SIILINJÄRVEN KUNTA TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

SIILINJÄRVEN KUNTA TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Hyväksytty kunnanhallituksessa 26.11.2012 220 Päivitys: Johtoryhmä 13.4.2015 ja Yhteistyötoimikunta 29.4.2015 Kunnanhallitus 18.5.2015

Sisällys 1 Lähtökohta kuntastrategiassa... 1 2 Työhyvinvoinnin periaatteet... 4 3 Työhyvinvoinnin kokonaisuus... 5 4 Työhyvinvoinnin tunnuslukuja... 6 5 Työhyvinvointitoiminnan tavoitteet v.2013-2016... 7

1 1 Lähtökohta kuntastrategiassa Vaikuttavan työhyvinvointitoiminnan tulee kytkeytyä organisaation strategiaan. Siilinjärven kuntastrategian yhtenä painopistealueena on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Strategisina tavoitteina ovat osallistava johtamisjärjestelmä, työhyvinvointia yhteistyöllä sekä kehittävä ja tuloksellinen työote. Osallistava johtamisjärjestelmä: Henkilöstö työskentelee mielekkäissä ja kykyään vastaavissa tehtävissä tuloksellisesti. - Johtaminen ja esimiestyö ovat kannustavaa ja oikeudenmukaista - Rakentavan palautteen antaminen ja vastaanottaminen - Kannustava palkitseminen ja palkkapolitiikka Työhyvinvointia yhteistyöllä: Työhyvinvoinnin kehittäminen nähdään yhteisenä asiana, jossa päättäjien, johdon, esimiesten ja työntekijöiden toimilla on tärkeä merkitys. - Tietoisuus henkilöstön työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin tasosta - Työyhteisöt toteuttavat yhdessä hyvää työilmapiiriä ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä ylläpitäviä toimenpiteitä - Terveellinen työympäristö, käyttöturvalliset ja ergonomiset työvälineet Kehittävä ja tuloksellinen työote: Henkilöstö toimii aktiivisesti oman osaamisen ja työn kehittämiseksi. - Henkilöstön aktiivinen oman työn kehittäminen - Henkilöstön täydennyskoulutus perustuu osaamiskartoituksiin ja koulutussuunnitelmiin - Työkierron ja etenemismahdollisuuksien hyödyntäminen Siilinjärven kunnassa toteutettiin keväällä 2011 ja 2014 Kevan Työsyke-kysely, jolla haettiin tietoisuutta henkilöstön työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin tasosta. Kysymykset liittyivät johtamiseen, työyhteisöjen toimivuuteen, työoloihin ja osaamiseen sekä omiin voimavaroihin ja työssä jatkamiseen. Vastausprosentti oli molemmilla kerroilla hyvä (noin 75 %). Yleisesti ottaen Siilinjärven kunnan henkilöstön työhyvinvointi on huomattavasti vertailuorganisaatioita paremmalla tasolla. Vuoden 2011 ja 2014 tuloksissa ei havaita merkittäviä eroja: pientä kehitystä myönteiseen suuntaan oli havaittavissa. Kyselyn pohjalta laadittiin työyksiköiden ja palvelualueiden kehittämissuunnitelmat, jotka ovat pohjana tälle koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmalle.

2 2 Työhyvinvoinnin määrittelyä Työhyvinvointia kuvaavia määritelmiä ja lähestymistapoja on useita. Työturvallisuuskeskuksen mukaan työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Tällöin työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa Kevan mukaan työhyvinvointi voidaan ymmärtää yksilön kokemuksena työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemuksena työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta. Työnteon mielekkyys riippuu yksilön osaamisen ja työn vaatimusten tasapainosta, yksilön terveydestä ja voimavaroista sekä yksilön asenteista, arvoista ja motivaatiosta. Kunnan eri strategiat ohjaavat työhyvinvoinnin edistämistä antamalla suunnan organisaation toimintatavalle, johtamiskulttuurille sekä työyhteisöjen toiminnalle. Työhyvinvointi ilmenee yksilö- ja työyhteisötasolla työhön paneutumisena ja yhteistyön sujuvuutena sekä koko organisaation tasolla palvelujen laatuna ja toiminnan tuloksellisuutena. tuloksellisuus laatu työyhteisö/työympäristö + johtaminen Työhyvinvoinnin ilmeneminen yksilöt: osaaminen ja työn hallinta yksilön terveys ja voimavarat Työhyvinvointi arvot asenteet motivaatio Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus työyhteisö/työympäristö + johtaminen henkilöstöstrategia + organisaation toimintatapa kuntastrategia/palvelustrategia Työhyvinvoinnin organisatoriset ja työyhteisölliset edellytykset Kuvio 1. Työhyvinvointimalli (Keva 2007)

