KUOPION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013
Sisällys JOHDANTO... 2 Henkilöstövoimavaran muutokset... 2 Henkilöstöseurannan muutoksia... 2 HENKILÖSTÖJOHTAJAN KATSAUS... 3 Henkilöstötyön tuottavuus... 3 ENNAKOIVA HENKILÖSTÖSUUNNITTELU... 4 Henkilöstön määrä vuoden lopussa... 5 Säännöllinen työaika... 5 Säännöllisen työajan jakautuminen... 6 Henkilöstön ikärakenne 31.12.2013... 6 Henkilöstön vaihtuvuus... 7 Henkilöstön eläköityminen... 8 Henkilökohtaisen eläkeiän täyttyminen... 9 HENKILÖSTÖN HANKINTA JA SISÄINEN LIIKKUVUUS... 9 Täyttölupamenettely... 9 Haku- ja valintamenettely... 9 Työnantajakuvan vahvistaminen... 10 Hakijamäärät ja työpaikat... 10 OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN... 10 Henkilöstöjohtamisella huipulle hanke... 11 Henkilöstökoulutuksiin osallistuneiden määrä... 11 KANNUSTAVA PALKKAUS... 12 Palkkakustannukset... 12 TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN JA EDISTÄMINEN... 13 Työhyvinvointiohjelma... 14 Sairauspoissaolot... 14 Työtapaturmapoissaolot... 15 Varhaiseläkemaksut... 16 Työterveyshuolto... 18 Työkyvyn tukeminen... 19 Sporttipassi... 19 Kuntosalit... 19 Kalakukko-Spurtti... 20 STRATEGISEN HENKILÖSTÖTIEDON TUOTTAMINEN... 20 HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJEN MÄÄRITELMÄT... 21 Sivu 1 / 21
JOHDANTO Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan mm. seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja ja henkilöstötyön tuottavuutta. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun ja käyttösuunnitelmiin. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, palvelualueiden, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Tämä henkilöstökertomus sisältää kaupungin kaikki palvelualueet, Pohjois-Savon Pelastuslaitoksen ja liikelaitokset lukuun ottamatta Kuopion Energiaa. Tasa-arvon toteutumista seurataan mm. henkilöstökertomuksen tunnusluvuilla. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä kaikkialla, missä se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Henkilöstövoimavaran muutokset Henkilöstön määrään tarkastelujaksolla 2012 2013 vaikuttaneita rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia: Vuosi Tapahtuma Henkilöstömäärän kasvu 2012 Servica -liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö 2013 Nilsiän kaupungista ja Siiliset peruspalvelukeskuksesta + 319 siirtynyt vakinainen henki- löstö 2013 Maaningan sosiaali- ja terveydenhuollon + 110 yhteistoimintasopimuksella siirtynyt henkilöstö 2013 Koillis-Savon kansalaisopiston yhteistoimintasopimuksella + 7 siirtynyt henkilös- tö(päätoiminen henkilöstö) Henkilöstömäärän väheneminen - 497 2013 Koillis-Savon kirjaston yhteistoimintasopimuksella siirtynyt henkilöstö 2013 Servica-liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö + 9-130 Henkilöstöseurannan muutoksia Kuopion kaupungin henkilöstöseurannassa käytettävä tietovarasto on uusittu. Samassa yhteydessä on muutettu henkilöstömäärän laskentatapa. Aikaisempina vuosina henkilöt on laskettu kuuluvaksi jokaiseen yksikköön, mistä heille on maksettu palkka. Tästä syystä sama henkilö on voinut tulla lasketuksi useampaan kertaan. Vuoden 2013 laskentaa muutettiin niin, että jokainen lasketaan vain kerran työyksikön perusteella. Henkilöresurssien laskenta on nyt tarkempaa, kuin aiemmin. Tämän henkilöstökertomuksen tiedot vertailuvuosilta on laskettu uudelleen, jotta ne ovat vertailukelpoisia kertomusvuoden lukujen kanssa. Sivu 2 / 21
HENKILÖSTÖJOHTAJAN KATSAUS Työnantajapalvelun tehtävänä on muun muassa: tukea, ohjata, innostaa ja luoda edellytyksiä esimiehille ja johtajille onnistua henkilöstöjohtamisessaan, kytkeä henkilöstötyö osaksi toiminnan ja talouden suunnittelua, seurantaa ja tuottavuustyötä tuottaa johtamisen tueksi strategista henkilöstötietoa Tavoitteet pidemmän aikavälin henkilöstötyölle on asetettu kaupunginvaltuuston hyväksymässä henkilöstöohjelmassa. Vuosittaiset tavoitteet ja toimenpiteet on määritelty talousarviossa. Tavoitteena on, että jokainen esimies ottaa vastuulleen henkilöstötyön kokonaisuuden oman yksikkönsä osalta. Hän voi omalla johtamisellaan olennaisesti vaikuttaa yksikkönsä henkilöstökustannuksiin ja henkilöstötyön tuottavuuteen. Henkilöstötyön tuottavuus Henkilöstötyön tuottavuudesta vastaavat lähiesimiehet suhteessa henkilöstöönsä toteuttamalla henkilöstöohjelman mukaista henkilöstöjohtamista. Tavoitteena on parantaa henkilöstön suorituskykyä. Esimies vahvistaa henkilöstönsä osaamista, motivaatiota, työhyvinvointia sekä työpaikan työturvallisuutta suunnitelmallisesti. Palvelutuotanto