YHTEENVETO 1(6) Nk 6.3.07 LIITE 6.2 22.10.2009 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Pelastustoimen yleiskehitys Human resources: Yhteiskunnan ja maakunnallisen pelastustoimen kehitys sekä sen vaikutus henkilöresursseihin. Tämän henkilöstöstrategian tavoitteena on esittää kuvaus Satakunnan pelastuslaitoksen toiminnasta ja lähivuosien kehityksestä henkilöstöasioiden näkökulmasta. Tämä esitys ja henkilöstösuunnitelma muodostavat toisiaan täydentävän kokonaisuuden. Suomalaisen yhteiskunnan toimintaan keskeisesti vaikuttavia tekijöitä ovat väestön vanheneminen, kotiasumisen tukeminen ja kotipalvelut, haja-asutusalueiden tyhjeneminen, vapaa-ajan asuntojen ympärivuotinen käyttö, erilaiset extreme-harrastukset, jne. Yhteiskunnan riskikasaumat kasvavat ja häiriöherkkyys lisääntyy, lisäksi ihmiset odottavat yhteiskunnan apua erilaisissa pulma- ja onnettomuustilanteissa entistä herkemmin. Pelastustoimelle ollaan lisäksi sälyttämässä sille aiemmin kuulumattomia tehtäviä ja viranomaisvelvoitteita. Lähes kaikki yhteiskunnan kehitystrendit johtavat siihen, että pelastustoimen palveluita tarvitaan entistä enemmän ja entistä haastavammissa olosuhteissa. Pelastustoimen tehtäväsektoreita ovat onnettomuuksien ehkäisy, pelastustoiminta, väestönsuojelu ja valmiussuunnittelu sekä kehittäminen ja hallinto. Tehtävämäärät kasvavat kaikilla pelastustoimen tehtäväsektoreilla. Pelastustoiminta eli hälytys- ja avunantotehtävät kasvavat noin 5% vuodessa. Tämä kasvuarvio ei pidä sisällään lääkinnällisen pelastustoiminnan tehtävämäärien kasvua, sillä toimiala on monin paikoin murroksessa. Lääkinnällisessä pelastustoiminnassa tehtävämäärät ovat paikoin jopa nelinkertaistuneet vuodessa, oltuaan jo sitä ennenkin suurin tehtäväryhmä. Pelastustoimen tulee panostaa onnettomuuksien ehkäisytyöhön, sillä lähes kaikkien onnettomuuksia ja tapaturmia esittävien tilastojen mukaan Suomi on turvallisuuden takapajula Länsi-Euroopassa. Lisäksi onnettomuuksien ehkäisyyn kuuluvat erilaiset velvoitteet ja viranomaistarkastukset esimerkiksi kemikaalilainsäädännössä lisääntyvät. Olemassa olevat voimavarat tulee suunnata ennaltaehkäisevään työhön, mutta ne eivät yksin riitä, vaan tulee hankkia asiantuntevia voimavaroja toiminnan ohjaamiseen ja kehittämiseen. Pelastuslaitoksen tulee tehostaa toimintaansa kaikin tavoin. Tähän tähtäävät toimet on Satakunnassa aloitettu mm. vähentämällä pelastusviranomaispäivystysalueita ja muuttamalla päällystöhenkilöiden työaikaa. Satavarmaa turvallisuutta lähellä sinua. Käyntiosoite Kehittämis- ja hallintoyksikkö, Satakunnankatu 3, Pori Postiosoite Satakunnankatu 3, 28100, PORI Sähköposti pekka.tahtinen@satapelastus.fi Puhelin vaihde (02) 621 1500, suora (02) 621 1590 GSM +358 44 701 1590, Faksi (02) 621 1515 Internet www.satapelastus.fi