3 Työhyvinvointia määriteltäessä on tärkeä huomata, ettei työhyvinvointi tarkoita vain ongelmien ja epäkohtien minimointia. Työhyvinvointiin liittyy keskeisesti myös voimavaranäkökulma. Työn voimavarat ovat niitä positiivisia asioita organisaatiossa, työyhteisössä ja työntekijässä, jotka auttavat kohtaamaan työn vaatimuksia. Työhyvinvoinnin tilaa voidaan kuvata työn imun käsitteellä. Työn imu on eräänlainen motivaatiotila ja myönteinen suhtautuminen työhön, joka ilmenee tarmokkuutena, uppoutumisena, omistautumisena ja hyvänä ammatillisena itsetuntona. Tarmokkuutta kokeva ihminen haluaa ja jaksaa ponnistella työssään eikä lannistu vastoinkäymisten kohdatessa. Omistautuminen tarkoittaa kokemusta oman työn tärkeydestä ja merkityksellisyydestä. Uppoutuminen ilmenee työtehtäviin syventymisenä ja työstä nauttimisena. Työn imua kokeva työntekijä tartuttaa myös muita innostuksellaan. Organisaatiossa työn imua voidaan edistää työn vaikutusmahdollisuuksilla sekä kehittämismyönteisellä ja avoimella vuorovaikutuksella sekä esimiehen ja työyhteisön tuella. Myönteiset tekijät työssä Kuvio 2. Työn imu (Hakanen 2005 ja 2011 1 ) 1 Hakanen Jari 2005: Työuupumuksesta työn imuun. Työterveyslaitos. Hakanen Jari 2011: Työn imu. Työterveyslaitos.

4 2 Työhyvinvoinnin periaatteet Organisaation tulee keskustella, mitä työhyvinvoinnilla tarkoitetaan. Tärkeää on myös määritellä ne periaatteet, jotka ohjaavat työhyvinvointitoiminnan toteutusta. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa on haluttu korostaa seuraavaa neljää periaatetta: varhainen välittäminen, voimavaralähtöisyys, ratkaisukeskeisyys ja kehittämishakuisuus, osallisuus. Varhainen välittäminen Rakennamme organisaatioon ja työyhteisöihin välittämisen kulttuurin, jossa annamme ja vastaanotamme tukea. Kun huoli työkaverista, työyhteisöstä tai itsestä herää, otamme asian puheeksi rakentavalla tavalla. Voimavaralähtöisyys Iloitsemme organisaation, työyhteisön sekä omista voimavaroista ja hyvistä asioista, jotka rakentavat työhyvinvointia. Etsimme ja kehitämme piileviä voimavaratekijöitä sekä työn imua ja iloa. Ratkaisukeskeisyys ja kehittämishakuisuus Tunnistamme työtä ja työhyvinvointia haittaavat ongelmat ja riskit sekä etsimme niihin vaihtoehtoisia ratkaisuja. Kokeilemme uusia ideoita ennakkoluulottomasti ja arvioimme niitä yhdessä. Osallisuus Kehitämme edelleen organisaatioon ja työyhteisöihin johtamista ja rakenteita, jotka mahdollistavat aktiivisen osallisuuden ja vaikuttamismahdollisuuden. Jokainen on omalta osaltaan vastuussa omasta ja työyhteisön työhyvinvoinnista. Työhyvinvointi on kaikkien vastuulla: Poliittinen ja ammatillinen johto strateginen taso - päätökset, linjaukset, resurssit työhyvinvointia tukevista toimintamalleista - henkilöstön hyvinvoinnin seuranta ja arviointi Palvelualuejohto ja henkilöstöpalvelut taktinen taso - linjausten valmistelu henkilöstövoimavarojen käytössä - yhtenäiset käytännöt, toimintamallit ja ohjeet sekä niiden arviointi ja kehittämien - seuranta- ja arviointimallien kehittäminen Lähiesimiehet operatiivinen taso - työyksikön toimivuudesta vastaaminen ja toiminnan arviointi - ennakointi ja aktiivinen tuki työhyvinvoinnin edistämisessä - työntekijöiden osallistaminen työn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen Työyhteisöt ja työntekijät - oman perustehtävän hoitaminen ja kehittäminen - omasta työkyvystä huolehtiminen ja toiminta rakentavana työyhteisön jäsenenä (Keva, Tarkkonen 2012 2 ) 2 Tarkkonen Juhani 2012: Työhyvinvointi johtamistehtävänä.

