Henkilöstöjohtaminen korostuu kunnallishallinnon muutoksessa Pauli Forma, VTT, dosentti Työelämäpalvelujen johtaja, Keva Puheenvuoro KUNTA Henkilöstö 2015- tapahtumassa 20.5.2015.
Esitelmän teemat 1. Kunta-alan toimintaympäristön muutos 2. Henkilöstöjohtamisen merkitys työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen kannalta 3. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen kunnissa 2015 4. Loppupäätelmiä 25.5.2015 2
Toimintaympäristön muutos 25.5.2015 3
1950 1960 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Muuttuva toimintaympäristö ja kuntien henkilöstömäärä 500000 450000 400000 Julkisen sektorin keskeinen rooli yhteiskunnassa, julkista sektoria tukeva toimintaympäristö. Markkinoiden keskeinen rooli yhteiskunnassa ja markkinoita tukeva toimintaympäristö. 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 Ostopalvelut Toimintaympäristötekijät: Julkisen sektorin roolin muutos Julkisen talouden haasteet Euroopan Unioni Eläkepoistuma Ikääntyminen Kaupungistuminen Digitalisaatio Asiakkaiden muutos Yhdenmukaistuminen Työelämän muutos 25.5.2015 4
Kunta-alan toimintaympäristötekijöitä Digitalisoituminen Yhdenmukaistumi nen Ikääntyvä väestö Euroopan Unioni Eläkepoistuma Kaupungistuminen Kunnat Julkisen sektorin muutos Työelämän muutos Julkinen talous Asiakkaiden muuttuvat tarpeet 25.5.2015 5
Työntekijyyden kehityslinjat Suomessa 1945-2013. Kehityslinja 1940-1950 1960 1970 1980 1990 Muutos työssä Maa- ja metsätaloustyö Tehdastyö ja palvelualojen kasvu 1990-2010 Palvelu- ja tietotyö Työntekoympäristöt Agraari työpaikka Moderni työpaikka Jälkimoderni työpaikka Sukupuolisuus ja työ Tuottavuuden luonne Vauraus ja hyvinvointi Maskuliininen ruumiillinen työ Femininisoituvat taitovaateet Tiivistyvät ja laajentuvat taitovaateet Fyysinen Teknis-älyllinen Sosiaalinen, emotionaalinen ja psykologinen Taloudellinen niukkuus Vaurastuminen Työn organisointi Patriarkaalinen Rationaalinen suunnittelu Subjektiivinen hyvinvointi Neuvottelu ja sisäinen ohjaus Sukupolvi Maalla eläneet Murroksen sukupolvi Informaatioyhteiskuntaan syntyneet Terveysvaarat Fysiologiset uhkatekijät Kemikaalit ja myrkyt Väsymyksen luonne Fyysinen uupumus Psykosomaattisuuden kasvu Psykologiset ja sosiaaliset riskit Mielenterveysproblematiikka Lähde: Väänänen ja Turtiainen 1945-2013. 25.5.2015 6
Työntekijöiden psyykkiset oireet 1977-2013 Naiset Miehet 45 45 40 40 35 35 30 25 20 15 10 5 0 1977 1984 1990 1997 2003 2008 2013 30 25 20 15 10 5 0 1977 1984 1990 1997 2003 2008 2013 Väsymys, tarmottomuus Univaikeudet Jännittyneisyys Ylirasittuneisuus Kaikki käy yli voimien Masennus Väsymys, tarmottomuus Univaikeudet Jännittyneisyys Ylirasittuneisuus Kaikki käy yli voimien Masennus 25.5.2015 7 Lähde: Työolotutkimus (Sutela ja Lehto 2014).