pystytään toteuttamaan nykyistä vähäisemmillä resursseilla. Henkilöstötyön tuottavuus nousee, kun tekemättömän työn kustannukset minimoidaan. Tekemättömän työn välittömiä kustannuksia ovat sairaus- ja tapaturma-ajan palkat, varhaiseläke- ja tapaturmavakuutusmaksut sekä työterveyshuollon kustannukset. Välillisiä kustannuksia ovat sijaistyövoiman hankinta ja heidän perehdyttämisensä, sijaistyövoiman palkat, henkilöstö- ja palkkahallinnon kustannukset, esimiestyön kustannukset yms. Elinkeinoelämän keskusliiton laskelmien mukaan välillisten kustannusten osuus nostaa sairausajan kustannukset kolminkertaisiksi. Kaupunki maksoi vuonna 2013 sairausajan palkkoja ydinkaupungin osalta 1.415.000 vähemmän kuin edellisenä vuotena. Näin siitäkin huolimatta, että kaupungin henkilöstömäärä kasvoi Nilsiän kuntaliitoksella ja isäntäkuntajärjestelyillä. EK:n laskentamallin mukaan saavutettu kokonaishyöty on jopa kolminkertainen eli 4.245.000. Saavutettu tuottavuushyöty on seurausta esimiesten hyvästä työhyvinvointi- ja työturvallisuusjohtamisesta, hyvistä toimintamalleista ja niitä tukevista tietojärjestelmistä. Henkilöstön suorituskyky on parantunut ja se on osaltaan antanut mahdollisuuden vähentää henkilöstöä. Henkilöstön osaamisen ja motivaation vaikutusta tuottavuuden parantumiseen ei ole mahdollista arvioida tunnusluvuilla vuoden 2013 osalta. Sen voi kuitenkin todeta, että henkilöstömäärän vähentäminen ei ole perustunut henkilöstön parempaan osaamiseen tai motivaatioon vaan laskennalliseen vähentämisvelvollisuuteen. Osaamista ei myöskään nähdä kaupunkitasoisena resurssina, jota pitää kehittää kaupungin kokonaisedun ja tuottavuuden näkökulmasta. Osaamisen ja motivaation johtamisessa on vielä paljon parannettavaa ja käyttämätöntä tuottavuuspotentiaalia. Työnantajapalvelu on kehittänyt henkilöstö- ja palkkahallintoa yhteistyössä palvelualueiden ja Kuhilas Oy:n kanssa. Perinteisiä palkka-aineiston tallennukseen perustuvia prosesseja on sähköistetty siirtymällä yhä enemmän tiedon siirtoon järjestelmästä toiseen. Tiedon siirron ansioista prosesseissa on voitu luopua tallentamisesta ja moninkertaisesta työstä. Tuottavuushyödyt näkyvät kaupungin ja Kuhilas Oy:n palvelumaksuissa. Palkkalaskelman hinta oli 17,09 vuonna 2007. Vuodelle 2013 sovittu hinta oli 10,50 /palkkalaskelma. Lopulliseksi hinnaksi muodostui 6 % alhaisempi hinta eli 9,87. Tuottavuuden parantuminen on realisoitu siten, että Kuhilas on käyttänyt luonnollista poistumaa hyödyksi ja/tai ottanut uusia asiakkaita palkkaamatta lisähenkilökuntaa. Sivu 3 / 21
ENNAKOIVA HENKILÖSTÖSUUNNITTELU Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Henkilöstön osaaminen, määrä, rakenne ja sijoittelu organisaation tehtäviin vastaavat määriteltyä palvelutasoa sekä ennakoituja palvelutarve- ja toimintatapamuutoksia Kaupungin tuottavuusohjelmassa määritelty 200 htv:n vähennys toteutuu vuoteen 2016 mennessä Ennakoivan henkilöstösuunnittelun tarkoituksena on määritellä toimenpiteet, joilla työnantaja parantaa jatkuvasti ja suunnitelmallisesti henkilöstön suorituskykyä. Se tapahtuu vahvistamalla henkilöstön osaamista, motivaatiota, työhyvinvointia sekä parantamalla työpaikkojen työturvallisuutta. Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua toteutettiin osana talousarvio- ja käyttösuunnitelmaprosessia, jonka varjoon se jäi. Käytännössä kaupungin henkilöstösuunnittelu kohdentui henkilöstömäärän vähentämiseen, eikä siihenkään saatu kokonaisvaltaista otetta. Henkilöstön sijoittelua organisaation tehtäviin on ohjattu täyttölupamenettelyllä ja sisäisellä rekrytoinnilla. Esimiehiä on kannustettu sisäisiin tehtäväjärjestelyihin rajaamalla ne täyttölupamenettelyn ulkopuolelle. Ydinkaupungin henkilöstömäärä väheni tavoitteen mukaisesti ja henkilöstömenot jäivät 3,5 M budjetoitua vähäisemmiksi. Henkilöstömäärän väheneminen ei tapahtunut henkilöstösuunnitelman mukaan, vaan monella muulla tavalla. Henkilöstö käytti palkattomia vapaita, kaupunki ei saanut rekrytoitua henkilöstöä, rekrytointeja viivästytettiin, henkilöstöä siirtyi Servicaan, sairastavuus laski, määräaikaisen henkilöstön käyttö väheni yms. Saavutettu tulos on sinänsä hyvä. Se ei ole pidemmän päälle kestävä, koska tavoitetta ei saavutettu pysyvillä keinoilla eikä suunnitelmallisesti. Kertaluonteisten säästökeinojen käyttö näyttää jatkuvan. Kaupungin henkilöstömäärän vähentäminen ei voi perustua valtion tuottavuusohjelman tapaan ajatukselle jättää joka toinen palvelualueilla vapautuva tehtävä täyttämättä. Tämä ei ole mahdollista, koska kuntien palvelutuotanto on sidottu lakisääteisiin velvollisuuksiin, henkilöstömitoituksiin, aikarajoihin sekä työturvallisuuslain edellyttämään työn mitoitukseen. Samaan aikaan palvelujen ostot asiakkaille kasvavat enemmän kuin mitä henkilöstömäärärahoissa säästetään. Tavoitteiden ja todellisuuden välillä on ristiriita. Jatkuvasti kasvava palvelutuotanto tarvitsee henkilöstöä ja asiakaspalveluita ostetaan kasvaviin asiakastarpeisiin yhä enemmän. Yhtiöitettyjen tukipalvelujen tuottavuutta kehittämällä voidaan resursseja suunnata paremmin kuntalaisille suunnattujen palvelujen tuotantoon. Sivu 4 / 21