5 3 Työhyvinvoinnin kokonaisuus Kunta- ja henkilöstöstrategia Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Työkyky Varhainen välittäminen Työterveysyhteistyö Tehostettu tuki Johtaminen Työn organisointi Selkeä perustehtävä Sopiva kuormitus * Oppaat työkyvyn seurantaan Kokemuksena työn ilo, * Kehityskeskustelut ja epäasiallisen käyttäyty- vaikutusmahdollisuus, * Esimieskoulutus misen ehkäisyyn työn mielekkyys ja * Esimiesiltapäivät * Päihdeohjelma merkitys, arvostus ja * Vertaisryhmät * Sairauspoissaolo-ohje ja * Rekryprosessi seuranta onnistuminen, * Työn vaativuuden * Työkykykeskustelujen oikeudenmukaisuus arviointi ja seuranta tehtäväkuvaukset Työyhteisö Yhteiset pelisäännöt Työyhteisötaidot Ristiriitojen ratkaisu * Työyhteisöjen kehittämissuunnitelmat Työhyvinvointi Työolot Turvallinen ja terveellinen työ työvälineet, työtilat, työskentelytavat * Työyhteisöhankkeet * Perehdyttämis- * Ohje työpaikkakokouksista opas * Työyhteisön pelisäännöt * Työpaikkakäynnit * Keskitetty henkilöstö- * Vaarojen ja haittojen koulutus arvioinnit ja toimet * Tapaturma- ja läheltä piti tilanteiden arvio ja toimet Osaaminen Osaamisen ylläpito ja kehittäminen Työn hallinta * Työnohjausopas Kaaviolla kuvataan pelkistetysti työhyvinvoinnin keskeisiä näkökulmia ja niitä toimia, joita Siilinjärven kunnassa työhyvinvoinnin kehittämiseksi tehdään.

6 4 Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Taulukko 1. Koonti työhyvinvoinnin mittareista (Henkilöstökertomus 2014, Työsykekysely 2011 ja 2014) 2013 2014 Sairauspoissaolot, vakinaiset, kalenteripv. 14,7 11,6 Sairauspoissaolot, vakinaiset, kalenteripv./ henkilötyövuosi 15,3 12,2 Työkyvyttömyyseläkkeet 3 3 Osatyökyvyttömyyseläkkeet 6 8 Työterveyshuollon kulut / työntekijä (netto) 167 175 Työtapaturmailmoitukset 95 76 Työtapaturma/ammattitauti: sairauspoissaolopvt koko hlöstö 605 805 Koko henkilöstön keski-ikä, v 45,0 45,4 Työsyke-kyselyt 2011 2014 Valmis suosittelemaan nykyistä työpaikkaa tuttavalleen 82 % 87 % Oma työtyytyväisyys melko tai erittäin hyvä 73 % 76 % Kehityskeskustelu käyty 78 % 83 % Työhyvinvointitoimintaa tarkastellaan perinteisesti negatiivisten mittareiden tai välittömien talousvaikutusten kautta kuten sairauspoissaolojen tai tapaturmien kautta. Nämä ovat merkittäviä kustannuseriä ja siksi tärkeitä tunnuslukuja. Toisaalta näiden rinnalle olisi hyvä saada myös välillisiä talousvaikutuksia, sillä henkilöstötyytyväisyys korreloi asiakastyytyväisyyden kanssa ja vaikuttaa siten palvelun laatuun. Johtamisen ja osaamisen kehittäminen korreloivat puolestaan henkilöstötyytyväisyyden kanssa. Henkilöstön tyytyväisyydellä esimiestoimintaan havaittiin olevan vahva korrelaatio tuottavuuteen. Taulukko 2. Työhyvinvoinnin vaikutukset kannattavuuteen (Työterveyslaitos, Kehusmaa 2011 3 ) Toimenpide Vaikutus henkilöstöön Välitön talousvaikutus Välillinen talousvaikutus Lopullinen talousvaikutus Työhyvinvointia lisäävät toimet Voimavarainen, motivoitunut, sitoutunut ja innovatiivinen henkilöstö, joka haluaa olla töissä Sairaus- ja tapaturmakulut vähenevät Tehokas työaika lisääntyy Yksilön tuottavuus kasvaa Työn tuottavuus paranee Työn laatu paranee Palvelu- ja prosessiinnovaatiot lisääntyvät Kannattavuus lisääntyy 3 Kehusmaa Kirsi 2011: Työhyvinvointi kilpailuetuna.