SATAKUNNAN PELASTUSLAITOS 2(6) Organisaatiokehitys Henkilöstöpolitiikka Pelkästään toimintaa tehostamalla ei kuitenkaan saavuteta riittäviä tuloksia, vaan on varauduttava myös resurssien hallittuun kasvuun. Maakunnan pelastustoimi on monitahoinen kokonaisuus. Pelastustoimen palveluverkko koostuu 51:stä paloasemasta, jotka ovat enimmillään 170 km:n etäisyydellä toisistaan. Kahdeksalla paloasemalla on ympärivuorokautinen miehitys, jolloin kullakin paloasemalla neljä työvuoroa (yhteensä 32 eri työvuoroa). Pelastuslaitoksella on lisäksi sopimus pelastustoimen palveluiden tuottamisesta 50 vapaaehtoispalokunnan kanssa sekä neljä yhteistoimintasopimusta laitospalokunnan tai vastaavan kanssa. Satakunnan maakunnallinen pelastustoimi perustettiin siten, että toiminnot jatkuisivat suurelta osin ennallaan. Tällöin maakunnallinen pelastustoimi olisi ollut varsin löyhä sateenvarjo-organisaatio ja useat toiminnot olisivat organisoituneet itseohjautuvasti. Pelastustoimen tehtävien ja odotusten hoitaminen sekä toimintojen tehokkuus ovat kuitenkin edellyttäneet tiukkoja toimenpiteitä ja aiottua tiukempaa, maakunnallista johtamisjärjestelmää. Pelastuslaitoksessa on käynnissä organisaation tarkistus, jonka yhtenä tavoitteena on luoda ja vakiinnuttaa maakunnallinen kehittämis- ja hallintoyksikkö. Tässä yksikössä työskentelisi puolenkymmentä toimialapäällikköä sekä tarvittavat tukihenkilöt. Toimialapäälliköiden tehtävä olisi toimialojen päätoiminen maakunnallinen ohjaus ja johto, nykymuotoisen sivutoimisen toimintamallin sijaan. Tukihenkilöresurssit vaatisivat täydennystä, sillä ulkoiset tekijät ovat kasvattamassa näiden henkilöiden työmäärää huomattavasti. Satakunnan pelastuslaitos pyrkii kehittymään hyväksi ja houkuttelevaksi työnantajaksi siten, että palkka olisi toissijainen motiivi henkilöstön hakeutumiselle pelastuslaitoksen palvelukseen. Tämä tarkoittaa mm. haasteellisia työtehtäviä, panostusta osaamisen kehittämiseen, joustavaa urakiertoa sekä työelämän hyvien käytäntöjen soveltamista. Pelastuslaitoksen jokainen toistaiseksi voimassa oleva virka- tai työsuhde asetetaan julkiseen hakuun, vaikka tehtävää olisi joku jo pidempään hoitanutkin. Tällöin saadaan tieto, missä määrin ja ketkä ovat kiinnostuneita Satakunnan pelastuslaitoksen tehtävistä sekä lisäksi valittavan henkilön voidaan katsoa olevan pätevin tehtävään. Pelastuslaitoksen jokaiseen tehtävään tulee valita paras henkilö käytettävissä olevista vaihtoehdoista. Valinnassa voidaan ottaa huomioon esimerkiksi muu kuin tehtävän edellyttämä koulutus, hakeutuminen Sa-
SATAKUNNAN PELASTUSLAITOS 3(6) Ikärakenne ja henkilöstömäärän kehitys takunnan pelastuslaitoksen palvelukseen, sisäinen hakeutuminen työyhteisöstä toiseen ja palvelu muiden työnantajien palveluksessa. Eräs työelämän hyvistä käytännöistä on pysyvä työpaikka. Pelastuslaitos on kehittyvä organisaatio, jossa varsinkin kehitys- ja hallintotehtävien työntekijätarve on muuttuva. Näissä tehtävissä määräaikaiset työsuhteet ja muuttuvat tehtäväkuvat ovat perusteltuja, mutta muutoin tulee pyrkiä pysyviin työsuhteisiin, tehtäväkuviin ja