Poimintoja työn tulevaisuutta koskevasta keskustelusta Digitalisaatio ja robotisaatio: Kuinka paljon työtä katoaa? Minkälainen työ katoaa? Minkälaista työtä syntyy? Mitä tapahtuu jäljelle jäävissä työtehtävissä? Uudenlainen osaaminen tulee tärkeäksi, kuten merkityksellistäminen, tunneäly, uusmedialukutaito ja virtuaaliyhteistyö. Johtamisessa korostuu yhteisöllisyys, läpinäkyvyys ja verkottunut yhteistyö. Työtä tehdään yksilöllisemmin ja hajautetummin, työ subjektivoituu. 25.5.2015 Lähde: Tuomo Alasoini. 8
Mitä toimintaympäristön muutos edellyttää henkilöstöjohtamiselta? Muutosten johtamista. Eläkkeelle siirtymisen johtamista. Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn strategista johtamista. (teemat ovat limittäisiä) 25.5.2015 9
Henkilöstöjohtamisen merkitys 25.5.2015 10
Henkilöstöjohdon rooli 25.5.2015 Pauli Forma 11
Henkilöstöjohdon roolit eri organisaatiotyypeissä Pienet kunnat Suuret kaupungit Kuntayhtymät Osakeyhtiöt 25.5.2015 Pauli Forma 12
Mittarit 1. Strategisen työhyvinvointijohtamisen taso Seuranta, tavoitteet, suunnitelmallinen parantaminen 2. Henkilöstöjohdon rooli 1) Strateginen kumppani 2) Muutoksen tukija 3) Hallinnollinen asiantuntija 4) Työelämän kehittäjä. 3. Työssä jatkamisen tukeminen 1) Strategiset linjaukset 2) Mittarit ja tietoisuus 3) Käytännöt 25.5.2015 Pauli Forma 13
Työhyvinvoinnin johtamisen strategisuutta kuntaorganisaatioissa selittävä regressioanalyysi Henkilöstöjohdon rooli Työelämän kehittäjä Hallinnollinen asiantuntija Muutoksen tukija Strateginen kumppani *** Organisaation piirteitä Työhyvinvointipäällikkö Osakeyhtiö * *** Kuntayhtymä Organisaation koko *** -0,2-0,1 0 0,1 0,2 0,3 25.5.2015 Pauli Forma 14
Työssä jatkamista tukevien toimenpiteiden aikaansaamisen helppoutta koskeva regressioanalyysi Strategiset linjaukset Mittarit ja tietoisuus Käytännöt Työelämän kehittäjä Hallinnollinen asiantuntija Muutoksen tukija ** *** ** *** Strateginen kumppani *** *** *** Tyhypäällikkö ** * Osakeyhtiö Kuntayhtymä * Organisaation koko -0,2 0 0,2 0,4-0,2 0 0,2 0,4-0,2 0 0,2 0,4 25.5.2015 Pauli Forma 15
Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen 25.5.2015 16
Yksilön, yhteisön ja yhteiskunnan näkökulmat työhyvinvointiin Työpaikan toimenpiteet työhyvinvoinnin tukemiseksi Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnistaan, elintavat ja osaamisen ylläpitäminen. Yksilö Yhteisö Yhteiskunta Lainsäädännön kehittäminen, ohjelmat ja hankkeet 25.5.2015 17
Työkyvyn ja työhyvinvoinnin merkitys Työhyvinvoinnin merkitys tuottavuudelle, tuloksellisuudelle ja työnantajakuvalle. Työhyvinvoinnin ongelmien aiheuttamat kustannukset organisaatioille ja yhteiskunnalle. Työhyvinvoinnin merkitys työhön osallistumiselle ja työurille. Työhyvinvoinnin merkitys hyvinvoinnille (toimintakyvylle) eläkkeelle siirtymisen jälkeen. 25.5.2015 18
Työkyvyttömyyseläkkeellä olleet ja eläkkeelle siirtyneet vuosina 1996 2014 sairauspääryhmän mukaan (työeläkkeet) Eläkkeensaajat Eläkkeelle siirtyneet 250 000 225 000 200 000 175 000 150 000 125 000 100 000 75 000 50 000 25 000 27 500 25 000 22 500 20 000 17 500 15 000 12 500 10 000 7 500 5 000 2 500 0 96 98 00 02 04 06 08 10 12 14 0 96 98 00 02 04 06 08 10 12 14 Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet Verenkiertoelinten sairaudet Muut sairaudet 25.5.2015 Lähde Eläketurvakeskus
Täysiä työkyvyttömyyseläkkeitä haetaan aiempaa vähemmän Täysien työkyvyttömyyseläkehakemusten väheneminen on jatkunut jo useita vuosia Osatyökyvyttömyyseläkehakemukset sen sijaan ovat olleet nousussa * Vuonna 2012 Kevassa otettiin käyttöön uusi eläkekäsittelyjärjestelmä. 25.5.2015 20
Esimerkki muutoksesta pitkällä aikavälillä: KuEL-työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden ikävakioitu alkavuus v. 1991-2014 25.5.2015 21
Työuran tukeminen Työuran vaihe Ei työkykyongelmia, mahdollisesti ajoittaisia työhyvinvoinnin haasteita Työkykyongelmia, jotka kehittyessään saattavat uhata työuran jatkoa Työkyky on alentunut niin, että työssä jatkaminen on vaarantunut. Ei työkykyä tai täyttää eläkeiän, ei halua jatkaa työssä Työntekijän tavoite Hyvinvointi työssä Työkyvyn säilyttäminen Työssä jatkaminen Toimeentulon turvaaminen Työnantajan tavoite Työhyvinvointi, tuottavuus Ongelmien ennakointi, havaitseminen ja hoitaminen Työkyvyttömyys kustannusten hallinta ja tyhy Eläköityminen Kevan tavoite Työhyvinvoinnin turvaaminen Työkyvyttömyyden ehkäisy Työssä jatkaminen Lakisääteisen tehtävän toteutus Kevan palvelut Työkyky- ja tyhyjohtamisen edistäminen Aktiivisen tuen palvelut Amm. kuntoutus ja eläkeratkaisut Eläkeratkaisut 25.5.2015 22