Henkilöstön määrä vuoden lopussa HENKILÖIDEN MÄÄRÄ VUODEN LOPUSSA VV. 2011-2013 KUNTALIITON LASKENTAMALLI Vuoden 2013 lopussa kaupungin palveluksessa oli 5578 henkilöä. Vuodesta 2012 vuoteen 2013 koko henkilöstön määrä kasvoi 304 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 77 %. Määräaikaisen henkilöstön määrä väheni 52 henkilöllä. Tukityöllistettyjen määrä kasvoi 24 henkilöllä. Vakinaisia oli työkierrossa 167 henkilöä.vuoden 2013 lopussa osa-aikatyötä tekeviä oli 11 % henkilöstöstä (598 henkilöä, joista 489 naista ja 109 miestä). Säännöllinen työaika 2011 2012 2013 Muutos % Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. edell. vuosi Henkilöitä yhteensä 1477 4379 5856 1367 3907 5274 1417 4161 5578 5,8 Vakinainen 1191 3225 4416 1088 2950 4038 1139 3149 4288 6,2 Varahenkilö 1 31 32 29 29 3 95 98 237,9 Määräaikainen 150 678 828 183 649 832 171 619 790-5,0 Oppisopimussuhteinen 5 1 6 2 0 2 2 3 5 150,0 Sijainen 38 194 232 26 123 149 26 110 136-8,7 Tilapäinen 2 2 2 2 2 2 0,0 Työllistetty 51 110 161 21 47 68 36 56 92 35,3 Vakinainen työkierrossa 41 138 179 47 107 154 40 127 167 8,4 Vuosi SÄÄNNÖLLINEN TYÖAIKA HENKILÖTYÖVUOSINA 2011-2013 2013 4197 1434 5631 2012 3952 1378 5330 2011 4196 1447 5643 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 htv Naiset Miehet Sivu 5 / 21
Säännöllisen työajan jakautuminen SÄÄNNÖLLISEN TYÖAJAN JAKAUTUMINEN TEHTYYN TYÖAIKAAN JA PALKALLISIIN POISSAOLOIHIN V. 2013 Tehty työaika 82,6 % Muu 0,4 % Perhevapaa 0,7 % Kuntoutus Tapaturma 0,1 % 0,2 % Sairaus 3,9 % Loma 12,2 % Tehdyn työajan osuus säännöllisestä työajasta vuonna 2013 oli 82,6 % (naiset 82,0 %, miehet 84,1 %). Tehdyn työajan osuus on alentunut yhteensä 0,3 prosenttiyksikköä vuodesta 2012. Vuoteen 2012 verrattuna vuosilomien osuus on kasvanut (0,4 prosenttiyksikköä), sairauslomien osuus on alentunut (0,2), perhevapaiden osuus on kasvanut (0,1) ja muiden vapaiden, mm. henkilöstön vapaaehtoisten vapaiden, osuus on kasvanut (0,2). Henkilöstön ikärakenne 31.12.2013 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2013 lopussa oli 48,0 vuotta (naiset 47,9 vuotta, miehet 48,4 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on vuodesta 2012 alentunut 0,3 vuodella. Vuoden 2013 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä 50 vuotta täyttäneitä oli 2212 henkilöä (50 %), ja 60 vuotta täyttäneitä 483 henkilöä (11 %). Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 2013 lopussa oli 51 henkeä (30 naista, 21 miestä). Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä vuoden 2013 lopussa oli 50 54 vuotiaat (909 henkilöä). Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2013 lopussa oli 37,3 vuotta (miehet 38,4 vuotta ja naiset 36,9 vuotta). Määräaikaisella henkilöstöllä tarkoitetaan tässä yhteydessä muita kuin vakinaisia ja työllistettyjä henkilöitä. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma eroaa selvästi vakinaisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli 25 29 -vuotiaat. Naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä 31.12.2013 oli 74 % (3244 naista, 1142 miestä). Sivu 6 / 21
Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöitä VAKINAISEN HENKILÖSTÖN TULO- JA LÄHTÖVAIHTUVUUS 2011-2013 900 800 700 736 783 600 549 500 Tulovaihtuvuus Lähtövaihtuvuus 400 (15,6 %) 339 17,2 % 382 300 (11,9 %) 244 200 (8,0 %) (7,5 %) 100 (5,3 %) 0 2011 2012 2013 Lähtövaihtuvuusprosentti on kaupungin palveluksesta poistuneiden vakinaisten henkilöiden määrän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään. Vastaavasti tulovaihtuvuusprosentti on kaupungin palvelukseen palkattujen vakinaisten henkilöiden määrän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään. Vuoden 2011 tulovaihtuvuutta lisäsi Karttulan kunnan liittyminen Kuopion kaupunkiin, ja lähtövaihtuvuutta henkilöstön siirtyminen 1.1.2012 toimintansa aloittaneeseen Servica liikelaitoskuntayhtymään (palvelussuhde Kuopion kaupungilla päättyi 31.12.2011). Vuoden 2013 tulovaihtuvuutta lisäsi Nilsiän kaupungin liittyminen Kuopion kaupunkiin sekä isäntäkuntamallilla käynnistetyt palvelut. Lähtövaihtuvuutta lisäsi hajautetun laitoshuollon henkilöstön siirtyminen Servica -liikelaitoskuntayhtymään. Vuonna 2012 ei ollut henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuuteen vaikuttavia rakenteellisia palvelutuotannon muutoksia. Sivu 7 / 21