toimintamalleihin. Käytettävissä olevien tietojen ja tehtyjen arvioiden mukaan laitoksen pelastustoimintahenkilöstön keski-ikä nousee vuoteen 2015 saakka, jonka jälkeen se hiljalleen laskee. Jo nyt keski-ikä on liian korkea ja siihen liittyvä toimintakyky riittämätön tehtäviin nähden. Absoluuttiseen ja keskimääräiseen toimintakykyyn voidaan vaikuttaa monin tavoin ja näistä yksi on nuoren ja hyväkuntoisen henkilöstön rekrytointi. Pelastuslaitoksen henkilöstömäärän kehittymiseen vaikuttavia tekijöitä ovat tehtävämäärien lisääntyminen, tarvittavat suorituskykyvaatimukset, käytettävissä olevat rahavarat sekä palvelutason ylläpito ja kehittäminen. Yhteiskunnan eri tekijöiden kehityksestä on ennakoitavissa, että pelastustoimen palveluita tarvitaan yhä enemmän. Pelastustoimen palveluita tuotetaan käytännössä yksinomaan ihmisten avulla. Pelastuslaitos on tehnyt ja tulee tekemään parhaansa vapaaehtoistoimijoiden hyödyntämiseksi, mutta valtakunnalliset ja yleiset kehitystrendit sekä useat muut tekijät hankaloittavat tätä yhä enemmän ja enemmän. Pelastuslaitoksen henkilömäärä tulee kaikissa oloissa sovittaa käytettävissä oleviin resursseihin eli käytännössä rahavaroihin. On ilmeistä, että pelastuslaitoksen palveluverkkoon eli käytännössä paloasemarakenteeseen ei merkittäviä muutoksia ole lähivuosina syytä eikä mahdollista tehdä. Tämä tarkoittaa, että paloasematasolla (palvelutasokustannukset) vapautuvien tehtävien täyttöä ei voi kyseenalaistaa, vaan vapautuvat virat tulee täyttää automaattisesti uusilla henkilöillä. Takavuosina eräissä kunnissa karsittiin palveluita talouskurimukseen ja -säästöihin vedoten. Tilanne ei ole korjaantunut ja lääninhallitus on ilmoittanut seuraavansa tehostetusti näiden alueiden palvelutason toteutumista riskeihin nähden. Mahdollisista hallintotoimista riippumatta pelastustoimen palvelut tulee näillä alueilla saada tyydyttävälle tasolle. Tämä tarkoittaa lisähenkilöstön palkkausta, mutta selvää on, että ensin näihin tulee osoittaa riittävät rahavarat ja sen jälkeen tehdä tarvittavat hallintopäätökset. Pelastuslaitoksen nykyinen koko ja volyymi huomioon ottaen kyse on varsin pienestä voimavarojen kasvusta. Pelastuslaitoksen päällystön kontolla olevien viranomaistoimintojen eli lakisääteisten ja muiden tehtävien tulokset eivät ole vastanneet odotuksia. Tehostamistoimia ja radikaalejakin ratkaisuja on tehty ja ne ovat
SATAKUNNAN PELASTUSLAITOS 4(6) Tehtäväjärjestelyt ja uudet toiminnot toteutumassa. Vaikutuksia tuloksiin voidaan ennakoida, mutta täsmällistä tietoa ei ole. On kuitenkin epäiltävissä, että toiminnan tehostamisesta huolimatta voimavarat eivät tule riittämään, jolloin on mahdollista, että päällystöhenkilöstöä on maltillisesti lisättävä. Edelleen on korostettava, että tämä tapahtuu rahavarojen asettamissa rajoissa. Satakunnan pelastuslaitoksen johto on varsin kevyt verrattuna esimerkiksi muihin pelastustoimen alueisiin, vastaavan kokoisiin kuntaorganisaatioihin tai muihin