7 5 Työhyvinvointitoiminnan tavoitteet v.2013-2016 1. Vahvistetaan aktiivista, oikea-aikaista työkyvyn tukea varhaisen välittämisen ja tehostetut tuen avulla 2. Parannetaan työyhteisötaitoja sekä oikeudenmukaista ja osallistavaa johtamista 3. Edistetään toimivaa, turvallista ja terveellistä työympäristöä 4. Kehitetään työhyvinvoinnin arviointitapoja ja mittareita Seuraavan sivun taulukoissa tavoitteille on asetettu osatavoitteet, vastuuhenkilöt, aikataulutus sekä arviointitapa. Taulukkoon on myös lisätty lyhyesti muistutus tavoitteeseen liittyvästä jo olemassa olevasta ohjeistuksesta. Toimenpiteet tarkistetaan vuosittain.

AKTIIVINEN, OIKEA-AIKAINEN TYÖKYVYN TUKI VARHAISEN VÄLITTÄMISEN JA TEHOSTETUN TUEN AVULLA Osatavoite *Mitä tehty ja kehittämistoimet Vastuuhenkilöt ja aikataulu Arviointi / Mittarit Työkykyä heikentävien ongelmien varhainen havaitseminen ja tukeminen *Opas esimiehille työkyvyn seurantaan ja hallintaan Varhaisen tuen toimintojen edelleen kehittäminen: oppaan päivitys tyhy-ryhmä, syksy 2015 työhyvinvointipäällikkö, Sairauspoissaolojen määrä Käytyjen työkykykeskustelujen määrä Työkykykeskusteluja ja muita varhaisen tuen toimintatapoja käytetään aktiivisesti henkilöstöpäällikkö, esimiehet Tieto sairauspoissaolojen syistä, seurannan kehittäminen työterveyshuolto 3krt/vuosi Osatyökykyisten ja uudelleensijoitettavien työntekijöiden tehostettu tuki Tehostetaan laajalla yhteistyöllä (kunnan sisällä eri palvelualueet ja kunnan ulkopuolella mm. Keva ja kuntoutuslaitokset) uudelleensijoittamistoimintaa, suositaan kuntoutustoimia ja osatyökyvyttömyyseläkkeitä palvelualuepäälliköt, työhyvinvointipäällikkö, työterveyshuolto, Keva, kuntoutus laitokset Työkyvyttömyyseläkkeet 3-6/v. Varhe-maksujen alentaminen

