmukaisuutta vaan kunnioittaa ja hyödyntää heidän erilaisia kykyjään ja ominaisuuksiaan. Tiimin jäsenet sitoutuvat ryhmään ja työhönsä ja ottavat henkilökohtaisesti vastuuta. Tiimi pystyy vuorovaikutukseen keskenään, sopimaan tehtävistä ja pelisäännöistä, ratkaisemaan ongelmia ja ristiriitoja. Tiimin henkinen ilmapiiri on turvallinen; jäsenet uskaltavat esittää käsityksiään ja mielipiteitään yhteisistä asioista sekä ilmaisemaan tunteitaan. Tiimi on oppiva yhteisö; se oppii ja haluaa oppia lisää itsestään, työstään ja ympäristöstään. Tiimin on osattava myös sopeuttaa toimintansa perusteltuihin ulkoisiin vaatimuksiin. Tiimi kehittää omaa työtään, työmenetelmiä, välineitä ja työnsä ohjaustapoja. Työn ja osaamisen kehittämistä käsitellään esimiehen kanssa kehityskeskusteluissa. Yksilökohtaisten keskustelujen lisäksi on hyvä käydä myös tiimikohtaiset kehityskeskustelut, jolloin suunnitellaan ja arvioidaan tiimin tavoitteita ja työtä. Tiimissä voi olla tiimivastaava, mutta myös tiimillä on esimies. Tiimivastaavan ja esimiehen välisestä työnjaosta sovitaan erikseen. Kaikkien on tiedettävä, kenelle kuuluu työnantajan edustajana esimiesvastuu ja kuka sitä valtaa käyttää. Pääasiallinen vastuu työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta kuuluu työnantajalle, vaikka tiimi huolehtii itse työn kuormitustilanteiden purkamisesta ja esimerkiksi työn ergonomiasta. Tiimityö on vaativaa, mutta palkitsevaa. Tiimi vaatii aikaa, joskus myös ulkopuolista tukea, kehittyäkseen tehokkaasti toimivaksi. Tiimin kehitys ei ole pelkästään nousua vaan aaltomaista: nousuja, laskuja ja tasanteita. Ryhmällä on taipumus taantua kehityksessään aina silloin, kun se joutuu kohtaamaan liian vaikeita tehtäviä, käymään läpi suuria muutoksia tai elämään liiallisessa epävarmuudessa.

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 23 Tiimin vaiheet 1. Järjestäytyminen Aloittelevalle tiimille tunnusomaista on epävarmuus ja turvallisuuden hakeminen. Tiimiorganisaatioon siirtyminen saatetaan kokea uhkana. Alussa tiimi tarvitsee vetäjähahmon 2. Yhteisöllisyyden etsiminen Tämä vaihe vastaa tiimin jäsenten yhteisöllisyyden tarpeeseen. Oman tiimin yhtenäisyyttä, hyvää henkeä ja erinomaisuutta korostetaan. Toimintatavat alkavat vakiintua. Tiimi ei vielä kykene käyttämään hyväkseen jäsentensä erilaisuutta. 3. Erilaisuuden hyödyntäminen Tiimi on oppinut sietämään keskinäistä erilaisuutta ja sen tuomia jännitteitä. Mitä paremmin ryhmässä osataan havaita ja tuoda erilaisuutta esiin, sitä enemmän syntyy moniäänistä keskustelua. Käytännössä se tarkoittaa usein kiivasta väittelyä ja ristiriitojen kärjistymistä. Kokemusten myötä ryhmän suhde ristiriitoihin muuttuu. Kypsän ryhmän jäsenet kykenevät iloitsemaan toistensa onnistumisesta ja käyttämään hyväksi toistensa vahvuuksia. 4. Vakiintuminen Tiimi kokee ristiriidan toimintatapojen säilyttämisen halun ja uudistumisen tarpeen välillä. Kun se on oppinut toimimaan hyvin ja tehokkaasta, sillä on suuri houkutus rutinoitua ja vaipua liialliseen itsetyytyväisyyteen. Ellei tiimi löydä uusia haasteita, sen jäsenet alkavat etsiä niitä muualta ja ryhmä hajoaa. Tehokkaita, hyvin toimivia tiimejä on muun muassa tästä syystä vähän olemassa. 5. Jatkuva uusiutuminen Tiimi on löytänyt eräänlaisen sisäisen varmuuden: me osaamme työmme, me pystymme kehittymään, meidän ei tarvitse rakentaa aitoja ympärillemme. Tässä vaiheessa tiimi on mahdollisimman oikea tiimi ja täyttää seuraavat tiimin tunnusmerkit: Tiimin jäsenet ymmärtävät tiimin työn kokonaisuutena ja hahmottavat sen merkityksen organisaation kokonaistyössä Tiimin jäsenet ymmärtävät toisensa erilaisiksi yksilöiksi, joilla on oma erilainen persoonallisuutensa Tiimin jäsenet tekevät oman osuutensa työstä itsenäisesti ja vapaasti Tiimin työ on sarja toisiinsa liittyviä tekoja, joilla on yhteinen tavoite Työtä koskeva tiedonvälitys ja vuorovaikutus on tavoitteellista ja jatkuvaa.