yhteisöihin. Pelastustoimen muuttuva ja kasvava tehtäväkenttä edellyttää riittäviä resursseja pelastuslaitoksen maakunnallisen toiminnan johtoon, ohjaukseen ja koordinointiin. Mikäli näihin tehtäviin ei kyetä osoittamaan uusia henkilöresursseja on tehtäväkokonaisuudet luotava muuttamalla nykyisten virkojen tarkoitusta ja tehtäväkuvaa. Toimialuetasolla toimivan palopäällystön tehtäväkuvia ollaan tarkentamassa organisaation tarkistuksen yhteydessä. Tarkennustyö tulee jatkumaan usean vuoden ajan, sillä mm. tehtävien kasvu, henkilöstön siirtyminen eläkkeelle ja paremmin koulutettu uusi henkilöstö sekä edellyttävät että antavat mahdollisuuden muokata tehtäväkokonaisuuksia. Työpanosta on tarpeen mukaan kohdennettava uudelleen ja tutkittava mahdollisuudet monimuotoisempiin vastuukokonaisuuksiin. Edelleen on tutkittava mahdollisuudet aiempaa suurempien tehtäväkokonaisuuksien muodostamiseen esimerkiksi yhdistämällä eri kuntien palopäällikköpiirejä. Lisäksi nykytyöelämään kuuluva poikittainen tehtäväkierto ja hakeutuminen uusiin tehtäviin luovat sekä mahdollisuuksia että tarvetta mukautua henkilöstön odotuksiin. Pelastuslaitoksen lääkinnällinen pelastustoiminta, eli ensihoito, sairaankuljetus ja ensivaste, toimivat markkinatalouden kilpailuympäristössä. Menestyäkseen toiminnan tulee lähivuosina olla laajentumishakuinen ja tämän toteutuessa henkilömäärä näissä toiminnoissa kasvaa. Vastaavasti markkinaosuuksien mahdollisen menetyksen myötä tehtävät vähenevät, jolloin näitä tehtäviä tekevät henkilötkin vähenevät. Markkinalähtöisessä toiminnassa henkilöstötoimen eräät peruslähtökohdat, kuten pidättäytyminen henkilöstömäärän kasvusta ja irtisanomissuoja ovat mahdottomia. Asiakasorganisaatiot määrittelevät toiminnan määrä- ja laatukriteerit, jotka toimintaa hoitavan on täytettävä. Pelastuslaitoksen henkilöstö on aiempaa ikääntyneempää ja keski-ikä tulee nousemaan edelleen. On fysiologisesti mahdotonta, että esimerkiksi palomiestehtävissä olevat henkilöt selviytyisivät niissä tehtävissä ajateltuun eläkeikään saakka. Pelastuslaitoksen on tällöin luotava ja ylläpidettävä sellaisia muita työtehtäviä, joihin nämä henkilöt voivat tarkoituksenmukaisesti halutessaan siirtyä. Pelastuslaitos on aloittanut tähän tähtäävän selvitys- ja valmistelutyön. On nähtävillä, että nykymuotoisella pelastuslaitoksella on hyvin rajalliset mahdollisuudet osoittaa
SATAKUNNAN PELASTUSLAITOS 5(6) mielekkäitä muita työtehtäviä esimerkiksi palomiestehtävissä toimiville. Haluttu kehitys edellyttää toimialan laajennusta nykymuotoista pelastustointa lähellä oleviin toimintoihin ja henkilöstön työllistämistä niissä tehtävissä. Pelastuslaitoksen ei ole tarkoitus aloittaa uusia toimintoja elleivät ne ole joko lakisääteisiä tehtäviä tai ne tuottavat aiheuttamansa kustannukset täysmääräisesti. Uusien toimintojen rahoituksen tulee siis perustua muuhun kuin pelastustoimen perinteiseen kuntarahoitukseen. On ilmeistä, että useilla toimialoilla