Henkilöstön eläköityminen Henkilöitä 200 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN ELÄKKEET 2011-2013 180 160 172 1 158 1 140 120 100 80 131 1 37 2 49 3 97 1 25 126 123 1 1 28 22 2 4 30 2 60 119 4 125 40 20 91 41 12 1 28 67 29 3 26 93 98 35 8 27 0 Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki 2011 2012 2013 Vanhuuseläke Varhennettu vanh.eläke Työkyvyttömyyseläke Työttömyyseläke Vuonna 2013 siirtyi kaupungin palveluksesta 125 henkilöä vanhuuseläkkeelle (93 henkilöä v. 2012) ja 30 henkilöä työkyvyttömyyseläkkeelle (28 henkilöä v. 2012). Vanhuuseläkkeiden osuus kaikista eläkkeistä on 79,1 %., kasvu edelliseen vuoteen verrattuna on 5,3 prosenttiyksikköä. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä oli vuonna 62,4 vuotta.vuoden 2013 lopussa osa-aikaeläkkeellä oli 186 henkilöä (160 naista ja 26 miestä). Eniten osa-aikaeläkeläisiä oli Kasvun ja oppimisen palvelualueella (68), Perusturvan palvelualueella (47) ja Terveydenhuollon palvelualueella (26). ELÄKEPOLITIIKAN TUNNUSLUKUJA 2011 2012 2013 Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä 62,5 62,7 62,4 Vanhuuseläkkeiden osuus eläkkeistä % 69,2 73,8 79,1 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet kpl 49 28 30 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet kpl 15 7 10 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet kpl 9 7 13 Henkilökohtaisen eläkeiän ohittaneita 31.12. 51 64 51 Sivu 8 / 21
Eläkkeiden määrä Henkilökohtaisen eläkeiän täyttyminen 250 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN ELÄKEIÄN TÄYTTYMINEN 2014-2025 231 200 54 213 44 150 143 149 123 129 122 121 129 125 32 41 100 94 31 41 29 31 38 28 81 24 177 169 22 50 92 88 93 90 91 97 111 108 59 70 0 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Naiset Miehet Käytettävissä olevien tietojen perusteella 1660 työntekijää (138 työntekijää/vuosi) saavuttaa henkilökohtaisen vanhuuseläkeiän vuoden 2025 loppuun mennessä. Opettajat ja Kuopion Energia -liikelaitoksen henkilöstö eivät sisälly lukuun. Vuonna 2013 eläkkeelle jääneiden kokonaismäärä oli 1,3 kertaa vanhuuseläkkeelle jääneiden määrä. Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 2013 lopussa oli 51 henkilöä (30 naista, 21 miestä). HENKILÖSTÖN HANKINTA JA SISÄINEN LIIKKUVUUS Täyttölupamenettely Kuopion kaupungin rekrytoinneissa edettiin kaupungin johdon linjaaman toimintamallin mukaisesti. Yli puoli vuotta kestäviin rekrytointeihin vaadittiin täyttölupa. Kaupunginjohtajan johtoryhmän käsittelystä vapautettiin maaliskuussa 2013 opetushenkilöstön, lääkäreiden, psykologien ja varhaiskasvatuksen päivähoitoasetuksen 6 :n mitoituksen piirissä olevat tehtävät. Teatterin taiteellisen henkilöstön rekrytointi ei myöskään vaadi täyttölupaa. Haku- ja valintamenettely Sisäinen liikkuvuus oli aina ensimmäinen tapa täyttää avoimeksi tullut tehtävä. Kaikki tehtävät olivat ensin 7 päivää sisäisessä haussa sisäisen liikkuvuuden edistämiseksi. Rekrytoinneissa noudatettiin yhdenvertaisuusperiaatetta läpi prosessin; työpaikkailmoitukset ja valintakriteerit olivat sukupuolineutraaleja, palkkaus kerrottiin jo hakuilmoituksessa, haastatteluissa käytettiin samaa haastattelurunkoa kaikille haastateltaville ja haastatteluista tehtiin kirjallinen yhteenveto. Rekrytoinneissa noudatettiin Kuopion kaupungin viranhaltijoiden ja työntekijöiden kirjallista valintaohjetta. Erityisesti viestintään ja tiedottamiseen rekrytointiprosessin osallisille kiinnitettiin huomiota työnantajakuvan näkökulmasta. Kaikkien avoimien tehtävien/virkojen julkaisukanavina käytettiin vähintään sisäistä intranetiä, Kuntarekry.fi, Kuopiorekry.fi ja mol.fi-sivustoja. Avoimet virat ilmoitettiin lisäksi virallisella ilmoitustaululla. Osassa Sivu 9 / 21