PARANNETAAN TYÖYHTEISÖTAITOJA SEKÄ OIKEUDENMUKAISTA JA OSALLISTAVAA JOHTAMISTA Osatavoite *Mitä tehty ja kehittämistoimet Vastuuhenkilöt ja aikataulu Arviointi / Mittarit Rakentava vuorovaikutus työyhteisöissä * Opas hyvän käytöksen pelisäännöt -epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely - Oppaan päivitys Työyhteisöt laativat oman työyhteisön pelisäännöt työhyvinvointipäällikkö, työsuojeluvaltuutetut kevät 2015 esimiehet ja työntekijät * Työyhteisöjen kehittämissuunnitelma - Suunnitelmia seurataan ja tarkistetaan säännöllisesti - Oman työyksikön/työn kehittäminen kaikkien vastuulla - Rakentavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen arkikäytännöt * Kunnan perehdyttämisopas - Työyksikön perehdytyksen käytäntöjen kirjaaminen ja kehittäminen esimiehet ja työntekijät työhyvinvointipäällikkö Esimies, työntekijät vuoden 2015 loppuun Eri työyksiköiden hyvien käytäntöjen kuvaus ja jakaminen mm. esimiesiltapäivissä ja Intrassa

Oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen * Esimiesiltapäivät - Tilaisuuksien sisällön ja työtapojen kehittäminen - Esimiesten vertaistukiryhmät - Esimiestaitoihin liittyvät koulutukset, työhyvinvointiteemat Kehityskeskustelun säännöllisyys ja kehittäminen, Populusjärjestelmän käyttö koulutustyöryhmä henkilöstöpäällikkö, työhyvinvointipäällikkö henkilöstöpäällikkö, työhyvinvointipäällikkö palvelualuepäälliköt Esimiesiltapäivien koulutuspalautteet Vertaisryhmien palautekysely Kehityskeskustelujen määrä 100% vakinainen henkilöstö, seuranta Populus-järjestelmässä Ryhmäkehityskeskustelun käyttöönotto Populusjärjestelmässä henkilöstöpalvelut syksy 2015

TOIMIVA, TERVEELLINEN JA TURVALLINEN TYÖYMPÄRISTÖ Osatavoite *Mitä tehty ja kehittämistoimet Vastuuhenkilöt ja aikataulu Arviointi / Mittarit Työympäristön riskien tunnistaminen, arviointi ja hallinta systemaattista ja säännöllistä * Työsuojelun ja työterveyshuollon yhteiset työpaikkakäynnit ja riskiarviointi - Kehitetään riskien jatkuvaa tunnistamista ja toimenpiteiden seurantaa - Pilotti työpaikkakäyntien ja terveystarkastusten yhdistämisestä Työhyvinvointipäällikkö työsuojeluvaltuutetut työterveyshuolto v. 2015-2016 Työpaikkakäyntien muistiot ja kehittämistoimien seuranta Pilotin seuranta ja arviointi Työpaikkaväkivallan ja työtapaturmien nollatoleranssi Sisäilmaongelmien prosessi *Opas työpaikkaväkivallan ehkäisy ja käsittely - Opas päivitetään, - Sähköinen ilmoituslomake - Työyhteisöt tarkistavat ja laativat omat turvallisuusohjeet * Sisäilmaopas - Selkeät ja yhtenäiset toimintatavat sisäilmaongelman ilmoittamisessa ja käytännöissä - Kehitetään edelleen rakentavaa yhteistyötä AVIn työsuojeluosaston kanssa Työhyvinvointipäällikkö, työsuojeluvaltuutetut kevät 2015 Sisäilmatyöryhmä, työhyvinvointipäällikkö, työsuojeluvaltuutetut Työpaikkaväkivaltatilanteiden ja työtapaturmien vähentäminen, Työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden läpikäynti 100% työyhteisöissä

TYÖHYVINVOINNIN ARVIOINTITAVAT JA MITTARIT Osatavoite *Mitä tehty ja kehittämistoimet Vastuuhenkilöt ja aikataulu Arviointi / Mittarit Keskeiset työhyvinvoinnin mittarit, jotka kuvaavat työhyvinvoinnin tilaa myös voimavarojen näkökulmasta * Henkilöstökertomuksen tunnusluvut * Työsyke-kysely - tai muu vastaava kysely 2-3 vuoden välein työhyvinvointipäällikkö henkilöstöpäällikkö Työsyke-kyselyn tulokset Muiden kuntien vertailutietojen ja hyvien käytäntöjen hyödyntäminen sekä verkostoituminen Kevan, Työterveyslaitoksen, Työturvallisuuskeskuksen ja muiden keskeisten työhyvinvointitoimijoiden kanssa Vertailutiedon hyödyntäminen