olisi saavutettavissa uusia toimintatapoja, jotka olisivat omiaan kasvattamaan pelastuslaitoksen palvelukykyä ja toimintaa. Uusien toimintojen, jotka rahoitetaan esimerkiksi myymällä palveluita liiketaloudellisin periaattein, perustaminen ja ylläpitäminen lisäävät henkilöstön kokonaismäärää. Lisäksi eräissä toiminnoissa henkilöiden palkkaa määriteltäessä on otettava huomioon tuolla toimialalla vallitseva palkkataso ja sopeuduttava siihen, mikäli halutaan saada tuloksia aikaan. Arvioitaessa uusien toimintojen mielekkyyttä on kuitenkin otettava huomioon kokonaisuus, jossa merkittäviä tekijöitä ovat synergiahyödyt ja ikääntyvän henkilöstön työllistämismahdollisuudet. Pelastuslaitoksen henkilöstötoimien eräitä perusperiaatteita Tehtäväkierron kehittäminen siten, että toisaalta henkilöille on riittävästi tarjolla mahdollisuuksia oman ammatillisen osaamisensa kehittämiseen ja syventämiseen. Toisaalta pelastuslaitoksella olisi mahdollisuus hyödyntää eri henkilöiden resursseja erilaisten tehtävien ja hankkeiden toteutuksessa. Ikäjohtamisen hyvien käytäntöjen ja mahdollisuuksien hyödyntäminen on pelastuslaitoksessa erittäin merkittävää, sillä eri mittareiden ja niiden perusteella tehtyjen arviointien mukaan tarve on suuri. Ikäjohtamisen merkitystä edelleen lisää pelastustoimen kasvava työvoimapula. Osaamisen kehittäminen on pelastustoimen kenties merkittävin haaste. Osaaminen on menestyvien yhteisöjen keskeinen peruspilari, mutta valitettavasti pelastustoimen koulutusjärjestelmä on perinteisesti ollut varsin vaatimaton. Ostopalveluihin ja ulkoistamiseen pelastuslaitos suhtautuu varauksella. Toisaalta viranomaistoimintojen luonne ei sovellu ulkoistettavaksi liiketaloudellisesti toimivaan yhtiöön ja toisaalta pelastuslaitoksen tulee saattaa oman toimintansa eri osatekijät kilpailukykyisiksi. Palkkarakenteen eri osioiden tulee olla tasapainossa. Tällöin eri tehtävien palkka on tasapainossa tehtävän vaativuuden kanssa sekä pelastuslaitoksen sisällä että koko kaupunkiorganisaatiossa. Lisäksi palkan tulisi olla riittävä toisaalta parhaiden voimien saamiseksi erityisesti vaativampiin tehtäviin ja toisaalta tarvittavien henkilöiden saamiseksi eräisiin vieroksuttuihin perustehtäviin.
SATAKUNNAN PELASTUSLAITOS 6(6) Henkilöstöstrategian ylläpito Työhyvinvointia ylläpitäviä ja kehittäviä toimenpiteitä tulee toteuttaa mahdollisuuksien mukaan. Tutkimusten mukaan näillä on palkkaakin suurempi vaikutus työtuloksiin ja -viihtyvyyteen. Päätoiminen henkilöstö on vapaaehtoistoiminnan ohella pelastuslaitoksen tärkein voimavara. Henkilöstötekijät ovat keskeisiä kaikissa organisaatioissa ja yhteisöissä, mutta pelastuslaitoksessa ne ovat, jos mahdollista, vieläkin keskeisemmässä asemassa. Syitä tähän ovat pelastustoimen maakunnalliseen toimintamallin tuoma kehitystarve, tehtävien kasvu, henkilöstön ikärakenne sekä muu kehitystarve. Neuvottelukunta on vahvistanut tämän henkilöstöstrategian kokouksessaan X.X.2007.