rekrytoinneista käytettiin julkaisukanavana Savon Sanomia, Helsingin Sanomia, ammattijulkaisuja ja muita sähköisiä kanavia. Lehti-ilmoitukset julkaistiin niin, että samassa julkaisussa olivat kaikki julkaisuun tarkoitetut avoimet työpaikat tarjolla samassa ilmoituksessa kaupunginjohtajan johtoryhmän linjauksen mukaisesti. Palvelualueiden niin halutessa rekrytoinnissa käytettiin apuna asiantuntijaorganisaatiota. Asiantuntijaapu tuli mukaan haastattelujen jälkeen. Asiantuntijakustannuksissa säästettiin noin 2/3 verrattuna siihen, jos asiantuntija olisi ollut mukana koko rekrytointiprosessissa. Vuoden 2013 aikana käytettiin ulkopuolista asiantuntijaa viidessä rekrytoinnissa. Ensimmäisen kerran kaikkien kesätyöntekijöiden työsopimusten valmistelu ja postitus hoidettiin keskitetysti rekrytointipalvelusta. Koululaisten rekrytoinnissa kesätöihin testattiin nimetöntä rekrytointia. Rekrytoinneissa (sekä kohdennetuissa että sijaisrekrytoinneissa) käytettiin kattavasti sähköistä Kuntarekry -järjestelmää. Työsopimusten määrä saatiin vähenemään edellisestä vuodesta mm. perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueiden vakituiseen työsuhteeseen palkkaamalla varahenkilöstöllä. Palvelualueiden esimiehien ja heidän varahenkilöidensä kouluttamista järjestelmän käyttöön jatkettiin yhteiskoulutuksilla, vierihoidolla ja puhelinneuvonnalla varmistaen käyttäjien järjestelmäosaaminen. Työnantajakuvan vahvistaminen Rekrytointipalvelu osallistui yhdessä palvelualueiden asiantuntijoiden kanssa paikallisiin ja kansallisiin rekrytointitapahtumiin työvoimansaatavuuden turvaamiseksi ja työnantajakuvan vahvistamiseksi. Lisäksi alueen oppilaitoksissa käytiin kertomassa Kuopiosta työnantajana. Yhdessä Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin ja Ylä-Savon Soten kanssa jatkettiin tunnusteluja ammattitaitoisten hammaslääkäreiden ja sairaanhoitajien saamiseksi alueelle tulevaisuudessa mm. Espanjasta MOK-hankkeen osana. Hakijamäärät ja työpaikat Ajalla 1.1.2013 31.12.2013 Kuopion kaupungilla oli avoinna 616 työpaikkaa, joista 513 oli työsuhteisia ja 103 virkasuhteisia. Työpaikkoja oli avoinna 133 kpl vähemmän kuin edellisenä vuonna. Hakijoita työpaikkoihin oli 7689 (12,49 hakijaa/työpaikka). Sijaistarpeita oli 12 328 kpl (v. 2012 6526 kpl) ja niiden täyttöaste oli 91 % (vuosi 2012 85 %). Valtakunnallinen täyttöaste on 76 %. Sijaistarpeiden määrä ei itsessään ole kasvanut merkittävästi, vaan selittävänä tekijänä on käyttäjien lisääntyminen (Nilsiä, Maaninka) ja järjestelmän käytön laajeneminen palvelualueilla verrattuna edelliseen vuoteen. REKRYTOINNIN TUNNUSLUKUJA 2012 2013 Avoimet työpaikat 749 616 Hakijoiden määrä 16670 7689 Hakijoita/työpaikka 22,26 12,5 Sijaistarpeita 6526 12328 Sijaistarpeiden täyttöaste 85 % 91 % OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Henkilöstön osaamisen johtaminen perustuu kaupungin strategisiin painopisteisiin, toimintaympäristön muutoksiin sekä tuottavuusohjelman toteuttamiseen Sivu 10 / 21
Osaamisen johtamisella kytketään henkilöstön osaamisen kehittäminen kaupungin toiminnan tavoitteisiin. Osaamisen kehittämisen tavoitteena on palvelutuotannon tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen. Vuonna 2013 kehittämisen painopisteenä oli esimiestyön kehittäminen. Esimiehet arvioivat omaa johtamisosaamistaan suhteessa esimiestyölle asetettuihin osaamisvaatimuksiin. Esimiesten kehityskeskustelulomake uudistettiin ja kehityskeskustelussa käytiin läpi osaaminen toiminnan, talouden ja henkilöstön näkökulmista. Tavoitteiden edellyttämän osaamisarvion perusteella laadittiin kehityskeskustelussa esimiehen henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, jota seurataan toimintakauden aikana. Henkilöstöjohtamisella huipulle hanke Esimiestyön johtamisen kehittämisen uudistamisen mahdollistaa Tekesin tukema Henkilöstöjohtamisella huipulle Liideriohjelman hanke (1.3.2013-30.11.2014). Hankkeen päätavoitteena on parantaa esimiesten johtamisosaamista. Kohderyhmänä ovat asiakkuusjohtajat, palvelupäälliköt ja työnjohtajat. Hankkeen tavoitteena on - määritellä esimiehille työnantajan edellyttämät osaamisvaatimukset henkilöstö-, talous-, prosessiasiakas- ja toiminnan johtamisessa - arvioida kunkin esimiehen osaaminen suhteessa kriteereihin, - valmistella jokaiselle esimiehelle henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, - luoda kehityskeskusteluympäristö henkilökohtaisten tavoitteiden asettamiseksi ja arvioimiseksi toiminnan, henkilöstön ja talouden johtamisessa, - luoda henkilöstösuunnittelun toimintamalli, - toteuttaa edellä mainitut asiakokonaisuudet toiminnallisesti tietojärjestelmään, jonka käyttö voidaan laajentaa kaikille kunnille Hankkeen puitteissa on otettu käyttöön KuntaHR-ohjelma, jonka käyttöön esimiehet on koulutettu.. Henkilöstökoulutuksiin osallistuneiden määrä Kaupunkitasoisesta henkilöstön koulutuksesta on huolehdittu keskitetyn koulutusohjelman avulla. Palvelualueet ovat huolehtineet henkilöstön ammatillisesta koulutuksesta. Kokonaisuudessaan