Tiedonhallinnan prosessimalli Kirjasta Tietojohtaminen (Laihonen ym. 2013). 25.5.2015 23
Tietojohtamisen prosessimalli Kirjasta Tietojohtaminen (Laihonen ym. 2013). 25.5.2015 24
Esimerkkicase: Organisaation x työkyvyn johtaminen tiedolla: sitä ei juuri ole 3 ratkaisua: Johtaminen on oikean suuntaista ja oikein strukturoitua (lähi- ja organisaatiojohtaminen) Organisaatiossa on tarpeeksi vahvalla mandaatilla työntekijä tai mielellään työntekijöitä, jotka omistavat työkykyä tukevat prosessit, ohjaavat operatiivista toimintaa ja ovat strategisen suunnittelun keskiössä Organisaatio kerää ja analysoi tietoa työntekijöidensä työkyvystä Hyvin hyvin harvassa organisaatiossa kaikki 3 toteutuvat 25.5.2015 25
Tiedolla johtamisen kompastuskivet organisaatiossa x Ei kerätä dataa Ei omisteta dataa tai se on väärässä muodossa Ei osata käsitellä dataa Ei osata ratkoa yllä mainittuja ongelmia tehokkaasti Seurauksia: tunnusluvut muodostettu väärin, jolloin ohjaavat väärään suuntaan pysytään kuvailevalla tasolla, jolloin todelliset ongelmat pysyvät piilossa menee aikaa (tehdään käsin) menee rahaa (ostetaan järjestelmiä/lisenssejä) Ratkaisuehdotus: Data ja osaaminen pitää ottaa omiin käsiin. Työvälineet ja koulutus 25.5.2015 26
Strategisuus Raportointi Koulutus Rakentaminen Laajuus Hyvän työkykyjohtamisen piirteitä Työkykyjohtaminen näkyy strategiassa, toimialajohto ohjaa esimiehiä, henkilöstöjohto on aktiivinen, työkykyjohtaminen ja työterveysyhteistyö on tavoitteellista. Esimies, henkilöstöjohto ja toimialajohto saavat raportointia sairauspoissaoloista, esimiehille on hälytysraja sairauspoissaoloissa. Esimiehet on koulutettu aktiivisen tuen toimintatapaan, myös työntekijät tuntevat järjestelmän. Ylin johto, työterveyshuolto, työntekijöiden edustaja sekä työsuojeluvaltuutetut olleet mukana. Toimintatapa on käsitelty poliittisessa johdossa. Organisaatio käyttää aktiivisen tuen toimintatapoja yhtenäisesti. Perusrakenne Aktiivisen tuen osat on kuvattu selkeästi, eri toimijoiden roolit ja vastuut ovat selvät. Lähde: Keva. 27
Case Ylä-Savon Sote Lähtökohtana Kevan Kaari-laskurin havainto, että työkyvyttömyyskustannukset ovat korkeat. Mitä tapahtui? Ymmärrys ja tosiasioiden tunnustaminen, toimenpiteiden käynnistäminen. Johtoryhmä sitoutui, hallitus sitoutettiin. Ammattijärjestöjen edustajat ja ts valtuutetut mukaan. Perustettiin työkykykoordinaattorin tehtävä. Aktiivisen tuen järjestelmä remontoitiin. Esimiesten valtaa ja vastuuta lisättiin, järjestettiin koulutusta Tth-suunnitelma uudistettiin, työnantajalähtöisyys Tavoitteiden asetanta, tietojärjestelmien käytön parantaminen Varhemaksut kohdistettiin aiheuttajayksikölle, esimiehille esimerkkejä sairauspoissaolojen hinnasta. 25.5.2015 28
Arvio työkykyjohtamisesta eri organisaatioissa 25.5.2015 29 Lähde: Kevan Kaari-laskuri.
Työhyvinvoinnin ongelmat taloudellisessa mielessä STM:n tekemien laskelmien mukaan tekemättömän työn kustannukset Suomessa ovat vuositasolla noin 25 mrd euroa. Työkyvyttömyyyden aiheuttamat menot kunnille ovat noin 2,2 mrd euroa vuodessa. Kunta-alan työkyvyttömyyseläkemenot ovat noin 440 miljoonaa euroa. Suurissa kaupungeissa menot kymmeniä miljoonia euroja vuosittain. 25.5.2015 30
Työkyvyttömyyskustannukset suhteessa palkkasummaan vaihtelevat merkittävästi kuntaalan organisaatioissa Sairauspoissaolokustannukset Työtapaturmakustannukset Työkyvyttömyyseläkekustannukset Kustannukset vaihtelevat merkittävästi organisaatioiden välillä. 25.5.2015 31
Lopuksi Kuntien toimintaympäristö on suuressa muutoksessa kyse on koko julkisen sektorin roolista suomalaisessa yhteiskunnassa. Monta näkökulmaa henkilöstöjohtamiseen. Henkilöstöjohdon rooli merkittävä työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisessa. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen merkittävää toimintaympäristön kannalta. 25.5.2015 32