24 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Työnantajalle tiimityö merkitsee enemmän työtä samalla tai jopa pienemmällä porukalla. Eri työntekijöiden ammattitaito tulee laajemmin käyttöön, kun tiimissä jaetaan tehtäviä ja vastuuta. Hyvin toimiva tiimi pystyy kehittämään omaa työtään, poistamaan kapeikkoja ja keksimään uusia menetelmiä tai tuotteita. Tuotteiden laatu paranee ja hävikki pienenee, kun tiimillä on yhteinen vastuu tuloksellisuudestaan. Asiakkaalle tiimityö voi merkitä nopeampia ja varmempia toimituksia, virheetöntä palvelua sekä sovittua palvelun laatua. Myös suora yhteys varsinaisiin tekijöihin on tärkeää. Työtyytyväisyyden paraneminen näkyy palveluissa. Työntekijälle tiimityö on haasteellista ja kehittävää, tehtävät monipuolistuvat ja oppimistarve lisääntyy. Hän saa ryhmän jäsenenä enemmän vastuuta ja vaikuttamismahdollisuuksia omaan työhönsä ja työympäristöönsä kuin yksin työskennellessään. Epäonnistumistaan ei tarvitse kantaa yksin, vaan vaikeuksissa saa tukea tiimin muilta jäseniltä. Työn mielekkyys lisääntyy, kun näkee kokonaisuuden ja oman panoksensa osana tiimin panosta. Monipuolinen osaaminen tekee varmemmaksi työpaikan tulevaisuuden. Tiimit voivat toimia tuloksellisesti vain luottamuksen ilmapiirissä, siksi on tärkeää yhdessä Määritellä perustehtävä Luodaan pelisäännöt, joiden mukaan tiimin jäsenet toimivat Selvitetään osaamiset ja työnsisällöt Määritellään valta- ja vastuuasiat ei voi olla vastuuta ilman valtaa. Mistä asioista tiimi vastaa ja mitkä asiat kuuluvat työnjohdolle Tiimi valitsee keskuudestaan tiiminvetäjän Sovitaan miten tiimi kerää palvelupalautteen ja käsittelee sen Sovitaan onko tiimin valitsema jäsen mukana työnjohdon ja asiakkaan välisessä myyntineuvottelussa Sovitaan miten vuorovaikutusongelmat hoidetaan Sovitaan kuinka kauan ja millä ehdoilla tiimi sijaistaa sisäisesti? Lähde: Tukeva tiimi opas tiimin jäsenelle TSL 2001 Yhteistoiminnallinen kehittäminen JHL:n näkemys Onnistunut palvelutuotannon kehittäminen on työelämän laadun ja työyhteisöjen yhtäaikaista kehittämistä sekä perustyöstä johtoon suuntautuvaa kehittämisotetta. Se edellyttää johdolta, päättäjiltä ja esimiehiltä sitoutumista aitoon yhteistoimintaan sekä halua ja kykyä kuunnella henkilöstöä. Silloin saadaan käyttöön työyhteisön piilevät voimavarat ja henkilöstö oppii ja sitoutuu edelleen kehittämään työtään ja palveluja. Kehittämistyöhön osallistuminen lisää työelämän laatua sekä työn hallintaa ja näkyy palveluiden hyvänä laatuna.