henkilöstön koulutus- ja kehittämiskustannukset vuonna 2013 olivat 0,59 % maksetuista palkoista. Koulutettavapäiviä oli 12363. Palvelualueiden osuus tästä oli 10750 koulutettavapäivää ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 1613 koulutettavapäivää. Osallistujia oli yhteensä 6006, joista naisia 4353 ja miehiä 1653. Palvelualueiden osuus tästä oli 3455, naisia 2326, miehiä 1129 ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 2551, naisia 2027, miehiä 524. Naisilla oli keskimäärin 1,05 osallistumiskertaa ja miehillä 1,17 osallistumiskertaa. KOULUTUKSEN TUNNUSLUKUJA 2011 2012 2013 Osanottajat 11439 11975 6006 - naisia 8886 9114 4353 - miehiä 2553 2861 1653 Koulutettavapäivät (kpv) 16481 18710 12363 Kpv/hlö 3 3,6 2,4 Kustannukset /kpv 84,00 79,70 75,70 Kustannukset % koko kaupungin palkkasummasta 0,77 % 0,85 % 0,59 % (Palkkasumma ei sisällä työllistettyjä, Pelastuslaitosta, Kuopion Energiaa eikä työnantajakuluja.) Sivu 11 / 21
lkm 20000 KOULUTUKSEEN OSALLISTUNEET HENKILÖT JA KOULUTETTAVAPÄIVÄT 2011-2013 18 710 18000 16 481 16000 14000 12000 11 439 11 975 12 363 10000 Osallistuneet henkilöt Koulutettavapäivät 8000 6000 6 006 4000 2000 0 2011 2012 2013 Pohjois-Savon pelastuslaitos ei sisälly lukuihin KANNUSTAVA PALKKAUS Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Palvelujen tuottaminen entistä tehokkaammin ja taloudellisemmin tulospalkkausta ja henkilökohtaista palkkaa käyttämällä Kaupunginhallitus hyväksyi 6.5.2013 171 kannustavan palkkauksen tavoitteet, perusteet ja rahoitusmallin. Sen perusteella työnantajapalvelu on jatkanut kokonaisuuden valmistelua yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa asettamalla valmistelutyöryhmän. Kuopion kaupungin palkkausjärjestelmää ei käytetä johtamisen välineenä, koska sitä ei ole kytketty toiminnan tuloksiin eikä vaikuttavuuteen, kehittämiseen, asiakastyytyväisyyteen, tuottavuuteen eikä henkilöstön motivointiin. Talousarviosta poistettiin muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta ammattiryhmäkohtaisten palkkaratkaisujen toteuttaminen osaavan henkilöstön saatavuuden turvaamiseksi. Palkkakustannukset Sivu 12 / 21
milj. 300 250 200 PALKKAKUSTANNUKSET 2011-2013 261 255 62 63 277 68 150 100 199 192 209 50 0 2011 2012 2013 Palkat Työllistettyjen palkkakustannukset eivät sisälly lukuihin Henkilöstön palkkakustannukset ilman työnantajakuluja kasvoivat 17 miljoonalla eurolla vuoteen 2012 verrattuna (8,8 %). Työnantajakustannukset mukaan lukien kasvu oli 22 miljoonaa euroa (8,6 %). Palkkakustannusten kasvuun vaikuttivat kuntaliitos yms. tekijät sekä 1.2.2013 toteutettu yleiskorotus. Kokoaikaisen henkilöstön keskimääräinen verollinen bruttoansio kuukaudessa vuonna 2013 oli 3 176 euroa. Miesten keskimääräinen bruttoansio oli 3 613 euroa ja naisten 3 030 euroa (84 % miesten bruttoansiosta). TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN JA EDISTÄMINEN Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Henkilöstön työhyvinvoinnin johtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Työturvallisuuden johtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Työhyvinvointia edistävillä toimintamalleilla voidaan vaikuttaa sairauspoissaoloista aiheutuviin kustannuksiin, varhe- ja eläkemaksuihin ja tilapäisen työvoiman käyttöön. Työhyvinvoinnin toimintamallien omaksuminen jokapäiväiseen johtamiseen ja osaksi henkilöstön työyhteisötaitoja on työantajana keskeinen tavoite. Uudelleensijoituksia oli 30, joista suurin osa kohdistui hoitohenkilöstöön. Uusia tehtäviä on löytynyt mm. vanhusten päiväkeskustoiminnasta ja näissä tehtävissä on voitu hyödyntää työntekijöiden pitkäaikaista työkokemusta ja ammattitaitoa vanhusten hoidossa. Kaikille ei kuitenkaan löytynyt uutta työtä oman ammatin pohjalta vaan osa on koulutettu uuteen ammattiin pääasiassa oppisopimuksella mm. toimisto- ja asiakaspalvelutehtäviin (merkonomin oppisopimuskoulutus). Tehtävien kevennystä ja sisäisiä siirtoja on lisäksi tehty kymmenittäin mm. varhaiskasvatuksen tehtävissä ja vanhuspalveluissa esim. siirtämällä työntekijöitä eri osastoille tai huomioimalla työvuorojen suunnittelussa terveyteen liittyviä rajoitteita. Sivu 13 / 21