Puhtauspalvelualan ammattilaisen opas 25 Kehittäminen on yhteistoiminnallinen prosessi, joka tapahtuu työyhteisöissä ja rakentuu henkilöstön ammatilliselle osaamiselle. Yhteistoiminnallisen kehittämisen tavoitteena on parantaa kunnallisten- yksityisten- ja valtion työyhteisöjen tuottamien palveluiden Laatua Tuottavuutta Vaikuttavuutta Taloudellisuutta Palvelu- ja kilpailukykyä Henkilöstön työhyvinvointia Työyhteisölle yhteistoiminnallinen kehittäminen merkitsee: Avointa ja tasaveroista vuoropuhelua muutostarpeista kaikkien henkilöstöryhmien välillä Suorittavan ja suunnittelevan työn sekä johtamisen yhdistämistä Toiminnan suunnittelua asiakaslähtöisesti Piiloon jääneen osaamisen, asiantuntemuksen ja työkokemuksen hyödyntämistä, mutta myös uusien työtapojen oppimista Eri työvaiheiden ja ammattiryhmien välimaastossa olevien yhteistoiminta-alueiden ja kitkatekijöiden pohtimista Yhteistä kehittämisprosessin ja tulosten arviointia Oppivaa, ongelmia ratkovaa ja innovatiivista toimintaa Kehittämismenetelmänä on osallistava toimintatutkimus ja tasaveroinen vuoropuhelu. Lisää tietoa yhteistoiminnallisesta kehittämisestä www.jhl.fi / Kehittämispalveluyksikkö. Tasaveroinen vuoropuhelu Tasaveroisen vuoropuhelun tavoitteena on, että työpaikan koko henkilöstö voi asemastaan riippumatta osallistua heitä koskevaan keskusteluun. Se perustuu siihen käsitykseen, että keskustelun avulla voidaan saavuttaa yhteisymmärrys. Tasaveroisen vuoropuhelun periaatteet: Keskustelu on ajatusten vaihtoa ja osanottajien välistä vuorovaikutusta. Kaikilla, joita asia koskee, on mahdollisuus osallistua keskusteluun. Kaikki osallistuvat keskusteluun. Ei riitä, että esittää omat näkemyksensä, täytyy myös auttaa muita tuomaan esille ajatuksiaan. Kaikki osallistujat ovat yhdenvertaisia asemasta riippumatta. Osallistujien tiedoista johtuvat erot supistetaan mahdollisimman pieniksi. Keskusteluun osallistutaan oman työkokemuksen perusteella. Osallistujien kokemuksia pidetään tosina. Kaikki ymmärtävät mitä käsitellään ja mistä on puhe. Käsitellään vain osallistujien esittämiä näkemyksiä ja perusteluja.

26 JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Kaikkia perusteluja, jotka koskevat käsittelyssä olevia asioita, pidetään oikeina. Jokainen hyväksyy, että toisen esittämä perustelu voi olla omaa pätevämpi. Osallistujien työroolit kenen tahansa tehtävä tai asema voidaan ottaa keskusteltavaksi. Vuoropuhelu tuottaa yhteisymmärrystä, joka johtaa käytännön toimenpiteisiin. Lähde: Björn Gustavsen; 1992; Ulla Puro Janne Matikainen; Dialogi; TSL; 2000 Tasaveroisen vuoropuhelun periaatteet lisäävät työyhteisön jäsenten osallisuutta, sitoutumista ja oppimista. Toisten ihmisten kunnioittaminen rakentaa hyvää yhteistyötä ja ihmisen oman arvon tunnetta. Yhteisöllisyyden syntyminen edellyttää mukana olemista ja kokemusten jakamista. Pohdittavaksi: Minkälainen ilmapiiri ja avoimuuden aste vallitsee sinun työpaikallasi? Minkälaiset ovat teidän pelisääntönne? Mitä sinä voit tehdä edistääksesi luottamusta ja turvallista keskusteluilmapiiriä työpaikallasi?