Parhaiten sijoitukset onnistuvat, jos työkykyongelmiin puututaan ajoissa ja niitä lähdetään selvittämään ja tekemään muutoksia/kevennyksiä tehtäviin. Pitkät sairauspoissaolot tekevät uudelleensijoituksen vaikeammaksi ja prosessit työkokeiluineen kestävät usein 1-2 vuotta, lisäksi mahdollinen uudelleen koulutus. Joskus joudutaan esim. työaikaa muuttamaan takaisin kokoaikatyöstä osa-aikatyöhön ja tällöin kokeiluaikaa on myös jatkettava. Uuden tehtävän rahoituksen löytäminen vie myös aikaa ja tarvitaan väliaikaisrahoitusta siirtymäajalle. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu on entistä tärkeämpää ja siinä pitää pystyä huomioimaan paremmin myös nykyisen henkilöstön osaaminen ja mahdollisuudet kouluttautua uusiin tehtäviin. Työhyvinvointiohjelma Kaupunginhallituksen hyväksymässä työhyvinvointiohjelmassa on työhyvinvointitoiminnan johtamiselle asetettu seuraavat päätavoitteet: 1) työhyvinvoinnin edistäminen, 2) menetettyjen työpäivien kustannusten hallinta ja 3) työurien pidentäminen. Vuoden 2013 aikana keskeisenä kehittämiskohteena olivat esimiesten henkilöstöjohtamistaidot. Työhyvinvoinnin edistämiseksi ja poissaolojen vähentämiseksi esimiehiä koulutettiin aktiivisen aikaisen tuen toimintamallin käyttöön. Kesäkuussa 2013 otettiin käyttöön poissaolojen ja puheeksi ottojen sähköinen hälytysjärjestelmä ESS -henkilötietojärjestelmään. Esimiehelle tulee sähköpostiin ilmoitus, kun hänen työntekijällään täyttyy mikä tahansa aktiivisen aikaisen tuen hälytysrajoista. Hälytysrajan täyttyessä esimiehen on otettava asia puheeksi työntekijän kanssa. Sähköisen järjestelmän käyttöönoton jälkeen sinne on kirjattu 1766 puheeksi ottoa esimiehen ja työntekijän välillä. Näistä 1060 johti seurantakeskusteluun, 574 erilaisiin työpaikalla tehtäviin järjestelyihin, 66 kolmikantaneuvotteluun ja 43 sovellettuun työhön. Puheeksi otoista 23 johti uuteen tehtävään siirtymiseen. 21.10.2013 järjestetyssä työhyvinvointiseminaarissa palkittiin hyvistä työhyvinvointikäytännöistä. Palkinnon saivat Ohjatun hyvinvoinnin ja omaehtoisen oppimisen palvelut, Kuopion Lyseon lukio ja Terveydenhoitoyksikkö. Sairauspoissaolot Sivu 14 / 21
Kal.pv 25 SAIRASTAVUUS KALENTERIPÄIVÄÄ PER HENKILÖTYÖVUOSI 2011-2013 20 19,4 18,0 17,5 15 16,4 16,3 15,3 12,0 11,4 12,0 10 5 0 Naiset Miehet Kaikki 2011 2012 2013 Henkilöstön sairaus-, tapaturma- ja kuntoutuspoissaolojen osuus säännöllisestä työajasta vuonna 2013 oli 4,2 %, kun se vuonna 2012 oli 4,4%. Sairauspoissaolot suhteessa säännölliseen työaikaan vähenivät yhdellä (1) kalenteripäivällä vuodesta 2012 vuoteen 2013. Naisten sairauspoissaolot vähenivät 1,6 ja miesten sairauspoissaolot kasvoivat 0,6 kalenteripäivällä. Sairauspoissaoloista vapaa-ajan tapaturmien osuus vuonna 2013 oli 2220 kalenteripäivää (0,4 kalenteripäivää /htv). Yli 14 kalenteripäivää kestäneitä sairauspoissaoloja vuonna 2013 oli 62,8 % kaikista sairauslomapäivistä (53962 kalenteripäivää). Ne jakautuivat 1050:lle eri henkilölle (828 naista, 222 miestä). Sairastaneita henkilöitä oli kaikkiaan 4764, joista 3767 naista ja 997 miestä. Työtapaturmapoissaolot Vakuutusyhtiö Pohjolan kanssa yhteistyössä pyritään nopeaan hoidon saamiseen ja lyhyisiin hoitoketjuihin mahdollisissa työtapaturmatilanteissa. Pohjolan kumppanuusverkostoa käytettäessä sovittu hoitoon pääsy on esim. magneettitutkimuksissa 3 5 arkipäivää ja leikkaustoimenpiteissä 5 arkipäivää. Sivu 15 / 21
kal.pv 6000 5000 TAPATURMASTA AIHEUTUNEET SAIRAUSLOMAT KALENTERIPÄIVINÄ (PER HENKILÖTYÖVUOSI) 2011-2013 5235 4746 4000 3884 3132 3262 3000 2000 1000 (0,9) (0,8) 2458 (0,6) 1351 1614 804 (0,9) (0,9) (0,6) 0 (1,2) (0,9) (0,6) Naiset Miehet Kaikki 2011 2012 2013 Tapaturmat koostuvat työ- ja työmatkatapaturmista sekä ammattitaudeista. Työtapaturmista aiheutuneita sairauspoissaoloja oli vuonna 2013 0,6 kalenteripäivää/htv, mikä on 0,3 kalenteripäivää vähemmän kuin edellisenä vuonna. Varhaiseläkemaksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Työntekijän ikä ei vaikuta varhe-maksun määrään. Sivu 16 / 21
3000000 2500000 Kuopion kaupungin varhaiseläkemaksut vv. 2011-2013 2 524 312 2 669 242 2 740 318 2000000 1500000 1000000 500000 0 2011 2012 2013 ennuste VARHAISELÄKEMENOPERUSTEISET ELÄKKEET LAJEITTAIN 2011 2012 2013 Lkm Lkm Lkm Omat palvelussuhteet: Työkyvyttömyyseläkkeet 224 2 131 381 206 2 319 085 185 2 100 586 Kuntoutustuet 76 144 593 76 195 376 98 367 076 Työttömyyseläkkeet 60 188 978 34 77 385 4 6 780 Omat palvelussuhteet yhteensä 360 2 464 952 316 2 591 846 287 2 474 442 *) Liittyneet palvelussuhteet: Työkyvyttömyyseläkkeet 12 34 474 13 39 170 25 156 454 Kuntoutustuet 8 2 926 6 2 030 22 81 069 Työttömyyseläkkeet 3 2 611 3 5 770 2 3 918 Liittyneet palvelussuhteet yhteensä 23 40 011 22 46 970 49 241 441 **)Siirtyneet palvelussuhteet: Työkyvyttömyyseläkkeet 11 11 422 12 21 347 13 19 785 Kuntoutustuet 11 6 687 10 7 197 12 4 489 Työttömyyseläkkeet 1 1 240 1 1 882 1 161 Siirtyneet palvelussuhteet yhteensä 23 19 349 23 30 426 26 24 435 Kuopion kaupunki 406 2 524 312 361 2 669 242 362 2 740 318 *) Kuntaliitokset **) Purkautuneet kuntayhtymät Sivu 17 / 21
Työterveyshuolto Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää. Kuopion kaupungin työterveyshuoltopalvelut tuottaa Kallaveden Työterveys. Työpaikkaselvitykset ovat työterveyshuoltotoiminnan perusta. Niiden tavoitteena on työn ja työpaikan olosuhteiden selvittäminen ja niiden terveydellisen merkityksen arviointi. Työpaikkaselvityksessä arvioidaan työpaikan altisteet, työn fyysinen ja psykososiaalinen kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturmaja väkivaltavaarat. Myös ensiapuvalmiuden selvittäminen kuuluu työpaikkaselvitykseen. Tarvittaessa työterveyshuollon henkilöstö järjestää henkilöstöryhmille neuvontaa ja ohjausta. Ryhmille annettava aika voi koostua muun muassa työntekijöiden tai esimiesten voimavararyhmistä, työyhteisön ilmapiiri selvityksistä, erilaisista psykososiaalisista kartoituksista ja ryhmätapaamisista. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti henkilöstölle järjestetään terveystarkastuksia vuosittain. Erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa tai riskialttiissa työssä tarkastukset tehdään 1 3 vuoden välein, muuten 5 vuoden välein. TYÖTERVEYSHUOLLON KOKONAISKUSTANNUKSET 2011-2013 2011 2012 2013 TTH:n kokonaiskust. milj. 2,17 1,89 2,10 Br. kust. /henk./vuosi 362,03 342,93 375,83 Ne. kust. /henk./vuosi 165,57 174,84 175,83 Bruttokustannukset henkilöä kohti kertovat, minkä verran työnantaja maksaa työterveyshuollolle jokaisesta työntekijästä. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saatujen korvausten jälkeen. Kustannusten vaihteluun vaikuttaa paljon työterveyslääkärien saatavuus. Vuonna 2011 lukuihin vaikuttaa Karttulan kuntaliitos ja vuoden 2013 lukuihin Nilsiän kuntaliitos. TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET KELAN KORVAUSLUOKITTAIN 2012 2013 % % Korvausluokka I 684 375 36 734 203 35 Korvausluokka II 1 203 150 64 1 358 982 65 Yhteensä 1 887 525 100 2 093 185 100 Kaupunki tarjoaa henkilöstölle lakisääteistä työterveyshuoltoa laajemmat palvelut, eli myös sairaanhoidon. Kela korvaa lakisääteisestä työterveyshuollosta (korvausluokka I) työnantajalle 60 % ja sairaanhoi- Sivu 18 / 21
dosta (korvausluokka II) 50 %. Lakisääteiseen eli ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa terveystarkastukset, työkykyarviot ja työkykyneuvottelut. Palvelun käytön jakautuminen on hyvin sairaanhoitopainotteista. Henkilöstön kontakteja työterveyshuoltoon oli yhteensä 16 076 kpl, joiden kokonaiskustannus oli 2.104.645 M. Näistä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus oli 35 % ja sairaanhoidon osuus 65 %. Työnantajan tulisi pyrkiä vaikuttamaan työterveyshuollon käyttöön niin, että ennaltaehkäisevää osuutta pystyttäisiin kasvattamaan nykyistä selvästi suuremmaksi. Suurimmat sairauspoissaolojen aiheuttajat prosentteina 2013 Perustuu käynteihin työterveyshuollossa 47,0 17,9 22,7 12,4 Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet Hengityselinsairaudet Mielenterveyden ongelmat Muut Työkyvyn tukeminen Sporttipassi Kuopion kaupunki tarjoaa työntekijöilleen henkilöstöetuna vuosittaisen kulttuuri- ja liikuntaedun. Etu on järjestetty EventBrokers Oy:n sähköisellä SporttiPassilla. SporttiPassi toimii liikunta- ja kulttuuripalveluiden ostoon sekä urheilun, teattereiden ja muiden tapahtumien pääsylippuihin. Käyttöpaikkoja on tuhansia ja maksuväline käy koko Suomessa. Edun määrä oli 75 euroa/henkilö, joka oli suhteutettu mahdollisten määräaikaisuuksien ja osaaikaisuuksien suhteessa. Vuonna 2013 SporttiPassia käytti 4 639 työntekijää yhteensä 14 366 kertaa ja siihen käytettiin yhteensä 400 862. Etua käytettiin liikuntaan 77 % (310 131 ) ja kulttuuriin 23 % (90 731 ). Kuntosalit Työnantaja tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden kuntosalien käyttöön. Henkilökunnan käytössä on viisi kuntosalia. Kuntosali Mikko sijaitsee Valkeisen sairaalan yhteydessä ja sen käyttö on tarkoitettu Perusturvan ja Terveydenhuollon palvelualueiden, Hyvinvoinnin edistämisen palvelualueen, Kasvun ja oppimisen palvelualueen, Konsernipalvelun ja Kuopion Energian henkilöstölle. Valtuustovirastotalon kuntosaliin on käyttöoikeus Kaupunkiympäristön palvelualueen, Kuntatekniikkaliikelaitoksen, Kuopion Veden ja Tilakeskuksen henkilökunnalla. Leväsen palvelukeskuksen kuntosalia voi käyttää koko henkilöstö. Lisäksi Klassillisella lukiolla ja Kaupungintalolla on pienet kolmen laitteen kuntosalit. Sivu 19 / 21